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DROIT SOCIAL

Le droit du travail est fait pour dfendre les intrets des salaris, compansant le dsquilibre dans la relation salari/employeur : Le doute profite au salari .

SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL


1. SOURCES INSTITUTIONNELLES a. La constitution (1958) : Principes gnraux et fondamentaux du pays. Elle dtermine le fonctionnement des Institutions et donne le pouvoir au lgislateur (Parlement) de rgir le droit du travail. Il y est port certains principes du droit du travail : grve, non discrimination 1. Le Conseil Contitutionel : On peut le saisir =>saisine sur une loi et on doit attendre lavis du conseil avant de lappliquer. Le conseil va se prononcer sur la constitutionalit de la loi. 2. Question Prioritaire de Constitutionalit : depuis le 1/3/10 chaque citoyen, dans le cadre dun litige peut saisir le conseil qui statuera sur la constitutionalit dune loi. b. La Loi : est mise par le lgislateur. Cette loi intervient en droit du travail dans lordre public social. Les parties ne peuvent y droger, mme en cas daccord entre elles.
Ex : tribunal des PrudHommes pour litige de travail, on ne peut dcider dune autre institution. Licenciement Reprsentant Perso protg, obligation dy tre autoris par lInspecteur du Travail.

Dans le cadre de lOrdre Public Social, il y a la loi imprative et la loi suppltive => on peut y droger avec accord des parties c. Ratification dun texte : Avant la lgislation dun texte, les partenaires sociaux salaris et employeurs ngocient sur un sujet dans un temps imparti par lEtat. Si les ngociations ne sont pas abouties, le parlement fait la loi. Si les partenaires sont daccord sur un texte, il est transmis au parlement pour quil soit ratifi puis promulgu => publication au JO pour lapplication. d. LOrdonnance : ce texte est directement trait par le gouvernement et non le lgislateur (urgence ou mise en place de politique rapidement) e. Le Dcret ou lArrt : ils expliquent comment appliquer la loi, donne des precisions sur leurs mises en oeuvre, ils sont signs par le Conseil dEtat f. Nouveau code du Travail : 1er mai 2008, permet de classer les sujets en droit du travail de faon cohrente. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Relation des Individus au Travail : Contrat de Travail Relation Collective : CE Dure du Travail, Salaire, Intressement, Sant, Scurit Emploi Formation Dispositions particulires certaines professions Inspection du Travail

g. Circulaires : lapplication nest pas obligatoire (sauf pour administration) mais recommande. Elles sont rdiges par les lgislateurs lorigine de la loi. Ce document rentre dans les dtails de linterprtation de la loi (fiche question rponse). Publie sur le site circulaire.gouv.fr.. Il peut y avoir des divergences dinterprtation entre lentreprise et lInspection du W mais la non application ne peut pas tre rprime

h. Jurisprudence : source de droit qui simpose => ensemble de dcisions rendu par tous les tribunaux. Les jurisprudences de la Cour de Cassation sont appliquer. Le lgislateur peut lgifrer sur une dcision=> validation dune si une dcision non souhaite est rendue i. Doctrine : professeurs, auteurs, juristes mnent des reflexions et peuvent influencer lclairage de certaines lois.

2. SOURCES

PROFESSIONNELLES

Acteurs qui font leur loi rglementaire, applicable entre les parties qui signent a. Accords Nationaux Interprofessionnels : Syndicat patronaux face au syndicat salari => Partenaires Sociaux. Les accords sappliquent aux signataires pour les Syndicats Patronaux et tous les salaris pour les Syndicats Salaris. Pour les entreprises non adhrentes, lEtat peut dcider par arrt lextension dapplication. Ils sont dposs au Greffe des PrudHommes et la DIRRECTE avant mise en application b. Convention Collective : de mme nature juridique que les ANI mais par secteur=>branche. Ces dispositions gnrales sont compltes par des accords de branche sur des thmes particuliers. Cela pose le problme de lhomognit entre branche. Ils sont dposs au Greffe des PrudHommes et la DIRRECTE avant mise en application c. Accord dEntreprise : ils sont ngocis par les syndicats mais sapplique uniquement une entreprise, un tablissement ou un groupe. Le syndicat est lgitime signer sil est reprsentatif, reprsent dans lentreprise par au moins un salari. Dans le cas o il ny ait pas de syndicat reprsentatif dans une socit, il ny a pas daccord possible. La possibilit de faire un accord sur un sujet est inscrit explicitement dans la rdaction de la loi. Ils sont dposs au Greffe des PrudHommes et la DIRRECTE avant mise en application d. Accord Atypique : ils sont ngocis par les syndicats mais sapplique uniquement une entreprise, un tablissement. Souvent sign par DP ou CE sur des avantages octroys aux salaris. Des accords peuvent tre dnoncs (pravis de 3 mois, consultation des reprsentants du personnel pour information, information aux salaris) e. Usage : dispositif crit ou oral avec une dure et une rptition, peuvent tre dnoncs (pravis de 3 mois, consultation des reprsentants du personnel pour information, information aux salaris) 3. SOURCES
INTERNATIONALES

