Le délégué syndical : désignation et rôle

Janvier 2018
Les délégués syndicaux représentent leur syndicat auprès de l'employeur. Le mandat de
délégué syndical leur confère des attributions et une protection particulières par rapport
aux autres salariés.

1. La désignation d'un délégué

syndical
1. Notre vidéo
2. Au moins 50 salariés
3. Moins de 50 salariés
2. Le rôle d'un délégué syndical
3. Heures de délégation
4. Protection du délégué
syndical

Contrairement aux [délégués du personnel délégués du personnel], au comité d'entreprise et

a u CHSCT, qui ont été regroupés au sein de l'instance unique appelée Comité social et
économique (CSE), les ordonnances Macron de septembre 2017 ont conservé le statut de
délégué syndical.

La désignation d'un délégué syndical

Pour être désigné comme délégué syndical, le candidat doit être âgé de 18 ans révolus,
travailler dans l'entreprise depuis un an au moins et n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction,
déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Lorsque l'entreprise vient d'être créée,
ou lorsque l'établissement vient d'ouvrir, ce délai minimum d'un an est réduit à 4 mois.
Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de
représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement ou de représentant
syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.
Les modalités de désignation d'un délégué syndical varient en fonction des effectifs de
l'entreprise ou de l'établissement. Dans tous les cas, les syndicats doivent informer l'employeur
en suivant les règles prévues à l'article L.2143-7 du Code du travail.

Notre vidéo
Les conseils d'Eric Roig, directeur-fondateur de droit-finances.net
VIDEO
Au moins 50 salariés
Dans les entreprises ou les établissements d'au moins 50 salariés, chaque organisation
Dans les entreprises ou les établissements d'au moins 50 salariés, chaque organisation
syndicale représentative ayant constitué une section syndicale peut désigner un ou plusieurs
délégués syndicaux.
Ceux-ci sont choisis parmi les candidats aux élections professionnelles ayant recueilli au
moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité
d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que
soit le nombre de votants.
S'il ne reste plus aucun candidat aux élections professionnelles remplissant ces conditions ou
les candidats concernés renoncent par écrit au mandat syndical, le syndicat peut désigner un
délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de
l'entreprise ou de l'établissement.

Moins de 50 salariés
Dans les entreprises ou les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats
représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué
du personnel comme délégué syndical.

Le rôle d'un délégué syndical

Au sein de l'entreprise, l'objet général de la mission d'un délégué syndical correspond aux
attributions dévolues à un syndicat, à savoir l'étude et la défense des droits ainsi que des
intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes mentionnées dans ses
statuts. En pratique, le délégué syndical présente les revendications de son organisation
auprès de l'employeur et peut lui formuler des propositions ou des réclamations.
Autre aspect important de leur rôle : ils peuvent participer à des négociations avec l'employeur.
C'est notamment le cas des négociations annuelles obligatoires (durée et organisation du
temps de travail, salaires, formation, etc.) ou des discussions préalables à la conclusion d'un
accord voulu par l'employeur.
Pour lui permettre d'exercer au mieux ses fonctions (notamment dans le cadre des
négociations), le Code du travail prévoit que certaines informations sur l'entreprise doivent être
transmises au délégué syndical. L'employeur doit ainsi lui communiquer un certain nombre de
documents lorsque la loi l'y oblige, tels que le bilan annuel du travail à temps partiel, le bilan
social, ou les documents fournis au comité d'entreprise en vue de l'élaboration d'un plan de
formation ou de l'accueil de stagiaires.

Heures de délégation
Le délégué syndical doit disposer d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce
temps est de :
10 heures par mois (12 heures à compter du 1er janvier 2017) pour les entreprises ou
établissements comptant entre 50 et 150 salariés

15 heures par mois (18 heures à compter du 1er janvier 2017) dans les entreprises ou
établissements de 151 à 499 salariés
 20 heures par mois (24 heures à compter du 1er janvier 2017) dans les entreprises ou
établissements d'au moins 500 salariés.

Ces heures sont considérées comme du temps de travail et doivent donc être rémunérées par
l'employeur.
Dans les entreprises ou les établissements de moins de 50 salariés, le mandat du délégué
syndical n'ouvre pas droit à un crédit d'heures, sauf disposition conventionnelle le prévoyant.
Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat peut être utilisé
dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.
Pendant l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux sont en principe libres de se
déplacer à l'intérieur comme en dehors de l'entreprise.

Protection du délégué syndical

Le mandat d'un délégué syndical n'a pas de durée limitée (contrairement au mandat des
délégués du personnel par exemple). Cependant, le Code du travail prévoit certains cas dans
lesquels ses fonctions peuvent prendre fin, et notamment lorsque son syndicat n'est plus
représentatif dans l'entreprise ou lorsque les effectifs de celles-ci passent en dessous des 50
salariés. Dans ce dernier cas, la suppression du mandat est subordonnée à un accord entre
l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
Les fonctions d'un délégué syndical peuvent également prendre fin lorsque le syndicat ou le
délégué lui-même décide d'y mettre un terme. Il en est de même en cas de départ du salarié de
l'entreprise. Cependant, dans ce dernier cas, le délégué syndical jouit d'une protection contre le
licenciement : l'employeur doit obligatoirement appliquer la procédure de licenciement d'un
salarié protégé sous peine de sanctions.

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