Abdel Assou

Directeur Gnral du Groupe Randstad France

Dans ce deuxime volet de ltude coproduite par
lInstitut Randstad et lOFRE et prsente lors dun
sminaire lAssemble Nationale en mai 2014,
les grandes tendances 2013 concernant le fait
religieux en entreprise se conrment : peu de cas
sont problmatiques, mais quand ils le sont, les
organisations sont assez dmunies pour les grer.
Ce qui est nouveau cependant, cest une lgre
crispation, certainement due une mdiatisation plus
grande du fait religieux autour de laffaire Baby Loup. La demande dimposer
une certaine neutralit dans les entreprises prives semble merger cette anne,
mme si chacun-e saccorde penser quune loi nest pas forcment ncessaire.
Cest lattente des entreprises : une rgle de fonctionnement claire permettant
de fonder une politique RH qui articule au mieux Code du Travail et bien vivre
ensemble en entreprise.
Lionel Honor
Professeur des Universits - Sciences Po Rennes
et Directeur de lObservatoire du Fait Religieux
en Entreprise
Cette deuxime tude permet de prciser les
enjeux du fait religieux en entreprise. Si 70 % des
entreprises sont confrontes cette question elle ne
se pose frquemment que chez 12 % dentre elles.
Si un cas sur quatre ncessite une intervention du
management, moins de 3 % tu total des cas sont
bloquants ou conictuels. Le fait religieux est pluriel
mais deux grandes catgories se distinguent : le fait personnel qui appelle
une rponse pragmatique du management de proximit et celui qui a une
dimension politique et suppose un positionnement fort de lentreprise.
Au-del, nos rsultats montrent les attentes des personnes vis--vis de
lentreprise, de son management de leurs collgues ou encore de la loi.
Ils permettent galement de prciser le regard quelles portent sur la place
des religions dans la socit et du religieux dans lentreprise ainsi que sur la
question de la lacit.
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Prambule
Le groupe Randstad France a ouvert il y a six ans, une rexion sur le
fait religieux en entreprise. Une dmarche pionnire qui sest concr-
tise lan pass par une tude commune entre lInstitut Randstad et
lOFRE (Observatoire du Fait religieux en Entreprise), une chaire de
recherche associe au Centre de Recherches sur lAction Politique en
Europe (CRAPE) et rattache notamment Sciences-Po Rennes.
Ralise en 2014, cette deuxime tude sur le fait religieux en entre-
prise vient complter les rsultats de 2013. Elle apporte de nouveaux
lments de rponse sur sa frquence, ses formes et sa prise en compte
par le management. Elle traite galement de la place de la religion
dans lentreprise, de son impact sur le travail et des attentes sur sa prise
en charge par les entreprises.
Le groupe Randstad France entend ainsi sappuyer sur son expertise
en matire de ressources humaines pour favoriser un croisement des
regards entre les universitaires, le secteur public et les entreprises an
de mieux cerner la ralit du fait religieux en entreprise.
Ces travaux permettront chaque organisation de nourrir une doctrine
propre apportant des solutions RH oprationnelles et de bon sens aux
managers et aux institutions.
1. Le fait religieux en entreprise : quelle frquence et
quelles formes ?
En 2013, lenqute avait mesur que 28 % des cadres de la fonction
RH et 14 % des autres personnes interroges avaient t confrontes
des situations lies au fait religieux, ncessitant une implication
du management. Moins de 2 % du total des cas avaient abouti un
blocage ou un conit.
Cette anne, lenqute montre que prs de 12 % des personnes
interroges sont confrontes de manire rgulire au fait religieux au
travail. Prs de 32 % le sont quelques fois par an ou par trimestre, et
presque 56 % ne le sont jamais, ou moins dune fois par an.
Les faits les plus souvent rencontrs par les personnes interroges
sont des demandes dabsences (16 %) et damnagement du temps de
travail (13 %).
