LA MOTIVATION AU TRAVAIL

(MBA 8T10)

Equipe 2
Abdelkrim Jalam Patrick Cecyre Mohammed Khchan Takla Abi Raad Omar Toukal

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LA MOTIVATION AU TRAVAIL
Vous mavez gch, pendant toutes ces annes de travail, vous avez eu mes mains, pour le mme salaire vous auriez pu avoir mon cerveau .
Salari anonyme

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LA MOTIVATION AU TRAVAIL
Comment dfinir la motivation partir de ltat desprit de ce salari?

Comment rendre les employs motivs et par consquent plus efficaces et plus rentables?

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OBJECTIF
Explorer comment motiver les employs en se basant sur les thories de la motivation tel que mis en vidence par quelques tudes de cas.

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Plan de la prsentation
Quest-ce que la motivation? Catgories et thories de la motivation Pratiques de motivation tudes de cas Conclusion

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Quest-ce que la motivation?

Cest un comportement rsultant dun stimulus intrinsque ou extrinsque qui incite lindividu orienter son nergie de faon persistante dans le but datteindre un ou plusieurs objectifs qui lui procure une satisfaction
Elle a au moins quatre proprits :

Caractre volontariste Caractre persistant Orientation Gratifiant

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CATEGORIES ET THORIES
Cinq grandes catgories de thories:
1. Motivation par la Satisfaction des besoins (Maslow 1943, Alderfer 1969 , F.Herzberg 1959, McClelland 1940) 2. Motivation comme processus rationnel (vroom 1964 ) 3. Motivation par dtermination dobjectifs (Locke 1968) 4. Motivation par la justice dans la compagnie (Adams 1963) 5. Motivation par le renforcement et les rcompenses (Skinner 1938)

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CATEGORIES ET THORIES
BESOINS
Le modle hirarchique (Maslow) La thorie ERD (Alderfer) La thorie bifactorielle (Herzberg) La thorie des besoins acquis (McClelland)

PROCESSUS
La thorie des attentes (Vroom) La thorie de lquit (Adams)

RENFORCEMENT
La thorie du stimulus (Skinner) Renforcement positif Renforcement ngatif

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MOTIVATION PAR SATISFACTION DES BESOINS Elle cherche dterminer les besoins qui influent sur le comportement des individus dans un milieu de travail.
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THORIES DE BESOINS
Le modle hirarchique (Maslow) - Physiologiques - Scurit - Appartenance - Estime - Ralisation La thorie La thorie ERD (Alderfer) bifactorielle (Herzberg) - Subsistance - Relation - Croissance - Facteurs moteurs - Facteurs dhygines Besoins acquis (McClelland)

- Accomplissement - Affiliation - Pouvoir

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MOTIVATION PAR SATISFACTION DES BESOINS

Le modle hirarchique (Maslow): Les besoins humains progressent selon la hirarchie suivante :physiologiques, scurit, sociaux, lestime et ralisation. La thorie ERD (Alderfer): Elle ramne les besoins humains en trois catgories: existentiels, relationnels et de dveloppement. La thorie des besoins acquis (McClelland): Elle met laccent sur les besoins daccomplissement, daffiliation et de pouvoir.

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MOTIVATION PAR SATISFACTION DES BESOINS

La thorie bifactorielle (Herzberg): Elle postule lexistence de deux catgories de facteurs : extrinsque et intrinsque. Seuls ceux qui sont de nature intrinsque peuvent mobiliser les individus. Ce sont des facteurs moteurs. Exemple: la reconnaissance, autonomie, lavancement etc. La deuxime catgorie sont des facteurs dhygines qui ont pour but de prvenir linsatisfaction. Exemple: les conditions de travail, scurit demploi etc.

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MOTIVATION PAR UN PROCESSUS RATIONNEL

Ces thories cherchent quoi offrir aux gens pour les motiver, elles portent sur les processus cognitifs qui amnent les gens poser tel ou tel choix dans leur milieu de travail.
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THORIES DE PROCESSUS
La thorie des attentes (Vroom) - Expectation - Instrumentalit - Valence La thorie de lquit (Adams) - Justice organisationnelle

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THORIES DE PROCESSUS
La thorie des attentes (Vroom): Elle rsulte dun calcul rationnel fond sur la relation perue entre les efforts dploys, le niveau de rendement atteint et la valeur quil attribue la rcompense.

