Politique de recrutement - Plan

 Le processus de recrutement
 Les sources et méthodes de recrutement
 Critères de différenciation des méthodes
 Stratégies pour favoriser le recrutement
 Processus de sélection
 Les instruments de sélection
 L’accueil et la socialisation des nouveaux
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Recrutement et embauche
 Le recrutement précède l’embauche et
n’implique pas nécessairement l’embauche
alors que l’embauche signifie l’acceptation
du candidat par une organisation

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Le recrutement, définition préliminaire
C’est une activité qui vise à pourvoir des postes
offerts et vacants dans une organisation. Elle
entraîne l’établissement d’une procédure
permettant à l’organisation de faire en sorte
d’attirer un nombre suffisant de bonnes
candidatures possédant des qualifications et de la
motivation face au poste offert

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 Les objectifs du recrutement
 Assurer l’effectif actuel et futur dont l’entreprise a
et aura besoin
 Assurer le succès du processus de sélection
 Rechercher des employés au bon profil selon les
besoins de l’entreprise
 Éviter les départs hâtifs des candidats embauchés
dont le profil est incompatible avec les valeurs
organisationnelles
 Augmenter l’efficacité organisationnelle à court et à
long terme
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Importance du recrutement
 Coût de la main d’œuvre
 Stabilité de la main d’œuvre
 Qualifications exigées
 Conjoncture économique

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Politique de recrutement
 Elle est dépendante de la stratégie de
développement de l’organisation et des
modifications qui surviennent dans son
environnement
 Plus une organisation a de salariés, plus
elle centralise ses activités de recrutement
et plus elle les précise sous une forme
écrite
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Éléments d’une bonne politique
Elle doit définir, préciser et prévoir des actions
permettant à l’organisation :
1) De favoriser les promotions internes
2) De donner des possibilités aux candidats locaux
d’être les premiers recrutés
3) De définir d’abord et clairement les préalables
au recrutement
4) D’offrir des avantages intéressants
5) D’organiser une procédure rigoureuse
d’évaluation afin de découvrir les lacunes dans
l’activité de recrutement
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Les préalables
 Planification des RH
 Analyse des postes
 Evaluation des emplois
 Rémunération
 Recrutement

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 Analyse du poste
- Processus permettant de décrire les diverses
composantes d’un poste

les tâches les habiletés requises

les responsabilités les connaissances requises
le contexte de travail le comportement requis

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Fiche de description de poste
 Désignation de fonction
 Le service
 Date
 Nom du titulaire
 Objectif du poste
 Nécessité d’être supervisé
 Etendue des responsabilités
 Exigences du poste
 Lieu et contexte de travail
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profil des exigences requises
 Il s’agit d’une approximation intégrée aux
descriptions de poste sur :
- le degré et le type de formation
- l’expérience
- les aptitudes
- les connaissances techniques ou autres
nécessaires pour bien exécuter le travail.
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Les niveaux d’exigences requises
 Critères absolus ou obligatoires
 Critères relatifs
 Critères souhaitables

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Processus de recrutement
Il inclut généralement toutes les étapes que
l’organisation entend suivre afin de trouver
le candidat qualifié pour combler un poste
vacant.

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Les 8 étapes du recrutement
1 Définition de  BASE POUR
poste L'APPRECIATION
Evaluation
de poste
2 Définition
Définitionde  GESTION
deprofil
profil DES CARRIERES

3 Identification
Identification
des sources
recrutement
recrutement
4 Mise
Miseenenplace
place
des moyens de 
recrutement REPETITION
5  DU PROCESSUS
Campagne
recrutementde SI NECESSAIRE
recrutement
6
Sélection des
candidatures 
Candidatures
7
Décision
d'embauche
d'embauche

8
Intégration
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Sources et méthodes de
recrutement

 Recruter à partir du bassin organisationnel

interne

 Recruter sur le marché du travail

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Le recrutement interne
 Il vise les employés de l’organisation qui, à
travers les promotions, les rétrogradations
et les mutations, sont candidats aux
différents postes vacants de l’organisation
 Après l’annonce du poste vacant, le
processus de recrutement interne, qui est
semblable au processus de recrutement
externe est déclenché
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Les méthodes de recrutement
interne
 Affichage des postes
 Promotion
 Mutation ou transfert
 Rotation des postes
 Réembauchage et rappel
 Répertoire des qualifications