La prsence de menus confessionnels la cantine et la mise disposi-
tion de lieux de prire apparaissent galement dans les rponses, en
faible nombre. Ces deux demandes sont considres comme dlicates
grer pour lentreprise et les managers. Le port de signes ostentatoires
ne caractrise que 10 % des situations. Enn, les autres catgories de
faits reprsentent communment une transgression des rgles lgales
et/ou du bon fonctionnement dune organisation. Cest le cas par
exemple pour le refus de raliser des tches, celui de travailler avec
une femme ou sous les ordres dune femme, le refus de travailler avec
une personne en raison de sa religion, le proslytisme, etc.
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De manire gnrale, un point important apparat ici : la distinction
entre deux grandes catgories de faits religieux :
ceux qui correspondent des demandes ou des actes qui peuvent
tre traits comme des demandes personnelles,
ceux qui transgressent des rgles ou qui visent les changer.
2. Quelle prise en compte du fait religieux
par le management?
75,9% des managers nont jamais ou rarement eu intervenir dans
des situations ayant une dimension religieuse. 2 % sont amenes
intervenir souvent voire quotidiennement et 22,2 % doivent inter-
venir rgulirement, cest--dire chaque mois ou chaque trimestre.
Dans 74 % des cas, il ny a pas dimpact ncessitant une intervention
managriale, ce qui conrme les rsultats de ltude 2013. Toutefois,
22,2 % des personnes interroges constatent une augmentation des
cas ncessitant une implication de lencadrement.
La part des cas blocants reste stable : moins de 3 % en 2014,
comparer moins de 2 % en 2013.
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Au-del de quelques cas qui peuvent tre marquants et spectaculaires,
la plupart des problmes poss par les faits religieux en entreprise
relvent de laction managriale. Cette perception de complexit
croissante est trs marque (60,5 %) pour les personnes se dclarant
confrontes rgulirement des situations marques par le fait
religieux.
Nous retrouvons ici un lment, qui tait dj dterminant dans
lenqute 2013 : les situations complexes sont celles qui chappent au
management. Elles ne sont plus des situations dans lesquelles il sagit
de trouver, par la discussion, une solution qui permet darticuler limp-
ratif de bonne ralisation du travail avec une demande personnelle.
Les raisons des blocages montrent un dpassement du management,
a fortiori de proximit. Ce dernier est menac, dlgitim, lorsque ce
nest pas lentreprise qui lest, et il ny a plus despace de discussion
disponible pour ngocier et construire des solutions pragmatiques.
73,5 % des managers soulignent que le fait religieux qui marque
une situation la rend plus dlicate aborder pour eux quune autre
situation de management. Cet lment est beaucoup plus prononc
que dans lenqute 2013. Les principaux facteurs de complexication
des situations sont : menace daccusation de discrimination, remise en
cause de la lgitimit de lentreprise ou du manager, refus de discuter,
expression collective des demandes, etc.
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Pour lensemble des personnes interroges, les cas problmatiques
qui se prsentent doivent avant tout tre pris en charge par le
management de proximit. Toutefois, celui-ci doit sappuyer sur les
services fonctionnels de lentreprise, notamment sur le service RH et
ventuellement sur le service juridique.
58% des personnes interroges pensent que le manager de proximit
doit prioritairement traiter les demandes. Toutefois, pour 73,7 % des
personnes, il doit le faire en prenant systmatiquement lavis du service
RH avant dapporter une rponse.
42% de personnes estiment que ce nest pas au management de
proximit de prendre en charge ces questions et pensent trs majoritai-
rement (79 %) quil revient directement au service RH de le faire.
Lorsque la situation est bloque ou conictuelle, il ne revient plus au
manager de proximit de la prendre en charge, selon 57,3 % des
personnes interroges. Dans ces cas, 75,7 % des personnes estiment
que cest au service RH de conduire la recherche de solution, en
collaboration avec lencadrement et le service juridique de lentreprise,
sans quil y ait une mise lcart du management.
3. Quelle place pour la religion dans lentreprise et quel
impact sur le travail ?
Ce qui apparat dans les rsultats que nous prsentons ici est la
prsence dune double posture des personnes. Le fait religieux ne
suscite pas, ou rarement, dhostilit, lorsquil correspond une
pratique personnelle, visible sans simposer aux autres, et quil
ninterfre pas avec la ralisation du travail. Dun autre ct, les
personnes attendent de lentreprise une neutralit afrme de son
fonctionnement. Elles souhaitent sa fermet face des faits et
comportements qui tenteraient dimposer la prise en compte de la
pratique religieuse de certains, dans lorganisation du travail comme
dans les rapports interpersonnels.
