Henri Fayol fue uno de los principales contribuyentes al enfoque clásico de la administración.

Nació en Estambul,1el 29 de julio de 1841, en el seno de familia burguesa, vivió las consecuencias
de la Revolución Industrial y más tarde, la Primera Guerra Mundial. Se graduó en ingeniería de
minas a los 19 años,1 en el año 1860, e ingresó a una empresa metalúrgica y carbonífera, donde
desarrolló toda su carrera. A los 25 años fue nombrado gerente de las minas y a los 47 ocupó la
gerencia general de la Compagnie Commentry Fourchambault et Decazeville, que entonces se
hallaba en situación difícil. Su administración fue muy exitosa. En 1918 entregó la empresa a su
sucesor, en una situación de notable estabilidad.

LOS 14 PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÓN DE FAYOL

1. División del Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con mayor eficiencia
desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro en la moderna línea de montaje.
2. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas. Si bien la
autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre obtendrán obediencia, a
menos que tengan también autoridad personal (Liderazgo).
3. Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que
gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de
acuerdos equitativos (tales disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y sanciones
para las infracciones, aplicadas con justicia.
4. Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un
solo gerente que use un solo plan.
5. Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular
solamente de una persona.
6. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa el interés de los
empleados no debe tener prelación sobre los intereses de la organización como un todo.
7. Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como
para los patronos.
8. Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero
también necesitan dar a sus subalternos autoridad suficiente para que puedan realizar
adecuadamente su oficio. El problema consiste en encontrar el mejor grado de Centralización en
cada caso.
9. Jerarquía: La línea e autoridad en una organización representada hoy generalmente por cuadros
y líneas y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los
niveles más bajos de la empresa.
10. Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento
adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posición más adecuados para él.
11. Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus subalternos.
12. Estabilidad del Personal: Una alta tasa de rotación del personal no es conveniente para el
eficiente funcionamiento de una organización.
13. Iniciativa: Debe darse a los subalternos libertad para concebir y llevar a cabo sus planes, aun
cuando a veces se cometan errores.
14. Espíritu de Grupo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad.
Recomendaba por ejemplo el empleo de comunicación verbal en lugar de la comunicación formal
por escrito, siempre que fuera posible.
Principios de la administración científica de Taylor.

Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades descritas por los cuatro
principios siguientes:
1.Principio de planeamiento: sustituir en el trabajo el criterio individual del operario, la
improvisación y la actuación empírico-práctica por los métodos basados en procedimientos
científicos. Sustituir la improvisación por la ciencia, mediante la planeación del método.
2.Principio de la preparación/planeación: seleccionar científicamente a los trabajadores de
acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos para producir más y mejor, de acuerdo con el
método planeado.
3.Principio del control: controlar el trabajo para certificar que el mismo esta siendo ejecutado de
acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.
4.Principio de la ejecución: distribuir distintamente las atribuciones y las responsabilidades, para
que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
Los cuatro principios de la administración científica de Taylor.
OTROS PRINCIPIOS IMPLÍCITOS DE LA ADMINISTRACIÓN IENTÍFICA SEGÚN TAYLOR
Además de los cuatro ya explicados, pueden considerarse otros principios que Taylor enunció en
forma dispersa en su obra:
Estudiar el trabajo de los obreros, descomponerlo en sus movimientos elementales y
cronometrarlo para, después de un análisis cuidadoso, eliminar o reducir los movimientos inútiles
y perfeccionar y racionalizar los útiles;
Estudiar cada trabajo antes de fijar el modo cómo deberá realizarse;
Seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con las tareas que les serán asignadas;
Dar a los obreros instrucciones técnicas sobre el modo de trabajar; es decir, entrenarlos
adecuadamente;
Separar las funciones de planeación de las de ejecución, dándoles atribuciones precisas y
delimitadas;
Especializar y entrenar a los trabajadores, tanto en la preparación y control del trabajo como en su
ejecución;
Preparar la producción, o sea, planearla y establecer premios e incentivos para cuando fuesen
alcanzados los estándares establecidos, así como otros premios e incentivos mayores para cuando
los mismos sean superados;
Estandarizar los instrumentos, los materiales, la maquinaria, el equipo, los métodos y los procesos
de trabajo que van a utilizarse;
Dividir proporcionalmente entre la empresa, los accionistas, los trabajadores y los consumidores
las ventajas que resulten del aumento de producción proporcionado por la racionalización;
Controlar la ejecución del trabajo para mantenerla en los niveles deseados, perfeccionarla,
corregirla y premiarla;
Clasificar de forma práctica y simple los equipos, procesos y materiales a ser empleados o
producidos, de manera que sea fácil su manejo y uso

