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Bienvenue dans le monde du management participatif.

07/03/2012

management et communication

PLAN
Introduction 1. Une raction face au taylorisme 2. Dfinition du management participatif 2.1. Les principes du management participatif 2.2. Les facteurs cls de succs la mise en place dun management participatif 3. Les outils du management participatif 4. Les avantages et les limites du MP Conclusion

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Introduction:
Comment et dans quel contexte le management participatif est-il n ? . Sur quels principes repose-t-il ? . A laide de quels outils applique-t-on le management participatif ?.

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1.Une raction face au taylorisme.


a) le taylorisme et ses limites.
La fin du 19e sicle et le dbut du 20e sicle

sont marqus par linfluence de la conception taylorienne de lentreprise. ce modle connat ses limites dans les annes soixante par lintermdiaire des syndicats aux Etats-Unis

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b) La naissance du management participatif .


Le dveloppement de l'cole des

relations humaines .
Un nouveau management qui respecte le

besoin de chacun d'tre reconnu en tant qu'tre humain : c'est la naissance du management participatif .
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c) Lcole du management participatif.


Le management participatif est partisan de la

responsabilit de groupe, de la dcision par consensus et de la fixation collective des objectifs. Favoriser linteraction entre les individus doit permettre de faciliter la rsolution des problmes au niveau du groupe, et de faire fonctionner lorganisation sur une base dinfluence mutuelle.

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2.Dfinition du management participatif.


Cest un mode danimation et de conduite des

individus et des quipes qui suscite leur engagement et leur contribution linnovation permanente et au progrs des performances de lentreprise. Le manager du type participatif s'intresse consulter ses salaris, discuter les diffrent problmes avec eux, puis une dcision en commune sera prise.
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a) Les principes du management participatif.

Deux principes importants:


La mobilisation du personnel.

La dlgation du pouvoir.

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La mobilisation du personnel.

Impliquer le personnel dans l'atteinte des

buts que l'entreprise s'est fix, travers une dmarche sans cesse reconduite tout en tenant compte d'une double approche : par les attitudes d'abord, et par les structures ensuite.

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La dlgation du pouvoir.
La confiance de base est indispensable pour

partager le pouvoir, mais dans les limites du principes de supplance afin de permettre aux responsables de savoir jusqu'o peuventils exercer la responsabilit dlgue = la recherche du niveau d'action pertinent.

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b) Les facteurs cls de succs


Dtermination des problmes rsoudre et

des objectifs atteindre. Suppression des contradictions entre le discours et la ralit. Formation pour la participation. Etablissement dun climat de participation.

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Dtermination des problmes rsoudre et des objectifs atteindre.


Le management participatif recouvre plusieurs approches qui dpendent du choix des participants et leur degr de participation selon les buts recherchs et les contraintes propres lentreprise . Ces approches pourront inclure la rflexion et l'action.

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Suppression des contradictions entre le discours et la ralit.

Pour que les collaborateurs se sentent libres de sexprimer et respects pour leurs ides, le discours ne doit pas tre de faade .

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Formation pour la participation.


Pour participer, il faut un certain nombre de

comptences . Les formations les plus adquates sont celles qui utilisent les techniques de dynamique de groupe, de gestion de linformation et de communication ou de rsolution de problme.

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Etablissement dun climat de participation.


Ne pas sapproprier les ides des autres, Reconnatre les initiatives et les

rcompenser, Mettre en avant les avantages concrets de la dmarche pour chaque service, Sappuyer sur les personnes motives, Dcliner la dmarche participative en buts individuels pour une russite collective, Communiquer au maximum sur l'avance du projet.
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3. Les outils du MP: les cercles de qualit


Ide qui provient dune coopration entre

professeurs amricains et ingnieurs japonais Apparition au Japon Runion de groupe de salaris pour rsoudre des problmes qui concerne lentreprise dont il font partie Systme dmocratique bas sur le volontariat Systme qui encourage lesprit dinitiative
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a) les objectifs des cercles de qualit:

- Contribuer lamlioration et au dveloppement de lentreprise:


Amlioration de la qualit du fonctionnement

et du produit ou service. Amlioration de la circulation de linformation Amlioration de la productivit Rduire les cots
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-Respecter les hommes et construire un lieu de travail agrable:


Amlioration des conditions de travail
Amlioration de la cohsion des quipes Satisfaction du personnel

Favoriser la communication et la ngociation


Favoriser la participation et lesprit

dinitiative Assurer la scurit au sein de lentreprise

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-Montrer que les hommes disposent des ressources infinies:


Profiter des comptences et du savoir-faire

de tout le personnel Modifier les attitudes et les comportements du personnel (absentisme, paresse)

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b) Les moyens mises en uvre pour atteindre les objectifs des CQ:
Animation des cercles de qualit:
Concours Championnat

Primes
Tableau dhonneur Livre dor

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La formation des membres des CQ: Formation la mthodologie de lanalyse et de la rsolution des problmes Formation des animateurs au pilotage des cercles Sensibilisation de lensemble du personnel la dmarche des cercles de qualit Formation des dcideurs aux implications dcisionnelles des CQ: en faire les agents qui rendront opratoires les suggestions faites par les cercles
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4- Les avantages et les limites du MP:


A- Les avantages: Pour les salaris: Satisfaction des besoins fondamentaux Il rend lentreprise plus sociable et humaine Il leur accorde une grande autonomie Il favorise le dveloppement personnel et la ralisation du soi La motivation
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Les avantages:
Pour lentreprise:
Il assure une vision plus complte et dtaill

de la situation Facilit et rapidit dadaptation avec le changement Amlioration de la productivit des salaris

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B- Les limites du management participatif


Problme de temps et de cot
Rsistance du personnel Remise en cause des structures formelles de

lentreprise Incapacit dadaptation aux situation de crise

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Conclusion
Le management travers les trois principaux courants de pense: -Dans la pense taylorienne, lhomme travaille parce quil y est oblig, parce quil doit survivre, il perd sa vie en la gagnant. -Dans la vision de lcole des relations humaines, lhomme travaille par amour et dpendance vis--vis de son groupe, de son clan, de son chef.
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Dans lapproche du management participatif, il travaille parce qu il aime a. Ses activits et ses tches sont sources denrichissement, dexpression et dautoralisation

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