CODE DU TRAVAIL

LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET

DE REMUNERATION DES SALARIES

Ahmed LAKSIWAR
 OBJECTIFS DE LA FORMATION

• Les participants doivent être capables de

mettre en œuvre les dispositions légales et
réglementaires relatives aux obligations de
l’employeur en matière de conditions de
travail
 Déroulé du séminaire

1ere partie:
• Le règlement intérieur
• Protection du mineur et de la femme
2eme partie
• La gestion du temps de travail
• Les congés et absences
3ème partie
• L’hygiène et sécurité
• Les salaires
OUVERTURE DES ENTREPRISES :
ART 135 à 137
Obligation de faire une déclaration

• Toute personne physique ou morale

assujettie au code du travail, et qui
envisage d’ouvrir une entreprise employant
du personnel, est tenue d’en faire la
déclaration à l’inspection du travail.
Une déclaration analogue doit être faite dans
les cas suivants :

• En cas d’embauchage de nouveaux salariés

• En cas de changement d’activité ou de

transfert à un autre emplacement, tout en
continuant à occuper du personnel.
• Si elle emploie des salariés handicapés

• Si elle décide de confier tout ou partie de

son activité à des travailleurs à domicile, ou
à des sous traitants

• Si elle emploie du personnel intérimaire

LE REGLEMENT INTERIEUR :
Art: 138 à 142
Obligation
Tout employeur:
• occupant habituellement au moins dix
salariés,
• Deux années suivant l’ouverture de
l’entreprise ou l’établissement,
• Etablir un règlement intérieur,
• Communication aux délégués des
salariés, et aux représentants syndicaux,
Doit être approuvé

• Il doit être soumis à l’approbation de l’autorité

gouvernementale chargée du travail.

• Toute modification est soumise à la même

procédure .

• Le modèle de règlement intérieur sera fixé par

l’autorité gouvernementale, après consultation
des partenaires sociaux
il doit comporter notamment :

1- Des dispositions générales:

• l’embauchage des salariés
• règlement des licenciements,
• congés et aux absences.

2- Des dispositions particulières

• l’organisation du travail,
• aux mesures disciplinaires, à
• l’hygiène et à la sécurité des travailleurs.
3- Des dispositions relatives:
A la réinsertion des handicapés du fait d’un
accident de travail ou une maladie
professionnelle
Le règlement type

• tient lieu de règlement intérieur pour les

établissements employant moins de dix salariés.

Informer le personnel
• Le règlement intérieur doit être porté à la
connaissance des salariés, et affiché dans un lieu
habituellement fréquenté par les salariés

• Une copie doit être remise à tout salarié qui en fait

la demande
Réception du personnel
Le règlement intérieur doit prévoir:
• Les modalités, lieu, jours et heures
• Pour le salarié qui en fait la demande,
• Peut être accompagné d’un représentant du
personnel
• Sans qu’il puisse y avoir moins d’un jour de
réception par mois.
PROTECTION DU MINEUR ET DE LA
FEMME
Age d’admission au travail:Art 143 à 151

Les mineurs ne peuvent être employés, ni admis

dans une entreprise avant quinze ans révolus.
Rôle de l’inspecteur du travail

• L’inspecteur du travail peut requérir des examens

médicaux
• Pour les mineurs de moins de 18 ans ainsi que pour
les handicapés.
• Il peut même exiger leur renvoi sur avis du médecin
Cas particuliers
• Le mineur de moins de 18 ans ne peut travailler
comme acteur ou figurant dans les représentations
publiques sans autorisation de l’inspection du travail
après avis de son tuteur
• Cette autorisation peut être retirée à tout moment
La protection de la maternité: art 152 à 165
Durée

• La salariée dont la grossesse a été établie par

certificat médical, a droit à un congé de maternité de
quatorze semaines, dont sept après l’accouchement.

• Pour des cas pathologiques, attestés par certificat

médical, l’arrêt peut atteindre huit semaines avant, et
quatorze semaines après l’accouchement
Prolongation

• Elle peut bénéficier de trois mois de suspension de

son contrat
• Informer son employeur quinze jours avant la date
de reprise

• Peut bénéficier d’un congé sans solde d’une année

afin qu’elle puisse s’occuper de son enfant.
• L’accord de son employeur est nécessaire
Peut quitter ou ne pas reprendre le travail

• Peut s’abstenir de reprendre son travail sous réserve

d’informer son employeur quinze jours avant la date
de reprise par LRAR

• La salariée dont la grossesse est établie par certificat

médical, peut quitter son emploi, sans avoir à
observer de préavis ni payer une indemnité
Protection contre le licenciement

