Objetivos do Curso

Identificar os elementos essenciais do comportamento organizacional Desenvolver e aprimorar suas competncias em gesto de

pessoas e relacionamento interpessoal

Compreender os fatores bsicos da motivao humana Identificar seu estilo comportamental e desenvolver

estratgias para potencializao do seu perfil profissional

Contedo Programtico
Aula -1
Sistema de Desempenho Organizacional : fatores de sucesso

Aula -2
Tipos Psicolgicos

Aula -3
Motivos, Valores e Competncias

Aula -4
O Ciclo de Desempenho

Aula -5
Liderana e Mudanas

Prova

PAPIS DOS EXECUTIVOS

Figura de PROA MONITOR EMPREENDEDOR

GESTO de TURBULENCIAS

RELACIONA/TO

LIDER

INFORMAO

DISSEMINADOR

DECISO

ALOCADOR de RECURSOS

CONEXO

PORTAVOZ

NEGOCIADOR

O modelo de Transies (Robert Katz)

DIRETORIA
T C

H U M A N A S

E
S T R A T G I A S

C O

N
C E I T U A I S

GERNCIA MDIA

I
C

COLABORADOR

A conexo dos SISTEMAS

Nvel dos Sistemas Organizacionais

Nvel dos Sistemas do Grupo

Nvel dos Sistemas Individuais

SISTEMAS ORGANIZACIONAIS
Polticas e Prticas de Recursos Humanos

Cultura Organizacional

Desenho do Processo e Tecnologia

Desenho da Estrutura da Organizao

SISTEMAS de GRUPO
Tomada De Deciso Estrutura de Grupo

Comunicao

Liderana

Equipes de Trabalho

Conflitos

Poder e Poltica

SISTEMAS INDIVIDUAIS
Traos Percepo Auto-imagem

Habilidade
Valores e Crenas

Tomada de Deciso

Aprendizagem
Motivao

CAMPO UNIFICADO
AMBIENTE
COMPORTAMENTO
DILTS

CAPACIDADE
MOTIVOS CRENAS IDENTIDADE MISSO

REAO

PERMISSO

AO

QUEM

POR QUE

COMO

O QUE

ONDE

Cultura de Gesto de Pessoas

Adaptao Gesto Resultados

Gesto Pessoas
Fatores externos:
Viso, Estratgia e Objetivos Estrutura Organizacional e Polticas Vendas, Lucro, e Valor Agregado

polticos econmicos sociais tecnolgicos ambientais

Produtos e Servios

Trabalho em Equipe e Sinergia Clima Organizacional

Gesto Negcios

Lideranas

COMPETNCIAS
Estrutura Organizacional

BENCHMARKING de ALTA PERFOMANCE

Cultura Organizacional

ESTRATGIA

DEMANDAS DA FUNAO
Indicadores de DESEMPENHO

PERFIL DE COMPETNCIAS

Processo das ATIVIDADES

Gesto de Pessoas
Atributos Pessoais

EFICCIA GERENCIAL
Presso da FUNO

COMPORTAMENTO
Ambiente De Trabalho

LIDERANA

FEED-BACK

INDICADORES de DESEMPENHO

RESULTADOS

Desafios da Liderana
DEMANDAS DA FUNO

PERFIL de COMPETNCIAS

COACHING
COMPETNCIAS EXISTENTES
ATRIBUTOS PESSOAIS

COMPETNCIAS
um conjunto de caractersticas pessoais, associadas ao processo de atuao, que tem demonstrado causar ou predizer um desempenho excelente, para uma determinada demanda num determinado ambiente organizacional (cultura).

C = f (P ; S)

O que conta para Competncias

Conhecimento Habilidade
Informaes organizadas sobre um assunto/rea especfica
Capacitao para utilizao do conhecimento (Tcnicas e Experincias)

Papel Social Auto Imagem Traos Motivos

As atitudes das pessoas, seus valores ou auto-imagem Disposio geral para se comportar de uma certa maneira Pensamentos recorrentes que conduzem ao comportamento

