L’histoire de la formation professionnelle

I- Introduction

Loi de Juillet 71 : Création de la format° pro continue. Elle a pour objet de : permettre l’adaptat°
des travailleurs aux changements techniques et aux condit° de travail, de favoriser la promot° sociale
par l’accès aux différents niveaux de la culture et de la qualificat° pro.

Destinée dès sa créat° aux publics les + fragiles, et les + éloignés de l’emploi càd les salarirés les –
bien qualifiés.

Deux fonct° sont évoquées pour la format° :

1) adapter les compétences des collaborateurs à leur environnement économique ;

2) développer les compétences des collaborateurs ;

Le financement est à la charge de l’employeur et c’est lui qui décide de l’utilisat° des fonds de la
format°. Le salarié n’est pas acteur de son parcours pro et l’ensemble des dispositifs de format° est
maitrisé par l’employeur.

Le 17 Janvier 2002 : Création de la VAE (Validation des Acquis et de l’expérience)  c’est un

dispositif particulier qui permet non pas le dvlpmt des compétences mais la reconnaissance de
celles-ci.

Loi du 4 mai 2004 : loi relative à la format° pro tt au long de la vie et au dialogue social  cette loi
instaure un virage important dans la format° pro continue. L’ancêtre du CPF est créé : le DIF (Droit
Individuel à la Format°). Cette 1 ère évolut° vise à rendre le salarié + autonome et acteur de son
parcours pro.

Loi Mars 2014 : une réforme profonde du financement de la format° pro est engagé. L’obligat° de
financement du plan de format° disparait pour les entreprises de + de 300 salariés.

Le CPF remplace le DIF :

o D’abord, parce que le DIF n’a pas été utilisé systématiquement par les salariés. En effet,
l’employeur n’a pas tjrs remplie son obligat° d’info auprès des salariés, imputant les salariés
de leur possibilité d’utiliser ce droit à la format°.
o En permettant aux salariés d’utiliser le DIF sur un champ de format° très large, ce droit n’a
pas toujours été mobilisé pour servir les intérêts pro du salarié.

Pour ces 2 raisons, le CPF remplace le DIF.

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1. Le CPF ne sera plus géré par l’employeur mais directement par la caisse des dépôts et consignat°.
LE salarié bénéficiera ainsi de ce droit tt au long de sa vie pro.

2. le champ d’utilisat° du CPF est réduit par rapport à celui du DIF  : seule les format° certifiantes
et/ou qualifiante permettront la mobilisat° du CPF. Une liste de format° éligible au CPF est créée et
consultable sur internet.

L’obligat° concernant l’instaurat° de l’entretien pro est renforcé : les entreprises de 50 et + ne

respectant pas cette obligat° s’exposeront à des sanct° financières.

La loi travail d’Août 2016 : les publics traditionnels de la format° pro sont :
1) les salariés ;

2) les demandeurs d’emploi ;

A cette liste historique, la loi travail ajoute désormais les travailleurs indépendants (TNS  : travailleurs
non-salariés).

La loi « Avenir Professionnel » de 2018 : cette loi bouleverse les circuits de financement de la
format°, les OPCA disparaissent au profit des OPCO (Opérateur de compétences), leur rôle est
modifié. Dorénavant, les OPCO se consacrent essentiellement à la quest° du dvlpmt des compétences
des salariés. La collecte et la gest° financière des fonds de la format° est principalement transféré à
« France Compétences ».

Le CPF est monétarisé, l’utilisat° de ce compte est rendu + facile via une applicat° mobile disponible
en Novembre 2019.

En 2021, la collecte de la format° pro est assuré par l’URSSAF.

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Chapitre 1 : Le financement de la
formation pro continue

A compter de 2021, l’URSSAF récoltera l’ensemble des contribut° destinées à la format° pro continue.
ATTENTION, si l’URSAFF récole la contribut° elle ne la gère pas : elle transmet directement les fonds à
France Compétences qui aura la charge de la gest° et de la répartit° des fonds liés à la format°.

