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Lien(s) de mise à jourLes conseillers des Français de l’étranger voient leurs droits sociaux
améliorésRéintégration après un licenciement nul : pour la CJUE, la période d’éviction donne droit à des congés
payés

Congés payés
Le code du travail régit les congés payés mais certains points sont ouverts à la
négociation collective sachant que, dans ces domaines, l’accord d’entreprise ou
d’établissement prime sur la convention ou l’accord de branche (loi 2016-1088 du 8
août 2016, art. 8, JO du 9 ; décret 2016-1551 du 18 novembre 2016, JO du 19).

ATTENTION
Sur les mesures dérogatoires et temporaires mises en place dans le cadre de
l’épidémie de covid-19, voir Covid-19 (durée du travail, congés et repos)*.

Ouverture du droit à congés

Tous les salariés ont droit à un congé annuel payé, que leur contrat de travail soit à
durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps
partiel (c. trav. art. L. 3141-1). Il en est de même pour les cadres dirigeants (c. trav.
art. L. 3111-2).

Le droit à congés des salariés en CDD est ouvert quelle que soit la durée de leur
contrat. Les modalités de calcul sont identiques à celles des salariés en CDI.

Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions
que les autres salariés [voir Congés payés (salariés à temps partiel)*].

A NOTER
Les règles de droit français en matière de congé sont applicables à une personne
handicapée accueillie dans un ESAT (CASF art. R. 243-11 ; décret 2006-703 du 16
juin 2006, art. 9 ; cass. soc. 16 décembre 2015, n° 11-22376, BC V n° 263).

Acquisition des congés payés

2,5 jours ouvrables par mois de travail - Les salariés acquièrent 2,5 jours
ouvrables de congés par mois de travail effectif accompli chez le même employeur sur
la période de référence. La durée totale du congé légal est limitée à 30 jours
ouvrables (c. trav. art. L. 3141-3).

A NOTER

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Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut une convention ou un

accord de branche) peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté
ou du handicap (c. trav. art. L. 3141-10).

Lorsque le nombre de jours de congé acquis n’est pas un nombre entier, la durée du
congé est portée au nombre immédiatement supérieur (c. trav. art. L. 3141-7). Par
exemple, si un salarié a droit à 22,2 jours ouvrables de congé, ce nombre est arrondi
à 23 jours.

S’ajoutent éventuellement à ce congé principal des jours supplémentaires en cas de

fractionnement des congés payés*.

Période de référence - En principe, l’acquisition des congés payés se fait sur une
période de référence allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en
cours (c. trav. art. R. 3141-4). Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à
défaut une convention ou un accord de branche) peut fixer le début de la période de
référence pour l’acquisition des congés (ex. : année civile) (c. trav. art. L. 3141-10).

Pour les professions tenues de s’affilier à une caisse de congés payés*, la période
d’acquisition des congés va du 1er avril de l’année précédente au 31 mars de l’année
en cours (c. trav. art. R. 3141-4). Il est impossible d’y déroger par accord collectif (c.
trav. art. L 3141-10 renvoyant à L. 3142-32).

Durées équivalant à un mois de travail et incidence des absences - Sont

considérées comme équivalant à 1 mois de travail les périodes de :

-4 semaines ou 24 jours de travail si l’horaire est réparti sur 6 jours (c. trav. art. L.
3141-4) ;
-20 jours si l’horaire est réparti sur 5 jours et 22 jours si l’horaire est réparti sur 5
jours et demi (rép. Foyer n° 2496, JO 24 mai 1969, AN quest. p. 1442).

Ce système d’équivalence fait que, pour bénéficier des 5 semaines légales de congés
payés, un salarié n’a pas besoin d’être présent toute l’année. Il suffit, par exemple,
qu’un salarié totalise globalement 48 semaines de travail effectif ou assimilé sur la
période de référence pour bénéficier de droits à congés payés complets (30 jours
ouvrables). En d’autres termes, une absence de 4 semaines ou moins n’aura aucune
incidence sur ses congés légaux (cass. ass. plén. 9 janvier 1987, n° 85-43471, B. ass.
plén. n° 1).

Par ailleurs, la législation prévoit que l’absence du salarié au cours de la période de

référence ne peut pas entraîner une réduction de ses droits à congé plus que
proportionnelle à la durée de cette absence (c. trav. art. L. 3141-6).