• La salariée en état de grossesse médicalement

constatée ne peut être licenciée pendant la grossesse,
ni pendant les quatorze semaines qui suivent
l’accouchement
Exception
• Sauf en cas de faute grave commise par la salariée,
• Ou pour les autres motifs de licenciement prévus par
la loi,
• La décision ne peut lui être notifiée pendant la
période de suspension du contrat.
Annulation du licenciement
• Licenciement notifié avant la constatation médicale
de la grossesse,
• Quinze jours pour informer son employeur de sa
grossesse par LRAR
• le licenciement est nul.
Repos spécial
• Pendant douze mois, à compter de la date de reprise
du travail,
• Repos spécial payé d’une demi-heure le matin, et
d’une demi-heure l’après midi pour allaiter son
enfant.
Chambres d’allaitement

• Dans tout établissement occupant au moins

cinquante femmes âgées de 16 ans.

• Peuvent servir de garderies pour les enfants des

femmes salariées travaillant dans l’établissement .

• L’aménagement, les conditions d’accès, d’hygiène et

de surveillance de ces chambres sont fixées par un
texte réglementaire
Travail de nuit des mineurs et des femmes
art:172 à 178
Plus aucun d’empêchement

• Sauf cas exceptionnels fixés par voie

réglementaire possibilité de faire travailler les
femmes la nuit
• tenir compte de leur état de santé et de leur
situation sociale ;
• les conditions de travail de nuit des femmes
sont fixées par Décret du 29 décembre 2004
• Des moyens de transport de leurs lieux de
résidence vers le lieu de travail et vice versa

• Leur accorder un repos payé d’au moins une

demie heure toutes les quatre heures de
travail

• Mettre à leur disposition des moyens de

repos
• Les mineurs de moins de 16 ans peuvent être
employés à un travail de nuit sous certaines
conditions
Qu’est ce qu’un travail de nuit?
Est considéré comme travail de nuit
- Le travail effectué entre 21 heures et 6
heures dans les activités autres que
l’agriculture
- Et entre 20 heures et 5 heures dans l’agriculture.
LA DUREE DU TRAVAIL
La durée normale du travail art 184 à 195

Dans les activités non agricoles, la durée normale

du travail est fixée à 2288 heures par année ou 44
heures par semaine.
Répartition annuelle
• La durée annuelle du travail peut être répartie
sur l’année selon les besoins de l’entreprise,

• la durée normale ne peut dépasser dix heures

par jour

• Dans les activités agricoles, la durée normale

du travail est fixée à 2496 heures par année.
Modalités d’application: décret du 29/12/04
• Possibilité d’adopter le régime hebdomadaire ou
annuel
• Répartition égale ou inégale de la durée du travail
sur les jours de la semaine sous réserve du repos
hebdomadaire
• Le régime annuel :
- Avis IRP,
- Programme prévisionnel,
- Délai d’information en cas de changement
du programme de répartition (8j)
• Obligation d’informer l’inspection du
travail du régime de répartition de la durée
du travail choisi

• Obligation d’afficher les horaires dans un

lieu habituellement fréquenté par le
personnel
Répartition selon les besoins

• Pour se prémunir contre des crises périodiques et

passagères

• Possibilité de répartir la durée globale du travail sur

l’année selon les besoins de l’entreprise,

Cette mesure ne doit pas entraîner de réduction du

salaire mensuel.
Réduction du temps du travail

• En cas de crise économique passagère

• Possibilité de réduire le temps normal de travail
pour une durée continue ou discontinue
• Ne dépassant pas 60 jours par année.
• Consultation des délégués du personnel et des
représentants syndicaux,
• Seul le salaire correspondant au travail effectif
sera payé
• Qu’il ne soit pas inférieur à 50% du salaire
normal.
• Si la réduction de la durée du travail doit dépasser
60 jours par année, un accord avec les délégués
du personnel et les représentants syndicaux sur
la durée de cette réduction est nécessaire .

• A défaut d’accord avec les représentants du

personnel, la réduction est subordonnée à
l’autorisation du gouverneur.
Procédure

• Information des délégués du personnel et des

représentants syndicaux le cas échéant, au moins
une semaine avant l’entrée en vigueur de la
réduction.

• Leur fournir toutes les informations sur les mesures

qu’il envisage de prendre,
• Sur les conséquences qui peuvent en découler.
• Consulter les représentants du personnel pour
toute mesure susceptible d’éviter la réduction
de la durée du travail ou du moins en
diminuer les conséquences.

