RACIONALIZACION ORGANIZACIONAL

ADMINISTRACIN DE SALARIOS
Lic. Carolina Mendoza Vega.

1. Reclutamiento y seleccin de personal. 2. Evaluacin del desempeo humano 3. Administracin de sueldos y salarios. 4. Administracin de los beneficios sociales 5. Higiene y seguridad en el trabajo 6. Relaciones laborales 7. Bienestar social 8. Capacitacin y desarrollo del personal

COMO ADMINISTRAMOS SALARIALMENTE A LA EMPRESA

A travs de una estructura de sueldos y salarios. Esta puede ser determinada de la siguiente forma:

ELABORACIN DE LA ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

La estructura de sueldos y salarios, es aquella parte de la administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de: Su puesto. Su eficiencia personal. Las necesidades del empleado. Las posibilidades de la empresa.

Cada empresa maneja el pago de sus trabajadores en forma distinta, algunos ejemplo son: Pago en Efectivo Pago con cheque (el ms usual) Pago con transferencia electrnica, directamente a las cuentas bancarias de cada trabajador

Cada vez que la empresa hace un pago al trabajador, se debe de quedar con un comprobante de que realiz el pago. El comprobante puede ser: Recibo firmado (el ms usual) Cheque firmado Lista de raya firmada

Cada empresa maneja el perodo de pago en forma distinta. Algunos ejemplos son: Cada semana (el ms usual para obreros). Cada dos semanas Cada quincena (dia 15 y dia ultimo de mes) Cada mes (ms usual para tcnicos y profesionales)

El pago de un trabajador esta formado por diferentes conceptos y que se dividen en: Percepciones (Ingresos que recibe el trabajador tambin llamado remuneraciones) Deducciones (Descuentos que se le hacen al trabajador)

Algunos ejemplos de percepciones son: Prestaciones de Ley Salario o Sueldo Sptimo da Horas extras Aguinaldo o gratificacin Vacaciones

Es importante contar con una estructura de sueldos y salarios, para la cual se debe se seguir los siguientes pasos.
1. Definir tcnicamente las obligaciones responsabilidades del puesto (anlisis de puestos). y

2. Valorar de manera objetiva los factores que integran el puesto (valuacin de puestos). 3. Determinar tcnicamente la estructura de sueldos y salarios: Se hace con una grfica de salarios con sus correspondientes lneas de salarios. La que encuentren dentro de un rea geogrfica. 4. Se puede realizar una encuesta de sueldos y salarios. 5. Se deben clasificar los sueldos y salarios.

Las polticas sobre administracin de sueldos y salarios consisten en lo que a continuacin se menciona:

Sirven para administrar mejor los sueldos de los empleados, las polticas son normas de actuacin para todos los trabajadores con respecto a su sueldo. Es necesario que los trabajadores sepan de que se tratan estas polticas. Las polticas deben de administrarse en todas las reas de la organizacin. Si las polticas estn bien establecidas, se va a lograr que en la organizacin haya menos inconformidad de los empleados.

Para establecer las polticas de sueldos en una organizacin, se tiene que tomar en cuenta lo siguiente:

a) Ver el nivel de sueldos y salarios que tienen en relacin al mercado. b) Ver en cuanto varan los sueldos de acuerdo con las tarifas establecidas a la hora de negociar con el empleado. c) Determinar el nivel del pago que se les va a dar a los nuevos empleados. d) Determinar que tanto influyen los mritos y la antigedad en el aumento de sueldos.

Definicin de competencias:
Conjunto de valores, rasgos de personalidad, habilidades, conocimientos, actitudes e intereses que posee un individuo y, que del grado de desarrollo de estas, depende el nivel de su xito personal.

Componentes de las Competencias

1. VALORES 2. RASGOS PERSONALES 3. HABILIDADES 4. CONOCIMIENTOS 5. ACTITUDES

Requerimiento mnimo del Perfil del Cargo

Componentes de las Competencias...

1.

Valores
Son normas de vida, que las sociedades, empresas o cualquier forma de organizacin imponen a sus miembros. Son el basamento sobre el cual se construye la cultura de la organizacin
HONESTIDAD RESPONSABILIDAD LEALTAD SOLIDARIDAD ETC...

2. Rasgos de personalidad
Son aspectos de la conducta humana innatos y que diferencian a una persona de otra... Idealista Introvertido Discreto Proactivo Conflictivo Perseverante Confiado

3. Habilidades
Son destrezas que la persona aprende a travs de un proceso de formacin y que le permite desempearse exitosamente en sus actividades... Saber pensar Comunicacin oral y escrita Trabajo en equipo Capacidad de negociacin Liderazgo Solucin de problemas Etc...