La combinaison des règles d’acquisition (exprimées en mois ou périodes équivalentes)

avec le principe d’une réduction des droits à congé pas plus que proportionnelle à la
durée de l’absence n’est pas sans poser question.

Dans ce contexte, en l’absence de jurisprudence de référence en la matière et sous

réserve du contrôle du juge en cas de litige :

-soit l’employeur calcule les droits en tenant compte des mois incomplets ou des
périodes équivalentes incomplètes (proportionnalité intégrale) ;
-soit l’employeur calcule les droits en ne tenant compte que des mois complets ou des
périodes équivalentes complètes (ex. : 20 jours ouvrés pour un horaire sur 5 jours),
auquel cas il faut impérativement s’assurer, pour les salariés concernés, que la perte
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de droits à congés payés n’est pas plus que proportionnelle à la durée de cette
absence (c. trav. art. L. 3141-6) et, si besoin, procéder aux ajustements nécessaires.

A NOTER
À l’occasion des débats parlementaires sur la suppression de la condition d’ouverture
du droit à congé (loi 2012-387 du 22 mars 2012, art. 50, JO du 23), le rapporteur
Dominique Bord avait souligné que « (...) l’ouverture de ce droit a lieu dès lors qu’un
salarié a travaillé un jour chez le même employeur. Bien entendu, dans ce cas, le
prorata ne sera pas énorme mais, encore une fois, il s’agit de se conformer à la
volonté de la Cour de justice européenne. (…) Ainsi l’article L. 3141-3 détermine le
nombre de jours de congés gagnés par mois travaillé chez un même employeur, mais
il ne dispose pas qu’il faut avoir travaillé un mois pour bénéficier du droit aux congés.
Il y aura une proratisation » (Débats Assemblée nationale, 1re séance du 12 octobre
2011).

Absences assimilées à du travail effectif - Certaines absences et certains congés

doivent être considérés comme des périodes de travail pour l’acquisition des congés
payés.

Notre tableau récapitule les périodes assimilées, ou non assimilées, à un temps de

travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Toutes les autres absences
sont exclues, sauf dispositions plus favorables de la convention collective.

A NOTER
Lorsqu’un licenciement est annulé, le salarié réintégré peut prétendre à une indemnité
d’éviction, mais pas à des congés payés au titre de la période d’exclusion (cass. soc.
11 mai 2017, n° 15-19731, BC V n° 73).

Les réductions journalières d’horaire, qui peuvent se rencontrer en cas d’activité

partielle* ou de période de temps partiel dans le cadre d’un congé parental
d’éducation* par exemple, sont sans incidence sur la durée du congé payé.

Incidence des arrêts de travail - Voir Congés payés (incidence des arrêts de
travail)*.

Congés supplémentaires des jeunes parents - Sous certaines conditions, les

jeunes pères et mères de famille et les jeunes salariés ont droit à des congés
supplémentaires qui viennent s’ajouter aux congés payés acquis à raison du travail
effectif (voir Congés supplémentaires pour enfant à charge ou enfant handicapé* et
Jeunes*).

Jours supplémentaires de fractionnement - Le fractionnement des congés payés

donne droit, sous certaines conditions, à un ou deux jours supplémentaires (voir
Fractionnement des congés payés*).

Exemples d’absences assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés (1)

I - Congés de formation

Le congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse (c. trav. art. L. 3142-55)

Le congé de formation économique, sociale et syndicale (c. trav. art. L. 2145-10)

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Le congé pour validation des acquis de l’expérience (c. trav. art. L. 6422-3)

Le congé de formation des salariés administrateurs de mutuelle (c. trav. art. L. 3142-37)

Le CPF de transition professionnelle (c. trav. art. L. 6323-17-4)

Les stages de formation des conseillers prud’hommes salariés (c. trav. art. L. 1442-2), y inclus le temps passé hors de
l’entreprise pour l’exercice des fonctions (c. trav. art. L. 1442-6)

Les congés de formation des membres du CSE (formation économique et formation santé) (c. trav. art. L. 2315-18 et L.
2315-63)

II - Congés légaux

Le congé d’adoption principal et supplémentaire (c. trav. art. L. 3141-5)

Le congé pour don d’ovocytes (c. santé pub. art. L. 1244-5 ; c. trav. art. L. 1225-16)

Les congés pour événements familiaux (naissance, mariage, décès, arrivée d’un enfant adopté) (c. trav. art. L. 3142-2)