• Dans les entreprises employant plus de 50

salariés, ce rôle est assuré par le comité
d’entreprise.
Dérogations permanentes
• Des salariés effectuent un travail essentiellement
intermittent

• Des travaux préparatoires ou complémentaires

indispensables à l’activité générale doivent être
effectués

• Le personnel affecté auxdits travaux peut être

employé, de façon permanente,

• Au delà de la durée normale dans la limite

journalière maximum de douze heures
Dérogations temporaires :
Travaux urgents pour prévenir des dangers imminents

 Organiser des mesures de sauvetage

 Réparer des accidents survenus aux matériel, aux

installations, aux bâtiments de l’entreprise

 Éviter le dépérissement de certaines matières.

La durée normale de travail peut être prolongée

sans limitation pendant le premier jour puis à
raison de deux heures durant les trois jours suivants
Rémunération des heures de dérogations

• Sont rémunérées en sus du salaire au taux

normal sauf:
• lorsqu’elles donnent droit au salarié à un
repos compensateur
• elles correspondent, à des heures de présence
et non à des heures de travail effectif
(concierges, surveillants, gardiens, préposés
au service d’incendie, pompistes, préposés
aux services médicaux du travail
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES :
ART 196 à 202
Le principe

Lorsque les établissements doivent faire face ,

• Soit à des travaux d’intérêt national,
• Soit à des surcroîts exceptionnels de travail,
• Le personnel peut être employé au delà de la
durée normale du travail,
• En étant rémunéré en heures supplémentaires,
Rémunération des heures supplémentaires

• Les heures supplémentaires effectuées au delà de la

durée légale hebdomadaire, sont calculées compte
tenu le cas échéant, des heures de dérogation
permanente et temporaire.

• Sont considérées comme heures supplémentaires, les

heures de travail effectuées au delà de la durée
habituelle fixée pour le salarié.

• Les heures supplémentaires sont payées en un seul

versement en même temps que le salaire dû.
Décompte des heures supplémentaires

• Dans les entreprises qui répartissent les

2288 heures de travail d’une manière
inégale sur l’année: les heures de travail
accomplies quotidiennement à partir de la
onzième heure incluse.

• Et les heures de travail effectuées

annuellement à partir de la 2289 éme heure
de travail.
Majoration

• Quelque soit le mode de rémunération du salarié,

• Majoration de salaire de 25% si elles sont
effectuées entre 6 heures et 21 heures et 50% si
elles sont accomplies entre 21 heures et 6 heures.

• La majoration est portée respectivement à 50% et

100% si les heures supplémentaires sont
effectuées le jour du repos hebdomadaire, même si
un repos compensateur est accordé au salarié .
 Décret 2-04-570 relatif aux heures
supplémentaires
• La durée journalière de travail ne peut dépasser 10 heures.
• La non suspension du repos hebdomadaire.
• Les mineurs et les handicapés ne sont pas concernés.
• Informer l’inspection du travail du motif justifiant le
recours à ce système.
• En cas de surcroît exceptionnel de travail : heures
supplémentaires, sans toutefois dépasser 80 h par an et
par salarié.

• Exceptionnellement effectuer 20 h supplémentaires

sans dépasser 100 h par an

• Consultation du comité d’entreprise ou des représentants

du personnel.
• Obligation de communiquer à l’inspection du travail:
- Le nombre d’heures supplémentaires effectuées
- Le personnel concerné
- La durée d’accomplissement desdites heures
- Affichage de ces informations
LE REPOS HEBDOMADAIRE
ART 205 à 216
Le principe

• Obligation d’un repos hebdomadaire d’une

durée minimum de vingt quatre heures, allant
de minuit à minuit.

• Le repos hebdomadaire doit être accordé soit

le vendredi, soit le samedi, soit le dimanche
ou le jour du marché hebdomadaire.

• Il doit être donné simultanément à tout le

personnel d’un même établissement
Repos par roulement

• Les établissements dont l’activité nécessite une

ouverture permanente
• Ou dont l’interruption nuirait au public,
• Sont admis à donner un repos hebdomadaire par
roulement.

• Etablissements dans lesquels toute interruption de

l’activité entraînerait des pertes en raison de la
nature périssable des matières premières.
• Le repos peut être suspendu:
- En raison de la nature de l’activité de
l’établissement ou produits mis en œuvre

- Travaux urgents

- Surcroît exceptionnel de travail

• Le repos peut être réduit:

À une demi-journée pour le personnel d’entretien lorsque

les travaux doivent être effectués le jour du repos sont

indispensables pour la reprise normale du travail.

