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Univer
sité Hassan II - Casablanca

Faculté des Sciences Juridiques Économiques et Sociales de Ain
Chock
Département : Droit Section Française
Filière : Droit privé
PROJET DE FIN D’ÉTUDES
EN VUE DE L’OBTENTION DE LA LICENCE FONDAMENTALE
LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR MALADIE
Encadré par : Présenté par :

PROFESSEURE MARIAM MONJID RANDRIANTSARA
MARJORIE ROTH ROSE
CNE : E330501818
Année Universitaire : 2021-2022
Dédicace :
Louange à DIEU le miséricordieux je dédie ce travail

A ma très chère mère,
Tout ce que je suis aujourd’hui et ce que j’espère encore être dans le futur, c’est grâce
à toutes tes efforts et tes sacrifices. Tu es la femme battante qui m’inspire à se battre tous les
jours. Tu as renoncé à tes rêves pour que je puisse réaliser les miennes, donc, quoi que je fasse
ou ce que je dise, je ne saurai point te remercier comme il se doit. Aucun hommage ne
pourrait être à la hauteur de l’amour dont tu ne cesses de me combler. Que Dieu te procure
une bonne santé et longue vie.
A mon très cher père,

Tu as toujours été à mes côtés pour me soutenir et m’encourager mon Roi. J’ai
compris ton inquiétude quand j’ai quitté le pays pour continuer mes études loin de toi. Cela
n’a pas été facile pour ton cœur de père mais tu n’as pas cessé de m’encourager et de me
montrer la bonne voie à suivre. Et si aujourd’hui tu es encore debout pour se battre, c’est pour
ma propre réussite et mon épanouissement. Merci pour tout papa.
Que ce travail traduit ma gratitude et mon affection.
A mes très chères sœur Maya et Niella,

Vous qui m’avez toujours poussé et motivé dans mes études. Sans vous, je n’aurais
certainement pas fini ce parcours jusqu’au bout. Vous ne me comprennes pas toujours mais
vous ne m’avez jamais laissé tomber dans les moments où je déprimais, ou je ne voyais que
des noires dans ma vie. Ce projet de fin d’étude représente donc l’aboutissement du soutien et
des encouragements que vous m’avez prodigué tout au long de ma scolarité. C’est un moment
de plaisir de vous dédier cet œuvre.
A moi,
Je dédie ce projet de fin d’étude à la merveilleuse personne que je suis aujourd’hui. Moi qui a
tout enduré toute seule ici, loin de ma famille, je me remercie d’être toujours débout, de
m’être toujours relevée même quand la vie m’a mis à terre. Après toutes ses expériences
traumatisantes, les nuits blanches seule dans mon lit, les dépressions, les stresses et les
problèmes de la vie. Je suis toujours là, merci à moi d’avoir vaincu toute seule toutes ses
batailles, d’avoir été là à croire à mes rêves et à mes objectifs quand personne ne l’a fait pour
moi.
Que ce travail me traduit ma gratitude.
REMERCIEMENTS
J’adresse mes remerciements au BON DIEU TOUT PUISSANT, qui m’a donnée la force, le
courage et la santé afin que je termine la rédaction dans des bonnes conditions.
Tout d’abord, ce travail ne serait pas aussi riche et n’aurait pas pu avoir le jour sans l’aide,
l’orientation et l’encadrement de Madame Mariam MONJID. Je lui adresse mes sincères
remerciements pour la qualité de son encadrement exceptionnel, sa patience, sa rigueur et sa
disponibilité durant la préparation de ce projet de fin d’étude. Je m’estime aujourd’hui
heureuse d’être encadrée par une très bonne docteure en droit que chaque étudiant rêve de
bénéficier de sa formation.
Je remercie le corps administratif et professoral à travers qui, j’ai pu bénéficier d’un
encadrement adéquat au sein d’un cadre correct.
Je tiens à remercier ma famille qui m’a toujours soutenue durant cette épreuve.
Sans oublier mes confrères et sœurs juristes pour leur soutient et encouragement.
JE VOUS EN SUIS RECONNAISSANTE.

SOMMAIRE
INTRODUCTION :
Partie I La maladie du salarié : une cause de suspension du contrat de travail
Chapitre 1- Maladie de droit commun
Section 1- Les droits du salarié
Section 2- Les devoirs du salarié
Chapitre 2- Maladie professionnelle

Section 1- Interdiction de rompre le contrat
Section 2- Obligation de réintégration
Partie II Les impacts de la suspension du contrat de travail pour maladie

Chapitre 1- Le maintien de certains droits
Section 1- Le maintien de la relation du travail
Section 2- Maintien des dispositions légales
Chapitre 2- La suspension des obligations

Section 1- La suspension des obligations contractuelles
Section 2- La suspension des pouvoirs de l’employeur
INTRODUCTION
Le contrat de travail est un engagement ou une convention par laquelle une personne, le
salarié, s'engage à travailler à la disposition d’une autre, l'employeur et sous la subordination
de son supérieur, contre une rémunération1. Trois critères sont nécessaires pour qu’il y a un
contrat de travail, en effet il faut une prestation de travail ; en échange d'une rémunération ;
exercée dans un lien de subordination juridique. Il peut être à durée déterminée ou
indéterminée ou encore temporaire. Quel que soit le type de contrat, ce dernier engendre la
responsabilité de l’employer de fournir un travail au salarié et le moyen de le réaliser mais
aussi une rémunération. Du côté du salarié, ce dernier est tenu de fournir la prestation de
travail conclu et d’être sous les ordres de son chef.
En fait, au cours de la durée de vie de la relation de travail, des circonstances exceptionnelles

peuvent venir perturber le bon déroulement du contrat de travail et suspendre ainsi de manière
provisoire l'exécution de celle-ci sans pour autant entrainer sa rupture. Dans ce cas, le contrat
de travail, subsiste, il n’est pas rompu, mais chacune des parties est chargée des obligations
liées à son exécution, ainsi le salarié est dispensé de l’exercice de son travail, tandis que
l'employeur n'a plus à lui payer le salaire durant cette période sauf en cas des conventions
contraires
Actuellement, la suspension du contrat de travail est un sujet d’actualité qui attire l’attention
de tout le monde que ce soit salarié ou employeur dans le but de savoir respectivement les
droits et les obligations à leur charge dans le cas où le contrat est suspendu. Au Maroc, la
problématique des suspensions du contrat de travail s’est posés et se pose toujours.
Mais cette notion est difficile à cerner, ainsi quelques auteurs nous propose sa définition.
Selon MM BRUN et GALLAUD : la suspension entraine seulement une interruption momentanée
dans la vie du contrat, lequel reprendra son cours normal après une période plus au moins
longue2. En réalité le caractère momentané de l'interruption n'est pas caractéristique de la
suspension, car certaine suspension peut se terminer par la rupture du contrat de travail. De
son côté, un autre auteur COMERLINK souligne sur l'impossibilité temporaire d'exécuter les
obligations contractuelles 3.
1
https://www.cabinet-zenou.fr/actualites/droits-de-l-employeur/le-contrat-de-travail-votre-engagement-avec-les-
salaries.html#:~:text=Il%20faut%20savoir%20qu'un,%C3%A0%20dur%C3%A9e%20ind%C3%A9termin
%C3%A9e%20(CDI).
2
MM BRUN et GALLAUD https://www.etudier.com/dissertations/Contrat-Travail/37585.html
3
COMERLINK https://www.etudier.com/dissertations/Contrat-Travail/37585.html
1
De manière plus claire, la suspension du contrat de travail correspond à une situation où le
salarié et l’employeur cessent de manière temporaire l’exercice de leurs obligations
contractuelles réciproques sans pour autant que cette cessation n’entraine la rupture définitive
du contrat de travail4. En d’autres termes, la fourniture de prestation de travail de la part de
salarié et la rémunération se trouve suspendu.
Plusieurs sont les causes de cette suspension, elle peut découler notamment du comportement
du salarié ou bien de sa situation personnelle comme elle peut trouver aussi sa cause dans la
situation économique de l’entreprise 5. En outre, une telle mesure peut être déclenchée du part
de l’employeur lorsqu’ elle est motivée par une mesure de mise à pied conservatoire ou
disciplinaire, chômage partiel, la fermeture provisoire de l’entreprise en cas de grève ou
de force majeure. Mais lorsqu’elle est du fait du salarié, la mesure de suspension peut trouver
sa source dans le congé maladie ; le congé maternité, paternité ou adoption ; Un congé
parental d’éducation, Une absence pour accident du travail ou maladie
professionnelle, un congé pour enfant malade, congé pour création ou reprise
d’entreprise, un congé sabbatique, un congé individuel de formation 6.
Par ailleurs, la suspension du contrat de travail pour maladie attire notre attention en
particulier vue que pendant cette période, beaucoup d’élément entre en jeu et si le salarié ne
connait pas son droit durant cette période, une rupture abusive de la part d’un employeur de
mauvaise foi peut lui faire perdre son travail. D’où la nécessité de le protéger face à sa
vulnérabilité.
L’analyse de ce sujet nous mène à poser la question suivante : La maladie est une cause de
suspension du contrat de travail alors que ce dernier assure une mesure de protection du
salarié mais jusqu’où peut s’étendre cette protection et dans quel cas elle n’opère plus ? Notre
étude se fera à la lumière du droit français. Ainsi, pour mieux entrer dans le vif du sujet, il
sera judicieux de voir en première hypothèse la maladie du salarié comme cause de
suspension du contrat de travail, avant d’envisager la seconde hypothèse qui se portera sur les
impacts de la suspension du contrat de travail pour maladie.
4
Sur la notion de la suspension du contrat de travail.cf. Rondet Nicolas. 2020.Le droit du travail en schéma.
Edition : Marketing S.A Paris 2020
5
L’essentiel des suspensions du contrat de travail, elles peuvent être causées par de nombreux évènement.cf.
Francis Lefebre, Memento social 2022, Edition : Francis Lefebvre. Paris 2022 : Francis Lefebvre
6
Articles 32 Code du travail Marocain
2
Partie I LA MALADIE DU SALARIE :
UNE CAUSE DE SUSPENSION
DU CONTRAT DE TRAVAIL
3
Chapitre 1- MALADIE DE DROIT COMMUN
La maladie du droit commun est tout ce qui n’a pas de rapport direct ou indirect avec
le travail. En termes plus claires, c’est une affection lente du fait d’un tiers ou d’un évènement
soudain, survenu en dehors du travail et qui met l’employer dans l’incapacité temporaire
d’accomplir son travail7.On peut donner à titre d’illustration une agression , accident de
circulation , accident médical , morsure d’un chien , accident sportif . Le contrat est
provisoirement suspendu durant l'absence du salarié pour maladie à condition que ce dernier
soit constaté par le médecin et que l’incapacité soit temporaire et réelle 8. Ainsi, quand ces
conditions sont complètes, le manquement de présence de la part du salarié ne pourra plus en
aucun cas constituer une inexécution fautive des obligations de son contrat de travail dont
l’accomplissement est simplement suspendu. Mais même si ce dernier est suspendu, le salarié
et l’employeur ne sont pas délibérés des droits et des obligations liées à l’existence même du
contrat de travail. Les juges sont venus encadrés cette période pour éviter tout abus de
jouissance et de pouvoir. De ces faits qui précèdent, le salarié bénéficie de quelques droits
(section I) durant cette période mais il est aussi face à des obligations (Section II) qui
incombent sur lui.
Section 1- LES DROITS DU SALARIES

Quand un salarié est touché par une maladie, il jouit d’une protection particulière et
d’une prérogative visant à lui assurer le maintien de son contrat de travail. Rappelons
que la maladie ne fait que suspendre l’exécution du contrat, tandis que le lien
contractuel persiste toujours entre les parties. Ainsi, le salarié bénéficie de quelque
avantage durant cette période. Nous aurons l’occasion de constater ses prérogatives
donner à l’employé à travers les indemnités journalières de la sécurité sociale (1.1)
ainsi que des indemnité complémentaire (1.2) de la part de l’employeur pouvant
s’ajouter.
7
L’arrêt maladie suspend l’exécution du contrat de travail https://open.lefebvre-dalloz.fr/droit-social/conges-
absences/maladie-accident-professionnel_dz-oasis-001173
8
Le contrat de travail victime d’un accident ou d’une maladie professionnel ou non est suspendu.cf. Rondet
Nicola
4
1.1. Les indemnités journalières de la sécurité sociale
Le salarié perçoit durant le temps que court son arrêt de travail des indemnités
journalières. Cette indemnité est versée par la sécurité sociale après un délai d’absence
de 3 jours. Le montant qui doit être versé à l’employeur doit être égal à 50% du salaire
journalier de base. Mais le paiement de cette indemnité est assorti de condition et de
calcul du montant (1.1.1), et en outre, le délai de versement et le cumul avec d’autres
activités est aussi règlementé (1.1.2)
1.1.1. Conditions d’indemnisation et le montant

Pour être indemniser, le salarié doit apporter des justifications et des preuves à
l’appui. Ce dernier constitue l’essentiel pour recevoir l’indemnisation et pour assurer
le calcul du montant qui est dû au salarié. Ainsi, il serait judicieux d’aborder les
conditions d’indemnisation (1.1.1.1) et par la suite le calcul du montant (1.1.1.2).
1.1.1.1. Les conditions d’indemnisation du salarie