Plus de 60 % des personnes interroges (et 77 % pour le sous-groupe
des pratiquants) considrent quil est tout fait acceptable quune
personne prie pendant ses pauses. La mme proportion (60,4 %)
considre quelle na pas demander la permission lentreprise et
au management pour cela. De la mme manire, 82 % des personnes
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considrent quune demande dabsence pour des raisons personnelles
caractre religieux est lgitime. 90 % des pratiquants sont galement
daccord avec cela. Discuter de religion avec ses collgues, sous rserve
que cela ne gne pas la ralisation du travail, nest ni interdit ni mme
gnant ou choquant pour 71,3 % des personnes. Ainsi, la grande
majorit des personnes connat la position de ses collgues, au moins
en partie, par rapport la religion. Lorsque ces personnes ctoient des
personnes pratiquantes, elles nen ressentent pas de gne particulire.
La question de la religion nest pas un tabou au travail.
Cependant, tous les comportements ne sont pas admis. Pour 89,3 %
des personnes, il est inacceptable de refuser de raliser des tches
pour des motifs religieux. 94,5 % estiment quon ne peut pas prier
pendant le temps de travail. Quant la pratique de la prire durant
les pauses, elle doit tre personnelle selon 72,7 % des personnes, qui
pensent quil nest pas acceptable de proposer dautres personnes
de sy joindre.
Des diffrences statistiquement signicatives en fonction du degr
de pratique sont souligner. Alors que les non-pratiquants et les
pratiquants occasionnels rpondent de la mme manire, les pratiquants
rguliers sont par exemple 29,6 % considrer quun salari peut
refuser dexcuter une tche pour des motifs religieux. Nous retrouvons
sur ces points la mme logique que celle mise en vidence par ltude
2013. Ainsi, si le fait religieux nest pas proscrit en lui-mme,
ce sont les comportements qui simposent aux autres et/ou qui
remettent en cause la bonne ralisation du travail, qui sont rejets
par les personnes.
De manire gnrale, environ 6 % des personnes interroges pensent
avoir t victimes un moment ou un autre de discrimination en
raison de leur croyance ou de leur pratique religieuse. Une proportion
plus importante (20,6 %) dit avoir t tmoin de pratiques
discriminatoires lies la religion. Dans les deux cas, il existe des
diffrences signicatives en fonction du degr de pratique et de la
religion des personnes.
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Ainsi, on observe que plus les personnes sont pratiquantes, plus elles
estiment avoir t victimes ou tmoins de discrimination.
4. Quelle prise en charge du fait religieux par lentreprise ?
Lenqute 2013 avait soulign quune des principales attentes des
personnes vis--vis de lentreprise tait un positionnement clair de
cette dernire. Cela se retrouve dans lenqute 2014 puisque, pour
72,6 % des personnes interroges, il est ncessaire que les entreprises
prennent des positions ofcielles concernant lexpression du fait
religieux au travail.
Lattente des personnes semble tre celle dune approche neutre du
fonctionnement de lentreprise. Comme soulign prcdemment,
elles ne sont pas opposes la pratique religieuse dans la sphre du
travail, condition que cette pratique reste prive, et nimpacte pas
le fonctionnement du travail.
Comme cela tait dj le cas lanne dernire, lenqute souligne
lattente de neutralit de lentreprise, cest--dire ni une interdiction
de tout ce qui est religieux, ni une prise en compte ofcielle des
demandes et pratiques.
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Les personnes sont opposes une institutionnalisation du fait
religieux (nous retrouvons et conrmons ici un rsultat de lenqute
2013). Cette institutionnalisation concerne :
la cration de lieux ddis la pratique religieuse dans lentreprise :
79% des personnes y sont opposes,
la mise en place de menus explicitement confessionnels la cantine :
69% des personnes y sont opposes,
la prise en compte des calendriers religieux dans ltablissement
des plannings de travail et de vacances : 61% des personnes y sont
opposes.
