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Quelques rflexions autour de problmatiques lies au harclement moral

Apparition du phnomne et de la notion de harclement moral Quelques problmatiques autour de la dfinition du harclement moral Un risque de drive

APPARITION DU PHENOMENE ET DE LA NOTION DE HARCELEMENT MORAL

Jusqu la promulgation de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le harclement moral ntait dfini dans aucun texte juridique (contrairement au harclement sexuel dfini depuis 1992). La question a donc t traite au niveau du code du travail, du code pnal et du statut gnral des fonctionnaires par la loi n 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale modifie par la loi n 2003-6 du 3 janvier 2003. Dans le droit de la fonction publique, le dispositif retenu a consist insrer dans le titre Ier du statut gnral des fonctionnaires un nouvel article 6-quinquies dont la structure est analogue celle de larticle 6-ter relatif au harclement sexuel. Antrieurement, dans le champ du statut gnral des fonctionnaires, il nexistait pas de dfinition juridique du harclement ; toutefois, en raison des rcents dveloppements sur lthique et la dontologie dans la gestion publique1, les pratiques relevant dans la conception actuelle du harclement moral devaient dj pouvoir tre dnonces et sanctionnes sur la base de textes plus gnraux dans le cadre de la fonction publique, notamment hospitalire :

cf. . Christian Vigouroux, Dontologie des fonctions publiques, Ed. Dalloz, coll. Connaissance du droit, 1re dition : 1995 ; Franois Chambon et Olivier Gaspon, La dontologie administrative, LGDJ, 1996

1 le pouvoir hirarchique qui trouve encore son fondement dans le Statut nautorise plus, pour autant, labus dautorit ... et les fonctionnaires ont obligation de ne pas excuter les ordres manifestement illgaux et de nature compromettre gravement un intrt public (article 28 du titre Ier du Statut gnral des fonctionnaires) ; nous verrons que si labus dautorit nest plus un facteur ncessaire pour constituer le harclement moral, il peut devenir une circonstance aggravante. Mais, au-del de cette approche strictement juridique qui laisserait supposer une facult commune de rsister labus dautorit, il conviendrait dtre plus raliste, dans une approche plus sociologique de ladministration et de lautorit. Le poids de lautorit existe toujours, parfois de faon excessive, certaines formes d autoritarisme caractrisent encore (parfois) des modes de gestion archaques, des pratiques de management dsutes. 2 les fonctionnaires et agents publics, quels que soient leur grade, leur fonction, leur position dans la hirarchie sont protgs statutairement par ladministration contre les attaques, injures, diffamations et outrages (article 11, alina 3 du titre Ier du statut gnral des fonctionnaires) . Si cette obligation de protection qui simpose ladministration vise dabord les violences et attaques subies par le fonctionnaire en raison dactes commis par des usagers ou des tiers, elle stend galement aux actes commis par des fonctionnaires ou agents publics sur dautres fonctionnaires et agents publics ; les comportements constitutifs du harclement moral relvent sans aucun doute de linjure et de loutrage, ils peuvent donc tre dores et dj sanctionns ce titre. Mais ici aussi, on pourrait constater un dcalage important entre la norme juridique et la ralit sociale. 3 les obligations prvues notamment par le code de dontologie mdicale et les rgles professionnelles imposent lexercice de la profession dans le respect de la dignit de la personne humaine ; ce principe gnral du droit a une valeur constitutionnelle, tant insr dans le prambule de la Constitution de la IVme Rpublique, maintenu en vigueur par le prambule de la Constitution du 5 octobre 1958. La porte de ce principe ne se limite pas garantir les droits des personnes hospitalises elle englobe galement les drapages dans les relations interpersonnelles ou institutionnelles entre les fonctionnaires et agents publics.