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Méthodes de recrutement externe
 Bouche à oreille
 Candidature spontanée
 ANPE – APEC
 Agences de recrutement
 Agences intérims
 Institutions d’enseignement
 Médias
 Internet
 Acquisitions et fusions
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 Les différentes méthodes de recrutement

Méthode Coût Temps de préparation Nombre Profils Avantages Inconvénients

de CV
reçus

Promotion Peu de risques Pas de

interne Gratuit 2 jours 4 à 10 Homogènes Visibilité sur les renouvellement
carrières Pressions
internes

Origines Rapidité 80 % des

Internet 100 à 360 Demi-journée 20 à 40 géographiques candidats sont
euros diverses hors cibles ou
80% des CV Flexibilité pas disponibles
hors cible ou en
recherche
passive

Candidats bien ?
Cooptation 215 à 1500 Demi-journée 2à6 Homogènes ciblés
euros Publicité gratuite
très puissante

Source : Roffe-Vidal J, Vanbremeersch C, Recruter et motiver ses collaborateurs, First editions, 2002, pp. 52-5
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 Les différentes méthodes de recrutement
Méthode Coût Temps de préparation Nombre Profils Avantages Inconvénients
de CV
reçus

Rencontre, Temps de
Forums et 570 à 15000 3 à 6 mois (à temps 100 à 400 Jeunes diplômés évaluation et préparation
salons euros partiel) Séniors en panne benchmark
de carrière immédiat des
70 % hors cible candidat

Candidats Choix difficile

Annonces 570 à 21500 3 jours 20 à 200 Généralistes rapidement parmi les titres.
presse euros En recherche disponibles et Temps de
active motivés benchmark et de
rédaction. Coût
important

20 à 33% du 2 heures par mois pour Profils Techniques Démotivation

Cabinets salaire brut choisir le bon cabinet ; spécifiques et Forte capacité de possible des
annuel de la demi-journée quand le top managers mobilisation candidats
personne fournisseur est déjà essentiellement.
recrutée choisi Recrutements de
masse ou en
urgence

B.collaborateurs,
Source : Roffe-Vidal J, Vanbremeersch C, Recruter et motiver ses Gosse - Management des pp. 52-5
First editions, 2002,
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Les pistes à suivre pour décrocher un poste …
 Les réseaux
70 à 90% des offres d’emploi transitent par des canaux
informels
 Internet
Plus de 165000 offres d’emploi sont accessibles gratuitement
en quelques clics – en 2002, l’ANPE a recensé plus de 4000
sites d’emploi: www.anpe.fr - www.apec.fr - www.keljob.com
www.cadresonline.com - www.monster.fr - www.cadremploi.fr
 Les spécialistes
Chasseurs de têtes – Comment se faire repérer?
Cabinets de recrutement – Quel mode d’emploi?
Source: Enquête Courrier cadres, n°1521, du 15 janvier 2004
Les raisons du choix de postulation via Internet
 48% pour la rapidité et la fonctionnalité des services
électroniques
 15% pour éviter de réécrire les lettres de motivation
 15% pour adresser un CV sur mesure et adaptable
 9% pour mettre en évidence les connaissances
techniques
 7% pour sonder la pertinence de leur CV (mots-clés
de sélection)
 6% pour éviter d’être jugé sur des critères subjectifs
(graphologie)
Source: Barel Y. (2002), « E-recrutement: le point de vue des candidats à l’emploi »,
Actes du Congrès AGRH B. Gosse - Management des
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La sélection
 Processus qui consiste a recueillir de
l’information sur les candidats à un poste
donné dans le but de les évaluer et de
déterminer le candidat à embaucher.

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 Le marché du travail L'entreprise

Des individus UnUn

etetposte
poste
et et
son profil
leurs aptitudes son profil

Appréciation Description
des aptitudes des postes existants
individuelles ou à créer

Adaptabilité : des savoirs, Hiérarchie

Hiérarchie des aptitudes, des personnalités des besoins
des candidats

UNE EMBAUCHE
Un candidat Un poste

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Les phases de la sélection des candidatures
Réception
des réponses

par lecture C.V.