Pour le cas du Maroc, la condition se résume à une Justification de paiement de
cotisation durant un délai de 54 jours pendant les 6 mois qui précèdent l’incapacité 9. Mais de
toute les façons, cette condition n’est pas obligatoire lorsqu’ il s’agit d’une maladie de droit
commun, il suffit seulement que le salarié soit assuré à la CNSS a la date de l’accident 10. Mais
pour recevoir cette indemnité, il doit déposer un avis d'interruption de travail dans un délai de
30 jours à partir du jour de son arrêt de travail ainsi qu’une demande d'indemnité
journalières.de maladie dans un délai maximum de 6 mois à partir de la date d'arrêt du travail.
Il est nécessaire de noter que cette indemnité est accordée à partir du quatrième jour et durant
une période de 52 semaines au plus au cours des 24 mois qui suivent le début de l’incapacité
du salarié.
A côté de tout cela, des pièces à fournir doivent accompagner cette demande pour motif de
justification Copie de la CNI ou le titre de séjour pour les étrangers :carte de résidence ou
carte d’immatriculation si le dépôt n’est pas fait auparavant à la CNSS; attestation RIB ou
spécimen de chèque si le dépôt n’est pas fait auparavant à la CNSS mais il faut ajouter d’
autre document selon le cas comme par exemple: en cas de suspension pour maladie, un pli
confidentiel du médecin traitant mais ce document reste facultatif; une copie du procès-verbal
de police ou de gendarmerie en cas d’accident de la voie publique 11. Par ailleurs, si le salarié
9
Article 32 Dahir portant loi n° 1-72-184 du 15 relatif au régime de sécurité sociale
10
Cette condition n'est pas nécessaire en cas d'accident autre que l'accident de travail ou de maladie
professionnelle. https://www.cnss.ma/fr/content/indemnit%C3%A9s-journali%C3%A8res-de-maladie#
11
Formulaire de la demande (Référence 312-1-16)
5
veut une prolongation, il est bien de compléter les documents par un
pli confidentiel du médecin traitant ce qui reste facultatif.
Tandis que, pour le cas en France, la législation est plus large et a été très claire dans sa
classification en deux cas : indemnisation durant les 6 premiers mois et indemnisation au de la
des 6 premiers mois. Pour commencer, pour recevoir une indemnisation durant le 6 premiers
mois de l’ arrêt de travail du salarié, il doit apporter justification, au jour de l'interruption de
travail, de l'une des conditions ci-après :Il a assuré son travail au moins 150 heures au cours
des 3 mois civils: Janvier, février, mars, etc. ou de 90 jours précédant son arrêt ou bien il a
effectué sa cotisation pendant les 6 mois civils précédant son arrêt de travail, sur la base d'une
rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette
période12.
Par exemple, Si son arrêt de travail a débuté le 1er juillet 2021, il a droit au IJ si l'une des
conditions suivantes est complète : avoir travaillé au moins 150 heures entre le 1 er avril 2021
et le 30 juin 2021 ou encore il a cotisé entre le 1 er janvier 2021 et le 30 juin 2021, cotisé sur la
base d'une rémunération au moins égale à 10 728,55 €. C’est le cas en France pour les 6
premiers mois.
Par ailleurs, pour continuer à recevoir l’indemnisation si l’arrêt se prolonge au-delà de 6 mois,
le salarié doit remplir l'une des exigences suivantes : porter une justification à la date
d'interruption de travail qu’il est affilé à un régime de sécurité sociale CPAM, MSA pour
France depuis 12 mois minimum et avoir effectué un travail au moins 600 heures les 12 mois
civils: Janvier, février, mars, …ou les 365 jours précédant l'arrêt ou sinon il doit prouver qu’ il
a cotisé, pendant les 12 mois civils ou les 365 jours précédant l'arrêt, sur la base d'une
payement au moins égale à 2 030 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette
période13. Pour illustrer, si son arrêt de travail de plus de 6 mois a débuté le 1 er juillet 2021, il
a droit aux IJ au-plus de 6 mois encore dans le cas où il a rempli l'une des conditions
suivantes : affilié à un régime de Sécurité sociale antérieurement au mois de juillet
2020, et avoir travaillé au minimum 600 heures entre le 1 er juillet 2020 et le 30 juin 2021 ou
encore avoir fait sa cotisation, durant cette même période, sur la base d'une rémunération au
moins égale à 20 807,50 €.
12
Article R 513-3 du code de sécurité sociale
13
L’article R. 313-1 alinéa 2 du code de sécurité sociale
6
1.1.1.2. Le montant de l’indemnisation
La règle au Maroc, c’est le salaire minimum légal en vigueur le jour de l’interruption
de travail qui va servir la base, le cas échéant pour calculer l’indemnité journalière de maladie
14
. Par ailleurs, cette indemnité sera accordée au salarié à partir du huitième jour durant 52
semaines au plus tard au cours des 24 mois qui suivent le début de l’incapacité 15. Le montant
de cette indemnité s’élève à 2/3 du salaire journalier moyen soumis à cotisation et perçu
durant les six derniers mois avant le début de l’incapacité. En effet, ces indemnités sont dues
pour chaque jour ouvrable ou non. Le point de départ du début de la période qui va ouvrir
droit à l'indemnité est déterminé et décidé par décret. De ce fait, l'indemnité journalière est
l’équivalent de la moitié du salaire journalier moyen défini suivant pour ceux qui est des
vingt-six premières semaines et aux deux tiers à partir de la date de la vingt-septième. Elle ne
16
peut en aucun cas, être minimale à la moitié ou au deux tiers du salaire minimum légal .Le
salaire journalier moyen sur la base duquel est déterminée l'indemnité journalière due à
l'occasion de l'incapacité initiale est défini. Mais, Si le salarié qui bénéficie de l’indemnités
journalières continue à percevoir un salaire durant la période de l’incapacité de travail,
l'indemnité journalière n'est due que dans la mesure où la somme de la fraction du salaire
journalier maintenu et de l'indemnité journalière n'excède pas le montant du salaire journalier
moyen défini à l'article 35.
En outre, l’indemnité sera définie pour les incapacités postérieures comme la quatre-
vingt-dixième ou la soixantième ou la trentième partie des salaires soumis à cotisation et qui
est perçus par l'assuré pendant les trois mois ou les deux mois ou le mois civil précédant le
commencement de chaque incapacité de travail 17. Mais dans une situation où l'incapacité est
causée par un accident dont la victime est exonérée des conditions de stage. Le salaire
journalier moyen, servant de base au calcul de l'indemnité journalière sera obtenu de la
division du montant des salaires qui sont soumis à la cotisation et qui a été perçus pendant la
période qui s’écoule du début de l'assurance au début de l'incapacité par le nombre de jours
compris dans ladite période, si toutefois celle-ci n’est pas supérieur à un mois.
14
Article 2 Décret n° 2-72-541 du 23 kaada 1392 (18 juillet 2005) relatif aux prestations servies par la Caisse
nationale de sécurité sociale
15
Article premier 2 Décret n° 2-72-541 du 23 kaada 1392 (18 juillet 2005) relatif aux prestations servies par la
Caisse nationale de sécurité sociale
16
Article 35 du dahir portant loi n° 1-72-184 du 15 relatif au régime de sécurité sociale
17
Article 35 du dahir portant loi n° 1-72-184 du 15 relatif au régime de sécurité sociale
7
Par ailleurs, en comparant avec le cas de la France, les indemnités journalières
sont l’équivalent du 50 % du salaire journalier de base18 . En termes plus clair, si le
salarié est payé par mois, son salaire journalier de base est égal au total des 3 derniers
salaires bruts qu’il a lui-même perçus avant son arrêt de travail, divisé par 91,25. A
titre d’illustration, Si ce dernier a perçu un salaire brut de 2 000 € par mois durant les 3
mois qui précédent son arrêt de travail, il pourra obtenir des IJ selon le calcul ci -
après :Salaire brut des 3 derniers mois = 6 000 (2 000 x 3),Salaire journalier de
base = 65,75 € (6 000 / 91,25), ce qui donne que l’ IJ = 32,87 € (65,75 € (salaire
journalier de base) x 50 %). Pour le cas de la France, Les IJ ne peuvent en aucun cas
être supérieur à 47,43 € bruts.
Le salaire pris en compte pour le calcul de salaire journalier de base se plafonne à 1,8 fois du
montant du Smic qui est en vigueur pour le dernier jour du mois qui précède l'arrêt
(soit 2 885,61 € par mois en 2022). Ainsi, Si la personne touche un salaire supérieur, le calcul
de son IJ sera le suivant : Salaire journalier de base = 94,06 € [(2 885,61 € x 3) / 91,25] donc,
IJ = 47,43 € (94,06 / 50. Mais il peut y avoir une réévaluation .Si l'arrêt de travail dépasse de 3
mois, les IJ peuvent être augmentées (dans la limite du montant brut maximum) en cas
d'augmentation générale des salaires19.
1.1.2. Délai de versement et le cumul avec d’autres activités

Des délais sont prévus pour l’allocation des IJ (1.1.2.1) et des dispositions ont été pris
en cas de cumul avec d’autres activités (1.1.2.2)
1.1.2.1 Délais de versement

Le délai de carence est l’intervalle de temps entre l’ouverture d’un droit et le
versement des allocations liées à ce droit. Ainsi, en matière de IJ, ce délai est de trois
jours. A titre d’exemple, si l’arrêt est le 11 juillet, les IJ seront versées à partir du 1’
juillet. Ce délai est applicable à chaque arrêt de travail.
Mais, il y a une exception, en effet le délai de carence n’existe pas en cas de reprise d'activité
entre 2 arrêts de travail qui n'a pas dépassé 48 heures., et encore en cas d'arrêts de travail
18
Article R323-5 du code de sécurité social
19
Article L323 du code de sécurité social
8
successifs dus à une affection de longue durée (ALD) : Maladie grave et/ou chronique qui
ouvrent droit à une prise en charge à 100 % par l'assurance maladie 20. A titre d’illustration,
diabète, cancer, VIH.
Il faut noter que ses IJ sont dues pour chaque jour calendaire : Correspond à la totalité des
jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés
ou chômés d'interruption de travail et le samedi et le dimanche
Les IJ sont versés le 14eme jour par l’organisme du salarié.
1.1.2.2 Cumul avec d’autres activités

En effet, il y a des cas Où l’indemnité journalière est cumulable avec d’autres revenus mais
avec des conditions. Il en est le cas par exemple, du pension d’invalidité lorsque le taux
d’invalidité de la personne concernée est associable avec une reprise d'activité
professionnelle.
Il ne faut pas aussi oublier la pension de vieillesse quand la personne est en retraite et
poursuit par ailleurs une activité salariée. Il est aussi possible lorsqu’ il s’agit d’une part
complémentaire de son salaire versé par l’employeur. Mais, cette cumul ne sera pas possible
dans ces trois cas de figure : lorsqu’ il s’agit d’une allocations chômage, Indemnités
journalières de maternité, et Indemnités journalières d'accident du travail et de maladie
professionnelle.
1.2. Indemnité complémentaire

Beaucoup de cas existe où le salarié perçoit des indemnités complémentaires versées par
leur employeur en plus des indemnités journalières en cas de suspension de contrat de travail
pour maladie. C’est surtout quand il s’agit de la maladie du droit commun vu que les salariés
bénéficient d’une protection encore plus forte lorsqu’il s’agit d’une maladie professionnelle.
Qu’en est-il des conditions pour percevoir ces indemnités complémentaires et le délai de
carence (1.2.1). Par la suite, il serait judicieux d’aborder le délai de versement et son montant
(1.2.2)
1.2.1. Condition de perception de l’indemnité complémentaire et le

délai de carence
Pour recevoir une indemnité complémentaire de son employeur en cas de suspension de
contrat de travail pour Maladie, il pèse sur le salarié souhaitant en bénéficier des conditions .
20
Article R. 323-1 du code de sécurité sociale
9
Par ailleurs, il est nécessaire d’analyser le délai de carence pour savoir la date ou l’indemnité
complémentaire commence à courir.
1.2.1.1. Les conditions requises

En effet, pour pouvoir bénéficier d’une indemnité complémentaire de la part de son
employeur, le salarié souhaitant en apercevoir doit obligatoirement remplir les conditions ci-
après :
 Premièrement, il faut au moins avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise visée, cette

période sera calculée en comptée à partir de la date du premier jour d’absence du
salarié ;
 Par la suite, ce dernier doit transmettre à son employeur un certificat médical sans
dépasser le délai de 48h ;
 En outre, elle doit obligatoirement percevoir des indemnités journalières versées par la
sécurité sociale. Il fait partie d’une condition très importante aussi que le salarié ne
travaille pas à domicile ni salarié ni saisonnier, intermittent ou temporaire.
Particulièrement pour le cas de France, le salarié doit être obligatoirement soigné en
France ou dans l’un des Etats membres de l’Espace économique européen21
1.2.1.2. Le délai de carence

Tout d’abord, la définition du délai de carence en matière de sécurité sociale est
l’intervalle de temps qui court entre le jour où on a constaté la maladie et le jour à compter
duquel les indemnités journalières sont payées par l'organisme de sécurité sociale. Il est
nécessaire de le connaitre le commencement du versement des indemnités complémentaires.
En effet, en matière d’indemnité complémentaire, ce délai est de 7 jours pour chaque arrêt de
travail. De ce fait qui précède, c’est le 8 e jour de l’arrêt de travail que le versement des
indemnités complémentaires va débuter sauf s’il existe des dispositions conventionnelles ou
accords collectif plus intéressant. C’est totalement différent lorsqu’ ‘il résulte d’un accident de
travail ou bien d’une maladie professionnelle. En fait, dans ce cas-là, le versement des IJ va
débuter à compter du 1er jour d'absence du salarié.
1.2.2. La durée de versement et son montant

La durée de versement et le montant des indemnités versées par l’employeur à son salarié est
variable en fonction de l’ancienneté du salarié mais encore cette Indemnité est sous une durée
limitée sauf s’il existe des dispositions plus favorables prévues par la convention collective,
21
Article L1226-1 du code de travail
10
ou l’accord collectif, appliquée dans l’entreprise. Dans un premier temps, nous analysons la
durée de versement (1.2.2.1) le maximum possible et par la suite, nous aborderons le montant
des indemnités complémentaires (1.2.2.2) liés avec la durée d’ancienneté du salarié.
1.2.2.1. La durée de versement

Rappelons que le salarié bénéficie d’une indemnité complémentaire dont la durée de
versement varie en fonction de son ancienneté. Ainsi, on peut énumérer 7 cas toujours en
relation avec l’ancienneté du salarié :
Durée d'ancienneté Durée maximum de versement des indemnités
De 1 à 5 ans 60 jours (30 jours à 90 % et 30 jours à 66,66 %)
31 ans et plus 180 jours (90 jours à 90 % et 90 jours à 66,66 %)
Il est nécessaire de souligner que si le salarié a déjà joui d'une ou plusieurs périodes
d'indemnisation pour maladie par son employeur au cours des 12 mois précédents, il y a lieu
alors une déduction de la durée de versement par le nombre de jour déjà indemnisé.22
1.2.2.2. Le montant des indemnités complémentaires :
Deux cas de figure peuvent se présenter. Tout d’abord, au cours des 30 à 90 premiers jours
d’arrêt selon l’ancienneté du salarié, ce dernier peut toucher des indemnités complémentant
les indemnités journalières d’une valeur de 90% de sa rémunération brute qu’il aurait pu
22
Article D1226-4 du code de travail
11
recevoir s’il avait travaillé. Par la suite, durant les 30 à 90 jours d'arrêt qui suivent, le
pourcentage est diminué aux 2/3 soit 66,66 %de sa rémunération23.
Ainsi, pour pouvoir calculer le montant que l'employeur a versé, il faut déduire les IJ versées
par l’organisme de Sécurité sociale et, si c'est le cas, les prestations résultant des versements
de l'employeur dans le cadre d'un régime complémentaire de prévoyance24.
Par ailleurs, la convention collective dans l’entreprise peut prévoir des dispositions plus
favorables pour le salarié, par exemple le maintien intégral de son salaire. Dans ce cas-là,
c’est cette disposition qui sera applicable. Soulignons que, si les IJ qui sont versées par
l’organisme de sécurité sociale ont diminué pour cause d’hospitalisation ou de sanction du
non-respect du règlement de ce dernier en guise d’illustration, le montant que l’employeur
verse reste calculer en prenant en considération le montant intégral des IJ.
Section 2- LES DEVOIRS DU SALARIE
Pendant le temps que dure la suspension du contrat de travail du salarié, ce dernier est délivré
de sa mission de fournir sa prestation de travail, mais le lien de subordination liant l’employé
à son employeur n’est pas interrompu pour autant. En effet, durant cette période, le salarié
n’est pas vraiment si libre de bon vouloir faire tout ce qu’il veut, il est en effet tenu de
quelques obligations vis-à-vis de son employeur pour ne pas porter préjudice à ce dernier. En
termes plus claires, même si ce le contrat est suspendu, le salarié et l’employeur ne sont pas
délibérés des droits et des obligations liées à l’existence même du contrat de travail. Ainsi,
pour le cas du salarié spécialement, ce dernier est ténu de quelques devoirs qu’ on va voir en
dessous, notamment les obligations de faire (2.1) mais aussi, des obligations de ne pas faire
(2.2).
2.1. Les obligations de faire
En effet, le salarié absent pour maladie non professionnelle est tenu de deux obligations de
faire : il est tenu notamment d’une obligation d’avertissement de son employeur dans les
formes et les délais prévus par l’usage mais aussi il est tenu d’une obligation de justifications
pour son absence au lieu de lieu de travail.
23
24
12
2.1.1. Obligation d’avertissement
La première obligation d’un salarié absent pour cause de maladie non professionnel est
d’avertir son employeur. En effet, il se doit de prévenir ce dernier avant tout, dans les formes
et les délais prévus par l’usage. Le moyen utilisé importe peu que ce soit téléphone, courriel,
télécopie. De ces faits qui précèdent, le salarié dispose sauf d’autres dispositions
conventionnelles ou contractuelles plus favorables d’un délai qui ne peut pas dépasser les 48
heures pour agir et prévenir son employeur 25.Ce délai et les moyens qui peuvent être utilisés
sont les mêmes pour Maroc ainsi que France. Par ailleurs, l’avertissement ne suffit pas, il est
nécessaire que ce dernier apporte des justifications pour son absence pour ne pas risquer
d’être licencier par son employeur.
2.1.2. Obligations de justification
Le salarié est tenu d’une obligation de justification, ce dernier doit en effet justifier son
absence à son employeur en adressant à ce dernier un certificat médical dans les 48heures en
générales. D’autre part, ce salarié est tenu de transmettre à la caisse primaire d’assurance
maladie l’arrêt de travail dans les 48heures 26. En effet, il est considéré comme faute grave qui
peut provoquer le licenciement de l’employeur l’absence non justifiée pour plus de quatre
jours ou de huit demi-journées durant une période de douze mois 27. En guise d’interprétation,
le fait d’interrompre le contrat de travail pour cause de maladie doit être prouvée par un arrêt
prescrit par un médecin consultant. Quelles que soient les causes de ce manquement au lieu de
travail, le salarié est dans l’obligation de remettre dans les délais impartis un certificat médical
établi par un médecin, attestant de son incapacité de travail et de sa durée prévisible. En
d’autres termes, pour éviter tout type de problème, le salarié doit envoyer un certificat à
l’employeur dans les délais prévus par la convention collective ou, à défaut, dans un délai
raisonnable. Pour éviter tout litige, il est donc toujours préférable d’envoyer son arrêt maladie
dans les 48 heures. C’est à la charge du salarié de prouver qu’il a bien prévenu son employeur
de son absence et de ce qu’il lui a bien remis, dans le délai prévu, le certificat médical
justifiant son absence28.
25
Article 271 du code de travail
26
C.sec.soc, art.L.323-6 Code de travail
27
En vertu de l’article 39 du Code du travail
28
(Cour suprême, arrêt n° 452 du 18 juillet 1988, Dos. Cas. Soc. 8046/87)
13
À défaut de ce qui est précité, le salarié peut s’exposer a de grand risque et notamment à la
mise en œuvre du pouvoir disciplinaire de son employeur. En effet, L’envoi tardif de l’arrêt
maladie est sanctionné car C’est ce dernier le cas échéant qui va venir déclencher le
versement des indemnités journalières. Ainsi, si le salarié dépasse ces délais, il sera soumis à
des sanctions. L’omission ou bien l’envoi tardif du certificat médical à l’employeur peut
provoquer dans certain cas, une faute qui est susceptible de justifier un licenciement. Il risque
également d'être pénalisé financièrement, car une absence non justifiée le prive, en principe,
de tout salaire pour la période concernée.
Pour être plus claire, le non-respect par le salarié de son obligation d’information ou la non-
remise de justificatifs peuvent dans certains cas constituer une cause réelle et sérieuse de
licenciement, et dans ce cas précis, il ne s’agit pas d’un licenciement abusif vu que le salarié
est responsable de ses actes. Ainsi, il ne peut être vu comme démissionnaire aux yeux de la loi
car il a manqué à ses obligations. En fait, Le fait de remettre un certificat à son employeur
prouve qu’il existe bien un fait litigieux et garantit l’employé contre les conséquences
juridiques comme le licenciement. Le délai de 48 heures peut être écartées seulement lorsqu’il
s’agit d’un cas de force majeure.
Dans le cas où l’absence du salarié se prolonge plus de quatre jours, il est tenu de faire
connaître à l’employeur la probabilité du temps de son absence et lui fournir, sauf s ’il existe
un empêchement, un certificat médical qui va justifier son défaut de présence 29 . Le délai
maximum accordé au salarié absent, pour maladie prolongée et justifiée, est fixé à 180 jours
dans la même année, au-delà desquels le salarié est considéré comme démissionnaire 30.
Il est nécessaire de souligner que l’employeur a le droit de faire une contre-visite du salarié
par un médecin de son choix et à ses frais pendant le temps de l’absence fixée par le certificat
médical produit par le salarié. Il est à noter que les certificats médicaux ne font l’objet
d’aucun régime juridique marocain spécifique, en ce sens qu’il n’existe aucun texte
mentionnant les règles applicables à leur établissement. Un faux certificat est puni par le Code
pénal. Il est interdit à un médecin d’établir un rapport tendancieux ou de délivrer un certificat
de complaisance31 .
29
En vertu de l’article 39 du Code du travail
30
En vertu de l’article 272 du code du travail,
31
L’article 8 relatif au Code de déontologie des médecins
14
2.2. Les obligations de ne pas faire
Le salarié qui a manqué à sa présence pour cause de maladie du droit commun est tenu à
l’égard de son employeur de quelques obligations négatives, il est tenu de l’obligation de
s’abstenir de sortir de son domicile sauf les heures autorisés(2.2.1). Par ailleurs aussi, il est
soumis à l’obligation de ne pas travailler(2.2.2).
2.2.1. L ‘obligation de ne pas sortir
Le droit du travail prévoit des dispositions spécifiques à ce sujet à l’égard du salarié en cas
d’arrêt maladie. En effet, chaque cas est encadré par la loi de manière très claire en rapport
avec l’état de ce dernier. En fait, seulement un professionnel dans le domaine comme le cas
d’un docteur, médecin traitant, ou un spécialiste pourront évaluer et être confié la situation de
ce dernier, ils mentionnent sur la feuille d'arrêt les raisons de cette décision. En termes plus
claires, le médecin indique sur l'arrêt de travail du salarié si les sorties sont autorisées ou
non32. De ce fait qui précède, le salarié doit suivre ce qui est dit. Enduise d’illustration, dans
le cas où l'arrêt de travail prévoit que les sorties ne sont pas autorisées, le salarié est tenu de
rester à son domicile. Dans le cas inverse, il peut s'absenter de son domicile mais cette sortie
est conditionnée. De ces faits qui précèdent, les sorties durant l’arrêt de travail ne sont donc
pas systématiquement libres. Il serait judicieux d’aborder en premier lieu les types de sortie
durant l’arrêt maladie (2.2.1.1) et en deuxième lieu, les sanctions en cas de non-respect des
obligation (2.2.1.2)
2.2.1.1. Les types de sorties