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En fonction des dispositifs de formation, France Compétences vas ventiler la contribut° format° sur
les différents pilotes chargé de l’administration° du dispositif :

 L’OPCO se verra attribué par France Compétences un financement afin de lui permettre de
remplir ses missions :
1. Gérer le plan de dvlpmt des compétences des entreprises de – 50
salariés ;
2. Piloter une offre de service destiné aux TPE/PME et relatif à la gest°
des compétences (diag RH);
3. Gérer l’alternance (saisie des contrats pro directement auprès de
l’OPCO).

 La caisse des dépôts : France Compétences lui versera une partie de la contribut° afin que
celle-ci gère le CPF.

 France Compétences versera une partie de la contribution à l’Etat afin que celui-ci puisse
prendre en charge la format° des demandeurs d’emplois.

 France Compétences versera également une prtie de la contribut° à la CPIR (Commission

paritaire inter-pro régional) qui aura en charge les dossiers de demande des CPF de transit°
pro.

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  Le reliquat de cette contribut° financera les organisations ayant en charge la prestation du
CPE (Conseil en évolut° Pro) et qui auront été préalablement sélectionné par appel d’offre
par France Compétences.

Chapitre 2 : le périmètre de la formation

professionnelle
La formation professionnelle constitue une obligation nationale visant à permettre à chaque
personne d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution
pro et son maintien dans l’emploi.

Son financement est notamment assuré par les entreprises aux moyens de contributions obligatoires.

Depuis le 1er janvier 2019, les actions entrant dans le champ de la formation pro sont celles qui
permettent le dvlpmt des compétences, à savoir l’action de formation, le bilan de compétences, la
VAE et l’apprentissage.

A- L’action de formation

Article L6313- 2 du code du travail  : L’action de formation se définie comme un parcours péda
permettant d’atteindre un objectif pro et acquérir une qualification + élevé.

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Elle doit favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail, à l’évolution des emplois, au
dvlpmt de leur mobilité pro.

Ce parcours pédagogique peut être organisé sous la forme d’un stage en présentiel ou à distance ou
d’une mise en situation de travail.

En tout état de cause, l’organisme dispensateur (OF) doit pouvoir justifier par tt élément probant la
réalisation de l’action de formation. La mise en œuvre d’une action de formation en toute ou partie à
distance comprend nécessairement une assistance technique et pédago approprié pour
accompagner le stagiaire.

Une information sur les activités pédago à effectuer à distance doit être faite auprès des stagiaires,
elle comprend :

- La durée moyenne
- Les évaluations subis par le stagiaire pendant et à la fin de la formation

Lorsque a formation est effectuée dans le cadre d’une mise en situation de travail, l’action de
formation nécessite en particulier d’analyser l’activité pour l’adapter à des fins pédago, de désigner
un formateur tuteur et d’évaluer les acquis de la formation pendant et à la fin de l’action.

B- Le bilan de compétences

Article L6313-4 du code du travail : Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés
d’analyser leurs compétences pro et perso ainsi que leur aptitude et leur motivation afin de définir
un projet pro et le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences a une durée max de 24h et il s’effectue en 3 phases :

1 : phase préliminaire : l’analyse de la demande et du besoin du salarié et la définition conjointe des
modalités d’organisation du bilan de compétences.

2 : phase d’investigation : il s’agit de construire un projet pro pertinent et d’élaborer une ou plusieurs
alternatives.

3 : phase de conclusion : il s’agit de l’analyse des résultats détaillées et de la programmation des
étapes du projet.

Le bilan de compétences est réalisé par des organismes spécialisés (ils sont agréés par les OPCO).

C- La VAE

La VAE a pour objet l’obtention d’une certification enregistré au Répertoire National des
certifications pro (RNCP). Elle ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié, le refus de
consentir à une VAE ne justifie un motif de licenciement ou une faute du salarié.

D- La convention de formation

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Article L6313-1 du code du travail  : pour la réalisation d’action concourent au dvlpmt des
compétences des salariés une convention doit être conclue entre l’acheteur de la formation et
l’organisme qui la dispense.