Présélection par analyse graphologique

Réponse aux Poursuite

Candidats non de la Analyse graphologique plus
présélectionnés sélection détaillée

Portefeuille de Convocation pour Interviews

Candidatures rencontre avec le Simulations
chargé de recrutement Tests

Sélection des 3 ou 4
meilleurs candidats
Réponse aux
candidats non
retenus
Présentation Interviews
Hiérarchie

Décision finale
d'embauche
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 L’usage des méthodes de sélection
Entreprises Entreprises Total
Cabinets
privées nationales échantillon

Entretien(s) 98 % 100 % 100 % 99

Graphologie 97 % 96,5 % 69 % 93
Tests d’aptitude
55 % 69 % 84,5 % 63
ou d’intelligence
Tests de
61,5 % 55 % 69 % 61
personnalité
Recrutement
28 % 41 % 46 % 34
par simulation
Techniques
21,5 % 17 % 23 % 20,5
projectives
Autres
25 % 0% 0% 15
techniques
Source: Bruchon-Schweitzer M. et Lievens S. (1991), Psychologie et Psychométrie, n°2, p.54
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Les grandes familles de tests
 Tests d’aptitude
 Tests de performance ou de compétence
 Tests de personnalité
 Tests d’intérêts ou de préférences

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 Validité et utilité des outils de sélection …
3 conditions fondamentales
 L’outil doit être fidèle
Que penser d’un mètre ruban qui donnerait des mesures
différentes selon le moment d’utilisation ou selon l’utilisateur?

 L’outil doit être discriminant

Comment choisir entre plusieurs candidats s’ils ont tous obtenu
la même note au test de sélection?

 L’outil doit apporter des informations utiles

Suppose que l’on ait clairement identifié le travail pour lequel
on recrute – en terme de qualités, traits, comportements et
aptitudes pour que le poste soit bien tenu
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 Le cas particulier de l’entretien
L'entretien est un échange d'informations entre

 Le recruteur
il présente l'entreprise + le poste à pourvoir avec ses
caractéristiques en terme de savoir et savoir-faire

 Le candidat
il donne le maximum d'informations sur son passé
professionnel et ses aspirations pour l'avenir

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Ce qui fait la différence?
Le savoir-être …
Soyez
Le recrutement
=30%à l’heure
de critères objectifs
cf.
 tri des CV sur des critères tels que le niveau d’étude,
souriant(e)
l’expérience professionnelle
 attendez d’être invité(e) à vous asseoir
sincère
=70% – honnête
de critères – authentique
subjectifs
cf. allure, attitudes, élocution

Ce que le recruteur va observer

 votre expression non verbale
 votre discours
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Les problèmes inhérents à la sélection par entretien
 L’effet de halo
Le contexte contamine le jugement du recruteur
 L’erreur fondamentale
Le contexte contamine le comportement du candidat
 L’effet de cobaye
Le candidat cherche à trouver les bonnes réponses …
 Le biais de projection
Le jugement du recruteur est egocentré
 L’effet de primauté
Aux yeux du recruteur une caractéristique du candidat
prime sur les autres et induit des biais d’interprétation
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 Attention à la discrimination à l’embauche!?
On parle de discrimination lorsque la différence de
traitement est directement fondée sur

 le sexe
 une prétendue race - la couleur
 l'ascendance
 l'origine nationale ou ethnique
 l'orientation sexuelle
 l'état civil
 la naissance – l’âge
 la conviction religieuse ou philosophique
 l'état de santé actuel ou futur
 un handicap ou une caractéristique physique
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La socialisation
 Vise à présenter au nouvel employé les
différentes composantes de son milieu de
travail ainsi que les personnes avec qui il
devra travailler, et ce, dans le but d’assurer
sa bonne intégration le plus rapidement
possible.

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Objectif de la sélection et de la
socialisation
 Assortir les caractéristiques du poste et de
l’organisation aux connaissances, aux
habiletés et aux aptitudes de l’individu afin
d’augmenter les chances de ce dernier de
devenir un employé satisfait, stable et
productif.

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