L’INTÉRÊT GÉNÉRAL D’UNE DÉMARCHE DE CONTRÔLE

INTERNE
I.2.1 Rôles et valeur ajoutée du Contrôle Interne Comme énoncé
précédemment, le Contrôle Interne est un processus mis en œuvre
par le conseil d’administration, les dirigeants et le personnel Les
concepts essentiels du Contrôle Interne d’une organisation, destiné
à fournir une assurance raisonnable quant à la réalisation des
objectifs suivants :
• permettre la réalisation et l’amélioration des opérations,
• garantir l’intégrité, la pertinence et la permanence des
informations,
• assurer la protection et la sauvegarde du patrimoine,
• assurer l’application des lois, des réglementations en vigueur et
des instructions de la Direction Générale. On ne peut donc plus
considérer le Contrôle Interne comme une démarche isolée. Le
Contrôle Interne est un ensemble d’actions/décisions qui se doit
d’être pris en compte dans toutes les activités de l’organisation. Il
est ainsi intégré aux procédures. Par conséquent, le Contrôle
Interne est un moyen pour arriver à des fins ; il n’est pas une fin
en soi. Le Contrôle Interne est un processus transversal mis en
œuvre par le Conseil d’Administration, les dirigeants, le personnel
et notamment les « process owners » (propriétaires de processus).
Dans le même temps, de nouveaux acteurs interviennent dans le
processus de Contrôle Interne tels que le législateur et les autorités
de tutelle, les organisations professionnelles et le comité d’audit.
Ces nouveaux acteurs donnent au Contrôle Interne une dimension
obligatoire et incontournable instaurant de nouvelles contraintes
pour les entreprises. Quelles sont les principales limites de l’apport
d’un dispositif de Contrôle Interne ? Tout d’abord, un système de
Contrôle Interne, si perfectionné soit-il, n’est pas
systématiquement respecté :
• une intention de nuire peut enrayer le processus,
• les risques ne sont jamais mis sous contrôle dans leur intégralité,
• un processus de Contrôle Interne ne prévient pas des erreurs de
jugements,
• le Contrôle Interne ne prévient pas des évolutions externes à
l’organisation. Ensuite, les objectifs sont souvent distincts les uns
des autres mais ils doivent se recouper de manière homogène dans
l’organisation générale, ce qui n’est pas forcément le cas si ces
objectifs deviennent contradictoires.
Par exemple, un objectif de séparation des tâches répondant à une
problématique purement Contrôle Interne mais nécessitant des
moyens supplémentaires peut être arbitré avec un objectif
d’amélioration de la performance conduisant à restreindre les
moyens