En cas d’arrêt maladie du salarié, le médecin peut décider une de ces trois situations pour
l’employé notamment l’interdiction de sortir du domicile pendant la journée, ou une
autorisation partielle de sortir durant la journée ou encore une liberté totale de sortir du
33
domicile durant la journée . En effet, un de ses cas sera écrit au certificat médical de
l’intéressé sous l’encadré désigné « les renseignements médicaux » pour que ce dernier soit au
courant de la situation dans laquelle il se situe.
 Interdiction de sortir du domicile
Pour ce premier cas, les sorties sont totalement interdites durant l’arrêt de travail. En effet, si
le médecin traitant opté pour ces premiers cas, il n’est pas autorisé au salarié de sortir de son
domicile quel que soit l’heure de la journée c’est-à-dire une interdiction totale de sortir durant
32
Travailler pendant un arrêt maladie (l-expert-comptable.com)
33
En vertu de l’article R323-11-3 du Code de la sécurité sociale,
15
son arrêt de travail 34. Dans ce cas, le salarié est dans l’obligation de rester chez lui durant le
temps que dure son arrêt de travail même pendant les heures autoriser pour sortir. De ces faits
qui précèdent, il peut faire l’objet d’une contre visite médicale à tout moment de la journée
sur son lieu d’habitation déclenché soit par son employeur ou bien le Caisse Primaire
d’assurance Maladie pour le cas de France. En fait, ce type de cas n’arrive presque jamais,
c’est quasiment très rare, il peut être quand même prescrit par le docteur si le patient en
question est victime d’une maladie très contagieuse notamment la Covid-19 pour illustrer.
 Autorisation partielle de sortir
La plupart des arrêts de travail autorise le salarié à sortir de leur domicile, mais il reste tenu de
respecter les heures de présence obligatoire à son domicile 35. En effet, après une autorisation
du docteur, il aura le droit de sortir de chez lui sans être obliger à le justifier mais cette sortie
doit durer seulement quelques heures. A titre d’illustration, le salarié sera dans la contrainte
de rester dans sa résidence tous les Jours de la semaine incluant le samedi, dimanche et aussi
les jours fériés et cela va être entre 9h et 11h et par la suite entre 14h et 16h, sauf dans le cas
où ce dernier doit se rendre à son médecin ou il est dans le devoir de recevoir des soins
médicaux pendant ce laps de temps36.Mais exceptionnellement, ces heures de sorties peuvent
être modifiées pour être plus large dans le cas où le salarié est victime de dépression par
exemple. En fait, durant les heures d’interdiction de sortie, l’employeur a le droit de faire un
contre visite c’est-à-dire, il a le droit de faire une visite avec un autre médecin à sa charge
dans le but de vérifier si l’état de santé du salarié justifie l’arrêt de travail.
 La liberté totale de sortie
Dans ce cas précis, les sorties sont autorisées sans réduction ni limitation d’heure., le salarié
est dans la liberté totale de sortir à son plein gré, il a le droit de s’absenter de son domicile le
temps qu’il veut. En fait, Cette situation reste tout de même très rare et pour en bénéficier, il
doit être ordonnée par le médecin traitant pour des causes médicales notamment quand le
salarié souffre d’une dépression.
34
Les heures de sortie lors d’un arrêt maladie | Mediverif
35
Les heures de sortie lors d’un arrêt maladie | Mediverif
36
Arrêt maladie : quelles sont les 6 obligations du salarié ? (legalplace.fr)
16
En effet, celle-ci est l’exception de l’obligation de ne pas sortir du salarié vu que ce dernier
peut circuler en dehors de son domicile sans contrainte et en cas de contre visite médicale, il
est dans le droit d’être averti à l’avance du jour et de l’heure du rendez-vous. Mais il est
important d’avertir son employeur en cas d’absences prolonger dans le domicile pour que ce
dernier puisse organiser une contre visite là où le salarié se trouve provisoirement, il en est de
même pour le CPAM en France. Le non-respect de ses règles peut l’exposer à la diminution
ou à la suppression de vos indemnités journalières par la CPAM, d’une part, et au non-
paiement de la partie de votre salaire à la charge de votre employeur, d’autre part37.
2.2.1.2. Sanctions en cas de non-respect des obligations
Soulignons que la sécurité sociale peut effectuer un contrôle de présence du salarié dans son
domicile dans les heures d’interdiction de sortir. Ce contrôle est réalisé par un agent dont on a
donné le mandat de le faire. Il peut trouver son origine de l’initiative de part de l’assurance
maladie ou de la volonté de l’employeur.
Ainsi, lorsque le salarié sort de son domicile en dehors des heures autorisées, il risque de
perdre ses droits notamment les indemnités journalières versées par son assurance maladie en
cas de contrôle, en effet, ce droit peut être supprimé totalement ou partiellement du fait du
non-respect des obligations38.
En fait, lorsque le salarié n’a aucune excuse justifiant l’impossibilité du respect des heures
fixées par son médecin, son absence est considérée comme volontaire dans ce cas précis. En
termes plus claires, une absence non justifiée peut exposer le salarié à une pénalité même si
cette absence est juste de quelques minutes mais il ne peut pas causer lui seul le licenciement
du salarié par son employeur.
En effet, si l’indemnités du salarié a cessé du au non-respect des heures de sortie, il reste

parfois possible de le justifier si par exemple, le médecin s’est présenté à un moment où il
était autorisé à sortir ou si ce dernier ne l’a pas entendu sonner à cause du sommeil provoqué
par les médicaments prescrits. Lorsqu’il y a désaccord avec le médecin contrôleur, il est
nécessaire de demander au médecin traitant de parler à son confrère les éléments justificatifs
de l’arrêt, avec éventuellement un nouvel examen par le contrôle.
37
Les sorties durant l'arrêt de travail du salarié (l-expert-comptable.com)
38
Les sorties durant l'arrêt de travail du salarié (l-expert-comptable.com)
17
2.2.2. Obligation de ne pas travailler
Durant son arrêt maladie, le salarié doit cesser son activité. En fait, il est soumis à une
obligation négative. Il n’a pas le droit d’exécuté un travail que ce soit rémunéré ou non, sauf
en cas de prescription du médecin qui dit le contraire vu qu’il doit respecter les prescriptions
médicales qui lui ont été envoyés. Pour plus de précision, il est considéré comme un délit de
fraude au prestation sociale le fait d’exercer une prestation non autorisée. En effet, en cas de
non-respect de cette obligation, le salarié en cours une menace grave, celle de ne plus recevoir
ses indemnités journalières. Mais encore, vu que l’arrêt de travail est accompagné d’une
suspension du contrat de travail, le fait d’exercer une activité professionnelle pendant cet arrêt
peut bien être un motif de licenciement et emmener l’employeur à le licencier 39.
Par ailleurs, un salarié qui travail durant son arrêt maladie encourt trois types de risque :
La première est par rapport à la sécurité sociale, en effet, le salarié qui exerce une activité
durant le temps que court son arrêt maladie s’expose à une réduction voire même une
suspension de ses indemnités journalières.
La deuxième est vis-à-vis de son employeur par rapport au risque d’être licencier. En fait,
exercer un travail au cours de son arrêt maladie ne peut constituer comme une cause valable
pour licencier l’employer dans le cas où le salarié ne compromet aucun acte de déloyauté à
l’égard de l'employeur 40. De même, le fait de manquer aux règles prescrites par la sécurité
sociale, ne constituent pas des motifs justifiés de licenciement, en guise d’illustration le fait de
manquer à son présence dans son domicile en dehors des heures de sortie autorisées.
En effet, ceux qui peuvent causer un licenciement justifié vis-à-vis du salarié est quand ce
dernier a manqué à son devoir de loyauté en exerçant une activité concurrente celle de son
employeur, il importe peu que ça soit pour son compté ou rémunérée le ou encore lorsque ce
dernier refuse de restituer les fichiers clients en sa possession 41.
Par ailleurs, il s’expose aussi au risque de suspension des indemnités complémentaires versé
par son employeur. En effet, l’employeur a le droit de mandater une personne pour faire un
contrôle au domicile du salarié. Par la suite, il aura le droit de suspendre le versement des
39
40
En vertu de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation
41
Arrêt maladie : quelles sont les 6 obligations du salarié ? (legalplace.fr)
18
indemnités complémentaires si l’arrêt maladie semble être injustifié. Tout de même, cette
suspension reste relative vu que ce constat d’aptitude peut être
L'employeur qui verse des indemnités complémentaires à celles versées par la sécurité sociale,
peut mandater le médecin de son choix pour procéder à un contrôle au domicile du salarié en
arrêt maladie. Si l'arrêt maladie est injustifié, il peut suspendre le versement des indemnités
complémentaires. Cette suspension est relative, puisque ce constat d'aptitude peut être
démenti en octroyant un nouvel arrêt maladie par le médecin traitant le jour même ou par un
référé devant le Conseil des Prud'hommes demandant une expertise42.
Chapitre 2- MALADIE PROFESSIONNELLE
Le législateur marocain n’a pas donné une définition claire de la maladie

professionnelle, en effet, il a juste dressé une liste de manifestations morbides, infections
microbiennes et affections considérée comme telle. Ce dernier est énuméré à titre
restrictif, indicatif et non limitatif mais il est impossible de l’interpréter avec souplesse
dans tous les domaines législatifs ou réglementaires disposées à titre restrictif 43. Dans la
42
43
Le dahir du 27 juin 1927. Ce texte a été aménagé sur le plan strictement formel par un dahir du 6 janvier 1963,
complété par plusieurs textes réglementaires qu’il serait fastidieux d’en faire état dans le présent rapport.
19
pratique, la maladie professionnelle est la conséquence directe de l’exposition habituelle
d’un employé à un danger physique, chimique, biologique, ou découle des conditions dans
lesquelles il exerce son activité professionnelle. En termes plus claires, une maladie est
dite professionnelle quand elle est le résultat de l’exposition plus ou moins prolongée à
une menace qui existe lors de l’exercice habituel de la profession 44. En d’autres termes,
elle doit être contracter au moment du travail c’est-à-dire, avoir un lien direct avec
l’activité professionnelle par le système complémentaire de reconnaissance des maladies
professionnelles ou dans les tableaux de maladie professionnelle pour donner lieu à des
indemnisations et une protection plus sûr à l’égard du salarié 45. En fait, la protection ne
s’applique pas en cas d’accident de trajet ou une maladie professionnelle contracté au
service d’un autre employeur46. Par ailleurs, pour le cas du Maroc comme de la France, ils
ont ajouté un système complémentaire de reconnaissance des maladies professionnelles, et
savoir les maladies professionnelles d'origine accidentelle ainsi que les maladies à
caractère professionnel en eux même. Lorsqu’un de ces cas énumérés ci-dessus est
prouvé, le salarié bénéficie d’une protection encore plus forte et plus sûr que celle d’un
salarié victime d’accident du droit commun vu que dans notre présent cas, c’est dû
essentiellement et directement lié à son travail. Donc, ce dernier bénéficie appart les
indemnités journalières de la sécurité sociale, le maintien en totalité ou en partie de son
salaire. Ainsi, un salarié victime de suspension du contrat de travail pour cause de maladie
professionnel bénéficie de droit plus sûr. En effet, durant cette suspension, pour
l’employeur, il y a l’interdiction de rompre le contrat de travail (section I) et c’est ce
qu’on va voir en premier lieu. Par la suite, il sera judicieux d’aborder que l’employeur est
tenu de l’obligation de réintégration du salarié (section II).
SECTION 1. INTERDICTION DE ROMPRE LE CONTRAT DE

TRAVAIL
Durant le temps que court la suspension du contrat de travail, l’employeur a l’interdiction de
licencier le salarié victime d’une maladie professionnelle sauf dans le cas où ce dernier a
commis une faute grave ou il est dans l’impossibilité de garder le contrat pour une cause qui
n’a pas de rapport avec la maladie 47. Ainsi, le droit de l’employer de rompre le contrat est très
44
https://www.inrs.fr/demarche/atmp/principales-definitions.html#:~:text=Une%20maladie%20professionnelle
%20(MP)%20est,exercice%20habituel%20de%20la%20profession. ET Article 2 du Dahir du 31 mai 1943
45
En application de l'article L.461-1 du code de la Sécurité Sociale, pour être reconnue comme professionnelle et
donner lieu à réparation
46
47
Rondet Nicolas. 2020.Le droit du travail en schéma. Edition : Marketing S.A Paris 2020
20
limité dans tous les cas. De ce fait, il serait judicieux de voir en premier lieux la limitation du
droit de rompre le CDI (1.1) et par la suite la limitation au droit de rompre le CDD (1.2).
1.1. La limitation au droit de rompre le CDI

En principe, durant la suspension du contrat de travail à durée indéterminé, il n’est pas
permis à l’employer de rompre le contrat, c’est-à-dire de licencier le salarié de manière
définitive puis que dans ce cas-là, il va s’agir d’une rupture abusive du contrat de travail et ce
dernier n’est pas permis, voir même réprimé par la loi. Ainsi, il va engendrer des réparations,
des sanctions, des dommages et intérêt selon le cas supporté par l’employeur. Tout de même,
cette règle contient des exceptions qui jouent en faveur de l’employer. En effet, ce dernier a le
droit de licencier un employé dans deux cas de figure : notamment une faute grave de la part
du salarié (1.1.1) ou encore l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (1.1.2)
1.1.1. Faute grave
L’employeur a le droit de licencier le salarié s’il a une justification d’une faute grave causée
par ce dernier. En fait, seul un manquement à l’obligation de loyauté permet en principe de
rompre le contrat CDI pour faute grave 48. En d’autres termes, lorsque le salarié à divulguer
des secrets professionnels ne pouvant que causer des préjudices à l’entreprises 49 ou travailler
dans une entreprise concurrente ou pour son compte durant le temps de son arrêt de travail ,
l’employer est en mesure et dans le droit de le licencier . Mais aussi, lorsque le salarié refuse
de se présenter devant le médecin de son travail pour subir la visite médicale et ça malgré la
mise en demeure envoyé par son employeur, ce cas peut aussi être retenue comme faute grave
justifiant sa licenciement vu que ce dernier sous-entend une mauvaise foi de sa part 50. De ces
faits qui précèdent, il doit être mentionner dans la lettre de licenciement la faute grave causée
par le salarié51 .
48
Cass. Soc. 20-2-2019 n°17-18.912 FS-PB : RJS 5/19 n° 279 ; 3-2021 n° 18-25 .129 F-D : RJS 4/21 n°201)
49
En vertu de l’article 39 du code de travail marocain
50
Cass. Soc .29-11-2006 n° 04-47 ;302 FS_PB : RJS 2/07n°213
51
Cass. Soc .29-11-2019 n°18-16 ;715 FS-D : RJS 2 /20 n° 80
21
Il est important de noter qu’il ne reste pas valable de licencier un salarié pour une autre cause
que ceux visés notifié pendant la suspension du contrat de travail en cas de licenciement pour
faute grave même si la procédure a été engagés avant l’arrêt de travail 52ou dans le cas où c’est
à l’issue de la suspension que résiliation prend effet.
1.1.2. Impossibilité de maintenir le contrat de travail