QUELQUES PROBLEMATIQUES AUTOUR DE LA DEFINITION DU HARCELEMENT MORAL

Le harclement moral est dfini, dans le statut gnral, comme des agissements rpts qui ont pour objet ou pour effet une dgradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et la dignit, daltrer la sant physique ou mentale ou de compromettre lavenir professionnel du fonctionnaire. Lincrimination de harclement moral a t galement introduite dans le code pnal (article 333-22-2). A - DES RAPPORTS ENTRE LE HARCELEMENT MORAL ET LEXERCICE DU POUVOIR HIERARCHIQUE : De la mme faon que le harclement sexuel a t redfini en excluant le critre de la relation hirarchique et de labus de pouvoir, le harclement moral, tel quil est dsormais conu, dans la sphre professionnelle, nexige pas que la victime soit en position infrieure ou subalterne par rapport lauteur des agissements incrimins. Ainsi, le harclement moral pourra tre le fait de suprieurs hirarchiques, mais aussi de collgues de rang quivalent ou de filires distinctes, voire de personnes relevant dune position subalterne dans la hirarchie hospitalire. Labsence du critre hirarchique dans la dfinition du harclement moral place la question sur le plan des relations interpersonnelles. Il sagit l dune approche pragmatique digne dintrt ; la position de la victime, traduction dune certaine fragilit, est parfois indiffrente de son rang dans la hirarchie fonctionnelle. Mais, contrairement au harclement sexuel auquel on pense comme tant un agissement le plus souvent individuel, le harclement moral au travail pourra tre commis par un groupe, un collectif, une quipe : la part de la responsabilit personnelle de chaque membre du groupe incrimin sera difficile tablir (en fonction du degr d initiative ou de passivit de chacun, daction ou domission, dagissement ou de silence). Toutefois, comme nous lavons not pour le harclement sexuel, cet largissement du champ du harclement ne doit pas permettre dluder labus de pouvoir que peut traduire le harclement moral. Dans un tel cas, le positionnement hirarchique de lauteur du harclement devra tre considr comme une circonstance aggravante.

B) LE HARCELEMENT PEUT PRENDRE DES FORMES DIVERSES, CERTAINES PROPRES A LEXERCICE DUN POUVOIR HIERARCHIQUE, DAUTRES A DES RELATIONS INTERPERSONNELLES : 1 Les drives dun pouvoir hirarchique : on pourra considrer quil y a drive ds lors quil y a soit un rel dtournement de pouvoir, une incompatibilit avec la notion dintrt gnral, soit une mauvaise pratique de la gestion du personnel (par incomptence ou par manque dthique professionnelle). a) Ces drives se traduisent alors, dans la vie courante du service : - par des ordres contradictoires, des directives paradoxales, - la volont de pousser lagent cible du harclement la faute (la mission impossible devenant la preuve a posteriori dune incapacit professionnelle de lagent). - les manuvres subtiles lies la localisation du poste de travail (le changement de bureau impos dans le mme service, se traduisant concrtement par une placardisation pas toujours dore, la complaisance affiche pour certains et la rigueur pour dautres dans la gestion des horaires variables ou du temps de pause). - la rpartition de la charge de travail, ressentie comme ingalitaire quantitativement ou qualitativement ! La quotidiennet dans la vie des services des diffrentes filires hospitalires, du caractre dcal de certaines organisations mdicales laspect surprenant de certains ples administratifs, devrait offrir bon nombre dexemples de situations propices la dgradation des conditions de travail vcues par certaines personnes, devenant le terreau propice au dveloppement du harclement moral. b) Quelques rflexions peuvent tre nonces sur la corrlation entre actes de gestion statutaire et harclement moral. Dans un grand tablissement, les actes de gestion sinscrivent dans une chane consultative et dcisionnelle complexe et, pour une large part, quasiment anonyme . La relation est beaucoup plus directe dans les tablissements o leffectif est numriquement plus modeste et la chane hirarchique rduite, do un contact plus direct entre le dcideur et la personne se sentant ventuellement victime de harclement (dans les grands tablissements, ce mme phnomne de proximit se relve pour les personnels affects dans des services cls comme les Directions gnrales ou fonctionnelles). Il peut sagir de procdures :