La convention mentionne les éléments suivants :

o Intitulé de l’action de formation

o Objectifs et contenu de l’action
o Moyens prévus
o Durée et période de réalisation
o Modalités de déroulement, de suivi et de sanction
o Prix et modalités de règlement de la prestation

En plus de ces infos obligatoires d’autres infos peuvent être mentionnés : compensation financière
pour le formateur en cas d’absence du stagiaire.

Pour l’action de formation le bon de commande ou les devis approuvés peuvent tenir lieu de
convention si ces documents contiennent les mentions évoqués ci-dessus.

Les organismes financeurs doivent s’assurer de la capacité du prestataire à dispenser une formation
de qualité (Datadock).

En revanche lorsque la formation est financée par la caisse des dépôts dans le cadre du CPF, ce sont
les conditions générales d’utilisation du portail internet dédié qui tiennent lieu de convention entre
le prestataire et titulaire du compte.

E- La notion de formation certifiante

Article L6013-1 à L-6113-10 du code du travail : les dispositifs de la formation pro permettent au
salarié de suivre des formations certifiantes sanctionnée par une certification pro enregistré au
RNCP, une certification enregistré au répertoire spécifique ou encore par l’acquisition d’un bloc de
compétences.

Définition de bloc de compétences : les blocs de compétences constitue une partie identifiée d’une
certification pro inscrite au RNCP permettant l’exercice autonome d’une activité pro et pouvant être
évalué et validé.

Les formations ne répondant pas à ces critères ne sont pas certifiantes, elles font cependant l’objet
d’une attestation de formation dont le titulaire peut se prévaloir.

Les différents dispositifs de formation :

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 Formations certifiantes inscrites soit:
1) RNCP
2) registre spécifique
3) Bloc de compétences

Plan de Contrat
CPF Pro A CPF TP
compétences Pro/Apprentissage

Formations non certifiantes

Plan de développement des compétences
Si entreprise < 50 salariés budget OPCO sinon à charge de l'entreprise

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Chapitre 3 : La formation des salariés
A- Voie d’accès à la formation

Les salariés ont principalement accès à la formation sur décision de l’employeur dans le cadre du
plan de dvlmpt des compétences ou à leur initiative dans le cadre du CPF.

Les salariés peuvent également demandé un congé spécifique pour réaliser un projet de réalisation
pro (CPF TP) ou pour faire valider les acquis de leur expérience (VAE).

Les salariés peuvent également dans le cadre de l’alternance, suivre une formation en contrat
d’apprentissage, de professionnalisation ou d’action de promotion ou de reconversion par
l’alternance (Pro A).

B- Le rôle des partenaires sociaux

1. Au niveau national ou de la branche

Au niveau national, la formation pro peut donner lieu à un ANI. Par ailleurs, les organisations
syndicales et patronales doivent négocier au moins 1x tous les 4 ans sur les priorités, objectifs et
moyens de la formation pro des salariés.

Les organisations professionnelles doivent se réunir pour discuter notamment de l’égal accès à la
formation des salariés et surtout de l’abondement du CPF ou encore sur un abondement lié à la
contribution formation.

2. L’accord d’entreprise

Le CSE est régulièrement consulté sur la mise en œuvre du plan de dvlpmt des compétences dans le
cadre de la consultation récurrente relative aux orientations stratégiques et à la politique sociale de
l’entreprise.

C- Le plan de dvlpmt des compétences

Depuis le 1er Janvier 2019, le plan de dvlpmt des compétences remplace le plan de formation de
l’entreprise. Il peut être défini comme l’ensemble de formations décidées par l’employeur au profit
de son personnel pour une année donnée.

1. L’élaboration du plan de dvlpmt des compétences

Article L6321-1 du CT : l’élaboration d’un plan de dvlpmt des compétences n’est pas légalement
obligatoire mais permet à l’entreprise d’appliquer son programme annuel de formation et de
satisfaire à ses obligations en matière de formation. En effet l’employeur doit assurer l’adaptation de
ses salariés à leur poste de travail, veiller au dvlpmt de leurs compétences et dans certains cas les
former à la sécurité. Par ailleurs, le plan de dvlpmt de compétences fait partie des docs qui doivent
être remis à dispo du CSE.

