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CULTURA

Es un conjunto de pensamientos, sentimientos y reacciones, adquiridas y transmitidas, por medio de smbolos, formando las caractersticas distintivas de un grupo humano, incluyendo su personificacin en los artefactos. El corazn principal de la cultura consiste en ideas y en especial los valores a los que est apegado. (Kluckhohn) Modelo de presunciones bsicas (inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e integracin interna que hayan ejercido suficiente influencia como para ser consideradas vlidas y en consecuencia, ser enseadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir los problemas y la realidad. (Esencia Schein) Un modelo de supuestos bsicos que un grupo aprende, ya que le ayuda a resolver los problemas de adaptacin externa y de la integracin interna (Schein)

CULTURA
Cultura Organizacional (Edgar Schein) La cultura organizacional es un fenmeno profundo, complejo y de difcil comprensin; La organizacin debe ser entendida como una microsociedad con una dimensin propia; Las culturas organizacionales son perfectamente visibles y tangibles, es un fenmeno real e impactante.

El anlisis de la cultura organizacional permite: Comprender como un determinado grupo de personas trabaja; Comprender el concepto de eficacia que sostiene la organizacin; Comprender y predecir las consecuencias de la implantacin de estrategias y polticas; Definir: Cules son las reas de cambio, qu pasar si cambio, cmo se puede reforzar la identidad organizacional y hacerla ms adaptativa; Valorar y responder a los fenmenos de cambio interno.

CULTURA
Cultura Organizacional Edgar Schein La cultura organizacional se puede identificar : como identidad social (como fuerza restrictiva o impulsora); como producto aprendido de la experiencia grupal; como el resultado de un proceso continuo de integracin interna en tiempo y espacio y de adaptacin al contexto; como conjunto de presunciones compartidas;

El concepto de cultura es dinmico y evolutivo

Psicologa de grupo Teora del liderazgo Psicologa social Teora del aprendizaje

CULTURA
Cultura Organizacional Edgar Schein Caractersticas del concepto de cultura organizacional: Propiedad de una unidad social, independiente y claramente definida; Operan inconscientemente; Define la visin que la organizacin tiene de si misma y del entorno; Respuestas aprendidas por el grupo para responder a los problemas de subsistencia externa e integracin interna; Son consideradas vlidas y definen el modo correcto de percibir, pensar y sentir la realidad; Los efectos de la cultura est firme, profunda y esquemticamente engarzada en los pensamientos, percepciones y sentimientos de la gente. Brinda a sus miembros una perspectiva integral,
un sentido a las situaciones

una perspectiva histrica una visin de identidad

CULTURA
Cultura Organizacional Edgar Schein

Funciones de la cultura organizacional: Tener una imagen de s mismo como organizacin/grupo y de su entorno; Permite comprender aquellos actos que fuera de estos podran resultar irracionales; En base a lo aprendido, poder dar respuesta a futuros problemas; Ensear a todos los miembros el modo de percibir, pensar y sentir los problemas.

Estructura cultural

1. Referencias culturales manifiestas: Capas mas visibleslos logos, la publicidad, la pagina web, los productos, lo edicios, la vestimenta de sus miembros, etc.
2. Valores expuestos: comportamientos de los integrantes, el lenguaje utilizado por ellos, sus discursos, historias, rutinas, distintos rituales y ceremonias propios de esa organizacin (patrones de comportamiento). 3. Supuestos subyacentes: estn las normas, valores, creencias, conocimientos, las percepciones y los supuestos. Dicho de otra manera, manifestaciones visibles de la cultura organizacional en hechos, no en palabras

NIVELES DE LA CULTURA

ARTEFACTOS

Entorno fsico, lenguajes, smbolos productos

Son visibles, audibles, manifestaciones que se pueden palpar y entender.

Cdigos de vestimenta, de identificacin Empresarial, etc.

NIVELES DE LA CULTURA

VALORES ADOPTADOS

Estrategias, objetivos y filosofas del lder.

Algo que vale la pena llevar a acabo. Causa y origen de porque hacemos algo.

Exponer la misin, describir el producto, Normas de desempeo, etc.

NIVELES DE LA CULTURA

SUPUESTOS BASICOS

Creencias, percepciones, pensamientos, sentimientos, inconscientes de la Org.

Organizacin: cultura
ASPECTOS FORMALES (ABIERTOS) Metas Tecnologa Estructura Polticas y reglas Procesos y Proced. Rs. Financieros Lenguaje, historias. Mitos, metforas, smbolos, rituales, ceremonias.