Le congé de maternité (c. trav. art. L. 3141-5)

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (c. trav. art. L. 3141-5)

Les congés de naissance ou d’adoption du père de famille ( c. trav. art. L. 3141-5 et L. 3142-2 )

Les congés des membres des commissions pour l’emploi et les jurys d’examen (c. trav. art. L. 3142-42)

Les congés de représentation des membres des associations et des mutuelles (c. trav. art. L. 3142-62)

III - Maladies professionnelles, accidents du travail et de trajet

Les arrêts de travail liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (sauf en cas de rechute), dans la
limite d’une durée d’un an (c. trav. art. L. 3141-5) (2)

Les arrêts de travail pour accident de trajet suivent le même régime que les accidents du travail (voir ci-dessus) (cass.
soc. 3 juillet 2012, n° 08-44834, BC V n° 204)

IV - Périodes de repos

Les périodes de congés payés de l’année précédente (c. trav. art. L. 3141-5)

La contrepartie obligatoire en repos liée aux heures supplémentaires (c. trav. art. L. 3141-5)

Les jours de repos accordés dans le cadre d’un accord d’aménagement du temps de travail (ex. : RTT) (c. trav. art. L.
3141-5)

V - Représentants du personnel

Les heures de délégation des représentants du personnel

Les heures accordées aux défenseurs syndicaux pour se former et exercer leurs missions devant les juridictions
prud’homales (c. trav. art. L. 1453-6 et L. 1453-7)

Le temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail par le conseiller du salarié pour l’exercice de sa
mission (c. trav. art. L. 1232-9)

Le temps passé par les conseillers prud’hommes du collège salarié et des administrateurs salariés des organismes de
sécurité sociale hors de l’entreprise pour l’exercice de leur fonction (c. trav. art. L. 1442-2 et L. 2145-10 ; c. séc. soc.
art. L. 231-9)

VI - Armée, police, pompiers volontaires

Les absences liées aux missions opérationnelles et aux actions de formation des sapeurs-pompiers volontaires (c. séc.

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int. art. L. 723-14)

Le congé des réservistes de la police nationale (c. séc. int. art. L. 411-13)

Le congé des réservistes de la réserve opérationnelle (c. trav. art. L. 3142-91)

Le congé des réservistes de la réserve sanitaire (c. santé pub. art. L. 3133-4)

Le congé des réservistes de la sécurité civile (c. séc. int. art. L. 724-9)

Les périodes de maintien ou de rappel au service national (c. trav. art. L. 3141-5)

Les périodes d’absence pour participer à l’appel de préparation à la défense (c. trav. art. L. 3142-97)

VII - Autres absences

Les absences pour examens médicaux des femmes enceintes (c. trav. art. L. 1225-16).
Les absences de leur conjoint salarié ou de la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle pour se
rendre à 3 de ces examens.

Les absences d’une salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (PMA) pour les actes médicaux
nécessaires (c. trav. art. L. 1225-16).
Les absences, pour se rendre à 3 de ces examens médicaux, de son conjoint salarié, de la personne salariée liée à elle
par un PACS ou vivant maritalement avec elle.

Les périodes d’activité partielle sous forme de réduction d’horaires et les périodes d’activité partielle « totale » (c. trav.
art. R. 5122-11).

Le temps d’absence accordé aux maires, maires-adjoints, conseillers municipaux, membres du conseil de la
communauté de communes, conseillers départementaux et conseillers régionaux (c. gén. collect. terr. art. L. 2123-7, L.
3123-5, L. 4135-5 et L. 5214-8).

Le congé spécial accordé aux salariés candidats au Parlement européen, à l’Assemblée nationale, au Sénat, aux conseils
régionaux, départementaux et municipaux (dans une commune d’au moins 1000 habitants jusqu’au 28.12.2019), à
l’assemblée de Corse et au conseil de la métropole de Lyon (depuis le 29.12.2019) pour participer à la campagne
électorale (c. trav. art. L. 3142-79 et L. 3142-82 ; loi 2019-1461 du 27 décembre 2019, JO du 28)

Le temps passé en réunions par les salariés qui sont membres de certains organismes représentatifs d’immigrés (loi 85-
772 du 25 juillet 1985, art. 37)

(1) Sur les autres congés, voir nos tableaux à Congés pour événements familiaux*, Congés divers pour convenances
personnelles* et Temps de travail effectif*.
(2) Les juges ont abandonné la condition relative au caractère ininterrompu de l’arrêt pour accident du travail ou
maladie professionnelle (cass. soc. 23 janvier 2001, n° 98-40651, BC V n° 22 ; cass. soc. 4 décembre 2001, n° 99-
45911, BC V 374). Pour les entreprises délégataires de service public, voir aussi Congés payés (incidence des arrêts de
travail)*.