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THORIES DE PROCESSUS (suite)

La justice organisationnelle, 3 types : Distributive : distribution quitable des ressources. Procdurale : limpartialit pour dcider de la distribution des ressources. Interactionnelle: limpartialit dans les rapports avec les personnes dans le processus de distribution.
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THORIES DE PROCESSUS (suite)

La thorie de lquit (Adams) : Se fonde sur un phnomne de comparaison, lorsque lindividu compare ce quil reoit pour son travail ce que dautres en retirent, toute iniquit perue devient une source de motivation ou de dmotivation.
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MOTIVATION PAR RENFORCEMENT Selon laquelle un comportement suivi dune consquence agrable a de fortes chances de se reproduire, tandis quun comportement suivi dune consquence dsagrable ne se reproduira probablement pas.
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THORIES DE RENFORCEMENT 
La thorie du stimulus (Skinner)
Renforcement positif : faire suivre un comportement souhait de consquences agrables. Renforcement ngatif : faire suivre le comportement souhait du retrait de consquences ngatives.

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PRATIQUES DE MOTIVATION

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Diffrents moteurs de motivation

Rtributions tangibles
- Rmunrations ($$) - Bonus - Rcompenses matrielles - Etc.

Rtributions intangibles
- Reconnaissance (sociale, symbolique) - Rtroaction

Organisation du travail
- Conception des postes - Autonomisation - Autogestion - Gestion du temps - Etc.

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Rtributions tangibles

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Rtributions tangibles
Les stimulants financiers de la motivation
Les rcompenses bases sur le lien demploi et lanciennet Les rtributions bases sur la valeur du poste Les rtributions selon la performance (I,G,O) Les rtributions selon la comptence (habilets)

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Rtributions intangibles
Merci WOW!! Lancez-vous des fleurs

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Rtributions intangibles
WOW

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Rtributions intangibles
WOW

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Rtributions intangibles
Lancer vous des fleurs

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Organisation du travail

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Qui fait quoi?

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Organisation du travail
Conception des postes - Organisation des postes - Autonomie responsable - Autogestion - Technologie Amnagement du temps de travail

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Organisation du travail
et la technologie

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Organisation du travail
Amnagement du temps de travail

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tude de cas
1) Claudel Lingerie 2) Mthode des longs fronts de taille dans lextraction du charbon

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tude de cas
Claudel Lingerie
Comment les changements organisationnels ont influenc la motivation des employs.

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Claudel Lingerie
CONTEXTE Entreprise
Confection de vtements pour dames Nombre demploys de 130 Production locale 60% Employs non-syndiqus

Industrie
Trs concurrentielle Importations dans march qubcois
- 17% en 1980 - 38% en 1993

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Claudel Lingerie
Objectifs
Diminuer les cots de production (pour rester comptitif) Amliorer la rentabilit Maintenir la proportion de production locale

LE CHANGEMENT

Moyens
Amliorer lefficacit des oprations Rduire le cycle de production liminer divers cots non productifs

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Claudel Lingerie
DESCRIPTION DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL

Transformer un systme de fabrication par lots successifs en un mode de production cellulaire

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Claudel Lingerie
Aspects du travail affects
Ancienne organisation
Production la chane Organisation par tches Gestion hirarchique Manutention excessive Contrle qualit fait en fin de ligne Requiert des postes qui ne gnrent pas de revenus

Nouvelle organisation
Production en mode cellulaire quipe par produit fini Gestion autonome Produit demeure un endroit Contrle qualit et corrections faits en temps rel Tous les postes gnrent des revenus

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Claudel Lingerie
Effets sur les employs
Ancienne organisation
Spcialisation des employs Isolement des travailleuses Employs en position statique au poste de travail (ergonomie) Salaire individuel la pice Moins stressant (peu de responsabilits)

Nouvelle organisation
Polyvalence des employs Travail en quipe Dplacements frquents sur de courtes distances Salaire collectif plus lev Beaucoup de responsabilits (relation dentrepreneur entre la direction et les quipes)

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Claudel Lingerie
Consquences du changement organisationnel sur la motivation des employs

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Claudel Lingerie
FACTEUR MOTIVATIONNEL NO 1

SATISFACTION DES BESOINS DE CROISSANCE ET RELATIONNEL

NOM DE LA THORIE : Thorie ERD, de Clayton Alderfer COLE DE PENSE : Satisfaction des besoins RELATION AVEC CLAUDEL En ralisant en quipe le produit du dbut la fin, les travailleuses comblaient leur besoin de croissance et leur besoin relationnel.

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Claudel Lingerie
FACTEUR MOTIVATIONNEL NO 2

FACTEURS MOTEURS (INTRINSQUES)

NOM DE LA THORIE : Thorie bifactorielle, Frederick Herzberg COLE DE PENSE : Satisfaction des besoins RELATION AVEC CLAUDEL Il ressort de la nouvelle organisation de Claudel Lingerie quun certain nombre de facteurs moteurs qui dtermine le niveau de satisfaction sont apparus tels que : la responsabilit, lautonomie et la reconnaissance.

