#HAPITRE

L’EFFICACITÉ

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1.2.1 Le sens du travail et l’efficacité personnelle 
1.2.2 Les critères de l’efficacité organisationnelle 
1.2.3 La performance sociale des entreprises 
1.2.4 Vers une économie plurielle 
1.2.5 L’impact de notre « rapport au monde » sur notre conception de l’efficacité 

1.3 /âHIðFDFLWÒ FRPPH YDOHXU FDUGLQDOH GX PDQDJHPHQW UHVSRQVDEOH 



C
et ouvrage repose sur le postulat que le développement
durable des personnes, des entreprises et des collecti-
vités est intimement lié à leur faculté d’agir
efficacement. D’ailleurs, de tout temps, l’efficacité a joué un rôle
primordial dans la survie de l’espèce humaine. Selon le psycho-
logue Albert Bandura, la croyance d’une personne en sa propre
efficacité est le fondement de sa capacité à agir (agency). Si une
personne ne pense pas que ses actions peuvent produire les
résultats souhaités ou empêcher des conséquences potentielle-
ment préjudiciables, elle aura peu d’incitation à agir ou à
persévérer en présence des difficultés auxquelles elle sera inévita-
blement confrontée. Toutes les autres motivations qui peuvent
guider ses actions sont enracinées dans la croyance fondamen-
tale qu’elles ont le potentiel de produire les effets escomptés1.
De toute évidence, il est nécessaire de s’attarder en priorité au
concept d’efficacité afin de mieux comprendre les tenants et
aboutissants du management responsable. Comme les ressources
naturelles, humaines, matérielles et financières sont rares et
précieuses, il s’avère fondamental de prendre les décisions qui
optimisent leur utilisation. Cela dit, plus que toutes les autres
valeurs décrites dans cet ouvrage, l’efficacité est controversée.
Alors que certaines personnes la convoitent, ne jurent que par
elle et y voient la solution à tous leurs problèmes, d’autres la
craignent, sentent qu’elle leur est imposée et qu’elle devient une
source d’anxiété. Tout cela parce que, comme il sera démontré
dans les prochaines pages, l’efficacité est une notion éminem-
ment polysémique.
Lorsque vient le temps de se pencher sur l’efficacité d’une
personne, d’une entreprise ou d’une collectivité, on est inévita-
blement confronté à la difficulté de la mesurer, c’est-à-dire
d’exprimer un jugement sur des résultats souhaités, désirables
ou recherchés à partir d’un certain nombre de critères2. Il s’avère
donc essentiel de s’intéresser aux dimensions, critères et indica-
teurs employés pour l’évaluer, d’autant plus que ce qui est
mesuré se voit généralement accorder plus d’importance. Nos
manières de définir et d’évaluer l’efficacité individuelle, organi-
sationnelle et sociétale sont des facteurs déterminants de notre
capacité à nous sortir de la crise globale ‒ à la fois économique,
1. Bandura (2001, p. 10).
2. Morin et coll. (1994).
,%- ! .! ' %- %.42 % 3 0/.3 ! " ,% s 5 .%! 002 /# ( %! 8)/,/ ')1 5%
écologique, politique et sociale ‒ dans laquelle nous sommes
englués. En fait, celle-ci est en grande partie causée par les
conceptions de l’efficacité que nous adoptons et reproduisons,
et par les actions qui en découlent.
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+<4(5(.,4,5;9,:765:()3,
L’efficacité est la valeur centrale du management responsable et
constitue une préoccupation majeure pour les personnes, les
entreprises et les collectivités. Le terme est un emprunt au latin
efficacitas (« fait de produire un effet notable »). La nature exacte
de cet « effet notable » est toutefois sujette à débat. Dans certains
contextes, l’efficacité est synonyme de rendement, de rentabi-
lité, de productivité ou de profitabilité. Elle prend alors tout son
sens si l’on peut la chiffrer, ce qui permet de résorber sa
complexité (p. ex., un montant, un ratio ou un pourcentage).
Dans d’autres circonstances, elle renvoie à des notions moins
aisément réductibles à un nombre, comme l’utilité, la fertilité, la
santé et, plus récemment, l’impact social3. Dans les deux cas,
toutefois, l’efficacité est la capacité d’une personne, d’une chose
ou d’une approche à produire les résultats attendus.
Sur le plan individuel, l’efficacité consiste à bien utiliser le
temps, l’énergie et les talents dont on dispose afin de laisser,
ultimement, une empreinte positive dans le monde. L’être
humain a besoin de transcendance, c’est-à-dire d’accomplir
quelque chose qui le force à sortir de lui-même, à se distancier
de ses intérêts égocentriques pour concentrer ses efforts sur
quelque chose qui le dépasse4. Une question existentielle se pose
alors à chaque personne : quelle trace veut-elle laisser de son
passage sur Terre ? Pour son hygiène mentale, elle a besoin de
trouver un sens à ses actions et à ses relations, notamment dans
le cadre de son travail. Elle y exprime son potentiel créatif, met
à l’épreuve ses compétences, se dépasse, définit son identité et
3. Pour l’OCDE (Organisation de coopération et de développement écono-
miques), le terme « impact » est utilisé pour décrire les effets d’une intervention
dans la société : « Impact attendu, en termes physiques, financiers, institution-
nels, sociaux, environnementaux ou autres, par une ou plusieurs actions de
développement, au bénéfice d’une société, d’une communauté, d’un groupe
de personnes » (OCDE, 2002, p. 20).
4. Frankl (2009).
# ( ! 0 ) 4 2 %  s , % & & ) # ! # ) 4 ³
fait quelque chose d’utile pour elle-même, pour sa communauté
et le monde en général5.
Sur le plan organisationnel, l’efficacité consiste à atteindre les
objectifs attendus par les parties prenantes de l’entreprise.
Évidemment, ils concordent rarement et il faut donc apprendre
à faire des compromis, voire des sacrifices. La première respon-
sabilité d’une entreprise est de faire un bon usage des ressources
matérielles, financières et humaines mises à sa disposition.
Puisque ces ressources sont rares et précieuses, il est nécessaire
de prendre les bonnes décisions afin d’optimiser leur utilisation,
en tenant compte du contexte et des objectifs de chacun des
acteurs impliqués. Chaque entreprise se trouve dans une
situation unique : elle fait face à des défis qui lui sont propres et
auxquels elle doit répondre en tenant compte d’enjeux écono-
miques, sociaux, politiques et environnementaux bien précis.
Chacune doit donc définir les critères d’efficacité correspondant
à sa mission et les mettre en place pour qu’ils donnent aussi du
sens au travail et à la vie organisationnelle6.
Sur le plan sociétal, un gouvernement peut être qualifié d’effi-
cace ou d’inefficace. Un des critères les plus utilisés pour évaluer
le travail d’un gouvernement est le produit intérieur brut (PIB),
c’est-à-dire la mesure de la valeur marchande de tous les biens et
services produits au cours d’une période donnée, dans un pays
ou une région. Mais est-ce suffisant ? Comme l’affirmait
Robert F. Kennedy dans un discours tenu quelques mois avant
son assassinat :
En revanche, le PIB ne tient pas compte de la santé de nos enfants,
de la qualité de leur instruction, ni de la gaieté de leurs jeux. Il ne
mesure pas la beauté de notre poésie ou la solidité de nos mariages.
Il ne songe pas à évaluer la qualité de nos débats politiques ou
l’intégrité de nos représentants. Il ne prend pas en considération
notre courage, notre sagesse ou notre culture. Il ne dit rien de
notre sens de la compassion ou du dévouement envers notre pays.
En un mot, le PIB mesure tout, sauf ce qui fait que la vie vaut la
peine d’être vécue7.
5. Morin (1996).
6. Morin (1996).
7. Kennedy (1968).

Dans un contexte de développement durable, d’autres critères
que le PIB doivent ainsi être pris en compte afin de déterminer
l’efficacité d’une communauté8. L’élaboration de nouveaux
critères d’efficacité n’est pas une tâche facile, car elle doit se faire
par l’entremise d’un dialogue social auquel doivent prendre part
des représentants de la société civile, du monde des affaires et
des différents paliers de gouvernement.
 8<,38<,:1(365:76<9
<54(5(.,4,5;,--0*(*,
La quête d’efficacité agit comme la trame de fond de l’histoire
de l’humanité, pour le meilleur comme pour le pire. Dans les
prochaines pages, cinq jalons d’un management efficace seront
examinés :
1) Les liens qui existent entre le sentiment d’efficacité
personnelle et le sens du travail.
2) L’évaluation des différentes dimensions du concept d’effi-
cacité organisationnelle et de leurs rapports avec la
culture organisationnelle.
3) La notion de performance sociale des entreprises, car elle
pose des questions fondamentales en examinant la relation
qu’une entreprise devrait ou pourrait entretenir avec la
communauté dans laquelle elle s’insère.
4) Le concept d’économie plurielle, utile pour décrire diffé-
rents critères d’efficacité présents dans divers secteurs
d’activité qui participent à la production du bien-être
d’une collectivité.
5) Une réflexion plus fondamentale sur l’impact de notre
rapport au monde et sur notre représentation de l’effi-
cacité.
 3LZLUZK\[YH]HPSL[S»LMÄJHJP[tWLYZVUULSSL
Dans son sens le plus large, le terme « efficacité » qualifie une
action ou une chose qui produisent un effet attendu. Il suppose
donc un pouvoir d’agir pour modifier une situation donnée
selon un objectif précis. La signification première de la notion
8. Plusieurs critères ont été développés dans les dernières années pour accompa-
gner ou remplacer le PIB (Gignac et Hurteau, 2011).
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d’efficacité est, selon la psychologue du travail Estelle Morin, de
nature existentielle : être efficace est une expérience grâce à
laquelle une personne agit dans le monde en exprimant son
identité et sa créativité afin de laisser une marque qui pourra
rappeler aux autres son passage sur Terre. L’efficacité est donc,
pour l’être humain, une préoccupation majeure correspondant
à la volonté de transcender sa propre mort. De façon générale,
une personne se sent efficace lorsqu’elle fabrique des objets,
rend des services ou crée des œuvres qui sont le reflet de ses
valeurs, de ses croyances et qui, simultanément, bénéficient à
d’autres personnes, à la société et à la nature qui l’entoure9.
Pour les êtres humains, l’efficacité est donc intimement associée
à leur quête de sens. Selon le psychiatre et neurologue autrichien
Viktor  Frankl (1905-1997), fondateur de la logothérapie,
trouver une signification à son existence et à ses actes est une
nécessité vitale pour l’être humain. Celui-ci cherche instinctive-
ment à donner à ses conduites un sens qui soit acceptable à la
fois pour lui et pour la société dans laquelle il vit. Une personne
qui ne parvient pas à donner un sens à ses actions, à ses relations
ou à sa vie risque d’éprouver de l’ennui, du mécontentement, un
sentiment d’impuissance ou encore une « vacuité existentielle10 ».
Pour l’être humain, la quête de sens présuppose un besoin de
transcendance qui l’invite à se dépasser en s’engageant dans des
causes qui l’obligent à se décentrer, à se détacher de ses intérêts
personnels pour concentrer ses efforts sur plus grand que lui11.
Cette quête se fait notamment par l’entremise du travail.
Bien qu’assez complexe, le concept de sens du travail peut être
décrit à l’aide de trois composantes complémentaires et interdé-
pendantes : la signification, l’orientation et la cohérence
(Figure 1.1)12 :
1) La signification est la représentation, c’est-à-dire la
connaissance et la compréhension ou encore l’image
globale qu’un individu a du travail en général et de son
emploi en particulier.
2) L’orientation est l’utilité perçue d’un travail et les résultats
personnels recherchés, c’est-à-dire l’intention, la finalité
ou encore les raisons pour lesquelles la personne travaille.
3) La cohérence est le degré de connexion entre les diffé-
rentes expériences vécues au travail ou entre le travail et
les autres aspects de la vie d’une personne.
Au regard de ce qui précède, il convient de prendre acte qu’il
n’existe pas de sens prédéterminé ni universel du travail : c’est un
bilan éminemment subjectif et provisoire, propre à chacun. Se
préoccuper du sens du travail, c’est s’interroger sur la façon dont
on le conçoit et sur l’impact que cela peut avoir sur nos actions.
D’emblée, le travail est porteur d’une multitude de significa-
tions différentes. Par sa régularité ou son horaire plus ou moins
contraignant, il permet de structurer le temps et de rythmer les
activités de la vie quotidienne. Il procure un sentiment d’appar-
tenance à une communauté et la conviction de pouvoir y
apporter une contribution utile. Il donne aussi l’occasion de
créer des liens d’attachement avec d’autres personnes et de s’ac-
complir en relevant des défis ou en poursuivant des idéaux. Il
constitue un moyen privilégié d’obtenir un statut valorisé dans
la société et de gagner le respect d’autrui. Le travail offre la
possibilité à une personne de définir son identité sociale.
L’emploi qu’elle occupe lui procure « un statut social qui lui
permet de se présenter, de se mettre en scène et de se positionner
par rapport aux autres13 ». En somme, le travail intervient dans
de nombreuses interactions sociales et des moments importants
de la vie.