De manire complmentaire, 72,6 % des personnes considrent que
les demandes ayant un caractre religieux (absences, modications
des horaires) doivent tre traites par le management comme des
demandes pour motifs personnels.
Les personnes interroges ne souhaitent pas que le fait religieux soit
proscrit, mais dessinent des limites trs claires son expression : il doit
tre neutre pour les autres personnes, ainsi que pour la ralisation du
travail et son organisation.
Ces limites renvoient au principe de neutralit, et cest cette mme
neutralit qui est attendue du management et de lentreprise. Le fait
religieux admis est celui qui correspond la religiosit des personnes
mais qui nimpacte ni leurs rapports aux autres, ni le fonctionnement
des quipes et la bonne ralisation du travail, ni encore les dcisions
managriales et les rgles organisationnelles.
La neutralit a galement ses limites ; celles-ci ne renvoient pas tant au
fait religieux en lui-mme qu la spiritualit des personnes croyantes
et pratiquantes, qui a un impact sur leurs rapports aux autres. Cet
impact peut tre peru comme positif lorsquil nimpose pas de
contraintes aux gens et ne leur fait pas subir de proslytisme.
Se posent galement ici les questions de la libert religieuse et du
respect des personnes. Il est bien dlicat de dnir ce qui, dans le
fait religieux, est de lordre du croire, de la religion et de ses rites, de
la tradition, du communautarisme, de lafrmation identitaire, de
lalibi ce nest en tout cas pas le sujet du code de travail. Les rapports
entre la croyance et la pratique, par exemple, ne sont ni systmatiques
ni stables dans le temps. La sociologie des religions la mis en vidence
depuis longtemps dj. Toujours titre dexemple, donner un caractre
religieux une demande adresse son manager est parfois un moyen
10
de peser sur sa dcision. Mais la religion peut aussi renvoyer ce que
la personne croit : la manire dont elle se pense, dont elle pense les
autres et le monde. En un mot, la religion renvoie sa spiritualit et
cela peut susciter aussi de lincomprhension, et le cas chant, de la
stigmatisation et mme de la discrimination.
La question de la prise en compte du fait religieux par lentreprise et
son management est donc complexe. Y rpondre ncessite darticuler
neutralit et respect des personnes. Pour cela, les personnes
interroges font appel un management de proximit soutenu par les
services fonctionnels (Ressources Humaines, Juridique). Elles font aussi
appel un cadrage clair de la part de lentreprise, propos des
conditions et des rgles de prise en charge des faits religieux et, en
amont, de ce qui peut tre tolr ou non. Cette attente dun
engagement de lentreprise en tant quinstitution tait dj forte dans
lenqute 2013. Elle est rafrme en 2014. Sur un sujet aussi sensible
que celui-ci, lentreprise est invite par ses salaris se positionner, y
compris par rapport des notions aussi dlicates apprhender que
la lacit. Certaines lont dj fait, non sans risque, et les autres sont
invites le faire.
5. La religion, lentreprise et la question de la lacit
Les initiatives prises par les entreprises sont diverses. Certaines
ditent des guides de pratiques destins leurs encadrants, dautres
proscrivent le fait religieux en saidant dune rfrence au principe de
lacit. Si la question du fait religieux est aussi problmatique et sa
prise en compte incertaine, cest quelle renvoie une dimension que
nont pas dautres questions.
La plupart des cas, nous lavons soulign plus haut, sont des faits
personnels.
Dans certains cas, toutefois, le caractre religieux essaie de simposer
au collectif de travail et de subordonner la ralisation du travail,
son organisation, les rgles de lentreprise ou de lun de ses services,
des rgles, rites ou principes religieux.
Faut-il alors laciser lentreprise en tendant les rgles en vigueur
dans les services publics au secteur priv ? Faut-il, au contraire laisser
une place au fait religieux ? Si oui, laquelle et avec quelles limites ?
11
De manire cohrente avec les rsultats prsents dans les points prc-
dents, les personnes dnissent la lacit en premier lieu par rapport
un principe de neutralit. Cette neutralit nest pas dnie comme lex-
clusion de la religion ni de la sphre publique ni mme du dbat public.