• Le repos compensateur:
- Lorsque le repos a été suspendu ou réduit

- Dans un délai maximum d’un mois

- La durée est égale à celle du repos suspendu

- Modalités fixées par voie réglementaire

REPOS DES JOURS FERIES ET
FETES DIVERSES
ART 217 à 230
 Le principe

• Il est interdit aux employeurs d’occuper les salariés

pendant les jours fériés, chômés et payés.

• Il peut être décidé que le jour férié soit rémunéré

comme temps de travail effectif.
Bénéficiaires:
Doit bénéficier du repos du jour férié, le salarié qui a
travaillé le jour qui précède la fête, ou ayant travaillé
treize jours durant le mois qui précède le jour de la fête

Travailleurs à la tâche:
L’indemnité est égale au vingt-sixième de la
rémunération perçue pour les vingt six jours de travail
effectif ayant précédé immédiatement le jour chômé.
Travail pendant le jour férié

• Etablissements dont le fonctionnement est

nécessairement continu
• Ou qui ont adopté le repos hebdomadaire
par roulement,
• Le travail peut ne pas être interrompu.
Rémunération

• Paiement aux salariés qui travaillent le jour

férié, outre le salaire correspondant au travail
effectué, une indemnité supplémentaire égale
au montant de ce salaire
Repos compensateur

• Sur accord avec l’employeur, l’indemnité peut être

remplacée par un repos compensateur payé d’une
journée

• Pour le personnel payé au pourboire:

• Il doit bénéficier d’un repos compensateur payé
d’une journée.
• Ce jour de repos est groupé avec le congé annuel
payé.
 Décret 2-04-426 fixant la liste des jours de
fêtes payés: I,C,PL, A F

• Le 11 janvier (manifeste de l’indépendance)

• Le 1er mai (fête du travail)
• Le 30 juillet (fête du trône)
• Le 14 août (journée Oued Ed-Dahab)
• Le 20 août (révolution du roi et du peuple)
• Le 21 août (fête de la jeunesse)
• Le 6 novembre (fête de la marche verte)
• Le 18 novembre (fête de l’indépendance)
• Aïd El Fitre
• Aïd El Adha
• 1er Moharrem
• Aïd Al Maoulid Annabaoui

Sont jours fériés, chômés et rémunérés dans les

entreprises, établissements, groupements et personnes
assujettis au code du travail.
LE CONGE ANNUEL PAYE
 La durée du congé
Conditions
Sauf dispositions plus favorables, tout salarié a
droit, après six mois de service continu dans la
même entreprise ou chez le même employeur, à un
congé annuel payé dont la durée est fixée comme
suit :
Durée
- Un jour et demi ouvrable par mois de travail
- Deux jours ouvrables par mois de travail pour les
salariés de moins de dix huit ans.
 Bonification, plafond
• La durée est augmentée d’un jour et demi ouvrable par
période entière continue ou non de cinq années de service

• Sans toutefois que la durée totale du congé dépasse trente

jours ouvrables.

• Lorsque c’est un CDD le salarié doit bénéficier de

l’intégralité de son congé annuel payé avant l’expiration
du contrat.
Jours fériés
La durée du congé annuel payé est augmentée d’autant
de jours qu’il y a de jours fériés ou chômés dans
l’établissement pendant la durée de congé.
Jours ouvrables
On entend par jours ouvrables, les jours autres que les
jours de repos hebdomadaire et que les jours fériés et les
jours de fêtes chômés dans l’établissement.
Détermination de la durée
Pour la détermination de la durée du congé annuel
payé :
• Un mois de travail correspond à vingt-six jours de
travail effectif.
• Chaque période de travail continu ou discontinu de 191
heures dans les activités non agricoles et 208 heures
dans les activités agricoles est considérée comme
équivalent à un mois de travail.
 Cumul et fractionnement des congés

• Le congé annuel peut, après accord entre le salarié et

l’employeur, être cumulé sur deux années consécutives,
ou fractionné.

• Toutefois le fractionnement ne peut avoir pour effet de

réduire la durée du congé payé pris annuellement à une
période inférieure à douze jours ouvrables incluant
deux jours de repos hebdomadaire.

• Les jours de repos compensateur peuvent s’ajouter à la

durée du congé annuel payé.
D’ordre public

• Tout accord portant sur l’abandon du droit

au congé, même contre indemnité
compensatrice est considéré comme nul.

• La durée du congé annuel payé ne se

confond pas avec le délai de préavis.
Période des congés: art 244 à 246

• La période légale des congés s’étend sur toute l’année.

• Les dates du congé annuel sont fixées par l’employeur
après consultation des représentants du personnel
• Les dates de départ après consultation des intéressés en
tenant compte de leur situation familiale et de leur
ancienneté
Dates de départ

• Les dates de départ des salariés sont fixés par

l’employeur,
• Consultation des intéressés , des représentants du
personnel
• En tenant compte de la situation de famille des
bénéficiaires et de leur ancienneté dans
l’établissement.