Exemples d’absences non assimilées légalement à un temps de travail effectif pour l’acquisition des
congés payés (1)

Les arrêts de travail pour maladie non professionnelle ou accident non professionnel (2)

Les périodes de grève

Le congé pour acquisition de la nationalité (c. trav. art. L. 3142-75)

Le congé de présence parentale (c. trav. art. L. 1225-62)

Le congé de proche aidant (c. trav. art. L. 3142-21)

Le congé de solidarité familiale pris sous forme de congé total (c. trav. art. L. 3142-12) (3)

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Le congé pour création ou reprise d’entreprise pris sous forme de congé total (c. trav. art. L. 3142-105) (3)

Le congé pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une jeune entreprise innovante pris sous forme de
congé total (c. trav. art. L. 3142-106) (3)

Le congé parental d’éducation pris sous forme de congé total (c. trav. art. L. 1225-47) (3)

Le congé de participation à des opérations de secours (c. séc. int. art. L. 725-8)

Le congé sabbatique (c. trav. art. L. 3142-28)

Le congé de solidarité internationale (c. trav. art. L. 3142-68)

Les jours fériés chômés (4)

Les absences de pure convenance personnelle, même si elles sont dues à un motif valable ou ont été autorisées par
l’employeur

(1) Sous réserve des accords collectifs et des usages plus favorables pour les salariés.
(2) Solution maintenue par la jurisprudence française [voir Congés payés (incidence des arrêts de travail)*].
(3) Pris en compte comme temps de travail s’il s’agit d’une période de travail à temps partiel.
(4) Solution préconisée par l’administration (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000). En pratique, beaucoup
d’entreprises assimilent le jour férié chômé à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés, en vertu d’un
usage ou d’un accord collectif.

Période de prise des congés payés

Fixation par accord collectif ou par l’employeur - La période de prise des congés
payés est fixée par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une
convention ou un accord de branche (c. trav. art. L. 3141-15). En l’absence de
disposition conventionnelle, l’employeur la détermine après avis du comité social et
économique* (c. trav. art. L. 3141-16).

Cette période doit obligatoirement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de

chaque année (période dite des congés d’été) (c. trav. art. L. 3141-13). Il est possible
de l’étendre, le cas échéant à l’année entière (cass. soc. 3 mai 2000, n° 98-41845, BC
V n° 164).

En conséquence, hors aménagement conventionnel ou décision contraire de

l’employeur, la période de prise des congés payés va donc du 1er mai au 31 octobre
pour les congés dits « d’été » (4 semaines) et du 1er mai au 30 avril pour la 5e
semaine.

A NOTER
L’absence de fixation de la période par l’employeur peut ouvrir droit à des dommages-
intérêts pour le salarié qui a dû annuler le séjour de vacances prévu (cass. soc. 30
janvier 1996, n° 92-45168 D).

Information des salariés - La période de prise des congés doit être portée à la
connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture (c. trav. art. D. 3141-
5). Par exemple, l’information doit avoir lieu avant le 1er mars si la période de prise
des congés débute au 1er mai.

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Salariés dont le temps de travail est calculé à l’année - Lorsque la durée du

travail d’un salarié est décomptée à l’année, une convention ou un accord d’entreprise
ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche) peut prévoir
que les congés ouverts au titre de l’année de référence puissent faire l’objet de
reports (c. trav. art. L. 3141-22 ; circ. MES/CAB 2000-3 du 3 mars 2000, fiche 18).

Les reports de congés peuvent avoir lieu jusqu’au 31 décembre de l’année suivant
celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.

L’accord doit préciser :

-les modalités de rémunération des congés payés reportés ;

-les cas précis et exceptionnels de report ;
-les conditions, à la demande du salarié après accord de l’employeur, dans lesquelles
ces reports peuvent être effectués ;
-les conséquences de ces reports sur le respect de certains seuils annuels de durée du
travail (forfaits jours, etc.), ce report ne devant pas avoir pour effet de majorer ces
seuils dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée
reportée.

