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La Gestion des Ressources Humaines (GRH)

est un ensemble de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et

développer les ressources du personnel pour

une plus grande efficacité

Les domaines de la Gestion des

Ressources Humaines

La GRH se divise en deux grandes branches :

  • L’administration du personnel la gestion des ressources humaines

L’administration du personnel

C’est

sous cet

aspect que la fonction

commence à

exister et à être perçue dans l’entreprise :

  • L’enregistrement, le suivi et le contrôle des données

individuelles, l’entreprise ;

et

collectives

du

personnel

de

  • L’application

des

dispositions

légales

et

réglementaires dans l’entreprise ;

  • La préparation des commissions et des réunions ;

  • Le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage.

la gestion des ressources humaines

La Gestion des Ressources Humaines couvre de

nombreux domaines, intervenant à tous les stades

de la « vie » du travailleur dans l'organisation : le recrutement, la gestion des carrières, la formation,

l'évaluation des performances, la gestion des

conflits, la concertation sociale, la motivation et l'implication du personnel, la communication, la satisfaction au travail, les conditions de travail.

Le rôle des Ressources Humaines

Au niveau de l'administration générale, on

cherche à optimiser l'apport des ressources

humaines à partir des éléments par lesquels on agit habituellement sur celles-ci :

compétence, motivation, information,

organisation, gestion des groupes.

Le Recrutement

Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donné.

La décision de recruter est stratégique pour l’entreprise car elle consiste à embaucher des personnes compétentes et à affecter les employés à

des postes où ils seront efficaces et satisfaits.

Le succès économique et social d'une entreprise en dépend.

Les étapes de recrutement

Les

étapes

clés

recrutement:

  • L’analyse du besoin

d’un

processus

de

  • La recherche de candidats

  • La sélection

  • L’intégration

Le recrutement passe par différentes étapes

qui vont de la recherche de candidature à

l'accueil du candidat dans l'entreprise;

Le profil de poste

  • Le profil

de

poste est

un outil

qui permet de

préciser les responsabilités ainsi que les résultats

attendus liés aux différentes tâches l'entreprise.

dans

  • Pour faciliter la réalisation du profil de poste, les responsables ont recours à un outil qui s’appelle la Grille d'élaboration du profil du candidat : cette grille dresse le profil du candidat recherché et détermine les critères essentiels qu’il doit posséder.

Le processus de recrutement

Le recrutement interne

Le recrutement externe

Le recrutement interne

Dans ce cas, le poste à pourvoir est proposé à l'intérieur de l'entreprise.

Parmi les avantages du RI : le coût faible ; et

la motivation du personnel.

Parmi ses inconvénients, on trouve que le choix des candidats est souvent limité, et les promotions peuvent parfois entraîner des

jalousies.

Le recrutement externe

Les candidatures spontanées Les annonces dans la presse Les annonces sur internet L’ANPE Les agences de travail temporaire Les écoles et organismes de formation Les forums métiers et salons La cooptation Les cabinets de recrutement

La présélection des candidats

La présélection des candidats consiste à faire le tri entre tous les dossiers reçus dans le but d’éliminer les candidatures peu prometteuses et de ne retenir que

les meilleurs candidats potentiels.

La présélection des candidats

  • Se fixer des critères objectifs;

  • S’isoler pour lire les lettres et les C.V;

  • Effectuer une première sélection;

  • Reprendre les dossiers initialement écartés pour s’assurer de ne rien avoir manqué d’important;

  • Effectuer un second tri;

  • Sélectionner entre 2 et 5 candidatures.

Les formes d’entretien

L’entretien individuel ; Les entretiens à la chaîne; L’entretien collectif ; Plusieurs recruteurs vous reçoivent en même temps ; L’entretien avec cabinet de recrutement; La mise en situation de travail réelle; La mise en situation de travail simulée;

Les tests de recrutement

Définition

Test de recrutement = épreuve définie et standardisée, qui fait appel à des techniques d’évaluation précises et qui affiche l’objectif suivant : mesurer les capacités des candidats en concurrence pour un poste précis.