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Pour déterminer les besoins en formation des salariés, l’employeur peut s’appuyer sur les dispositifs
de son choix notamment les résultats des entretiens d’évaluation ou des entretiens professionnels. Il
peut également s’appuyer sur les propositions formulées par les représentants du personnel. Dans
tous les cas, l’employeur doit tenir compte :

o Des résultats de la négo de branche ;

o Des orientations et objectifs arrêtés en matière de formation lors de la NAO ;
o Des orientations générales de la formation de l’entreprise présentée aux RP
dans le cadre des consultations ;
o Le cas échéant du plan de l’égalité pro ;

Concernant le contenu du plan de dvlpmt des compétences, article L6321-1 à L2212- 1 du CT :
l’employeur peut inscrire dans le plan de dvlpmt des compétences des :

 Actions de formation ;
 Bilan de compétences ;
 VAE ;
 Actions participants au dvlpmt des compétences ;
 Actions visant à améliorer les pratiques du dialogue social dans
l’entreprise ;

Les bénéficiaires du plan de dvlpmt de compétences sont les salariés de l’entreprise. L’employeur est
libre de choisir ceux qu’ils souhaitent envoyer en stage sus réserve de ne pas pratiquer de
discrimination (Age, sexe, CSP). De son cote un salarié ne peut pas refuser de stage sans motif valable
sous réserve de licenciement sauf s’il s’agit d’une formation réalisée hors temps de travail, d’un bilan
de compétences ou d’une VAE ou pour un salarié saisonnier, un stage organisé en 2 saisons.

2. Organisation de la formation

Sauf pour les actions de bilan de compétences et de VAE où le recours à un prestataire spécialisé
s’impose, l’employeur a le choix entre organiser lui-même la formation (formation interne) ou faire
appel à un organisme extérieur (organisme externe).

En cas de formation externe, l’entreprise est libre de choisir l’organisme de formation qui répond au
mieux à ses besoins, sous réserve qu’il soit enregistré au Datadock. Par ailleurs, l’employeur doit
signer avec l’organisme une convention de formation.

Les actions de formation inscrites au plan de dvlpmt des compétences se répartissent en 2

catégories :

Catégorie 1

Article L6321-2 du CT : les actions de formations conditionnant l’exercice d’une activité = formation
obligatoire. Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en
application d’une convention international ou d’une disposition légal et règlementaire, constitue un
temps de travail effectif et donne lieu pdt sa réalisation au maintien par l’entreprise de la
rémunération.

Catégorie 2

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Article L6321-6 à 6321-8 du CT : toutes les actions de formation qui ne conditionnent pas l’exercice
d’une profession ou d’un métier et qui n’est donc pas obligatoire entrent dans cette catégorie. En
principe, les autres actions de formation constituent également un temps de travail effectif et donne
lieu au maintien de la rémunération par l’entreprise.

Toutefois, il est accepté que pour cette catégorie d’action que la formation puisse se dérouler en tout
ou partie hors du temps de travail. A défaut d’accord collectif d’entreprise ou de branche, la loi
indique que la limite est de 30h/an/salarié pour la partie hors temps de travail. Si le salarié est au
forfait jours ou heures la limite est = à 2% du forfait.

En l’absence de dispositions conventionnelles le salarié doit donner son accord par écrit à la
réalisation d’une action en dehors du temps de travail et peut y renoncer dans un délai de 8 jours. Le
refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ou le fait de renoncer à
son accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

La législation relative aux accidents du travail et maladie pro continue de s’appliquer aux salariés
lorsque celui-ci se forme en dehors du temps de travail.

A l’issu de la formation l’employeur n’est pas tenu de prendre en considération la qualification ou les
connaissances acquises par le salarié pour lui confier de nouvelles fonctions ou lui accorder une
promotion sauf s’il s’y est préalablement engagement ou si des dispositions conventionnelles lui
oblige.

