Unidad II Anlisis y descripcin de puestos

2.1 Necesidad legal. 2.2 Mtodos de anlisis y descripcin de puestos 2.2.1. Mtodo de observacin directa 2.2.2. Mtodo del cuestionario 2.2.3. Mtodo de la entrevista 2.2.4. Mtodos mixtos 2.3 Etapas del anlisis de puesto

2.3.1. Etapa de planeacin

2.3.2. Etapa de preparacin 2.3.3. Etapa de ejecucin 2.4. Modelos anlisis de puestos 2.4.1. Modelo tradicional 2.4.2. Modelo humanista

Trabajo presentado por

Sergio Luis Daz Abud Jos Francisco Torres Gallardo Jos Francisco Garca Segovia Cesar Pastor Can Ocampo

NECESIDAD LEGAL
La Ley Federal del Trabajo, en su artculo 25, fraccin III,

establece que deber tenerse por escrito "el servicio o los servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisin posible". Asimismo, el artculo 47, fraccin XI, nos dice que el patrn podr rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al "desobedecer el trabajador al patrn o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado". Por ltimo, el artculo 134 en su fraccin IV marca como obligacin de los trabajadores "ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos".

Necesidad Social
Urge determinar el contenido de cada puesto, sus caractersticas y los requerimientos deseables de quien vaya a ser

su titular, a fin de conjugar los intereses de ste con el trabajo a realizar, ya que este debe constituir una forma de realizacin de sus potencialidades.

 La eficiencia en el trabajo y la productividad son

Necesidades De Eficiencia Y Productividad

motivo de preocupacin constante; es por ello que la especializacin, la divisin del mismo, la capacitacin y el desarrollo de los RH, se buscan afanosamente. Sin embargo, para llegar a una autentica divisin de funciones y a una mayor productividad se requiere empezar con un estudio analtico del trabajo a nivel de los puestos que componen la organizacin. La existencia del anlisis y la descripcin de puestos se justifican en todo tipo de organizaciones, sin importar el rgimen social y poltico al que pertenezcan.

MTODOS PARA REALIZAR DE PUESTOS

ANLISIS

Los mtodos que ms se utilizan en la descripcin y el anlisis de puestos son:

Observacin directa

Cuestionario
Entrevista directa Mtodos mixtos

Mtodo de observacin directa.

Es uno de los mtodos mas utilizados, tanto por ser el ms antiguo como por su eficiencia. El anlisis del puesto se efecta observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota los datos clave de su observacin en la hoja de anlisis de puestos. Es ms recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos. Ventajas: Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de puestos). No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores. Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula bsica del anlisis de puestos (qu hace, cmo lo hace y porqu lo hace). Desventajas: Costo elevado porque el analista de puestos requiere invertir bastante tiempo para que el mtodo sea completo. La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto, no permite obtener datos importantes para el anlisis. No se recomienda aplicarlo en puestos que no sean sencillos ni repetitivos.

Mtodo del cuestionario.

Tiene como objetivo la identificacin de labores, responsabilidades, habilidades, conocimientos y niveles de desempeo necesarios en un puesto especifico. Caractersticas: La recoleccin de datos sobre un cargo se efecta mediante un cuestionario de anlisis del puesto, que llena el ocupante o su superior. La participacin del analista de cargos en la recoleccin de datos es pasiva; la del ocupante es activa. Ventajas: Los ocupantes del puesto y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente. Este mtodo es el ms econmico. Tambin es el que mas personas abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de puestos y devuelto con relativa rapidez. Es ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos. Desventajas: No se recomienda su aplicacin en puestos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito. Exige que se planee y se elabore con cuidado. Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas.

Mtodo de la entrevista.

Consiste en recoger los elementos relacionados con el puesto que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno, ambos, juntos o por separado. Caractersticas: La recoleccin de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el ocupante del puesto, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales. La participacin del analista y del ocupante del puesto es activa. Ventajas: Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor. Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas. Este mtodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anlisis, debido a la manera racional de reunir los datos. No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto. Desventajas: Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos. Puede generar confusin entre opiniones y hechos. Se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargos no se prepara bien para realizarla. Costo operativo elevado: exige analistas expertos y parlisis del trabajo del ocupante del puesto.

