Interview n°1 ; DRH de Psa.

Explication du choix du sujet :

Voir le travail de Jérôme

Présentation de la DRH :
Notre interviewée a suivi un parcours classique pour les personne dans le domaine des
ressources humaines : elle à commencé par une licence en philologie germanique a Louvain,
enchainé avec licence spéciale en science du travail (socio-psychologie et organisation).
Pendant ce deuxième cycle d’étude, elle également cumulé avec un travail durant 3-4ans dans
une société de chantiers navals ; son objectif était de tenir les comptes d’escales (gestion des
dépense rentrées lors des escales + organisation de la paye des employés) c’est ainsi qu’elle a
engagé son parcours dans le domaine de la gestion du personnel.
Elle est ensuite entrée chez psa dans la société de financement (Chrysler Crédit Belgium à
l’époque, aujourd’hui Psa finance Belgique). Il y a deux ans et demi, une société de gestion
des ressources humaines a été implantée, et elle en a été nommé directrice. Elle y travaille
avec une équipe d’une dizaine de personne, Psa employant en Belgique un millier de
travailleurs.

Présentation du groupe :
Le groupe Psa en Belgique est présente grâce à plusieures sociétés différentes: Citroën
belux, Peugeot belux, une société juridique (Peugeot distribution Belgique), la société de
financement (Psa finance Belgique) et Gefco (logistique et transport). L’organisme de gestion
RH travaille pour les 4 premières sociétés, alors que la dernier, Gefco, est plus indépendante
et ne travaille pas directement pour le groupe

Contenu de l’interview :
Au niveau de la Rse, il existe plusieurs « bibles ».
L’accord mondial est un guide d’application de la gestion ressource humaine dans le
groupe (pratiques benchmark) mais l’Accord regroupe uniquement les pratiques les plus
éthiques dans différents domaines uniquement. Signé par les directions du groupe et les
organisations syndicales de 10pays dans lesquels psa est implantée il donne un code de
conduite à appliquer.
Il existence également une charte éthique reprenant certains principes et demandant de se plier
à certaines réglementations. Il s’agit d’un ensemble de procédures permettant de mettre en
œuvre les gestions RH.
L’Accord mondial est dans les faits beaucoup plus étendu que la charte éthique qui est plus
une déclaration de principes. L’Accord n’est pas seulement une déclaration, mais également
le développement de ces principes et prévois un contrôle quant à son respect.
Exemples :
- Non complicité dans la violation des droits humains
- Reconnaissance des droits syndicaux (liberté syndicale)
- Abolition du travail des enfants (bien que certains points soient en Belgique déjà
appliqués, il existe des pistes d’améliorations effectives)
- Egalité des chances à la promotion et a l’emploi (ni discrimination positive, ni
négative)
- Lutte contre la corruption
- Sécurité et conditions de travail
 - Développement des compétences par la formation continue
- Voie de participation pour les employés (enquêtes interne)
- Approche sociale des évolutions d’activités (lors des restructurations)
- Rémunérations minimales et transparentes
- Protections sociales complémentaires
- Organisations du travail négociées
- Exigence sociales partagées (si les fournisseurs ne suivent pas les points de l’accord
social, ils ne seront pas fournisseurs) Ex : pas de discrimination à la société intérimaire
- Prise en compte de l’impact de l’entreprise sur le territoire d’implantation

Au niveau de la santé, pour la grippe H1N1 par exemple, la société a mis en place une série de
plans de santé pour ses employés. La sécurité au travail est aussi un thème important ces
derniers temps, ainsi que la charge psycho-sociale : charge de travail, harcèlement et
assuétudes (ce dernier point est moins important).

Le mot social est un concept difficilement réinventable ici dans notre pays, mais il y a
moyen d’aller au delà des réglementations minimales. Il s’agit d’un contrat entre employés
employeurs, de mettre en place un rapport plus efficient entre les différents acteurs.
Les jeunes sont désormais moins attachés a leur entreprise et plus à leur famille et leurs temps
libres, ainsi qu’a la consommation plus immédiate. Lorsqu’ils ne trouvent pas ce qu’ils
cherchent chez un employeur, ils décident de partir, il va aller chercher une entreprise où il va
trouver ce qu’il cherche. De par cette attitude, la fidélisation à l’entreprise est importante ;
avec l’Accord associé à une gestion des ressources humaines active et centrée sur le
développement (du travailleur), il y a moyen d’arriver à un véritable partenariat avec certains
salariés clés (réduction du turn-over des cadres) par l’association des travailleurs au
développement de l’entreprise et de la RSE.