9. Morin et coll. (1994).

10. Frankl (2009).
11. Dans les dernières années de sa vie, le psychologue humaniste Abraham
Maslow (1908-1970) a modifié sa propre théorie des besoins pour y rajouter
la transcendance : « Transcendence refers to the very highest and most
inclusive or holistic levels of human consciousness, behaving and relating, as
ends rather than means, to oneself, to significant others, to human beings in
general, to other species, to nature, and to the cosmos. » (Maslow, 1971,
p. 269).
12. Morin et coll. (2015). 13. Giuliani (2017, p. 54).
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FIGURE 1.1
Les composantes du sens du travail

SENSUS
La signification du travail, les représentations du travail,
la valeur du travail aux yeux de la personne

SUMO
SENS La direction, l’orientation de la personne dans son travail,
DU TRAVAIL ce qu’elle recherche dans le travail et les desseins qui guident ses actions

PHÉNOMÉNOLOGIE
L’effet de cohérence entre de la personne et le travail qu’elle accomplit,
entre ses attentes, ses valeurs et les gestes qu’elle exécute
quotidiennement dans son milieu de travail

(Morin et Forest, 2007, p. 32)

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Les caractéristiques d’un travail qui a du sens

CARACTÉRISTIQUE DU TRAVAIL DÉFINITION

Faire quelque chose qui est utile aux autres ou à la société,

UTILITÉ SOCIALE DU TRAVAIL
qui apporte une contribution à la société

Faire un travail moralement justifiable, autant dans son accomplissement

RECTITUDE MORALE DU TRAVAIL
que dans les résultats qu’il engendre

OCCASIONS D’APPRENTISSAGE ET Faire un travail qui correspond à ses compétences, qui stimule le
DE DÉVELOPPEMENT développement de son potentiel et qui permet d’atteindre ses objectifs

Pouvoir exercer ses compétences et son jugement pour résoudre

AUTONOMIE
des problèmes et prendre des décisions qui concernent son travail

Faire un travail qui permet d’avoir des contacts intéressants

QUALITÉ DES RELATIONS
et de bonnes relations avec ses collègues

(Morin et Forest, 2007, p. 34)

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À la base, le travail peut remplir des fonctions utilitaires et expres-
sives, bien que les premières coupent souvent l’herbe sous le pied
des secondes. Toutefois, pour de nombreux travailleurs, cela se
résume à « une activité payée, accomplie pour le compte d’un tiers
(l’employeur), en vue de fins qu’[ils n’ont] pas choisies [eux-
mêmes] et selon des horaires fixés par celui qui [les] paie14 ». La
réduction du sens du travail à une activité qu’une personne exécute
pour gagner un salaire engendre des conséquences négatives, tant
personnelles qu’organisationnelles. Cette orientation réductrice du
travail accorde une importance démesurée à la rémunération, au
détriment de l’esprit de service à la communauté.
La fixation sur les fonctions utilitaires du travail accentue la prise
en compte de la valeur économique des travailleurs au détriment
d’autres facettes importantes (p.  ex., relationnelles, affectives et
créatrices). D’ailleurs, la fragmentation du travail fait en sorte qu’il
se révèle trop souvent impossible pour les personnes d’utiliser leur
créativité pour accomplir quelque chose qui leur ressemble.
Pourtant, le travail possède des fonctions expressives qui ne
devraient pas se réduire aux fonctions utilitaires. Il permet à l’être
humain de développer sa force créatrice et ses capacités d’imagina-
tion. Par conséquent, il est essentiel de mettre en valeur le plaisir à
être créatif, productif et efficace par l’entremise du travail15
(Tableau 1.1).
Le sens qu’une personne donne à son travail dépend aussi du
sentiment d’accomplissement qu’elle en retire. L’idéal du travail
qui donne du sens à la vie est représenté par le terme japonais
« ikigai », qui se définit comme la raison d’être d’une personne ou,
autrement dit, la raison pour laquelle elle se lève le matin16. Des
recherches empiriques menées au Japon ont montré que l’ikigai
avait un impact positif sur la santé et la longévité17. On présente
souvent ce concept par une image qui illustre le croisement des
quatre sources fondamentales du sens de la vie (Figure 1.2) :

FIGURE 1.2
Les dimensions de l’PRPNHP

Satisfaction
mais sentiment
d’inutilité
{ Ce que
J’AIME

{ Plaisir et
plénitude
mais précarité

PASSION VOCATION

Ce en quoi Ce dont le
je suis IKIGAI monde a
DOUÉ BESOIN

PROFESSION MISSION

Confortable
mais sentiment
de vide
{ Ce pour quoi
je suis
PAYÉ { Excitation
mais sentiment
d’incertitude

(Adaptée de Vagnerova, s.d.)

15. Hillman (1989).
16. García et Miralles (2017).
14. Gorz (1988, p. 346). 17. Martela et Steger (2016).
# ( ! 0 ) 4 2 %  s , % & & ) # ! # ) 4 ³
1) ce pour quoi une personne est qualifiée ;
2) ce qu’aime une personne ;
3) ce dont le monde a besoin ;
4) ce qui peut être rémunéré.
Le sens qu’une personne donne à son travail influence ses
attitudes et ses conduites. On attribue au poète Charles Péguy la
fable suivante :
Trois tailleurs de pierre travaillent sur un chantier.
Quelqu’un passant par là leur demande ce qu’ils font.
« Je taille des pierres », soupire le premier.
« Je construis un mur », répond le second.
« Je bâtis une cathédrale », s’exclame le troisième.
Cela dit, pour la plupart des travailleurs, le rapport au travail ne
s’améliore pas, et ce, « malgré les promesses de l’informatique,
de la robotisation, de la gestion des ressources humaines [et] des
gains de productivité18 ». En fait, « [s]i l’on considère ceux pour
qui le travail n’est plus qu’alimentaire, ceux qui patientent en
attendant la retraite, ceux qui n’aspirent qu’à en changer, ceux
qui n’en ont pas ou plus, ceux que le travail rend malades, ceux
qui tiennent le coup grâce aux loisirs ou aux psychotropes, le
travail apparaît trop souvent comme un générateur de frustra-
tions destructrices19 ». Quand il se met au service d’un système
qui détruit les travailleurs à petit feu, le travail devient une
manière infâme de nier leur humanité20. Trop souvent, l’expé-
rience du travail est, pour de nombreuses personnes, soit
insignifiante21, soit carrément stupide22. Comble de l’insulte, on
demande maintenant aux travailleurs, y compris à ceux qui sont
les moins qualifiés, de devenir des individus-entreprises – des
micro-entrepreneurs – qui doivent parfois sacrifier jusqu’à leur
temps libre pour se vendre et augmenter leur employabilité23.
18. Christin et coll. (2017, p. 105).
19. Christin (2017, p. 22).
20. Godard (2017, p. 101).
21. Selon l’anthropologue David Graeber (2013), les « bullshit jobs » sont les
tâches qui, selon ceux-là mêmes qui les exécutent, n’ont aucune raison d’être.
22. Alvesson et Spicer (2016) appellent « paradoxe de la stupidité » le constat que
l’on embauche des employés hautement qualifiés, auxquels on demande
pourtant de ne pas réfléchir.
23. Baschet (2016, p. 105).

Dans un contexte organisationnel, les gestionnaires peuvent
soutenir les efforts des employés pour les inviter à découvrir
leurs significations personnelles et collectives du travail. En
effet, les normes et les attentes qu’ils véhiculent ont des effets
stimulants ou inhibiteurs sur le développement personnel et
professionnel de leurs employés. En premier lieu, les gestion-
naires doivent s’assurer, dans les limites du possible, que le
travail à effectuer soit significatif aux yeux des personnes qui
l’accomplissent en regard de son utilité (Qu’est-ce que ça donne ?),
du sentiment de valeur personnelle qu’on en retire (Pourquoi
moi ?) et de l’intérêt qu’il présente en lui-même (Est-ce intéres-
sant ?)24. De façon générale, une personne aime sentir qu’elle
apporte une contribution distinctive et qu’elle n’est pas facile-
ment remplaçable ou éjectable. Les gestionnaires s’efforcent de
fixer des objectifs qui ont du sens, de valoriser l’équilibre
travail-vie personnelle et d’encourager l’exercice de différentes
compétences. De plus, ils ont la possibilité de rehausser les
fonctions expressives du travail en récompensant les efforts de
créativité, de service aux autres et d’engagement personnel25.
Certains analystes prétendent que l’économie des pays déve-
loppés aura de moins en moins besoin de travailleurs, entre
autres en raison des gains de productivité que produit son auto-
matisation croissante. Les rares nouveaux emplois créés dans
certains secteurs de pointe ne permettent pas de compenser
ceux qui sont perdus dans la plupart des autres secteurs. En
effet, l’idéologie managériale associe rarement l’augmentation
du rendement à celle des effectifs, faisant là les premières
victimes de la quête d’une plus grande efficience26 : « Au nom de
l’efficience, créer des emplois n’est plus, dans les faits, un objectif
prioritaire. En réalité, mieux vaut un fonctionnement, voire un
développement, qui se passe autant que possible d’employés :
ceux-ci sont considérés comme une charge, car la “masse
salariale” ne se montre jamais aussi productive et rentable, elle
n’est jamais aussi flexible, toujours trop insatisfaite et revendica-
trice, trop rétive face au rythme lisse et sans accroc de la
production industrielle idéale27. » Il est par ailleurs chimérique
24. Morin et coll. (2015).
25. Morin (1996).
26. Le concept d’efficience est un emprunt à l’anglais moderne efficiency qui sert
à désigner le rapport entre les résultats obtenus et les moyens (p. ex., temps,
argent, énergie) mis en œuvre pour y parvenir.
27. Christin (2017, p. 34).

