Stress/Burn out

Introduccin
El trabajo no solo implica realizar una determinada tarea y obtener una remuneracin por sta, sino que hay factores inmersos en la organizacin como el Stress/Burn out, el cual ocurre en las personas debido a los estmulos ambientales que generan una activacin fisiolgica, logrando que el subordinado sea improductivo.

Objetivos
General:
Conocer los principales motivos que ocasionan el Stress/Burn out en las organizaciones.

Especficos:
Determinar con que frecuencia ocurre el Stress/Burn out en las organizaciones. Analizar los efectos provocados por Burn out.

Definicin
El sndrome de estrs, se define como una combinacin

de tres elementos: el ambiente, los pensamientos

negativos y las respuestas fsicas. Estos interactan de tal manera que hacen que una persona se sienta ansiosa, colrica o deprimida.

Existen dos frmulas bsicas para explicar el sndrome del estrs:

Un estmulo ambiental (un neumtico deshinchado) produce una activacin fisiolgica (tensin y esfuerzo necesarios para cambiar el neumtico) seguida de una interpretacin negativa de la activacin (estoy enojado) y finalmente una emocin dolorosa (clera). La emocin dolorosa depende de la cantidad de activacin sentida por cada persona.

Un estmulo ambiental (un proyecto muy ambicioso) da paso a

pensamientos negativos (podra arruinarme), seguido de activacin

fisiolgica (acaloramiento sbito) y una emocin dolorosa (ansiedad).

 Alarma de reaccin, cuando el cuerpo detecta el estmulo externo.

Adaptacin, cuando el cuerpo toma contra medidas defensivas hacia

el agresor. Agotamiento, cuando al cuerpo comienzan a agotrsele las defensas.

Definicin
"Sensacin de fracaso y una existencia agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por exigencias de energas, recursos personales y fuerza espiritual del trabajador Herbert Freudenberger.

Definicin
Trmino derivado de burn (quemado en ingls) se dice de los empleados que realmente estn desbordados por estrs y exceso de trabajo.

Por qu se produce?
Suele producirse por una sobrecarga de trabajo duradera en
profesionales que, en muchas ocasiones, han puesto unas expectativas y una dedicacin excesiva en su trabajo. Para "quemarse" en un trabajo es necesario haber estado altamente involucrado en l y que se produzca una diferencia importante entre las expectativas individuales y la realidad de la vida laboral.

Factores
La edad se considera por que el profesional sera especialmente vulnerable al sndrome, en los primeros aos de su carrera profesional, aprendindose en este tiempo que tanto las recompensas personales, profesionales y econmicas, no son ni las prometidas ni las esperadas.

Factores
Segn el sexo seria principalmente las mujeres el grupo ms vulnerable, quiz este sea el caso de los docentes por razones diferentes como podran ser la doble carga de trabajo que conlleva la prctica profesional y la tarea familiar as como la eleccin de determinadas especialidades profesionales que prolongaran el rol de mujer.

Factores
El estado civil, aunque se ha asociado el Sndrome ms con las
personas que no tienen pareja estable, parece que las personas solteras tienen mayor cansancio emocional, menor realizacin personal y mayor despersonalizacin, que aquellas otras que o bien estn casadas o conviven con parejas estables.

Factores
El nivel de la necesidad emocional de las personas a las cuales se asiste. Mientras ms intensas sean las demandas de esas personas y ms alto su grado de dependencia del trabajo del especialista, mayor probabilidad de que aparezca el sndrome.

Tipos de Burn out

Burn out activo. Se caracteriza por el mantenimiento de una conducta asertiva. Se relaciona con los factores organizaciones o elementos externos a la profesin.

Tipos de Burn out

Burn out pasivo. Predominan los sentimientos de retirada y apata. Tiene que ver con factores internos psicosociales.

Fases del Burn out

Etapa de idealismo y entusiasmo:

El individuo posee un alto nivel de energa para el trabajo,

expectativas poco realistas sobre l y an no sabe lo que puede alcanzar con ste.