Influencent le droit interne (surtout les sources Europennes) a. Le droit Communautaire : Grand sujet port par lEurope, il prime sur le droit interne i. ii. iii. Le rglement : sapplique immdiatement aux pays La directive : est un eguyage pour les pays qui fera sa propre lgislation sur le sujet Cours de Justice des Communauts Europennes : jurisprudence

b. Le droit International Bureau International du Travail : reflexion sur lorganisation mondiale du travail. Les conventions proposes manent de lONU qui propose des traits qui seront appliqus entre pays signataires. 4. HIERARCHIE
DES NORMES

5. PRINCIPE

DE

FAVEUR

On applique en priorit les normes les plus favorables au salari. Il peut y avoir des accords dentreprise pour introduire des dispositions moins favorables : Ordre Public DrogatoireActeurs qui font leur loi rglementaire, applicable entre les parties qui signent

CONSEIL DES PRUDHOMMES


1. CHAMP
DE

COMPETENCE

a. Territoriale : le salari choisit le Conseil de sa ville de travail ou de son domicile pour les nomades b. Organisation : la candidature est libre pour tre lu comme conseiller PrudHomal organis en section. Il est protg pendant son mandat de 5 ans c. La procdure : par demande de saisie orale i. ii. Bureau de conciliation : se passe huis clos avec prsence des parties Bureau de jugement : chec de la conciliation, 2 juges salaris, 2 juges patronaux. Jugement si 3 juges sur 4 sont daccord avec la dcision, sil ny a pas daccord, un juge dpartiteur (magistrat) vient dpartager. Rfr PrudHomal : voix durgence pour affaire non contestable

iii.

d. Voix de recours : dsaccord collectif => tribunal dInstance, dsaccord inspection du travail => tribunal Administratif, accident du travail => Tribunal Scurit Sociale e. Reprsentation : avocat, conjoint, syndicat (qui peut saisir pour la salari) ou membre de lentreprise pour le salari 2. CONSEILLER DU SALARIE Salari non syndiqu qui se porte sur une liste en prfecture ou mairie du lieu de travail. Prte assistance dautres salaris dE nayant pas de CE ou DP. Il nest pas tenu dinformer son employeur sur ce statut. Avant le licenciement dun salari, lemployeur doit vrifier que celui-ci nest pas sur une telle liste car cest un salari protg

INSPECTION DU TRAVAIL
Gros pouvoir de nuisance, il faut entretenir de bonnes relations avec. Rattach la DIRRECTE (ancienne DDTEFP), ils sont rpartis en rgion. Il est obligatoirement impliqu dans le licenciement de RP, les heures de travail, le rglement intrieur. Lappeler pour se prsenter la prise dun poste. i. ROLE ET FONCTION a. Rle de Contrle : il peut i. Pntrer dans lentreprise tout moment, mme en labsence du dirigeant. Assist du DP il peut contrler les identits et circuler partout (sauf : interdit pour les pices secret dfense si pas habilit,) Son droit de documentation sexerce sur tous les doc de lentreprise : registre personnel, factures, paie cela lui permet de dtecter des anomalies. Il contrle aussi les rglementations qui sappliquent lentreprise Droit de prlvement pour lequel il fait appel un organisme pour hygine et scurit

ii.

iii.

b. Suites dun contrle : i. Envoi dun courrier o il fait part de ses observations. Lentreprise a obligation de rpondre Mise en demeure : aprs un avertissement non excut, il donne un dlai pour mise en conformit Le procs-verbal : lentreprise est prvenue de lintention de linspecteur de dresser un p-v en cas de dlit pnal. Un dossier est mont par ce dernier

ii.

iii.