de présumer que l’auto-entrepreneuriat permettra de compenser
l’impact négatif des suppressions massives de postes.
Les changements dans le monde du travail sont l’occasion de
repenser la place de ce dernier dans la société. D’une part, cela
implique de déboulonner le dogme qui veut que le travail soit la
vocation naturelle des êtres humains. En fait, rien ne justifie
qu’il soit l’horizon existentiel prépondérant auquel il faut
aspirer. Chose certaine, la vie ne devrait pas être vécue unique-
ment dans les interstices du travail, comme une récréation de fin
de semaine ou, pis encore, comme un projet de retraite. D’autre
part, il faut remettre en question le dogme du travail comme
principal élément structurant de la vie individuelle et collec-
tive28. En fait, le travail ne constitue plus un dénominateur
commun sur lequel fonder le vivre-ensemble et ne doit pas
servir de socle sur lequel développer une vie collective sereine.
Selon l’auteure Aurélie Lanctôt :
La vie se trouve en dehors des rapports professionnels et salariaux.
Elle est faite de ces gestes que l’on pose pour eux-mêmes, lorsqu’on
refuse de monnayer les liens qui nous unissent aux autres et à l’envi-
ronnement. La vie est faite de ces choses qui font naître la beauté, le
calme, la pensée, l’imagination ; ces choses impondérables que les
rapports marchands ne peuvent pas saisir, et que la colonisation sans
fin de notre temps par le travail annihile. Ces choses dont on
voudrait nous faire croire qu’elles sont un luxe, et qu’une augmenta-
tion de salaire ou des avancements professionnels peuvent remplacer,
à défaut d’y donner accès29.
Dans le contexte actuel, comment faire du travail une activité
attractive plutôt qu’une fatalité ? D’abord, il faudrait avoir le
choix de sa nature et des conditions dans lesquelles il s’exerce :
« La participation de chacun aux tâches de production et d’orga-
nisation devrait s’avérer moins un poids qu’un motif de
satisfaction et une occasion d’expériences intersubjectives béné-
fiques30. » Ensuite, la libération de l’obligation de travailler pour
gagner sa vie à tout prix devrait déboucher sur le déploiement
de dimensions non marchandes de l’existence, qui sont elles
aussi indispensables au vivre-ensemble (p.  ex., bénévolat)31.
28. La Suède encourage certaines entreprises à mettre en place la journée de
travail de six heures (30 h/semaine) sans pour autant diminuer le salaire des
employés.
29. Lanctôt (2017).
30. Baschet (2016, p. 105).
31. Christin (2017, p. 41).
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Chacun disposerait ainsi de davantage de « temps disponible »,
c’est-à-dire du temps qui est meublé par ce qu’il décide d’en
faire. En somme : « Moins travailler comme animal laborans,
c’est avoir la possibilité de mieux vivre comme être humain en
lien avec ses semblables dans les autres facettes de la vie : amour,
amitié, soin aux autres et à la nature (le care), activités politiques
et associatives, contemplation spirituelle et esthétique, etc.32 ».
 3LZJYP[uYLZKLS»LMÄJHJP[tVYNHUPZH[PVUULSSL
La réflexion sur le sens du travail ne doit évidemment pas
s’arrêter au point de vue individuel. Il est important de s’at-
tarder à la raison d’être d’une entreprise. En d’autres termes, il
faut tenter de répondre à la question suivante : « À quoi sert une
entreprise ? ». Si le travail peut prendre différents sens, il est clair
qu’une entreprise peut aussi avoir plusieurs vocations. Selon le
spécialiste en éthique organisationnelle Thierry  Pauchant, les
entreprises « ne sont pas seulement des machines qui produisent
des biens et des services pour des marchés économiques ou
même pour la société en général, elles sont aussi des lieux
concrets où les personnes travaillent, vivent, meurent parfois, et
où elles devraient pouvoir grandir, apprendre, s’actualiser, avoir
le courage de créer par leur travail, participer à la vie de leur
communauté, à la beauté du monde [et] au mystère de la vie33 ».
Cette conception large de la raison d’être d’une entreprise
contraste avec la vision très utilitaire qui est généralement
véhiculée dans le monde des affaires où le mot croissance est
récité comme un mantra. Pourtant, comme l’affirme avec
humour l’essayiste Edward Paul  Abbey (1927-1989), la crois-
sance pour la croissance est l’idéologie d’une cellule cancéreuse.
Depuis toujours, l’efficacité représente une préoccupation
importante pour les entreprises. D’une façon générale, on peut
affirmer qu’une entreprise est efficace dans la mesure où elle
accomplit ce que l’on attend d’elle. L’efficacité organisationnelle
est un jugement qu’une « partie prenante » pose sur les activités,
les produits et les résultats d’une entreprise. Ce jugement est
d’abord et avant tout fondé sur les valeurs propres aux évalua-
teurs. Le choix des critères d’efficacité est lié aux statuts, aux
rôles, aux valeurs et aux intérêts de ceux qui évaluent l’entreprise,
32. Legros (2017, p. 66).
33. Pauchant (1996, p. 14).
# ( ! 0 ) 4 2 %  s , % & & ) # ! # ) 4 ³
ainsi qu’à l’usage qu’ils veulent en faire34. Parmi les parties
prenantes qui ont des intérêts à l’égard de l’entreprise, on trouve :
les producteurs (p. ex., administrateurs, gestionnaires, employés
et bénévoles) ; les investisseurs (p. ex., créanciers, actionnaires et
fournisseurs) ; les clients (p.  ex., distributeurs et consomma-
teurs) ; les organismes régulateurs (p.  ex., gouvernements et
organismes de certification) et les groupes de pression (p.  ex.,
lobbys et ONG).
La surévaluation du caractère utilitaire du travail est corollaire de
la surévaluation de la profitabilité comme principal critère d’effi-
cacité organisationnelle. Selon Estelle Morin : « Il faut accorder
autant d’attention aux travailleurs qu’aux produits du travail : le
travail ne doit pas être simplement considéré comme un facteur
de production, mais bien comme un moyen de développement
de l’individu et de la société35. » Il faut développer des indicateurs
d’efficacité qui donnent du sens non seulement au travail du
personnel, mais aussi à l’entreprise comme lieu de vie. Pour cela,
les entreprises doivent mettre en place une culture et des struc-
tures favorisant l’intégration d’une vision large de l’efficacité.
Ainsi, la perte du sens dans le travail que l’on constate dans les
entreprises contemporaines est en partie attribuable aux représen-
tations de l’efficacité organisationnelle qu’on y trouve. Dans de
nombreuses entreprises, les critères d’efficacité ignorent des
valeurs qui génèrent du sens pour les personnes et animent nos
sociétés modernes. Il est regrettable d’y constater la quasi-absence
de critères humanistes, moraux, écologiques et spirituels, sauf
bien sûr dans le matériel promotionnel distribué pour recruter
une main-d’œuvre en quête de sens. En somme, la rupture entre
les valeurs organisationnelles et sociétales est probablement une
des causes de la perte de sens dans les entreprises.
Plusieurs concepts sont liés à l’efficacité organisationnelle : le
rendement, la productivité et l’efficience sont parmi les plus
connus. D’autres termes lui sont associés tels que la santé, la
réussite, le succès et l’excellence. Tous ces termes sont chargés
symboliquement et marqués socialement. D’ailleurs, il ne faut
pas s’étonner de trouver une multitude de significations attri-
buées au concept d’efficacité au sein d’une même entreprise.
Afin de faire un peu de ménage dans les différentes définitions
34. Morin et coll. (1994).
35. Morin (1996, p. 281).

du concept, Estelle Morin suggère une perspective holistique de
l’efficacité36 que l’on peut décrire à l’aide de quatre dimensions
distinctes (Figure 1.3) :
FIGURE 1.3
Modèle de l’efficacité organisationnelle
PÉRÉNNITÉ DE
L’ENTREPRISE
EFFICIENCE
VALEUR DU ARÈNE
DES
PERSONNEL POLITIQUE
PROCESSUS
LÉGITIMITÉ DE
L’ENTREPRISE
(Adaptée de Morin et coll., 1994)
1) La première dimension regroupe des critères liés à l’effi-
cience des processus. Cette dimension rend compte de la
valeur ajoutée des activités de l’entreprise.
– Le premier critère de l’efficience économique est la
conservation des ressources, c’est-à-dire la capacité
de l’entreprise à acquérir et à préserver les ressources
dont elle a besoin pour atteindre ses objectifs (p. ex.,
rotation des stocks et des comptes clients, taux de
rebuts et pourcentage de réduction du gaspillage).
– Le deuxième critère est la productivité, c’est-à-dire la
capacité de produire une quantité de biens d’une
qualité donnée avec un minimum de coûts, de temps
et de moyens (p.  ex., rotation de l’actif total et de
l’actif immobilisé).
36. Elle précise aussi qu’il ne faut pas confondre l’efficacité, qui est un résultat,
avec les processus qui mènent à ce résultat (Savoie et Morin, 2001).

Puisque les deux critères de cette dimension sont facilement
quantifiables, ils sont souvent mesurés en priorité, et les déci-
sionnaires y accordent beaucoup d’importance.
2) La seconde dimension rassemble des critères associés à la
valeur du personnel et reconnaît qu’une entreprise est
avant tout un ensemble de relations entre des personnes
qui contribuent à sa réussite.
– Le premier critère est l’engagement des membres du
personnel qui reflète leur degré d’intérêt envers leur
travail et l’entreprise ainsi que leur disposition à
investir des efforts pour atteindre et dépasser les
objectifs fixés.
– Le deuxième critère est la qualité du climat de travail,
ou le degré d’appréciation que les membres accordent
au fait de travailler dans l’entreprise.
– Le troisième critère est le rendement du personnel,
soit le degré de performance fourni par les employés
ou l’évaluation de la valeur économique des services
rendus par les employés.
– Le quatrième critère est le niveau de compétence des
employés qui renvoie à l’acquisition et aux savoir-
faire requis pour accomplir les tâches.
3) La troisième dimension regroupe des critères reliés à la
légitimité de l’entreprise. Une vision large de l’efficacité
organisationnelle implique de tenir compte des diffé-
rentes parties prenantes externes de l’entreprise.
– Le premier critère de cette dimension est le respect
de la réglementation, à savoir le degré auquel les
membres de l’entreprise observent les lois et les règle-
ments qui régissent ses activités.
– Le deuxième critère est la responsabilité sociale qui se
définit par la rigueur avec laquelle une entreprise
assume ses responsabilités économiques à l’intérieur
des codes, des normes et des valeurs d’une société,
ainsi que son niveau d’engagement dans la commu-
nauté.
– Le troisième critère est la responsabilité environne-
mentale, c’est-à-dire les résultats des efforts fournis
pour préserver l’environnement.
,%- ! .! ' %- %.42 % 3 0/.3 ! " ,% s 5 .%! 002 /# ( %! 8)/,/ ')1 5%
Les trois critères de cette dimension sont toutefois difficiles à
mesurer et les indicateurs d’efficacité utilisés varient d’une
entreprise à l’autre.
4) La quatrième dimension rassemble des critères associés à
la pérennité de l’entreprise, notamment la probabilité
que ses activités résistent à l’épreuve du temps.
– Le premier critère est la qualité des produits et
services, qui correspond au degré d’adéquation aux
besoins de la clientèle.
– Le deuxième critère est la compétitivité, c’est-à-dire
la capacité de l’entreprise à se démarquer de ses prin-
cipaux concurrents et de l’industrie en général.
– Le troisième critère est la satisfaction des partenaires
d’affaires qui contribuent directement à la santé
financière de l’entreprise.
Par ailleurs, la pérennité de l’entreprise dépend de sa capacité à
apprendre de ses erreurs et à innover.
Cette perspective holistique de l’efficacité organisationnelle
nous éloigne de la représentation de l’entreprise comme un lieu
consensuel où l’on communie dans le culte de l’effort et de
l’idéal de la croissance37. Au contraire, l’entreprise est plutôt une
arène politique (Figure 1.3) où différentes cultures organisation-
nelles de l’efficacité sont présentes. En fait, il existe, autant entre
les entreprises qu’au sein d’une seule et même entreprise,
plusieurs cultures qui s’entrechoquent et qui font en sorte que la
définition de l’efficacité est nécessairement plurivoque38.
37. Baschet (2016, p. 39).
38. Selon Traphagan (2017) : « Un des fils conducteurs des recherches sur la
culture organisationnelle repose sur l’idée qu’il s’agit d’une force fédératrice
qui rassemble les employés afin de travailler de manière productive vers la
réalisation des objectifs organisationnels. Dans cette approche, la culture
organisationnelle est comprise comme une variable à utiliser dans des projets
de réingénierie sociale visant à créer l’unité et la cohésion au sein de l’entre-
prise. Mais cette vision ne correspond pas à ce qu’est réellement la culture, et
encore moins à une façon appropriée d’envisager ce qu’est une entreprise.
Pourquoi ? Parce que la culture n’implique pas uniquement l’unité ; elle
implique aussi la division. Plutôt qu’une « chose » déterministe qui forme le
comportement et rassemble les employés, la culture est quelque chose qu’ils
utilisent, souvent stratégiquement, pour atteindre leurs propres objectifs. Elle
peut également constituer une base sur laquelle les employés contestent et
neutralisent certaines idées et valeurs tout en acceptant d’autres valeurs
associées à un contexte culturel différent ».
# ( ! 0 ) 4 2 %  s , % & & ) # ! # ) 4 ³ 