Dans une deuxième cas, l’employeur a le droit de licencier le salarié s’il n’est plus possible
pour ce dernier de garder le contrat pour un motif qui n’a pas de rapport avec la maladie. En
effet, son impossibilité de maintenir le contrat doit résulter de circonstances indépendantes de
son comportement 53 mais encore de sa santé. En termes plus claires, la nécessité de remplacer
le salarié pour préserver la survie de l’entreprise ou par les perturbations causées par le
manquement à son présence ne peuvent pas motiver un licenciement et ne le justifie pas.
Ainsi, il doit être préciser dans la lettre de licenciement en quoi les motifs invoqués rendent
impossible le maintien du contrat. IL faut noter que ce type de licenciement n’ouvre pas droit
aux indemnités spécifiques de rupture. Par ailleurs, cette lettre de licenciement, si elle ne fait
qu’un motif économique reste insuffisamment motive, de l’autorisation de procéder à des
licenciements économiques donnée par le juge commissaire dans le cadre d’une procédure de
redressement ou de liquidation judiciaire 54, ou du refus par le salarié du poste de reclassement
qui lui est proposé en raison de la suppression de son emploi pour motif économique55.
En fait, la motivation est suffisante dans le cas où la lettre fait état de la fin du chantier pour
lequel le salarié était recruté ou lorsque l’activité de l’entreprise a cessé. Il faut souligner que
le licenciement qui repose sur un motif diffèrent de ceux visés n’est pas admissible ni
recevable durant le temps de suspension du contrat de travail et même s’il y avait déjà eu
engagement de la procédure avant l’arrêt du travail ou si résiliation ne va commencer à
prendre effet à l’issue de la suspension.
Mais, le licenciement qui a été avisé à l’employé avant que ce dernier soit en arrêt de travail
reste valable mais n’a pas d’effets qu’à l’issue de la suspension du contrat de travail s’agissant
des conséquences de l’accident sur le préavis en cours d’exécution.
1.2. La limitation au droit de rompre le CDD

Pendant la période de suspension du contrat de travail, il est interdit à l’employer le
licenciement d’un salarié victime d’une maladie professionnelle que dans le cas où ce dernier
52
Cass. Soc .10-5-1995 n°91-45.527 P : RJS 6/95 n°640
53
Cass. Soc .24-11-1993 n°90-43.733 D ; 12-5-2004 n° 02-44. 325 F-PB / RJS n° 808
54
Cass. Soc. 25-5-2011 n° 09-69.641 F-D : RJS 8-9/11 n°677
55
Cass.soc.21-1-2009 n° 07-41-347 F-D : RJS 4 /09 n° 336
22
a commis une faute grave ou lorsqu’il s’agit d’un cas de force majeur. De ce fait, il y a des
règles régissant le licenciement du contrat de travail (1.2.1) et des sanctions au manquement à
la règle (1.2.2).
1.2.1. Les règles régissant le licenciement du contrat de travail

En temps normal, il n’est pas possible pour l’employeur de rompre le contrat de travail pour
arrêt maladie professionnelle. Toutefois, il faut noter que cette suspension du contrat de
travail ne constitue pas une obstruction pour l’échéance du CDD mais dans le cas où le salarié
et l’employeur a mis une clause de renouvellement dans le contrat, ce dernier n’est pas en
mesure de refuser celle-ci sauf pour un motif réel et sérieux et qui n’a pas de lien avec l’état
de santé de l’employé. Sinon, l’intéressé obtient une indemnité au moins égale au montant des
salaires et des avantages que ce dernier aurait reçus jusqu’ au terme de la période de
renouvellement56.
Par ailleurs, il faut souligner que ces règles ne sont pas en mesure de s’appliquer dans le cas
où l’employeur a notifié au salarié avant le début de la maladie professionnelle que son CDD
ne va pas être renouvelé57 c’est-à-dire l’employer a été notifié à l’avance ou encore si la
clause prévoit qu’il est possible de renouveler sans en préciser les conditions 58.De ces faits
qui précèdent , si le contrat prend au cours de la suspension , l’indemnité du fin de contrat
sera calculé comme si le contrat n’avait pas été suspendu.
Lorsque l'employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi au salarié déclaré

inapte titulaire d'un tel contrat ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si
l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans
l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle
à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat
59
.La rupture du contrat donne le droit au salarié d’être indemnisé par un montant ne pouvant
être inférieur au double de celui de l'indemnité. Cette indemnité de rupture est versée selon les
mêmes modalités que l'indemnité de précarité
En outre, il est impossible d’anticiper la rupture même pendant l’essai sauf si le salarié a
commis une faute grave qui ne peut être justifiée que par un manquement du salarié à son
devoir de loyauté ou dans le cas d’une force majeur.
56
57
cass.soc.12-2-2002 n°00-41.222 FS-P ; RJS 5 / 02 n°558
58
cass.soc.26-9-2012 n°10-28 .100 FS-D : RJS 12 /12 n° 934
59
En vertu de l’article. 1226-20 du code de travail
23
1.2.2. Sanctions au manquement à la règle
En premier lieu, il est nul et ouvre droit à la réintégration du salarié toute rupture du CDD
prononcée en ignorant les règles de protection. Par ailleurs, dans le cas où le salarié est
60
réintégré, à la date à laquelle la rupture est intervenue, elle commence à prendre son effet et
l’employeur est dans l’obligation d’indemniser son salarié.
Quand le salarié est non déclaré inapte à l'issue des périodes de suspension, la rupture du
contrat de travail à durée déterminée par l'employeur en méconnaissance des dispositions des
règles de protection ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette
indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus
jusqu'au terme de la période en cours de validité de son contrat 61. Il en va de même pour un
salarié déclaré inapte en cas de rupture par l'employeur en méconnaissance des dispositions
des règles de protection des salariés 62.
SECTION 2. OBLIGATION DE REINTEGRATION DU SALARIE

En droit du travail, la réintégration est le fait pour le salarié victime de suspension de contrat
de travail de reprendre sa place dans l’entreprise. Il en est ainsi par exemple du cas des
salariés qui reprennent leur emploi après un détachement ou après guérison à la suite d’une
maladie professionnelle, ce qui est notre cas ici.
Tout d’abord, il faut souligner qu’avant de pouvoir réintégrer son poste, tout salarié victime
d’arrêt maladie doit passer par une période d’observation normalement A l’issue de laquelle,
il est obligatoire d’organiser une visite médicale de reprise dans quelques cas, ce dernier est
lié à la durée ou à la nature de l’absence. En effet, quand la visite de reprise est obligatoire,
seulement elle et elle seule a le pouvoir de mettre fin à la suspension du contrat de travail.
Ainsi, un salarié n’ayant pas passé cette examen médical et reprend son emploi bénéficie
encore de la protection qui est applicable durant la période de suspension. Le licenciement
n’est pas envisageable à son égard alors que dans le cas où ce dernier commet une faute grave
ou impossibilité de maintenir le contrat, il y a alors nullité de toutes les ruptures pour d’autres
motifs. Il part dans ce même sens quand les faits reprochés ont été commis dans une
intervalle de temps entre la fin de l’arrêt de travail et la visite de reprise il importe peu que le
licenciement ne soit prononcé qu’après la suspension du contrat 63.
60
cass.soc.12-11-1997 n°93-43 .987D : RJS 12/97 n°1358
61
En vertu du code travail L. 1226-21
62
En vertu du code de travail L. 1226-21
63
Cass. Soc. 12-3-2002 n° 99-42.934 FS-P : RJS 6/02 n°671
24
C’est juste après cette période que le salarié intègre son poste lorsque ce dernier est déclaré
capable de Récupérer son travail par le docteur, il trouve alors son poste ou dans un cas ou la
poste en question n’existe plus ou n’est plus libre, l’employer doit lui donner un emploi
identique d’une rémunération au moins équivalente. L’employeur est tenu, dans certains cas,
dès lors qu’il est informé de la fin de l’arrêt de travail, saisir le service de santé au travail afin
que le médecin du travail puisse, au cours de la visite médicale de reprise (2.1.), juger de l’état
de santé du salarié et de son aptitude à reprendre son travail. En principe, si le médecin du
travail estime que le salarié peut reprendre son travail, l’employeur doit réintégrer le salarié
(2.2) dans un emploi jugé identique.
2.1. La visite médicale :
En effet, une absence causée pour cause de maladie professionnelle impose en temps normal
d’organiser une visite médicale de reprise. C’est dans cette raisonnement que nous aurons
l’occasion d’aborder qu’elle est préalablement obligatoire, sous conditions (2.1.1) et par la
suite nous aborderons qu’elle est à la charge de l’employeur. (2.1.2)
2.1.1. Un préalable nécessaire et obligatoire, sous conditions :

La réalisation de la visite médicale se fait par le médecin du travail. En effet, il peut exercer
entre outre dans un département de santé dans le lieu de travail. Cette fonction peut être à
l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise. Dans le dernier cas, il s’agira alors d’un service de
santé au travail entre les entreprises. Le rôle du médecin du travail est de veiller à ce que les
conditions de travail du salarié ne s’altèrent pas 64. C’est un acteur central de l’amélioration
des conditions de travail du salarié 65. Il est aussi chargé de la prévention des comportements
de harcèlement sexuel ou moral 66. Par ailleurs, il a aussi pour rôle de faire la liste de tous les
menaces s’exposant aux salarié. Par ailleurs, le médecin du travail, a aussi le droit d’exercer
son métier au sein des Caisse d’assurance retraite et de santé au travail (CARSAT), comme
expert pour prévenir les risques dans le milieu du travail. En fait, dans le cadre d’une visite
médicale de reprise, le médecin du travail est dans l’obligation d’estimer et de donner une
évaluation au salarié si ce dernier est apte à reprendre le poste qu’il a occupé avant son arrêt
maladie67. En termes plus claires et plus appropriés, lui et seulement lui est exclusivement
64
En vertu de l’article L. 4622-2 du Code du travail.
65
En vertu de l’article R. 4623-1 du Code du travail
66
En vertu de l’article L.4622-3 du Code du travail.
67
En vertu de l’article R. 4624-23 du Code du travail.
25
compétent pour l’ appréciation de l’aptitude ou l’inaptitude de l’employer à reprendre son
travail68.
La visite médicale, appelé encore visite de reprise, est obligatoire quand l’absence du salarié
dépasse à 30 jours dû à une maladie ou d’un accident non professionnel. Par contre, pour le
cas du salarié atteint d’une maladie professionnelle, une visite doit se faire peu importe la
durée d’absence du salarié69. Toute de même, l’employeur n’est pas dans l’obligation de
programmer une visite médicale en cas d’absences répétitives pour raisons de santé. Il en est
du cas où le salarié a été exposé à une affection de longue durée .
À travers cette visite médicale, le médecin du travail déterminera si le salarié est inapte, apte
ou apte avec réserve , en d’autres termes proposer différentes mesures permettant d’adapter
l’emploi du salarié à son état de santé 70. Toutefois, quelle que soit l’issue de la visite
médicale, ce dernier doit obligatoirement être organisée et arrangé par l’employeur à partir du
moment même qu’il a connaissance de la fin de l’arrêt de travail du salarié.
Pour terminer, si l’arrêt de travail a duré plus de trois mois, et cela avant même que le salarié
ne reprenne le travail, une pré-reprise71 qui vise à la favorisation et à maintenir l’emploi du
salarié, est alors fait par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin
conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. Nonobstant, le fait de mettre en place
une visite médicale de pré-reprise ne dispense pas de la procédure de la visite médicale à
l’issue de l’arrêt de travail. En fait, c’est seulement via l’arrêt de travail que le médecin peut
évaluer l’aptitude du salarié à reprendre son travail et à formuler des préconisations au regard
de l’état de santé du salarié72.
2.1.2. Une obligation à la charge de l’employeur :

Un délai de 8 jours est à la disposition de l’employeur pour que ce dernier puisse saisir la
service de santé du travail, ce temps est compté à partir du moment où il a pris connaissance
du jour de fin de l’arrêt de travail 73.
Les conséquences de l’absence de visite médicale sont à la charge de l’employeur vu que ce

dernier a pour mission de veiller à la protection de la santé du salarié. De ces faits qui
68
Cass. Soc., 12 mai 1993 n°89-40605.
69
Article R. 4624-22 du Code du travail.
70
Article R. 4624-23 du Code du travail
71
Article R. 4624-20 du Code du travail.
72
Article R. 4624-23 du Code du travail
73
Article L.4624-20 du Code du travail
26
précèdent, la jurisprudence considère que le cas échéant, il ne remplit pas son obligation, et
crée un préjudice car il n’a pas honoré à son obligation de sécurité de résultat 74.
Ainsi, le salarié aura droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.
Contrairement, dans le cas où le salarié refuse de se soumettre à la visite médicale alors que
cet acte est consécutif d’une faute qui peut être qualifiée de faute grave
En outre, le salarié peut lui aussi demander ou solliciter à l’employeur pour réaliser la visite
médicale. Bien que malgré cela, il doit obligatoirement porter à la connaissance de
l’employeur les résultats de cet examen pour que ce dernier soit opposable75.
2.2. L’obligation de réintégrer le salarié malade :

En effet, il y a des principes régissant le devoir de l’employeur de réintégrer le salarié mais
encore en cas de non-respect aux règles imposés, il peut aussi y avoir des sanctions ou une
rupture conventionnelle principes régissant le devoir de l’employeur de réintégrer le
salarié. En effet, des conditions viennent pour régir la réintégration ou le reclassement du
salarié (2.2.1), bien évidemment celles-ci à des conséquences vis-à-vis du salarié (2.2.2).
2.2.1. Les conditions de réintégration ou de reclassement

Pendant toute la durée de l’ arrêt de travail, il y a suspension du contrat de travail du salarié
76
.Néanmoins, la relation de travail entre l’employeur et le salarié continue et de ce fait
l’employeur est dans l’obligation de réintégrer l’employer77.
En effet, lorsque le salarié est apte, il est tenu de reprendre le même poste qu’il occupait avant
son arrêt de travail ou dans le cas contraire, si ce dernier n’est plus disponible ou occupé par
un autre salarié, l’employeur est tenu de lui proposer une poste similaire
. En fait, il est similaire lorsqu’il n’est pas en mesure d’entrainer, par rapport au poste
précédente, une changement d’un élément qui fait l’essence même du contrat notamment la
rémunération ou la qualification.
De la sorte, la Cour de cassation ajoute même parfois que en plus du même degré de
rémunération et la même rang de qualification que l’emploi dit similaire doit fournir les
mêmes perspectives d’emploi que la poste initiale78.
74
Cass. Soc., 28 février 2006 n°05-41.555.
75
Cass. Soc., 12 décembre 2012 n° 11-30312.
76
Article L. 1226-7 du Code du travail
77
Article L. 1226-8 du Code du travail.
78
Cass. Soc., 24 mars 2010 n°09-40339.
27
De ces faits qui précèdent , dans la mesure ou l’employeur refuse et rejette le caractère
subsidiaire de l’emploi similaire , en guise d’explication offrir prioritairement l’ancien poste
du salarié et seulement à défaut de disponibilité un emploi similaire , son attitude sera
identique à un refus de réintégrer le salarié sans motif légitime79.
Par ailleurs, dans le cas où le salarié est reconnu inapte, ce dernier n’aura plus le pouvoir
d’occuper le même poste ou un poste similaire. Dans ce cas précis, l’employeur est dans le
devoir et l’obligation de lui trouver un poste adapté à son incapacité. Dans ce cas, on parlera
alors de l’obligation de reclassement80. En effet, celle-ci doit être obligatoirement mise en
application dans un délai d’un mois au maximum à partir du moment où le docteur a reconnu
l’inaptitude. DE ces faits qui précèdent, l’employeur est tenu de rechercher les emplois
disponibles, en compatibilité avec son cas, dans l’entreprise ou peut être dans le groupe
auquel l’entreprise appartient.
2.2.2. Les conséquences à l’égard du salarié

Quand l’intégration du salarié a eu lieu, il faut appliquer le principe d’égalité de traitement
81
.Dès lors, il ne doit être constaté aucun retard de promotion ou d’avancement 82. De ce fait,
tous les privilèges légaux ou conventionnels qui sont en relations à l’ancienneté dans
l’entreprise pendant la suspension du contrat de travail est tenu d’être pris en compte 83
C’est dans ce même perspective que le salarié a le droit à la prime d’intéressement : en effet,
les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail sont
identifiées comme des périodes de travail effectives 84. Enfin, il doit bénéficier du maintien du
droit à congés payés acquis antérieurement à la suspension du contrat de travail : les congés
devront être reportés après la date de reprise du travail, quelle que soit la durée de l’absence 85.
Enfin, l’indemnité temporaire d’inaptitude, indemnité spécifique, pourra être versée durant un
mois maximum au salarié dans l’attente de la décision de reclassement ou de licenciement
prise par l’employeur86. Ceux qui sont bénéficiaires sont les salariés dont la déclaration
d’inaptitude est le résultat d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle qui sont
reconnues par l’organisme de sécurité sociale ainsi que les salariés dont la déclaration
79
Cass. Soc., 25 février 1997
80
81
82
83
84
85
Cass. Soc., 24 février 2009, 07-44.488
86
Article L. 433-1 al. 5 du Code de sécurité sociale
28
d’inaptitude est le résultat d’une rechute d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle 87.
2.2.2.1 Les sanctions du non-respect à la règle