Les différents types de tests

  • Les tests professionnels

  • Les tests de connaissance

  • Les tests de personnalité

  • Les tests de mémoire

  • Les tests d’intelligence et de compréhension

L’entrevu de sélection

L'entrevue de sélection vise à évaluer le savoir être du candidat et à recueillir les informations permettant d'évaluer sa capacité à évoluer dans l'entreprise, en le questionnant sur ses champs d'intérêt, ses valeurs, ses réalisations passées, sa motivation et en le faisant réagir à des mises en situation. Suite à cette entrevu on élabore une

grille d'évaluation qui permet de mettre de l'ordre

dans les notes et les impressions des membres de

la commission de recrutement.

L’importance de l’entretien

Pour le recruteur

  • VÉRIFIER LADÉQUATION entre le profil du candidat et celui du poste;

  • COMPLÉTER LES INFORMATIONS sur le candidat;

  • DÉCOUVRIR LA PERSONNALITÉ du candidat;

  • EVALUER LA MOTIVATION du candidat et sa capacité d'intégration dans l'entreprise

Pour le candidat

  • SE PRÉSENTER, se faire connaître;

  • MONTRER SON INTÉRÊT pour le poste proposé et décrire la façon dont il se le représente;

  • CONFORTER LIMPRESSION POSITIVE qu’il a su éveiller chez son interlocuteur

  • CONVAINCRE son interlocuteur de l’embaucher;

  • RENCONTRER L'EMPLOYEUR, le contexte professionnel;

  • SASSURER QUE LA MISSION CORRESPOND À SES ATTENTES;

  • DÉCIDER s’il maintient ou non sa candidature.

-

La décision d'embauche

Cet étape est concrétisée par l’établissement d’un contrat de travail qui régie les rapports contractuels entre l’employeur et le salarié. Le contrat de travail comporte le plus souvent une période d'essai, à l'issue de laquelle l'embauche est définitive.

Le droit de travail

  • Le droit du travail s’entend de l’ensemble des règles juridiques relatives au droit subordonné.

  • L’objet du droit du travail est de garantir à la partie subordonnée le bénéfice des droits et de protection dont la mise en œuvre revient au titulaire de la direction du travail.

  • La diversité des liens qui se nouent au sein de la collectivité du travail conduit à répertorier deux catégories de règles selon que celles-ci relèvent des rapports individuels ou des rapports collectifs.

  • Le droit du travail est avant tout celui qui gouverne le rapport de subordination dans le secteur privé.

Le nouveau code de travail

  • La nouvelle Loi

a

vu

le

jour,

après

30

ans de

négociations et de débats, pour répondre aux exigences

d’une nouvelle ère de l’économie marocaine qui se caractérise par l’intégration dans l’économie mondiale et une présence progressive sur la scène

internationale.

  • Le code de travail se caractérise par sa conformité avec les principes de bases fixés par la Constitution et avec les normes internationales telles que prévues dans les conventions des Nations unies et de ses organisations spécialisées en relation avec le domaine du travail.

Le contrat du travail
Le contrat du travail

Les formes du contrat

Selon l'article 16 du code du travail, il existe trois formes de contrat :

  • Le contrat a durée indéterminée (CDI) ;

  • Le contrat a durée déterminée (CDD) ;

  • Le contrat pour accomplir un travail déterminé.

Le contrat à durée indéterminée

Le CDI: comme son nom l’indique, est un contrat conclu entre l’employeur et le salarié sans limitation de durée.

Le contrat a durée déterminée

Le recours au CDD est limité aux cas suivants :

  • Remplacement d'un

salarié

dont

le

contrat

est

suspendu pour cause de congé, grève;

maladie...,

sauf la

  • Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise

si le travail a un caractère saisonnier (station d'emballage de fruits par exemple).

  • Le CDD peut être conclu pour une durée d'une année renouvelable une fois, et ce, dans le cas d'ouverture d'une entreprise, d'un établissement ou du lancement d'un nouveau produit.

Le contrat pour accomplir un

travail déterminé

Il s'agit d'un contrat qui dure le temps d'un projet, la construction d'un barrage par exemple. Il prend fin avec la fin du projet.

Les principales clauses du contrat de travail
Les principales clauses
du contrat de travail

Les co-contractants

Le contrat doit mentionner la dénomination sociale de l’employeur avec toutes les précisions nécessaires (SA, SARL, etc.), les nom et prénom du mandataire habilité à signer et à engager la société, et enfin les nom et prénom du salarié en mentionnant les références de sa carte d’identité, adresse, etc.

