Matriser le

processus de dfinition des mtiers, des emplois et des comptences de lentreprise

Les rfrentiels de comptences, les fiches emplois et les fiches de postes sont au cur des dmarches comptences. La gestion et la matrise de ces informations sont stratgiques pour lentreprise et le dveloppement de son capital humain. Afin de faciliter leur exploitation future, la construction de ces donnes implique de suivre un processus structur en quatre tapes. 1. Construire le rpertoire des mtiers et des emplois 2. Dcrire les comptences 3. Dcrire les postes 4. Rdiger les descriptifs demploi

tre complte par le listing des intituls de poste fournit par les logiciels de paye. A partir de ces lments, il revient un groupe projet compos de managers et de responsables RH auxquels peuvent tre associs des reprsentants du personnel dans le cadre de la ngociation dun accord GPEC de regrouper les postes par emploi puis par mtier et enfin par famille professionnelle. Le rpertoire des mtiers et des emplois ainsi produit permet de : 1. Dtecter les mtiers sensibles ou stratgiques. 2. Dterminer les espaces de mobilits au sein de lentreprise. 3. Hirarchiser les emplois dans un mtier ou dans une famille professionnelle. 4. Grer les effectifs. 5. Concevoir et organiser des dispositifs pertinents de formation initiale ou continue. Le rpertoire des mtiers et des emplois est bien plus quun simple outil descriptif, il constitue loutil pivot de la Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences dans lentreprise. Il est la base partir duquel les autres outils seront construit : rfrentiels de comptences, fiches emplois

1. Construire le rpertoire des mtiers et des emplois

Le rpertoire des mtiers et des emplois inventorie un moment donn, les mtiers, les emplois et les postes de lentreprise. Contingent lorganisation et lvolution des mtiers, il sera rgulirement actualis pour prendre en compte les volutions dactivits et de mtiers. La construction du rpertoire des mtiers ncessite une connaissance pralable des postes de lentreprise et de leurs activits principales. La collecte de ces donnes peut seffectuer auprs du management et

Famille professionnelle

Mtier

Mtier

Emploi

Emploi

Emploi

Poste

Poste

Poste

Poste

Poste

Poste

Mundetis Comptences R.C.S. 482 636 479 00024 APE 7022Z 38 avenue Marchal Foch 64 200 Biarritz Tl. : 33 5 59 24 97 20 Fax. : 33 5 59 24 97 27 e-mail : contact@mundetiscompetences.com

2. Dcrire les comptences

La phase de formalisation des comptences sapparente un travail denqute, de rdaction et de structuration dune base de donnes. Elle exige de la mthode pour crer une information objective, concrte, homogne et fiable et du pragmatisme pour faciliter lappropriation de la dmarche par tous. Pour y parvenir, nous proposons le respect de quatre rgles : 1. Recueillir linformation au niveau du mtier et non au niveau de lemploi ou du poste. Le mtier dcrit un espace homogne de technicit et de savoir-faire, il est donc bien lobjet que nous tentons danalyser alors que lemploi et le poste sont des reprsentations organisationnelles de lentreprise. Le mtier regroupe, souvenons-nous, plusieurs emplois et postes. Dcrire les comptences au niveau du mtier permettra donc de crer une information commune et homogne pour plusieurs emplois et postes. 1. Associer les oprationnels. Ceux sont eux qui connaissent le mieux leur mtier. Les associer cette phase garantit la pertinence et lobjectivit des informations recueillies. Cette association aura aussi lavantage de favoriser lacceptation et lappropriation des donnes par les professionnels concerns. 2. Homogniser les donnes communes plusieurs emplois et mtiers. Un logiciel ne saura jamais comparer des choux et des carottes . Si lors de la rdaction, le sens de la communication par exemple est dcrit de diffrentes manires, il sera impossible dtablir des analyses comparatives.