• Il peut être avancé ou retardé

- Avec l’accord des intéressés
Informer le salarié
L’ordre des départs doit être communiqué
• Au moins trente jours avant la date de départ
• Porté sur une affiche apposée dans un lieu
habituellement fréquenté par les salariés.
• Doit être inscrit dans sur un registre.
• L’inscription de l’ordre de départ est effectué
sur l’affiche et sur le registre dans les trente
jours.
 Les indemnités de congé art: 249 à 258
• L’indemnité de congé est équivalente à la rémunération
que le salarié aurait perçu s’il était en service.

• Elle comprend le salaire et ses accessoires matériels ou

en nature.

• En cas de rupture de contrat, une indemnité

compensatrice pour le ou les congés annuels dont il n’a
pas bénéficié .
 Versement et privilège de l’indemnité

• L’indemnité de congé doit être payée au plus tard le

jour qui précède la date de départ en congé.

• L’indemnité compensatrice de congé est versée en

même temps que le dernier salaire .

• Par dérogation à l’art 1248 du D O C le salarié

bénéficie du privilège de 1er rang.
 CONDITIONS DE FERMETURE DES
ETS PENDANT LES CONGES PAYES :
ART 247-248
Informer l’inspecteur du travail

• Fermeture totale ou partielle de l’établissement,

l’employeur doit en aviser l’inspecteur du travail.

• Quelque soit la durée de leur service le jour de la

fermeture,
• Les salariés recevront une indemnité de congé
correspondant à la durée de cette fermeture.
Compensation

• Lorsqu’un salarié rompt le contrat de travail

sans respecter le préavis légal,
• L’employeur peut opérer compensation
entre l’indemnité de congé annuel payé et
l’indemnité de préavis.
 CONGES SPECIAUX A L’ OCCASION DE
CERTAINS EVENEMENTS ET
AUTORISATION D’ ABSENCE POUR
RAISONS PERSONNELLES : ART 269 à 280
Le congé de naissance

• Tout salarié a droit, à l’occasion de chaque

naissance, à un congé de trois jours.

• Ils doivent être inclus dans la période d’un mois à

compter de la date de naissance.

• Ce congé ne se confond pas avec les autres

congés : maladie, accident, repos, congé payé…
L’indemnité

• Le salarié a droit à une indemnité équivalente à la

rémunération qu’il aurait perçu s’il était resté à
son poste de travail.

• Cette indemnité est avancée au salarié par

l’employeur

• Production du bulletin de naissance délivré par

l’officier d’état civil auquel la naissance a été
déclarée.
Le congé de maladie

Procédure
• Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail
pour cause de maladie ou d’accident,

• Doit le justifier et informer son employeur

dans les quarante huit heures qui suivent,

• Sauf cas de force majeure

Le certificat médical

• Si l’absence se prolonge plus de quatre

jours,
• Le salarié doit faire connaître à son
employeur la durée probable de son
absence,
• Et lui fournir , sauf impossibilité, un
certificat médical susceptible de justifier
son absence.
La contre-visite

• L’employeur peut faire procéder à une visite

de contrôle du salarié
• Par un médecin de son choix et à ses frais,
• Durant la période d’absence fixée par le
certificat médical.
Durée de maladie supérieure à 180 jours

• Lorsque l’absence pour maladie ou accident,

• Autre qu’une maladie professionnelle ou accident
de travail
• Est supérieure à cent quatre-vingt jours
consécutifs au cours d’une période de trois cent
soixante cinq jours,
• Ou lorsque le salarié est devenu inapte à
continuer l’exercice de sa profession
• L’employeur peut le considérer comme
démissionnaire de son emploi.
Rémunération des jours de maladie

• Sauf disposition contraire d’une convention

collective, du règlement intérieur ou d’un contrat
individuel,
• Les absences pour maladie ou accident , autres
qu’une maladie professionnelle ou un accident de
travail,
• Ne sont pas rémunérées, quelle que la périodicité
de la paie.
DES ABSENCES DIVERSES
• Des permissions d’absence doivent être accordées
au salarié en cas d’événements familiaux. Leur
durée est la suivante :

1) Mariage :

- du salarié : quatre jours

- d’un enfant du salarié ou issu d’un
précédant mariage du conjoint du salarié :
deux jours
1) Décès :
- du conjoint, d’un enfant, d’un petit enfant,
d’un ascendant du salarié ou d’un enfant issu d’un
précédent mariage du conjoint du salarié : trois
jours.
- d’un frère, d’une sœur du salarié, du conjoint
de celui ci ou d’un ascendant du conjoint : deux
jours
2) Autres absences :
- circoncision : deux jours
- opération chirurgicale du conjoint ou d’un
enfant à charge : deux jours.
Rémunération

• Sauf disposition contraire, ces absences ne

sont payées qu’au personnel payé au mois.