Les obligations des deux parties

Le contrat de travail doit stipuler qu’il produira tous ses effets à l’issue de son approbation par les deux parties, qui déclarent avoir bien apprécié la portée de chaque engagement qui y figure ainsi que ceux

figurant dans ses avenants et annexes et qui en font

partie intégrante, . Le contrat deviendra nul

et non avenu

si

l’un des

engagements y figurant, et approuvés par les parties, n’était pas respecté par l’une d’elles.

La date d’entrée en vigueur

Le contrat doit stipuler la date de sa prise d’effet en précisant la fonction du salarié, sans oublier de rattacher audit contrat un descriptif de poste détaillé et accepté d’un commun accord, dans lequel figurent, entre autres, le rattachement hiérarchique, les

missions et responsabilités du salarié.

La période d’essai

C'est la période durant laquelle le salarié et l'employeur peuvent mettre fin au contrat de travail. Si le salarié effectue au moins une semaine de travail, un préavis s'impose :

Deux jours pour les non mensuels ; Huit jours pour les mensuels ; Huit jours, à la fin de la période d'essai.

La durée de la période d’essai

Elle est définie selon le type de contrat :

Dans

le

cas

d'un

CDI,

la

période

d'essai

est

renouvelable une seule fois, elle est de :

3 mois pou r les cadres ;

  • 1mois pour les employés;

  • 15 jours pour les ouvriers.

Dans le cas d'un CDD, la durée de la période d'essai est de :

Un jour par semaine pour les contrats de moins de 6 mois, sans dépasser deux semaines ;

  • Un mois dans le cas des contrats de plus de 6 mois.

Le lieu de travail

  • La zone d’affectation du salarié doit être mentionnée en précisant que l’employeur se réserve le droit des besoins professionnels pour pouvoir réaffecter le salarié en dehors de la ville mentionnée, a condition que la décision de transfert respectera les dispositions du code du travail relatives au lieu de résidence du salarié.

  • Enfin, il faut préciser que les frais occasionnés dans ces cas seront pris en charge par l’employeur selon les procédures et conditions en vigueur.

Les horaires de travail

  • La durée du travail fixée dans le secteur non

agricole à 2288 heures par année ou 44 heures

par semaine.

  • Possibilité de répartir la durée annuelle globale sur l’année selon les besoins de l’entreprise à condition de ne pas dépasser 10 heures par jours sauf dérogations.

  • Le décompte des heures supplémentaires au- delà de 10 heures ou au-delà 2288 heures.

Possibilité de réduction

  • En cas de crise économique passagère.

  • En cas d’évènement imprévisible indépendant de la volonté de l’employeur.

Après consultation des représentants du personnel:

  • Réduction de la durée de travail pour une durée continue ou discontinue ne dépassant pas 60 jours par an.

  • Garantir 50% du salaire normal

Si cette réduction doit aller au delà de 60 jours :

  • Accord

nécessaire

personnel.

entre

l’employeur

et

les

délégués du

En cas d’échec, la réduction des heures de travail est soumise au gouverneur.

Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires

Les heures

effectuées au delà de la durée normale

appliquée au sein de l’entreprise

Cas de recours:

Travaux d’intérêt national surcroits exceptionnels de travail le total des heures supplémentaires

ne

doit

pas

dépasser 100 heures par an et par salarié

la rémunération des heures

supplémentaires

- les heures supplémentaires sont rémunérées en même que le salaire dû

  • - Majoration de salaire de 25 % entre 6 et 21 heures

  • - Majoration de 50 % de 21 heures à 6 heures

  • - la majoration est portée respectivement à 50% et 100 % /jour du repos hebdomadaire.

  • - la majoration est de 100% le jours fériés.

Les congés

Certaines entreprises accordent beaucoup plus

que les 18 jours prévus par le Code du travail. Il

faut donc le préciser en rajoutant la mention suivante : «A ces droits, s’ajoutent des jours

supplémentaires, le tout

totalisant...

jours . Les

jours supplémentaires à ces droits seront

remplacés au fur et à mesure par les congés d’ancienneté et par toute autre augmentation légale de ces droits».