B . E. I. F
A C T
EELING

CTION

ONTEXT

HINKING

TIPOS
PSICOLGICOS

MBTI
MYERS-BRIGGS TYPE INDICATOR
21

MBTI
Introvertido- I

FOCO DE ATENO OBTENO DE INFORMAO

Extrovertido - E

Intuio - N Sensao - S

PROCESSO JULGADOR RESPOSTA AO MUNDO EXTERIOR

Pensamento - T Sentimento - F

Julgamento - J Percepo - P

PALAVRAS CHAVE POR TIPO

ISTJ
SISTEMTICO REALISTA ORGANIZADO
ANALTICO ADAPTVEL PRTICO PRAGMTICO RPIDO PERSUASIVO

ISFJ
DETALHISTA TRADICIONAL PACIENTE MODESTO SENSVEL ESPONTNEO SOCIVEL COOPERATIVO TOLERANTE COOPERATIVO SOCIVEL TRADICIONAIS

INFJ
IDEALISTA DETERMINADO PROFUNDO ADAPTVEL DISCRETO CRIATIVO CURIOSO INCANSVEL INDEPENDENTE IDEALISTA ENTUSIASMADO PRESTATIVO

INTJ
LGICO FIRME INDEPENDENTE TERICO RESERVADO INDEPENDENTE ADAPTVEL ANALTICO ESTRATGICO LGICO CRTICO ESTRATGICO

ISTP

ISFP

INFP

INTP

ESTP

ESFP

ENFP

ENTP

DECIDIDO OBJETIVO EFICIENTE

ESTJ

ESFJ

ENFJ

ENTJ

FOCO DE ATENO

Quando est na hora de recarregar suas baterias,

voc prefere ficar S ou com

PESSOAS?

OBTENO DE INFORMAO

Ao estudar um assunto,

foca apenas os FATOS e nos

impactos atuais, ou se interessa nas idias e nos RELACIONAMENTOS entre os fatos e em suas implicaes futuras?

PROCESSO JULGADOR

Quando toma decises, confia nas razes

impessoais e na LGICA,
ou nos VALORES pessoais?

RESPOSTA-MUNDO EXTERIOR

Se fssemos fazer um projeto

juntos voc preferiria que ele

fosse delineado, planejado e ORDENADO, ou preferiria que pudssemos ser mais FLEXVEIS?

SOLUO de PROBLEMAS
T N

ROTEIRO
1- Defina o Problema utilizando-se de sua
percepo Sensitiva para v-lo de maneira realista. Evite pensamentos que envolvam desejos:

PERGUNTAS SENSORIAIS(S)
Quais so os fatos? Qual exatamente a situao? O que voc e os outros fizeram? O que funcionou e o que no funcionou? Quais so os fatos essenciais? Quais so os meus recursos?

ROTEIRO
2- Considere todas as possibilidades utilizando-se
de sua percepo Intuitiva. Faa um Brainstorm. No deixe nenhuma possibilidade de fora, mesmo que esta parea no ser prtica.

QUESTES INTUITIVAS (N)

Quais so todas as possibilidades? O que pode funcionar? De que outra maneira posso analisar estas possibilidades? O que os dados deixam implcito? Quais as relaes existentes com outros assuntos ou pessoas? Quais so os padres existentes nos fatos?

ROTEIRO
3- Pese as consequencias de cada ao
utilizando o pensamento. Analise as vantagens e desvantagens de cada alternativa de maneira imparcial e impessoal. Decida sobre os melhores resultados.

PERGUNTAS PENSADORAS (T)

Quais as vantagens e desvantagens de cada opo? Quais as consequencias lgicas de cada opo? Isso razovel? Quais as consequencias se no houver ao? Qual ser o impacto causado nas suas outras prioridades? Quais so os padres existentes nos fatos?

ROTEIRO
4- Analise as alternativas observado os impactos causados nas pessoas, utilizando o
Sentimento. Use a empatia para se colocar na situao dos outros.

PERGUNTAS SENTIMENTO (F)

Como cada uma das alternativas se encaixa com os meus valores? Como as pessoas envolvidas sero afetadas? Como cada uma das opes ir contribuir para a harmonia? Como irei apoiar as pessoas com esta deciso?