Escuela de Relaciones Humanas

1.- Introducción
Con la aparición de los enfoques humanistas, la teoría administrativa sufre un cambio dentro de
sus principios, y es donde el recurso humano comienza a estudiarse y a tomarse en cuenta dentro
de las empresas. Se estudia un método de estímulo y sus comportamientos, pero básicamente la
Escuela de Relaciones Humanas surge como respuesta y oposición a la teoría clásica de la
administración.
La Escuela de relaciones humanas surge en los Estados Unidos, en la década de los años treinta, su
mantenimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la
psicología y en particular la psicología del trabajo, la cual surge en la primera década del siglo
pasado, se dirigía principalmente hacía dos aspectos básicos que ocupan dos etapas de su
desarrollo.
 Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo.
En esta etapa domina el aspecto productivo. Durante esta etapa los temas que se consideraban
fundamentales en la psicología industrial eran la selección de personal, la orientación profesional,
los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de losaccidentes y la
fatiga
 Adaptación del trabajo al trabajador.
Esta segunda etapa se caracteriza por la atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales
del trabajo. Los temas que predominaban en esta etapa eran el estudio de la personalidad del
trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, delliderazgo, de
las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.
2.- Teoría de las relaciones humanas
La teoría de las relaciones humanas o denominada escuela humanística de la administración,
desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia
inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente
un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.
La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en
que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones
del administrador. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los
trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio
sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la
fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos
rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
3.- Orígenes de la Teoría de las relaciones humanas
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
El desarrollo de las llamadas ciencias humanas
Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin,
Las conclusiones del experimento de Hawthorne
4.- Precursores
Elton Mayo
En una compañía "Western Electric ubicada en el barrio de Hawtourne Chicago, se toma la
decisión de hacer un estudio psicológico y sociológico para conocer la influencia que tienen ciertos
factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto productivo de la misma. Dicho estudio lo
inician un grupo de sociólogos y psicólogos.
Aportes de Elton Mayo
A) Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas administrativas.
B) Demostró la importancia de la comunicación.
C) Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa
Al Kurt Lewin
Se basa en dos aspectos importantes:
La motivación
La frustración
Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este
afecta la productividad de la organización.
Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que en la mayoría de
los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.
Aportes de Al Kurt Lewin
Realizo investigaciones sobre motivación, e investigo la tensión, estudiando la forma en que esta
afecta a las empresas igual que al logro de sus objetivos.
Mary Parker Follet
Analizo aspectos de coordinación, administración y mando.
Critico a la época científica porque la consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto
psicológico.
Presento un libro "La administración como profesión" que influyo el método científico en los
aspectos psicológicos.

