Programmes de

rémunération et
d’avantages sociaux
Séminaire DIORH

Stéphane AERTS – France & Italy Total Rewards Manager

8/9 février 2013

©2010 Hewlett-Packard Development Company, L.P. The information

contained herein is subject to change without notice
 Agenda

Vendredi 8 février Samedi 9 février

• 18 h 30 – 20 h 00 • 9 h 00 – 10 h 30
• Programmes de rémunération de base et de
• Présentations
rémunération variable
• Objectifs et attentes • Cas pratique
• Le groupe HP Pause
Pause • 10 h 40 – 12 h 30
• Programmes d’avantages sociaux
• 20 h 10 – 21 h 30 Pause
• Philosophie des politiques de rémunération chez • 13 h 30 – 14 h 45
HP • Préparation études de cas
• Architecture des emplois HP • 14 h 45 – 16 h 00
• Restitution études de cas
• Gestion de la performance chez HP • Clôture du séminaire
2
Présentations

Stéphane Aerts
15ème promotion cycle DIORH – 2012/13

© Copyright 2011 Hewlett-Packard Development Company, L.P.

The information contained herein is subject to change without notice. HP Restricted
 15ème promotion cycle DIORH – 2012/2013

Domaine RH

7 7
Femmes Hommes

31%

69%

1 1 1 1 1

4
 Objectifs pédagogiques et attentes de l’intervention
Attentes Réalisations
Etablir le lien entre classification et rémunération

Etablir le lien entre performance et rémunération

Identifier les différentes dimensions d'une politique de rémunération

Imaginer une nouvelle architecture de politique de rémunération

Evaluer la politique de rémunération de son entreprise

Participer à la définition d'une nouvelle politique de rémunération dans son

entreprise

5
 Avertissement

• Les informations présentées dans le cadre de ce séminaire

s’appuient en partie sur des principes, des politiques et des
programmes ayant été appliqués dans le groupe HP
• Certains de ces éléments ont évolué ou ont été modifiés. D’autres
ont disparu.
• Toutefois, les informations contenues dans ce document revêtent un
caractère confidentiel et ne peuvent en aucune mesure faire l'objet
d'une diffusion autre que dans le cadre de l’objet même de ce
séminaire.
6
 HP
HEWLETT PACKARD

7
 LES DÉBUTS
Deux jeunes diplômés de l’université de Stanford
(EU), Dave Packard et Bill Hewlett, créerent la
société Hewlett-Packard en 1939 dans un garage à
Palo Alto.
Le premier produit HP est un
oscilateur audio utilisé par
Walt Disney.

Bill Hewlett (1913-2001) Dave Packard (1912-1996)

8
 HP AU NIVEAU MONDIAL

9
IMPLANTATIONS DANS LE MONDE
Aujourd'hui HP est la plus grande société de nouvelles technologies dans le monde.

Présence dans plus de 170 pays

Siéges sociaux:
Global: Palo Alto, Californie, EU
EMEA: Genève, Suisse AMERICAS AP&J
EMEA
Asia Pac: Taikoo Shing, Hong Kong

7 Labs HP mondiaux

10
HP: une offre complète
du poste de travail jusqu’au Datacenter et au Cloud

• PSG: Personal System Group

• IPG: Imaging & Printing Group
• EB: Enterprise Business
• ES: Enterprise Services
• Financial Services
 HP AUJOURD’HUI
• #1 mondial de l’informatique • 145 000 partenaires commerciaux
• 10ème entreprise Fortune 500 US • 210 000 partenaires services
• +324 600 employés dans le monde • 88 000 points de vente spécialisés
• Meg Whitman est Président-directeur
général d’HP
CA par division CA par zone géographique
2010: $126 B Imaging &
Printing Group
soit +10% 20%

vs. 2009 Americas

EMEA
36%,
Personal HP Services 46%, up 6% Y/Y
Systems Group 28% up 10% Y/Y
32%

Enterprise Asia Pacific

Storage & 18%,
Servers up 8% Y/Y
HP Financial 14%
Services et autre
3% Software
3%
Les enjeux clés des entreprises
 Incertitude du climat économique,
 Globalisation des marchés,
Enjeux Business  Délocalisation de la production,
 Empreinte carbone,
 Accélération des cycles de décision…

 Rationalisation des applications,

 Flexibilité de la production IT,
Enjeux Informatiques  Consolidation des actifs,
 Automatisation des processus,
 Green IT…