En effet, des sanctions sont prévus à l’égard de l’employeur qui refuse de réintégrer le
salarié .En fait, durant la suspension du contrat de travail, en termes plus claires avant la visite
médicale, sont frappées de nullité toutes ruptures du contrat de travail que ce soit résiliation
du CDI ou rupture anticipée du CDD 88.Dans ce même perspective, quand l’employeur
n’accepte pas la réintégration ou de reclassement du salarié à l’issue de la visite médicale, le
licenciement subséquent n’a pas de cause réelle et sérieuse. De ce fait, l’employeur n’a pas le
droit à l’ initiation d’ une procédure de licenciement contre le salarié le jour où ce dernier
reprend son poste en arguant de son incompétence ou d’un motif économique 89.
Toute de même, lorsqu’il s’agit de reclassement, l’employeur n’est pas dans l’obligation
quand il s’avère impossible de reclasser le salarié. Toutefois, cette impossibilité de
reclassement n’exonère pas l’employeur de mettre en applications les dispositions de l’article
L. 1226-4 du Code du travail, selon lesquelles, l’employeur est tenu de verser au salarié
déclaré inapte et qui n’a pu être reclassé ou n’a pas été licencié, à l’issue d’un délai d’un mois
et cela à compter de la date d’examen médical de reprise , le salaire qui correspond à l’emploi
que celui-ci a occupé avant la suspension de son contrat de travail 90.En outre, en cas de
démission du salarie et qu’un accident du travail intervient durant le préavis, celui-ci est
suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail mais l’employeur ne sera pas tenu à son
échéance de réintégrer le salarié.
2.2.2.2 La possibilité de conclure une rupture conventionnelle

L’employeur et le salarié a le pouvoir de convenir d’un commun accord entre eux des
conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie les deux parties.
En effet, cette possibilité est ouverte au salarié qui est déclaré apte avec réserves lors de la
visite médicale du moment qu’aucune fraude ou vice de consentement n’a été constaté 91.
En revanche, lorsque l’inaptitude du salarié s’avère, aucune décision n’a porté explicitement
la solution. Ainsi, l’occasion de conclure une rupture conventionnelle semble toutefois
compromise dans la mesure où par le passé, la jurisprudence a exclu la possibilité pour les
87
Circ. DSS/SD2C n°2010-240, 1er juill. 2010.
88
89
Cass. Soc., 13 juillet 1993 n°92-40383 ; Cass. Soc., 12 novembre 1996 n°93-44863.
90
Cass. Soc., 11 juillet 2000 n°98-45471
91
Cass. Soc., 28 mai 2014, n° 12-28.082.
29
parties de signer une rupture d’un commun accord en cas d’inaptitude 92 .Pour terminer, il faut
souligner qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en appliquant
l’article L. 1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un
accident du travail ou une maladie professionnelle93.
Nous avons mis en exergue que la maladie est une cause de suspension du contrat de travail
que ce soit maladie du droit commun ou professionnelle (Partie 1). Toutefois, notre étude ne
s’est pas encore intéressée aux autres aspect de cette suspension . Nous allons maintenant
aborder les impacts de la suspension du contrat de travail pour maladie (Partie 2).
92
Cass. Soc., 29 juin 1999, n° 97-40.426.
93
Cass. Soc., 30 septembre 2014, n° 13-16297.
30
Partie II : LES IMPACTS DE LA
SUSPENSION DU CONTRATDE
TRAVAIL POUR MALADIE
31
CHAPITRE 1. LE MAINTIEN DE CERTAINS
DROIT
Pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié n’effectue pas de prestation

et pourtant, ce dernier jouisse de certaines prérogatives sous certaines conditions. En effet, le
contrat n’est pas rompu et il bénéficie de ces droits qui lui sont accordés et qui varient en
fonction de la raison de la suspension et selon le cas ou son contrat de travail connait le cas
échéant une clause de conscience ou pas94. De ce fait qui précède, le salarié, même au
moment où son contrat est suspendu, il bénéficie du maintien de sa relation de travail (section
1), mais encore des dispositions légales (section 2).
Section 1- Maintien de la relation du travail :

Des techniques pour protéger l’emploi ont été mise en place par le législateur dans le but
d’assurer le maintien de la relation de travail. En effet, avec le contrat de travail qui est
suspendu, il va faire en sorte de maintenir le rapport contractuel bien que les salariés n’ont pas
exécutés leurs obligations. De ces faits qui précèdent, le salarié maintient sa présence et
l’exercice de ses mandats dans l’entreprise (1.1) mais encore il maintient son contrat de travail
et la faculté de rompre ce dernier (paragraphe 1.2).
1.1. Maintien de la présence et de l’exercice des mandats dans

l’entreprise
Le salarié bénéficie d’une protection forte en cas de suspension de son contrat car malgré ce
dernier, il garde sa présence (1.1.1) et continue d’exercer des mandats (1.1.2) au sein de la
société dont il appartient.
1.1.1. Maintien de la présence :

Dans cette hypothèse, certaines dispositions ne réclament que la seule présence du salarié
dans l’entreprise pour s’appliquer sans pour autant qu’il y a l’exécution du contrat et/ ou le
versement du salaire. En effet, n’emporte pas de mettre à l’écart le ou les salariés absents pour
la totalité des devoirs légales qui pèse sur l’employeur ou les évènements qui affecte la
société, la suspension du contrat de travail. Apres les avoir exclus en se fondant sur le
maintien de la rémunération95, la chambre sociale de la cour de cassation a eu comme
94
https://www.legalplace.fr/guides/suspension-contrat-de-travail/
95
Soc., févr.1998, Bull, civ., V, n°124
32
estimation que les employées dont il y a lieu suspension de son contrat devraient être prise en
compte dans l’effectif de l’entreprise et comptabilisé pour le calcul des seuils prévus par les
articles L-1111-2 et suivants du code de travail96.
Par ailleurs, pour ce qui est de l’élections professionnelles , le fait que le contrat est suspendu
n’affecte en rien l’éligibilité97 et l’appartenance à l’entreprise 98et même s’il y aurait pas de
versement de la rémunération. Concernant le transfert d’entreprise , d’après l’article L.1224-1
du code de travail, pour quelque cause que ce soit, le contrat de travail suspendu reste en
cours99.
En outre, lorsqu’il s’agit de l’ancienneté, cette dernière est également maintenue. En effet,
dans la jurisprudence , il est admis que l’ancienneté acquise par le salarié ne peut pas se faire
perdre à cause de la suspension100.Pour ce qui est du licenciement, l’article L.1234-11du code
de travail prévoit en effet que les circonstances qui entraine la suspension du contrat de
travail, en vertu soit des dispositions légales , soit d’une convention ou d’un accord collectif
de travail, soit de stipulations contractuelles , soit d’usages , ne rompent pas l’ancienneté de
l’employée qui sera appréciée pour déterminer le droit du salarié pour recevoir l’indemnité du
fait d’être licencié. Tout de même, pour déterminer la durée d’ancienneté exigible pour être
bénéficiaire de ces dispositions, la période de suspension n’est pas prise en compte.
1.1.2. Maintien de l’exercice des mandats :

En ce qui concernes les mandats électifs, pour globaliser, le fait que le contrat de travail soit
suspendu n’entraine pas des conséquences sur l’exercice d’un mandat personnel ou syndical
duquel l’employé est investi que ce soit en guise d’illustration la maladie101 ou la grève 102.
Pour ce qui est de la prolongation, il ne sera pas possible. En fait ; le contrat de travail
suspendu n’entraine aucune prorogation de délai ou de durée. A titre d’illustration , la durée
103
de CDD ne sera pas prorogée à cause d’ une suspension .De ce fait, il ne voit pas de
prolongement de durée un employé sous CDD d’une durée de 24mois , absent pendant
3mois .
96
Soc.,6oct.2004, n°03-60.268
97
Soc.,1er déc. .1993, Bull.civ., V, n°300. ; Soc.,17mai 1995
98
Soc.,27mars1952, Bull.civ. IV, n°266
99
Soc.,8févr.1989,86-10.761, Publié
100
Soc.,30avr.1987, Bull.civ., V, n°247 ; Soc.,26sept.2002, n°01-60.708
101
Cass. Crim.,16juin 1970, Bull.crim. N°207
102
Soc.,25févr .1985, Bull.civ., V, n°124
103
En vertu de l’art L .1243-6 du code de travail Français
33
1.2. Maintien du contrat de travail et de la faculté de le rompre :
1.2.1. Faculté de rompre le contrat :

En effet, malgré son caractère suspect, un contrat de travail suspendu ne peut faire obstacle à
la rupture du contrat de travail. En termes plus claires, ils sont maintenus les différents modes
de rompre le contrat de travail et les parties au contrat de travail le disposent notamment la
démission, le départ à la retraite, la prise d'acte, la résiliation judiciaire
A titre d’illustration, concernant la démission du salarié, elle est ouverte si ce dernier a pu

réunir toutes les conditions et surtout le préavis. En effet, d’après l’art. L. 1231-1 :
la démission est un droit du salarié même en cas de suspension du contrat mais ce dernier qui
entend démissionner doit simplement informer son employeur de sa décision, à tout moment
et par tout moyen, et dans le respect de la durée de préavis légale ou conventionnelle
applicable au sein de l'entreprise avant de quitter son poste. En termes plus claires, la validité
du contrat de travail est conditionnée par l’expression du salarié de façon claire de sa volonté
de mettre fin à son contrat de travail. A titre d’information, une absence injustifiée ou un
abandon de poste de la part du salarié sont non considérable comme une démission. De ce fait
qui précède, le salarié doit envoyer une lettre de démission via un courrier recommandé avec
accusé de réception, il doit le faire parvenir à son employeur. Ainsi, on prend la date de
réception du courrier pour pouvoir fixer le point de départ du délai de préavis. Il faut
souligner que la lettre de démission par recommandé est juste facultatif, sauf dans certaines
dispositions conventionnelles, mais cette dernière est très recommandée pour être une pièce
justificative que que le salarié a communiqué sa volonté de démissionner à son employeur, et
pour fixer le délai de préavis. Au Maroc , d’après l’article 272 du code travail, quand un
salarié est absent pour maladie ou accident apart une maladie professionnelle ou accident du
travail, et que c’est supérieure à cent quatre-vingts jours consécutifs au cours d'une période de
trois cent soixante-cinq jours c’est à dure dans une période d’une année , ou lorsque le salarié
est devenu inapte à continuer l'exercice de son travail, l'employeur peut le considérer comme
démissionnaire de son emploi.104
104
En vertu de l’article 272 du code de travail Marocain
34
1.2.2. Licenciement :
Contrairement à la liberté du salarié de se démissionner, le droit de l’employeur est restreint
lorsqu’il est question de rupture par licenciement et il en dépend de la nature du licenciement
ou de la cause de suspension
A titre d’illustration , quand on est en présence de maladie professionnelle ou accident

professionnelle, durant la période de suspension du contrat de travail, la rupture du contrat ne
pourra se faire sauf dans le cas où l’intéressé a commis une faute grave ou lorsqu’ il n’est
plus possible pour ce dernier de maintenir son contrat de travail et cela doit être pour un motif
105
totalement étranger à l’accident ou à la maladie .sinon , un tel licenciement fera l’objet de
nullité .Pour un petit rappel , les fautes graves justifiants un licenciements sont :
manquement grave à l’obligation de loyauté , divulgation de secret professionnel , le fait
d’exercer dans une entreprise concurrente mais encore le refus de faire une visite médicale de
la part de l’employer. De ce fait qui précède, si on reproche à un salarié d’avoir commis une
faute grave , il doit être préciser expressément dans la lettre de licenciement. 106
Par ailleurs, l’employeur qui a pris une décision de licencier son employé dont le contrat de
travail est suspendu après un accident du travail ou une maladie professionnelle est tenu de
préciser dans la lettre de licenciement, les motifs pour lequel il est impossible de maintenir le
contrat de travail107.
A titre d’illustration ,ce principe rappelle explicitement l’arrêt du 20novembre 2019 108.En
l’espèce, un salarié est engagé en qualité d’ouvrier carreleur, ce dernier se trouvait victime
d’un accident du travail. On l’a placé en arrêt de travail après cet accident du travail. Par la
suite, ce dernier a été victime de licenciement pour absence injustifiée, après ce licenciement,
il a saisi la juridiction prud’homale en nullité du licenciement. En effet, le travailleur a estimé
que le licenciement fait objet d’une nullité vu que la mention d’une faute grave ou d’une
impossibilité de maintenir son contrat de travail n’est pas inscrit. C’est sur cette base que ce
dernier a saisi le Conseil de Prud’hommes. Les juges du fond l’ont débouté de ses demandes
de nullité du licenciement. Par ailleurs, pour la Cour d’appel, la description de l’attitude du
salarié dans la lettre de licenciement était suffisant pour s’analyser qu’il s’agissait un acte
d’insubordination qui justifiait le licenciement pour faute grave prononcé pendant la période
de suspension du contrat. Mais finalement, Le Cour de cassation est en désaccord avec cette
105
En vertu de l’art L .1226-9 du Code de travail
106
(Cass. Soc. 20 décembre 2017 : n°16-17199).
107
(Cass. Soc. 17 février 2010 : n°08-45360).
108
(Cass. Soc. 20 novembre 2019 : n° 18-16715).
35
interprétation. En effet, La Haute Juridiction a considéré que les juges du fond ne est pas en
mesure de qualifier les faits reprochés fait au salarié dans la lettre de licenciement de faute
grave pourtant l’employeur ne leur avait même pas donné de qualification109.
Pour la Cour de cassation, il n’apparait nulle part que le licenciement repose sur une faute
grave dans la lettre, de ce fait, il ne repose pas sur une faute grave. Il fait donc objet de nullité.
Dans ce cas précis, l’employeur est condamné à verser les indemnités suivantes à son
employé: les indemnités de rupture qui sont : les préavis, congés payés, licenciement, etc. et
ainsi qu’ une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des 6 derniers mois 110 . Cette
décision est donc normale et se trouve conformément à la règle de fixation du cadre du litige
par la lettre de licenciement.
De ces faits qui précèdent, Le congé de maladie ne constitue généralement pas une protection
contre le licenciement, mais il peut diminuer ses avantages. L’employeur a le droit d'initier un
processus de retraite si : Les absences de longue durée ou les pannes répétées des employés
peuvent perturber considérablement les opérations. Nécessite un remplacement permanent des
employés. Lorsqu’il saisit le Tribunal du travail, l'employeur doit prouver que ces deux
conditions sont effectivement remplies au moment de l'ouverture de la procédure. De plus,
l'arrêt de travail ne doit pas respecter les manquements de sa part comme les conditions de
travail, sécurité, etc. Les motifs de licenciement seront appréciés par le juge au cas par cas, en
fonction de la durée et de la fréquence des absences et des préjudices pour l'entreprise.
Mais il faut souligner que certaines conventions collectives comportent une clause de garantie
d'emploi. Dans ce cas, un salarié absent pour cause de maladie ne peut être licencié qu'après
un certain délai. Le licenciement pour incompétence n'est autorisé que si le salarié a été
déclaré inapte et qu'un reclassement n'est pas possible. Les employeurs peuvent justifier leur
incapacité à offrir aux salariés des postes compatibles avec les recommandations de la
médecine du travail. Ou l'employé a refusé l'emploi fourni par l'employeur Or, rapportent les
médecins, continuer à travailler peut gravement mettre en danger la santé des travailleurs.
Alternativement, l'avis indique que l'état de santé du salarié empêche la réaffectation. Dans
d'autres situations, la résiliation est possible. Cela est particulièrement vrai si une action
disciplinaire est engagée avant le début du congé de maladie. Cela n'empêche pas la résiliation
pour cause de négligence. Les salariés en arrêt maladie peuvent faire l'objet de procédures de
licenciement au même titre que leurs collègues. A noter : L'employeur peut convoquer un
109
https://www.cabinet-avocats-langlet.fr/un-salarie-en-accident-du-travail-peut-etre-licencie-pour-faute-grave-
mais-la-lettre-de-licenciement-doit-preciser-le-motif/
110
(C. travx. art. L. 1226-13 et L. 1235-3-1).
36
salarié pour un entretien préalable pendant l'arrêt de travail s'il respecte l'heure de départ. Les
procédures de départ à la retraite pour raisons personnelles ou financières n'ont pas changé.
Les relations de travail amicales peuvent être résiliées pendant que les employés sont en
congé de maladie.
Section 2- Maintien des dispositions légales :

Malgré la suspension du contrat de travail, les dispositions prévues par la loi restent
applicables tout au long de la durée que le contrat reste suspendu. Ainsi, il sera judicieux de
voir en premier lieu, les dispositions issues du code de sécurité sociale (2. 1), par la suite nous
analyserons les dispositions issues du contrat de travail (2.2).
2.1. Dispositions issues du Code de la sécurité sociale :

En matière de sécurité sociale, le salarié a des obligations qui pèsent sur sa tête. En fait, le fait
que le contrat soit suspendu n’engendre pas la suspension des devoirs légaux de l’employé
surtout en ce qui concerne la justification du manquement à sa présence. En termes plus
claires, il n’est pas suffisant comme excuse l’existence de la cause de suspension. En d’autres
termes, c’est une nécessité que l’employé informe son chef de cette absence et il faut qu’il lui
donne aussi des justifications. Il est bien vrai que l’abandon de poste n’est nullement similaire
à la démission 111 mais il ne faut pas oublier que dès que ce dernier est fondé , il peut
constituer en un motif légitime pour licencier le salarié De ce fait qui précède , à défaut de
justification de son absence , le salarié risque d’être licencier. En guise d’illustration, un
salarié victime d’arrêt maladie est tenu de transmettre le certificat médical que son médecin
traitant a établi dans un délai qui ne doit pas dépasser112.
D’ailleurs même, le salarié dont le contrat a pris une suspension ne peut être laissé par
l’employeur de poursuivre l’exécution de sa prestation de travail et même dans le cas où il y a
absence de contrainte.
2.2. Dispositions issues du contrat de travail :

Si bien qu’il y a la suspension des obligations essentielles du contrat de travail, certaines
d’entre eux persistent effectivement puisqu’ elles dépassent le cadre du seul contrat qui lie
l’employeur avec son employé. Ceci est le cas par exemple pour l’obligation de
confidentialité et le respect du secret professionnel. Il en est aussi ainsi pour l’obligation de
loyauté qui est une règle de conduite exigeant des sujets de droit une loyauté et une honnêteté
exclusive de toute intention malveillante 113.C’est dans cette perspective que nous aurons
111
Soc., 10 juil. 2002, n° 00-45.566, Bull.civ., V n° 240
112
Soc., 3 déc. 2014, n° 13-24704, D
113
Y. Loussouam, Rapport de Synthèse, in Trav. Ass. Henri-Capitant, La bonne foi, p. 12
37
l’occasion de voir dans un premier temps le maintien de la loyauté (2.2.1) et par la suite les
atteintes au maintien de l’obligation(2.2.2) .
2.2.1. Maintien de l’obligation de loyauté :

Le salarié victime de suspension du contrat de travail est tenu malgré tout d’une obligation de
loyauté vis-à-vis de son employeur. En termes plus claires, ce dernier ne doit pas commettre
des actes de dénigrement ou de concurrence qui vont porter atteinte à l’entreprise concernée.
En effet, son obligation est siégée dans la bonne foi inhérente à tout engagement contractuel.
En fait, il est écrit expressément dans le Code civil, en son article 1104, qu’ils doivent être
négociés, formés et exécutés de bonne foi les contrats de travail. Tout de même, il est énoncé
pareillement dans l’article L.1222-1 du Code du travail que le contrat de travail est exécuté de
bonne foi. Ainsi, cette exigence subsiste en dépit de la suspension. Dernièrement, un jugement
en faveur d’un sportif professionnel a été rendu que durant le temps que court la suspension
du contrat de travail résultant d’ un accident du travail ou une maladie professionnelle,
l’employeur a seulement le droit de rompre le contrat pour faute grave en reprochant à
l’employer le manquement à ses devoirs de loyauté114.
Dans cette perspective, une catégorie des manquements à l’obligation de loyauté est offerte vu
que quelques actes de déloyauté ne sont pas suffisants pour justifier des sanctions. Alors que
certains sont, à l’inverse, jugés trop important, grave et sérieux pour être laissés comme ça
seulement sans punir le salarié responsable de l’acte en question.
2.2.1.1. Absence de manquement grave à la loyauté.

