Vous êtes sur la page 1sur 36

La gestion prvisionnelle des ressources humaines GPRH

INTRODUCTION

Introduction I-Dfinition globale et concepts de la GPRH Dfinition Concepts de la GPRH II-Enjeux, objectifs et principes de la GPRH 1. Enjeux de la GPRH 2. Objectifs et principes de la GPRH III-La dmarche et outils de la GPRH: 1. Les tapes cls dune dmarche GPRH 2. Les principaux outils de la GPRH IV-Les facteurs de la russite et les limites de la GPRH 1. Les facteurs de russite de la GPRH 2 .les limites de la GPRH

Conclusion ANNEXES : -Enqute sur la GPEC dans les entreprises marocaines -Exemples pratique

I. Dfinition et concepts de la GPRH


1.Dfinition: JM GALL: Cest une fonction dentreprise qui vise obtenir une adquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salaris et ses emplois, en terme deffectif et de qualification .

Cette dimension organisationnelle est de plus en plus important compte tenu : des mutations conomiques et technologiques. de lobsolescence rapide des qualifications acquises. de ladaptation de lorganisation du travail. de lacclration des dparts la retraite. La ncessaire flexibilit du travail lie la rduction du temps de travail.etc., etc.,

Toute dmarche de gestion prvisionnelle est une rflexion sur les moyens permettant de rduire lcart entre les besoins de lorganisation et les ressources humaines disponibles (salaris). Cette rflexion analyse de faon assez prcise :

Phase 1
(Priode t)
Ressources
Actuelles

Phase 2
(Horizon x)
Ressources
futures

Phase 3

Phase 4

Analyse Des carts Emplois Emplois

Politiques dajustement

Actuels

futures

2.Concepts cl de la GPRH
Concepts cl de la GPRH:
Lintgration stratgique

la GPRH est voulue comme une composante de la stratgie . Elle dcoule dune volont exprime au niveau le plus lev par la direction gnrale de lentreprise. Lanticipation C le fait danticiper les avenirs possibles permet de prendre de lavance, dagir suffisamment temps pour entamer un processus dvolution

La comptence est un enjeu vital qui vise optimiser la comptitivit dune entreprise en recherchant la meilleure adquation possible entre les comptences ncessaires lentreprise et les comptences ressources humaines disponibles. Lemployabilit c un outil de management qui permet dencourager le salarier

II. Enjeux, objectives et principes du GPRH

Loutil GPRH permet de : Transcrire les besoins actuels et futurs de lentreprise Faire le bilan des ressources disponibles Constater les carts Grer

Les enjeux de la GPRH


Sadopter la notion dhomme-acteur: Puisque lenvironnement des Entreprises est chang, le comportements des hommes change aussi. De nombreux entreprise ont mis en place des outils de gestion plus adapts la notion dhomme acteur que celle prime dhommeexcutant.

Rpondre aux exigences des salaris


Si les exigences de lentreprise se transforment, celles des salaris aussi : llvation de leurs niveaux culturels les conduits rechercher plus dintrt dans leur travail, demander plus de pouvoir et plus de responsabilits et obtenir de vritables possibilits de progression dans le droulement de leur carrire.

Maintenir lemployabilit
Si lentreprise ne peut plus garantir lemploi, du moins doit elle assurer lemployabilit ses salaris.

Lemployabilit est une responsabilit des salaris et de lentreprise:


-Pour le salari lui mme (ses valeurs). -Pour lentreprise envers ses salaris (les dispositifs de dveloppement).

Anticiper, sadapter pour le futur : On ne peut plus grer lemploi dans lentreprise en se bornant effectuer les ncessaires adaptations immdiates qui simposent pour rduire la distorsion entre les ressources actuelles et les besoins de lentreprise

Russir lobjectif: lquilibre emplois/ressources


Disposer chaque instant des hommes ncessaires pour occuper les emplois en fonction du niveau dactivit dun objectif fondamental de la fonction RH.

Les principes de la GPRH


Un dispositif qui prend en compte les enjeux de tous les acteurs Un dispositif concert voire ngoci Un dispositif articul la stratgie Un dispositif d'anticipation avant tout Un dispositif distinguer du Plan Social d'Entreprise (PSE)

Les objectifs de la GPRH :


Dans la GPRH, si la dimension quantitative est ncessaire, elle nest pourtant pas suffisante pour mettre en uvre une politique de valorisation des RH. En effet la GPRH doit sarticuler avec une dmarche qualitative centre sur lvaluation des qualifications et des comptences existantes ncessaires pour satisfaire les besoins prvisibles.