 Standardisation de bout en bout,

 Elasticité de l’infrastructure,
Enjeux technologiques  Ouverture en toute sécurité,
 Maîtrise de l’explosion des données,
 Supervision de la complexité …
VALEURS HP
• Les clients au cœur de nos préoccupations

La confiance et le respect des individus

Les réalisations et les contributions

Nos valeurs La réussite par le travail en équipe

La vitesse et l’agilité

L’innovation constructive

L’intégrité absolue
DIVERSITÉ
HP - une entreprise ouverte à tous
 Any questions?
16 ©2010 Hewlett-Packard Development Company
Philosophie des politiques
de Rémunération et
Avantages Sociaux
Philosophie des politiques de Rémunération &
Avantages Sociaux
 Terminologie :
 Rémunération & Avantages Sociaux
 Compensation & Benefits (Comp. & Ben, C&B)
 Rewards, Total Rewards

 Aspect « Politique », décision de l’entreprise vs obligations légales à appliquer par l’employeur.

 Une politique de rémunération doit s’intégrer dans la stratégie RH globale de l’entreprise en

répondant à ses objectifs :
 attirer
 récompenser Management
 retenir
 …. en optimisant les coûts
 selon la réalité économique de l’entreprise :
 secteur d’activité,
 santé financière
 métiers
18  … et obligations légales (NAO)
La NAO : qu’est ce que c’est ?

 Négociation Annuelle Obligatoire : obligation pour l'employeur d'engager chaque année une
négociation sur un ensemble de sujets relatifs aux conditions de travail dans l’entreprise :
 les salaires,
 la durée effective et l'organisation du temps de travail,
 l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
 la prévoyance maladie,
 la formation,
 l'emploi des salariés âgés.

 Elle repose sur un contenu et un calendrier défini avec les organisations syndicales.
 Chez HP : démarrage début septembre, début novembre

19
Au-delà du salaire, la rémunération globale en France

Bonus
Participation française
Plan d’Epargne Groupe
Share Ownership Plan
Stock-options

Couverture frais de santé et prévoyance

Business travel accident insurance
Retraites complémentaires

Programme de vente aux employés

Cadeaux d’ancienneté
Véhicules de fonction pour certaines catégories de salariés
Restaurants d’entreprise et coins café
20 Subventions aux comités d’établissement
Le cadre global de la rémunération

Rémunération Globale

Rémunération Rémunération Rétribution & Actionnariat salarié Avantages sociaux

de base Variable /Bonus reconnaissance
• Santé & Prévoyance
• Share Ownership • Retraite
• Variable Performance
• Augmentations • eAwards
Plan (SOP) • Temps de travail
Bonus
salariales au mérite (ARTT)
• Pay-for-Results (PfR) • Actions gratuites • Epargne salariale
(PRUs) • Autres avantages
• Plan de sociaux légalement
Commissionnement obligatoires
forces de Vente

Composants Variables
Architecture des emplois (Job architecture)

21
Architecture des emplois :
Job Architecture
Architecture HP des métiers - De quoi parlons-
nous ?

L’architecture HP des métiers est un système global permettant d’organiser le travail et

de repartir les collaborateurs sur la base d’une architecture unique des métiers, en
vigueur dans le monde HP

23
Architecture HP des métiers – Les grands principes
L’architecture HP des métiers facilite la mise en œuvre de la stratégie business ainsi que les
attentes professionnelles des collaborateurs en fournissant les fondations de la politique de
rémunération, des programmes de développement et l’organisation des ressources.

L’architecture HP des métiers offre :

• Un cadre pour …
• les programmes de rémunérations
• les plans d’évolution de carrière différenciés et motivants

• Les fondations pour gérer la structure des ressources en :

• Répertoriant les métiers au sein d’une architecture globale

• Classifiant le travail à l’aide de niveaux de responsabilités et familles de métiers

homogènes
• Facilite l’analyse des référentiels « marché » et la participation aux enquêtes de salaire sur la
base de populations homogènes
24
Les principales notions de l’architecture des métiers
HP
Un groupement large de responsabilités utilisé pour décrire
JOB FUNCTION les activités de nature similaire (p.ex. les Services)

JOB FAMILY Un groupe de métiers au sein d’une fonction

(p.ex. ITO service delivery)

JOB TYPE Manager ou ‘Contributeur Individuel’

JOB LEVEL
Description générale des compétences et expertises
requises pour tenir un niveau de poste (pour exemple :
Entry, Intermediate, Specialist, Expert, etc.)