La couverture sociale

Le salarié a le droit de bénéficier, au même titre que le reste du personnel, d’une couverture sociale composée de la :

  • Caisse

nationale

obligatoire» ;

de

sécurité

sociale,

«assurance

  • Caisse de retraite (CIMR) (éventuellement) ;

  • Couverture maladie/ maternité/ incapacité, soit à travers l’AMO, soit à travers une assurance de groupe ;

  • Couverture accident du travail (AT), responsabilité civile (à la charge de l’employeur uniquement) ;

Les services de la CNSS

  • Le versement de prestations familiales : aide sanitaire familiale, allocations familiales ;

  • Le versement de prestations sociales à long terme :

pension de vieillesse, pension de survivants, pension d'invalidité ;

  • Le versement de prestations sociales à court terme :

indemnités journalières de maladie, indemnité

journalière de maternité, congé de naissance,

allocation de décès ;

Les taux de cotisation

  • Part patronale : 16.10 % du salaire brut.

  • Part salariale : 4.29 % du salaire brut

Le salaire soumis à cotisation est plafonné à 6000

Dirhams. Pour les prestations familiales, le taux de cotisation est de 7.5% à la charge de l'employeur, calculé sur le salaire brut mensuel du salarié.

Les impôts

  • Conformément aux législations en vigueur relatives à l’impôt sur le revenu , il est du devoir de l’entreprise, sans que le salarié puisse opposer un quelconque refus, de prélever à la source et à une fréquence compatible avec celle du versement des salaires, les montants correspondant à l’IR. Les montants ainsi prélevés seront mis à la disposition du percepteur régional.

  • Pour toute augmentation de ces prélèvements qui impactera automatiquement le montant du net à payer la responsabilité de l’employeur ne sera en aucune façon recherchée pour la garantie du net habituellement perçu.

La clause de confidentialité et de non-concurrence

L’employeur se doit de préciser dans le contrat de travail l’obligation qui est faite au salarié en matière de confidentialité, d’exclusivité et

de non-concurrence .

  • Quel qu’en soit le motif du départ du salarié, ce dernier ne pourra pas exploiter ou faire exploiter, ne pas louer ses services ni exercer d’activité à quelque titre que ce soit dans une entreprise concurrente ou similaire, et ce pour une durée et une distance raisonnable.

  • Il faut attirer l’attention des employeurs qu’il est de leur devoir de ne pas léser les droits du salarié en lui faisant signer un document par lequel ce dernier s’engage à ne pas louer ses services à une entreprise concurrente, et pour tout le territoire national. Aucun juge ne leur donnerait raison si un contentieux venait à être déclenché. La solution la plus adéquate est de mentionner une période d’une année et une distance de 100 km.

La formation

C’est une clause par laquelle l’employé formé s’engage à rembourser les frais de formation versés par son employeur, s’il quitte l’entreprise juste après ladite formation.

Cette

clause

se

doit

d’être raisonnable et ne pas

demander des remboursements faramineux en cas de

départ du salarié.

L’utilisation de la voiture personnelle du

salarié

Si l’entreprise lui accorde un véhicule de fonction ou de service, pas de problème. Cependant, il peut arriver que l’employé utilise son véhicule personnel, dans ce cas, une indemnité pour utilisation de voiture personnelle sera allouée au salarié selon les procédures suivantes :

  • La voiture utilisée par le salarié doit être sa propriété personnelle ;

  • Une indemnité kilométrique effectuée pour les besoins du service auquel est affecté le salarié sera alloué à celui-ci ;

  • Le versement de l’indemnité se réalisera sur présentation de notes de frais établies à fréquence mensuelle selon les procédures en vigueur ;

  • L’application

de

cette

indemnité

fera

l’objet

d’un

contrat

voiture

pour

l’indemnisation des déplacements kilométriques professionnels, déplacements indemnisés selon les barèmes en vigueur au sein de l’entreprise ;

  • Le salarié ne pourra prétendre à aucune autre indemnité de transport cumulative avec ce qui précède ;

  • Une voiture de location peut être utilisée par le bénéficiaire à titre temporaire

dans

le

cas

sa

voiture

serait

immobilisée

pour

entretien.

Le matériel mis à la disposition du

salarié

  • Dans le contrat doit figurer une clause mentionnant que le matériel et les documents remis au salarié pour l’exercice de sa fonction sont à usage strictement professionnel et ne doivent en aucun cas être communiqués à l’extérieur de l’entreprise.