Cest probablement par rapport cette conception trs tendue de
la lacit quil faut comprendre le fait que, pour 83,3 % des personnes
interroges, le principe de lacit devrait sappliquer aux entreprises
du secteur priv. Il est notable que cet avis soit partag quelle que
soit la religion et quel que soit le degr de pratique. Toutefois, 74,4 %
des personnes se dnissant comme pratiquantes rgulires sont
favorables une extension aux entreprises prives du principe de
lacit. Les personnes non pratiquantes sont quant elle 11,9 %
y tre dfavorables.

De manire cohrente avec ces diffrents lments, la grande majorit
des personnes (78,2 %) pense que lentreprise ne doit pas sadapter
pour tenir compte des demandes et contraintes caractre religieux
de ses salaris. 71,7 % de ces personnes estiment galement que les
signes religieux ostensibles devraient tre proscrits de lespace de travail.
Dans les deux cas, les pratiquants rguliers ont des avis plus partags.
En effet, un peu plus de 65 % pensent que lentreprise ne doit pas
sadapter aux contraintes religieuses et 51,5 % sont favorables linter-
diction des signes religieux visibles. Il convient galement de noter que
lappartenance religieuse ne gnre pas de diffrence de positionne-
ment sur ces questions.
12
13
En rsum
Le fait religieux concerne 70 % des entreprises mais seulement 12 % sont
concernes rgulirement.
72,6 % des personnes considrent que les demandes ayant un caractre
religieux, doivent tre trates pour des demandes comme motifs personnels.
La manifestation du fait religieux en entreprise
Les faits les plus courants sont les demandes dabsences et damnagement des
horaires mais les prires pendant le temps de travail, le port de signes ostenta-
toires ou encore le refus de travailler avec des femmes ou sous les ordres dune
femme sont galement prsents rgulirement.
Un cas sur quatre (25 %) ncessite une intervention du management et moins
de 3 % des cas sont bloquants ou conictuels.
Les managers face au fait religieux
Les managers ressentent une complexit croissante des cas rencontrs. Plu-
sieurs raisons: menace daccusation de racisme ou discrimination, remise en
cause de la lgitimit de lentreprise ou la leur, refus de discuter, etc.
73,5 % des managers soulignent que le fait religieux qui marque une situation
la rend plus dlicate aborder.
La juste place du fait religieux en entreprise
La question de la religion nest pas un tabou au travail, ce qui est rejet par
les personnes sont les comportements qui simposent aux autres et/ou qui
remettent en cause la bonne ralisation du travail.
Lenqute souligne lattente de neutralit de lentreprise, cest--dire ni une
interdiction de tout ce qui est religieux ni une prise en compte ofcielle des
demandes et pratiques.
Fait religieux et discrimination
Moins de 6 % des personnes interroges pensent avoir t victimes un
moment ou un autre de discrimination en raison de leur croyance ou de leur
pratique religieuse. Une proportion plus importante (20,6 %) dit avoir t
tmoin de pratiques discriminatoires lies la religion.
Lacit et fait religieux en entreprise
Lattente des personnes semble tre celle dune lacit non pas de lentreprise
mais de son fonctionnement.
Les personnes dnissent la lacit en premier lieu par rapport un principe de
neutralit. Cette neutralit nest pas dnie comme lexclusion de la religion ni
de la sphre publique ni du dbat public.
Pour 83,3 % des personnes interroges le principe de lacit devrait sappliquer
aux entreprises du secteur priv.
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Mthodologie de ltude
et prsentation de lchantillon
1359 questionnaires en ligne ont t remplis entre le
1
er
et 26 fvrier 2014. Aprs la suppression des rponses
non exploitables, les donnes issues de 1333 questionnaires
ont t analyses. Le questionnaire comporte 76 questions
de diffrents types (fermes, ouvertes, choix multiples,
etc.).
3 populations de rpondants sont reprsentes :
27,5% de cadres de la fonction ressources humaines
(DRH et RRH),
39,1 % de managers non-membres de la fonction RH,
33,5 % dautres fonctions.