La croyance qu’un sentiment d’unité et, subséquemment, une variances individuelles et se noue dans un ensemble de relations
plus grande efficacité organisationnelle peuvent être générés de pouvoir.
entre les employés d’une même entreprise en fixant ou en créant
Le modèle intégrateur élaboré par Robert  E. Quinn, intitulé
une culture organisationnelle « repose sur une hypothèse naïve
Competing Values Framework, se révèle particulièrement
selon laquelle la culture réunit sans ambiguïté les personnes.
pertinent pour cerner les conceptions de l’efficacité associées à
Mais la réalité de la culture est qu’elle représente une variable
différentes cultures organisationnelles et peut aider à affiner
extrêmement complexe qui peut rassembler les gens et les
l’acuité des gestionnaires dans l’appréhension de la complexité
séparer – ou faire les deux en même temps39 ». Cela ne veut pas
associée à la gestion des entreprises contemporaines40. Ce
dire qu’il faut rejeter le concept de culture organisationnelle,
modèle (Figure 1.4) est composé de deux axes :
mais bien qu’il s’agit d’un concept complexe qui inclut de fortes

FIGURE 1.4
,EMODÒLEDE1UINNSURLESCULTURESORGANISATIONNELLES

CLAN PÔLE ADHOCRATIE

FLEXIBILITÉ

{ {
PERSPECTIVE PERSPECTIVE
DES RELATIONS DES SYSTÈMES
HUMAINES COLLABORER CRÉER OUVERTS
Créer et soutenir l’engagement Promouvoir le changement
et la cohésion MENTOR INNOVATEUR et encourager l’adaptation

FACILITATEUR NÉGOCIATEUR

ORIENTATION ORIENTATION
INTÉGRATEUR
INTERNE EXTERNE

CONTRÔLEUR PRODUCTEUR

{ {
PERSPECTIVE PERSPECTIVE
DES PROCESSUS COORDONNATEUR DIRECTEUR DES OBJECTIFS
INTERNES CONTRÔLER CONCURRENCER RATIONNELS
Établir et maintenir la stabilité Améliorer la productivité
et la continuité et accroitre la profitabilité

PÔLE
HIÉRARCHIE RIGIDITÉ MARCHÉ

(Adaptée de Quinn et coll., 2011, p. 13)

39. Traphagan (2017). Traduction de l’auteur. 40. Quinn (1988) ; Quinn et coll. (2011).

1) le continuum entre une culture favorisant la flexibilité
(p.  ex., adhocratie, développement personnel et profes-
sionnel) et une culture favorisant le contrôle (p.  ex.,
hiérarchie et surveillance) ;
2) le continuum entre une culture encourageant l’efficacité
des processus internes (p. ex., les pratiques de ressources
humaines) et une culture promouvant le positionnement
externe de l’entreprise (p. ex., la compétition, les relations
avec les clients).
Ces deux axes séparent ainsi le modèle en quatre quadrants aux
cultures organisationnelles et aux critères d’efficacité spéci-
fiques41 :
1) Le quadrant supérieur gauche représente la perspective
des relations humaines. Une entreprise située dans ce
quadrant aura tendance se baser sur la confiance à l’égard
du potentiel humain. Il s’y développera une culture du
clan, c’est-à-dire un fort esprit familial (cohésion,
synergie, soutien social, etc.). Ce type de culture est
corrélé à une satisfaction élevée au travail, à un engage-
ment de type affectif envers l’entreprise et à une forte
rétention du personnel. L’engagement de tous est
important, basé sur la confiance mutuelle et une réelle
préoccupation d’autrui. L’entreprise est vue comme un
endroit sympathique où travailler. Ainsi, malgré la forte
concurrence du marché dans lequel ce type d’entreprise se
trouve, elle privilégie la qualité des relations humaines, les
échanges interpersonnels, la coopération et la cohésion
des employés. Toutefois, la culture du clan est parfois
associée à une ambiguïté des rôles, à une surcharge de
travail, à une paresse sociale (social loafing) où la présence
de demandes contradictoires peut entraîner des conflits
interpersonnels.
2) Le quadrant inférieur gauche représente la perspective des
processus internes. Une entreprise située dans ce quadrant
aura tendance à valoriser la stabilité, la continuité, le
formalisme, le contrôle, la division du travail, l’efficience
et les procédures officielles. Il s’y développera une culture
hiérarchique, c’est-à-dire une bureaucratie régie par des
procédures précises. Dans les entreprises de ce genre, les
41. Dextras-Gauthier et coll. (2012).
,%- ! .! ' %- %.42 % 3 0/.3 ! " ,% s 5 .%! 002 /# ( %! 8)/,/ ')1 5%
employés ont généralement une plus grande perception
d’équité et un plus grand sentiment de sécurité au travail
que dans les autres cultures. On y trouve aussi une défini-
tion claire des tâches qui limite les demandes conflictuelles,
et une structure qui réduit la surcharge de travail. Les
recherches démontrent toutefois qu’une culture hiérar-
chique est associée à un plus faible niveau de qualité de
vie au travail, de satisfaction au travail et de sentiment
d’autonomie. En effet, la stabilité peut impliquer une
absence de défis stimulants, moins d’opportunités pour
utiliser l’ensemble de ses habiletés et une plus grande
inquiétude face au changement.
3) Le quadrant inférieur droit représente la perspective des
objectifs rationnels. Une entreprise située dans ce
quadrant aura tendance à valoriser des objectifs organisa-
tionnels élevés et à maximiser la production afin
d’augmenter ses parts de marché. Il s’y développera une
culture de marché orientée vers les résultats financiers,
avec des objectifs ultra-compétitifs pour distancer les
concurrents. On y trouve généralement une grande
perception d’équité, une grande crédibilité relative aux
leaders, des tâches claires et des buts précis qui limitent les
demandes conflictuelles, et des compensations financières
comme des bonis à la performance. Les recherches
montrent que cette culture ne favorise ni la satisfaction au
travail ni l’engagement organisationnel de type affectif.
Cette culture exerce une pression constante vers l’atteinte
des objectifs et génère une forte demande psychologique
qui peut mener à un syndrome d’épuisement profes-
sionnel. On remarque aussi une plus grande compétition
entre les employés et un climat propice aux conflits, à
l’agressivité et à l’intimidation.
4) Le quadrant supérieur droit représente la perspective des
systèmes ouverts. Une entreprise située dans ce quadrant
aura tendance à valoriser la créativité, l’expérimentation
et la prise de risques afin de mettre au point des produits
et des services uniques. Ce type d’organisation se
démarque surtout par son adaptabilité, son agilité, sa
quête de croissance et le soutien de son milieu. Il s’y
développe une culture adhocratique propre au manage-
ment par projets et aux entreprises de type « jeunes
pousses » (start-up). Les entreprises qui doivent anticiper
# ( ! 0 ) 4 2 %  s , % & & ) # ! # ) 4 ³
des changements soudains, expérimenter et innover pour
s’adapter rapidement privilégient ce type de culture. On y
trouve un engagement affectif très fort de la part des
employés, des attitudes positives au regard de la vie en
général, la valorisation des habiletés de chacun, des défis
stimulants et la reconnaissance des idées qui sortent du
cadre. Toutefois, cette culture est caractérisée par la
pression incitant à se renouveler constamment, par des
demandes conflictuelles, beaucoup d’heures travaillées et
une charge de travail élevée.
Quelle que soit la culture dans laquelle baigne son entreprise, la
gestionnaire a comme principale responsabilité d’établir, de
rétablir, de maintenir ou d’accroître son efficacité. Il est donc
nécessaire d’utiliser de façon optimale toutes les ressources
présentes dans l’entreprise afin d’atteindre les objectifs pour-
suivis. Le Competing Values Framework propose huit rôles que
les gestionnaires peuvent adopter dans divers contextes de
gestion pour d’atteindre leurs objectifs. De manière à demeurer
efficace, un gestionnaire gagne à pouvoir intégrer l’ensemble de
ces rôles selon les besoins de l’entreprise, de son poste et du
personnel. De nombreux auteurs s’accordent sur le fait que ce
modèle non seulement tient compte des multiples paradoxes
associés au rôle de gestionnaire, mais encourage celui-ci à déve-
lopper sa complexité comportementale42. La complexité
comportementale est cette capacité des gestionnaires à accéder à
un éventail de comportements de gestion en plus de la capacité
à adopter des comportements qui apparaissent opposés. Il
semble que la complexité comportementale soit associée à une
plus grande efficacité managériale et à un meilleur leadership43.
 3HWLYMVYTHUJLZVJPHSLKLZLU[YLWYPZLZ
Parmi les critères d’efficacité organisationnelle qui retiennent le
plus l’attention de nos jours, il faut noter celui de la perfor-
mance sociale des entreprises, aussi connue sous l’appellation
RSE (responsabilité sociale des entreprises). Cette notion résulte
d’une réflexion sur le rôle et la place de l’entreprise dans la
42. Gilbert et coll. (2016).
43. Belasen et Frank (2008).
44. Des parties de cette section reprennent des idées provenant d’un article rédigé
avec Myriam Michaud (Michaud et Audebrand, 2014).

société. La plupart des défenseurs de la RSE adhèrent à l’idée
que la société a certaines attentes envers les entreprises et que
celles-ci doivent tenter d’y répondre, en tout ou en partie. Si de
nos jours, le champ de la RSE « est l’un des plus dynamiques du
management et présente un grand potentiel d’interdisciplinarité
et de transversalité45 », il est, depuis ses origines, un champ
contesté. En effet, il est difficile de trouver deux personnes ayant
la même définition de la RSE. De plus, si l’on « se hasarde à
comparer différentes industries, situées dans des pays différents
et soumises à des niveaux de réglementation hétérogènes, on se
rend compte de l’importance des divergences de conceptions de
la RSE46 ».
Dans un ouvrage publié en 1953, Howard R. Bowen propose
l’une des premières définitions des responsabilités sociales
des « hommes d’affaires ». Selon lui, cette responsabilité « fait
référence à ces obligations pour les hommes d’affaires de suivre
les politiques, de prendre les décisions, ou de suivre les lignes
d’action jugées désirables du point de vue des objectifs et des
valeurs de notre société ». Alors que « la RSE était à ses débuts
considérée comme relevant d’une obligation morale des diri-
geants d’entreprises prospères, elle dépasse aujourd’hui la seule
figure des dirigeants et implique une grande diversité d’acteurs,
ou parties prenantes, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entre-
prise47 ».
Dans les années  1970, l’économiste Milton Friedman (1912-
2006), qui ira jusqu’à qualifier la RSE de « doctrine subversive »
assimilable au communisme, associe toute initiative liée à cette
dernière à un détournement du rôle des entreprises, et surtout de
leurs gestionnaires, de leurs obligations envers les propriétaires-
actionnaires de l’entreprise. Ainsi, pour lui, « la responsabilité
sociétale de l’entreprise est d’accroître ses profits » et de satisfaire
les attentes des propriétaires-actionnaires dans le respect des lois
en vigueur dans un pays. Cette conception du rôle de l’entreprise
dans la communauté est encore répandue dans de nombreux
milieux d’affaires et enseignée dans les écoles de gestion,
notamment dans les cours de finance.
45. Barin Cruz et Delannon (2015, p. 157).
46. Barin Cruz et Delannon (2015, p. 157).
47. Barin Cruz et Delannon (2015, p. 173).
 ,%- ! .! ' %- %.42 % 3 0/.3 ! " ,% s 5 .%! 002 /# ( %! 8)/,/ ')1 5%

