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O Processo de Treinamento
Necessidades a Satisfazer Desenho do Treinamento Conduo do Treinamento Avaliao dos Resultados
Diagnstico da Situao
* Objetivos da Organizao * Competncias Necessrias * Problemas de Produo * Problemas de Pessoal * Resultados da Avaliao do Desempenho
Implementao ou Ao
* Conduo e aplicao do Programa de Treinamento atravs de: - Gerente de linha, - Assessoria de RH - por ambos - por terceiros
Avaliao e Controle
* Monitorao do Processo * Avaliao e Medio de Resultados * Comparao da Situao Atual com a Situao Anterior * Anlise do custo/benefcio
Tempo para completar um projeto; Tempo de processamento; Tempo de superviso; Tempo de treinamento; Eficincia; Dias de tempo perdido.
Externamente: 1. Maior competitividade organizacional 2. Assdio de outras organizaes aos funcionrios da empresa. 3. Melhoria da imagem da organizao.
Nveis de Avaliao
1- Avaliao de Reao: Percepo do treinando sobre o Contedo do treinamento, metodologia, atuao do instrutor, carga horria. Pode ser efetuada ao final de cada reunio ou ao final do treinamento. podem ser utilizados questionrios ou depoimentos.
Modelo 2
Nveis de Avaliao
2- Avaliao da Aprendizagem Avalia-se em que medida o treinando aprendeu o que foi proposto: desenvolvimento de novas habilidades, aquisio de novos conhecimentos. Pode ser realizada durante o treinamento ou logo aps seu trmino.
Nveis de Avaliao
2- Avaliao da Aprendizagem Cont. Para avaliao de conhecimento: testes objetivos ou com questes abertas; Testes objetivos com mltipla escolha, certo errado, ordenao ou completamento. No indicado para avaliao de nveis mais elevados de aprendizagem: criatividade, crtica.
Nveis de Avaliao
2- Avaliao da Aprendizagem Cont. Questes abertas: avaliao capacidade de sntese, organizao de ideias. Difceis de serem avaliados, por vezes conduzem a subjetividade. Provas Prticas: avaliao de habilidades podem ser concebidas e avaliadas da forma mais prxima do ambiente de trabalho.
Nveis de Avaliao
2- Avaliao da Aprendizagem Cont. Avaliao de Atitudes: Mais complexa que Avaliao de conhecimentos e habilidades. Atitude= Disposio para agir Tcnicas utilizadas: observao direta, dramatizao, escala de atitudes e auto relatrios.
Nveis de Avaliao
3- Comportamento no cargo: Pode haver contaminao na avaliao:
No ocorre logo aps o treinamento; Requer o depoimento de superior imediato s vezes no preparado para emitir julgamento objetivo; Empresa no oferece condies para colocar os conhecimentos em prtica.
Nveis de Avaliao
3- Comportamento no cargo Cont. Tcnicas mais utilizadas: a) Amostragem de atividades: registro da observao do comportamento do treinando no trabalho, aleatoriamente; b) Dirio do observador: anotado tudo que o treinando faz por um determinado perodo de tempo. utilizado formulrio prprio.
Nveis de Avaliao
3- Comportamento no cargo Cont. Tcnicas mais utilizadas: c) Auto Dirio: Mais econmica, porm o resultado poder ser prejudicado pela falta de tempo ou atitude do treinando. d) Entrevistas e Questionrios: Perguntas a respeito do desempenho no cargo. Podem ser teis para avaliar em profundidade aspectos do desempenho.
Nveis de Avaliao
3- Avaliao do resultado: Tcnicas mais utilizadas: c) Auto Dirio: Mais econmica, porm o resultado poder ser prejudicado pela falta de tempo ou atitude do treinando. d) Entrevistas e Questionrios: Perguntas a respeito do desempenho no cargo. Podem ser teis para avaliar em profundidade aspectos do desempenho.
Educao Corporativa
Universidade McDonalds
Local: Baruer , SP Investimento: US$ 7 milhes Inaugurao: 77 77 O que ensina: treinamento espe cfico relacionado s reas de alimentao, eletri cidade e refrigerao, cursos de interesse geral nas reas de administrao e qualidade Quem participa: profissionais a partir da gerncia Vagas j oferecidas 77 .77 :
Grupo Accor
Local: Campinas, SP Investimento: US$ 7 milhes ,7 Inaugurao: 77 77 O que ensina: a cultura do grupo e assuntos de interesse geral, como criatividade, satisfao do cliente e etiqueta empresarial, dependendo da necessidade de cada departamento Quem participa: funcionrios Vagas j oferecidas: 1. 1 1 1 1
Universidade Brahma
Local: no tem espao fsico Investimento: no divulgado Inaugurao: 11 11 O que ensina: cursos especficos e de interesse geral, que enfocam as diretrizes da empresa Quem participa: funcionrios Vagas j oferecidas: 77 .77
Universidade Motorola
Local: Jaguarina, SP Investimento: no divulgado Inaugurao: 77 77 O que ensina: cursos gerenciais e tcnicos Quem participa: funcionrios, clientes e fornecedores Vagas j oferecidas: 77 .77
Bibliografia
Boog, Gustavo G. (org.) Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 3ed. SP: Makron Books, 1999. 667p. Chiavenato, I. Recursos Humanos: Edio Compacta. 6ed.SP: Atlas, 2000. 630p. Chiavenato, I. Gesto de Pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. RJ: Elsevier, 2004. 529p. Kanaane, Roberto. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. SP: Atlas, 2001. 181p.
2. MARRAS, Jean Pierre. Administrao de recursos humanos: do operacional ao estratgico. 9 ed. So Paulo: Futura, 2004. 332p. 3. GIL, Antonio C. Gesto de Pessoas. Enfoque nos Papis Profissionais. So Paulo: Atlas, 2010. 4. KNOWLES, Malcolm Aprendizagem de Resultados. Rio de janeiro: Elsevier, 2009.