Presto especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las relaciones
humanas y la afectación que tienen estas en la organización.
5.- Aportes de la Escuela de Relaciones Humanas
 Mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad.
 Recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de
los administradores.
 La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en
oposición a las habilidades técnicas.
 Hizo renacer el interés por la dinámica de grupos.
6.- Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas
Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en los gerentes que planteaba su
trabajo y en cómo fue realizada después la investigación de la administración, mostraba muchas
deficiencias de diseño, análisis e interpretación.
El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo unilateral de "hombre
económico racional"; pero tampoco describía totalmente a los individuos en el lugar de trabajo.
Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho sería más productivo.
Con todo, los intentos hechos por incrementar la producción, al mejorar las condiciones de trabajo
y la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante de la productividad que se
había esperado.
El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interacción que influyen en la
productividad, los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura
organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusión, el tema de la
productividad y de la satisfacción del trabajador ha resultado ser un problema más complejo de lo
que se pensó en un principio.
Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus estudios de la gente
en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían una formación más rigurosa en
las ciencias sociales, psicología, sociología y antropología.
Estos últimos hayan recibido el nombre de "científicos del comportamiento".
7.-Aplicaciones
Entre las aplicaciones principales obtenidas a partir de la implementación de esta teoría podemos
mencionar:
 El nivel de producción es resultante de la integración social. La producción esta en función
del grupo, entre mayor sea la integración del grupo, mayor es la eficiencia.
  Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, también se adecuan al
grupo.
 Los trabajadores de la sala de montaje producían menos y ganaban menos por convicción
propia antes de poner en peligro los intereses del grupo.
 Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento, de
participación en las actividades de los grupos sociales en los cuales viven.
 Los grupos de personas son las que constituyen básicamente la organización de la
empresa y a veces se contraponen a la organización que establecen los niveles directivos o
de mayor jerarquía dentro de la empresa.
 Las personas actúan en grupos sociales, y si existe armonía o un buen ambiente dentro de
la empresa, esto se puede reflejar en los niveles de producción
 Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una monotonía, por que termina
perjudicando a la empresa, es por eso que es necesaria una rotación de las actividades y
creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.
 Es necesario para el éxito en la organización tomar en cuenta las emociones de los
trabajadores, ya que una persona con problemas no tendrá el mismo rendimiento que
tiene cuando no tiene problemas.
8.- Conclusiones
Con la teoría de las relaciones humanas surge una nueva visión sobre el hombre, que hace énfasis
en estos aspectos.
 Los trabajadores son trabajadores sociales. Con sentimientos, deseos y temores.
 Las personas son motivadas por ciertas necesidades. Estas logran satisfacer sus
necesidades básicas con la ayuda del grupo que interactúan
 El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un adecuado estilo de
supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz es el que posee capacidad para dirigir a sus
subordinados obteniendo lealtad, estándares elevados de desempeño y alto compromiso
en los objetivos de la organización.
 Las normas del grupo funcionan regulando el comportamiento de los individuos, por lo
tanto este control debe incluir sanciones positivas (estímulos, aceptación social, etc.),
como también negativas (burlas, rechazo por parte del grupo, sanciones simbólicas, etc.)
para obtener los resultados esperados.
 La psicología industrial contribuyó a demostrar la parcialidad de los principios de
administración adoptados por la teoría clásica.

Las teorías X e Y de McGregor

A Douglas McGregor (1906-1964), psicólogo social, profesor de Harvard, se le considera principal

promotor de las formas democráticas en la empresa. Basándose en los estudios sobre motivación
de Maslow, publica en 1960 su libro “El lado humano de la empresa”. El interés de sus ideas
trasciende el entorno empresarial y se extiende a todos los ámbitos de la vida.

PRINCIPIOS DE LA TEORÍA X
La teoría X, según McGregor, recoge los principios tradicionales. De acuerdo con ellos, la Dirección
de la empresa debe dirigir al personal, estimularlo y recompensarlo, controlarlo de continuo y
corregir y castigar su comportamiento siempre que sea preciso.

Tras estos principios se esconde toda una concepción del hombre: la gente es indolente por
naturaleza, tiende a trabajar lo menos posible, no le gustan los cambios, va a lo suyo, le importa
muy poco la organización, no quiere responsabilidades, se le puede manipular con cierta
facilidad…

Si la gente es así, el directivo se verá obligado a controlar de cerca toda su labor. Ahora bien,
deberá ejercer esta estrecha supervisión por las buenas, con mano izquierda, persuadiendo, y
recurriendo sólo a la mano derecha, donde está la vara, cuando el empleado no atienda a razones
o se haga el remolón. Como decía Roosevelt: “habla con suavidad y lleva un garrote en la mano”.