  • Les documents techniques ou commerciaux concernant la société, un client ou une mission, doivent être classés et rangés dans des armoires,

des caissons fermés ou dans des lieux

protégés et non accessibles à des personnes non autorisées.

Lors de la cessation du contrat de travail, tout salarié devra

restituer tous

matériels et

documents

de

travail

mis

à

sa

disposition pour l’exercice de ses fonctions.

L’utilisation d’Internet

Ceci peut paraître futile, mais l’utilisation négative d’internet peut créer des désagréments inattendus et inutiles à l’entreprise. Donc ne pas oublier de faire figurer au contrat la mention suivante : «L’utilisation d’Internet, du téléphone, du fax et de la messagerie électronique, etc., de l’entreprise ne sera autorisée que pour un usage strictement professionnel .Les salariés ayant accès à Internet doivent, dans la mesure du possible, veiller à ne pas diffuser d’informations sensibles ou confidentielles sur les activités de l’entreprise. L’utilisation d’Internet et de la messagerie électronique doit être faite dans le respect des règles de sécurité et des dispositions légales relatives notamment au droit de propriété, à la diffamation, aux fausses nouvelles, aux injures et provocations». L’utilisation d’Internet et de la messagerie électronique à travers un nom de domaine de l’entreprise, pour diffusion de messages politiques ou partisans est formellement interdite sous peine de sanctions graves.

Règlement intérieur & convention

collective

Si un règlement intérieur ou une convention collective régissent les relations de travail au

sein de l’entreprise, l’employeur se doit de le

mentionner au niveau du contrat de travail, sans oublier de remettre au salarié une copie

de ces documents.

La cessation du contrat de travail
La cessation du
contrat de travail

La cessation par démission

  • Pour être régulière la démission doit être faite par écrit et signée. La signature doit être légalisée par les services compétents.

  • La décision doit émaner d’une volonté réelle, sérieuse et non équivoque.

  • La démission doit être simple et sans conditions.

  • Aucune règle de forme n’est imposée par le code.

Le

salarié

démissionnaire

n’a

droit

à

aucune

indemnité à quelque titre que ce soit.

La cessation par licenciement

  • En cas de licenciement d’un salarié pour un motif lié à la discipline, il est vivement recommandé de respecter la procédure prévue par le code du travail.

  • Après la notification du licenciement, l’employeur devra faire face à un certain nombre d’obligations:

Le préavis (en l’absence de faute grave); L’indemnité de licenciement (en l’absence de faute grave); Dommages et intérêts (en l’absence de faute grave); Reçu pour solde de tout compte; Le certificat de travail.

Les fautes graves
Les fautes graves

Liste non limitative

figure dans l’article 39 du code du

travail, exemple de fautes graves:

  • Le vol, l’abus de confiance;

  • L’agression corporelle;

  • L’ivresse publique, consommation de stupéfiants;

  • L’absence non justifiée pour plus de 4 jours ou de 8 demi journées pendant une période de 12mois;

  • Détérioration des équipements, des machines ou des matières premières causées délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part…………..

La cessation par le licenciement

  • En vertu de l’article 35 du CT , l’employeur ne peut mettre fin au CDI que sur la base d’un motif valable, lié à l’inaptitude

du salarié,

à sa conduite

ou

à

un

motif lié aux nécessités de fonctionnement de

l’entreprise.

  • Le code a énuméré certains motifs non valables: la race , la couleur, le sexe , la situation conjugale, la religion, l’opinion politique, Le handicap, s’il n’est pas incompatible avec un travail que le handicapé peut occuper au sein de l’entreprise.

La durée du préavis

  • Moins d’1 an : employés & ouvrier,8 jours, cadres & assimilés 1 mois;

  • 1 à 5 ans: employés & ouvriers 1 mois

cadres & assimilés

2 mois;

,

  • Plus de 5 ans: employés & ouvriers 2 mois, cadres & assimilés 3 mois.

Les indemnités de licenciement

Les indemnités de licenciement Contrat à durée déterminée rompu avant échéance : Indemnité de dommages -intérêts

Contrat à durée déterminée rompu avant échéance :

Indemnité de dommages -intérêts égale au

montant des salaires correspondant à la période allant de la rupture à la date

d’échéance.