JOB CODE Un code métier unique permettant d’identifier un poste à

l’intérieur d’une combinaison de fonction, famille, et niveau
de poste (pour exemple : 00S31G Field Technical Support
Consultant II)

25
Les principales notions de l’architecture des métiers
HP

+ de 200 familles de métiers (« Job families ») :

ci-dessous, en bleu, celles relatives au métier « Services »
26
 Les principales notions de l’architecture des métiers
HP
Manager ou collaborateur n’exerçant pas
JOB TYPE de responsabilités managériales
(‘Contributeur Individuel’ )

Cadre

Non-cadre

27
 Job Codes et intitulés
Chaque fonction est identifiée par un job code unique (+ intitulé) et rapprochée d’un “global job level”,
“job family” et d’une “job function”.
Exemple ci-dessous pour la fonction “Business Planning” :
Job Family
Business Planning : Planning Strategy Strategy & Planning
00B08U-V-W-X
Job codes et intitulés Mgr. IV
VP Strategy & Planning
par famille et par Mgr. III
00B08R-S-T
Dir Strategy & Planning I-II-III
“Global job level” 00B06Q 00B07Q
Mgr. II
Mgr, Business Planning II Mgr, Business Strategy II
00B06P 00B07P
Mgr. I
Mgr, Business Planning I Mgr, Business Strategy I
Global Job Level

Supv II
Supv I
00B06J 00B07J
Master
Business Planning Mgr III Business Strategy Mgr III
00B06I 00B07I
Expert
Business Planning Mgr II Business Strategy Mgr II
00B06H 00B07H
Spec
Business Planning Mgr I Business Strategy Mgr I
00B06G
Interm
Business Planning Analyst II
28 00B06F
Entry
Business Planning Analyst I
 “Job Descriptions”

HP des métiers (« JA ») comprend les job descriptions pour la

– L’architecture
plupart des intitulés de poste

– Les “job descriptions” résument les rôles et responsabilités associés à un

intitulé de poste

– En
utilisant les définitions relatives à la “job family” et “job level” comme point de
départ, la description de poste comprend les sections suivantes :

o Responsabilités
o Périmètre
o Complexité
o Formation et expérience requises
o Connaissances et compétences nécessaires

29
 Exemple de descriptif : finance
Function: Finance

Family: Finance

Responsibilities: Primary focus is P & L and balance sheet responsibilities, reporting and analysis. This would include research work on subjects such as rate of return, depreciation, working
capital, account reconciliation, investment and financial and expense performance comparisons, as well as recording revenues, product costs, operating expenses and general accruals.
Provides financial and business issue support for specific cost center functions. Analyst will utilize the complex systems and processes to prepare detailed forecasts (weekly, monthly and long
term), “what if analysis reports”, graphs and charts of data to enable focus and improvements to sales, contra revenues, margins, operating profits and ROIC.
Financial Analyst II Financial Analyst III Financial Analyst IV
Job Code: 602L Job Code: 602M Job Code: 602N

Level Definitions Entry: Familiar with general subject matter. Learning to apply
professional concepts, theories and principles to business
related issues. Works on problems/projects of limited scope.
Follows standard practices and procedures in analyzing
situations or data. Acts as team member by providing
information or support to team efforts. Works within
established guidelines and known precedent. Requires
mentoring and guidance on handling new situations.
30
Intermediate: Ability to apply intermediate
level of subject matter knowledge to solve a
variety of common business issues. Works on
problems/projects of moderately complex
scope. Exercises judgment within defined
practices and procedures to determine
appropriate action. Acts as an informed team
member providing analysis of information and
some project direction input. Requires limited
day to day supervision and guidance on
handling unique situations. Follows
established guidelines and interprets policies.
Evaluates unusual circumstances and makes
recommendations.
Specialist: Applies a developed
subject matter knowledge to solve
common and complex business
issues within established guidelines
and by recommending appropriate
alternatives. Works on
problems/projects of diverse
complexity and scope. Exercises
judgment within generally defined
policies and practices to identify and
select a solution. Acts as a team or
project leader providing direction to
team activities and facilitates
information validation and team
decision making process. Does not
require day to day supervision, and
has ability to handle most unique
situations. May seek advice in order
to make decisions on complex
business issues.
Comment trouver le job code le plus approprié ?