Dans les années 1980, Edward Freeman renouvelle les fonda- FIGURE 1.5

tions théoriques de la RSE en concevant l’entreprise comme La RSE basée sur les trois piliers du développement durable
composée et entourée d’une diversité de parties prenantes qui
incluent des acteurs et des groupes d’acteurs pouvant influencer
les activités de l’entreprise ou en être affectés (p.  ex., clients,
employés, investisseurs et partenaires). Cette dernière est ainsi
un espace où se tissent des relations entre des parties prenantes
PERFORMANCE PERFORMANCE
aux intérêts divergents et aux positions de pouvoir différentes. ÉCONOMIQUE SOCIALE
Dans ce contexte, la RSE est perçue comme la capacité de l’en- (le profit) (les personnes)

treprise à écouter, à prendre en considération et à gérer les

attentes de ses différentes parties prenantes48. RSE
Depuis les années  1990, les réflexions autour de la RSE
convergent avec celles qui portent sur le développement durable.
Par exemple, dans son Livre vert sur la responsabilité sociale des
entreprises, la Commission européenne définit la RSE comme
PERFORMANCE
l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écolo- ENVIRONNEMENTALE
(la planète)
giques des entreprises à leurs activités commerciales et à leurs
relations avec leurs parties prenantes. Ainsi, dans sa plus simple
expression, la RSE peut être définie comme la « transposition
aux entreprises de la logique du développement durable49 ». Ce
sont des objectifs « que l’on estime de plus en plus indissociables
au regard des normes qui prévalent dans la société50 ». L’évaluation de la RSE repose sur des pratiques et des outils de
plus en plus sophistiqués mis au point principalement par des
Depuis le rapport Brundtland, l’idée que le développement doit
firmes de consultation et des ONG internationales52. Les
répondre « aux besoins du présent sans compromettre la capacité
travaux de l’ISO (Organisation internationale de normalisa-
des générations futures de répondre aux leurs51 » s’est institu-
tion) ont notamment donné naissance aux normes ISO 9000
tionnalisée. Par conséquent, toute entreprise ou initiative
(système de management de la qualité), ISO 14000 (système de
« durable » l’est, d’une part, sur le plan économique, car la renta-
gestion environnementale) et ISO  26 000 (responsabilité
bilité est une condition de sa pérennité et, d’autre part, sur le
sociétale des entreprises). L’ONG GRI (Global Reporting
plan social, car l’entreprise doit aussi répondre aux attentes de la
Initiative) élabore des indicateurs de performance sociale et
société par le respect des droits des travailleurs et par un engage-
environnementale auxquels les entreprises ont recours dans
ment philanthropique dans sa communauté. Finalement, sur le
leurs efforts de reddition de comptes. Le Global Compact, créé
plan environnemental, elle doit entreprendre des actions pour
par l’ONU (Organisation des Nations unies), porte sur la
réduire son empreinte écologique (Figure 1.5).
responsabilité des entreprises multinationales en matière de
droits de la personne et du travail, d’environnement et de lutte
contre la corruption. Ce ne sont là que quelques exemples de
cette tendance à l’élaboration de standards qui sont adoptés par
48. La RSE est aussi perçue comme la réponse des entreprises aux critiques un grand nombre d’entreprises.
exprimées par une « société civile qui a pris progressivement conscience des
enjeux sociaux et économiques d’une mondialisation souvent brutale »
(Christin, 2017, p. 28).
49. Blanc (2008, p. 3).
50. Barin Cruz et Delannon (2015, p. 161).
51. CMED (1987, p. 51). 52. Barin Cruz et Delannon (2015, p. 158).
# ( ! 0 ) 4 2 %  s , % & & ) # ! # ) 4 ³
Alain-Charles  Martinet et Marielle  Payaud regroupent la
diversité des pratiques de RSE en quatre niveaux d’engagement
émanant de ses initiatives : la RSE cosmétique, périphérique,
intégrée et BoP (Bottom of the Pyramid) :
1) Le premier niveau, cosmétique, désigne la pratique la plus
légère de la RSE : elle inclut les initiatives qui se contentent
de respecter des conditions légales et de mettre en œuvre
des projets minimaux (p. ex., commandite ponctuelle à
un organisme de charité ou affichage d’un label écolo-
gique sans grande portée). Les entreprises qui disposent
de suffisamment de moyens se dotent « d’outils de
communication et de production idéologiques afin de
dessiner leur image pour se rendre attrayante – elles et
leurs produits – aux yeux du plus grand nombre53 ».
Souvent fortement médiatisée, cette approche qui instru-
mentalise le développement durable donne prise à la
majorité des critiques de mascarade écologique (greenwas-
hing54) ou philanthropique (socialwashing).
2) Le deuxième niveau, la RSE périphérique, caractérise les
actions ayant un plus grand degré d’engagement, sans
toutefois être incorporées à l’ensemble des pratiques de
gestion. Il s’agit souvent d’activités qui auraient pu être
menées par n’importe quelle autre entreprise, puisque « la
nature de l’action ne dépend pas des compétences de
métier ou des activités de l’entreprise55 », et qui sont, dans
les faits, souvent laissées entre les mains d’un tiers ou
d’une filiale par l’intermédiaire de partenariats ou de
subventions. Ces pratiques n’impliquent aucune remise
en question du mode de gouvernance attribuant le
pouvoir aux détenteurs de capitaux. Les activités liées à la
RSE y sont considérées comme des pertes nettes, des
dépenses « coûteuses et en rien susceptibles de créer de la
valeur économique56 ». On peut leur adresser les mêmes
critiques qu’au mécénat et à la philanthropie : attribution
des sommes selon la sensibilité des détenteurs de capitaux
plutôt qu’en fonction des besoins, substitution à l’État
dans son rôle de redistribution de la richesse, achat d’une
53. Christin (2017, p. 26).
54. Le site www.sinsofgreenwashing.com répertorie et donne des exemples des
sept péchés de la mascarade écologique.
55. Martinet et Payaud (2008, p. 202).
56. Martinet et Payaud (2008, p. 202).

« bonne conscience » et relation de dépendance accrue du
bénéficiaire envers le pourvoyeur57.
3) Certaines entreprises vont toutefois plus loin en intégrant
la RSE à leurs pratiques de gestion et à leurs activités
courantes. Les initiatives relevant de la RSE intégrée sont
en relation directe avec les activités de l’entreprise, que ce
soit dans la gouvernance (p. ex., comité RSE au sein du
conseil d’administration ayant un statut qui équivaut à
celui des comités financiers) ou dans les activités mises en
œuvre (p. ex., équipe d’intervention humanitaire liée au
secteur d’activité de l’entreprise). Quand l’objectif d’une
initiative de RSE inclut aussi la création de valeur écono-
mique pour l’entreprise qui la met en place, la démarche
peut être qualifiée de stratégique. Une telle pratique vise à
doter l’entreprise d’un avantage concurrentiel basé sur des
actions sociales et environnementales, de sorte qu’elle
puisse se démarquer de ses concurrents. Certaines entre-
prises intègrent les dimensions de la RSE à leurs tableaux
de bord stratégiques de telle façon que les indicateurs
sociaux et environnementaux contribuent à leur perfor-
mance globale. D’autres entreprises indexent la
rémunération des gestionnaires et des administrateurs sur
les trois dimensions de la RSE, et pas seulement sur des
performances économiques.
4) Le quatrième type d’initiative de RSE concerne les entre-
prises qui s’engagent socialement en se tournant vers les
quatre milliards de personnes dans le monde qui vivent
avec moins de deux dollars par jour, constituant ainsi le
« bas de la pyramide » sociale (Bottom of the Pyramid ou
BoP). Ce type d’initiative est à l’œuvre lorsque des entre-
prises privées capitalistes mettent en avant des innovations
radicales du point de vue de l’offre, de nouveaux moyens
de production ou des méthodes de distribution, en vue
d’offrir aux populations les plus démunies des produits et
des services, souvent de première nécessité, qui leur
étaient jusque-là inaccessibles.
Le BoP consiste à voir les populations défavorisées comme une
occasion d’affaires, tout en s’appuyant sur des partenariats avec
des organisations locales, ce qui permet de redessiner le système
57. Michaud et Audebrand (2014).
 ,%- ! .! ' %- %.42 % 3 0/.3 ! " ,% s 5 .%! 002 /# ( %! 8)/,/ ')1 5%
d’activités et de le rendre économiquement viable. Les retombées
économiques sur les communautés qui accueillent ces initiatives
sont notamment générées par les emplois rémunérés que créent
ces projets et par l’amélioration de la qualité de vie des clientèles
visées. Il faut toutefois remarquer que les profits eux-mêmes ne
sont probablement pas redistribués directement aux bénéfi-
ciaires. Malgré toutes les améliorations qui peuvent être apportées
aux structures sociétales pour accroître le pouvoir d’achat des
consommateurs, l’objectif de l’entreprise BoP demeure de tirer
profit de ce pouvoir d’achat. Une telle marchandisation des
besoins, alors même qu’ils sont souvent vitaux, n’est pas sans
poser un certain nombre de questions éthiques58.
Au-delà de ces niveaux d’initiative et d’engagement envers la
RSE, il est possible de distinguer deux perspectives théoriques
dominantes en RSE qui correspondent à des façons bien
distinctes de la concevoir : une perspective stratégique orientée
vers la performance, et une perspective politique axée sur le
pouvoir et la légitimité. Les tenants d’une perspective straté-
gique cherchent à démontrer qu’il est possible de réconcilier le
capitalisme avec les préoccupations sociales et environnemen-
tales. Par exemple, la notion de valeur partagée (shared value)
suggère qu’il est possible « de faire pleinement converger les
objectifs de profitabilité des entreprises avec la préservation de
l’environnement et la promotion de l’équité sociale. [Par consé-
quent], la RSE ne doit plus être envisagée comme une contrainte,
mais plutôt comme une opportunité de premier ordre pour les
entreprises les plus innovantes59 ».
Les tenants d’une approche stratégique affirment qu’il est
possible pour une entreprise d’adopter une stratégie gagnant-
gagnant : « Tout en poursuivant ses intérêts de maximisation des
58. Michaud et Audebrand (2014).
59. Barin Cruz et Delannon (2015, p. 161).
profits, elle contribue aussi de façon positive à la société60. »
Selon eux, la RSE permet de faire coïncider les intérêts privés
avec l’intérêt général, voire les vices privés avec le bien public61.
Il existerait donc une convergence heureuse entre les objectifs de
maximisation des profits de l’entreprise et les préoccupations
sociales et environnementales exprimées par les autres acteurs de
la société62. En définitive, les tenants de l’approche stratégique
de la RSE proposent un accommodement du capitalisme plutôt
qu’une rupture :
Il s’agit pour eux de corriger a minima les défaillances du système
et non pas de le repenser en profondeur. La RSE stratégique ne
remet donc aucunement en question le principe de maximisation
du profit ni les rapports de pouvoir entre l’entreprise et le reste des
acteurs de la société. Loin de s’apparenter à un projet de transfor-
mation de la société, la RSE stratégique s’inscrit dans une logique
de statu quo63.
Quant à la perspective politique de la RSE, elle constitue une
critique de la perspective stratégique qui « invite à considérer
l’interface entre l’économique et le politique en accordant une
importance particulière au brouillage des frontières entre ces
deux sphères, lorsque nous analysons la façon dont les organisa-
tions pratiquent la responsabilité sociale64 ». De ce point de vue,
la RSE peut être envisagée comme « une stratégie visant à désa-
morcer les contestations en intégrant dans les règles de gestion
des entreprises des principes et des critères qui concernent des
impacts et des acteurs non seulement internes, mais aussi exté-
rieurs à leurs périmètres65 ». Ainsi, avec la RSE, le capitalisme
continue d’aménager les conditions nécessaires à sa reproduc-
tion et à son expansion, ce qui témoigne de sa redoutable
capacité d’adaptation et de sa propension à neutraliser ses disso-
nances (Figure 1.6).
60. Barin Cruz et Delannon (2015, p. 164).
61. Christin (2017, p. 31).
62. Mackey et Sisodia (2014).
63. Barin Cruz et Delannon (2015, p. 164).
64. Barin Cruz et Delannon (2015, p. 165).
65. Christin (2017, p. 29).
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FIGURE 1.6
Les défis de la responsabilité sociale des entreprises