Mtodo mixto.
Se recomienda utilizar mtodos mixtos, combinaciones eclcticas de

dos o ms mtodos para tener el mayor provecho posible. Los ms utilizados son: Cuestionario y entrevista (ambos con el ocupante del puesto). Primero el ocupante responde el cuestionario y despus presenta una entrevista rpida; el cuestionario se tendr como referencia. Cuestionario y entrevista (con el ocupante y con el supervisor respectivamente). Para profundizar y aclarar los datos obtenidos. Cuestionario y entrevista (ambos con el supervisor). Observacin directa y entrevista (con el ocupante y con el supervisor respectivamente). Cuestionario y observacin directa (ambos con el ocupante del cargo). Cuestionario y observacin directa (con el supervisor y con el ocupante del puesto respectivamente).

4- Anlisis de puestos Condiciones de trabajo. Evala el grado de adaptacin al ambiente y al equipo humo facilitando su desempeo.

Abarca factores como: a- Ambiente de trabajo. b- Riesgos

c- comodidad d- Salubridad, etc.

Etapas del anlisis de puestos

1- Fase de planeamiento 2- Fase de preparacin 3- Fase de ejecucin

Etapa de planeacin
Es donde el anlisis de cargos es planeado. Es casi una fase de laboratorio. Las

etapas del planeamiento son las siguientes: a- Determinar cargos que van a describirse b- Elaboracin del organigrama de cargos donde se toman en cuenta los siguientes aspectos: 1- la relacin con el superior 2- relacin con subordinados 3- el nivel de jerarqua del cargo dentro del organigrama 4- relacin del ocupante del cargo con sus semejantes c- Elaboracin del cronograma de trabajo. Con que sector comenzar, por reas, categoras, etc d- Eleccin de mtodos de anlisis que van a aplicarse. (Cuestionario, entrevista) e- Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el anlisis f- Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar un lmite de variacin, inferior y uno superior. Ej. lmite inferior alfabetizacin si es un cargo no calificado. g- Graduacin de los factores de especificacin

Etapa de preparacin
Se eligen las personas, los esquemas, los materiales de trabajo 1 Reclutamiento, seleccin y entrenamiento

de los analistas 2 Preparacin del material de trabajo (formularios, etc.) 3 Preparacin del ambiente e informacin a todos los incluidos en el programa 4 Recoleccin previa de datos. (nombre de ocupantes, conocimiento de materiales)

Etapa de ejecucin
1 Recoleccin de los datos sobre los cargos con el ocupante del cargo o el supervisor a travs del mtodo de anlisis escogido 2 Seleccin y organizacin de los datos obtenidos 3 . Redaccin provisoria del anlisis de cargos 4 Presentacin del borrador al supervisor para su ratificacin 5 Redaccin definitiva 6 Presentacin definitiva para su aprobacin.

anlisis de puesto
El anlisis de puestos estudia los requisitos calificativos,

las habilidades y las condiciones exigidas para el desempeo del cargo. En el anlisis de puestos tenemos 4 reas que contienen las especificaciones, es decir una descripcin de puestos o sea de los requisitos mentales y fsicos necesarios para que el ocupante pueda desempear adecuadamente dicho cargo. reas del anlisis de puestos: 1- Requisitos mentales e intelectuales 2- Requisitos Fsicos 3- Responsabilidades implicadas 4- Condiciones de trabajo

1-

Anlisis de puestos -Requisitos intelectuales y mentales Exigencias para un buen desempeo del cargo.

Dentro de estos requisitos tenemos: a- Nivel de instruccin b- Aptitudes que el cargo exige (inteligencia,

memoria, iniciativa, etc) c- Experiencias anteriores d- Adaptabilidad al cargo e- Iniciativa necesaria.

2- Anlisis de puestos -Requisitos fsicos. Cantidad y continuidad de energa y esfuerzo fsico y mental, y la fatiga provocada

Requisitos fsicos: a- esfuerzo fsico necesario b- capacidad visual

c- destreza o habilidad d- complexin fsica necesaria.

 3- Anlisis de puestos -Responsabilidades implcitas. Si existe supervisin del trabajo del trabajo de otros o en el material,

herramientas, equipos. En el patrimonio de la empresa, dinero, ttulos, documentos, informacin, confidencial. Contactos internos o externos.

modelos tradicionales
La obtencin de los datos para anlisis de puestos requiere por lo general de:
El especialista; puede observar y analizar el

trabajo que se realiza despus prepara una descripcin y especificacin del puesto. El supervisor y el empleado: participa tambin en, llenando cuestionarios en los que se listen las actividades del subordinado.

Modelo humanista
Se enfatiza en las personas y en los grupos sociales . En general se preocupa por el contexto de los puestos. Sus principal preocupacin son: 1 el nfasis en las personas y el grupo social 2 interaccin y dinmica de grupo 3 eficiencia medida como el logro de satisfaccin 4 se preocupa por el contexto del puesto 5 busca la participacin en las decisiones 6 existe recompensa social y simblica