• Toutefois les absences suivantes sont

payées :
- deux jours pour le mariage du salarié
- un jour pour le décès du conjoint, du père, de
la mère, ou d’un enfant du salarié.
Passer un examen

• Passer un examen ou effectuer un stage

sportif national, ou participer à une
compétition officielle nationale ou
internationale.
Les conseillers communaux

• Autorisations d’absence aux salariés

membres dans les conseils communaux
• En vue de participer aux assemblées
générales de ces conseils
• Ainsi qu’aux commissions dont ils sont
membres.
• Ces absences ne sont pas payées, sauf
stipulation contraire.

• Les heures de travail perdues du fait de ces

absences peuvent être récupérées
Hygiène et sécurité des
salariés
LES SERVICES MEDICAUX DU
TRAVAIL :art 304 à 331
 Service autonome

• Doivent disposer d’un service médical du travail

autonome :
1)Les entreprises industrielles
commerciales,lorsqu’elles occupent cinquante salariés
au moins.
2)Les entreprises et employeurs effectuant des travaux
exposant le personnel à des maladies professionnelles
 Service interentreprises

Les entreprises qui emploient moins de

cinquante salariés doivent disposer d’un service
médical autonome ou interentreprises selon les
conditions fixées par l’autorité gouvernementale
chargée du travail.
 Conditions à remplir par le médecin

• Les médecins du travail doivent être titulaires de

diplômes de médecine de travail.

• Les médecins du travail doivent être inscrits à l’ordre

des médecins et autorisés à exercer.

• Le médecin du travail étranger doit, en plus , obtenir

l’autorisation prévue pour le travail des étrangers.
Le contrat qui lie le médecin

• Le médecin du travail est lié à l’employeur ou au

président du service interentreprises par un contrat de
travail respectant les règles de déontologie médicales.

Protection du médecin

• Toute mesure disciplinaire envisagée à l’encontre du

médecin du travail, doit être approuvée par l’inspecteur
du travail après avis du médecin inspecteur du travail
 Rôle du médecin du travail

• Rôle préventif
• Procéder aux examens médicaux prescrits:
- examen médical d’aptitude lors de l’embauchage;
• Eviter toute altération de la santé des salariés du fait de
leur travail.
 Peut donner des soins

• Exceptionnellement, il peut donner ses soins en cas

d’urgence:
- A l’occasion d’accidents ou de maladies
- A tout salarié victime d’un accident du travail.

• En aucun cas, cependant, la liberté pour le salarié de faire

appel à un médecin de son choix ne doit être entravée.
COMITE D’ HYGIENE ET DE
SECURITE : ART 336 à 344
 Entreprises assujetties

Les comités d’hygiène et de sécurité sont institués

• Dans les entreprises industrielles,
• Commerciales et artisanales,
• Dans les exploitations agricoles et forestières
• Qui emploient au moins cinquante salariés.
 Composition

Le C H S est composé de :

 L’employeur ou son représentant président ;

 Le chef du service de sécurité ou, à défaut un ingénieur
ou cadre technique ;
 Le médecin du travail de l’entreprise ;
 Deux délégués du personnel élus par les délégués.
 Un ou deux délégués syndicaux de l’entreprise le cas
échéant.
 Attributions

- Analyser les risques professionnels auxquels sont

exposés les salariés de l’entreprise .
- Assurer l’application des prescriptions législatives et
réglementaires concernant l’hygiène et la sécurité.
- Veiller sur le bon entretien et le bon usage des
dispositifs de protection des salariés contre les risques
professionnelles .
- Veiller sur la protection de l’environnement au sein de
l’entreprise et dans ses proximités .
- Susciter toutes initiatives portant notamment sur
- les méthodes et procédés de travail,
- le choix et l’adaptation du matériel, de l’appareillage et
de l’outillage nécessaires aux travaux.
- Présenter les propositions pour la réinsertion des
salariés handicapés .
- Donner son avis sur le fonctionnement du service médical
du travail .
- Développer le sens de prévention du risque professionnel
et l’esprit de sécurité au sein de l’entreprise.
 Fonctionnement
• Le C H S se réunit à l’initiative de son
président une fois par trimestre et chaque fois
que c’est nécessaire.

• Il doit également se réunir à la suite de tout

accident ayant entraîné ou qui aurait pu
entraîner des conséquences graves.