Émergence d’un contexte

institutionnel global
pour la RSE

Responsabilité légale
remplacée par DÉFIS SOULEVÉS RSE comme
responsabilité envers toutes PAR LA RSE mode d’autorégulation
les parties prenantes

Passage d’une démocratie

Importance
libérale vers une
de la légitimité morale
démocratie délibérative

(Adaptée de Barin Cruz et Delannon, 2015, p. 166)

Selon Henry  Mintzberg, les entreprises utilisent la RSE pour
afficher au monde leurs prétendues vertus sociales. Son verdict
est sans équivoque : « N’attendez pas de miracle de la responsa-
bilité sociale des entreprises66. » Il ne s’agit que d’un remède que
les entreprises s’auto-administrent pour prouver leur bonne foi.
Bien que Mintzberg « applaudisse les formes honnêtes de
responsabilité sociale des entreprises, [il] trouve cependant
fantaisiste de croire que les problèmes sociaux créés par des
corporations puissent être réglés par d’autres corporations67 ».
Par conséquent, il ne faut pas s’imaginer que les mesures de RSE
transformeront « magiquement le monde des entreprises en une
espèce de pays des merveilles où tout le monde s’en sort
66. Mintzberg (2016, p. 73).
67. Mintzberg (2016, p.  73). Il rajoute : « Tout comme le capitalisme vert ne
parviendra pas à compenser la pollution, la responsabilité sociale des entre-
prises ne parviendra pas à compenser l’irresponsabilité sociale d’autres
entreprises. » (Mintzberg, 2016, p. 73-74)
gagnant68 ». En fin de compte, l’introduction de la « perfor-
mance sociale » ne transforme pas le paradigme dominant, mais,
au contraire, clame sa vertu intrinsèque. En parallèle, une vision
restreinte de l’efficacité organisationnelle l’emporte encore sur
les plus élémentaires exigences de santé, d’éducation et de
préservation des équilibres écologiques.
 =LYZ\ULtJVUVTPLWS\YPLSSL
De moins en moins de personnes croient que l’avènement d’un
« capitalisme responsable » permettra de régler les problèmes
économiques, sociaux et environnementaux auxquels nous
sommes confrontés69. De plus, ceux qui condamnent la conjonc-
ture socioéconomique gagneraient à délaisser leur posture
68. Mintzberg (2016, p. 74).
69. Kolhatkar (2017).
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contestataire afin d’adopter une démarche visant l’élaboration 3) le principe de réciprocité, qui suppose des prestations
de solutions concrètes. Pour cela, il est important de reconnaître entre des personnes en vue de créer ou d’exprimer la
et de promouvoir la diversité des initiatives qui produisent de la prépondérance de liens sociaux forts entre elles71.
richesse et du bien-être selon des logiques différentes. Cette
En s’appuyant sur ces principes, l’économie contemporaine
reconnaissance ne peut débuter sans l’adoption d’une définition
peut être scindée en trois pôles complémentaires et, corollaire-
large de l’économie, soit l’ensemble des activités de production,
ment, en trois secteurs distincts (Figure 1.7) :
de distribution et de consommation de biens et services dans
une communauté. Cette définition nous invite à envisager l’éco- 1) Le premier pôle est celui de l’économie marchande dans
nomie comme nécessairement plurielle, puisque ces activités laquelle la distribution de biens et de services se base
présentent parfois des natures radicalement différentes. On ne essentiellement sur le principe du marché. Autour de ce
rend pas service à la société dans son ensemble en minimisant pôle s’est construit un secteur qui comprend autant des
un type d’initiative au profit d’un autre. Selon Mintzberg : petites et de moyennes entreprises que des conglomérats
Comme individus, nous avons besoin d’une économie composée
multinationaux.
d’entreprises responsables en ce qui concerne tant notre vie active 2) Le deuxième pôle est celui de l’économie non marchande
sur le marché du travail que notre consommation de biens et de dans laquelle la distribution de biens et de services se base
services. Comme citoyens d’une nation et du monde entier, nous essentiellement sur le principe de redistribution. Autour
avons besoin de la protection tant physique qu’institutionnelle de
gouvernements respectables (au moyen de lois et de régulations, de ce pôle s’est bâti un secteur qui comprend les multiples
notamment). Enfin, en tant que membres de groupes sociaux, rôles que jouent l’État dans nos sociétés contemporaines
nous avons besoin de communautés robustes abritant nos affilia- et les différentes formes organisationnelles qu’il peut
tions sociales, dans la pratique d’une religion ou dans l’engagement adopter (p. ex., bibliothèque municipale et société d’État).
au sein d’une coopérative communautaire, par exemple70.
3) Le troisième pôle est celui de l’économie non monétaire
C’est parce qu’il offre une vue d’ensemble des besoins exprimés dans laquelle la distribution de biens et de services se base
ci-dessus que le concept d’économie plurielle s’avère pertinent. essentiellement sur le principe de réciprocité. S’y trouvent
Ce concept renvoie à la description tripolaire de l’économie que des activités comme l’entraide, le bénévolat, le don et le
propose l’économiste Karl Polanyi (1886-1964). En s’appuyant troc. Autour de ce pôle s’est érigé un secteur qui comprend
sur de nombreuses études historiques et ethnologiques, il une variété d’organismes, de regroupements et d’associa-
distingue trois grands principes économiques : tions, dont seulement une partie s’est « officialisée »,
c’est-à-dire légalement incorporée72.
1) le principe de marché, qui se définit comme la rencontre
entre l’offre et la demande de biens ou de services en vue
de réaliser des échanges sur une base contractuelle ;
2) le principe de redistribution, qui implique la présence
d’une autorité centrale à qui échoit la responsabilité de
répartir la production en fonction de mécanismes de
prélèvement et d’affectation ;

71. Il faut noter que certains distinguent le principe de l’administration domes-

tique (« les relations économiques internes au groupe de base qu’est la famille »
(Laville, 2011a, p. 14) du principe de réciprocité.
72. Parmi les associations non officielles, on trouve des mouvements sociaux et
des initiatives sociales ou d’économie populaire. Parmi les associations offi-
cielles, on trouve des organismes à but non lucratif (OBNL), des organisations
non gouvernementales (ONG), certaines coopératives, des syndicats, des
70. Mintzberg (2016, p. 49). ordres religieux, de nombreux hôpitaux et des universités.
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FIGURE 1.7
Les trois systèmes d’une économie plurielle

Échanges basés Économie planifiée,

sur le marché sans commerce

MONDIA
LE

Écon
NATION
PREMIER SYSTÈME omie
ALE DEUXIÈME SYSTÈME
/RÉ
Privé, GI Prestation planifiée
ON
AL
sout

orienté vers le profit E de services publics

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ICT
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AG

Sociétés Petites et Petites Conseils Gouvernements Union

Grandes Autorités
E

multi- moyennes et micro- commu- national et européenne

nationales entreprises entreprises entreprises nautaires locales régional ONU

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Commerce Organisations Organisations

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équitable
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bénévoles et bénévoles,
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caritatives groupes caritatifs,

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qui commercent syndicats

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Informelles ÉC
Associations caritatives
ÉC

internationales
O

O
N

Formelles
M S
IE ORGAN OLE
SO ISATIONS BÉNÉV
CIA
LE

TROISIÈME SYSTÈME
Auto-assistance, entraide,
finalité sociale

(Adaptée de Pearce, 2003, p. 25)


L’économie plurielle propose une vision de l’économie qui se
démarque de la vision contemporaine selon laquelle le principe
du marché73 serait le plus efficace, voire l’unique principe de
régulation des échanges. Selon Polanyi, la pensée capitaliste
moderne réduit trop souvent l’économie au secteur marchand,
qui est de plus perçu comme autonome par rapport aux autres
dimensions de la société74. Cette autonomisation érige erroné-
ment le principe du marché en principe régulateur de la société
contemporaine dans son ensemble. Dans ce contexte, l’éco-
nomie non marchande voit son rôle se résumer à celui de pallier
les lacunes de l’économie marchande, en agissant comme un
pansement apposé sur les plaies provoquées par le marché auto-
régulé. Quant à l’économie non monétaire, elle ne serait que la
part résiduelle de l’économie, celle qui n’est prise en compte ni
par le marché ni par l’État. Pour les tenants d’une économie
plurielle, la conception de l’économie ne devrait pas être fondée
uniquement sur le couple État-marché, car les trois pôles se
distinguent, se complètent et s’hybrident pour construire une
société plus harmonieuse et résiliente. Mintzberg suggère d’en-
visager ces trois pôles « comme les trois pattes d’un tabouret
bien solide sur lequel une société équilibrée peut reposer75 ».
Quand on s’y attarde un peu, on se rend compte qu’une activité
économique est rarement réalisée dans un seul et unique secteur,
car les acteurs et les institutions qui se trouvent dans chacun des
trois secteurs interagissent souvent afin de favoriser le bien-être
(welfare mix). Pour illustrer cette interaction, et donc la perti-
nence de la notion d’économie plurielle, un exemple peut se
révéler pertinent : l’analyse sommaire des activités d’un festival
de musique. Dans un festival, on trouve un volet marchand,
73. Mintzberg note que la définition du marché a évolué : « Le « marché »
désignait autrefois l’endroit où l’on se rassemblait pour échanger et pour faire
ses courses. De façon générale, ce mot désigne aujourd’hui le contraire, c’est-
à-dire un lieu froid et impersonnel comme le marché boursier ou le centre
commercial. » (Mintzberg, 2016, p. 62)
74. Quand on s’y attarde plus longuement, la réalité se révèle plus complexe. En
effet, « l’entreprise utilise une main-d’œuvre qu’elle n’a ni éduquée, ni formée ;
elle bénéficie de ressources naturelles, symboliques et culturelles qu’elle ne
crée pas et qu’elle peut dilapider » (Laville, 2011b, p. 65). Cela sans compter
l’ensemble des infrastructures (p. ex., réseaux routiers, réseaux de distribution
d’énergie) et des structures sociales (p. ex., soins de santé, services sociaux,
sécurité) qui bénéficient aux entreprises en assurant les conditions de possibi-
lité physiques et le maintien de la paix sociale essentiels à l’exercice de leurs
activités économiques.
75. Mintzberg (2016, p. 15).
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avec la vente de billets et les recettes réalisées lors de la vente de
nourriture et d’alcool, mais aussi un volet non marchand, par les
conventions établies avec les partenaires publics (ville, région,
État, etc.), caractérisées par des subventions et des aides diverses.
Finalement, s’y trouve un volet non monétaire, qui s’exprime
dans la participation plus ou moins indispensable de bénévoles
et l’investissement par les employés en heures supplémentaires
non rémunérées. La lecture tripolaire de l’économie correspond
à la réalité d’un festival de musique et à celle de plusieurs autres
initiatives dont les activités ne relèvent pas uniquement d’une
marchandisation des échanges76.
Malgré toute l’importance des activités qui s’y déroulent, on
connaît encore mal le « troisième » secteur. Sa faible notoriété
« pourrait être en partie expliquée par les étiquettes maladroites
ou erronées dont on l’a affublé. […] Si même les experts sont
incapables de s’entendre sur une forme ou une autre de vocabu-
laire [pour désigner ce secteur], comment peuvent-ils s’attendre
à ce que le reste d’entre nous prenne ce secteur au sérieux77 ? »,
lance Mintzberg, qui suggère de le désigner en tant que secteur
pluriel « en raison de l’immense variété des associations qu’il
englobe, mais également de la pluralité de leurs modes de
propriété et de membership78 ». En effet, la principale distinction
du secteur pluriel par rapport aux secteurs privé et public est le
rapport de possession, c’est-à-dire le mode de propriété : « Le
secteur pluriel regroupe toutes les associations qui ne sont la
propriété ni de l’État ni des investisseurs privés. Certaines
d’entre elles appartiennent à leurs membres, tandis que d’autres
n’appartiennent à personne79. » Le secteur pluriel offre ainsi la
représentation d’intérêts multiples, la réalisation de fonctions
diverses et le développement de nombreux potentiels80.
76. Cet exemple d’un festival de musique démontre la pertinence de l’hybrida-
tion des ressources (Laville, 2011a) dans une économie plurielle, car plusieurs
activités économiques ne sont viables que parce qu’elles mélangent différents
types de ressources (p. ex., vente sur le marché, subventions publiques, impli-
cation citoyenne).
77. Mintzberg (2016, p. 54).
78. Mintzberg (2016, p. 55) rajoute toutefois que : « Le choix d’un mot commen-
çant par la lettre « p » n’est pas accidentel : lors de groupes de discussions sur
le sujet, cela permet au secteur pluriel de se glisser aisément dans une conver-
sation incluant le public et le privé. »
79. Mintzberg (2016, p. 51).
80. Edwards (2004, p. 32).
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Dans ce contexte, le secteur pluriel élargit le champ des solutions
de rechange au « tout au marché » ; il enrichit le paysage socioé-
conomique et les débats de société. De plus, il est riche d’un
large éventail d’organisations qui ne sont, à strictement parler,
ni publiques ni privées81. Ce secteur est surtout constitué
d’OBNL (Organismes à but non lucratif ) et de coopératives qui
offrent une immense quantité de biens et de services. Ils
procurent des milliers d’emplois dans des branches d’activités
très variées : santé, éducation, culture, travail social, sport et
loisirs, protection de l’environnement, coopération internatio-
nale, etc. Quelle que soit leur nature, les initiatives du secteur
pluriel répondent à des besoins essentiels en mobilisant des
facteurs de production (travail, infrastructures, machines, etc.)
et en créant de la valeur ajoutée, tout comme les entreprises du
secteur privé82. À ce titre, le secteur pluriel ne devrait occuper ni
plus ni moins que la place que les communautés lui dicteront de
prendre dans l’aménagement de la société.
Même si la controverse entourant la désignation la plus adéquate
de ce secteur ne sera probablement jamais réglée, il est crucial de
continuer à défendre sa pertinence et son importance aux côtés
des secteurs public et privé. La promotion du secteur pluriel est
essentielle afin de rééquilibrer les forces entre la société civile,
l’État et le marché. Il constitue l’un des trois piliers nécessaires à
une société équilibrée et, à ce titre, il doit conserver une certaine
autonomie face aux deux autres piliers, non seulement en
matière de gouvernance, mais aussi d’idéologie et de pratiques
concrètes. Chacun de ces trois secteurs est nécessaire, mais non
suffisant, pour atteindre une société équilibrée. Malheureuse-
ment, de nombreuses pratiques managériales utilisées dans les
grandes entreprises sont devenues nocives83, non seulement
pour les entreprises du secteur privé, mais surtout pour les
81. Toutefois, les produits et services offerts par le secteur pluriel concurrencent
parfois ceux du secteur privé sur le marché.
82. Des efforts considérables sont encore nécessaires pour mettre en relief l’im-
portance du secteur pluriel. Pour ce faire, une meilleure connaissance
statistique de celui-ci permettrait de refaire apparaître plus nettement sa
contribution au bien-être de nos sociétés (Bouchard et Rousselière, 2015).
83. « On considère de nos jours que les pratiques managériales des grandes entre-
prises sont la façon idéale de tout gérer : croître implacablement, mesurer
obsessionnellement, planifier stratégiquement, et appeler le patron “PDG”
afin qu’il puisse diriger en héro tout en étant grassement payé. » (Mintzberg,
2016, p. 59)

