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GESTION DES CONFLITS

Prsent par: Mounir FRIJA SALEM Med Hcine


JCI Bennane DATE XX/XX/XXXX A OLM XXXXXX

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PRESENTATION
Prnom, nom, OLM Ma fonction actuelle Ma commission actuelle Citez un conflit que vous avez vcue !

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Exercice: Conflit
crivez le plus rapidement possible, les mots qui vous viennent lesprit lorsque vous pensez au mot Conflit
Indiquez, ct de chaque mot, sil sagit dun mot positif (+), neutre (0) ou ngatif (-)

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Perception ngative du conflit Inconfortable Menace la stabilit de la relation de groupe Empche la production de la tche Peur de perdre

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Le conflit: une dfinition


Linteraction entre des personnes interdpendantes qui peroivent leurs objectifs respectifs comme tant incompatibles et quils peroivent galement de linterfrence de la part des autres membres dans latteinte de ces objectifs (Folger, Scott et Poole, 1984)
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Sources de conflicts
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Sources de conflicts
OBSERVER CETTE IMAGE..

Vous avez 2 minutes pour vous mettre daccord avec votre voisin sur ce que vous voyez!!!!

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Que voyez vous?


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Sources de conflits Manque dinformation, conduit la


diffrence de perception.
Le fait que deux personnes ne peroivent pas identiquement les choses, conduit souvent lincomprhension, la confusion et au conflit

Diffrences de priorits et valeurs


Parfois le conflit surgi lorsque des personnes de systmes de valeur diffrent travaillent ensemble.

Facteurs externes
Le conflit est bas sur la personnalit, lhistoire, lethnicit, la nationalit qui nont rien voir avec les situations ou faits apparents
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Le changement comme source de conflit

Le plus souvent ce changement saccompagne des tensions, des stress, de sabotage, des bouleversements, des preuves de forces et des conflits.
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Raisons de rsistance au changement Perte de contrle Incertitude, manque dinformation sur le changement propos Soucis au sujet des comptences et efficaces aprs le changement. Plus de travail Effet boule de neige
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Le quoi du conflit
Parfois on peroit seulement les effets sans voir les vraies causes du conflit!
Effets du Conflit

Problme Principal

Causes du conflit

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Le comment du conflit
Facteurs qui intensifient le conflit

CONFLIT
Facteurs qui facilitent laccord

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Distinguer un conflit d un problme


PROBLME CONFLIT

est mesurable est observable est un cart entre une situation existante et une situation souhaite gnre une insatisfaction acceptable

est non mesurable est observable est une opposition, un heurt,un choc clate lorsqu il y a accumulation d insatisfactions, rsultantes d un ou plusieurs problmes non rsolus

RATIONNEL
(Marsan, 2005)

MOTIONNEL

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Conflit: constructif ou destructeur?


Conflit constructif a des retombes positives pour les individus, les groupes ou l organisation telles:
mise jour des problmes qui seraient rests latents reconsidration d une dcision ajout d informations pertinentes stimulation de la crativit

Conflit destructeur a des retombes ngatives pour les individus, les groupes ou l organisation telles:
dtournement des nergies nuisance la cohsion du groupe diminution de la productivit et de la satisfaction professionnelle

doit tre accept par le gestionnaire

doit tre limin par le gestionnaire

(Shermerhorn et al., 2002)


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Facteurs propices aux conflits


Lincompatibilit des buts et des moyens Laugmentation de la charge de travail Les pressions cres par lurgence des tches et les chances Confusion ou incompatibilit dans les objectifs / attentes formules

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Sources de conflits organisationnels

chanciers priorits ressources humaines d ordre technique d ordre administratif cots personnalit

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Inconvnient au conflit
Affecte le climat de groupe (tensions, stress, ressentiments) Empche la rsolution de problmes et dtourne les nergies productives Dveloppement du style autocratique Les conflits non grs peuvent entraner la perte de confiance rciproque
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Avantages au conflit
Occasion de rgler les vrais problmes (se parler franchement) Permet souvent dapporter des changements positifs (ides damlioration) Encourage la crativit et linnovation (amlioration des dcisions) Connivences et loyaut
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Diffrents Types et Niveaux de conflits


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Types de conflit
Conflits mcaniques: Les enjeux concernent la
rpartition des moyens comme largent, lespace, lquipement;

Conflits sociaux motionnels: Lenjeu est


lidentit de lune des parties ;

Conflits dintrts : Lenjeu principal est la


diffrence des intrts, point de vue, aspirations.
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Niveaux de conflit

Conflits intra-personnels Conflits interpersonnels Conflits intragroupes Conflits intergroupes


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Les niveaux de conflits


Intrapersonnel - Conflit entre deux propositions attrayantes
- Conflit entre deux propositions dsagrables - Conflit dune proposition la fois attrayante et dsagrable

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Les niveaux de conflits


Interpersonnel - Conflit entre deux personnes sur la base des valeurs, des ides, des buts, des moyens, etc

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Les niveaux de conflits


Intragroupe - Ressemble, bien des gards, au conflit interpersonnel. La distinction concerne la polarisation de la msentente autour de plusieurs personnes dun mme groupe plutt quentre deux individus isols.