- de notation et dvaluation ; - disciplinaire ou pr-disciplinaire : transmission dun rapport dincident, demande de sanction ; - de demande de formation professionnelle : les critres retenus pour accorder une action intressant un agent au plan de formation ou linscription une action collective ne garantissent pas toujours limpartialit. Il en est de mme des slections en vue de la promotion professionnelle (admission des agents des services hospitaliers de plus de trois ans ou de plus de huit ans au centre de formation des aides soignants2 ; inscription la prparation au concours dentre lInstitut de formation en soins infirmiers ou des cadres de sant) . - de mobilit (ou dimmobilisme) : rponses apportes une demande de changement de service ou incitation forte solliciter un changement de service, voire un changement dtablissement ; affectation autoritaire en dpit des vux de lagent au nom des ncessits de service qui pourtant existent bien souvent ; - dvaluation des comptences et des qualits (ou de linsuffisance professionnelle) en vue dlaborer un tableau davancement dchelon et/ou de grade. Dans ces diffrents domaines, on peut supposer que le harclement moral pourrait intervenir dans la sphre la plus proche de lagent et donc dans la contribution apporte par des acteurs de proximit dans le processus dcisionnel et consultatif (notation primaire et valuation, rapport la suite dun incident ). Pourraient alors tre plus particulirement viss les cadres de terrain. Mais le harclement ne deviendrait efficace que si les chelons suprieurs se fiaient aveuglment lexpression initiale du cadre de terrain. Do lintrt primordial du cumul dinformations provenant des diffrents acteurs : cadres de terrain, cadres suprieurs, partenaires sociaux, et de la mise en uvre effective de procdures contradictoires. 2 La dgradation de relations interpersonnelles : Les relations interpersonnelles dbouchant sur des pratiques qualifiables de harclement moral peuvent tre le fait de collgues, dhomologues, parfois de subalternes. Elles peuvent aussi se combiner avec les drives du pouvoir hirarchique ; soit lauteur du harclement, suprieur hirarchique, joue sur les deux tableaux, soit
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Certes, cette promotion est soumise lavis de la Commission Administrative Paritaire. Cependant, elle doit faire lobjet dun dbat dans le cadre du dialogue social. En plus, le rfrentiel de la Gestion des Ressources Humaines de l Agence Nationale dAccrditation des Etablissements de Sant a soulign la ncessit dlaborer un protocole concernant la formation professionnelle.

la personne est simultanment victime de la hirarchie et de son entourage professionnel, avec dautant plus de vulnrabilit quelle est dj fragilise. Cette dgradation prend diffrentes formes : a) menaces, contraintes ou pressions psychologiques, b) moqueries et drision, insultes et insinuations malveillantes ; lettres anonymes adresses la victime ou son entourage ; c) dgradations de biens matriels appartenant la victime (automobile sur le parking, objets dposs sur le bureau, dans le vestiaire) ; d) mesures disolement (non-intgration dans le groupe lors de la pause caf), dsinformation ou non-information ; e) refus dcoute lors des runions formelles ou informelles dans le service 3) La dstabilisation des cadres par le harclement moral : Le thme du malaise des cadres est, lui aussi, dactualit. Au-del des sujtions que vivent les cadres dans la complexit des organisations hospitalires, au-del des contraintes quils subissent sous les impacts des hirarchies administrative, mdicale technique et soignante, certains cadres susent au quotidien et pourraient sestimer victimes de harclement, soit en raison des pratiques juges perverses et contradictoires de leurs hirarchies (cf. supra), soit en raison du comportement de certains membres de leur quipe ou de pressions externes sous diffrentes formes. C) LA FINALITE DU HARCELEMENT MORAL: entre lobjet et leffet : Le harclement moral a pour objet ou pour effet une dgradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et la dignit, daltrer la sant physique ou mentale ou de compromettre lavenir professionnel du fonctionnaire. Une telle dfinition traduit une certaine complexit si lon procde une analyse prcise du texte. 1 Lintentionnalit : elle nest que relative puisque est voqu un comportement qui aurait pour objet ou pour effet ; autant il y a acte intentionnel lorsque celui-ci a pour objet de porter atteinte une