Qu’est-ce qui n’est pas considéré comme un manquement grave à la loyauté contractuelle ?
Beaucoup d’exemple peuvent être offertes pour une petite illustration. Dans le prolongement
de l’arrêt de la Carte postale, le fait d’exercer une activité durant un arrêt de travail causé par
la maladie ne peut pas constituer en lui-même un manquement au devoir de loyauté qui
persiste durant le temps que dure cet arrêt 115.Il est de même pour :
-les activités bénévoles qui ne peuvent être considérés comme des acte déloyaux116 ,
-l’aide occasionnelle gratuite qu’on apporte au conjoint pour l’exploitation de son fonds de
commerce117 ;
- l’exercice d’un loisir deux jours avant la reprise prévue du travail 118 ;
114
Soc., 20 févr. 2019, n° 17-18.912, Publié
115
Soc., 12 oct. 2011, n° 10-16.649, FS-P+B
116
Soc., 21 mars 2000, n° 97-44.370 ; Soc., 4 juin 2002, n° 00-40.894
117
Soc., 28 nov. 2006, n° 05-41.845
118
Soc., 26 janv. 1994, n° 92-40.090
38
–le fait pour un salarié tout acceptant une mutation imposée par l’employeur, de rechercher
dans un autre établissement de la même entreprise un emploi conforme à ses aspirations 119 ;
-et en dernier lieu , la participation à un examen120 .
2.2.1.2. Manquement grave à la loyauté

Par opposition à ce qu’on vient de voir, qu’est ce qui peut constituer à un manquement grave
à la loyauté contractuelle ?
Dans le cas où il y a un obstacle dû à l’arrêt de travail pour l’exercice de la prestation du

travail du salarié et sa collaboration avec son employeur, le salarié n’est pas dispensé de ses
obligations vis-à-vis de l’intérêt de l’entreprise pour autant pour ce qui s’agissent de ses
agissements et de ses abstinences. En effet, deux types de comportement correspondent à cette
position : il s’agit plus exactement des actes de concurrences et des atteintes au bon
fonctionnement de l’entreprise.
2.2.2. Les atteintes au maintien de l’obligation de loyauté

Le devoir de loyauté est fondé sur le fait qu’un employeur a le droit de pouvoir avoir
confiance en son employé sur les lieux de son travail ou ailleurs. De ce fait, un employé est
tenu de respecter son devoir de loyauté sans égard que ce soit à son domaine ou à son type de
poste. On peut trouver deux situation où ce devoir du salarié n’est pas respecté
2.2.2.1 Actes de concurrences

Pour commencer, il est inclus dans le non-respect, voir même la violation du devoir de
loyauté les actes de l’employé qui sont contraires vis-à-vis des intérêts de l’employeur. On
peut prendre comme exemple les actes de concurrence.Pourtant,le fait que le salarié exerce
une activité durant son arrêt de travail qui est causé par sa maladie ne peut pas être considéré
comme un manquement à son devoir de loyauté qui existe toujours et pas suspendu durant le
temps que dure cette arrêt de travail121.De ce fait qui précède, le licenciement doit être
seulement fonder sur un acte que le salarié a commis durant son arrêt maladie et qui est
préjudiciable à l’intérêt de l’employer ou de l’entreprise en elle-même. Par ailleurs, il peut
constituer en un manquement à son obligation le fait d’instrumentaliser son arrêt de travail
pour se mettre dans une activité lucrative et même si ce n’est pas forcement en concurrence
avec l’entreprise dans laquelle il exerce.
119
Soc., 9déc.2009, n°08-41.213
120
Soc.,2juil.1996, n°93-43.529
121
Soc., 3 déc. 2014, n° 13-24704, D
39
Il en est de même pour ses congés payés lorsque ce dernier exerce des taches similaires à celle
qu’il occupe au niveau de l’entreprise de son employeur et qui est pour le compte d’une
entreprise concurrente qui se trouve dans le même secteur d’activité et dans la même zone
géographique. En effet, il est allé à l’encontre de son obligation de loyauté par le fait de
fournir à cette entreprise à cette entreprise par ses tâches et son travail des moyens fortes de
concurrencer son employeur et l’entreprise de ce dernier122
2.2.2.2 Atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise

De temps à autre, le salarié est tenu de considérer l’intérêt de l’employeur dans ses
agissements et c’est aussi valable durant la suspension du contrat de travail. De ce fait , si
l’employeur demande les documents, le salarié est dans l’obligation de les rendre 123, c’est de
même pour les éléments matériels important pour poursuivre les activités de l’entreprise, en
guise d’illustration le mot de passe de son ordinateur124 . Le salarié ne doit pas faire un acte
qui va porter atteinte à l’intérêt de l’entreprise ou elle exerce même en période de son arrêt de
travail.
CHAPITRE 2. LA SUSPENSION DES OBLIGATIONS

Généralement, la suspension du contrat de travail a pour conséquence de suspendre également
les obligations qui viennent de la relation avec le travail. Elle représente la limite des
maintiens de certains droits du salarié et surviennent surtout lorsque la maladie du salarié est
de longue durée. Ainsi qu’elles soient contractuelles (1) ou obligatoires (2), les obligations
sont suspendues.
Section 1- Suspension des obligations contractuelles :

La suspension des obligations contractuelles est un phénomène présentant deux caractistiques
qui luis sont propres. En effet, il est en même temps divers et unitaire. En termes plus claires,
la diversité des techniques mais aussi des objectifs s’expliquant par la multitude des types
contractuels et par la variété des causes de suspension. à chaque catégorie de contrats, à
chacun des objectifs visés, à chacun des obstacles qu’il s’agit de contourner peut correspondre
une technique de suspension appropriée125. La suspension a alors le pouvoir de prendre la
forme de la modalité d’une obligation, elle peut constituer une caractéristique à la force
obligatoire d’un engagement contractuel ou une alternative à la rupture du contrat. Tout de
122
Soc.,5juil 2007, n°16-15.623
123
Soc.,25juin2003, n°01-43.155 inédit
124
Soc.,18mars2003, n°01-41.343 inédit
125
https://scanr.enseignementsup-recherche.gouv.fr/publication/these1993NAN20001
40
même, la notion de suspension est unique par exemple concernant le régime juridique des
obligations suspendues. Incontestablement, toutes les origines de suspension ne sont pas
régies par les mêmes règles et donc les effets ne sont pas strictement les mêmes. Tout de
même, dans tous les cas qui existe, elle est considérée comme une solution conservatoire car
tout en privant l’acte contractuel des effets dont ce dernier est appelé à produire, elle lui
conserve la moindre de vitalité nécessaire à une exécution future. L’objectif visé est
d’accomplir correctement et de façon complet les engagements pris de part et d’autre. On peut
dire alors que la suspension des obligations contractuelles met la flexibilité en faveur du
contrat. Nous aurons l’occasion de voir la suspension des obligations du salarié (1) et par la
suite nous aborderons celle de l’employer (2).
1.1. Suspension des obligations du salarié.

Premièrement, c’est sur les engagements contractuels qui incombent au partie que la
suspension s’exerce. De ce fait qui précède , l’employé n’est plus tenu d’ exécuter les
fonctions et les tâches objet de son embauche126.En termes plus appropriées, il ne saurait être
tenu, durant le temps que cours cette suspension, de poursuivre une collaboration quelconque
avec l’employeur127. En effet, l’employeur n’a pas le droit de lui demander de faire une tache
quoi qu’il en soit durant cette période, de lui demander de lui fournir une prestation de travail.
De même, le temps qui correspond aux périodes de suspension n’est pas considéré comme du
temps effectif de travail. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la
disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir exécuter librement à des
occupations personnelles. En effet, La durée du travail est appréciée via le temps effectif de travail du
salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est à distinguer du temps
de présence dans l’entreprise ou l’établissement. De ce fait, la période ou le contrat est suspendu ne
correspond pas au temps effectifs de travail vu que le salarié est à sa propre disposition. Ces dispositions
sont d’ordre public.
Communément comme le cas pour la mise à pied, que ce dernier soit disciplinaire ou
conservatoire. En termes plus claire, le salarié fait toujours parti des effectifs de l’entreprise et
conserve toujours ses droits au sein de l’entreprise notamment voter aux élections
professionnelles ou encore profiter des avantages en nature dont il a l’usage dans le cadre de
sa vie privée mais il n’aura plus à percevoir de rémunération durant ce temporaire vu que
leurs obligations respectives cessent temporairement.
126
Soc., 6 févr. 2001, n° 98-46.345, Bull.civ., V, n° 43, p. 32
127
Soc., 25 juin 2003, n° 01-43.155, inédit
41
Tout de même, il existe des exceptions. De ce fait, pour certaines catégories de congés, il y a
le maintien du temps de travail effectif : arrêt de travail suite à un accident du travail, de trajet
ou à une maladie professionnelle.
1.1.1. Suspension des taches de l’employé :

L'employeur ne peut pas faire travailler le salarié pendant l'arrêt de travail. Dans ce cas précis,
le travailleur peut réclamer des dommages et intérêts d'un montant égal au montant restitué à
la CPAM pour la France. Cette interdiction inclut les appels téléphoniques, les e-mails, etc. et
a la nature d'engager des employés, même de façon occasionnelle. Si le contact avec
l'entreprise peut bien entendu être maintenu, le contact avec l'activité professionnelle du
salarié doit être rompu pendant le licenciement. IL est important de souligner que
l’employeurs peuvent demander la restitution des outils de travail mis à disposition des
salariés notamment les téléphones portables, ordinateurs, etc. ; ainsi que fournir toute
information utile au fonctionnement de l'entreprise en son absence comme les documents,
codes d'accès….
1.1.2. Suspension du travail effectif :

L'article L3121-1 du code du travail définit la durée effective du travail comme le temps que
les employeurs sont libres d'utiliser et de suivre les instructions sans la possibilité pour les
travailleurs d'exercer leur profession personnelle. Ceci est pris en compte lors de la
détermination de la durée du travail effectué par un employé, de la rémunération, des heures
supplémentaires et de l'admissibilité aux vacances. Les heures de travail effectives sont
différentes du temps passé dans l'entreprise. Par conséquent, deux critères doivent être évalués
pour déterminer si une activité fait partie des heures de travail d'un employé. C'est la
disponibilité et la liberté d'action des employés.
Ainsi, du fait de la suspension du contrat de travail, le travail effectif est également suspendu
sauf dans le cas par exemple d’un arrêt de travail suite à accident du travail ou maladie
professionnelle et pendant ces périodes, le salarié à l’interdiction de travailler pour un autre
employeur.
1.2. Suspension des obligations de l’employeur :

L’exécution d’un travail par le salarié et le paiement d’un salaire par l’employeur va cesser
temporairement, sans pour autant occasionner la rupture du contrat de travail. De ce fait,
l’employeur est dégagé de ses engagements qui se trouves dans le contrat en quelque sorte
durant le temps que court cette suspension mais cette règle contient des exceptions.
42
1.2.1. Règle : suspension de la rémunération
De sens inverse, l’employeur n’est plus tenu vis à vis de son salarié des obligations
essentielles venant du contrat de travail. En d’autres termes, ce dernier ne dispose plus de
droit de lui donner du travail à réaliser et encore moins de lui verser une rémunération. Le
salaire est le montant qu'une personne reçoit pour son travail. Le montant est précisé dans le
contrat de travail et peut être fixe ou variable. La rémunération nette correspond au montant
que le salarié perçoit effectivement. L'administrateur peut décider d'offrir des rémunérations
supplémentaires sous forme de bonus. Il y a le salaire fixe, variable. Avec une rémunération
fixe, les salariés perçoivent le même montant quelles que soient les performances de
l'entreprise ou leurs propres performances. Dans le cas d'une rémunération variable, les
salariés participent à la performance de l'entreprise ou à leur propre performance. Les postes
de vente sont généralement rémunérés avec un salaire fixe majoré d'un pourcentage de
performance. Certains postes ne sont payés qu'en pourcentage, mais ne peuvent être inférieurs
au minimum légal. Le SMIC représente le Salaire Minimum des Professionnels. Il peut être
ajusté par la législation de l'État selon diverses normes. Le SMIC représente le salaire horaire
minimum. Par exemple, un travailleur à temps partiel peut recevoir un salaire inférieur au
salaire minimum mensuel. Récompense avec bonus L'entreprise peut accorder des primes aux
employés. Ces frais peuvent être inclus dans le contrat de travail ou à la discrétion de la
direction. Si les résultats de l'entreprise ou d'un employé en particulier sont satisfaisants, cela
peut prendre la forme d'une prime de 13 mois ou d'une prime de prix. Le montant de la prime
ne doit pas nécessairement correspondre au montant du SMIC. Par ailleurs, La rémunération
totale comprend les coûts de main-d'œuvre. Les frais de personnel sont retenus par l'entreprise
et versés à divers organismes d'accueil. Le salaire net est le montant qu'un employé perçoit
réellement. Ses calculs basés sur l'impôt sur le revenu sont basés sur son salaire net. Par
ailleurs, vu que durant la suspension du contrat, le salarié n’est pas en mesure d’assurer son
contrat de travail, le versement de sa rémunération est aussi suspendu sans pour autant
occasionné la rupture du contrat de travail
A titre d’illustration, en cas d’arrêt maladie ou accident non professionnelle, le versement du

salarié se trouve suspendu .Ainsi au lieu du salaire , le salarié va percevoir des indemnités
journalières par les caisses primaires d’assurance maladie 128 et, dans l’éventualité , il pourra
aussi percevoir un complément de rémunération de la part de l’employeur129à condition de
remplir certaines critères , essentiellement une condition d’ancienneté d’un an.
128
C. séc. Soc., art. L. 321-1
129
C.trav., art. L. 1226-1
43
1.2.2. Dérogation à la règle
Par ailleurs, il y a lieu le maintien de la rémunération indépendamment de la cause
professionnelle de la maladie ou de l’accident, prévues par des dispositions conventionnelles
c’est-à-dire des dispositions propres à l’entreprise lorsqu’il est dans l’intérêt des salariés et pas
contraire à l’ordre public. De ce fait qui précède, pour la rémunération, sa maintient provient
dans la plupart des cas d’une disposition légale contraire et la charge de ce service varie et
repose entièrement soit sur l’employeur, soit sur un organisme septique.
Section 2- Suspension des pouvoirs de l’employeur :

Pour commencer, le contrat de travail se caractérise par un lien de subordination entre
l’employer et son employeur. En effet, ce dernier possède à sa disposition différents pouvoir à
savoir le pouvoir de direction, le pouvoir réglementaire et le pouvoir disciplinaire. Pour ce qui
est plus précisément du pouvoir disciplinaire de l’employeur, il s’applique du moment même
qu’un salarié a commis une faute, en d’autres termes, lorsque ce dernier a manqué à ses
obligations professionnelles, son employeur a le droit de prendre une sanction disciplinaire.
En effet, aucune définition générale de la faute disciplinaire n’est prévue. Tout de même, la
décision des comportements jugés comme constitutifs de faute susceptible de sanction sera
prise par rapport au règlement intérieur. De ce fait qui précède, le comportement du salarié est
considéré comme fautif du moment qu’il ne correspond pas à l’exécution normale du contrat
de travail. Inversement, de dernier ne sera pas fautif des lors que le salarié ne fait qu’exercer
un droit dont il dispose qui est le droit de grève et le droit d’expression.
Par ailleurs, vu que le contrat de travail est suspendu, le fondement des pouvoirs de
l’employeur est défaillant. Ainsi, il ne peut pas mettre en œuvre son pouvoir disciplinaire.
Sauf dispositions contraires, l’employeur ne peut pas avoir recours à une sanction ou à un
licenciement disciplinaire à l’occasion d’un fait commis durant la période de suspension.
2.1. Suspension de l’exercice du pouvoir disciplinaire :