L’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement Le contrat à durée indéterminée Due sauf en cas de faute grave au

Le contrat à durée indéterminée

Due sauf en cas de faute grave au salarié licencié ayant effectué 6 mois de travail dans l’entreprise. Montant : Par année ou fraction d’année de travail effectif :

  • 96 heures de salaire pour les 5 premières années de travail;

  • 144 heures de salaire pour la 6e à la 10e année de travail;

  • 192 heures de salaire pour la 11e à la 15e année de travail;

  • 240 heures de salaire pour la 16e année de travail et plus. L’indemnité des délégués du personnel et des représentants syndicaux est

double.

.

INDEMNITES DE RUPTURE DU

CONTRAT DE TRAVAIL

L’indemnité pour dommage intérêt pour licenciement abusif:

1,5

mois de salaire par année ou fraction

d’année d’ancienneté avec un plafond de 36

mois.

La gestion de la rémunération
La gestion de la
rémunération

Définition de la rémunération

  • La rémunération peut être considéré comme toute forme de gains financier, de service tangible et d’avantages sociaux que l’employé obtient de sa relation avec l’organisation .

  • La gestion de la rémunération est un système complexe de pratiques qui visent à orienter les attitudes et les comportements

des employés.

  • Pour qu’un système de rémunération soit efficace, il faut qu’il arrive à influencer les perceptions et les croyances des individus de manière à produire les comportements désirés.

  • La gestion de la rémunération concerne deux principales composantes: Le salaire, et la rémunération variable (liée au rendement).

Les facteurs intervenant dans

la rémunération

La

variable

de

la

rémunération

est d'une grande

complexité, elle ne touche pas seulement le fait d'émettre

un chèque, elle dépend de plusieurs facteurs comme:

  • La capacité de payer de l'organisation;

  • Le montant de la rémunération qu'elle désire affecter aux

différents postes;

  • La rémunération offerte sur le marché;

  • Le choix de l’entreprise aux niveaux de rémunération directe et indirecte;

Les échelles salariales et les facteurs liés à la détermination des augmentations.

OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE

RÉMUNÉRATION

L'objectif ultime de toute politique de rémunération est de

créer un sentiment de reconnaissance et d'équité pour les employés actuels et futurs, et garantir un équilibre entre le fait de satisfaire les demandes des employés et la capacité de payer de l'organisation, pour cela il faut:

  • Attirer et recruter des candidats répondant aux besoins de l'organisation;

  • Démontrer de la reconnaissance aux employés en leur versant une rétribution juste;

  • Respecter l'équité interne;

  • Être compétitif par rapport au marché (équité externe);

  • Contrôler les coûts liés à la masse salariale.

STRATÉGIE GLOBALE DE

RÉMUNÉRATION

Objectif organisationnel Stratégie de rémunération Rémunération Rémunération équilibre directe indirecte
Objectif
organisationnel
Stratégie
de
rémunération
Rémunération
Rémunération
équilibre
directe
indirecte

Les salaires

Les salaires constituent un puissant outil de motivation

auprès des employés. Mais malgré l’intérêt manifeste des chercheurs pour cette branche de la GRH, il subsiste maintes interrogations quand à l’efficacité des pratiques de rémunération:

Est il préférable de déterminer des écart salariaux appréciables ou de maintenir une structure égalitaire ?

Dans quelle mesure une rémunération supérieure entraîne-t-elle un engagement ainsi qu’un effort soutenu au travail ?

Ces interrogations poussent les entreprises à déterminer les valeurs des salaires de façon à ce qu’elles ne provoquent aucune polémique au sein de l’entreprise.

La détermination du niveau du salaire par rapport au marché

La théorie économique néo-classique

La théorie de la dépendance à l’égard des ressources

La théorie économique néo-

classique

Suivant cette théorie, le niveau du salaire pour un emploi est déterminé par le jeu de l’offre et la demande :

  • La demande de travail correspond au nombre de travailleurs que les firmes seraient prêtes à embaucher pour différents taux de salaire ; plus le salaire est élevé, moins les firmes sont disposées à offrir des postes.

  • L’offre de travail reflète le nombre de travailleurs qui seraient prêts à travailler pour chaque taux de salaire Plus les salaires sont élevés, plus il y a de travailleurs qui désirent travailler.