Cette possibilité de report ne permet pas de déroger aux règles générales de prise des
congés payés (période du 1er mai au 31 octobre pour les congés d’été, sauf date plus
éloignée prévue par usage ou accord collectif, règle des 12 jours ouvrables
continus, etc.) (circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000).

Fixation des dates de congés

Rôle de l’employeur - L’organisation des congés payés relève du pouvoir de
direction de l’employeur. De fait, lorsqu’aucun accord collectif ne fixe la date et l’ordre
des départs sur la période allant du 1er mai au 31 octobre, c’est à l’employeur de s’en
charger.

Aucun salarié ne peut donc librement fixer ses dates de départ en congé et ensuite
s’absenter sans l’accord de l’employeur. Une telle absence, sans autorisation
préalable, peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un
licenciement (cass. soc. 16 juin 2010, n° 09-40599 D).

En revanche, il semble difficile de licencier un salarié qui s’absenterait sans

autorisation si l’employeur n’a pas organisé la prise des congés payés (pas de fixation
de la période de prise des congés, pas de fixation d’un ordre de départ, etc.) (cass.
soc. 14 décembre 2016, n° 15-25293 D).

Accès aux congés - Le salarié peut prendre ses congés dès l’embauche (c. trav. art.
L. 3141-12).

Un salarié embauché en début de période d’acquisition des congés (ex. : en juillet de

l’année N) n’a donc pas à attendre l’ouverture effective de droits (ex. : le 1er mai de
l’année N + 1) pour prendre des jours de congé.

A NOTER
Ce droit s’exerce dans le respect des périodes de prise des congés payés et des règles
gouvernant la fixation par l’employeur de l’ordre des départs en congé.

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Ordre et date des départs - Un accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut,

une convention ou un accord de branche) peut fixer l’ordre des départs pendant la
période de prise des congés (c. trav. art. L. 3141-15).

À défaut d’accord collectif, l’employeur définit l’ordre des départs, après avis du CSE,
en tenant compte de (c. trav. art. L. 3141-16) :

-la situation familiale du salarié, notamment les possibilités de congé du conjoint ou

du partenaire pacsé, présence au sein du foyer d’un enfant, d’un adulte handicapé ou
d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
-l’ancienneté ;
-l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

En pratique, les salariés effectuent leur demande de congés aux dates qu’ils ont
choisies. En cas de désaccord avec l’employeur, la décision appartient à ce dernier.

A NOTER
Les conjoints et partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont
droit à un congé simultané (c. trav. art. L. 3141-14 ; cass. soc. 26 février 2013, n°
11-26934 D).

Règles encadrant la fixation des dates - La durée des congés pouvant être pris en
une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables, sauf pour les salariés justifiant
de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un
enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (c.
trav. art. L. 3141-17).

Par ailleurs, en cas de fractionnement du congé principal, le salarié doit prendre au

moins 12 jours ouvrables en continu entre 2 jours de repos hebdomadaire (c. trav.
art. L. 3141-19). Ces 12 jours doivent être pris durant la période du 1er mai au
31 octobre ou durant une autre période fixée par accord collectif d’entreprise ou
d’établissement (ou à défaut, de branche) (c. trav. art. L. 3141-23).

A NOTER
Lorsque le congé acquis ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu (c.
trav. art. L. 3141-18).

Fractionnement - Le congé d’été de 4 semaines peut être fractionné par l’employeur

avec l’accord du salarié (c. trav. art. L. 3141-19). Ni le salarié ni l’employeur ne
peuvent donc imposer unilatéralement le fractionnement des 4 semaines.

L’accord du salarié n’est pas nécessaire :

-lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement (c. trav.

art. L. 3141-19) ;
-lorsque le fractionnement ne concerne pas le congé principal : l’employeur peut donc
décider seul de fractionner la 5e semaine de congé (cass. soc. 27 mai 2003, n° 01-
40143 D).

Pour plus de détails sur le fractionnement, voir Fractionnement des congés payés*.

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Information des salariés - L’employeur communique par tout moyen, à chaque

salarié un mois avant son départ, l’ordre des départs en congés payés (c. trav. art. D.
3141-6). L’affichage de cette information dans les locaux n’est pas nécessaire, mais
possible (décret 2016-1418 du 20 octobre 2016, JO du 22).

Modification des dates par l’employeur - En principe, l’employeur doit respecter

les dates qu’il a fixées ou acceptées. Mais les nécessités de l’activité de l’entreprise ou
des aléas peuvent l’amener à modifier les dates qu’il a acceptées.