ASPECTOS INFORMALES (OCULTOS)


Valores adoptados, construcciones sociales. Significados Actitudes Emociones Sentimientos (ira, miedo, agrado, desesperacin). Nat. de las relaciones hum. Interacciones informales Normas del grupo Sentido de colectividad y compromiso.
Acerca de los sistemas formales e informales

PROCESO DE FORMACION

1. Aportar la idea de creacin Visin Mision 2. Incorporar a los que comparten la Visin.

3. Conformar el grupo fundacional.


4. Continuar con incorporaciones de personas a la organizacin.

ELEMENTOS

Ritos, rituales,ceremonias

Smbolos, metforas Lenguaje Historias y mitos Entorno fsico: Estructura fsica, Estmulos fsicos, Artefactos simblicos

CULTURA
Cultura Organizacional Lee Bolman y Terrence Deal La cultura organizacional Son patrones de creencias, valores, prcticas y artefactos que definen a sus miembros lo que son y la manera de hacer las cosas. Los rituales y la simbologa de la organizacin reflejan y expresan la cultura Son elementos vitales de los grupos y las organizaciones; Codifican distintos significados y mensajes en forma econmica y emocionalmente poderosa La cultura organizacional es Producto: porque incorpora la sabidura de sus primeros integrantes Proceso: porque est en constante renovacin y recreacin a medida que se transmite a los recin llegados, y estos a su vez se convierten en maestros

CULTURA
Perspectiva simblica: Lo ms importante de un suceso es lo que significa. Los sucesos y significados no guardan una estricta relacin. Los sucesos y procesos organizacionales suelen ser ambiguos e inciertos. A mayor ambigedad e incertidumbre mayor dificultad de un enfoque racional: de anlisis, de solucin de problemas y de toma de decisiones Ante la ambigedad y la incertidumbre los hombres crean smbolos para aumentar la predictibilidad y encontrar direccin. Muchos procesos y sucesos organizacionales son ms importantes por lo que expresan que por lo que producen. Los fenmenos simblicos son especialmente visibles en organizaciones con metas poco claras y tecnologas inciertas. Ve el movimiento de la vida orgnizacional ms como un flujo que como una secuencia lineal. (causa efecto). Est relacionada con el tiempo: sabidura acumulada a travs de los aos.

CULTURA
Cultura Organizacional Lee Bolman y Terrence Deal Supuestos: Las organizaciones estn inundadas de preguntas sin respuesta, problemas sin solucin y sucesos incomprensibles e imposibles de gerenciar. Crean y utilizan smbolos para dar significado al caos, claridad a la confusin y predictibilidad al misterio Mitos: Explican, expresan y comunican verdades significativas Mantienen la cohesin y la solidaridad Legitiman Comunican deseos y conflictos inconscientes Concilian contradicciones Aportan la narrativa para conectar el presente con el pasado. Anecdotas y cuentos Con frecuencia satisfacen un sueo Entretienen Dan seguridad Brindan conocimientos Constituyen propaganda Legitiman las prcticas Ayudan a enfrentar problemas que se enfrentan la organizacin.

Cultura Organizacional Lee Bolman y Terrence Deal

Ceremonias y rituales Surgen con la intencin de dar orden, claridad y predictibilidad sobretodo de asuntos complejos, misteriosos y azarosos. 4 Propsitos: socializar estabilizar reducir ansiedades y ambigedades transmitir mensajes al resto de la comunidad. Ejemplos: Evaluacin de desempeo Reuniones peridicas Programas de entrenamiento gerencial. Pruebas y entrevistas de seleccin.

La ORGANIZACIN COMO TEATRO Lee Bolman y Terrence Deal Las organizaciones son como un teatro Las estructuras y procesos organizacionales: Se convierten en representaciones dramticas que : Promueven la cohesin dentro de la organizacin, y Vinculan a esta con su contexto. Son parte del teatro organizacional que entretien crea significado y retrata a la organizacin

Cultura Organizacional Lee Bolman y Terrence Deal Estructura: Diseo de un escenario para hacer que el drama sea viviente y creble para la audiencia. Puede no tener relacin con la tecnologa, la tarea o el entorno. Crear el escenario apropiado para mantener una apariencia acorde a lo exigido o considerado apropiado. Las organizaciones son juzgadas ms por las apariencias que por sus acciones
En la perspectiva simblica la estructura formal se constituye a partir de bloques de mitos organizacionales contemporneos. Reflejan expectativas sociales y legales La estructura formal correcta cumple la funcin de Proveer el escenario para representar el drama del da, Provee a los participantes de los smbolos internos que les permiten manejarse, dar significado y representar su papel.