En temps normal, il est mis à la disposition de l’employeur un pouvoir de contrôler ses
salariés et en cas de besoin, lorsque c’est nécessaire d’appliquer vis-à-vis d’eux des sanctions
lorsque ces derniers ont commis des comportements fautifs nuisible à l’intérêt de l’entreprise.
Si l’employeur dispose la liberté de fixer la sanction, cette dernière doit être en proportion de
la faute commise par l’employer. L’application d’une sanction impose quand même le respect
44
d’une procédure. Il sera judicieux de savoir en premier lieu les comportements fautifs
justifiant de pouvoir de disciplinaire avant d’aborder la non application du pouvoir
disciplinaire durant la suspension du contrat de travail
2.1.1. Comportement justifiant des mesures de corrections

disciplinaires et conservatoires
Lorsque le contrat est poursuivi, des actions du salarié qui perturbe et nuise les intérêts de
l’entreprise peuvent être sanctionné disciplinairement lors que les conditions sont complètes.
2.1.1.1 Les comportements fautifs

Les sanctions sont imposées par l'employeur à la suite d'une action qu'il juge responsable,
que cette action puisse affecter directement la présence, la carrière ou la rémunération au
travail de l'employé .Il représente une action autre que les propos verbaux tenus130. Il s'agit
d'actes ou d'omissions qui constituent une violation des obligations contractuelles. Vous
pouvez distinguer les trois types d'erreurs suivants :
Simple négligence : Il s'agit d'un acte considéré par l'employeur comme de la négligence et
qui ne justifie pas nécessairement la cessation immédiate de l'emploi. Mais cela peut être un
vrai motif sérieux de licenciement. Dans ce cas, le licenciement implique le versement d'une
indemnité de départ, des congés payés et le respect du droit de licenciement.
Acte illégal grave : défini comme un ou plusieurs faits causés par un employé qui sont si
graves qu'ils ne lui permettent pas de rester dans l'entreprise. Cela entraîne un roulement
immédiat du personnel. Il n'y a pas d'indemnité de départ et pas d'indemnité de départ. Les
congés payés doivent être payés lorsque les conditions sont remplies. En aucun cas, un
employeur ne peut invoquer des motifs discriminatoires ou des atteintes à la liberté
individuelle pour sanctionner des salariés. De même, les sanctions discriminatoires fondées
sur l'origine, la moralité, les antécédents matrimoniaux, etc. des employés sont interdites 131.
Négligence grave : il s'agit d'une négligence particulièrement grave d'un employé qui a
l'intention de nuire à l'entreprise ou à l'employeur. Comme la négligence grave, la négligence
grave entraîne le retrait de l'indemnité de départ et le licenciement des employés. Si les
conditions sont remplies, une indemnité de vacances est demandée. Des mesures
disciplinaires doivent être appliquées s'il y a une activité illégale en plus des lacunes
techniques. Punir Les sanctions sont un moyen autre que le commentaire verbal et peuvent
130
. En vertu du Code du travail Article L.13311
131
En vertu Code du travail, article L, article 11321
45
avoir un impact immédiat ou non immédiat sur la présence d'un travailleur dans l'entreprise,
son poste, sa carrière ou sa rémunération. Code du travail Article L.13311. Si les sanctions
doivent être proportionnelles à la négligence commise, cette décision est à la discrétion de
l'employeur. Pour cette raison, il dispose d'un large éventail de sanctions.
• Réprimande ou avertissement.
• mutation ;
• Rétrogradé.
• Licenciement. Si l'entreprise a des règles d'entreprise qui exigent plus de 20 employés, le

responsable est tenu de se conformer aux règles du règlement de l'entreprise qui déterminent
le type et le niveau de sanction. Article L.13211 du Code du travail.
A noter : Les amendes et autres amendes sont strictement interdites, même celles prévues par
le contrat de travail 132. Le non-respect de cette interdiction entraînera une amende de 3750 €,
ou 18750 € si l'employeur est une entreprise 133.
2.1.1.2 Les mesures disciplinaires

Le droit du travail établit un cadre juridique pour les mesures disciplinaires. Cette procédure
légale peut être complétée par le règlement de l'entreprise ou les dispositions de la convention
collective. Cela implique généralement la mise en place d'une commission d'arbitrage ou de
discipline. En tout état de cause, ces dispositions contractuelles ou réglementaires ne doivent
pas être plus défavorables au salarié que ce qui est prévu par la loi. De même, le règlement
intérieur ne doit pas comporter de dispositions contraires aux dispositions des traités ou
accords collectifs applicables à l'entreprise. Des mesures disciplinaires doivent également être
prises pendant la période d'essai dès que l'employeur a l'intention d'admettre l'activité illégale
au salarié. Délai des sanctions L'employeur doit engager une action disciplinaire (demande
d'un entretien préalable ou d'un avertissement) dans les deux mois suivant la prise de
connaissance de l'activité illégale, à moins que des poursuites pénales ne soient engagées.
Code du travail Article L.13324 La procédure pénale, qui a pour effet de faire obstacle à la
prescription, entame un nouveau délai de deux mois à compter de la décision définitive du
tribunal correctionnel. Après l'expiration du délai, le défaut ne sera plus sanctionné. Elle
pourra, en revanche, être prise en compte à l'appui de nouveaux faits fautifs similaires afin
d'apprécier notamment la gravité de ces derniers compte tenu de la récidive. Dans ce cas,
132
Code du travail, article L. 13312
133
Code du travail, article L. 13341
46
seules sont prises en compte les fautes dont l'antériorité n'excède pas les trois années
précédant la nouvelle faute. Article L. 13325 du Code du travail. Procédure applicable à la
sanction lourde Lorsque la sanction risque d'affecter la présence du salarié dans l'entreprise, sa
fonction, sa carrière ou sa rémunération, l'employeur est tenu de le convoquer à un entretien
préalable. Code du travail Article L.13322. Convoquer L'employeur convoque directement le
salarié à un entretien par courrier recommandé ou récépissé. La convocation doit indiquer le
motif, la date, l'heure et le lieu de l'audience. La notification doit également indiquer que le
salarié a la possibilité de se faire assister par une personne appartenant à l'entreprise de son
choix. Article R13321 du Code du travail. Remarque : Les invitations concernant la
possibilité de faire appel à un conseiller externe pour assister un employé lors d'un entretien
ne s'appliquent pas aux mesures disciplinaires, sauf si un licenciement est envisagé. La loi ne
prévoit pas de délai entre la citation à comparaître et la date de l'entretien. Dans ce cas, il est
conseillé de prévoir un délai raisonnable (par exemple, 3 à 5 jours) pour que l'employé se
prépare à la soutenance. Cependant, cette procédure envisage un licenciement, le délai de 5
jours ouvrables, prévu à l'article L. 1232-2 du Code de travail, doit s'appliquer.
2.1.1.3 La mise à pied conservatoire

S'il s'agit d'une faute lourde ou grossière et que la présence d'un salarié dans l'entreprise lors
d'une mesure disciplinaire risque de nuire à l'entreprise, l'employeur suspend la relation de
travail du salarié et prend connaissance de la faute. Des sanctions seront prononcées à partir
de ce moment. Il s'agit d'une mise en liberté provisoire, d'une mesure d'attente et non d'une
sanction. Ceci est différent des véritables sanctions disciplinaires. Par conséquent, il est
nécessaire d'entamer la procédure de licenciement immédiatement après l'annulation
provisoire. La libération de la protection agit comme une rupture dans le statut de la
responsabilité délictuelle et n'est pas soumise à des délais. En outre, la suspension du contrat
résultant de la mise à pied conservatoire peut entraîner une perte de salaire. Cela va dépendre
de la sanction retenue. En tout état de cause, seul le licenciement fondé sur une faute grave ou
lourde justifie le non-paiement par l'employeur du salaire correspondant à la période de mise à
pied conservatoire. A l'inverse, rien n'empêche l'employeur de verser la rémunération
correspondant à la période de mise à pied conservatoire tout en se prévalant d'une faute grave.
En pratique, la mise à pied conservatoire est notifiée dans la convocation à l'entretien
préalable. Le licenciement de serre est différent du licenciement disciplinaire. Cette dernière
consiste en fait en une suspension des contrats de travail pendant une durée (par exemple 3
jours), qui constitue la sanction proprement dite et entraîne donc systématiquement une perte
47
de salaire pour le travailleur. Remarque : La durée des mesures disciplinaires ne peut excéder
la durée prévue au règlement intérieur. Interview Le but de l'entretien est d'expliquer le motif
des sanctions et d'obtenir une explication de la part du salarié. Cependant, les employés ne
sont pas obligés d'assister à l'entretien. Son absence n'empêche pas le bon déroulement de la
procédure. Avis de pénalité Les sanctions peuvent intervenir dans un délai de 2 jours ouvrés
ou plus et 1 mois à compter de la date fixée pour l'entretien. Code du travail Article L.13322.
Cette notification peut être faite par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre
contre décharge. Article R. 13322 du Code du travail. Les faits fautifs ne peuvent être
sanctionnés deux fois. Ainsi, l'employeur qui a sanctionné le salarié par une mise à pied de
trois jours par exemple ne peut ensuite envisager de le licencier pour les mêmes faits. A
noter : L'employeur qui envisage de licencier un délégué du personnel dans le cadre d'une
mesure disciplinaire entendra les membres du Conseil Social et Patronal, puis demandera
l'accord préalable de l'Inspecteur du Travail. En revanche, si le licenciement concerne un
délégué syndical, il n'y a pas de consultation par le conseil social.
2.1.2. Non application du pouvoir disciplinaire durant la suspension

du contrat de travail
2.1.2.1 Suspension du pouvoir disciplinaire :

En ce qui le concerne , on peut évoquer l’arrêt de la « carte postale »134 où un salarié en arrêt
maladie avait une excellente idée de faire venir à ses amis de travail une carte postale de
l’ancienne Yougoslavie dans le but de leur partager son bonheur d’être en vacances forcées.
L’employeur était affecté et a alors appliqué à l’employer indélicat la plus dure des sanctions
qui est le licenciement. Justement à cet incident, la chambre sociale de la Cour de cassation a
en fait rappelé chacun à ses obligations propres et a jugé que les obligations du salarié par
rapport à la Sécurité sociale ne sont pas en mesure de justifier le licenciement vu que le salarié
134
(Soc., 16 juin 1998, n° 96-41.558, Bull.civ. n° 323, p. 246)
48
se trouvait en ce moment en période de suspension de son contrat de travail. De ce fait qui
précède , les faits qui lui étaient reprochés ne constituaient pas un manquement aux
obligations résultant du contrat de travail du moment qu’il n’était pas remarqué que le salarié
avait commis un acte de déloyauté135. De ce fait, l’employeur n’est pas en mesure et n’a pas le
droit d’exercer son autorité sur le salarié pendant les périodes de suspension, sauf dispositions
contraires.
2.1.2.2 La poursuite disciplinaire :
Le délai de prescription de 2 mois qui est nécessaire pour l’engagement d’ une procédure
disciplinaire n’est ni en suspension ni en interruption durant la période de suspension du
contrat de travail 136. De ce fait, l’employeur en cas de constatation d’une faute pendant l’arrêt
maladie du salarié est contraint d’engager la procédure disciplinaire avant son retour. Enfin ,
le licenciement d’un employé qui n’a pu se rendre à l’entretien préalable n’est pas irrégulier,
l’employeur n’étant pas obligé de faire droit à sa demande d’une nouvelle convocation 137. En
termes plus claire, le Code du travail a ouvert certaines circonstances pour appliquer le
pouvoir disciplinaire de l’employer.
2.2. Contrôle par les organismes sociaux et l’employeur

Toute de même, le salarié ne bénéficie pas d’une exemption de toute contrôle de de toute
sanction. En effet, il sera contrôlé et sanctionner corrélativement par un organisme qui est
compétent en la matière. En ce qui concerne les indemnités journalières destinés au salarié, sa
surveillance sera procédée par un organisme compétent : la caisse primaire d’assurance
maladie pour ce qui est du cas de la France.
135
(Soc., 12 oct. 2011, n° 10-16.649 ; Bull.civ. 2011, V, n° 231).
136
Soc., 17 janv. 1996, n° 92-42.031 ; Soc., 9 oct. 2001, n° 99-41.217
137
(Soc., 25 nov. 1992, n° 89-42.186 ; Soc., 26 mai 2004, n° 02-40.681)
49
2.2.1. Contrôles par les organismes sociaux
Si l’organisme de sécurité sociale CPAM ou MSA pour la France, CNSS pour le cas du
Maroc est tenu de verser des allocations pendant que le salarié est en arrêt de travail, il peut
prendre l'initiative de mener l'examen. Il s'agit de vérifier si le salarié est chez lui pendant le
couvre-feu c’est le contrôle officiel et si son état de santé justifie l'arrêt de travail ordonné :
c’est le contrôle médical. Ces vérifications peuvent être effectuées sur un site ou un fichier.
Dans ce dernier cas, l’organisme demandera des justificatifs complémentaires.
2.2.1.1. Contrôle Administratif
Si le contrôle officiel n'est pas possible en raison d'une absence, l'administration de la

sécurité sociale peut suspendre le paiement des indemnités journalières. Des amendes peuvent
être infligées dans certaines circonstances pour fausses déclarations, fraude, etc. Le salarié
peut faire appel d'une décision de la CPAM ou de la MSA en s’adressant à la Commission
d'Appel Amicale. S’il n’aime toujours pas la décision de l'ARC, il peut toujours s’adresser au
tribunal.
2.2.1.2. Le contrôle médical
Les bilans de santé sont effectués par le personnel médical des institutions d'assurance sociale.
S'il pense que votre suspension de travail est injustifiée, vous en serez immédiatement
informé. Le coroner informera également votre thérapeute. Vous pouvez faire appel de cette
décision dans les mêmes conditions que celles applicables aux contrôles de gestion. La
CPAM ou la MSA vous confirmera la date de réintégration et vous notifiera par courrier que
l'indemnité a été versée. Si vous êtes disqualifié ou recevez une compensation disqualifiée
(notamment frauduleuse), ces organismes peuvent vous demander de rembourser le montant
que vous avez reçu à tort (accidentellement). Une copie de cette lettre sera envoyée à votre
employeur. L'employeur peut également cesser de verser les prestations. Les employeurs
peuvent demander un chèque de sécurité sociale.138
2.2.2. Contrôle par l’employeur