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Claudel Lingerie
FACTEUR MOTIVATIONNEL NO 3

ATTEINTE DE LA PERFORMANCE MENANT LA RCOMPENSE

NOM DE LA THORIE : Thorie des attentes, Victor Vroom COLE DE PENSE : Processus rationnel RELATION AVEC CLAUDEL Attente effort performance La formation reue par les couturires permet daugmenter leur conviction quelles peuvent accomplir les nouvelles tches requises (atteinte de performances plus leves). Attente performance rsultat En augmentant leur performance, la productivit a augment et par consquent la rtribution aussi (augmentation de 15%).

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Claudel Lingerie
FACTEUR MOTIVATIONNEL NO 4

RAPPORT RTRIBUTION CONTRIBUTION FAVORABLE

NOM DE LA THORIE : Thorie de lquit, de Jean Adams COLE DE PENSE : Justice organisationnelle (justice distributive) RELATION AVEC CLAUDEL Le travail au sein du mme quipe facilite la comparaison du rapport rtribution - contribution de chacune des ouvrires avec celui des autres membres du groupe. tant donn la somme quivalente de travail fait par chacune, et le salaire collectif remis aux quipes, les ouvrires ont le sentiment dtre trait avec quit.

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Mthode des longs fronts de taille dans lextraction de charbon

Organisation physique du travail 1) Ancienne organisation 2) Nouvelle organisation

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Ancienne organisation
Extraction manuelle

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Ancienne organisation
Organisation par petits groupes Entreprise collective Exploitation dun petit segment de front Autonomie responsable:
polyvalence, autonomie,flexibilit, fiert

Environnement dur & rmunration faible

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Nouvelle organisation
Mecanisation du processus dextraction

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Nouvelle organisation

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Nouvelle organisation

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Nouvelle organisation
Long front de taille autour de 200 m Un cycle de production par jour ~ 200 tonnes Groupe de 3 quipes (40 personnes):
Equipe de forage & havage & dgommage (10 p) Equipe de monteur de convoyeur & perceur (10 p) Equipe de chargeurs (20 p, 10 par front )

7 catgories demploi 5 modes de paiement

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Nouvelle organisation
4 catgories de tches:
Prparation du front de taille en vue des explosions Dplacement des convoyeurs Percement et construction des galeries principale et secondaires Chargement du charbon sur les convoyeurs Interdpendance des tches.
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Liens sociotechnique
Extraction manuelle:
autonomie responsable -> cohsion sociale.

Extraction mcanise:
Culture technique non adapte Mauvaises conditions de travail Manque desprit daffiliation Interdpendance des tches Contrle et surveillance externe

Rendement mdiocre. ! (Enrichissement des tches & rtroaction constructive & autonomie)
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Longs fronts de taille ( suite)

Ancienne organisation
- Petites quipes - Polyvalence - Gestion autonome - Plus de responsabilit - Entreprenariat -Salaire collectif

Nouvelle organisation
- Systme de production interdpendant - Organisation par tches - Gestion hirarchique - Control - Cinq niveaux de salaire

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Liens sociotechniques
Innovation organisationnelle recommande: Meilleure integration entre l'aspect social (humain) et la technologie Approche sociotechnique :
Cration de petites quipes autonomes Polyvalence, enrichissement des tches Autorgulation & auto-control collectif, optimisation conjointe.

autonomie responsable.

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Recette magique ?
La motivation depend du type d'organisation
Tenir compte des diffrences entre les individus, normes sociales; Dfinir des objectifs et proposer une rtroaction; Permettre aux employs de participer aux dcisions les concernant; Relier les rtributions la performance; Sassurer que le systme soit quitable.

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Motivation - Satisfaction
La satisfaction au travail nest pas synonyme de motivation, mais la motivation est suscite par la recherche dune satisfaction de certains besoins. Tous comportement motiv qui naboutit pas une satisfaction est dnatur!

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Et les thories.
-

Contribution complmentaire; Aucune delle na t exempte de critique; La validation empirique fait dfaut ...normal! Souvent de rigueur scientifique, mais dmarches mthodologique insuffisantes;

Lapplication par les organisation est pisodique; Contenu toujours changeant.

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CONCLUSION
Que ce soit des moteurs motivationnels intrinsques ou situationnels (extrinsques), la motivation est un comportement de nature humaine. Cest donc la nature humaine qui est le vrai sujet dobservation et dtude quand on parle de motivation.

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Serait-il possible de combiner toutes les thories de motivation en un seul modle dont lapplication tiendrait compte des intrts de lorganisation et les besoins de ses employs ?

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