organisations des secteurs public et pluriel qui tentent de les
imiter en croyant pouvoir gagner en efficacité. Certaines organi-
sations du secteur pluriel perdent leur vocation de vue
lorsqu’elles sont « forcées par leur direction générale ou leur
conseil d’administration d’adopter des pratiques commerciales
inadéquates, ou encore lorsqu’elles sont poussées par leurs
bailleurs de fonds à appliquer des méthodes de contrôle trop
centralisées84 ».
Selon Mintzberg, chaque secteur court le risque de s’hypertro-
phier et d’adopter des pratiques malsaines s’il n’est pas freiné par
les deux autres : les gouvernements peuvent être brutaux, les
marchés grossiers et les communautés refermées sur elles-
mêmes. Le despotisme d’État est l’hypertrophie caractéristique
d’une société dominée par un gouvernement qui impose sa loi
de façon brutale. Le XXe  siècle a malheureusement connu
plusieurs régimes politiques totalitaires, avec les conséquences
désastreuses que nous connaissons bien. Le capitalisme
prédateur est l’hypertrophie qui caractérise une société dominée
par des entreprises qui exploitent de manière éhontée les
moindres aspects de la vie afin de réaliser un profit. Lorsqu’une
économie de libre entreprise devient une société d’entreprises
libres, ce sont les citoyens eux-mêmes qui perdent leur liberté en
devenant une marchandise. Le populisme exclusif est l’hyper-
trophie qui caractérise une société dominée par certains
segments du secteur pluriel. Une communauté peut agir inclu-
sivement, afin de servir l’ensemble de la population, ou
exclusivement, au bénéfice de ses propres adhérents. La brutalité,
la grossièreté et la fermeture peuvent être évitées si chaque
secteur prend sa vraie place dans la société et coopère de bonne
foi avec les acteurs et les institutions des deux autres secteurs
pour prévenir tout débordement85.
84. Mintzberg (2016, p. 59).
85. Mintzberg (2016, p. 65).

FIGURE 1.8
Les équilibres et les déséquilibres d’une économie plurielle
ENTREPRISE Capitalisme Despotisme DÉMOCRATIE
RESPONSABLE prédateur d’État ENGAGÉE
Populisme
exclusif
INCLUSION
PLURIELLE
(Adaptée de Mintzberg, 2016, p. 89)
Une société saine doit chercher un certain équilibre entre les
forces propres à chaque secteur, sans verser dans l’excès
(Figure 1.8). Le secteur public doit être composé de forces poli-
tiques enracinées dans des paliers de gouvernement qui sont à
l’écoute de leurs citoyens. Au cœur du secteur public doit se
trouver le principe de la démocratie engagée, qui vise une large
participation citoyenne et qui se décline dans les paliers de
gouvernements responsables qui nous procurent les infrastruc-
tures et la protection sociale dont nous avons besoin86. Le
secteur privé doit être composé de forces économiques basées
sur des entreprises à l’écoute de leurs parties prenantes. Au cœur
du secteur privé doit se trouver le principe de l’entreprise
responsable, soucieuse des besoins légitimes de toutes ses
parties prenantes internes et externes, humaines et non
humaines. Le secteur pluriel doit être composé de forces sociales
86. À ce sujet, Mintzberg (2016, p. 110) précise que la plupart des activités du
gouvernement lui appartiennent parce qu’elles ne pourraient pas être gérées
efficacement comme des entreprises du secteur privé. Il implore de tenir tête
aux idéologues qui fantasment d’atrophier, voire de complètement éliminer,
le gouvernement.
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basées sur des communautés robustes à l’écoute de leurs
membres. Au cœur du secteur pluriel doit se trouver le principe
de l’inclusion plurielle, basé sur la collaboration ouverte entre
les communautés formant la société civile87.
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Z\YUV[YLJVUJLW[PVUKLS»LMÄJHJP[t
Henry Mintzberg suggère la métaphore de la machine à laver
pour illustrer les problèmes liés aux déséquilibres qui existent
entre les trois grands secteurs de la société : « Lorsque les
vêtements sont mal distribués à l’intérieur de la machine à laver,
le débalancement et la vitesse de l’appareil peuvent le faire
osciller de manière incontrôlable. Le monde dans lequel nous
vivons présentement oscille ainsi, à toute vitesse, car il est en
déséquilibre. Au nom de l’équilibre, mais également de notre
survie à tous, nous devons changer cette situation89. » Cependant,
il serait naïf de prétendre que les problèmes économiques, poli-
tiques, sociaux et environnementaux qui accablent la société
mondiale globalisée se régleront simplement en « rééquilibrant »
ces trois secteurs de la société. Afin de réduire les effets néfastes
des activités humaines sur la biosphère, la conception mécanique
de la nature et le fantasme de sa maîtrise totale doivent céder
leur place à la conception d’une Terre vivante, où l’être humain
n’est plus perçu comme une créature autosuffisante dominant
une planète-objet. En d’autres termes, il faut repenser notre
rapport au monde.
Notre rapport au monde n’est pas direct ni sans filtre. Bien au
contraire, il se fait par l’intermédiaire de récits, d’histoires90 ou
d’imaginaires plus ou moins incrustés en chacun de nous par
87. Selon Edwards (2004, p. 112), la société civile est, à son meilleur, l’histoire
des gens ordinaires vivant des vies extraordinaires à travers leurs multiples
affiliations sociales qui permettent de répondre à leurs nombreux besoins,
dont celui d’entrer en relation les uns avec les autres.
88. Cette section est en grande partie inspirée de l’ouvrage Après le capitalisme :
Essai d’écologie politique de Pierre Madelin (2017), mais elle ne rend qu’im-
parfaitement justice au travail de son auteur.
89. Mintzberg (2016, p. 71).
90. Le poète nigérian Ben Okri reflète bien la puissance des histoires : « Il est facile
d’oublier comment les histoires sont mystérieuses et puissantes. Elles font
leur travail en silence, de manière invisible. Elles travaillent avec tous les
matériaux internes de l’esprit et du soi. Elles font partie de nous tout en nous
changeant. » (Okri, 1996, p. 34).
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l’entremise de notre culture. Chaque époque semble obéir à un
récit qui a réussi à détrôner les autres pour former ce que
Fiona  S. Michaels appelle une « monoculture ». Lorsque nous
nous trouvons au cœur d’une monoculture, à un moment parti-
culier de l’histoire, nous avons tendance à accepter sa définition
de la « réalité ». Nous croyons inconsciemment en certaines
choses et pas en d’autres. Au fil du temps, cette monoculture
devient un fondement presque invisible qui façonne et structure
nos vies, et qui nous dicte une certaine manière de comprendre
le fonctionnement du monde. Elle forme nos idées sur ce qui est
« normal » et sur ce que nous pouvons attendre de la vie. Elle
établit des limites strictes à l’intérieur desquelles nous apprenons
inconsciemment à vivre. En somme, une monoculture nous
contrôle sans que nous nous en rendions compte91.
Selon Michaels, notre époque serait dominée par une monocul-
ture économique qui aurait altéré tous les domaines de
l’imaginaire moderne de manière plus ou moins subtile. Les
façons dont nous pensons le travail, la communauté, l’éduca-
tion, la créativité, la santé et la famille sont façonnées par des
postulats et des hypothèses économiques. La conception que
l’on se fait de l’efficacité n’y échappe pas. Elle est précisément de
nature économique, car elle ne prend en compte que la valeur
financière des choses. L’emprise de la monoculture économique
est telle que d’aucuns suggèrent que la meilleure solution pour
sortir de la crise écologique consiste à évaluer les services rendus
par la nature et à leur donner une valeur marchande. Mais si la
monoculture économique est en partie responsable de la crise
écologique, nous sommes en droit de douter de sa capacité à y
remédier.
Selon le philosophe Cornelius Castoriadis (1922-1997), la
dynamique à la source de la crise environnementale mondiale
est d’origine encore plus lointaine. Pour lui, la civilisation occi-
dentale est déchirée par une tension entre deux courants de
pensée : la domination de la nature et l’émancipation de l’être
humain.
Le premier courant exprime une tendance vers une expansion
illimitée de la maîtrise rationnelle de la nature, cette dernière
étant considérée comme réductible à un ordonnancement causal
et logique intégral. Cette poussée dominatrice ne vise pas
91. Michaels (2011, p. 1-2).