Fases del Burn out:

Etapa de estancamiento. Supone una disminucin de

las actividades desarrolladas cuando el individuo constata

la irrealidad de sus expectativas, ocurriendo la prdida del idealismo y del entusiasmo.

Fases del Burn out:

Etapa de apata. Es la fase central del sndrome burn out. La frustracin de las expectativas lleva al individuo a

la paralizacin de sus actividades, desarrollando apata y

falta de inters.

Fases del Burn out:

Etapa de distanciamiento. La persona est crnicamente frustrada en su trabajo, ocasionando sentimientos de vaco total que pueden manifestarse en la forma de distanciamiento emocional y de

desvalorizacin profesional.

Efectos provocados por el Burn out.

Afecta negativamente la resistencia del trabajador, hacindolo

ms susceptible al desgaste por empata.

Estados de fatiga o frustracin son el resultado de la devocin a una causa, estilo de vida, o relacin que fracas al intentar obtener una recompensa esperada. El sndrome de agotamiento, es el ltimo paso en la progresin de mltiples intentos fracasados de manejar y disminuir una variedad de situaciones laborales negativas.

Relaciones entre Stress y Burn out.

El estrs est relacionado con numerosas razones o causas que

pertenecen al mbito de la vida cotidiana.

El Burn Out es slo una de las maneras que tiene de progresar el estrs laboral.

Desde una perspectiva clnica, estrs y burnout guardan una

estrecha vinculacin en el sentido de que ste ltimo es el final y la consecuencia de una respuesta de estrs crnica que

sobrepasa al profesional, agotando su capacidad de reaccin de

manera adaptativa.

Diferencias entre Estrs y Burn out

Modelos Explicativos del Born out

Existen diversos modelos explicativos de este sndrome, y aunque los primeros provinieron desde la teora psicoanaltica, se puede indicar que los principales modelos explicativos del Burnout se encuentran en la Psicologa Social.

 Modelo Ecolgico de Desarrollo Humano. Desarrollado por Carroll y White (1982), se basa en el conjunto de interrelaciones que debe llevar a cabo el sujeto en los distintos ambientes donde participa, y en los que debe asumir diversas normas y exigencias muchas veces contradictorias, transformndose en fuentes de estrs.

 Modelo de descompensacin valoracin-tareademanda.

En este modelo, el Burnout se conceptualiza como un elemento que opera el estrs docente, denominndolo como sentimientos de efecto negativo. Fue desarrollado por Kyriacou y Sutcliffe (1978) como un modelo de burnout aplicado al mundo del profesorado que posteriormente fue ampliado por Rudow (1999) y levemente modificado por Worral y May (1989).

 Modelo sociolgico. Este modelo considera que el burnout se presenta como consecuencia de las nuevas polticas macroeconmicas y fue sugerido por Farber (1991) y finalmente desarrollado por Woods (1999).

 Modelo opresin-demografa. Propuesto por Maslach y Jakson (1981), ve al ser humano como una mquina que se desgasta por determinadas caractersticas que la vuelven vulnerable (los aos, pertenecer al gnero femenino, estar soltero o divorciado, etc.), combinado con la presin laboral y la valoracin negativa de s mismo y de los dems. Se ha criticado por ser un modelo mecanicista.

 Modelo de Competencia Social. Es uno de los modelos ms representativos construidos en el marco de la teora socio cognitiva del yo, y fue propuesto por Harrison (1983).

 Modelo demografa-personalidad-desilusin.
Propuesto por El Sahili (2010), este modelo considera que el burnout requiere de dos elementos fundamentales para su formacin:
Un estrs que presiona al organismo durante mucho tiempo y que se combina con varias fallas en la personalidad y diversos factores de riesgo, y (b) La desilusin creciente que se tiene sobre la profesin ejercida, proveniente principalmente de la falta de compromiso, poca satisfaccin laboral y prdida vocacional.

