18 INDICATEURS DE RECRUTEMENT EN LIEN AVEC VOS

OBJECTIFS

I. DES INDICATEURS AVEC UN IMPACT DIRECT SUR VOTRE ORGANISATION

a) Lindice de qualit de lembauche : Cest le plus important de tous les indicateurs

de recrutement, car il peut aussi tre utilis pour valider vos sources de recrutement
ainsi que vos approches. Il existe plusieurs faons de calculer cet indice. Je privilgie
une faon plutt simple qui combine le taux de rtention des nouvelles embauches,
leur performance aprs six ou douze mois, la satisfaction du gestionnaire par rapport
la nouvelle embauche ainsi que la satisfaction du nouvel employ.

Comment valuer la qualit de vos embauches?

Le taux de rtention des nouveaux (TR) en pourcentage: = ([Nombre de recrues en dbut
danne + nombre dembauches] Dparts / [Nombre de recrues en dbut danne + nombre
dembauches]) x 100

Vous pouvez calculer le taux de rtention aprs 1 an ou 2. Cela dpend beaucoup de votre secteur
dactivit.

1. La performance des nouveaux (PN) cest la performance provenant de lvaluation de

rendement dont on rapporte la valeur sur 100 (pour avoir encore une fois un pourcentage).

2. La satisfaction du gestionnaire relativement aux nouveaux (SG) cest la valeur

provenant du sondage de satisfaction du gestionnaire au sujet de lembauche.

3. La satisfaction du nouveau relativement son travail (SN) cest la valeur provenant du

sondage de satisfaction du nouvel employ au sujet de son embauche. Encore une fois, on
rapporte cette valeur sur 100.

Qualit de lembauche = (TR + PN + SG + SN)/4*

b) Le nombre de nouvelles embauches : Faites le suivi des nouvelles embauches par

recruteur pour vous assurer que chacun dentre eux exerce sa part de la charge de
travail. Le nombre moyen dembauches par recruteur permet de mesurer lefficacit
(productivit) des recruteurs. Cet indicateur peut aussi tre utile pour dterminer le
nombre moyen dembauches par mois, par trimestre ou par anne.

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c) Le pourcentage de postes cls/postes difficiles pourvoir : Je vous conseille de
suivre le nombre de nouvelles embauches qui sont dsignes comme cls ou difficiles
pourvoir, car ce type de poste peut avoir un impact majeur sur le travail du
recruteur. De plus, la difficult de recrutement doit aussi tre considre dans
lvaluation de la performance dun recruteur.

d) Le taux dembauche en temps : Cet indicateur reprsente le pourcentage de

postes combls selon la date demande par votre client. Dans certains secteurs, le fait
de ne pas avoir la bonne personne au bon moment peut entraner beaucoup dimpacts
ngatifs (cot, dlai) et mme entraner la perte dopportunits stratgiques. Cet
indicateur est beaucoup plus parlant que le dlai moyen dembauche.

e) Pourcentage de diversit de nouvelles embauches : Cet indicateur indique le

pourcentage de nouvelles embauches qui ont des profils de diversit diffrents. Si
votre organisation accorde une grande importance la diversit, cet indicateur permet
aux gens de recrutement dy mesurer leur contribution. Il ne faut pas calculer cet
indicateur pour tous les types de postes, mais seulement pour ceux qui ont le plus
grand impact pour lorganisation comme les postes de haute direction, de
gestionnaires, de professionnels ou de personnes affectes au service la clientle.

f) Le taux de roulement involontaire des nouvelles embauches : Une nouvelle

embauche qui doit tre termine, et ce, dans les premiers mois est une indication dun
processus de recrutement dficient. La pire des embauches est celle qui doit tre
termine lintrieur des 12 premiers mois. Le cot de rembauche ainsi que les
dommages causs lorganisation peuvent tre considrables. Je vous suggre donc
de calculer votre cot du roulement. Vous serez surpris de voir combien la facture peut
augmenter rapidement!

g) Le taux de dmission suite aux nouvelles embauches : Malgr une bonne

performance, une nouvelle embauche qui dmissionne dans les premiers mois ne peut
tre considre comme un succs. Je vous suggre de faire votre calcul la fin de la
priode de probation ainsi qu 1 an. Comme pour lindicateur prcdent, je vous
suggre de calculer votre cot du roulement.

h) Nombre de jours vacants des postes cls : Pour certains postes, chaque jour o le
poste nest pas pourvu peut tre trs dommageable pour la performance de
lorganisation. Cest encore plus vrai pour tous les postes qui sont gnrateurs de
revenus. Ce qui pourrait tre encore plus pertinent, cest de dterminer une valeur
financire pour chaque journe o le poste nest pas pourvu.

i) Largent dpens pour des services externes de sourcing : Lutilisation

lextrme de ressources externes pour la recherche de candidats est souvent non

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ncessaire et trs onreuse. Suivre le pourcentage des dollars dpenss lexterne
par recruteur peut tre une bonne indication du manque de comptences de votre
quipe.

