CHAPITRE VII 

: LES RESSSOURCES HUMAIN

La fonction personnel a toujours existé dans l’entreprise.

Elle s’est transformée en ressources humaines. Ce changement d’appellation correspond à une prisse
de conscience par les entreprise que si le personnel est source de coût il est avant tout une
ressource.

Cette fonction doit assurer la participation des hommes aux objectifs de l’entreprise tout en leur
permettant d’assurer leur propre développement.

1. Administration du personnel

Elle a pour objectif de mettre en permanence à la disposition de l’entreprise, en quantité et en

qualité le personnel dont elle a besoin. Son rôle est de mettre en place une politique de recrutement,
salariale, formation…

2. La gestion du personnel

Elle se résume à la gestion des effectifs, à la rémunération et à la formation.

2.1. Emploi

Le personnel est le moteur de l’activité de l’entreprise. L’absence d’une stratégie claire de

recrutement peut avoir des conséquences aussi bien pour l’entreprise que pour le personnel.

En fonction des objectifs de l’entreprise, il faut envisager les besoins futurs sur le plan qualitatif et
quantitatif.

Une fois les besoins identifiés, la procédure de recrutement sera engagée. Le recrutement
comporte les étapes suivantes : la définition du poste, la définition du profil du candidat, le choix des
moyens et des sources de recrutement, l’organisation de la campagne de recrutement, la sélection
des candidats, la décision d’embouche et l’intégration du nouvel arrivant.

2.2. la rémunération

La rémunération est le salaire versé, en principe, chaque mois à la personne qui effectue un travail
pour le comte d’une autre en vue d’un contrat de travail.

La bonne intégration des personnes recrutées repose sur la qualité du système de rémunération
adopté.

Ce système doit satisfaire 2 séries de besoins : ceux des travailleurs et ceux de l’entreprise.

Les besoins des travailleurs correspondent à 4 préoccupations :

- la couverture des besoins personnels et familiaux par rémunération satisfaisante ;

- la sécurité de la rémunération ;
- l’équité ;
- la clarté c’est-à-dire comprendre et contrôler le mode de calcul de la paie.

Les besoins de l’entreprise s’articulent autour de 4 préoccupations essentielles : la productivité du

travail ; la qualité des travaux ; la sécurité du travail et le climat social.

Les systèmes de rémunération actuels comportent 3 ou 4 éléments :

  le salaire de qualification qui rétribue les compétences, l’expérience et le niveau de
formation ;
 les indemnités qui sont destinés à compenser des conditions de travail défavorables ou
pénibles ;
 les suppléments collectifs sont distribués au titre de l’intéressement et de la participation aux
résultats.

Tout système de promotion assure une progression des salaires associés au mérite ou à
l’ancienneté des salariés.

Ce système de promotion est à l’origine de l’évolution, dans le temps, des systèmes de

rémunération. On peut distinguer :

- le salaire aux pièces, à la tâche, aux primes : dans ces cas la rémunération est proportionnelle
au temps travaillé
- le salaire mensualisé : la rémunération est proportionnelle à un temps mensuel travaillé
théorique. Elle peut être majorée par des heures supplémentaires
- le salaire mensuel : salaire fixe indépendant du temps travaillé.
2.3. La formation

La formation est un moyen d’accroitre les compétences des salariés et de renforcer ainsi leur degré
d’adaptation à leur poste et à leur environnement.

Une politique de formation réussie satisfait à séries d’objectifs :

 organisationnels : accroitre la productivité, adapter le personnel aux évolutions techniques,

assurer la mobilité du personnel, pourvoir les postes vacants, maîtriser le budget de
formation.
 personnels : permettre la promotion et la réalisation d’une carrière, assurer la reconversion
donc la sécurité de l’emploi, permettre le développement et l’épanouissement personnels.

Dans l’entreprise, la formation prend des formes diverses :

 l’apprentissage s’adresse aux jeunes employés

 les procédures formelles d’éducation : cours, stages, séminaires.
 la formation par la pratique : tout salarié acquiert un savoir-faire enn travaillant.

Enfin la formation a 4 objectifs :

 recycler c’est-à-dire adapter le personnel aux nouvelles techniques

 mettre à niveau le personnel ayant des insuffisances professionnelles
 permettre la promotion interne ou améliorer les compétences reconnues
 reconvertir c’est-à-dire former un personnel dont la spécialité est obsolète ou inutile pour
l’entreprise.
3. L’information et la communication

Une entreprise est d’autant plus performante qu’elle sait communiquer. La communication a de
fortes répercussions sur le climat social.

Au sein de l’entreprise, la communication interne regroupe l’ensemble d’échanges d’informations.

 A ce niveau, on distingue 2 types d’information :

- L’information opérationnelle consiste à donner ou à recevoir des informations techniques ou

professionnelles. Elle set indispensables à la bonne marche de l’entreprise.
- L’information latérale est celle qui circule entre les collaborateurs d’un même service ou
entre les services. Elle est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise et à la
création d’une dynamique de groupe.
4. Les conditions de travail :

L’aménagement des conditions de travail est devenu un enjeu majeur de l’organisation des
entreprises.

L’objectif de l’aménagement du temps de travail est de changer certains aspects de la législation

du travail afin que la durée du travail ne soit plus calculée par semaine ou par mois mais de façon
annuelle.

La réduction du temps de travail permet aux entreprises en difficulté d’éviter les licenciements.

5. Le climat social dans l’entreprise

Le climat social se définit comme l’ambiance, l’atmosphère qui règne dans l’entreprise. Il peut être
mesuré par des indicateurs quantitatifs et qualitatifs que l’on retrouve dans le bilan social.

Le bilan social est un document qui ne prend en compte que les relations employeurs-salariés. Il
présente des informations sur : l’emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions
d’hygiène et de sécurité, la formation, les relations professionnelles et les œuvres sociales.