Maslach Burn out Inventory (MBI)

En espaol Inventario de Agotamiento de Maslach, es un instrumento en el que se plantea al sujeto una serie de enunciados sobre los sentimientos y pensamientos con relacin a su interaccin con el trabajo.

 Formado por 22 tems que se valoran con una escala tipo Likert. El sujeto valora, mediante un rango de 6 adjetivos que van de nunca a diariamente, con qu frecuencia experimenta cada una de las situaciones descritas en los tems.

La factorizacin de los 22 tems arroja en la mayora de los trabajos 3 factores que son: Agotamiento emocional y fsico. Se caracteriza por una ausencia o falta de energa, entusiasmo y un sentimiento de escasez de recursos. A estos sentimientos pueden sumarse los de frustracin y tensin en los trabajadores que se dan cuenta que ya no tienen condiciones de gastar ms energa.

 Compuesto por 9 preguntas.

Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vaco. Cuando me levanto por la maana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento fatigado. Siento que trabajar todo el da con la gente me cansa. Siento que mi trabajo me est desgastando. Me siento frustrado en mi trabajo. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa. Me siento como si estuviera al lmite de mis posibilidades.

 Despersonalizacin o deshumanizacin. Se caracteriza por tratar a los clientes, compaeros y la organizacin como objetos. Los trabajadores pueden demostrar insensibilidad emocional, un estado psquico en que prevalece el cinismo o la disimulacin afectiva, la crtica exacerbada de todo su ambiente y de todos los dems.

 Compuesto por 5 preguntas.

Siento que estoy tratando a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales. Siento que me he hecho ms duro con la gente. Me preocupa que este trabajo me est endureciendo emocionalmente. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a mis pacientes. Me parece que los pacientes me culpan de alguno de sus problemas.

 Disminucin de la realizacin personal. En el trabajo que se caracteriza como una tendencia del trabajador a autoevaluarse de forma negativa. Las personas se sienten infelices consigo mismas, insatisfechas con su desarrollo profesional, experimentan una declinacin en el sentimiento de competencia y de xito en su trabajo y en su capacidad de interactuar con las personas.

 Compuesto por 8 preguntas.

Siento que puedo entender fcilmente a los pacientes. Siento que trato con mucha eficacia los problemas de mis pacientes. Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de otras personas a travs de mi trabajo. Me siento con mucha energa en mi trabajo. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis pacientes. Me siento estimado despus de haber trabajado ntimamente con mis pacientes. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada.

Conclusiones
Las personas por el mismo ambiente de trabajo llegan a sentir incomodidad debido al nivel de cansancio que provocan las tareas que realizan. El stress/born out llega a incidir en gran medida en la productividad de las personas debido a las grandes cargas de trabajo que les impiden obtener mayor calidad.

 El agotamiento provoca que las personas disminuyan su rendimiento y en mayor medida al no tener incentivos para desarrollar su trabajo.

Con el stress/burn out el nivel de realizacin personal vara segn lo alto o bajo que el indicador sea, en la medida que el trabajador percibe la carga de trabajo que se le asigna.

Recomendaciones
En las empresas se debe proporcionar el ambiente adecuado de acuerdo al tipo de trabajo que se realiza, de tal manera que la persona se sienta a gusto y pueda desempearse de mejor forma.
Las tareas siempre deben simplificarse, con el fin de que los empleados no se sientan saturados con tanta labor, con el fin de que su rendimiento aumente y se tenga mayor productividad.

 Los gerentes deben incentivar a las personas que tiene a su cargo para obtener el mximo rendimiento de las mismas en sus labores, brindndoles el espacio y tiempo suficiente para que se desempeen.
En todo mbito de trabajo, se deben adoptar las condiciones adecuadas para que la persona pueda desarrollarse, obteniendo los niveles ptimos en cuanto a resultados, teniendo en cuenta la simplificacin del trabajo.