CULTURA
Cultura Organizacional Lee Bolman y Terrence Deal Procesos organizacionales: REUNIONES: sirven como bote de basura consume el exceso de energa ofrece la oportunidad de crear y de negociar nuevos mitos ayuda al individuo a entender su rol en el drama organizacional espacio de prctica y perfeccionamiento del rol. Surgen frente a temas: emocionalmente intenso, Simblicamente visibles y tcnicamente dbiles Evitan la desintegracin del individuo y la organizacin PLANIFICACIN Ceremonia que se realiza peridicamente para mantener la legitimidad. Es una condecoracin que la org. luce con orgullo Los planes son smbolos se convierten en juegos, se convierten excusas para interactuar se convierten instrumentos publicitarios Puede servir de bote de basura para la discusin de problemas que de haberse planteado de otra manera podan traer inconvenientes a la institucin

Cultura OrganizacionalLee Bolman y Terrence Deal Procesos organizacionales: EVALUACIN: Fomentan la fe, la confianza y el apoyo de los grupos externos Ayudan a contrarrestar los sentimientos de crisis e impotencia. Su publicidad reduce los niveles de ansiedad. Reduce problemas complejos a una serie de alternativas y da la impresin que existe una comprensin del problema y su solucin Genera la creencia que las cosas funcionan bien o pueden mejorarse Los resultado de las evaluaciones permiten: reformular el guin, salir de la rutina y generar nuevas creencias.

PODER: Desde el punto de vista simblico Las personas tienen poder si los otros as lo creen. Se le atribuye los resultados de determinados hechos o procesos. El lder Tiene xito si logra que sus seguidores crean en l. Enriquece y actualiza el guin del drama organizacional, construyendo nuevos mitos para modificar las creencias y generando fe en los miembros de la audiencia.

TIPOS 1. FUERTES: Difundida Aceptada Comprometida Sostenida Compartida Identificada Intensa

2. DEBILES:

Poco clara
No aceptada Carenciada Difusa

TIPOS

CULTURA DURA

COMPETENCIA INTERNA AGRESIVA

RIESGOSAS
DE RETROALIMENTACION RAPIDA NO DISCRIMINATORIA

CONFLICTIVA-ACTIVA

TIPOS

CULTURA DEL TRABAJO


CALIFICADA ACTIVA NO RIESGOSA PERSEVERANTE EFECTIVA DIRIGIDA AL CLIENTE PREOCUPADAS EN EL QUE BUSCA NECESIDAD Y SATISFACCION

TIPOS

CULTURA APUESTE POR SU EMPRESA


ALTAMENTE RIESGOSA A LARGO PLAZO RETROALIMENTACION LENTA CONSUMEN MUCHOS RECURSOS COSTOSA

TIPOS

CULTURA DE PROCESOS
BUROCRATICA LENTA

BAJO RIESGO
DEFENSIVA PREOCUPADAS EN EL COMO

ORIENTACION CULTURAL

MODELO DE QUINN: busca el valor Competitivo de la cultura.

Considera dos dimensiones: 1. Punto de vista de la Organizacin Interna Externa

2. Flexibilidad Cultural Flexible Controlada

ORIENTACION CULTURAL

ORIENTADA AL APOYO: Participativa, Busca cooperacin, Basada y comprometida con el individuo, Comunicativa, Informal.

ORIENTADA A LA INNOVACION: Busca en el entorno, Creativa, Abierta al cambio, Proactiva, Comprometida, Busca que se involucren.

ORIENTACION CULTURAL

ORIENTADA HACIA LAS REGLAS: Autoritaria, Racional, Prescripta, Jerrquica, Formal, Escrita ORIENTADA A LOS OBJETIVOS: Racional, Responsable, Busca rendimiento y cumplimiento, Establece recompensas eventuales.

Las 7 R de Deepak Sethi

Respeto

Renovacin

Responsabilidad y Recursos

Roles y modelos

Riesgos

Relaciones

Reconocimiento y gratificacin

Respeto, Responsabilidad, Recursos, Riesgos, Reconocimiento y gratificaciones, Relaciones, Roles y modelos y Renovacion.

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