uniquement la nature, mais la société dans sa totalité92. En effet :
« De la Genèse à Descartes, la puissance humaine semble
légitimée d’avoir une emprise sur la planète93. » Ce que Casto-
riadis appelle la signification imaginaire de la domination de la
nature s’exprime aussi dans l’idée, au cœur du capitalisme, que
« la croissance illimitée de la production et des forces productives
est en fait le but central de la vie humaine94 ». Par conséquent,
nous vivons, selon lui, dans une « société de croissance » : l’effica-
cité, dans ce cadre, n’étant pensée qu’en termes d’expansion.
Pour Castoriadis, le capitalisme n’est pas seulement un système
économique, c’est un « fait social total ». Sa domination ne
s’exerce pas seulement sur le travail, mais également sur nos
besoins, nos désirs et nos pensées, sur l’image que nous avons de
nous-mêmes et sur le mode de fonctionnement idéal de nos insti-
tutions95. Il détermine le rapport que l’humanité entretient avec
elle-même et avec le monde auquel elle appartient. La clôture de
l’imaginaire capitaliste réside principalement dans son objectif
« d’extension illimitée de la maîtrise rationnelle96 » du monde,
une maîtrise qui vise la totalité de la société97 et qui renforce
notamment la prédominance de la monoculture économique.
[L]e trait caractéristique du capitalisme entre toutes les formes de
vie sociale historiques est évidemment la position de l’économie
– de la production et de la consommation, mais aussi, beaucoup
plus, des « critères » économiques – en lieu central et valeur
suprême de la vie sociale. [T]outes les activités humaines et tous
leurs effets arrivent, peu ou prou, à être considérés comme des
activités et des produits économiques, ou pour le moins, comme
essentiellement caractérisés et valorisés par leur dimension
économique98.
Selon Pierre Madelin, une domination abstraite et impersonnelle
du système capitaliste s’opère sur tous ceux qui en dépendent.
Nous contribuons tous à le perpétuer, nous en intériorisons les
92. Castoriadis (1999, p. 88).
93. Méda (2015).
94. Castoriadis (1986, p. 171).
95. En témoignent les analogies qui, au quotidien, interprètent toutes les sphères
de la vie comme des phénomènes marchands. En particulier, l’idée selon
laquelle l’État doit être rentable et éviter les dettes, de la même manière
qu’une entreprise à but lucratif joue un rôle important dans les débats
publics.
96. Castoriadis (1997, p. 90).
97. Castoriadis (1997, p. 88).
98. Castoriadis (1997, p. 83-84).
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normes, mais nous en sommes tous également les victimes. De
plus, la « puissance corrosive » du capitalisme ne cesse de ronger
des éléments a-capitalistes, c’est-à-dire des aspects de la vie sociale
qui ne répondent pas substantiellement à la rationalité capitaliste
(p. ex., altruisme, don, sens de la coopération et de l’entraide). Le
capital ne cesse d’investir et de coloniser de nouveaux territoires
physiques, psychiques et sociaux, ce qui explique sa tendance à
subordonner à la sphère marchande des domaines de la vie qui en
étaient auparavant exclus : les relations intimes, la santé, la spiri-
tualité et même les ressources les plus vitales telles que l’eau et
l’air. Le principe est toujours le même : priver les personnes ou les
groupes des moyens de satisfaire leurs besoins de manière
autonome pour plutôt les forcer à le faire par la médiation du
marché. Le capital s’assure certes de nouveaux marchés, mais il
détruit, chaque fois un peu plus, les conditions non marchandes
dont sa survie dépend pourtant en partie99.
Le deuxième courant de pensée qui, selon Castoriadis, traverse
la modernité occidentale est une démarche d’émancipation
vis-à-vis de tout imaginaire social construit sur des autorités
transcendantes (p.  ex., État, religion et idéologie). Il emploie
notamment l’expression « projet d’autonomie » pour décrire
cette démarche. La notion d’autonomie, pour Castoriadis,
renvoie à l’idée d’une création lucide et réflexive du nomos, c’est-
à-dire des lois, des normes, etc. Ainsi : « Être autonome, pour un
individu ou une collectivité, ne signifie pas “faire ce que l’on
désire”, ou ce qui nous plaît sur l’instant, mais se donner ses
propres lois100 ».
Sur le plan individuel, l’autonomie suppose la domination du
conscient sur l’inconscient101. Elle requiert de choisir les
contours de son existence en toute connaissance de cause. Cela
implique de prendre connaissance de la monoculture dans
laquelle nous vivons et de tenter de s’en extraire, si on le désire,
en se créant des espaces de liberté. Du point de vue sociétal,
l’autonomie signifie qu’une société est « capable de remettre en
cause, explicitement et lucidement, ses propres institutions102 ».
Une société ne doit pas seulement pouvoir s’autogouverner,
mais également s’auto-instituer de manière explicite.
99. Madelin (2017).
100. Castoriadis (1997, p. 237, italique dans l’original).
101. Castoriadis (1975, p. 151).
102. Castoriadis (1999, p. 82).
Castoriadis emploie le concept d’auto-institution103 afin d’af-
firmer que, malgré leurs prétentions, les sociétés humaines ne
sont pas réellement instituées de l’extérieur. Ce sont des êtres
humains qui professent des dogmes et leur accordent du crédit,
qui mettent en place des traditions et les font perdurer. Les
sociétés ne sont jamais instituées par quelque chose qui est
extérieur aux êtres humains qui la composent. Toutefois, le fait
que des êtres humains « soient persuadés que leur société est
gouvernée par des règles qui leur sont extérieures est suffisant
pour qu’elle le devienne effectivement. Comme tout le monde
agit en fonction de ces normes communes issues d’une origine
fantasmée, elles deviennent les normes et les institutions effec-
tives de cette société104 ». En fait, selon Castoriadis :
Une collectivité ne peut exister que comme instituée. Ses institu-
tions sont, chaque fois, sa création propre, mais presque toujours,
une fois créées, elles apparaissent à la collectivité comme données
(par les ancêtres, les dieux, Dieu, la nature, la Raison, les lois de
l’histoire, les mécanismes de la concurrence, etc.). Elles deviennent
ainsi fixes, rigides, sacrées105.
L’autonomie est, pour Castoriadis, un projet de démocratisation
radicale qui doit favoriser la participation directe à toutes les
décisions qui peuvent affecter la vie sociale dans son ensemble.
Alors qu’une société hétéronome106 s’interdit toute remise en
question de son fonctionnement, une société fondée sur le
projet d’autonomie « [p]résuppose évidemment la reconnais-
sance explicite de ce que l’institution de la société est
auto-institution. Autonomie signifie, littéralement et profondé-
ment : posant sa propre loi pour soi-même. Auto-institution
explicite et reconnue ; reconnaissance par la société d’elle-même
comme source et origine ; acceptation de l’absence de toute
Norme ou Loi extra-sociale qui s’imposerait à la société ; par là
même, ouverture permanente de la question abyssale : quelle
103. Toute société est, pour Castoriadis (1975, p.  161), à la fois instituante et
instituée, c’est-à-dire « de l’histoire faite et de l’histoire se faisant ». Il distingue
donc le travail créateur en lui-même (« l’instituant ») et son produit (« l’ins-
titué »), c’est-à-dire l’ensemble des artefacts matériels (p.  ex., outils,
techniques, instruments de pouvoir) et immatériels (p. ex., langage, normes,
lois) du travail d’institution.
104. Tremblay-Pepin (2015, p. 52).
105. Castoriadis (1990, p. 182-183).
106. Selon Madelin (2017), le système capitaliste promeut une double hétéro-
nomie, découlant d’une double dépendance au marché : pour obtenir des
produits et services aussi bien que pour obtenir un travail.
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peut être la mesure de la société si aucun étalon extra-social
n’existe [?]107 ».
Selon Castoriadis, les deux dimensions de l’imaginaire moderne
ne sont pas indissociables : la domination de la nature n’entraîne
pas nécessairement l’émancipation de l’être humain et l’émanci-
pation de l’être humain ne passe pas nécessairement par la
domination de la nature. Alors qu’il est encore fréquent de lire
ou d’entendre que c’est la domination de la nature qui assurera
l’émancipation de l’être humain, cette conception provient
d’une mauvaise compréhension de la distinction entre ce qui
l’émancipe et ce qui l’aliène. Castoriadis souligne, à titre
d’exemple, un trait particulier de la domination de la nature
dans notre société technocentriste : « Elle est, de façon prédomi-
nante, orientée vers la réduction, puis l’élimination, du rôle de
l’homme dans la production108 ». En somme, c’est l’être humain
qui en vient à être dominé. Par conséquent, nous sommes en
droit de critiquer l’héritage de domination de la civilisation
occidentale tout en chérissant celui de l’émancipation.
Castoriadis conçoit l’émancipation comme un processus
dynamique qui dépend, par-dessus tout, de l’activité lucide des
individus et des sociétés, de leur compréhension, de leur
volonté, de leur imagination109. En réalité, l’expérience humaine
concrète s’écarte toujours plus ou moins du récit principal au
cœur de la monoculture en vigueur à une époque donnée. En
d’autres termes, notre humanité n’est jamais aussi unidimen-
sionnelle que le dépeint la monoculture régnante. L’expérience
humaine est toujours plus large et plus profonde qu’un récit
unique et, au fur et à mesure que le temps passe, les êtres
humains acquièrent de l’intérêt pour quelque chose dont la
monoculture ne leur parle pas ou qu’elle ne peut leur offrir. Une
fois qu’ils savent à quoi ressemblent les contours et les ressorts
de la monoculture dans laquelle ils vivent, ils peuvent décider,
individuellement et collectivement, si elle leur convient toujours
ou s’ils doivent la modifier110.
Face à la crise écologique, l’espèce humaine peut donc inventer
un nouveau rapport au monde, notamment envers les autres
107. Castoriadis (1986, p. 479).
108. Castoriadis (1999, p. 90).
109. Castoriadis (2005, p. 17).
110. Michaels (2011, p. 4).

espèces vivantes qu’elle côtoie et envers les lieux où elle habite111.
Elle peut aussi inventer une relation moins conflictuelle avec la
Terre pour être en mesure d’assurer à l’ensemble des êtres
humains des conditions de vie décentes. La question centrale est
de savoir si (et comment) une autre vision du monde peut
émerger. De plus, cette transformation majeure de l’imaginaire
de la société ne produira les effets escomptés que si elle s’accom-
pagne d’une transformation sociale, politique et économique,
ainsi que de critères d’efficacité qui lui sont propres.
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La notion d’efficacité est fascinante en raison des multiples
significations qu’elle revêt. Ces significations déterminent
profondément les perceptions que les personnes ont d’elles-
mêmes, des entreprises et de la société en général. Comme nous
l’avons vu tout au long de ce chapitre, il existe plusieurs manières
de concevoir le monde qui nous entoure. Ce sont ces concep-
tions qui donnent leur sens aux critères et aux indicateurs
d’efficacité que nous utilisons implicitement ou explicitement.
Par conséquent, ces derniers ne sont pas neutres : ils font la
promotion d’une certaine vision du monde et permettent de la
perpétuer. C’est de cette vision que découlent des conséquences
parfois heureuses, parfois néfastes, sur lesquelles il importe de
s’interroger. Mettre l’accent sur le rendement, la rentabilité, la
productivité ou la profitabilité plutôt que sur l’utilité, la fertilité,
la santé ou l’impact social entraîne des conséquences sur le
bien-être des personnes et sur la capacité des écosystèmes à se
régénérer.
Dans un contexte de management responsable, l’efficacité est la
valeur centrale à laquelle toutes les autres valeurs se rattachent.
Dans les prochains chapitres, nous tenterons de montrer dans
quelle mesure les autres valeurs du management responsable
sont des sources d’efficacité. Nous montrerons aussi que l’effica-
cité est une valeur qui doit elle-même s’imprégner des autres
valeurs du management responsable. Sur le plan individuel, un
management efficace implique de s’attarder au sens du travail et
au sentiment d’efficacité personnelle des employés. Cela renvoie
111. Elle doit aussi apprendre à créer de nouvelles métaphores fondamentales qui
correspondent à ses aspirations (Audebrand, 2010).
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notamment aux valeurs d’intégrité et de bienveillance. Du point
de vue organisationnel, un management efficace commence par
une réflexion sur les finalités de l’entreprise, ce qui implique
notamment de l’audace et de l’agilité. Enfin, sur le plan sociétal,
un management efficace commence par une réflexion sur notre
rapport au monde, ce qui demande de faire preuve à la fois de
solidarité et d’humilité.
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