  • Ainsi, le salaire du marché (salaire d’équilibre) est le taux de salaire pour lequel il y a autant de postes offerts que de travailleurs qui sont prêts à les occuper. Il correspond au salaire minimum que doit offrir une entreprise pour attirer la main-d’œuvre. Dans ce cas, le rôle du gestionnaire en rémunération s’avère donc limité, et se résume à celui de «preneur de prix» sur le marché.

  • Cette théorie permet de comprendre les phénomènes de chômage et de pénurie de main-d’œuvre. Elle permet également d’expliquer que le salaire des divers emplois diffère et ce, en fonction de leur productivité marginale et du jeu des marchés.

La théorie de la dépendance à

l’égard des ressources

  • Cette théorie stipule qu’en fonction de la stratégie d’affaires de la firme, certaines catégories de personnel s’avèrent plus cruciales que d’autres pour la survie de la firme et son succès. Par conséquent, la productivité de la firme est intimement associée aux compétences de ce personnel et à son niveau de rendement. Dans cette perspective, la firme aura tendance à offrir un salaire supérieur au marché (tête du marché).

  • La firme jouit d’une marge de manœuvre plus ou moins importante pour fixer les salaires du personnel stratégique. Le niveau de salaire maximum qu’elle sera en mesure d’offrir dépendra de sa capacité de payer, laquelle est notamment tributaire de sa taille, de sa stratégie d’affaires et de son marché des produits ou services.

  • La théorie de la dépendance à l’égard des ressources identifie les raisons pour lesquelles, en fonction de leur stratégie d’affaires, les firmes offrent des salaires différents pour le même emploi.

La détermination de la forme

de la structure salariale

  • La théorie de l’équité

  • La théorie du tournoi

  • La théorie des coûts de transaction

La théorie de l’équité

  • Les individus désirent recevoir une rémunération

«équitable».

en

comparant leur ratio rétributions/contributions à des «référents».

  • Ce n’est donc pas le niveau absolu de la rémunération qui s’avère important, mais bien son niveau relatif. Lorsque les individus jugent leur rémunération inéquitable, ils cherchent à réduire cette inéquité en réduisant leurs propres contributions . Ainsi, lorsqu’il existe des liens de dépendance entre les emplois, comme c’est le cas dans les équipes de travail, les individus ont la possibilité d’accroître la contribution des autres. Par conséquent, la structure salariale devrait être égalitaire (salaire proportionnel au niveau d’exigences des emplois), de façon à favoriser les comportements de coopération entre les titulaires de ces emplois.

  • Cette théorie permet de comprendre pourquoi les firmes ont des structures salariales de forme différente, et pourquoi chacune d’elles est susceptible d’offrir un salaire différent pour le même emploi.

La théorie du tournoi

  • La théorie du tournoi pose comme postulat que plus la hausse de salaire est importante et plus les individus sont motivés à entreprendre des actions pour obtenir cette hausse de salaire.

  • Or, à mesure que l’on gravit les échelons, la probabilité d’obtenir une promotion diminue. Il y a de moins en moins de postes relativement au nombre de candidats potentiels. Par conséquent, maintenir la motivation des individus à fournir des efforts exige d’offrir des hausses de salaire croissantes jusqu’au sommet de la hiérarchie, de façon à compenser le risque toujours plus important de ne pas être promu.

La théorie du tournoi

  • Le choix de la forme de la structure salariale reposent notamment sur l’importance accordée à:

    • La performance;

    • La structure hiérarchique;

    • Les coûts de supervision.

      • Dans les firmes où la structure hiérarchique présente un nombre limité de niveaux, le rapport subordonnés/supérieur est élevé. La forme de la structure salariale favorise la compétition entre les salariés, les incite à atteindre de façon satisfaisante leurs objectifs, ce qui réduit l’utilité d’autres mécanismes de contrôle.

      • Lorsqu’il existe des liens de dépendance entre les emplois, par exemple dans les équipes de travail, cette structure salariale nuit à la productivité puisqu’elle décourage la coopération.

      • La théorie du tournoi explique pourquoi des structures salariales sont plus égalitaires alors que d’autres sont de forme convexe, c’est-à-dire que les différences de salaire entre les niveaux hiérarchiques sont croissantes.

La théorie des coûts de transaction

  • Selon la théorie des coûts de transaction, les relations d’échange se définissent à travers le degré de dépendance que les parties entretiennent l’une envers l’autre, et par le degré d’incertitude au sujet de la capacité de l’autre partie de remplir ses obligations.