4. Conocimientos
Conjunto de conceptos, tcnicas y metodologas que una persona adquiere a travs de una formacin acadmica y/o por la experiencia .

Concepto del Valor del dinero en el tiempo. Concepto de Costo de oportunidad. Tcnicas de marketing Metodologa del Balance Scorecard. Dispositivos legales, normas Etc..

5. Actitudes
Son manifestaciones de un individuo frente a la sociedad, a su empresa, a sus superiores y a s mismo.

Disposicin a trabajar con otros. Empata, ponerse en el lugar del otro. Entusiasmo, apertura, etc...

Competencias mnimas del perfil del cargo...

Gerente Financiero
Determinante
Valores
1. 2. 3.

Confidencialidad Honestidad Responsabilidad

no
1 2 3

si
4 5 6 7 8 9

Rasgos de personalidad 1. Discreto 2. Extrovertido 3. Proactivo 4. Perseverante Habilidades: 1. Liderazgo 2. Trabajo en equipo 3. Saber pensar 4. Comunicacin fluida 5. Negociacin 6. Solucin de problemas Conocimientos: 1. Contabilidad Financiera y Gerencia 2. Conocimiento y manejo de software financiero 3. Negociacin en el sistema bancario y mercado de capitales 4. Experiencia en planeamiento estratgico 5. Manejo de Finanzas Corporativas 6. Conocimiento sobre alternativas de financiamiento 7. Manejo de Contratos de Futuros

1 2

1 2

Segmentacin de mercado
Mano de obra Operarios Asistentes Mano de Obra Calificada Vigilantes Porteros Mano de obra especializada Mecnicos electricistas

Supervisores Encargados Jefes directivos

Tcnicos Diseadores Proyectistas Operarios

Ejecutivos Gerentes Consultores Asesores

Administracin de Remuneraciones
Escalas Salariales Retribucin variable Beneficios

Aspectos legales de las remuneraciones: Proteccin legal, obligaciones y derechos de cada una de las partes.

Definicin de escalas Salariales: Estructura de categoras

Para poder realizar las categoras se deben seguir los siguientes pasos: Realizar agrupaciones de puestos tomando en consideracin la informacin proporcionada por la Valuacin de puestos Establecer los rangos salariales para cada agrupacin de puestos. La fijacin del rango permite determinar un punto mnimo, medio y mximo para cada categora. La amplitud de los rangos suelen variar con el tipo de puestos y con el nivel de la Org. Y la decisin depender de la posicin que desea tomar la Organizacin. Generalmente la amplitud va desde un 25% hasta un 50%. Es importante tener en cuenta que cuanto mayor sea la amplitud nos va a dar ms flexibilidad para incorporar aspectos individualizados.

Definicin de escalas Salariales: Estructura de categoras

Cat. III
$3000 PUNTO MXIMO

Ejemplo de Escala Salarial

Cat. II Cat. I
$2000 PUNTO MNIMO $2500 PUNTO MEDIO

AMPLITUD

SOLAPAMIENTO ENTRE CATEGORIAS

 Objetivo: Reconocer las diferencias individuales, principalmente en aquellos desempeos que estn directamente ligados a la eficiencia y a la productividad del individuo. Ejemplo: vendedores. Planes de incentivos salariales, este tipo suelen estar relaciones con medidas objetivas y el establecimiento de estndares de rendimiento. Tipos de planes de retribucin basados en el rendimiento:
Venta de productos. Fidelizacin de Clientes. Llegar a sus metas.

Retribucin Variable

Planes de remuneracin por mrito, ste tipo de incremento esta directamente ligado a la evaluacin que el supervisor hace de cada uno de sus colaboradores.

Retribucin Variable
- Planes de incentivos individuales: Pago a destajo: mediante este sistema se garantiza a los empleados una remuneracin estndar por cada unidad producida. Es un sistema de uso habitual. Pago por horas normales: los criterios se establecen en tiempo por unidad de produccin, en lugar de dinero por unidad. Plan de incentivos de ventas: Estos planes intentan vincular una parte de las ventas a incentivos adicionales, esta parte de la retribucin se denomina comisiones. Planes de incentivos para la gerencia: uno de los ms utilizados es el de sistema de compra de acciones y estn vinculados al rendimiento del rea que dirigen. - Planes de incentivo de Grupo: La mayora de estos son adaptaciones de los planes individuales y se utilizan cuando los resultados individuales son difciles de identificar.

TAREA
Buscar los Conceptos y Porcentajes Actuales que se calculan en una boleta de Pagos. Ejemplo:
I.R. AFP o SNP EPS ESSALUD ETC.