En revanche, l’employeur peut tenir compte des résultats de la formation dans son évaluation des
capacités professionnelles de l’intéressé. L’insuffisance des résultats constatés à l’issu du stage peut
le cas échéant justifier un licenciement, sous réserve que la formation ait été adapté et d’une durée
suffisante.

3. La prise en charge financière de la formation

Les frais afférents aux actions de suivis par les salariés dans le cadre du plan de dvlpmt des
compétences sont supportés par l’employeur. Si employeur à – de 50 salariés, il peut demander à
son OPCO la prise en charge ou le remboursement du coût de la formation ainsi que les frais
annexes.

Le coût d’une formation comprend :

 Les coûts pédagogiques

 Les frais annexes (frais de bouche et d’hébergement et transport)
 Les coûts salariaux (salaires)

D- le Compte Personnel de Formation

Le CPF est une composante du CPA. Il permet à son titulaire (salarié, Demandeur Emploi, Travailleurs
Non Salarié) de suivre à son initiative des formations. Le CPF est comptabilisé en €, la gestion du
compte est assuré par la caisse des dépôts et consignation (CDC).

1. Alimentation du compte

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Le CPF vous donne droit, pour une durée légale de 1607h/an à 500€ plafonné à 5000€. Les salariés
peu qualifié ont droit à 800€/an plafonné à 8000€. Est considéré comme 1 salarié peu qualifié, un
salarié qui n’a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme placé au niveau V.

Le salarié concerné doit effectuer une déclaration sur le portail internet dans laquelle il assure
remplir les conditions requises.

Par ailleurs, les heures de formation acquise au 31 décembre 2018 au titre du CPF sont valorisées à
hauteur de 15€ de l’heure. Cela signifie que le salarié n’ayant jamais utilisé ses droits à la formation
depuis le 1er Janvier 2015 peut bénéficier au 1 er janvier 2019, d’un crédit maximum de 3140€ (8O
heures au titre du CPF + 120h au titre du DIF).

Ce crédit annuel constitue le crédit légal, à ce crédit légal peut s’ajouter un crédit dit conventionnel  :
un accord d’entreprise, de groupe, ou à défaut de branche peut prévoir des modalités d’alimentation
du CPF + favorable. Un crédit conventionnel supplémentaire peut donc s’ajouter au crédit légal.

Attention dans ce cas de figure et pour le crédit conventionnelle contrairement au crédit légal c’est à
l’employeur de verser à la caisse correspondante la somme des dépôts et consignations. Dès
réception de la somme, la caisse des dépôts et consignation alimente le compteur du salarié.

En plus du crédit légal et conventionnel, il peut exister un crédit supplémentaire, c’est le cas lorsque
l’entreprise ne respecte pas les règles lié aux entretiens professionnels. Ainsi, dans les entreprises
d’au – 50 salariés, l’employeur qui manque à ses obligations relatives à l’entretien pro, doit accorder
au salarié concerné un abondement correctif de 3000€. Il verse cette somme à la caisse des dépôts et
consignations et en informe le salarié.

On considère que l’employeur ne remplit pas ses obligations lié à l’entretien pro lorsqu’au bout de 6
ans, le salarié n’a pas bénéficié de ses 3 entretiens obligatoires et n’a pas suivi une formation non-
obligatoire.

En dehors, de l’hypothèse du non-respect des obligations liées aux entretiens pro il peut exister un
abondement supplémentaire dans le cadre d’un accord de performance collective ou dans le cadre
de la reconversion pro des victimes d’un accident de travail ou d’une maladie pro.

Enfin, lorsque le cout de la formation souhaité par le salarié est supérieur à ces droits au CPF, le
salarié peut bénéficier d’un abondement complémentaire. Ainsi le salarié peut compléter lui-même
le financement de la formation ou éventuellement bénéficier d’un abondement de l’employeur, de
l’OPCO, de l’Etat ou des régions ou de la branche ATMP (CARSAT MSA) pour les victimes en
reconversion suite à AT/MP.

