Seleccin y colocacin. Se desarrollan mtodos de evaluacin para la seleccin, colocacin y promocin de empleados.

Tambin se ocupan de la colocacin de empleados, a fin de identificar aquellos puestos de trabajo ms compatibles con los intereses y habilidades individuales

Capacitacin y desarrollo: identifica las habilidades de los empleados que deben ser mejoradas para aumentar el rendimiento en el puesto de trabajo. Los psiclogos que trabajan en este campo deben disear las formas para determinar si los programas de capacitacin y desarrollo han sido exitosos

Evaluacin del desempeo: este es el proceso de identificacin de criterios o normas para determinar qu tan bien desempean los empleados sus puestos de trabajo. Incluye mejoras de habilidades tcnicas, programas de desarrollo de ejecutivos y entrenamiento de todos los empleados para trabajar en equipo de manera eficaz.

Deteccin de necesidades de capacitacin y adiestramiento.

 Aun despus de cursar un programa de orientacin en ocasiones los empleados estn en posicin de desempearse satisfactoriamente en el puesto mas adecuado para ellos aunque hay ocasiones en las que necesitan de otro curso para desempear bien su trabajo. Con esto ayuda en su desarrollo e incrementa su potencia como empleado a nivel ejecutivo.

ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIN

Los gerentes deben evaluar necesidades, objetivos, contenido y principios de aprendizaje. Evaluacin de necesidades (diagnostico) Objetivos de capacitacin y desarrollo Criterios de evaluacin Contenido del programa Principios de aprendizaje Programa real Aptitudes Conocimiento Habilidades Evaluacin

La Entrevista

Entrevista.
De manera tradicional, las entrevistas de seleccin han desempeado, un papel muy importante en el proceso de seleccin de candidatos, tanto que es raro encontrar un caso en que se haya contratado algun empleado sin algun tipo de entrevista por una persona, por miembros de un equipo de trabajo o por otras personas de la organizacin.

Mtodos de Entrevista
Las entrevistas de seleccin difieren de acuerdo con los metodos que se utilizan para obtener informacion y descubrir las actitudes y sentimientos de un solicitante. La diferencia mas significativa se encuentra en la cantidad de estrucurada, el entrevistador determian el curso que esta seguira a medida que se formula cada pregunta.

Entrevista no dirigida
El entrevistador es muy cuidadoso para no influir en las observaciones del solicitante. Mientras mas libertad se permita al solicitante. Mientras mas libertad se permita al solicitante, la entrvista es particularmente mas valiosa para dar al entrevistador informacion, actitudes y sensaciones que a menudo permanecen ocultas en un cuestionamiento mas estructurado.

Entrevista no estructurada
Contiene una serie estndar de preguntas con base en el anlisis de puesto y un conjunto establecido de respuestas para clasificar las contestaciones del solicitante, brinda una base mas constante para evaluar los candidatos al puesto.

Es la piedra angular de la administracin de recursos humanos, debido que la informacin que recoge sirve para muchas funciones de dicha administracin. El anlisis de puesto es el proceso de obtener informacin sobre los puestos al definir sus deberes, tareas o actividades

El procedimiento supone realizar una investigacin sistemtica de los puestos siguiendo varios pasos predeterminados que se especifican con anticipacin al estudio, el propsito de anlisis de puestos consiste en mejorar el desempeo y la productividad organizacionales.

FUENTES DE DATOS Anlisis del puesto Empleados supervisor

DATOS DEL PUESTO Tareas Normas del desempeo Responsabilidades Conocimiento requerido Habilidades requeridas Experiencia necesaria Contexto del puesto Deberes Equipo utilizado

DESCRIPCION DEL PUESTO Tareas Deberes u obligaciones responsabilidades

METODOS PARA RECABAR DATOS Entrevistas Cuestionarios Observaciones Registros Diccionario de puestos (DOT)

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO Requerimientos de habilidades Exigencias fsicas Requerimientos de conocimiento Habilidades necesarias