Chez Psa en Belgique, une personne est chargée de mettre en place des procédures et
des plannings de formation (bien que chaque société ait une formation propre et plus adaptée).
Il existe en Belgique une obligation de deux jours formatifs par employé. Cette formation doit
être proposée pour l’entièreté de la société bien que certains modules soient imposés à
certaines catégories socioprofessionnelles. Il en existe deux type : formation technique &
formations commerciales/management/développement personnel = générale pour tous).
L’intégration dans ces formations de valeurs mais aussi e possibilité d’amélioration des
conditions de travail, permet l’intégration des travailleurs.
Pour cette DRH, les jours doivent surtout être de qualité et répartis sur tout le monde : il ne
faut pas laisser sur le coté des personnes (en effet des transferts d’heure de formations sont
possible et légaux). L’accord mondial demande que tout le monde ait la possibilité de se
développer, et dans ce cadre là les ouvriers et seniors doivent être poussés à ces formations.
Il y a depuis peu une université du groupe (à Paris, en Argentine et en Chine ( ?)), ce qui
permet la mise à disposition pour le personnel de programmes qui forment aux valeurs et
modes de fonctionnement du groupe (ex : méthode lin, qualité en faisant simple et
économique).
Il existe un budget pour les frais de formations générales pour le personnel belge ainsi que des
« subsides » à la formation (CEFORA et EDUCAM par exemple, par preuve de formations,
subside)

Discussion sur les résultats (hors problématique)

 Il est difficile de calculer les effets de la RSE sur les rendements du personnel.
Chaque année un bilan de la situation sur les points de l’Accord global, en fonction duquel
certains objectifs prioritaires sont mis en marche. En fin d’année, un avis est rendu sur ces
objectifs par les syndicats et la direction pour ensuite refaire un plan pour l’année suivante.
La Rse peut encourager une personne à réaliser des projets intéressant aussi bien d’un point de
vue du salaire ainsi que du point de vue implication dans la vie de la société.
Exemple : les femmes dans les hauts postes
En employant du personnel varié du point de vue des ‘provenances’, ceux-ci se sentent
intégrés dans l’entreprise.
Utilisation de la méthode Haie ( ?) pour le calcul du salaire => égalité : bonne pratique de
rémunération, respect de l’équité

Le concept de la RSE n’est pas un concept introduit tel quel dans l’entreprise, notamment
auprès des employés, il est plus sous jacent. Les employés ont un « guide d’emploi ». Des
plans correctifs sont alors mis en place pour calcer les idées aux plans, mais ce plan peut être
plus ou moins intéressant et investis, cela dépend donc du management dans l’entreprise.
Evaluation du cout de la RSE ? Inexistant au niveau belge. Certains couts sont remplacés par
d’autres, les choix responsable font diminuer certains couts pour en augmenter quelques uns.
Ex : quand sa famille est malade, soit on soigne sa famille, soit on a l’esprit occupé, les
conséquences externes impliquent donc le travail dans la boite de l’employé. Les couts sont
difficilement calculable, mais pourtant les « économies » sont la, l’absentéisme est lui,
remarquable. La rse permet une certaine prévention.

L’entreprise n’est pas spécialement un état providence, mais la RSE peut aller dans ce sens
la ; l’entreprise ne dépasse pourtant pas tant que sa son rôle purement juridique, du moins
chez nous. Dans les pays en voie de développement, l’intervention de la RSE dans ces milieux
est beaucoup plus importante que chez nous chez qui la réglementation sociale est déjà très
présente. Ici c’est plus la cerise sur le gâteau, alors que dans certains états tout reste à faire.
La rse tend vers l’utopie du rêve européen du rapport entreprise<>employés. Il s’agit d’un
renforcement du rapport entre les parties prenantes. Les possibilités de développement
personnel sont à la disposition du salarié, mais rarement imposés, c’est pourquoi ce n’est pas
du paternalisme. Il s’agit de propositions et pas d’impositions.

L’application de la RSE peut différer dans les différentes entreprises, même parmi un même
groupe, ce sont des outils à pouvoir appliquer.

Bien que ce fût important, l’écologie n’est pas au premier plan : seules les prescriptions
européennes pour l’amélioration de la situation écologique de l’entreprise mais sans prendre
vraiment d’initiative « verte ».