Si l’employeur doit verser des prestations supplémentaires lorsque son salarié est malade, il
peut organiser un bilan de santé au domicile de ce dernier par le médecin de son choix. Il n'est
pas obligé de prévenir à l'avance. Ce contrôle va servir pour vérifier si le salarié est dans
138
En vertu du Code de la sécurité sociale : articles L315-1 à L315-3
50
l'appartement pendant les périodes où il n’est pas autorisé à rester à la maison, et si son état de
santé justifie la suspension des travaux commandés. Si le médecin ne réalise pas le test en
raison de son absence ou si le test est refusé, son employeur peut mettre fin au versement
d'une indemnité complémentaire. Le médecin préviendra par écrit la CPAM ou la MSA dans
les 48 heures. L'administration de la sécurité sociale peut arrêter le paiement de l'indemnité
journalière ,l'employeur sera informé de la fin du paiement Ou faites faire un nouveau test à l’
employeur avec un médecin Si le salarié n'est pas d'accord avec les conclusions du médecin,
il doit demander l'avis d'un expert judiciaire près du Tribunal du travail .139
139
En vertu du Code du travail : articles L1226-1 et L1226-1-1
51
CONCLUSION
Au cours de cette étude, nous avons pu comprendre maladie est un aléa quasiment inévitable
pouvant affecter la relation du travail dès son origine. En effet, dans certains cas, l’employer
peut se trouver dans un cas où il ne peut plus durant quelque moment exécuter ses prestations
de travail. C’est justement dans ce cas précis que la suspension de l’exécution du contrat de
travail intervient lorsqu’il n’est pas possible pour une des parties au contrat d’exécuter une
des obligations essentielles au contrat de travail, à savoir le fait d’exercer sa fonction ou de
payer la rémunération. Ceci étant dit, la suspension de l’exécution d’une obligation au contrat
de travail n’atteint pas le contrat, dont l’existence est maintenue140.De nombreux cas mène à
cette suspension , pour notre cas en particulier c’est du surtout à l’incapacité de travailler dû
aux maladies du droit commun ou aux maladies professionnelles. Ainsi, il y a opposition entre
les droits fondamentaux du travailleur avec l'objectif économique de l'entreprise dû aux
confrontations de ces intérêts proprement parlés contradictoire, le législateur, le juge et les
partenaires sociaux ont réunis leurs efforts dans un seul but d'atténuer l'influence de la
maladie sur l'emploi. L'interdiction des discriminations qui se fondent sur l'état de santé et la
suspension du contrat de travail ayant pour but de limiter les attitudes de rejet susceptibles de
concerner le salarié. Mais il est important de souligner que l'entreprise n'est pas forcement
responsable de cette situation, elle a aussi ses intérêts fondamentaux devant également être
préservés pour assurer la continuité de ses activités. De ce fait qui précède, le législateur a
essayé de voir un juste milieu pour que l’un comme l’autre soient gagnant. Mais surtout
d’essayer de protéger au maximum le salarié vu que ce dernier est très vulnérable.
Ainsi, pour ce qui est de la maladie du droit commun, il a été bien encadré. Le salarié
bénéficie dans ce cas de figure des indemnités journalières de maladie dans le versement est
assuré par la sécurité sociale après un délai de carence de 3jours mais encore des indemnités
complémentaires versées par l’employeur lorsque l’intéressé a réuni les conditions nécessaires
à savoir l’ancienneté, le certificat médical, la prise en charge de la sécurité sociale. Par
ailleurs, ce dernier est aussi tenu de quelques obligations vis-à-vis de son employeur
notamment des obligations de faire et de ne pas faire.
En effet, il tenu d’avertir son employeur quant à son manquement à sa présence. Bien sûr, un
avertissement ne suffit pas, ce dernier doit par la suite joindre un certificat médical à son
140
A.-V. Michaux, Eléments de droit du travail, Bruxelles, Larcier, 2010, pp. 275 et suivantes.
52
employeur à titre de justification pour éviter le risque de licenciement. Par ailleurs, il est tenu
de l’obligation de ne pas faire, il ne doit pas travailler durant le temps que court la suspension
de son contrat mais aussi de ne pas sortir de son domicile, ce dernier est cas par cas et dépend
de la diagnostique du médecin traitant.
Pour ce qui est le cas de la maladie professionnelle, le salarié bénéficie des protections les
plus sûr en la matière que le contrat soit CDD ou bien CDI. En effet, l’employeur n’a pas le
droit de licencier la victime d’une maladie professionnelle pendant le temps que dure cette
suspension sauf dans les cas où le travailleur a commis une faute grave en abusant la
protection dont on lui a accordé ou il est dans l’impossibilité de de maintenir son poste pour
un motif diffèrent de sa maladie et donc son remplacement est définitivement indispensable
141
.A défaut de ces cas précités , le licenciement fait l’objet de nullité et la réintégration du
salarié est dû après un examen médical auprès d’un médecin du travail.142 En effet , c’est lui
l’interface entre la santé et le travail et c’est à sa charge de déterminer alors si l’intéressé a la
capacité pour la fourniture de la prestation du travail attendue de sa part. De ces faits qui
précèdent, les conséquences de sa décision ne sont pas objets de neutralité. Un avis d'aptitude
permet au salarié la réintégration dans l'emploi qu'il exerçait alors que son incapacité
emporte des conséquences majeures. Il n’est plus en mesure d’occuper son poste. Dans le
meilleur des cas, il est reclassé mais à défaut de reclassement, son licenciement sera prononcé.
C’est dans cette perspective que la protection du salarié est assuré mais cette protection n’est
pas absolue et dans quelque cas que nous avons vu elle n’opère plus.
Par ailleurs, nous avons pu comprendre que du fait de la suspension du contrat de travail,
quelques droits sont quand même maintenus pour protéger les deux parties. Ainsi, le salarié
maintient sa présence et son droit des mandats dans le cadre de la relation de travail et encore
son droit de démissionner, et l’employeur de licencier même si ce droit est très restreint dans
ce cadre. Il y a lieu aussi de maintenir les dispositions légales notamment en ce qui concerne
celle qui vient du code de la sécurité sociale et celle issues du contrat de travail concernant
spécialement la loyauté, qui est une obligation à la charge du salarié de ne pas porter atteintes
au bon fonctionnement de l’entreprise ni devenir sa concurrence.
En revanche, cette protection n’est pas absolue, elle présente des limites même si le
législateur a tendu voulu protégé les salariés. En effet, vu la suspension des obligations
légales du contrat notamment les taches de l’employé concernant son travail effectif et les
141
Jean-Philippe, Tricoit. Droit de travail. Edition : Marketing S. A. Paris 2020
142
C.trav., art.L.4624.2-3 et R.4624-31
53
taches objets de sa rémunération, l’employeur est aussi dégagé de sa responsabilité durant la
suspension alors et il n’est pas tenu en cas générale de rémunérer le salarié mais il trouve
aussi son pouvoir suspendu notamment l’exercice de son pouvoir disciplinaire mais encore les
contrôles par les organismes de sécurité social.
De ces faits qui précèdent, nous avons pu comprendre que la maladie est une cause de
suspension du contrat de travail que ce soit CDI ou CDD alors que ce dernier assure une
mesure de protection du salarié face à leur vulnérabilité et pour ne pas être victime de
licenciement abusif durant cette période. Mais malgré toutes ses protections prise par le
législateur, cette protection n’est pas absolue et présente quand même des limites pour que le
salarié aussi n’en abuse pas trop vu que ce n’est pas seulement son intérêt qu’il faut prioriser
mais aussi celle de l’entreprise pour sa continuité.
BIBLIOGRAPHIE :
OUVRAGES :
-Jean-Philippe, Tricoit. Droit de travail. Edition : Marketing S. A. Paris 2020
54
-Francis Lefebre, Memento social 2022, Edition : Francis Lefebvre. Paris 2022 : Francis
Lefebvre
- Rondet Nicolas. 2020.Le droit du travail en schéma. Edition : Marketing S.A Paris
2020
WEBOGRAPHIE :
SITE INTERNET :
- https://www.village-justice.com (Date de dernière consultation 5juin 2022)
- https://cours-de-droit.net (Date de dernière consultation 5juin 2022)
- https://www.saisirprudhommes.com (Date de dernière consultation 5juin 2022)
- https://www.cse-guide.fr (Date de dernière consultation 5juin 2022)
-https://www.etudier.com (Date de dernière consultation 5juin 2022)
- https://open.lefebvre-dalloz.fr (Date de dernière consultation 5juin 2022)
-https://www.cnss.ma
(Date de dernière consultation 5juin 2022)
-https://www.legalplace.fr/guides/suspension-contrat-de-travail/ (Date de dernière

consultation 5juin 2022)
-https://www.cabinet-avocats-langlet.fr (Date de dernière consultation 5juin 2022)
- https://scanr.enseignementsup-recherche.gouv.fr (Date de dernière consultation 5juin

2022)
- https://www.inrs.fr (Date de dernière consultation 5juin 2022)
-l-expert-comptable.com (Date de dernière consultation 5juin 2022(Date de dernière

consultation 5juin 2022)
-Mediverif (Date de dernière consultation 5juin 2022)
-legalplace.fr (Date de dernière consultation 5juin 2022)
-ARTICLE
 Cass. Soc., 12 décembre 2012 n° 11-30312.
 Cass. Soc., 24 février 2009, 07-44.488
55
 Cass. Soc., 28 mai 2014, n° 12-28.082.
 Cass. Soc .29-11-2019 n°18-16 ;715 FS-D : RJS 2 /20 n° 80
 Soc., 12 oct. 2011, n° 10-16.649 ; Bull.civ. 2011, V, n° 231
 Soc., 20 févr. 2019, n° 17-18.912, Publié
 Cass. Soc. 20 décembre 2017 : n°16-17199
 Cass. Soc. 20 novembre 2019 : n° 18-16715
 Cass. Soc. 20-2-2019 n°17-18.912 FS-PB : RJS 5/19 n° 279 ; 3-2021 n° 18-25 .129 F-
D : RJS 4/21 n°201)
 Cass. Soc .29-11-2019 n°18-16 ;715 FS-D : RJS 2 /20 n° 80
-LOI
Dahir portant loi n° 1-72-184 du 15 relatif au régime de sécurité sociale
DECRET
-DECRET
n° 2-72-541 du 23 kaada 1392 (18 juillet 2005) relatif aux prestations servies par la Caisse
nationale de sécurité sociale
CODE
-CODE DE TRAVAIL MAROCAIN
-CODE DE TRAVAIL Français
_CODE DE SECURITE SOCIALE FRANÇAIS
_CODE DE DEONTOLOGIE DE MEDECIN
Table des matières
Dédicace :.................................................................................................................................
56
REMERCIEMENTS...............................................................................................................
SOMMAIRE............................................................................................................................
INTRODUCTION.................................................................................................................1
Partie I LA MALADIE DU SALARIE : UNE CAUSE DE SUSPENSION DU

CONTRAT DE TRAVAIL...................................................................................................3
Chapitre 1- MALADIE DE DROIT COMMUN...............................................................4
Section 1- LES DROITS DU SALARIES.......................................................................4
1.1. Les indemnités journalières de la sécurité sociale...................................................5
1.1.1. Conditions d’indemnisation et le montant...........................................................5
1.1.1.1. Les conditions d’indemnisation du salarie.......................................................5
1.1.1.2. Le montant de l’indemnisation..........................................................................7
1.1.2. Délai de versement et le cumul avec d’autres activités.......................................8
1.1.2.1 Délais de versement................................................................................................8
1.1.2.2 Cumul avec d’autres activités...............................................................................9
1.2. Indemnité complémentaire.......................................................................................9
1.2.1. Condition de perception de l’indemnité complémentaire et le délai de carence

9
1.2.1.1. Les conditions requises.....................................................................................10
1.2.1.2. Le délai de carence............................................................................................10
1.2.2. La durée de versement et son montant...............................................................10
1.2.2.1. La durée de versement......................................................................................11
1.2.2.2. Le montant des indemnités complémentaires :..............................................11
Section 2- LES DEVOIRS DU SALARIE.....................................................................12
2.1. Les obligations de faire............................................................................................12
2.1.1. Obligation d’avertissement..................................................................................13
2.1.2. Obligations de justification..................................................................................13
2.2. Les obligations de ne pas faire................................................................................15
2.2.1. L ‘obligation de ne pas sortir...............................................................................15
57
2.2.1.1. Les types de sorties............................................................................................15
2.2.1.2. Sanctions en cas de non-respect des obligations.............................................17
2.2.2. Obligation de ne pas travailler............................................................................18
Chapitre 2- MALADIE PROFESSIONNELLE.............................................................20
SECTION 1. INTERDICTION DE ROMPRE LE CONTRAT DE TRAVAIL........21
1.1. La limitation au droit de rompre le CDI................................................................21
1.1.1. Faute grave............................................................................................................21
1.1.2. Impossibilité de maintenir le contrat de travail.................................................22
1.2. La limitation au droit de rompre le CDD..............................................................23
1.2.1. Les règles régissant le licenciement du contrat de travail................................23
1.2.2. Sanctions au manquement à la règle...................................................................24
SECTION 2. OBLIGATION DE REINTEGRATION DU SALARIE.......................24
2.1. La visite médicale :...................................................................................................25
2.1.1. Un préalable nécessaire et obligatoire, sous conditions :..................................25
2.1.2. Une obligation à la charge de l’employeur :.......................................................27
2.2. L’obligation de réintégrer le salarié malade :.......................................................27
2.2.1. Les conditions de réintégration ou de reclassement..........................................27
2.2.2. Les conséquences à l’égard du salarié................................................................28
2.2.2.1 Les sanctions du non-respect à la règle..............................................................29
2.2.2.2 La possibilité de conclure une rupture conventionnelle....................................30
Partie II : LES IMPACTS DE LA SUSPENSION DU CONTRATDE TRAVAIL

POUR MALADIE...............................................................................................................31
CHAPITRE 1. LE MAINTIEN DE CERTAINS DROIT...................................................32
Section 1- Maintien de la relation du travail :..............................................................32
1.1. Maintien de la présence et de l’exercice des mandats dans l’entreprise.............32
1.1.1. Maintien de la présence :.....................................................................................32
1.1.2. Maintien de l’exercice des mandats :..................................................................33
58
1.2. Maintien du contrat de travail et de la faculté de le rompre :.............................34
1.2.1. Faculté de rompre le contrat :.............................................................................34
1.2.2. Licenciement :.......................................................................................................35
Section 2- Maintien des dispositions légales :...............................................................37
2.1. Dispositions issues du Code de la sécurité sociale :...............................................37
2.2. Dispositions issues du contrat de travail :..............................................................37
2.2.1. Maintien de l’obligation de loyauté :..................................................................38
2.2.1.1. Absence de manquement grave à la loyauté...................................................38
2.2.1.2. Manquement grave à la loyauté.......................................................................39
2.2.2. Les atteintes au maintien de l’obligation de loyauté.........................................39
2.2.2.1 Actes de concurrences.....................................................................................39
2.2.2.2 Atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise...................................................40
CHAPITRE 2. LA SUSPENSION DES OBLIGATIONS...............................................40
Section 1- Suspension des obligations contractuelles :................................................40
1.1. Suspension des obligations du salarié.....................................................................41
1.1.1. Suspension des taches de l’employé :..................................................................42
1.1.2. Suspension du travail effectif :............................................................................42
1.2. Suspension des obligations de l’employeur :..........................................................43
1.2.1. Règle : suspension de la rémunération...............................................................43
1.2.2. Dérogation à la règle.............................................................................................44
Section 2- Suspension des pouvoirs de l’employeur :..................................................44
2.1. Suspension de l’exercice du pouvoir disciplinaire :..............................................45
2.1.1. Comportement justifiant des mesures de corrections disciplinaires et

conservatoires......................................................................................................................45
2.1.1.1 Les comportements fautifs...................................................................................45
2.1.1.2 Les mesures disciplinaires....................................................................................46
2.1.1.3 La mise à pied conservatoire...............................................................................47
59
2.1.2. Non application du pouvoir disciplinaire durant la suspension du contrat de
travail 49
2.1.2.1 Suspension du pouvoir disciplinaire :.................................................................49
2.1.2.2 La poursuite disciplinaire :..................................................................................49
2.2. Contrôle par les organismes sociaux et l’employeur.............................................50
2.2.1. Contrôles par les organismes sociaux.................................................................51
2.2.1.1. Contrôle Administratif.....................................................................................51
2.2.1.2. Le contrôle médical...........................................................................................51
2.2.2. Contrôle par l’employeur....................................................................................51
CONCLUSION....................................................................................................................53
BIBLIOGRAPHIE :............................................................................................................56
Table des matières...............................................................................................................58
60

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sité Hassan II - Casablanca

LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR MALADIE

Encadré par : Présenté par :

Louange à DIEU le miséricordieux je dédie ce travail

A mon très cher père,

A mes très chères sœur Maya et Niella,

JE VOUS EN SUIS RECONNAISSANTE.

Chapitre 2- Maladie professionnelle

Partie II Les impacts de la suspension du contrat de travail pour maladie

Chapitre 2- La suspension des obligations

En fait, au cours de la durée de vie de la relation de travail, des circonstances exceptionnelles

Section 1- LES DROITS DU SALARIES

1.1.1. Conditions d’indemnisation et le montant

1.1.1.1. Les conditions d’indemnisation du salarie

1.1.2. Délai de versement et le cumul avec d’autres activités

1.1.2.1 Délais de versement

1.1.2.2 Cumul avec d’autres activités

1.2. Indemnité complémentaire

1.2.1. Condition de perception de l’indemnité complémentaire et le

1.2.1.1. Les conditions requises

 Premièrement, il faut au moins avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise visée, cette

1.2.1.2. Le délai de carence

1.2.2. La durée de versement et son montant

1.2.2.1. La durée de versement

Durée d'ancienneté Durée maximum de versement des indemnités

De 1 à 5 ans 60 jours (30 jours à 90 % et 30 jours à 66,66 %)

De 6 à 10 ans 80 jours (40 jours à 90 % et 40 jours à 66,66 %)

De 11 à 15 ans 100 jours (50 jours à 90 % et 50 jours à 66,66 %)

De 16 à 20 ans 120 jours (60 jours à 90 % et 60 jours à 66,66 %)

De 21 à 25 ans 140 jours (70 jours à 90 % et 70 jours à 66,66 %)

De 26 à 30 ans 160 jours (80 jours à 90 % et 80 jours à 66,66 %)

31 ans et plus 180 jours (90 jours à 90 % et 90 jours à 66,66 %)

1.2.2.2. Le montant des indemnités complémentaires :

Section 2- LES DEVOIRS DU SALARIE

2.1. Les obligations de faire

2.1.2. Obligations de justification

2.2.1.1. Les types de sorties

 Interdiction de sortir du domicile

 Autorisation partielle de sortir

 La liberté totale de sortie

2.2.1.2. Sanctions en cas de non-respect des obligations

En effet, si l’indemnités du salarié a cessé du au non-respect des heures de sortie, il reste

Chapitre 2- MALADIE PROFESSIONNELLE

Le législateur marocain n’a pas donné une définition claire de la maladie

SECTION 1. INTERDICTION DE ROMPRE LE CONTRAT DE

1.1. La limitation au droit de rompre le CDI

1.1.1. Faute grave

1.1.2. Impossibilité de maintenir le contrat de travail

1.2. La limitation au droit de rompre le CDD

1.2.1. Les règles régissant le licenciement du contrat de travail

Lorsque l'employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi au salarié déclaré

SECTION 2. OBLIGATION DE REINTEGRATION DU SALARIE

2.1. La visite médicale :

2.1.1. Un préalable nécessaire et obligatoire, sous conditions :

2.1.2. Une obligation à la charge de l’employeur :

Les conséquences de l’absence de visite médicale sont à la charge de l’employeur vu que ce

2.2. L’obligation de réintégrer le salarié malade :

2.2.1. Les conditions de réintégration ou de reclassement

2.2.2. Les conséquences à l’égard du salarié

2.2.2.1 Les sanctions du non-respect à la règle

2.2.2.2 La possibilité de conclure une rupture conventionnelle

Pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié n’effectue pas de prestation

Section 1- Maintien de la relation du travail :