• Trouver le job code le plus approprié dans l’architecture HP requiert

au préalable le choix le plus adapté sur les éléments de
classification suivant :

the
the Job the Job I/C or
Global
Function Family manager
Job Level

the
Job
31 Code
31
 Any questions?
32 ©2010 Hewlett-Packard Development Company
Gestion de la Performance
Management par fixation d’objectifs

La fixation d’objectifs
individuels est liée à
l’atteinte des objectifs
globaux d’HP

34
Suivi annuel de la performance

La fixation d’objectifs
individuels est liée à
l’atteinte des objectifs
globaux d’HP

Le suivi de la performance
et le feedback sont
pratiqués tout au long de
l’année
35
Evaluation annuelle de la performance

La fixation d’objectifs
individuels est liée à
l’atteinte des objectifs
globaux d’HP

Le suivi de la performance
Employés et managers et le feedback sont
discutent les réalisations et pratiqués tout au long de
documentent leurs l’année
évaluations
36
Cycles d’augmentations salariales

Nos programmes de La fixation d’objectifs

rémunération sont conçus individuels est liée à
pour rétribuer et reconnaître l’atteinte des objectifs
les employés de façon globaux d’HP
différenciée en fonction de
leur performance
Les augmentations de
salaires de base et
attributions de stock-
options ont lieu en
conséquence
Le suivi de la performance
Employés et managers et le feedback sont
discutent les réalisations et pratiqués tout au long de
documentent leurs l’année
évaluations
37
 Any questions?
38 ©2010 Hewlett-Packard Development Company
Programmes de
rémunération de base et
de rémunération variable
GLOBAL BENCHMARKING

Survey of Analysis of
benchmark jobs structures, grades,
and reward elements

Annual
Cycle

Changes to programs
and tools
GLOBAL BENCHMARKING

– Compare HP jobs to similar jobs in the external market through analysis of third
party surveys
– HP participates in numerous base pay surveys on an annual basis to ensure
base pay programs remain competitive
– Survey analysis is completed annually
– Survey data used to create base pay ranges for each base pay grade within a
base pay structure
– Overall base pay structure reflects competitive pay within a given country
 Les augmentations de salaire au mérite

 Elles sont fonction :

 du marché, du secteur d’activité, des pratiques
 du budget alloué
 de la performance individuelle

 Elles demandent une approche de calcul en masse et en niveau à

effectif constant

 …de maîtriser un certain vocabulaire C&B …

 Midpoint = Valeur de salaire à 100% du marché sur le niveau de
poste considéré
 Comparatio = salaire/midpoint
 Politique : 3Q ; 2Q = médiane, etc ….

 …Des calculs sur tableurs …

42
Matrice d’augmentations salariales

Standard Population Distributions by Quintiles

Rating Band 1 Band 2 Band 3 Band 4 Band 5

0-20% 20-40% 40-60% 60-80% 80-100%

S 7 - 10 5-7 2-4 1-3 0-2

E 5-7 2-4 1-3 0-2 0-0

M 2-4 1-3 0-2 0-0 0-0

I 0-0 0-0 0-0 0-0 0-0

Etablissement d’un rating suivant des critères prédéfinis:

S Significantly exceeds objectives
E Exceeds most of objectives
M Meets objectives
I Improvement needed
Respect d’une distribution de rating (outil de gestion de masse salariale)
43
Programmes de
rémunération de base et
de rémunération variable
Exercice pratique

44 ©2010 Hewlett-Packard Development Company

 Any questions?
45 ©2010 Hewlett-Packard Development Company
Un plan de rémunération variable par filière métier

Senior Mgmt.
Ventes Marketing Mainstream
Mgmt. Ventes etc.
Pay for Commissions Incentives Company
Results (PfR) Sales Ventes basés sur Performance
Executive Plan l’atteinte de
basé sur basé sur les -wide
Bonus (CPB)
indicateurs (SEP) résultats basé sur la
quotas
HP et spécifiques performance
individuels
business d’HP WW

Rémunération de base
Base pay

En ayant un seul plan de rémunération variable par employé, HP s’assure que la structure de
rétribution reste simple, compréhensible et focalisée. 46
 Any questions?
47 ©2010 Hewlett-Packard Development Company
Cadre général des
programmes d’avantages
sociaux chez HP

48 ©2010 Hewlett-Packard Development Company

 Pourquoi les avantages sociaux sont importants
 L’objectif d’HP est de fournir un package de rémunération globale
qui soit compétitif avec ce qui est pratiqué sur le marché. Les
avantages sociaux peuvent sembler ne représenter qu’une petite
partie de la rémunération globale, mais ils contribuent à l’élaboration
d’un package effectif.