II. INDICATEURS AVEC UN IMPACT INDIRECT

a) Taux de satisfaction des candidats : Une mauvaise exprience-candidat peut

avoir un impact ngatif sur vos futures activits de recrutement. Si vous voulez
avoir une excellente exprience-candidat, nhsitez surtout pas sonder
autant les candidats qui ont t embauchs que ceux qui ne lont pas t. Les
rsultats de sondage vous aideront mesurer lefficacit de votre processus de
recrutement ainsi qu mesurer lexprience-candidat et la force de la marque
employeur.

b) Taux de satisfaction du gestionnaire-embaucheur : Comme lindicateur

prcdent, cet indicateur se mesure par sondage. Cependant, il sert surtout
mesurer lefficacit dans la slection et lembauche de nouveaux employs. Le
taux de satisfaction des gestionnaires-embaucheurs peut tre un prdicateur de
la qualit de lembauche, de la performance future, de la productivit ainsi que
de la rtention dans la premire anne.

c) Distribution des embauches par source : Pour vous assurer que vos
recruteurs utilisent les meilleures sources de candidats, vous devez suivre le
nombre dembauches par source. La meilleure faon dutiliser cet indicateur est
de le coupler avec la performance des nouvelles embauches. Ainsi, vous pourrez
identifier les sources qui fournissent les meilleurs employs. Vous devriez
aussi filtrer cet indicateur par type de poste pour tre en mesure de voir quelles
sont les sources privilgier par type de poste.

d) Pourcentage dembauches par rfrencement : Cet indicateur vient mesurer

la qualit de votre programme de rfrencement. Il peut aussi servir mesurer la
mobilisation et la satisfaction des employs ainsi que lattractivit globale de
votre organisation. Cet indicateur est fortement li au cot par embauche
puisque le rfrencement est considr comme un moyen de recrutement trs
peu dispendieux. Il est aussi fortement li la qualit de lembauche, car cette
source est considre comme numro un pour obtenir des candidats de qualit.

III. Indicateurs administratifs de la fonction recrutement

Bien que ces indicateurs tactiques soient trs importants, ils ne sont pas considrs
comme stratgiques. Je vous recommande de les mesurer, mais de bien les sparer

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 dans un autre tableau de bord plus tactique pour suivre lefficience de votre
processus.

a) Cot par embauche : Cet indicateur mesure le montant total dargent dbours par
votre organisation pour recruter un nouvel employ. Le cot par embauche doit inclure
tout ce qui a un impact sur lembauche dun nouvel employ. Il est trs difficile de
comparer le cot par embauche dune organisation lautre. Il varie selon le type
demploi, le niveau hirarchique, la demande externe ou la localisation. Je vous
conseille de le calculer seulement une fois par anne, car vous pouvez perdre un
temps fou essayer de le faire.

b) Taux dacceptation des offres : Cest le pourcentage des offres acceptes par le
premier candidat slectionn. Il peut servir dindication sur la comptitivit de votre
organisation en ce qui a trait votre proposition de valeur (incluant la rmunration
globale).

c) Les ratios suivants - candidatures reues par poste, candidats par entrevue,
entrevues par offre, entrevues par embauche : ces ratios sont faciles calculer
et manipuler. Ils donnent une bonne indication sur lefficience de votre processus et
permettent de bien grer le flot des candidats dans votre pipeline de recrutement.

d) Dlai dembauche : Cest le temps requis (nombre de jours calendaires) pour

pourvoir un poste. Plus le dlai est long, plus lorganisation a des pertes de
productivit et dopportunit. Cependant, il doit tre utilis judicieusement, car une
moyenne peut ne pas tre reprsentative de votre ralit. Je vous suggre de lutiliser
par type de poste ou catgorie demploi. Je vous suggre aussi de briser votre dlai
dembauche en dlai laffichage, dlai de sourcing , dlai la premire entrevue,
dlai aux vrifications/antcdents, dlai lautorisation dembauche et dlai loffre.
Vous serez ainsi en meilleure position pour valuer vos goulots et mieux planifier votre
processus. Je vous suggre aussi de calculer votre dlai de dbut de travail. Bien que
vous nayez peu prs pas dinfluence sur ce dlai, il peut tre fort intressant de le
partager avec les gestionnaires-embaucheurs.

e) Nombre de postes pourvoir : cet indicateur est un dcompte qui sert calculer le
nombre de rquisitions en cours par recruteur. Ceci permet dvaluer la charge de
travail de chaque recruteur.

NB : Ce nest pas si simple. Les autres organisations ne veulent pas que leurs
comptiteurs connaissent leur performance surtout dans un domaine aussi important
que la gestion des employs et des candidats. Aussi, chaque entreprise utilise sa
propre formule, il devient donc difficile de comparer les rsultats. Finalement, les

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indicateurs varient beaucoup par taille dentreprise, par localisation et par secteur de
lindustrie. Il faut donc utiliser les benchmarks avec beaucoup de discernement.
Les meilleures comparaisons sont donc internes. Commencer par vous comparer
vous-mmes. Mesurer votre pourcentage damlioration par mois ou par
trimestre. Comparer diffrents dpartements ou recruteurs entre eux. Voil ce qui
vous permettra de vous amliorer.