Il est possible dtre en dsaccord avec lui => appel de DIRRECTE, au Ministre du Travail et saisie dun juge administratif

INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL


Pour les lections, lEntreprise doit voir son effectif qui dtermine les Institutions a mettre en place et le nombre de personnes elir. Suivant les seuils, il faut quelle apprcie sur les 3 ans prcedentes si elle a atteint le seuil pendant au moins 12 mois, conscutifs ou non. On retient les effectifs de fin de mois. 1. INSTITUTIONS
A METTRE EN PLACE

b. Entreprise +11 salaris : DP c. Entreprise +50 salaris : CE, CHSCT, DP, RS (reprsentant Syndical) d. Entreprise multi tablissement : Comit dEtablissement, DP, CE, CHSCT, DS (dlgu syndical dans chaque tablissement si le seuil est atteint) sous la coupe du Comit Central dEntreprise

e. Groupe : DP, CE, CHSCT, DS

i.

une UES (unit Economique et Sociale) peut tre constitue si des filiales ont un fonctionnement, une activit similaire et rgies avec le mme Prsident. Cela sert dfinir le cadre dans lequel on met linstitution. Cette UES aura les mmes reprsentants dinstitutions et les bnfices pour CE par ex. Les accords ne seront pas communs car chaque filiale a une autonomie juridique. Les effectifs pour le seuil ne sont pas cumulatifs Comit de Groupe : constitu dans tous les groupes (indpendant de la taille et effectif), il est une instance dinformation sur le groupe. La socit Mre ou Dominante est Franaise et elle runit les filiales franaises. Les membres sont des salaris du CE (dsign par Organisation Syndicale ou Inspecteur du Travail, pas de CE => pas de comit de groupe mais linfo sera diffuse quand mme) et son organisation est dfinie par accord dentreprise et les runions sont sur le temps de travail. On prsente les comptes consolids du groupe.

ii.

f.

Groupe Europen : groupe de +1000 salaris sur lUE dans diffrents tablissements. Le Comit de Groupe Europen est mis en place si la socit dominante a son sige sociale en France et quil y ait au moins 150 salaris dans tablissements de 2 pays diffrents en UE. Les membres y ont un crdit dheures, ils sont salaris mais pas forcment au CE et sont au nombre de 30 max. Instaur par directive europenne.
DES

3. ELECTIONS

DP

ET

CE

Elles ont lieu tous les 4 ans (dlai du mandat), le mme jour, sous la responsabilit de lentreprise qui les dclenchent et organisent. (cf p8). Cest cette occasion que la reprsentativit syndicale est rvle (identification des syndicats et personnes signataires des accords). a. Droulement : i. Etablissement dun protocole pr-lectoral avec les reprsentants syndicaux mme sil ny en a pas dans lentreprise. Il organise les lections, les collges ( !! voir conventions collectives qui donnent certaines obligations). Invitation de tous les syndicats : Organisations Syndicales Reprsentatives (connues) : LRAR dintention dlection, invitation protocole et candidature. Elles prsentent des candidats syndiqus salaris de lentreprise Organisations Syndicales Non Reprsentatives : affichage interne avec mme contenu

ii. 1er Tour : les syndicats prsentent leur candidat (qui sont salaris de lentreprise). Un quorum (la moiti des inscrits a vote) pour valider les rsultats des votes mais pas la reprsentativit. Pour la reprsentativit, chaque syndicat doit obtenir au moins 10% des votes et la totalit des signataires des accords doit reprsenter 30% des votes ; si ces chiffres ne sont pas atteints, il ny a pas de possibilit de faire daccord. Dans les petites structures sans syndicat (-200 salaris) les ngociations se font avec DP et CE. Si ils ne sont pas prsents, une demande de mandatement syndical dun salari de lentreprise est demande un syndicat pour signer des accords. Lentreprise choisit lorganisation syndicale qui dsignera le salari, quil soit syndiqu ou non. iii. 2em Tour : il ny a plus de notion de quorum. Pourvoi des postes vacants par candidature de nimporte quel salari sous condition dligibilit. Le scrutin, compte des voix est rgi par le Code Electoral. 4. DSIGNATION
DES