 Les programmes d’avantages sociaux dispensés par HP constituent

un signal fort d’investissement sur les personnes p.ex. les assurances
vie.

 L’impact des programmes d’avantages se mesure souvent sur le

long terme p.ex. les programmes liés à la préparation financière de la
retraite.
49
Le Plan d’Epargne Groupe
HP en France
 Le plan d’épargne groupe de HP en France
Le PEG de HP en France est un système collectif et facultatif d’épargne salariale qui
vous permet de vous constituer un capital en valeurs mobilières tout en bénéficiant
d’avantages fiscaux attrayants

Le dispositif du PEG comprend 6 FCPE*

 HP Sécurité
 HP Prudence
 HP Équilibre Éthique
 HP Actif
 HP Dynamique
 Actions HP (ouvert uniquement en gestion
individuelle)
2 Modes de gestion :
6 FCPE en gestion individuelle
5 FCPE en gestion automatique
51 *FCPE: Fonds Commun de Placement d’Entreprise
Impact fiscal de l’abondement pour un salarié

Source: Novacy (Goupe Generali), Observatoire de l’Epargne salariale.

52
 L’offre d’épargne salariale d’HP
Élevée

Actions HP
HP Dynamique
Rentabilité Espérée

HP Actif
Moyenne

HP Équilibre Éthique

HP Prudence
Actions de
Faible

Court Terme
l'Entreprise
Obligations Actions
HP Sécurité

53
Faible Moyen Élevé
Optimisation de l’abondement

L’abondement maximum par an et par salarié est de 1500 € pour l’année fiscale 2004. La période de
versement sur le PEG est de 12 mois (du 01.11.2003 au 31.10.2004), l’abondement maximum par mois
sera de 125 € (1500/12).

Les frais de souscription sont pris en charge par hp en France, les frais de gestion par le FCPE.

Optimisation de l’abondement
Stock-options
 Les stock-options

• Par l’attribution d ’un stock option (Grant), HP donne le droit d ’acheter :

− un certain nombre de titres,
− à un prix figé au départ (quelque soit l ’évolution du cours du titre) (Grant price)
− pendant une durée pouvant varier (le plus souvent 10 ans).
• Des règles de « Vesting » sont attachées à ce « Grant » , ces règles fixent :
− Les proportions,
− et les dates auxquelles ces droits sont définitivement acquis.
• Exemple :
Cours du titre Vesting 1 Vesting 2 Vesting 3 Vesting 4

25% 50% 75% 100%

Date DA DA DA DA Temps
56
d ’attribution + 1 ans + 2 ans + 3 ans + 4 ans
 Politique d’hp en matière de stock-options

Les stock options font partie intégrante de la politique de rémunération

globale
− stock incentive plan (programme annuel)
− STARs (programme trimestriel)
− reinvention grant (programme spécial)

Critères d’attribution de stock-options

− Le niveau de responsabilités (cible privilegiee, les managers haut niveau)
− Le niveau de performance atteint pendant l’année pour ces managers
− Une performance exceptionnelle pour un contributeur individuel (Stars)
− Un plan massif en 2000 permettant de motiver les équipes sur la valeur de
l’action
− Compétences rares dans le cas de stock à l’embauche
57
Les couvertures frais de
santé et prévoyance
Frais de santé et prévoyance
HP fournit une gamme variée de prestations de protection sociale et financière en cas de
survenance de maladie, de décès ou d’accident majeur

Frais de santé •Frais de santé: couverture des frais de salariés ou de leurs ayant droits, qui ne sont pas
pris en charge par le système français de sécurité sociale
Prévoyance
•Prévoyance: assurance vie prévoyant le versement d’un capital décès à un bénéficiaire
• Frais de santé en cas de décès ou en cas d’invalidité
• Assurance vie
•Invalidité:
• Invalidité catégorie I (personne invalide capable de travailler)
• Incapacité catégorie II (personne invalide incapable de travailler)
catégorie III (personne invalide incapable de travaill et nécessitant une
temporaire de assistance - dépendance)
travail
•Incapacité temporaire de travail et maladie
• Maladie
•Business Travel Accident Insurance: fournit aux salariés se déplaçant pour leur travail
une assistance médicale composées de trois éléments: une helpline (SOS International),
une assurance décès (pouvant couvrir jusqu’à 4 x salaire annuel avec un maximum de 2
millions de $ US), une assurance American Express (couverture additionnelle dans les
pays ou la carte Amex est acceptée)
59
La retraite
Le dispositif de retraite