2. Utilisation du CPF

Les formations éligibles au CPF sont :

- Les formations certifiantes y compris la formation relative au socle de compétences

et de connaissances pro (CLEA).
- La VAE
- Le bilan de compétences
- Permis de conduire cat B, C1, D1,….
- Les formations destinées à la création ou à la reprise d’entreprise

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3. Le départ en formation des salariés dans le cadre du CPF

Lorsque la formation se déroule en dehors du tps de travail, l’accord de l’employeur n’est pas
nécessaire. En revanche, pas de maintien de rémunération pour le salarié.

Lorsqu’elle se déroule en tt ou partie sur le tps de travail, pour les formations d’une durée inférieur à
6 mois le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur au minimum 60 jours
calendaires avant le début de celle-ci.

Pour les formations d’une durée + de 6 mois le salarié doit demander une autorisation d’absence au
minimum 120 jours calendaires avant le début de la formation.

E- le CPA

Le CPA regroupe le CPF, le compte professionnel de prévention et le compte d’engagement citoyen.

Le compte engagement citoyen, il permet de recenser les activités bénévoles ou volontaires pour
acquérir des droits sur le CPF comptabilisé en €. Il permet l’inscription de 240€/an max sur le CPA.
Les droits acquis au titre du CES sont plafonnés à 720€ et sont mobilisés après les autres droits
inscrits sur le CPA.

A titre d’exemple, si SC pdt 6 mois continue sur 1 année civile = 240€. Un maitre d’apprentissage pdt
6 mois continue sur année civile = 240€.

Le CPP : l’employeur doit déclarer chaque année tous salariés exposés au facteur de risque au-delà
visé au-delà des seuils réglementaires, titulaire d’un contrat de travail d’une durée sup ou = à 1 mois,
après avoir procédé à l’évaluation de cette exposition.

La déclaration s’effectue via la DSN (déclaration sociale nominative) au 5 au 15 Janvier de l’année

suivant l’exposition concernée pour les contrats en cours à la fin de l’année civile. Elle s’effectue au 5
ou 15 du mois suivant la fin du contrat si celui-ci s’achève en cours d’année.

Chaque trimestre d’exposition à 1 facteur de risque donne lieu à l’inscription de 1 point sur le compte
et 2 point en cas de poly exposition, dans la limite de 100 points pour tte la carrière. La CNAM
enregistre les points selon les déclarations effectués par l’employeur et la CARSAT informe
annuellement le salarié au plus tard le 30 Juin, les points acquis au titre de l’année écoulée.

1 point = 375€ de prise en charge pour une action de formation.

D- Le CPF TP

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF de transition pro remplace l’ancien CIF, ce dispositif permet à tout
salarié de suivre une action de formation lui permettant de se réorienter professionnellement ou de
développer ses compétences.

Le CPF TP est réservé au salarié qui peuvent justifiés d’une ancienneté d’au – 24 mois, consécutifs ou
non en qualité de salarié dont 12 mois dans l’entreprise quelle qu’ait été la nature des contrats
successifs.

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La demande de congé est adressé par écrit au plus tard 120 jours avant le début de la formation
lorsqu’elle entraine une interruption continue de travail d’au – 6 mois ou 60 jours avant le début de
la formation cette interruption est inférieur à 6 mois ou si elle est réalisée à temps partiel.

Cette demande précise la date du début de l’action de formation, la désignation et la durée de celle-
ci, le nom de l’organisme responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné.

Concernant la réponse de l’employeur le CPF TP étant de droit l’employeur ne peut pas le refuser
sauf si le salarié ne respecte pas les conditions de demande ou d’ancienneté.

En revanche, l’employeur peut différer de 9 mois max après avis du CSE la date de départ du salarié
en congé. Il doit néanmoins prouvé que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences
préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

Il peut également reporter le congé afin d’éviter que le % de salarié simultanément absents au titre
du CPFTP ne dépasse pas 2% de l’effectif total dans un établissement d’au – 100 salariés ou que le nb
de salarié absent à ce titre soit supérieur à 1 dans les entreprises de – de 100 salariés.

