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EVALUACION : ES UNA APRECIACION SISTEMATICA, ORDENADA Y OBJETIVA DE LA CONDUCTA DE UNA PERSONA EN UN AREA DETERMINADA
Informal
ANTECEDENTES DE EVALUACION S XVI: San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las actividades y el potencial de los jesuitas. 1842 El Servicio Pblico Federal de EEUU implant un sistema de informes anuales para evaluar el desempeo de los funcionarios El Ejrcito norteamericano implanta un sistema de evaluacin
1880 1918
1945 en Se implementan y generalizan los sistemas adelante de evaluacin de desempeo en la empresa privada
Qu lleva al hombre a ser ms eficiente y productivo? Cul es el ambiente ms adecuado para su funcionamiento?
EVALUACION : ES UNA APRECIACION SISTEMATICA, ORDENADA Y OBJETIVA DE LA CONDUCTA DE UNA PERSONA EN UN AREA DETERMINADA EXISTEN DOS TIPOS DE METODOS PARA EVALUAR :
La evaluacin del desempeo es una herramienta, y no un fin en s misma. Con las administracin moderna es una herramienta imprescindible.
Normalmente la evaluacin del desempeo es realizada por el jefe directo del empleado. Cuenta con el apoyo del Dpto. de Recursos Humanos
-Criterio nico
-Error de indulgencia
-Baja diferenciacin
-Adaptar informacin a criterios propios
METODOS PARA MINIMIZAR ERRORES EN LA EVALUACION -Criterios mltiples -Enfatizar conductas y no caractersticas -Documentar el desempeo (por ej. filmar) -Mltiples evaluadores -Conocimiento del tema por parte del evaluador -Entrenamiento de los evaluadores
Esfuerzo individual
Desempeo En el cargo
DESEMPEO OBJETIVO Cantidad de trabajo 44 Calidad del trabajo 31 CONOCIMIENTO Y DESEMPEO DEL CARGO
-Inteligencia 17 -Exactitud 14 -Diligencia 14 -Adaptabilidad 14 -Actitud 13 -Personalidad 13 -Razonamiento 12 -Aplicacin 10 -Liderazgo 6 -Conducta 6 -Talento 6 -Salud 5
-Aseo 5
-Apariencia 4 -Entusiasmo 4 -Potencial 4
-Productividad
MEDIDAS SUBJETIVAS
TECNICAS Y EJEMPLOS
MEDIDAS SUBJETIVAS -Escalas grficas -Listas de verificacin -Escalas de eleccin forzada -Escala de incidentes crticos -Mtodos de clasificacin
MEDIDAS SUBJETIVAS
VENTAJAS
-Clara, fcil de discutir, multidimensional -Como las escalas grficas, puede cubrir mayor amplitud -Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza diferencias, hace que los evaluadores piensen acerca de los comportamientos especficos por evaluar -Conceptualmente simple -Ayuda a eliminar enfrentamientos y vuelve al evaluador atento a influencias e inclinaciones
LIMITACIONES
-Sujeta a distorsiones como tendencia central, efecto de halo, falsedad
-Consume mucho tiempo -Difcil de construir, antagoniza al evaluador, obligndolo a elegir entre alternativas inconvenientes y puede forzar diferencias donde ellas son insignificantes -El evaluador tiene cierta dificultad para el registro, tarda cierto tiempo para construir las escalas -Las fuerza pero no las indica entre las clases; alguien debe recibir la ltima clasificacin -Cuando se aplica a un grupo grande, puede no representar la situacin real; fuerza diferencias
Siempre inferior a las exigencias. Muy lento Nunca es satisfactorio. Numerosos errores
Conoce lo necesario
Cooperacin
Colabora a menudo
Renuente a cooperar
Optimo
Optima capacidad de de intuicin y percepcin Tiene siempre ideas ptimas. Creativo y original Optima capacidad de concretar ideas nuevas
Buena capacidad de intuicin y percepcin Casi siempre tiene buenas ideas y proyectos Tiene buena capacidad de concretar ideas nuevas
Poca capacidad de intuicin y percepcin Ms bien rutinario. Pocas ideas propias Tiene cierta dificultad para concretar nuevos proyectos Sin supervisin no produce lo esperado
Creatividad
Capacidad de realizacin
Responsabilidad
Optimo
1 2 3 Optima capacidad de intuicin y percepcin 1 2 3 Tiene siempre ideas ptimas. Creativo y original 1 2 3 Optima capacidad de concretar ideas nuevas 1 2 3 Merece la mxima confianza. No requiere supervisin
Regular
7 8 9 Capacidad de intuicin y percepcin satisfactorias 7 8 9 Algunas veces hace sugerencias 7 8 9 Realiza ideas nuevas con con habilidad satisfactoria 7 8 9 Se puede confiar en l con una supervisin
Mediocre
10 11 12 Poca capacidad de intuicin y percepcin 10 11 12 Ms bien rutinario. Pocas ideas propias 10 11 12 Tiene cierta dificultad para concretar nuevos proyectos 10 11 12 Sin supervisin no produce lo esperado
