Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales

Agdal Rabat

LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

PR DRISS EL ZANATI
SEMESTRE 5
ANNEE UNIVERSITAIRE 2022-2023
 INTRODUCTION GENERALE

 Dans un contexte en perpétuel changement, la GRH constitue la pierre angulaire

dans le management des organisations dans la mesure où la ressource humaine
(capital humain) est considérée par excellence la clé de réussite.
 L’importance qu’accorde le top management d’une organisation à la RH reflète
sa volonté de s’inscrire dans une approche de développement réaliste, concrète,
évolutive et en parfaite adéquation avec les moyens mis en œuvre.
 L’application des bonnes pratiques de la GRH vise à mieux implémenter la
stratégie de développement de l’organisation fixant les objectifs assignés et
validés par les organes de gouvernance et consistant à investir et à se
perfectionner pour atteindre les résultats escomptés d’une manière
harmonieuse et pérenne.
 INTRODUCTION GENERALE-SUITE-

 Ce cours traite les volets essentiels de la GRH, d’ordre

théorique et pratique, consistant en un ensemble de
connaissances et d’expertises servant à mieux appréhender
les concepts, les outils, les mécanismes et les règles
(normes) dédiés à la GRH, et ce, afin de permettre aux
lauréats de la licence fondamentale de se doter d’un savoir
et d’un savoir faire nécessaires à la vie professionnelle.
 CHAPITRE 1 :

EVOLUTION ET CONTEXTE DE LA
FONCTION CHARGÉE DES RH
 INTRODUCTION
 Contexte de l’entreprise en pleine métamorphose : mondialisation, augmentation de la
concurrence, l’ère de l’information et de la nouvelle technologie de communication, et niveau de
scolarisation plus élevé que par le passé, contraintes de la rentabilité et de la compétitivité. . . etc.
Les opérateurs économiques ont été amenés à valoriser le personnel conformément à la
législation de travail en vigueur;
 Le facteur humain préoccupe les partenaires de l’entreprise : Etat, actionnaires, banques,
fournisseurs, salariés et clients;
 L’objectif de la compétitivité se réalise inéluctablement par la mise en valeur des atouts de
l’entreprise dont principalement les RH via une gestion rigoureuse visant à permettre à la RH de
participer activement à l’atteinte des objectifs fixés;
 La fonction chargée des RH a évolué au fil des années et des époques, et ce, de
l’administration du personnel(ère industrielle=fin décennie 70 du siècle écoulé) à la
gestion des ressources humaines (ère de l’information et de la
communication=début de la décennie 80 du siècle écoulé),
 LES AXES DU CHAPITRE 1

I- La gestion traditionnelle du personnel :

 L’approche traditionnelle de la gestion du personnel
 Les attitudes des gérants à l’égard des salariés (employés)
 La fonction de la gestion du personnel à responsabilité et pouvoir limités
 Les principaux traits de la gestion du personnel
 Les défis aux quels se heurtait la gestion du personnel

II-Les jalons de la nouvelle gestion des ressources humaines

 I- LA GESTION TRADITIONNELLE DU PERSONNEL
1) L’APPROCHE TRADITIONNELLE DE LA GESTION DU PERSONNEL

 Cette approche se base sur le fait que les seules vertus de l’outil technique sont suffisantes
pour réaliser les objectifs prévus sans accorder l’intérêt au salarié (l’employé) qui est considéré
comme interchangeable;
 Elle se base sur les principes théoriques de la division scientifique du travail (Fayol
Taylor) sans faire allusion au contexte particulier dans lequel évolue et opère l’organisation, c.-à-d
la technique (scientifique) prédomine, l’homme n’est qu’un outil parmi d’autres et il n’est pas
essentiel pour atteindre les objectifs prévus et les résultats escomptés.
 La notion de l’homme machine est préconisée et mise en pratique, étant donné que même
actuellement certaines entreprises croient aveuglement aux techniques de pointes et aux produits
innovants pour se positionner sur le marché, et ce, sans accorder assez d’importance au facteur
humain, de facto, cette gestion des ressources humaines est considérée comme étant
traditionnelle.
 1) L’APPROCHE TRADITIONNELLE DE LA GESTION DU PERSONNEL

 Dans l’approche traditionnelle la gestion du personnel, il n’était pas

aisé de montrer la synergie entre la fonction chargée de la
gestion du personnel et les autres fonctions de l’organisation
(direction commerciale, direction de production, direction
financière, etc.), du fait que cette fonction n’a pas d’objectifs propres
et que sa performance est évaluée par la performance des autres
fonctions.
 2- LES ATTITUDES DES GÉRANTS À L’ÉGARD DES SALARIÉS
(EMPLOYÉS)

La conception purement technique de l’administration du personnel, issue de l’organisation

scientifique du travail « chez Taylor » a façonné les attitudes des gérants vis-à-vis des salariés pour les
considérations, entre autres, suivantes :
 Le marché de l’emploi est caractérisé par le principe du surplus de la demande de travail par
rapport à l’offre (la main d’œuvre est en abondance) ;
 L’investissement se fait sur les biens immeubles et sur les produits pour contrecarrer la
concurrence et non sur le facteur humain (inutile de faire des formations) ;
 La gestion du personnel se focalise sur l’adaptation de la main d’œuvre aux tâches du travail en y
affectant l’individu qualifié et non l’inverse (l’homme qu’il faut à la place qu’il faut) ;
 L’employé est pris comme étant un élément passif à qui on peut tout confier sous réserve de savoir
le faire manier (fonctionner), ce qui est en ligne avec la théorie X de Douglas Mc Gregor.
 3- LA FONCTION CHARGÉE DE GESTION DU PERSONNEL À
RESPONSABILITÉ ET POUVOIR LIMITÉ

 Tant que l’importance n’est pas accordée à la main d’œuvre du fait qu’elle est
qualifiée d’abondante et interchangeable pour boucler un trou dans l’entreprise, le
pouvoir et la responsabilité de la fonction ressource humaine sont
limités (le pouvoir résulte de la capacité et la compétence de toute fonction à
résoudre des problèmes tant internes qu’externes susceptibles de menacer la
survie ou la croissance de l’organisation « théorie de Hickson »;
 Il en résulte qu’on accorde peu de considérations à la ressource humaine au
niveau stratégique, la délégation du pouvoir (autorité) se fait alors partiellement
pour les activités du conseil et celles fonctionnelles.
 4- LES PRINCIPAUX TRAITS DE LA GESTION DU PERSONNEL

 L’organisation de travail est faite selon les principes du management classique se basant sur la
division et la spécialisation du travail sous forme d’emplois fragmentés (ensemble de taches ) dont
leurs exigences définissent les exigences du profil du titulaire d’emploi, la hiérarchie centralisée
assure la coordination et veille au contrôle du respect des règles et des résultats standardisés à
atteindre en fonction des objectifs de l’entreprise et qui dispose d’une autorité ( obéissance pour
réaliser les objectifs de l’entreprise );
 Le recrutement de l’employé est fait en fonction de ses compétences devant être adéquates avec les
exigences du poste d’emploi -considérées comme fixes-, la personne à recruter est considérée
comme étant la variable, son épanouissement n’est pas une préoccupation pour l’entreprise;
 La formation des employés est faite pour le strict minimum pour faire aligner les compétences des
employés aux exigences des tâches à accomplir, alors que la formation des cadres est axée sur tout
ce qui est technique sans soucier du comportement humain;
 4- LES PRINCIPAUX TRAITS DE LA GESTION DU PERSONNEL

 La communication avec les salariés est descendante (du haut vers le bas) via la hiérarchie
(directives, procédures, alertes, etc. )
 La rémunération et l’évaluation de l’employé sont en fonction des normes minimales du
rendement et de l’ancienneté dans le poste.
 La gestion de carrières est très peu préconisée étant donné que la polyvalence n’est pas
nécessaire, en cas de récession économique, l’entreprise procède aux licenciements des
moins anciens pour réduire la main-d’œuvre considérée comme un coût.
 Le responsable du service personnel est peu considéré, étant donné qu’il s’occupe d’une
ressource peu valorisée.
 5) LES DÉFIS AUX QUELS SE HEURTAIT LA GESTION DU PERSONNEL

Globalement on peut citer trois types de défis aux quels s’exposait le mode entrepreneurial,
lui imposant de revoir la manière (l’approche) de gérer le personnel.
5-1 La succession de crises économiques (chocs pétroliers, crises financières,,,) ayant crée
des situations économiques instables, ayant limité la production, ayant rendu le climat des affaires
incertain conjugué a l’apparition des produits de substitution et au changement des modes de vie des
consommateurs et avait augmenté la concurrence (causes: développement de transport,
augmentation de la productivité des pays en voie d’industrialisation, augmentation de la compétitivité
étrangère . . .etc. .).
Celles-ci se traduisent par des batailles économiques pour les entreprises désirant de survire (exposé
au choc de danger de mort), pour affronter la guerre économique les entreprises ont adopté des
stratégies visant à produire a moindre coût des produits de meilleure qualité et innovants, et ce, en
utilisant le capital humain comme étant l’un de ses véritables atouts désormais incontournables pour
assurer la compétitivité, ce qui a poussé à revaloriser la ressource humaine.
 5) LES DÉFIS AUX QUELS SE HEURTAIT LA GESTION DU
PERSONNEL

5-2 Les changements technologiques sur le plan extensif via les inventions
ayant conduit au lancement de nouveaux produits sur le marché et sur le plan
intensif via l’amélioration des techniques afin de remodeler les produits existants .
Ceci avait comme conséquences:
 La création et la suppression simultanément des emplois (réaffectation possible);
 Le changement des conditions de travail (moins de tâches pénibles, pas assez de
travail forcé…);
 La formation devient indispensable pour faire adapter en permanence la main-
d’œuvre aux nouvelles conditions de travail.
 5) LES DÉFIS AUX QUELS SE HEURTAIT LA GESTION DU
PERSONNEL

5-3 Nouvelles données du marché de travail qui constituent autant de défis pour
l’entreprise, qui se présentent comme suit :
 Le sexe féminin est prédominant, ce qui nécessite d’intégrer la femme qualitativement
dans l’entreprise;
 Le niveau d’instruction est plus élevé nécessitant un effort supplémentaire pour se
perfectionner sur le plan professionnel;
 Les salariés cherchent une évolution de leur carrière et de l’épanouissement dans le
travail.
Ceci avait nécessité des actions de formations couteuses et ciblant l’amélioration des
compétences.
 II-LES JALONS DE LA NOUVELLE GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES

Depuis le début des années 80 du siècle écoulé, la plupart des organisations ont commencé à
rompre avec les pratiques de l’administration du personnel, et ce, en adoptant une gestion
stratégique des ressources humaines (management stratégique des ressources humaines), se
caractérisant principalement par ce qui suit :
 Gestion des ressources humaines harmonieuse avec les besoins organisationnels
sur le plan stratégique, et ce, en instaurant une symbiose entre les objectifs stratégiques
et les activités de la gestion des ressources humaines et en procédant à une planification
stratégique des ressources humaines via la recherche des ressources humaines disposant des
prérequis nécessaires (quantité et qualité= effectif, compétences et comportements)
permettant à l’organisation d’atteindre les objectifs fixés et relever les défis concurrentiels ;
 Gestion individualisée du capital humain. Tenant compte des aspirations et des atouts
intrinsèques du salarié qui est pris comme étant indépendant et à l’égard duquel sont pris des
mesures spécifiques (one to one) ;
 LES JALONS DE LA NOUVELLE GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES –SUITE-

 Gestion moderne considérant le capital humain comme étant une ressource

et non un coût, l’organisation est appelée à la faire mobiliser, développer et sur
lequel il faut investir (résultat à long terme) ;
 Gestion conciliant le statut social et le volet économique (Gestion
humaniste en fonction des besoins et aspirations personnelles) ;
 Gestion interculturelle visant à faire véhiculer des valeurs préconisés pour
l’organisation, et ce, en développant l’esprit d’appartenance, d’intégrité et de
créativité.