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Causes courantes de conflit au sein d une quipe


Conflit intragroupe

Causes relationnelles ou personnelles:


incompatibilit divergence de vues divergence d objectifs

Causes factuelles:
rles, missions ou tches mal clarifies rgles du jeu et procdures peu claires objectifs flous

territoires mal dfinis

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Solutions courantes aux conflits intragroupe


Intervenir sur les rgles de fonctionnement de l quipe Intervenir sur la structure de l quipe

Pour rsoudre le conflit


Intervenir sur l ambiance et les relations au sein de l quipe Intervenir sur les conditions d adhsion de l quipe la stratgie du gestionnaire

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Stades de dveloppement d une quipe


(Marsan, 2005) Stade IV
Interdpendance

AXE DE LA COHSION

quipe efficace
Stade III Groupe socioaffectif Stade II

Cohsion

Conflit

Groupe fractionn Stade I Groupe immature


Orientation Organisation Partage d informations Rsolution de problmes

Dpendance

AXE DE LA PRODUCTION DE RSULTATS


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Les niveaux de conflits


Intergroupe - Conflit entre deux groupes au sein de la mme organisation

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Analyse de Conflit
(jeu danimation)
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Analyse de conflit
OBSERVER CETTE IMAGE. Prenez un bout de feuille-A4 (bloc note) avec un crayon/stylo, positionnez 9 points sur votre feuille comme sur limage que vous voyez.
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Observer.
Relier les 9 points par seulement 4 lignes droites et sans lever la main de votre feuille.
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Analyse de conflit
La plupart de temps, un conflit fait parti dun rseau des conflits. Il est donc important de bien analyser la situation et parfois Rflchir audel de nos limites pour trouver des solutions qui conviennent.

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Raisons pour analyser un conflit

Acqurir toute linformation ncessaire sur la situation fin de dterminer comment nous pouvons intervenir;
Dterminer les parties prenantes dans le conflit; Dterminer la motivation dorigine du conflit; Dterminer comment le conflit se dveloppe;

Identifier les enjeux du problme.


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Gestion de Conflit
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Stratgies de gestion directe des conflits et styles personnels


Degr de volont de faire triompher ses propres intrts

Dominateur
Gagnant/perdant

Assertif
Gagnant/gagnant

Compromis

Passif
Perdant/perdant

Manipulateur
Perdant/gagnant

Degr de volont de satisfaire la partie adverse


N.B. Chacune de ces stratgies peut tre efficace
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Style de gestion de conflits


+
Forcer
Intrt

Relation

Eviter
Cder

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Gestion positive du conflit


(Jensen et Chilberg /1991)

1. Identifier les parties en opposition et la raison du conflit 2. Chaque partie prsente les raisons qui justifient leur position (clarification) 3. Dterminer les similitudes et les incompatibilits des positions 4. Redfinir le problme en regard des similitudes et des incompatibilits
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Gestion positive du conflit


(Jensen et Chilberg /1991)

5. Trouver une solution (en proposer le plus possible et les placer en rang de prfrence) 6. tablir un critre dvaluation sur lequel tout le monde doit sentendre Si le groupe ne russit pas :
Vote Compromis Faire intervenir une personne de lextrieur

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la mdiation Lart de la ngociation


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Dmarche de rsolution d un conflit interpersonnel: la mdiation


Mdiation du superviseur

Situation bloque
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DEFINITION de la NEGOCIATION

La ngociation est lacte volontaire entre des parties qui dcident dentamer des discussions en vue de la recherche dun accord.

La ngociation vise consigner le meilleur accord possible , ce qui permet de valoriser au maximum les enjeux communs des parties.

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Principes de ngociation

Ngocier sur le fond (intrts, besoins, valeurs) non sur les positions (dclarations) Dissocier les problmes des individus (Traiter sparment les question de fond et les questions de relations) Prvoir la meilleure solution de rechange (mesore) Utiliser lcoute et la parole active.
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Types de ngociation
Ngociation dominante comptitive gagnant/perdant (en anglais Win/lose ) Ngociation dominante cooprative gagnant/gagnant, (en anglais win/win )
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Rsultat de Ngociation

La ngociation doit dboucher sur le meilleur accord possible quil est lgitime desprer dans des circonstances donnes.
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Caractristique dun accord de ngociation

Il doit satisfaire les intrts de toutes les parties; Il doit tre la meilleure option Il doit tre lgitime Il doit aider construire une bonne relation parmi les parties Il doit se dvelopper de faon efficace travers la communication Il doit contenir des engagements bien conus, ralistes, et oprationnels.
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CONCLUSION

Lart de la ngociation se rsume la capacit du ngociateur connatre et valoriser les enjeux qui permettent de renforcer la coopration.
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1, 2, 3 . 1 j'agis, j'tudis la vie, je fais des erreurs . 2 . je subis, je ragis, j'avance dans la vie . 3 . je m'affirme, je pense, je comprend la vie . 4 => Je m'amuse, mais je sais que c'est l'amour qui est notre raison de vivre

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Grce votre prsence cette formation a eu lieu

Merci infiniment dtre venu.


A la prochaine.
Mail: mounir.frija@gmail.com Compte facebook: MOUNIR FRIJA

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