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CONCEITO DE LIDERANA
Atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos grupais (George Terry apud Hersey, 1986) Influncia interpessoal exercida numa situao e dirigida, atravs do processo de comunicao, para a consecuo de objetivos especficos (Tannenbaum apud Hersey, 1986 A liderana consiste em influenciar pessoas para a realizao de um objetivo comum (Harold Koontz e Cyril ODonnell apud Hersey, 1986) Arthur Jago (1986) definiu liderana como: uso de influncia simblica e no coercitiva para dirigir e coordenar as atividades dos membros de um grupo organizado para a realizao de objetivos do grupo.
LIDERANA
A liderana acontece no contexto de grupos voltados para metas. O lder desempenha tambm uma importante funo simblica para o grupo. A liderana : Um processo social definido atravs da interao lderes e liderados; Envolve um processo de definir a realidade de forma que sensibilize o liderado; Envolve um relacionamento de dependncia.
O PODER E A LIDERANA
PODER LEGTIMO Est relacionado hierarquia organizacional. PODER DE RECOMPENSA Os gerentes influenciam o comportamento atravs do uso de recompensas, utilizando-se de uma variedade destas. PODER COERCITIVO A punio se manifesta de vrias maneiras, desde a advertncia at a demisso. uma poderosa ferramenta de intimidao. PODER DE ESPECIALIZAO Est relacionado s habilidades do gerente. A capacidade de influenciar pelo conhecimento, habilidade e experincia. PODER DE REFERNCIA o poder de influenciar o outro pela fora do seu carisma ou por caractersticas pessoais que so admiradas e servem como referncia.
ABORDAGENS
TRAOS OU CARACTERSTICAS
Por volta dos anos 30, buscou por atributos de personalidade, sociais, fsicos e intelectuais que descrevessem lderes e os diferenciassem dos no-lderes. Todos os lderes, em qualquer situao e cultura, revelariam os mesmos traos fsicos e psicolgicos.
COMPORTAMENTAL
Final dos anos 40 nfase nos estilos de comportamento que os lderes demonstravam. Estudos da Ohio State University identificao de dimenses independentes do comportamento do lder, chegando a duas categorias: orientao para a tarefa e orientao para as pessoas. Estudos de Michigan University empregado e produo.
CONTINGENCIAL
Estudos realizados com a finalidade de isolar fatores situacionais que afetam a eficcia da liderana, tais como:
Grau de estruturao da tarefa Qualidade das relaes lder-membro Poder do lder Clareza dos papis dos subordinados Normas do grupo Disponibilidade de informaes Aceitao dos subordinados Maturidade dos subordinados
Atualmente uma das abordagens mais respeitadas de liderana (Robert House). Afirma que trabalho do lder ajudar os liderados a atingirem suas metas e fornecer a direo necessria e/ou apoio para assegurar que suas metas sejam compatveis com os objetivos gerais do grupo ou organizao. O lder eficaz estabelece o caminho que conduz a realizao dos objetivos de trabalho, reduzindo barreiras e dificuldades.
Apoiador amigvel e demonstra interesse pelas necessidades dos subordinados. Participativo consulta os subordinados e utiliza as sugestes antes de tomar determinada deciso. Orientado para realizaes determina metas desafiadores e espera que os subordinados se desempenhem no mais alto nvel.
TEORIA SITUACIONAL
Embora todas as variveis situacionais (lder, liderados, superiores, colegas, organizao, exigncias do cargo) sejam importantes, a nfase recai sobre o comportamento do lder em relao aos subordinados (Hersey & Blanchard). Liderados so fatores cruciais para qualquer processo de liderana, uma vez que como grupo, determinam o poder pessoal que o lder possa ter.
Orientao e direo (comportamento e tarefa) que o lder oferece 2. Apoio scio-emocional dado pelo lder. 3. Nvel de prontido (maturidade) dos subordinados no desempenho de uma tarefa, funo ou objetivo especfico.
1.
A Liderana Situacional trabalha a relao entre a maturidade relativa tarefa e os estilos adequados a serem adotados medida que os liderados vo passando da imaturidade para a maturidade.
CONFLITOS
Conflitos - existncia de idias, sentimentos, atitudes, interesses antagnicos, diferentes que colidem, que se chocam (Chiavenato, 1992).
O conflito pode ser encarado como: Positivo se utilizado a nosso favor, para enriquecimento pessoal, como algo construtivo. Negativo se percebido como algo destrutivo.
Ajusta o relacionamento interpessoal, amenizando tenses, quando existentes, ao promover a sua liberao. Provoca o dilogo, forando a expresso de idias e reivindicaes, favorecendo o feedback. Ativa o esprito criativo e inovador, na busca das solues. Contribui para um aprimoramento no senso de propsito e direo, expondo as adversidades e posies contrrias.
Identificao do problema e sua compreenso atravs dos relatos Anlise das foras propulsoras e restritivas Busca de alternativas de resoluo Estabelecimento de um plano de ao.
ABORDAGENS - CONFLITOS
(1999),
sugerem
cinco
1. 2. 3. 4. 5.
1. Competio assertiva, no cooperativo. Consiste em um movimento de suplantar a outra parte, promovendo os prprios interesses. 2. Acomodao no-assertiva, cooperativo. Representa uma atitude de, em detrimento de seus prprios interesses, permitir outra parte a satisfao de seus interesses. 3. Absteno no assertiva, no cooperativo. Implica na busca da neutralidade, ignorando o conflito ou fugindo de uma atuao efetiva em busca da sua soluo. 4. Colaborao assertivo, cooperativo. Representa uma ao das partes em conflito em direo a uma soluo que, considerando as diferenas, atenda a todos. 5. Transigncia denota um movimento, mediante a troca e o sacrifcio, na busca a satisfao parcial das necessidades das partes envolvidas e a soluo apenas aceitvel.