Los teóricos X conocen no obstante sus problemas. Con el enfoque suave la gente pide cada vez
más a cambio de dar cada vez menos. Con el enfoque duro, la fuerza genera fuerza y reduce la
producción.

PRINCIPIOS DE LA TEORÍA Y

Douglas McGregor establece otros principios bien distintos, bajo el paraguas de teoría Y. La misión
de los directivos empresariales es la de implantar unas condiciones de trabajo que permitan que el
personal pueda alcanzar sus objetivos personales al orientar sus esfuerzos hacia los objetivos de la
organización.

Esto se traduce en hacer partícipes a los empleados en la marcha de la empresa, en una

comunicación transparente de resultados, en delegar responsabilidades, concertando objetivos y
concediendo autonomía en los medios, etc. Supone la puesta en práctica de todas las buenas
doctrinas del estilo de mando participativo, el trabajo en equipo, retribución por objetivos, el
enriquecimiento de las tareas, el desarrollo curricular de los recursos humanos, entre muchas
otras recientemente investigadas.

Una dirección comprometida con la teoría Y parte de la base de la confianza en el ser humano. Los
subordinados no son pasivos y negligentes por naturaleza, si se vuelven vagos es por su mala
experiencia en distintas empresas. No hay que confundir como causa lo que es sólo efecto de una
deficiente organización. Es responsabilidad de la dirección hacer posible que los empleados
desarrollen sus capacidades y se impliquen personalmente en sus tareas.

McGregor no defiende su teoría Y como una panacea, porque exige muchos conocimientos y dosis
creativas en los propulsores de tales estructuras laborales. El directivo compartirá la toma de
decisiones con su equipo, sin que esto suponga abdicación de autoridad. En caso necesario, habrá
de ejercer el mando con ecuanimidad e inteligencia, sin permitirse ninguna arbitrariedad.
La teoría de motivación de Maslow es conocida como la pirámide de Maslow.
Es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra ‘Una teoría sobre la
motivación humana‘ de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría
una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más
básicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados.
La jerarquía de necesidades de Maslow se describe como una pirámideque consta de cinco
niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como «necesidades de déficit», al nivel
superior lo denominó «autoactualización», «motivación de crecimiento» o «necesidad de ser». La
idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo
cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan
lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las
necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía.
Veamos detenidamente la jerarquía de necesidades de Maslow:
 Necesidades fisiológicas: básicas para mantener la homeostasis o equilibrio, por ejemplo:
necesidad de respirar, beber agua y alimentarse, de mantener el equilibrio de la
temperatura corporal, de dormir y descansar.
 Necesidades de seguridad y protección: surgen cuando las necesidades fisiológicas se
mantienen compensadas. Son las necesidades de sentirse seguro y protegido; incluso
desarrollar ciertos límites de orden.
 Necesidades de afiliación y afecto: Están relacionadas con el desarrollo afectivo del
individuo, son necesidades de asociación, participación y aceptación. El ser humano por
naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse
en familias, con amistades o en organizaciones sociales.
 Necesidades de estima: La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima
y el complejo de inferioridad. Podemos distinguir entre la alta estima (necesidad del
respeto a uno mismo) y la baja estima (respeto de las demás personas).
 Autorrealización o autoactualización: Son las necesidades más elevadas, se hallan en la
cima de la jerarquía, y a través de su satisfacción, se encuentra un sentido a la vida
mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles
anteriores han sido alcanzados y completados, al menos, hasta cierto punto.
Y éstas son las características generales de la teoría de Maslow:
 Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de las personas, pero la
necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.
 Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades surgen con
el transcurso del tiempo.
 A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente
necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten necesidades de
autorrealización, debido a que es una conquista individual.
 Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo
satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre las
superiores.
 Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente
corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo.