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Le temps de travail
Dans son volet consacr au temps de travail, LA LOI DU 20 AOUT 2008 poursuit 4 objectifs principaux :
p largir lespace de la ngociation collective, plus particulirement
laccord dentreprise, an de permettre, au plus prs des ralits, dadapter le temps de travail aux besoins des entreprises et des salaris.
p Conserver dans la loi, au nom de lordre public social, les rgles essentielles, qui simposent tous, destines protger la sant et la scurit des travailleurs (dure minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire, dure quotidienne maximale, dures hebdomadaires maximales, temps de pause, congs pays annuels, travail de nuit, etc). p Garantir le niveau des contreparties minimales pour les salaris accomplissant des heures au-del de 35 heures, tout en maintenant les avantages de la loi en faveur du travail, de lemploi et du pouvoir dachat (loi TEPA). p Simplier les rgles applicables au temps de travail. Cette brochure a pour objectif dinformer les partenaires sociaux et les entreprises sur les modalits et le calendrier dapplication de ces nouvelles dispositions.
Sommaire
1. D e nouvelles rgles pour xer le contingent dheures supplmentaires et leurs contreparties p. 3
1. 1. Contingent dheures supplmentaires : qui le xe ? 1.2. Dpassement du contingent : quelles conditions ? 1. 3. Dpassement du contingent : selon quelles modalits ?
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2.1. Comment amnager le temps de travail par voie daccord collectif ? 2.2. Quelles possibilits damnagement du temps de travail en labsence daccord collectif ?
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savoir !
Articulation avec les accords existants Les contingents conventionnels xs par des conventions ou accords conclus avant lintervention de la loi du 20 aot 2008 restent applicables en ltat. Toutefois, un accord sur le contingent dheures supplmentaires conclu au niveau de lentreprise ou de ltablissement sera immdiatement applicable, nonobstant les prescriptions de laccord de branche, et quelle que soit la date de conclusion de ce dernier. Par exemple, dans une entreprise appliquant un contingent conventionnel de branche de 130 heures, un accord dentreprise peut xer ce contingent 230 heures. Bien entendu, laccord devra tre conclu selon les rgles xes par le Code du travail, telles quelles rsultent en dernier lieu de la loi du 20 aot 2008. Toutefois, les accords de branche existants conservent leurs effets tant quils resteront en vigueur ; ils demeurent par ailleurs les seuls accords applicables aux entreprises dpourvues de la capacit de ngocier.
En labsence de contingent conventionnel applicable dans lentreprise (voir cidessus), le contingent reste x, par dcret, 220 heures par an et par salari. Les heures supplmentaires accomplies dans la limite du contingent annuel donnent lieu une information pralable du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, sil en existe.
Repos compensateur quivalent Une convention ou un accord collectif dentreprise ou dtablissement, ou dfaut un accord de branche reste ncessaire pour remplacer tout ou partie du paiement des heures supplmentaires majores par un repos compensateur quivalent. Toutefois, dans les entreprises dpourvues de dlgu syndical, ce repos compensateur quivalent peut tre mis en place sur dcision de lemployeur condition que le comit dentreprise ou dfaut les dlgus du personnel, sils existent, ne sy opposent pas. Le repos compensateur quivalent ( ne pas confondre avec la contrepartie obligatoire en repos voque en page 5) peut concerner toutes les heures supplmentaires, quelles soient accomplies en de ou au-del du contingent.
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Depuis le 22 aot 2008 (date de lentre en vigueur de la loi du 20 aot 2008), lemployeur na plus solliciter lautorisation de linspection du travail pour faire accomplir ses salaris des heures supplmentaires au-del du contingent annuel, conventionnel ou rglementaire, applicable dans son entreprise. Il est donc possible de dpasser le contingent applicable dans les conditions xes par accord collectif et, dfaut de cette xation, simplement aprs consultation des reprsentants du personnel, sil en existe.
noter !
La loi du 20 aot 2008 a abrog le dispositif des heures choisies , sans toutefois remettre en cause les accords collectifs conclus avant son entre en vigueur, lesquels peuvent prvoir des contreparties, notamment en terme de repos. Les heures choisies qui continueraient tre accomplies sur la base de ces accords nouvriront toutefois pas droit la nouvelle contrepartie obligatoire en repos (COR), tout comme elles nouvraient pas droit lancien repos compensateur obligatoire : ainsi, la contrepartie en repos ventuellement prvue par un accord collectif relatif aux heures choisies ne peut se cumuler avec la COR prvue par la loi du 20 aot 2008.
Les heures supplmentaires sont accomplies, au-del du contingent annuel (conventionnel ou rglementaire), aprs avis du comit dentreprise ou, dfaut, des dlgus du personnel, sil en existe. Par hypothse, lavis doit tre pralable laccomplissement des heures supplmentaires.
lensemble des conditions daccomplissement dheures supplmentaires au-del du contingent annuel. Par exemple, un plafond pourrait tre x au dpassement du contingent ; - les caractristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplmentaire accomplie au-del du contingent annuel : priode de prise du repos, rgles applicables en cas de demandes multiples de prise de repos En revanche, il nappartient pas laccord collectif de xer la dure de la contrepartie obligatoire en repos, cette dure relevant de la loi (cf page 5).
noter !
Bien que cela ne soit pas une obligation, la convention ou laccord peut galement prvoir une compensation en repos pour les heures accomplies lintrieur du contingent, ou pour certaines de ces heures seulement. NB : cette compensation nest pas obligatoire par dnition (cf art 18 de la loi)
Lorsque lentreprise nest pas couverte par un accord collectif xant le contingent annuel dheures supplmentaires, celui-ci est x par dcret 220 heures par an. Un dcret xe galement les caractristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplmentaire accomplie au-del de ce contingent, lorsquun accord collectif ne les dnit pas.
Les dispositions suivantes sont prvues par le dcret 2008-1132 du 4/11/2008 : - la contrepartie obligatoire en repos, assimile du temps de travail effectif, et ne pouvant donner lieu minoration de la rmunration, peut tre prise par journe ou demi-journe, la convenance du salari, dans un dlai de deux mois. Les salaris sont informs du nombre dheures (de contrepartie obligatoire en repos) ports leur crdit par un document annex au bulletin de paie. Ds que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notiant louverture du droit repos et lobligation de le prendre dans un dlai maximum de deux mois aprs son ouverture ; - le droit contrepartie obligatoire en repos reste toutefois acquis mme si le salari ne demande pas en bncier dans le dlai de deux mois ; lemployeur doit alors veiller ce que le salari prenne effectivement son repos dans un dlai maximum dun an ; - en cas de n du contrat de travail, le salari a droit une indemnit compensatrice correspondant aux droits quil a acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos mais quil naurait pas encore pu utiliser.
Important !
dfaut de dtermination par voie conventionnelle, les modalits de lutilisation et de lventuel dpassement du contingent annuel dheures supplmentaires donnent lieu au moins une fois par an une consultation du comit dentreprise ou des dlgus du personnel, sil en existe.
En cas de variation de la dure de travail hebdomadaire sur tout ou partie de lanne, constituent des heures supplmentaires, selon le cadre retenu par laccord pour leur dcompte : - les heures effectues au-del de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle infrieure xe par laccord, dduction faite, le cas chant, des heures supplmentaires effectues au-del de la limite haute hebdomadaire ventuellement xe par laccord et dj comptabilises ; - les heures effectues au-del de la moyenne de 35 heures calcule sur la priode de rfrence xe par laccord, dduction faite des heures supplmentaires effectues au-del de la limite haute hebdomadaire xe, le cas chant, par laccord et dj comptabilises. An que les salaris concerns puissent percevoir une mme rmunration dun mois sur lautre et, ce quel que soit le nombre dheures ou de jours du mois considr, un accord collectif dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, une convention ou un accord de branche peut prvoir que la rmunration mensuelle des salaris soit indpendante de lhoraire rel et calcule dans les conditions prvues par laccord. Toutefois, lorsque des heures supplmentaires sont accomplies au-del des limites prvues par laccord, les rmunrations correspondantes sont payes avec le salaire du mois considr. Un lissage des rmunrations sur lanne est galement possible pour les salaris bnciant dun temps partiel amnag .
Constituent des heures supplmentaires, les heures effectues : - au-del de 39 heures par semaine ; -a u-del de la dure moyenne de 35 heures hebdomadaires calcule sur la priode de rfrence dduction faite, le cas chant, des heures supplmentaires comptabilises au titre du dpassement de la dure hebdomadaire. Sont galement des heures supplmentaires, en cas darrive ou de dpart en cours de priode, les heures accomplies au-del de 35 heures hebdomadaires.
La rmunration mensuelle des salaris des entreprises organisant des priodes de travail sur quatre semaines (au plus) est indpendante de lhoraire rel. Elle est calcule sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Obligation dafchage
Lemployeur doit afcher les heures auxquelles commence et nit le travail ainsi que les heures et la dure des repos. En cas damnagement du temps de travail, par accord collectif ou, dans le cadre x par dcret, par dcision de lemployeur, cet afchage doit, sauf prcision conventionnelle contraire, indiquer le nombre de semaines que comporte la priode de rfrence et, pour chaque semaine incluse dans cette priode de rfrence, lhoraire de travail et la rpartition de la dure du travail. Lafchage des changements de dure ou dhoraire de travail est ralis en respectant le dlai de prvenance de 7 jours (voir supra) ou le dlai prvu par la convention ou laccord collectif de travail.
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La loi du 20 aot 2008 rforme le rgime des conventions de forfait, en lentourant de nouvelles garanties pour les salaris, notamment sur le plan de la rmunration. Trois types de conventions de forfait sont prvus : la convention de forfait en heures sur une semaine ou sur un mois, la convention de forfait annuel en heures et la convention de forfait annuel en jours. La loi ne remet pas en cause les accords conclus sur la base de la lgislation prcdemment en vigueur et dsormais abroge. Ces accords peuvent videmment tre rengocis , sachant que toute modication des clauses individuelles de forfait des salaris concerns devrait alors faire lobjet dun avenant au contrat de travail, sign par le salari.
Les conventions individuelles de forfait en heures sur lanne peuvent tre conclues par : - les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas suivre lhoraire collectif applicable au sein de latelier, du service ou de lquipe auquel ils sont intgrs ; - les salaris qui disposent dune relle autonomie dans lorganisation de leur emploi du temps.
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U n accord collectif dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, une convention ou un accord de branche, doit prvoir leur conclusion. Cet accord collectif pralable dtermine : - les catgories de salaris susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des rgles vises ci-dessus ; - la dure annuelle du travail partir de laquelle le forfait est tabli ; - les caractristiques principales de ces conventions. Une convention individuelle de forfait doit ensuite tre conclue, par crit, avec chaque salari concern. Cette convention est tablie dans la limite de la dure annuelle de travail xe par laccord collectif mentionn ci-dessus, sachant que cette dure doit, en tout tat de cause, respecter les rgles relatives aux dures maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, ainsi que les repos hebdomadaire et quotidien.
Un accord collectif dentreprise ou dtablissement ou, dfaut, une convention ou un accord de branche, demeure ncessaire pour pouvoir conclure des conventions de forfait en jours sur lanne. Cet accord collectif pralable dtermine : - les catgories de salaris susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des rgles vises ci-dessous ; - la dure annuelle du travail partir de laquelle le forfait est tabli ; - les caractristiques principales de ces conventions. Laccord collectif xe la dure annuelle de travail partir de laquelle le forfait est tabli, et ce dans la limite de 218 jours. Ce nombre, inchang par rapport la lgislation antrieure, peut toutefois, comme dans la lgislation antrieure, tre dpass avec, pour le salari, le bnce de contreparties nouvelles prvues par la loi.
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3.3. DPassEMENt Du FORFaIt aNNuEL EN JOuRs : QuELLEs cONDItIONs, Et aVEc QuELLEs cONtREPaRtIEs ?
pL E cHOIX Du saLaRI DE RENONcER DEs JOuRs DE REPOs
Le salari qui a conclu une convention de forfait en jours sur lanne peut, sil le souhaite et en accord avec son employeur, renoncer une partie de ses jours de repos en contrepartie dune majoration de son salaire. Laccord entre le salari et lemployeur doit tre tabli par crit, sous forme dun avenant la convention de forfait. Aucune sanction ne peut donc tre prise lencontre dun salari qui refuserait de travailler au-del du nombre de jours prvus dans sa convention de forfait.
Ce nombre maximal est x conventionnellement, par accord collectif dentreprise ou dtablissement, ou, dfaut, par accord de branche. dfaut daccord, ce nombre maximal est de 235 jours. Ainsi, par exemple, si laccord collectif ne xe pas de nombre annuel maximum de jours travaills, le salari dont le forfait prvoit une dure annuelle de 218 jours pourra renoncer au maximum 17 jours de repos. Dans ce cas, en effet, cest le plafond x par la loi (soit 235 jours) qui sappliquera dfaut de plafond conventionnel. En tout tat de cause, le nombre maximal annuel de jours travaills x conventionnellement doit tre compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fris chms dans lentreprise et aux congs pays. Lorsque le salari renonce une partie de ses jours de repos en contrepartie dune rmunration supplmentaire, un avenant la convention de forfait est conclu avec lemployeur. Cet avenant dtermine le taux de la majoration applicable la rmunration de ce temps de travail supplmentaire, sans quil puisse tre infrieur 10 %.
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p EPaRGNER Du tEMPs
Laccord collectif dcide des types dlments en temps pouvant tre affects dans un CET, Bon savoir ! que ce soit linitiative du salari ou de lemployeur. En matire de congs pays, seuls les Dans les conditions xes par cet accord, congs acquis au titre de la 5e semaine les salaris peuvent ainsi stocker dans leur CET peuvent tre pargns sur un CET. des jours de congs et de repos. Ils peuvent, Les repos prvus par la loi pour par exemple, librement affecter ce compte, protger la sant et de la scurit du dans les proportions retenues par laccord collectif : salari ne peuvent pas tre stocks - les heures de repos acquises au titre des sur un CET (repos quotidien et heures supplmentaires, quil sagisse de la hebdomadaire, contreparties en repos contrepartie obligatoire en repos ou du repos au travail de nuit). compensateur quivalent ; - les jours de repos accords aux cadres et salaris autonomes soumis un forfait annuel en jours ou des heures de travail effectues au-del de la dure prvue par la convention individuelle de forfait ; - les jours de congs supplmentaires pour fractionnement ; - les jours de congs conventionnels
Si laccord collectif le prvoit, lemployeur peut affecter au CET les heures effectues au del de la dure collective de travail, notamment lorsque les caractristiques des variations dactivit le justient. Lorsque les heures qui dpassent la dure collective sont des heures supplmentaires, cest--dire des heures au-del de la dure lgale, elles doivent bncier des majorations lgales. La valeur des heures de travail portes au compte doit donc inclure la majoration lgale.
Le CET permet au salari daccumuler les sommes quil y a affectes, en vue dune utilisation ultrieure. Les partenaires sociaux, dans le cadre de laccord collectif qui met en place le CET, dterminent librement les lments montaires susceptibles dtre affects par le salari sur son CET. titre dillustration, il pourra sagir, par exemple :
- des majorations accompagnant les heures supplmentaires ou complmentaires ; - des augmentations ou complments de salaire de base ; -d es sommes perues au titre de lintressement et, lorsque le salari en dispose,
Laccord collectif peut galement permettre lemployeur dabonder les droits inscrits au CET. Labondement consiste verser des droits sur le CET ne correspondant pas des sommes qui seraient en tout tat de cause dues au salari. Il sagit donc dun bonus accord par lemployeur.
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Le CET peut servir au salari nancer diffrents temps non travaills et non rmunrs pris son initiative. Les types de congs possibles sont librement dtermins par laccord collectif. Il peut sagir dun cong parental dducation, dun cong pour cration ou reprise dentreprise, dun cong sabbatique, dun cong de solidarit internationale, dun passage temps partiel, dune cessation progressive ou totale dactivit, dune priode de formation en dehors du temps de travail
p COMPLtER La RMuNRatION
La loi du 20 aot 2008 reprend et prennise le principe pos par la loi du 8 fvrier 2008 pour le pouvoir dachat. Quelles que soient les stipulations conventionnelles applicables, le salari peut ainsi, sur sa demande et en accord avec lemployeur, utiliser les droits acquis sur son CET pour complter sa rmunration. Laccord collectif peut prvoir des modalits particulires de valorisation des jours de repos affects sur un CET dont le salari demande la montisation. En labsence de prcision conventionnelle, la valeur de la journe est apprcie la date de son paiement. Sagissant de la procdure mettre en uvre, il convient, l encore de sen remettre aux rgles xes par laccord collectif. En labsence de stipulations dans laccord, la loi nimpose aucun formalisme particulier, de sorte que le salari peut matrialiser sa demande par tout moyen. Dans un souci de bonne gestion, rien ninterdit videmment lemployeur de mettre en place une procdure, sous rserve quelle ne restreigne aucunement les droits des salaris.
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Si la convention ou laccord collectif qui institue le CET le prvoit, les droits affects au compte du salari peuvent tre utiliss pour alimenter un plan dpargne dentreprise (PEE), un plan dpargne interentreprises (PEI) ou un plan dpargne pour la retraite collectif (Perco). Dans ce domaine, la loi met en place un dispositif scal et social avantageux visant inciter les salaris utiliser les droits accumuls sur le CET en vue de la retraite. Ainsi, dsormais, les droits dun CET affects un Perco bncient dexonrations sociales et scales, que ces droits soient issus dun abondement de lemployeur (en temps ou en argent) ou non. Dans ce dernier cas, la loi limite cette exonration 10 jours par an.
La convention ou laccord collectif relatif au CET peut prvoir la possibilit, pour le salari, dutiliser les droits dtenus sur son CET pour contribuer au nancement de prestations de retraite supplmentaire qui revtent un caractre collectif et obligatoire. L encore, comme pour les versements effectus sur un Perco, les droits dun CET affects ces rgimes de retraite bncieront dsormais dexonrations sociales et scales, que ces droits soient issus dun abondement de lemployeur (en temps ou en argent) ou non. Dans ce dernier cas, la loi limite cette exonration 10 jours par an.
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Le CET peut contribuer nancer le rachat de trimestres dassurance vieillesse (versements pour la retraite) dans les conditions prvues par la lgislation (rachat de trimestres, dans la limite de 12, pour les annes dtudes suprieures, ou pour les annes o ont t valids moins de 4 trimestres).
Quelques abrviations : CE : comit dentreprise ; DDTEFP : direction dpartementale du travail, de lemploi et de la formation professionnelle ; DP : dlgus du personnel ; COR : contrepartie obligatoire en repos ; CET : compte pargne temps.
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