ESTILOS DE NEGOCIAO

PENSAMENTO <T>
Prefere a LGICA emoo Argumentador com FATOS

Valoriza ORGANIZAO
Tem dificuldade de Tomar Deciso minucioso e DETALHISTA Defende POSIES Obedece REGRAS

ESTILOS DE NEGOCIAO

SENTIMENTO <F>

Prioriza o RELACIONAMENTO Estabelece rapidamente EMPATIA Chantagem emocional Mapeia Estratgias de DECISO Revela SENTIMENTOS Usa da FIDELIZAO Busca eventos do passado

ESTILOS DE NEGOCIAO

SENSAO <S>
focado em SI
Busca RESULTADOS PRAGMTICO impulsivo Pouco planejamento, usa o NHS Usa o poder do PODER Barganhador Ameaador

ESTILOS DE NEGOCIAO

VISIONRIO <N>

Rompe REGRAS Alta FLEXIBILIDADE Busca SUGESTES

REFORMULADOR
Focado em SOLUES Tem orientao futura

DESCOMPROMISSADO

MOTIVOS HUMANOS
MASLOW

AUTO REALIZAO RECONHECIMENTO SOCIAL

SEGURANA
BEM-ESTAR ECONMICO

MOTIVOS HUMANOS
MCLELLAND INTERESSE CONTNUO POR UM OBJETIVO DEFINIDO. DIRECIONA, SELECIONA E IMPULSA O COMPORTAMENTO EM PROL DE RESULTADOS INTRINSICAMENTE SATISFATRIOS. INTERESSE

PENSAMENTO

COMPORTAMENTO

RESULTADO

Os 3 Motivos Sociais
MCLELLAND

REALIZAO

FAZER MELHOR, INOVAR E ATINGIR NOVOS PATAMARES

AFILIAO

RELAES PESSOAIS PRXIMAS E AMIGVEIS

INFLUNCIA

CAUSAR IMPACTO E EXERCER PODER

Impactos para o Gestor

MOTIVAO PESSOAL IMPACTADA PELA COMBINAO INDIVDUO / FUNO

CARACTERSTICAS PESSOAIS

REQUISITOS DA FUNO

Impactos no Comportamento
AS PESSOAS, ENTO, PENSAM SOBRE COMO PARTICIPAR DE ATIVIDADES EM QUE:

POSSAM SE PR PROVA E ULTRAPASSAR BARREIRAS, AT VIRAREM EXPERTS NO ASSUNTO EM QUESTO,

OU

POSSAM SE ENVOLVER E ESTABELECER RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS PRXIMOS BASEADOS NA CONFIANA,

OU

POSSAM CAUSAR IMPACTO OU EXERCER INFLUNCIA SOBRE OUTRAS PESSOAS.

PRAZER X DEVER
Motivos
Gostar de... (desfrutar) Desenvolvido por experincias emocionalmente significativas Comportamentos que eu gosto de ter para ser feliz

Valores
Atribuir importncia... (considerado importante)
Aprendido pelo reforo social Comportamento que eu devo expressar para tornar minha vida melhor

ESTVEIS

MUTVEL

INCONSCIENTE

CONSCIENTE

Impacto Motivacional das Combinaes

FRUSTRAO ESTRESSE

ABORRECIMENTO
ESGOTAMENTO

Desempenho x Potencial
Alto P o t e n c i a l Baixo Desempenho Tempo

Ciclo de Desempenho
Contratando o Desempenho

Reconhecendo e Remunerando

GESTOR DE PESSOAS

Orientando e Aconselhando

Avaliando e Corrigindo

Papis do GESTOR
LDER
Compartilhamento da Viso Difuso dos valores e princpios Alinhamento das pessoas Fonte de motivao e inspirao

TREINADOR
Desenvolvimento de pessoas Construo de relaes Artfice do ambiente de trabalho Promoo de inovaes

GESTO
Planejamento Organizao e alocao de recursos Controle e soluo de problemas

Coordenao e deciso

Ciclo de Desempenho
Contratando o Desempenho

Reconhecendo e Remunerando

GESTOR DE PESSOAS

Orientando e Aconselhando

Avaliando e Corrigindo

Objetivos S M A R T
S
SPECIFIC

RESULTADOS ESPECFICOS

+
M
MEASURABLE

RESULTADOS MENSURVEIS

+
A
ACHIEVABLE

PARMETROS ALCANAVEIS E DESAFIADORES

+
R
RELEVANT

+
T
TIMEBOUND

SER RELEVANTES PARA O NEGCIO

PRAZOS DEFINIDOS

OBTENO de COMPROMETIMENTO
O que: Resultados e comportamentos

Por que:

Importncia e razo

Barreiras:

Possveis obstculos

Como: Acompanhamento:

Planeje ultrapassar os obstculos Resumo e acompanhamento

Ciclo de Desempenho
Contratando o Desempenho

Reconhecendo e Remunerando

GESTOR DE PESSOAS

Orientando e Aconselhando

Avaliando e Corrigindo

O coach ideal
habilidoso na comunicao com colaboradores
Tem interesse legtimo nos colaboradores

Conhece as caractersticas individuais dos colaboradores

sensvel ao seu prprio estilo gerencial e de comunicao Demonstra confiana autntica nos colaboradores

Desafios da Liderana
DEMANDAS DA FUNO

PERFIL de COMPETNCIAS

COACHING
COMPETNCIAS EXISTENTES
ATRIBUTOS PESSOAIS

Subjetivo vs. Objetivo

Vago Crtico x

Especfico

Neutro
Preciso

Exagerado
x

Dedues/ Interpretaes

Fatos/ Comportamentos

Feedback: Algumas Regras

O feedback, para ser um processo til (de ajuda para mudana de comportamento) precisa ser:

1. Descritivo ao invs de avaliativo.

2. Especfico ao invs de geral (citar fatos ocorridos).

3. Compatvel com as necessidades (motivaes) do
comunicador e do receptor. modificar.

4. Dirigido para comportamentos que o receptor possa 5. Solicitado ao invs de imposto. 6. Oportuno (na ocasio do fato e se houver clima, apoio, etc). 7. Esclarecido para assegurar comunicao precisa (o que
voc entendeu?).

Orientao / Aconselhamento
Desenvolve os colaboradores Melhora os resultados individuais e da unidade feito no local de trabalho dentro do contexto normal do dia-a-dia No envolve custos e totalmente relevante ao trabalho fator-chave para o desenvolvimento da equipe

CAMPO UNIFICADO
AMBIENTE
COMPORTAMENTO
DILTS

CAPACIDADE
MOTIVOS CRENAS IDENTIDADE MISSO

REAO

PERMISSO

AO

QUEM

POR QUE

COMO

2 1

O QUE

ONDE

Interveno como COACH

Eu no posso fazer isso
Nvel 1 Onde voc pode faz-lo? Nvel 2 O que voc pode fazer? Nvel 3 O que falta para que voc possa faz-lo? Nvel 4 O que aconteceria se voc o fizesse? Nvel 5 Quem pode faz-lo?

Ciclo de Desempenho
Contratando o Desempenho

Reconhecendo e Remunerando

GESTOR DE PESSOAS

Orientando e Aconselhando

Avaliando e Corrigindo

O Ciclo de desempenho... na viso do colaborador

ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS

ANLISE DE DESEMPENHO

ORIENTAO ACONSELHAMENTO

PERODO EM ANLISE

Avaliando o Desempenho
ENTREVISTA FORMAL Preocupao em planejar a entrevista de avaliao de desempenho, mantendo uma atitude honesta e transparente quanto s opinies sobre o desempenho do avaliado, levando em considerao todos os pontos relevantes para a funo, chegando a um consenso quanto ao resultado da mesma.

Avaliando o Desempenho
DESENVOLVIMENTO Fornecimento de informaes claras e precisas quanto s possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional, bem como participar de um plano de melhoria com vistas ao aperfeioamento da performance.

Ciclo de Desempenho
Contratando o Desempenho

Reconhecendo e Remunerando

GESTOR DE PESSOAS

Orientando e Aconselhando

Avaliando e Corrigindo

Reconhecendo e Recompensando
RECONHECIMENTO
Estar atento a ocorrncias de

desempenhos superiores e de
forma contingente, reconheclos, individual ou publicamente, demonstrando seu sincero apreo pelo esforo despendido.

Reconhecendo e Recompensando
JUSTIA Relacionar as formas de

recompensa (aumentos
salariais, prmios reconhecimento) nica e exclusivamente a performances superiores, estabelecendo critrios transparentes que norteiem sua deciso e

lutando por aquilo que considera justo.

Reconhecendo e Recompensando
Potencial (+)
Treinamento Coaching Desempenho (-)

Promoo Mrito Bnus

Desempenho (+)

Bnus Mrito (?) Transferncias Potencial (-)