La retraite surcomplémentaire d’entreprise

Régimes pouvant être mis en place dans l’entreprise, appelés “régimes collectifs surcomplémentaires”. Ils sont
gérés soit
-par une institution créée à cet effet (Code de la Sécurité Sociale)
-par l’entreprise directement
-au travers d’un contrat souscrit auprès d’un organisme assureur (société d’assurance, institution de prévoyance,
Mutuelle du code de la Mutualité)
Groupe Premalliance

Les régimes ARRCO Le régime AGIRC

Groupe Mornay

Régimes obligatoires pour les non-cadres

et cadres Régime obligatoire créé en 1947 pour les
cadres

Le régime général de la Sécurité Sociale

Régime obligatoire créé en 1945 et géré par des Caisses Régionales
fédérées par la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse des
Travailleurs (CNAVTS)

61
Programme de vente de
produits HP aux employés
(employee purchase program –
EPP)
Programme de vente de produits HP aux employés

Permettre à chaque employé de promouvoir les avantages de nos produits

aux membres de leur familles, à leurs amis et clients potentiels
• Solutions d’impression et imagerie :
 imprimantes jet d’encre
 imprimantes photo et à jet d’encre
 imprimantes laser personnelles
 scanners
 vidéoprojecteur
Remise de 25% à 30%* du prix liste suivant les
familles

• PC fixes, portable, Smartphones, Tablettes,

accessoires
Remise de 15% à 25%* du prix liste suivant les
familles
Autres Avantages Sociaux
Autres avantages

• Véhicules de fonction: l’attribution d’un véhicule de fonction est généralement basée

Autres sur la nature de l’emploi, telle que le contact client ou bien fait partie du package de
avantages rémunération tel qu’il ressort des enquêtes marché.
•L’attribution du véhicule s’opère en fonction des enquêtes de rémunération de
• RTT façon à rester compétitif par rapport au marché
•Éligibilité à un véhicule de fonction est déterminé par le niveau de fonction ou
• Véhicules
également en pratique le code métier du salarié
• Cadeaux •La typologie des véhicules disponibles est déterminée par les pratiques marché et
d’ancienneté la mise à disposition ainsi que la flotte d’entreprise gérée par le service Achats en
• Restauration lien avec Hertz
d’entreprise •L’approvisionnement en essence est lui-même dicté par les pratiques marchés et
les usages de l’entreprise
• Subventions aux
comités • Cadeaux d’ancienneté (Service Awards): il s’agit d’un programme global qui est mis en
d’établissement œuvre durant chaque 4ème trimestre de l’année fiscale et qui vise à rétribuer les
• Distributeurs café employés qui franchissent le cap des 5, 10, 15 ans d’ancienneté ave HP. Les employés
• Mobiles, PC, ADSL peuvent choisir parmi un catalogue de cadeaux ou produits (dont produits HP). Les
• Fêtes de société employés ayant une ancienneté multiple de 10 reçoivent 10 actions d’ancienneté.

65
La nouvelle politique voiture HP en France : les
grands principes
Voitures de fonction
(nécessaires à la
réalisation des objectifs du
poste occupé)
Voitures de statut
Mise en place d’une
nouvelle politique voiture
reposant sur la stratégie
de marque unique EMEA
• Alignement sur la politique Corporate,
• Nouveaux critères d’éligibilité aux voitures de fonctions :
• Eligibilité ciblée aux Job Functions “Sales” et “Services”,
• Renforcement des critères d’éligibilité pour les rôles “Sales” et “Services” :
• Table d’éligibilité en fonction de la Job Family,
• Seuil de kilométrage professionnel annuel de 11 000 km,
• Justifier d’activités quasi quotidiennes en clientèle et s’y rendre directement par la route
• Programme Voiture de Statut :
• Critères d’éligibilité : MG2 et plus
• Une nouvelle stratégie HP EMEA de marque unique,
• Une marque et 2 modèles de voiture (Modèle 1 et modèle 2)
• Une marque et 2 modèles de voiture (Modèle 3 et modèle 4).
• Un nouveau format standard du document Politique voiture commun à tous les pays de la zone EMEA
Stéphane AERTS :
stephane.aerts@hp.com

67
 Any questions?
68 ©2010 Hewlett-Packard Development Company
 MERCI

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