  • Ces deux caractéristiques guident la firme dans le choix d’une relation à long ou à court terme et, par conséquent, dans la sélection des mécanismes de contrôle appropriés pour éliminer les comportements opportunistes.

  • Lorsque le succès de la firme dépend principalement des qualifications de son personnel, elle doit s’efforcer d’attirer le maximum de candidats qualifiés afin de choisir les meilleurs, elle cumulera donc des coûts de transaction élevés.

La théorie des coûts de transaction

  • Plus la concurrence sera forte sur le marché pour ce type d’emploi et plus les coûts de transaction seront élevés, notamment en matière de rémunération.

  • Elle souhaitera donc accroître la dépendance de son personnel à son égard à travers des pratiques de gestion des ressources humaines spécifiques qui incitent les employés à investir dans l’entreprise sans pour autant que leur propre valeur n’augmente sur le marché. Avec le temps, il est donc de plus en plus profitable pour le personnel de demeurer au sein de l’entreprise ; la quitter représenterait alors une perte.

  • retenir les employés à long terme exige qu’on leur offre l’opportunité d’améliorer leur salaire. D’une part, cela se réalise par des augmentations de salaire basées sur l’ancienneté. D’autre part, les employés doivent avoir la possibilité d’améliorer leur salaire en gravissant les échelons (promotion)

La rémunération variable

Les nombreux changements dans la nature du

travail ou des emplois ont favorisé le développement de nouvelles formes de rémunération, notamment les rémunérations variables. De nombreuses études empiriques montrent que différentes formes de rémunérations variables, telle les bonis individuels ; le partage des

gains de productivité ainsi que le partage des

bénéfices contribuent à accroître la performance individuelle et organisationnelle.

La théorie des mandats

La théorie des mandats repose sur le principe selon lequel les employés (mandataires) sont enclins à agir dans leur intérêt personnel, même s’il est contraire au bien-être de la firme. Or, la rémunération variable liée au rendement est un important facteur de motivation qui incite les employés à agir dans le meilleur intérêt de la firme (mandant). Elle le fait en liant une portion de la rémunération des employés aux objectifs de la firme. Ainsi, afin d’améliorer leurs conditions économiques, ceux-ci doivent inévitablement contribuer au succès de la firme.

La théorie des attentes

Dans une entreprise, le rendement dépend des habiletés et de la

volonté de faire des efforts, or, selon la théorie des attentes la motivation est en fonction des :

  • Attentes : la probabilité que les efforts permettront d’atteindre le niveau de rendement souhaité ;

  • Instrumentalité : la probabilité que le niveau de rendement

atteint procurera une rémunération suffisante ;

  • Valence : l’importance relative accordée à la rémunération.

Selon

cette

théorie,

la

rémunération

incite

les

individus

à

améliorer leur niveau de rendement lorsque :

  • Le niveau de la rémunération est clairement lié au niveau du rendement atteint, et que les individus en sont informés ;

  • Le montant de la rémunération est suffisamment élevé.

La rémunération aux compétences

Les employés représentent un atout concurrentiel, qu’il faut payer plus que l’offre du marché, en échange des efforts investis dans l’amélioration de leur compétences. Les employeurs doivent donc exploiter judicieusement les compétences offertes par les employés. Trois principaux modes de rémunération reconnaissent les compétences des employés :

  • La

gestion

des

salaires

fondés

compétences des employés;

exclusivement

sur

les

  • La gestion des salaires qui s’appuient à la fois sur l’emploi et les compétences ;

  • L’octroi des primes et de reconnaissances non pécuniaires tenant compte de l’acquis ou de la démonstration de plusieurs compétences.

Les avantages sociaux

  • La gestion des avantages sociaux constitue un enjeu important en rémunération, les avantages sociaux incluent notamment les soins hospitalier et médicaux, les régimes de retraites, les assurances personnelles et collectives, les programmes d’aide aux employés ou les congés personnels.

  • Les régimes traditionnels deviennent peu pertinents puisqu’ils ne tiennent pas compte des changements dans la force du travail. L’élément essentiel qui caractérise un régime d’avantages sociaux flexible est la possibilité pour un employé de construire son enveloppe d’avantages sociaux, selon ses besoin et son mode de vie.