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ÉTUDE DE CAS

Par

Tchinda Guelefac Tchinda

Présenté à

Josée Dallaire

ADMN 3136F
Comportement organisationnel

Université de Hearst
Campus de Hearst

Septembre 2021

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1-) Déterminez le problème majeur ou central que cette étude de cas illustre. Il

n’est pas nécessaire de présenter les faits ou les témoignages significatifs décrits

dans l’histoire. À noter que le problème majeur peut être décrit en une phrase.

Le problème majeur ou central dans ce cas est la rémunération au mérite

2-) Pourquoi, selon vous, le problème décelé à la question précédente est-il

majeur? Donnez une idée générale du problème majeur sans en préciser les

causes.

Pour ma part le problème de rémunération au mérite est majeur, car il entraîne la

démission de plusieurs employés, le ralentissement du rythme de travail et vue

l’augmentation des commandes ont imagine que cela aura un impact sur le service

fourni au client (retard sur la production et livraison…)

3-) Décrivez les conséquences individuelles et organisationnelles qui découlent ou

qui peuvent découler de cette situation. Justifiez votre réponse

Conséquences individuelles :

- Baisse de motivation des employés : même s’ils ne démissionnent pas le

sentiment d’iniquité que ressent un employé peut faire chuter sa motivation

- Dégradation de la communication : les employés se sentant victime d’injustice

auront moins envie de communiquer avec Raymond ou ceux expérimentés.

Conséquences organisationnelles:

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-retard sur la production et livraison : la démission des uns et la baisse de

motivation des autres affectera sûrement le service rendu à la clientèle et cause de

nombreuses pertes financières à l’entreprise.

- perte des employés : dans le pire des cas, les employés poseraient leurs

démissions ce qui ralentirait le rythme de production de l’entreprise et toutes les

conséquences que cela entraînerait.

-baisse du rythme de travail : cela serait occasionné par la perte de motivation de

certains et la démission d’autres

-baisse du sentiment de cohésion au sein de la compagnie : le fait de savoir qu’un

collègue touche une plus grande prime alors qu’on produit la même quantité ou

plus créerait des tensions au sein de l’équipe.

4-) Quels modèles, théories ou notions théoriques sont les plus pertinentes pour

comprendre et expliquer le cas?

Théorie de l’équité : celle-ci a été élaborée par J. Stacy Adams stipule que lorsqu’un

individu perçoit une iniquité en comparant ce qu’il reçoit pour son travail et ce qu’un

autre individu reçoit pour son travail; cela devient pour lui une source de motivation; et

tentera donc de redresser la situation afin d’éliminer la tension résultant de la perception

d’iniquité.

Cela s’applique à notre cas, car les nouveaux employés les plus jeunes en majorité

percevaient la prime comme une motivation, mais après discussion entre eux ils

perçoivent une iniquité qu’est le pourcentage de prime reçu qui est plus grand pour

certains par rapport à d’autre; situation qu’il tente de redresser en confrontant Raymond

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Martin par rapport au système d’attribution de prime afin d’éliminer la tension résultant

de cette perception d’iniquité.

Théorie des attentes : celle-ci a été élaborée par Victor Vroom et stipule que la

motivation au travail résulte d’un calcul rationnel faisant intervenir la perception du lien

entre les efforts déployés, le rendement atteint et la valeur de la récompense qui y est

associée.

Dans notre étude de cas, la motivation de la plupart des employés notamment chez les

jeunes résultait du calcul qu’ils faisaient entre l’effort déployé dans la production et le

pourcentage de prime qui y était associé; lorsqu’ils se sont rendu compte leur récompense

qu’était la prime était inférieure à leurs attentes cela à donner naissance à bon nombre de

conséquences comme la démission, la baisse du rythme de travail, etc.

Théorie de la fixation des objectifs : la fixation des objectifs se définit comme étant : «

le processus d’élaboration, de négociation et de mise en forme des objectifs ou des cibles

que le travailleur doit atteindre »1. Elle se base sur cinq principes.

Dans notre étude de cas, l’absence d’objectif clair (pourcentage de prime en fonction de

la production) désoriente les employés et entraîne bon nombre de conséquences.

5-) Si vous aviez :

A-) à intervenir dans cette situation pour tenter de régler ce problème, quelle(s) serai(en)t

la ou les pistes de solutions que vous proposeriez? Dites pourquoi.

-Expliquez clairement la (les) raison(s) qui justifie l’attribution de la prime qui est

l’expérience dans notre cas avec les cinq.

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- Faire une rencontre individuelle avec chaque employé pour discuter calmement de leur

interrogation.

-Assurer aux employés qui viennent le rencontrer de mettre sur pied un meilleur système

d’attribution de prime

B-) à intervenir à titre préventif afin d’éviter que ce type de problème ne se reproduise

dans le futur, que proposeriez-vous comme piste de solution? Dites pourquoi.

Établir un meilleur système d’attribution de prime claire pour tout le personnel

Ainsi chaque employé sera en même de calculer et de savoir quel montant exact de prime

il recevra ou pas; d’une part cela permettrait à ceux qui le veulent de se fixer un objectif

de production précis à atteindre chaque mois. Aussi cela permettrait d’éviter les

incohérences entre les employés et les frustrations qui en découlent comme celle présente

dans l’étude de cas.

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Référence

1-) Mary Uhl-Bien, John R. Schemerhon, Jr , Richard N. Osborn Claire de Billy. (2018)

Comportement Humain et Organisation