Segn Byars & Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los

empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora. Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.

Harper & Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales.

Es el instrumento que permite someter los

elementos y las asignaciones presupuestarias de las categoras programticas, a un proceso

integral de medicin, monitoreo y evaluacin.

Es un esfuerzo sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de sus procesos. Evaluacin del Desempeo resulta til para: Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y capacitacin) .

Mejora

el desempeo, mediante retroalimentacin. Polticas de compensacin Decisiones de ubicacin Necesidades de capacitacin y desarrollo Planeacin y desarrollo de la carrera profesional Imprecisin de la informacin Errores en el diseo del puesto Desafos externos

la

PARA EL INDIVIDUO:

Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios.

Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades.

Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.). Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y auto-control. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa.

PARA EL JEFE:

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Tomar medidas con el fin de comportamiento de los individuos . mejorar el

Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste.

Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.

PARA LA EMPRESA:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo. Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias.

Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Seala con claridad a los individuos obligaciones y lo que espera de ellos. sus

Mtodos

de

escala: listas

(Escalas de

grficas,

escalas escalas

de de

puntuacin,

verificacin,

calificacin conductual, etc.).

Mtodos con acento en la seleccin de comportamientos que se ajustan a la observacin (mtodo de eleccin

forzada u obligatoria).

Mtodos basados en registros observacionales: Tales como los mtodos de investigacin o verificacin en campo (frases descriptivas, establecimiento de

categoras observables, etc.).

Mtodos centrados en el registro de acontecimientos crticos o exitosos (mtodo de incidentes crticos, registro de acontecimientos notables).

Mtodos con acento en la comparacin entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipologa exitosa, etc.) o contra estndares (mtodo de puntos comparativos, de evaluacin comparativa, de

distribucin obligatoria).

Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeo, que van desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy satisfactorio.

CARACTERISTICAS INDIVIDUALES Comprensin de situaciones

Optimo

Bueno

Regular

Mediocre

Dbil

Optima capacidad de de intuicin y percepcin Tiene siempre ideas ptimas. Creativo y original Optima capacidad de concretar ideas nuevas

Buena capacidad de intuicin y percepcin Casi siempre tiene buenas ideas y proyectos Tiene buena capacidad de concretar ideas nuevas

Capacidad de intuicin y percepcin satisfactorias Algunas veces hace sugerencias

Poca capacidad de intuicin y percepcin Ms bien rutinario. Pocas ideas propias Tiene cierta dificultad para concretar nuevos proyectos Sin supervisin no produce lo esperado

Nulas capacidad de intuicin y percepcin Tipo rutinario. Carece de ideas propias

Creatividad

Capacidad de realizacin

Realiza ideas nuevas con con habilidad satisfactoria

Incapaz de llevar a cabo una idea o proyecto

Responsabilidad

Merece la mxima confianza. No requiere supervisin

Se dedica apropiadame nte al trabajo. Mnima supervisin

Se puede confiar en l con una supervisin

Es imposible confiar en su trabajo. Supervisin constante

VENTAJAS:
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de simple aplicacin. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.

DESVENTAJAS:
No permite al evaluador tener mucha f lexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los factores de evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e inf luencia personal de los evaluadores. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composicin:

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del evaluado. Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminacin, a travs de dos ndices: el de aplicabilidad y el de discriminacin.

Nombre_______________________________ Dpto./Unidad________________ Cargo_________ Fecha______ A continuacin hallar frases de desempeo combinadas en bloques. Escriba una x en la columna lateral, bajo el signo + o para indicar la frase que mejor define el desempeo del empleado. N Slo hace lo que le ordenan Comportamiento irreprochable Acepta crticas constructivas La presin de trabajo lo complica Amable con los dems Se expresa con facilidad Temeroso al tomar decisiones + Tiene temor de pedir ayuda Mantiene el orden Es dinmico Tiene buena memoria Es criterioso Es rpido Es algo hostil N + -

VENTAJAS: Proporciona resultados ms confiables y exentos de inf luencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin (halo). Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores. Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. DESVENTAJAS: Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin.

Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff ) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados. Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos. Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeo ms satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos satisfactorio.

Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe. Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que puede implicar: conserjera al funcionario, readaptacin del funcionario, entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin a otro cargo, mantenimiento en el cargo. Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo da cada funcionario.

VENTAJAS
Permite una visin amplia de las habilidades y conocimientos Proporciona una relacin provechosa con el evaluador Permite localizar las causas del comportamiento y las fuentes de problemas Permite una planeacin eficaz para superar obstculos Puede permitir generar un plan de carrera Acenta la responsabilidad de lnea Es el mtodo ms completo de evaluacin

DESVENTAJAS Costo operacional elevado Cierta lentitud, porque cada entrevista es privada

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global. El numero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice.

Comparacin de los empleados en cuanto a productividad AyB AyD CyD AyC ByC ByD

B X

X X X X X

Puntuacin Clasificacin en cuanto a la productividad

2 2

3 1

1 3

0 4

VENTAJAS: Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva benignidad. Proceso simple de fcil aplicacin. DESVENTAJAS: Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

En la prctica es muy comn que las organizaciones recurran a una combinacin de mtodos para hacer la evaluacin del desempeo, incluso haciendo algunos en forma personalizada.

En algunas organizaciones pueden utilizarse simultneamente diversos mtodos, por ejemplo para diferentes reas de la empresa.

1.- Permite que el jefe explique en detalle lo que espera del subalterno

2.- Entrega una idea clara y confiable acerca de cmo se est desempeando
3.- Permite una discusin abierta entre jefe y empleado acerca de las medidas a tomar para incrementar el desempeo o subsanar fallas 4.- En general estimula relaciones interpersonales ms estrechas 5.- Elimina o disminuye ansiedades y dudas acerca del resultado de la evaluacin