41% des personnes interroges nont pas de responsabilit
managriale.
55,3% des rpondants exercent leur activit professionnelle
dans le domaine des services et 45,7 % dans lindustrie.
Certains secteurs sont particulirement reprsents comme
cest le cas par exemple pour lindustrie agroalimentaire
(3,5 %), la sant (9,6 %), la distribution (4,9 %).
Les personnes exerant ou ayant exerc une responsabilit
de reprsentant du personnel sont surreprsentes ; elles
constituent 32,8 % des rpondants.
Prs de 60 % des rpondants sont des hommes. Bien que le
genre nait pas dimpact signicatif sur la croyance, il en a un
sur la pratique, les femmes de notre chantillon se dclarant
moins pratiquantes que les hommes.
15
Une caractristique importante de lchantillon est la pro-
portion de personnes croyantes (61,8 %) dune part, pra-
tiquantes (22,8 %) ou pratiquantes occasionnelles dautre
part (20,6 %). Le tableau ci-aprs indique la rpartition de
la population par religion. Il sagit ici de la religion dont la
personne se sent proche sans que cela implique quelle soit
pratiquante.
A titre de comparaison, une enqute de CSA
1
ralise en
2012 et une tude de lIfop
2
ralise en 2011 , dmontre que
la rpartition par religion de notre chantillon est cohrente
par rapport aux rsultats de ces deux autres tudes, les diff-
rences ntant pas statistiquement signicatives.
Paralllement, 63 entretiens semi-directifs ont t effectus
tout au long de lanne 2013 avec des responsables dentre-
prises, des salaris, des reprsentants du personnel, dans des
entreprises de louest de la France (Bretagne et Pays de la
Loire) et de la rgion parisienne.
1
www.csa.eu/multimedia/data/etudes/etudes/etu20130329-note-d-analyse-csa-decrypte-mars-2013.pdf
2
www.ifop.com/media/poll/1479-1-study_le.pdf
Aline Crpin
Directrice de la RSE du Groupe Randstad France
Les travaux que nous prsentons aujourdhui portent
deux messages dont les entreprises doivent tenir
compte dans la gestion de leurs ressources humaines et
qui peuvent sembler de prime abord antinomiques : la
tolrance du plus grand nombre vis--vis dune pratique
religieuse discrte et le besoin dafrmer une neutralit
de lespace de travail. Les personnes interroges dans
cette tude souhaitent que la religion ne vienne pas
perturber lespace de travail, soulignant par l mme
certaines drives individuelles ou collectives qui peuvent lui nuire, dont certaines
ont t largement mdiatises. Elles ne sont pour autant pas hostiles au fait reli-
gieux en gnral, qui peut mme leurs yeux tre le garant de valeurs prises par
la collectivit de travail : respect, coute, tolrance et entraide. Cest sur cette base
que les organisations doivent dsormais travailler pour btir de nouvelles rgles
applicables lespace de travail an de rpondre ces deux proccupations.
Christelle Lasseux
Responsable dagence Randstad, Angers BTP
Il y a quelques annes nous avions davantage de sol-
licitations de la part de nos clients pour rsoudre des
questions lies la pratique religieuse (prire, jene,
alimentation) poses par nos salaris intrimaires.
Aujourdhui nos clients ont des quipes beaucoup
plus diverses et ont donc adapt globalement leurs
habitudes, notamment leurs horaires de travail. Il faut
noter que des modications qui ont pu tre gnres
par des demandes lies une pratique religieuse sont
aujourdhui souvent rsolues par une adaptation des horaires de tous les salaris.
De la mme faon, les entreprises sont plus souples sur la gestion des contraintes
alimentaires. Dune manire gnrale, jobserve sur le terrain que les entreprises
adaptent les rgles gnrales avec bon sens et que les salaris prennent leurs
dispositions pour assumer leurs obligations professionnelles en adaptant leurs
pratiques. On est donc de plus en plus dans une adaptation des pratiques RH qui
ne conduit pas rpondre des demandes religieuses mais plutt diversier les
possibilits dorganisation pour toutes et tous.
photo : Bruno Levy