• Les réunions ont lieu dans l’entreprise dans un

local approprié et autant que possible pendant
les heures de travail.
 Des enquêtes en cas d’accidents de travail

Le comité doit procéder à une enquête à l’occasion de

chaque accident du travail survenu à un salarié ou de

chaque maladie professionnelle ou à caractère

professionnel.
• L’enquête est menée par deux membres du comité, qui
doivent établir un rapport sur les circonstances de
l’accident du travail ou la maladie professionnelle.

• Ce rapport doit être conforme au modèle fixé par

l’autorité gouvernementale du travail.
 Informer l’inspecteur du travail

L’employeur doit adresser

• A l’inspecteur du travail et
• Au médecin inspecteur du travail,
• Dans les quinze jours qui suivent,
• un exemplaire de ce rapport.
 Rapport annuel

• Le C H S doit établir un rapport annuel sur l’évolution

des risques professionnels.

Ce rapport doit être adressé

• A l’inspecteur du travail et
• Au médecin inspecteur du travail
• Dans les 90 jours qui suivent l’année au titre de
laquelle il a été établi.
 Registre
• Sont consignés sur un registre spécial:

- les procès verbaux des réunions du C H S en cas

d’accident grave .

- le rapport annuel sur l’évolution des risques

professionnels .

- le programme annuel de prévention des risques

professionnels.
LE SALAIRE : ART 345 à 395
 Détermination et paiement des salaires

Liberté des salaires

• La rémunération des salariés est librement
fixée
• Par accord direct entre les parties ou
• Par convention collective, sous réserve des
dispositions relatives au salaire minimum
légal.
Contrôle du juge

• Au cas où aucun salaire n’a été fixé, le tribunal

peut le définir selon les usages.

• Si un salaire a déjà été fixé avant, les parties sont

supposées se référer à ce salaire.

• Pour un travail de valeur égale, aucune

discrimination ne peut être opérée entre les
salariés
Perte de temps

• En cas de perte de temps

- due à une cause indépendante de la volonté
du salarié,
- le temps passé sur les lieux de travail lui est
dû et est rémunéré sur les mêmes bases que le
salaire normal.

• Si le salarié est rémunéré à la pièce, à la tâche ou

au rendement,
- ce temps lui est payé sur la base du salaire
moyen des derniers 26 jours de travail, sans qu’il
soit inférieur au salaire minimum.
La prime d’ancienneté

Fondement
• A moins que le salaire ne soit basé sur
l’ancienneté,
• En vertu d’un contrat particulier, du règlement
intérieur ou d’une convention collective,
• Tout salarié doit bénéficier d’une prime
d’ancienneté dont le montant est fixé à :
Taux

• 5% du salaire versé, après deux ans de service

• 10% du salaire versé, après cinq ans de service
• 15% du salaire versé, après douze ans de service
• 20% du salaire versé, après vingt ans de service
• 25% du salaire , après vingt cinq ans de service

• les services cités ci-dessus s’entendent des

services, continus ou non, dans la même entreprise
ou chez le même employeur.
Exception

• Toutefois les périodes de service, ne sont

prises en considération pour l’octroi de la
prime d’ancienneté
• Que si elles ne sont pas déjà entrées en
ligne de compte pour le calcul de
l’indemnité de licenciement
• Octroyée antérieurement, en ce qui
concerne le salarié licencié puis engagé de
nouveau
Calcul de la prime

• La prime d’ancienneté est calculée tant sur le

salaire proprement dit
• Et les majorations pour heures supplémentaires
• Que sur les accessoires du salaire, à l’exclusion :

1 / des allocations familiales

2 / des pourboires, sauf pour le personnel payé

exclusivement en pourboires
3 /des gratifications accordées, y compris les
gratifications calculées en pourcentage des
bénéfices ou du chiffre d’affaires de
l’entreprise.

4 / des participations aux bénéfices et de toute

libéralité à caractère aléatoires imprévisible,
sauf disposition contraire
5 / les indemnités ou primes qui constituent un
remboursement ou un dédommagement :
- de frais ou de dépenses
- de responsabilité
- d’une situation défavorable
- de l’accomplissement de travaux
pénibles ou dangereux
6 / des indemnités pour remplacement
temporaire ainsi que pour travail exécuté
temporairement dans un poste où le salarié
effectue un travail exceptionnel
Le salaire minimum
Fixé par voie réglementaire
• Le salaire minimum légal ne peut être
inférieur aux taux fixés par voie
réglementaire,
• Après consultation des organisations
professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les
plus représentatives.
• Le salaire minimum est déterminé :

- dans les activités non agricoles sur la base

du salaire horaire.