REPRSENTANTS SYNDICAUX

a. Dlgu Syndical : reprsente le syndicat reprsentatif dans lentreprise. Cest un salari syndiqu dsign par lorganisation syndicale qui a du tre candidat aux lections et a obtenu au moins 10% des voix, quil soit lu ou non. Lorganisation syndicale envoie un courrier lentreprise qui le dsigne avec effet immdiat ( afficher dans lE et double lInspecteur du Travail). LE peut contester, si ce salari est en cours de licenciement avant dsignation, devant le Tribunal dInstance avec un dlai de 15j aprs rception du courrier. b. Reprsentant de Section Syndicale : il reprsente un syndicat non reprsentatif et est dsign par le syndicat, comme le DS. Il fait la promo de son syndicat pour quil soit reprsentatif aux prochaines lections. Il ne signe pas daccord mais dispose dun crdit dheures. c. Reprsentant Syndical au CE : chaque syndicat prsent dans lentreprise peut dsigner un reprsentant au CE pour assister au runion et participer aux dbats. Pour les E -300 salaris, il est obligatoirement le DS. 5. DSIGNATION
DES

MEMBRES

DU

CHSCT

Ils sont dsigns par vote par un collge de membres titulaires CE et DP. A cette runion, tout le monde (titulaire et supplant) est convoqu aux dbats mais seuls les titulaires votent. LE norganise pas dappel candidature. Le mandat et de 2 ans et cumulatif avec CE ou DP. 6. STATUT
DES

REPRESENTANTS

Ces reprsentants, du fait de leurs mandats collectifs, ont un statut particulier. Ils sont protgs (reprsentent les salaris) et ne peuvent faire lobjet de discrimination.

Ils ont droit de : Se dplacer dans lentreprise (dans la limite du respect des consignes de scurit et rglementations) De discuter avec un salari sur son poste de travail (dans la limite de ne pas perturber lorganisation) Dexercer leur mandat sur ou hors du temps de W i. Temps pass aux runions organises par la direction : est considr comme du temps de travail effectif et ne diminue pas le crdit dheures Heures de dlgation : sapplique tous les mandats et se dduit du travail effectif. Pour le CE et DP seuls les titulaires y ont droit. Ces heures peuvent tre dpasses suivant les vnements (ex : PSE) et doivent tre justifies avant leur paiement. Le rglement doit tre effectu avant contestation de lE qui demandera des explications par crit lintress. Ce crdit est mensuel, non proratis et non cumulatif dun mois sur lautre. Ces heures ne sont pas cessibles. Elles sont rmunres comme du temps de travail effectif (possibilit dheures sup) Contrle des heures : par Bon de Dlgation qui indique heure de dpart et de retour, il nest quun outil administratif pour comptabiliser les heures. Les heures sont prises tout moment, sans dlai de prvenance ni demande dautorisation.
EN

ii.

iii.

7. PROTECTION

CAS

DE

RUPTURE

DU

CONTRAT

a. Du fait de lemployeur, les membres protgs sont i. DP, CE, CHSCT, RS du CE titulaire ou supplant depuis le jour de la proclamation rsultats, pendant le mandat +6 mois DS compter de la rception de la lettre, pendant le mandat + 12 mois si mandat de +1 an Candidats aux lections CE, DP pendant 6 mois compter de la connaissance de se porter candidat par lemployeur Conseil PrudHomaux, Conseiller du Salari pendant la dure de linscription aux listes Salari mandat par syndicat pendant la dure des ngociations Mdecin du Travail, Membre du Comit dEntreprise Europen, Membre CE Groupe

ii.

iii.

iv.

v. vi.

b. Etendue Pour la dmission lInspection du W nintervient pas. Pour une fin de priode dessai, fin de CDD, mise la retraite, rupture anticipe dun CDD ou rupture conventionnelle lintervention de lInspecteur du W est obligatoire. Une autorisation du salari protg est demand la modification dun contrat. Si ce dernier refuse, lInspection du Travail intervient car il y aura licenciement. c. Procdure de licenciement