3. Orienter la production de linformation sur la description du haut professionnalisme et non sur lexhaustivit du mtier.

3. Dcrire les postes de travail

Le poste a une triple fonction. Il est dabord un outil dorganisation. Il dcrit la mission, les activits, lorganisation et les moyens mis disposition de chaque collaborateur. La rdaction des fiches de poste est loccasion pour le manager de rinterroger les situations de travail et de sassurer dune rpartition pertinente des activits de lquipe au regard de la stratgie et du contexte de lentreprise Il est ensuite un outil de communication. La fiche de poste donne au salari le cadre et les repres ncessaires son action. Ces informations seront un point dancrage important dans la relation salari/manager en permettant notamment de : - Clarifier les rles et les responsabilits dans lorganisation - Dcliner les missions de lunit au prs de chaque salari - Analyser la valeur des activits ralises - Servir de support la fixation dobjectifs annuels - Communiquer autour des missions et des exigences Enfin, il est un outil de recrutement. Les informations sur les ressources requises pour tenir le poste sont issues du rfrentiel de comptences auquel est rattach le poste tudier. Le manager slectionne, au regard des missions principales du poste, les comptences requises.

4. Rdiger les descriptifs demploi

Lemploi dcrit un ensemble de situations de travail prsentant des contenus d'activit identiques ou similaires,

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suffisamment homognes pour tre occups par un mme individu. Lemploi fournit une vision homogne de plusieurs postes de travail. La description des emplois a une double finalit. Dabord elle sert de point dappui la classification en garantissant ainsi un revenu minimum identique tous les postes rattachs au mme emploi. Ensuite elle fournit une vision commune et partage des activits et comptences associes plusieurs postes permettant de reprer les comptences requises et les aires de mobilit. En ce sens, le descriptif demploi, tout en favorisant lquit, fournit les pistes ncessaires une individualisation de la rmunration. Lemploi ne se confond pas avec le poste. Sa formalisation et son actualisation reviennent la fonction ressources humaines. Cependant des liens troits existent entre eux et toute modification ou cration dun poste lors dun recrutement, dune mobilit ou simplement dune modification dorganisation, doit tre communiquer au service RH. Aprs analyse des activits et comptences dcrites dans la fiche de poste, la Direction des ressources humaines rattache le poste lemploi le plus favorable pour le salari en termes de proximit dactivits et de comptences,

de mobilit et de positionnement dans la grille de classification. Tous les emplois de lentreprise doivent tre dcrits selon la mme procdure et toute nouvelle cration demploi est acte par un descriptif. Le descriptif demploi est un relev prcis et synthtique du contenu et de lenvironnement de lemploi. Il doit reposer sur des lments concrets et dcrire lemploi tel qu'il doit tre tenu, indpendamment des personnes qui l'exercent. Les descriptifs demploi doivent tre : - complets et synthtiques afin de donner une vision densemble claire de ses principales caractristiques, - neutres pour garantir la libert de jugement lors de la cotation de lemploi dans la grille de classification, - homognes, pour faciliter leur valuation et disposer dinformations comparables pour tous les emplois. - standardiss, le format du descriptif demploi est dtermin et fig car il existe gnralement un lien entre les critres classant retenus dans la grille de classification et la mthode descriptive de lemploi.

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synoptique Schma synoptique du processus de rdaction des fiches de poste easydans easy-comptences.com

Responsables
Fonction ressources humaines

Processus
Recueil des donnes existantes

Documents

Fonction ressources humaines/management

Regrouper les postes par mtier

Rpertoire des mtiers

Professionnels des mtiers/validation hirarchique

Dcrire -

les comptences requises par mtier Pratiques professionnelles Savoirs Aptitudes professionnelles

Rfrentiels de comptences

Management

Affecter les activits et comptences requises aux postes Activits pratiques professionnelles Savoirs Aptitudes professionnelles

Management

Complter les donnes spcifiques chaque poste Intitul Code poste Convention collective Descriptif du poste Autres activits spcifiques Habilitations Indicateurs de rsultat Preuves de comptence Rattachement hirarchique Relations internes Relations externes Spcificits du poste Profil du poste Diplme/qualification Exprience requise Elments de prospective Passerelles de mobilit Tendance et facteurs dvolution du poste Processus de validation Date de rdaction Auteur

Fiche de poste

Fonction ressources humaines

Rdiger les descriptifs demploi

Descriptif demploi

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