- dans les activités agricoles, sur la base du

salaire journalier.
Définition
• Le salaire minimum légal s’entend de la
valeur minimum qui garantie aux salariés à
faibles revenus
• Un pouvoir d’achat raisonnable leur
permettant de suivre l’évolution des prix
• Et la contribution au développement
économique et social
• Et à l’évolution de l’entreprise.
Salaire garanti

• Le salarié rémunéré à la pièce, à la tâche ou au

rendement
• A droit au moins au salaire minimum légal
• Sauf si la diminution du travail exécuté lui est
directement imputable après constatation par un expert
agréé.
• Dans ce cas, le salarié n’a droit qu’à un salaire
correspondant au travail effectivement réalisé.
Ordre public

• Est nul de plein droit tout accord individuel

ou collectif tendant à abaisser le salaire au
dessous du taux du salaire minimum légal.
Le paiement des salaires
• Le salaire doit être payé en monnaie
nationale nonobstant toute stipulation
contraire.

• Toutefois des avantages en nature peuvent

être attribués aux salariés dans les
professions ou dans les entreprises où il est
d’usage d’en accorder.
Périodicité

• Le salaire doit être payé

- au moins deux fois par mois, à seize
jours au plus d’intervalle, au ouvriers
- et au moins une fois par mois aux
employés.

• Les commissions dues aux VRP doivent être

réglées au moins une fois tous les trois mois.
Solder les salaires

• Le salaire du travailleur payé à l’heure ou à

la journée doit être payé
• Dans les vingt quatre heures lorsque
l’intéressé est licencié,
• Et dans les soixante douze heures lorsqu’il
quitte son employeur de son propre gré.
Le bulletin de paye

• Tout employeur est tenu de délivrer à ses salariés

au moment du règlement des salaires,
• Une pièce justificative dite « bulletin de paye »
• Qui doit mentionner les indications fixées par
l’autorité gouvernementale du travail
Le livre de paye
• Tout employeur ou son représentant doit tenir dans
chaque établissement ou partie d’établissement ou
chantier,
• Un livre de paye établi conformément aux
dispositions fixées par l’autorité gouvernementale
du travail.
 Arrêté du 09-02-05 fixant les indications à
mentionner dans le bulletin de paye

• La raison sociale
• Le n de la CNSS
• Le nom du salarié et son n de CNSS
• Qualification et date d’entrée en service
• Nombre de jours ou d’heures travaillés
• Différentes primes, indemnités, et avantages
• Le brut, les déductions et le net
• Date de remise du bulletin
 Arrêté du 09-02-05 relatif au modèle de
livre de paye
• Le nom ou raison sociale de l’employeur
• L’adresse, le téléphone, le fax
• Le n d’affiliation à la CNSS
• Le n et la date du visa de l’inspection du travail
• La délégation
• Les indications contenues dans le bulletin de paye
Dérogation

• Dans les établissements qui utilisent des

systèmes de comptabilité mécanographiques
ou informatiques,
• Le livre de paye peut être remplacé à la
demande de l’employeur
• Par tout autre moyen de contrôle jugé
équivalent par l’agent chargé de l’inspection
du travail.
Durée de conservation

• Le livre de paye est conservé par

l’employeur pendant deux ans au moins à
compter de sa clôture.

• Les documents comptables

mécanographiques ou informatiques qui
remplacent le livre de paye doivent être
conservés pendants deux ans au moins à
compter de leur date.
• Le livre de paye et les documents
mécanographique ou informatiques
• Qui remplacent ce livre
• Doivent être tenus à la disposition :
- Des agents chargés de l’inspection du travail
- Et des inspecteurs de la CNSS
• Qui peuvent à tout moment en exiger la
communication.
Les garanties de paiement des salaires
Les privilèges garantissant la créance de
salaire et des indemnités de licenciement
Privilège

• Contrairement aux dispositions de l’article 1248

du DOC,
• Pour le paiement des salaires et indemnités visés
par cet article
• , les salariés bénéficient sur la généralité des
meubles de l’employeur, du privilège de premier
rang.
• Les indemnités légales de licenciement
bénéficient du même privilège et du même
ordre.

• Les salariés au service d’un entrepreneur ou

d’un adjudicataire de travaux publics
bénéficient du privilège spécial institué par
l’article 490 du code de procédure civile.
Prescription des actions découlant des
relations de travail
• Sont prescrits par deux années:
- tous les droits découlant des contrats
de travail
- des contrats d’insertion
professionnelle,
-des conflits individuels portant sur ces
contrats,
• Quelque soit la nature de ces droits .