Si plusieurs demandes de salariés sont effectuées simultanément, un ordre de priorité peut être
établi :

En 1er lieu, sont acceptées les demandes déjà présentés et qui ont été différés pour les conditions
énoncés plus haut. Ensuite, en 2nd lieu, dans l’ordre, celles formulés par les salariés :

1. dont l’action de formation ont dû être interrompu pour motif légitime après avis du CSE

2. les salariés ayant un niveau de qualification inferieur au niveau IV

3. les salariés les + anciens dans l’entreprise

4. les salariés n’ayant jamais bénéficié d’un CTP.

1. La demande de prise en charge du CPFTP

 Action de positionnement préalable

Avant tte demande de prise en charge, le salarié doit bénéficier d’une action de positionnement
réalisé à titre gratuit par le prestataire de formation. L’objet de ce positionnement est d’identifier les
acquis pro du salarié afin de lui proposer un parcours de formation individualisé et adapté, dans son
contenu, sa durée, et au besoin de formation identifié.

A la fin de l’action, ces infos sont rassemblées dans un document comprenant un devis approuvé par
le salarié précisant le cout et le contenu de l’action de formation proposé.

L’action de positionnement préalable peut également être réalisée dans le cadre du CEP (Conseil en
Evolution Professionnelle).

 La demande du salarié

Après avoir obtenu de l’employeur une autorisation d’absence et effectué son action de
positionnement, le salarié adresse sa demande de prise en charge à la commission paritaire
interprofessionnelle régionale (CPIR) compétente pour son lieu de résidence principale.

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  Examen du dossier

La CPIR procède à l’examen du dossier du salarié en 2 temps :

- 1er temps : contrôle du respect de la demande du congé (ancienneté du salarié en

poste, capacité du prestataire à dispenser une formation de qualité)
- 2ème temps : en appréciant ensuite la pertinence du projet du salarié au regard de
critères cumulatifs notamment les perspectives d’emploi dans la région.

 Acceptation de prise en charge

Une fois qu’elle a motivé et notifié au salarié sa décision d’accepter sa demande, la CPIR prend en
charge les frais pédagogique, la rémunération des salariés. Pour assurer cette prise en charge la CPIR
mobilise en priorité les fonds correspondants aux droits inscrits sur le CPF du salarié concerné. Puis
les compléments de financement accordé à l’intéressé.

 Refus de prise en charge

La CPIR qui rejette tout ou partie d’une demande de prise en charge est tenue de notifier aux salariés
les raisons motivant de rejet. La décision de refus prononcé par la CPIR ne devrait pas faire perdre au
salarié le bénéfice de l’autorisation d’absence accordé à l’employeur. Le salarié qui part en formation
malgré le refus de prise en charge doit en assumer lui-même le financement le cas échéant en
mobilisant son CPF dans les conditions de droit commun. La durée du congé est égale à la durée de la
formation associée. La rémunération est fonction du salaire moyen de référence calculé sur la base
des salaires perçu au cours des 12 derniers mois précédent la formation.

Lorsque le SMR est inférieur ou égal à 2x le SMIC, la rémunération touché par le salarié pendant la
formation est = à 100% du SMR.

Lorsqu’il est supérieur à 2xSMIC la rémunération est = à :

- 90% du SMR lorsque la formation n’excède pas 1 an (1700H) ou 1200heures à TP

- 90% du SMR la 1ère année puis 60% au-delà lorsque la formation dépasse ses durées

Pendant la durée de la formation le salarié a droit au même prestation de SS que si il continuait à

travailler (bénéfice du régime AT/MP).

A l’issu de son congé de formation, le salarié doit être réintégré dans son poste de travail ou dans un
emploi équivalent si celui-ci n’est pas disponible. Sauf dispositions conventionnelles contraire
l’employeur n’est pas obligé de tenir compte de la qualification ou des connaissances acquises par le
salarié.

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