Dbil
13 14 15 Nulas capacidad de intuicin y percepcin 13 14 15 Tipo rutinario. Carece de ideas propias 13 14 15 Incapaz de llevar a cabo una idea o proyecto 13 14 15 Es imposible confiar en su trabajo. Supervisin constante
Creatividad
Capacidad de realizacin
Responsabilidad
ESCALAS GRAFICAS
VENTAJAS -Aplicacin simple -Fcil comprensin -Permite visin integrada y resumida de los factores de evaluacin -Poco trabajo al evaluador DESVENTAJAS -Poca flexibilidad
METODO DE ELECCION FORZADA DESVENTAJAS VENTAJAS -Entrega resultados ms confiables y con menor influencia subjetiva -Aplicacin simple que no requiere preparacin intensa -Elaboracin e implementacin complejas; exige planeamiento cuidadoso -Bsicamente comparativo, que puede discriminar y dar resultados globales: empleados buenos, medio y deficientes -No sirve de mucho para programar entrenamiento
Es un mtodo basado en entrevistas, mediante el cual se verifica y evala el desempeo, determinndose las causas y los motivos del desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones.
Es un mtodo ms amplio, que permite, adems de un diagnstico del desempeo, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato el desarrollo en el cargo y la organizacin.
APLICACIN DEL METODO 1.- Evaluacin amplia: ms que satisfactorio, satisfactorio, menos que satisfactorio 2.- La segunda fase constituye una profundizacin de la primera 3.- Planeamiento: se elabora un plan de accin, que puede implicar lo siguiente: -consejera al funcionario -readaptacin del funcionario -entrenamiento -desvinculacin o sustitucin -promocin a otro cargo 4.- Seguimiento: verificacin o comprobacin del desempeo del funcionario
DESVENTAJAS
-Costo operacional elevado -Cierta lentitud, porque cada entrevista es privada
Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos o negativos. El mtodo se preocupa de las caractersticas muy positivas o negativas. El supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los hechos excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados. Es un mtodo que focaliza las excepciones.
Es un mtodo bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas de las FFAA norteamericanas durante la segunda guerra mundial.
Factor de evaluacin: Productividad Item: a.- Trabaj lentamente b.- Perdi tiempo durante el trabajo c.- No inici su tarea inmediatamente Item: a.- Trabaj rpidamente b.- Economiz tiempo en el perodo de trabajo c.- Comenz inmediatamente la nueva tarea
CyD
AyC ByC ByD X X X
Puntuacin
SI
NO
METODO DE AUTOEVALUACION
Se le pide al empleado que haga un anlisis sincero de sus propias caractersticas de desempeo. Puede basarse en diversos sistemas, incluyendo los mtodos ya analizados.
AUTOEVALUACION
DESVENTAJAS
REQUISITOS -Buen nivel cultural -Puede haber heterogeneidad de objetivos
-Alto CI
-Equilibrio emocional -Cierta objetividad -Se usa en posiciones elevadas
-No todos tienen condiciones para autoevaluarse -La propia visin de s mismo suele diferir con la del jefe
Mtodo muy ligado a los programas de administracin por objetivos. Se basa en la comparacin peridica entre los resultados asignados o esperados para cada empleado, y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones pueden identificar los puntos fuertes y dbiles del funcionario, as como las medidas para el prximo perodo. Es un mtodo muy prctico.
METODOS MIXTOS En la prctica es muy comn que las organizaciones recurran a una combinacin de mtodos para hacer la evaluacin del desempeo, incluso haciendo algunos en forma personalizada. En algunas organizaciones pueden utilizarse simultneamente diversos mtodos, por ejemplo para diferentes reas de la empresa.
-En las grandes empresas a veces es preferible evitar un gran sistema de evaluacin, que cubra todas las necesidades, porque puede ser muy rgido y no considerar situaciones especiales -Se debe permitir varios sistemas de retroalimentacin -Enfocar el sistema como un sistema abierto
LA ENTREVISTA DE RETROALIMENTACION
1.- Permite que el jefe explique en detalle lo que espera del subalterno 2.- Entrega una idea clara y confiable acerca de cmo se est desempeando 3.- Permite una discusin abierta entre jefe y empleado acerca de las medidas a tomar para incrementar el desempeo o subsanar fallas 4.- En general estimula relaciones interpersonales ms estrechas