La fonction principale de la GPRH est dadapter les comptences aux besoins de lentreprise. La premire tape consiste procder un recensement organis de comptences existantes A partir de l lentreprise peut faire des anticipations sur les volutions prvisibles, afin dtre en mesure dajuster les comptences requises et les comptences relles

La GPRH vise plusieurs objectifs


Adapter les ressources humaines; Matriser les consquences des changements conomiques et technologiques. (Il faut dvelopper des nouvelles comptences, suivre une dmarche prvisionnelle=pour une gestion permanente des RH) ;

Maintenir lemployabilit des salaris, en lui assurant la formation ; Validation des acquis de l'exprience Mettre une meilleure gestion de carrire, en dtectant les savoir-faire de chaque individu (mobilit intellectuelle) ;

viter la perte de savoir dans lentreprise (dpart en retraite, les dmissions) ; Acqurir un avantage concurrentiel pour faire face a la concurrence, (il sagit dutiliser les ressources comme des sources de cration de valeur pour cre le diffrentiel) ;

III. La dmarche GPRH


La Gestion Prvisionnelle des ressources humaines(GPRH) est une gestion anticipative et prventive des ressources humaines
La GPRH est compose par l'ensemble des dmarches et outils La dmarche de GPRH suppose un processus participatif, Inscrite dans une vision prospective des emplois et des comptences,

1. Les tapes cls dune dmarche GPRH.


Identification de la problmatique et analyse de la situation Dfinition dun plan daction et politiques dajustements Mise en uvre et valuation du plan daction

Premire tape : Identification de la problmatique et analyse de la situation :


cette premire tape consiste raliser un tat des lieux

-Quelle est la situation de lentreprise dans son environnement ? Quel est son projet? -Quelle est la situation actuelle des emplois, des effectifs et des comptences ? c'est--dire les besoins quantitatifs et qualitatifs en emploi es lieux

Premire tape : Identification de la problmatique et analyse de la situation


Quel est limpact du projet dentreprise sur la situation des emplois, des effectifs et des comptences ? Quels seront les emplois, les effectifs et les comptences lhorizon dtermin si aucune dcision ne vient modifier les orientations actuelles ? O sont les carts ventuels au regard des besoins immdiats ou futurs ?

Deuxime tape : Dfinition dun plan daction et politiques dajustement


Quels sont les moyens mettre en uvre pour prvenir, ou dfaut rduire les carts identifis entre besoins et ressources ? Sur quelles variables, internes et/ou externes, est-il possible dagir ?

Deuxime tape : Dfinition dun plan daction et politiques dajustement

plan daction organise le niveau collectif et individuel de la gestion des ressources humaines Le niveau collectif (valuation, formation : mobilit ) le niveau individuel (bilan de comptences, congs individuel de formation, validation des acquis de lexprience (VAE), etc.)

Troisime tape : mise en uvre et valuation du plan daction : Laccompagnement dune dmarche de GPRH suppose la mise en place dune structure Un tel dispositif comprend ordinairement : un comit de pilotage un ou plusieurs groupes de projet.

2. Les outils de le GPRH :


La GPRH sappuie dans sa mise en uvre sur un ensemble doutils trs divers La cartographie des postes La cartographie consiste classer les postes dans des familles professionnelles dans des sous familles dans des emplois types e selon les intituls des poste la nature des taches qui correspondent chacun de ces derniers.

Les outils de le GPRH


En fait, la cartographie des postes ne peut tre tabli sans lutilisation doutils adquats

Les outils de le GPRH


un rfrentiel mtier Un rfrentiel est le rsultat dune dmarche danalyse du travail Un mtier est un ensemble de situation de travail qui prsentent des caractristiques communes Plusieurs mtiers peuvent faire partie de la mme profession

Les outils de le GPRH


Rfrentiel comptence Cest la liste des comptences requises pour un emploi. Le rfrentiel est la seconde partie de la fiche emploi comptences. Fiche emploi comptences:

Les outils de le GPRH


Lentretien annuel dvaluation Cest un systme dapprciation, avec comme base lentretien annuel permettant dvaluer la performance le potentiel

Lapprciation doit permettre de sensibiliser lencadrement au management de ses quipes doptimiser la gestion des hommes dagir sur : - les promotions, les mutations, les changements daffectation -les actions visant amliorer lefficacit de lorganisation - les points sur lesquels une amlioration parat souhaitable dans le poste actuel - le progrs raliser par lintress - les changements effectuer dans le cadre de laccession de fonctions nouvelle formance

Lanalyse de lvolution des facteurs :


Les facteurs technologiques les facteurs organisationnels les facteurs sociaux