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Des outils de reporting et

pilotage pour combattre les
discriminations et manager
les diversits
SOUMIA BELAIDI MALINBAUM | LE 15/03/2013

Bien manager la diversit est crateur de valeur pour l'entreprise.

Pour ce faire, les directions gnrales et directions RH doivent
disposer doutils de reporting et de pilotage qui leur donnent de la
visibilit sur les rsultats de leur politique Diversits dans toutes
les entits et tous les niveaux de lentreprise.

A partir de 2004, la lutte contre les discriminations a connu une acclration en

France avec la Charte de la diversit. Avec aujourdhui plus de 3 400 entreprises
signataires1, cette charte a fortement contribu diffuser lide que favoriser le
pluralisme et rechercher la diversit au travers des recrutements et de la gestion des
carrires est un facteur de progrs social pour l'entreprise . Cette vision, galement
porte par de nombreuses associations, a permis aux entreprises de passer de la
lutte contre les discriminations, impose par la loi et vcue comme une contrainte,
la promotion positive de la diversit du capital humain. Nombre dentreprises et de
grands groupes ont intgr cette dimension dans leur politique RSE.
Une nouvelle tape a t franchie en avril 2012 avec le dcret dapplication de
larticle 225 de la loi Grenelle 2 qui tend aux entreprises de plus de 500 salaris2
lobligation de publier des informations fiables et vrifiables sur leur performance
sociale, environnementale et socitale. Si les entreprises restent libres de choisir les
champs RSE sur lesquelles elles veulent agir, celles qui ont pris des engagements
dans le domaine de la diversit vont devoir expliquer et dmontrer ce quelles font
dans les domaines du handicap, de lgalit hommes-femmes, de lemploi des
jeunes et des seniors, de la diversit des origines, etc. Au-del de lobligation lgale
de rendre compte, les entreprises qui veulent rellement faire de la diversit en
facteur et un levier de performance doivent se donner les moyens de mesurer et
piloter leurs actions dans ce domaine. Pour cela, il faut dabord tordre le cou lide
quil serait impossible de mesurer la diversit du capital humain et lgalit de
traitement des salaris au sein de lentreprise.
MESURER LA DIVERSITE, CEST TOUT A FAIT POSSIBLE EN FRANCE
En 2011, lAssociation Franaise des Managers de la Diversit (AFMD) a travaill
avec une dizaine dentreprises sur la mesure des diversits. Ces travaux ont montr
quil tait possible de dfinir des indicateurs pertinents et ne contrevenant pas aux
textes sur les discriminations pour rpondre des questions concrtes : les femmes
sont elles aussi bien formes que les hommes ? Quel est limpact dun cong de
maternit sur leur rmunration et lvolution de leur carrire ? Y a-t-il un plafond de
verre pour les personnes en situation de handicap ou dorigine trangre ? Le
management et lencadrement incarnent-ils la diversit ?
Toutes les directions RH possdent des informations sur les types de contrats, la
formation, la rmunration. En croisant ces informations avec des critres autoriss
dge, de sexe, de handicap, on arrive dj cartographier la ralit des diversits
dans une entreprise. Reste la question pineuse des origines ethniques. Epineuse
parce que lon sait que ce sont des critres majeurs de discrimination consciente ou
inconsciente et que la loi franaise interdit dtablir des statistiques de ce domaine.
On peut cependant approcher cette dimension en recueillant dans des enqutes
anonymes la nationalit dorigine dun des parents des salaris. La CNIL et le
Dfenseur des droits3 ont confirm la validit des critres et indicateurs proposs

par lAFMD. Il ny a donc pas de rel obstacle la mise en place dun systme
objectif de mesure des diversits : les donnes indispensables existent dans la
plupart des Systmes dInformation RH (SIRH) et rien nempche de construire des
indicateurs qui ont du sens.
MESURER EST INDISPENSABLE POUR PROGRESSER
Les nouvelles obligations de reporting social sont vcues comme une contrainte
supplmentaire par nombre dentreprises. Dautres au contraire y voient loccasion
de mettre en place un systme qui les aidera progresser, inscrire leurs actions en
faveur des diversits dans la dure et en faire une composante part entire de
leur performance. Pour cela, il faut dabord savoir do lon part, a minima sur les
critres sur lesquels le rgulateur et les observateurs du march demandent des
comptes. Une fois le point zro tabli, on peut mesurer les avances, comparer les
performances, rquilibrer les efforts en fonction des priorits que lentreprise se fixe.
Tant quon ne demandait pas aux entreprises de dmontrer la qualit et la fiabilit de
leurs donnes, une certaine approximation restait possible. Cest dailleurs ce que
lon a beaucoup reproch aux rapports Dveloppement Durable et RSE des grandes
entreprises. Ce ntait pas dlibr. Simplement, le plus souvent, les entreprises
mme les plus engages sur ces questions collectaient les donnes au coup par
coup au moment dlaborer le rapport une dpense de temps et dnergie dautant
plus considrable quelle se renouvelait chaque anne.
AUTOMATISER POUR MIEUX SE CONSACRER A LACTION
Faisant ce constat, nous avons propos LOral de travailler sur la mise en place
dun systme, pour dune part, mesurer, piloter et rendre compte des avances du
Groupe en regard de ses engagements en matire de lutte contre toutes les formes
de discrimination et, dautre part, permettre chaque pays daffiner ses plans
dactions en fonction des priorits et des spcificits rglementaires locales. Cette
initiative se traduit par un tableau de bord comportant une trentaine dindicateurs
partags couvrant la parit et lgalit des rmunrations hommes-femmes, le
handicap, laccs la formation, la diversification du recrutement, lintgration des
nouveaux arrivants et les volutions de carrire.
Cett solution a permis de dmontrer quil est possible, en utilisant les technologies de
Business Intelligence souvent dj en place dans lentreprise, dautomatiser la
production dindicateurs. Cette solution totalement reproductible et donc la porte
de toutes les entreprises simplifie le reporting rglementaire mais surtout permet
lentreprise de se "benchmarker" et de diffuser linformation en interne pour renforcer
limplication de tous dans la lutte concrte et quotidienne contre les discriminations.
UNE AUTRE VISION DE LA PERFORMANCE
Mesurer, rendre compte, se comparer, ajuster et recommencer. Cest le seul moyen
de progresser et de passer de la contrainte rglementaire une relle promotion des

diversits dans lentreprise. Ce nest plus un simple enjeu dimage faire valoir en
quadrichromie dans des brochures sur papier glac. Cest bien sr un enjeu de
cohsion sociale en interne. Et cest dsormais un enjeu de performance globale de
lentreprise. A ceux qui en douteraient, je ne peux que conseiller de lire ltude
Diversit du capital humain et performance conomique de Goodwill Management et
IMS-Entreprendre pour la Cit. Une de ses principales conclusions est que la
diversit des ressources humaines, ds lors quelle est bien manage, cre de la
valeur et de la richesse pour lentreprise. Selon les types dactivit, elle augmente la
rentabilit de 5 15%4.
Il est vident que les entreprises pourront de moins en moins dissocier performance
conomique et performance sociale. Cest ce quont compris les employeurs qui, en
dmontrant leur engagement, ont obtenu le label Diversit de lAfnor. Ils sont
aujourdhui prs de 400. Pour conserver ce label diffrenciateur, valable 4 ans et
rexamin tous les deux ans, les organisations doivent produire des donnes
indiscutables. La mise en place dune solution ddie est pour ces organisations
publiques et prives comme pour toutes les entreprises concernes par les nouvelles
obligations de reporting RSE une tape cl vers un management vraiment intgr
de la performance conomique ET sociale.
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