personne, autant llment intentionnel disparat si on ne prend en compte que leffet. 2 Le cadre strictement professionnel du harclement : le texte se limite la seule dgradation des conditions de travail . Cette terminologie pourrait paratre restrictive, nenvisageant que les conditions de travail ; sans doute faut-il avoir une lecture englobant toute la situation professionnelle (lagissement survenu sur le lieu de travail) mme si les facteurs constitutifs du harclement ne sont pas strictement professionnels (remarques dsobligeantes sur la manire dtre, le physique, la famille, insinuations ou lettres anonymes etc). En revanche, cette dfinition nenglobe pas, en premire lecture, les agissements extrieurs au domaine professionnel (tels que des actes de malveillance et des atteintes la vie prive). Le statut apporte ici, apparemment, une protection moindre que celle sur les attaques, menaces et violences dont sont victimes les agents publics dans lexercice ou loccasion de lexercice de leurs fonctions (article 11, alina 3 du titre 1ER du statut gnral des fonctionnaires). 3 Les impacts du harclement moral mentionns par larticle 6quinquies de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires sinscrivent dans trois domaines : - latteinte aux droits et la dignit, - laltration de la sant physique ou mentale, - la menace sur lavenir professionnel du fonctionnaire. Sous ces trois rubriques, on devrait retrouver, classs diffremment, les diffrents types de harclement dj mentionns : a. latteinte aux droits et la dignit : Latteinte aux droits : ils sont pour lessentiel lis la carrire de lagent : avancement de grade et dchelon, promotion professionnelle et formation continue, valuation et notation, affectation dans un emploi Latteinte la dignit, aux confins du droit et de la sociopsychologie : drision, menaces, injures, dconsidration, dstabilisation, voire rification3 de la personne. b. laltration de la sant physique ou mentale : Si pour linitiateur du harclement, elle nen constitue pas la finalit, elle en est souvent la consquence, leffet direct ou indirect. Au-del de latteinte la personne dans son intgrit, elle constitue un cot direct pour la collectivit publique en raison de la prise en compte des congs de maladie, voire des congs de longue dure ou de longue maladie ou dinvalidit qui en dcoulent. c. la menace sur lavenir professionnel du fonctionnaire :
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Rification : le fait de rduire lhomme ltat dobjet.

Les menaces sur lavenir professionnel de la victime sont la consquence des deux effets prcdents ; latteinte aux droits statutaires peut avoir pour consquence ultime de briser une carrire, de dgrader toute potentialit de progression, dannihiler les potentialits de dveloppement et de reconnaissance des capacits professionnelles dun fonctionnaire, de le mettre en situation objective et subjective dinsuffisance professionnelle. Se conjugue ce premier impact celui qui dcoule des pathologies, somatiques et/ou psychiques qui impliquent une incapacit au travail ou une adaptation de poste pour raison de sant peu favorable au droulement de la carrire du fonctionnaire.

UN RISQUE DE DERIVE
Notion trs, trop la mode, le harclement moral pourrait donner lieu quelques drives qui auraient des effets contre-productifs dommageables limitant lintrt de linnovation. Le monde hospitalier donne lieu des conflits institutionnels et interpersonnels, dautant plus fertiles quils sinscrivent dans un champ de complexit, la convergence des cultures mdicale, soignante, administrative et technique. Le corporatisme et les intrts catgoriels occultent parfois lapproche de lintrt gnral ; les jeux de pouvoirs et de contrepouvoirs y trouvent un terrain de dveloppement propice. Cest aussi un lieu de restructuration, dvolution, de remise en cause. La rsistance au changement, la dfense des situations immuables, au nom des droits acquis , prolifrent en dpit des rformes participatives, de la responsabilisation des acteurs, de laffirmation des objectifs de qualit, de lclosion des thiques professionnelles, des politiques dvaluation et des procdures daccrditation. Dans ce contexte, linsertion oblige dans un projet professionnel collectif, le rappel des grandeurs et servitudes du service public hospitalier autour des grands principes de continuit, dadaptabilit et dgalit, la stimulation aux implications personnelles fortes pourront tre vcues par certains, tort, comme autant dindicateurs de harclement moral en milieu professionnel.
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