Dans la demande dautorisation de licenciement lInspection du Travail, il faut : Dnomination de lentreprise et du salari concern Mandat(s) exerc(s) Envisageons de licencier au regards des faits : Nous avons consult le CE et vous trouverez joint le PV de runion

Cette procdure sapplique tous sauf DS o le CE nest pas consult (le reste est identique). La nullit du licenciement donne par linspecteur du travail implique de remettre les parties en situation avant licenciement avec dommages et intrts et rintgration du salari dans lE si ce dernier le souhaite. LInspecteur refuse si : non respect de la procdure, licenciement discriminatoire en raison de son mandat, mise en pril ou trouble des institutions de lE (mme si le salari fait une faute lourde), directive ministrielle (avant lection) qui gle les licenciements syndicaux. Ce refus doit tre motiv, un recours hirarchique est possible.

INSTITUTIONS DE LENTREPRISE
1. COMITE DENTREPRISE

Dans les E de +50 salaris, leur nombre est suivant la taille. Mandat de 4 ans renouvelables. Il dispose dun local amnag. Possibilit daffichage. Son prsident est celui de lE (qui peut donner dlgation au DRH ou DAF) avec un pouvoir limit. Il a un rle dexpression collective des salaris. Il est consult avant la prise dune dcision, sans dlai. Socialement cet avis est important mais na pas de poids juridique. On linforme sur les dcisions prises. Si le CE nest pas consult sur une dcision, il peut demander larrt de la procdure un juge. a. Attributions : i. Pouvoir de dcision totale sur la gestion des uvres sociales : personnalit juridique qui gre son budget en autonomie. La liste des uvres est dfinie par le Code du W. Elles sadressent tout le personnel avec possibilit dextension aux retraits. ii. Recevoir les infos conomiques, juridiques et sociales de lE (en cas de multi site, le Comit dE a ce rle) : bilan social, situation financire, des commandes, comptes de lE, rapport de gestion, CA, perte grosse commande b. Runions : Elles ont lieu tous les mois, tous les 2 mois pour E de -150 salaris (si dans cette E il y a une Dlgation Unique, runion tous les mois). Convocation la runion 3j mini avant.

Lordre du jour est rdig par le CE et les salaris. En cas de licenciement conomique, le Prsident impose lordre du jour. c. Moyens financiers : le budget culturel & social est un % de la masse salariale. Ex : pour prvoyance sant, on a un budget : Montant de la dpense la plus forte des 3 dernires annes / Masse Salariale budget de fonctionnement : 0,2% de la masse salariale (finance les consommables) 2. DELEGUES
DU

PERSONNEL

Leur nombre est suivant leffectif. Mandat de 4 ans renouvelables. Il dispose dun local amnag. Possibilit daffichage. Il a un rle plus individuel sur les problmatiques du quotidien (salaire, hygine, ). Dans les E -50 salaris, ils ont un rle de CHSCT et celui du CE sil nexiste pas. Ils accompagnent lInspecteur du Travail. Ils sont saisis par le salari qui en informe la direction qui doit faire une enqute (ex : discrimination, harclement,). Ils sont consults sur les CP, heures sup, licenciement pour inaptitude accident du W et problme de reclassement. Runion : tous les mois. Les DP posent des questions pralables la direction qui leur renvoie une rponse crite sous 6 jours. 3. CHSCT

Soccupe de lhygine et des conditions de travail. Son Prsident est le reprsentant lgal de lentreprise, il y a obligatoirement 2 collges et leur nombre dpend de la taille de lentreprise. Le CHSCT sorganise en une dlgation salariale, la mdecine du travail, inspecteur du travail et un reprsentant de la scurit sociale. Les membres salaris sont lus par le collge CE+DP titulaires pour 2 ans. d. Mission : Veille au respect de la rglementation hygine et conditions de travail et inspectent en cas daccident. Ils veillent et informent aux risques professionnels, aide lcriture du document unique, font des prconisation au travail, donnent avis sur documents de lE dont le rglement intrieur, a un droit de regard sur carnet dentretien des machines. En cas de droit de retrait dun salari, il intervient et agit e. Runion : chaque trimestre, convoqus par Prsident, secrtaire attitr et PV. Ils ont un droit la formation en cas de nommination. f. Role : de plus en plus associ la jurisprudence. Il est consult en E sur les projets dorganisation et limpact de ces changements sur conditions de travail.