Un accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de

branche) détermine les délais que doit respecter l’employeur pour modifier l’ordre et
les dates de départs (c. trav. art. L. 3141-15).

Faute d’accord, l’employeur ne pas modifier les dates dans le mois qui précède le
départ en congés payés, sauf circonstances exceptionnelles (c. trav. art. L. 3141-16).

Décompte des congés payés

Premier jour de congé - Le premier jour de congés payés est le premier jour de la
période de congés que le salarié aurait dû travailler.

EXEMPLES
Un salarié travaillant du lundi au vendredi part en congés le vendredi soir. Le
lendemain samedi, jour ouvrable mais non travaillé, ne sera pas décompté, les congés
commençant à courir à partir du lundi suivant.

Décompte pour un salarié en cycle - Les jours non travaillés dans le cadre d’une
organisation du travail par cycle (voir Cycle de travail*) ne sont pas des RTT
s’ajoutant aux congés payés. Par conséquent, lorsque la période de congés payés
s’achève sur un jour non travaillé du cycle, celui-ci doit être compté comme un jour
de congés payés (cass. soc. 29 janvier 2020, n° 18-13604 FSPB).

Jours ouvrables - Sauf dispositions contraires plus favorables applicables dans

l’entreprise, le décompte des congés payés se fait sur les 6 jours ouvrables de la
semaine (c. trav. art. L. 3141-3 ; cass. soc. 18 janvier 2006, n° 04-4147, BC V n°
19), c’est-à-dire sur les jours normalement travaillés et le second jour de repos
hebdomadaire (ex. : samedi).

EXEMPLES
Un salarié travaillant du lundi au vendredi, qui part en congés une semaine le
vendredi soir après son travail, se verra décompter 6 jours ouvrables du lundi au
samedi. En conséquence, un salarié auquel il ne reste qu’un seul jour de congé ne
peut, en principe, pas prendre le vendredi ; cela équivaudrait à lui déduire 2 jours
ouvrables de congé (vendredi et samedi).

Jours ouvrés - Le mode de calcul et de décompte en jours ouvrés est possible, mais
il ne doit pas être moins favorable au salarié (cass. soc. 30 octobre 1997, n° 95-
41947 D).

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Si les congés sont décomptés en jours ouvrés, seuls sont considérés comme des jours
de congé les jours normalement travaillés dans l’entreprise.

EXEMPLES
Dans le même exemple, l’employeur décompte au salarié 5 jours ouvrés de congés du
lundi au vendredi. Le salarié auquel il ne reste qu’un jour de congé peut poser sa
journée du vendredi.

Des spécificités peuvent exister pour les congés payés des salariés à temps partiel
[voir Congés payés (salariés à temps partiel)*].

Décompte et jours fériés

Jours fériés chômés - Les jours fériés chômés dans l’entreprise ne constituent ni
des jours ouvrables ni des jours ouvrés.

Lorsque le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrables, les juges ont
estimé que le congé payé doit être prolongé de 1 jour quand un jour férié coïncide
avec un jour ouvrable, même si celui-ci est chômé dans l’entreprise (cass. ass. plén.
21 mars 1997, n° 92-44778, BC n° 4). La même règle s’applique si les congés payés
sont décomptés en jours ouvrés.

En pratique, quel que soit le mode de décompte utilisé, les jours fériés chômés
compris dans une période de congés ne sont pas décomptés.

EXEMPLES
Soit un départ en congés la semaine du 12 août 2019, qui comprend le jeudi 15 août
chômé. L’employeur décomptera, selon le cas, 5 jours ouvrables ou 4 jours ouvrés
pour cette semaine.

Lorsque la convention collective prévoit que le jour férié est chômé et payé, ce jour
n’est pas décompté comme un congé payé (cass. soc. 26 janvier 2011, n° 09-68309,
BC V n° 39).

Jour férié travaillé - Si le jour férié est travaillé par tous les salariés de l’entreprise
qui ne sont pas en congés, il s’agit d’un jour ouvrable ou ouvré qui doit être décompté
comme jour de congé.

Lorsque le jour férié peut être travaillé par des salariés dans l’entreprise mais qu’il
doit être récupéré en application de la règle conventionnelle, il est considéré comme
chômé et payé. Il n’est donc pas décompté des congés payés (cass. soc. 26 janvier
2011, n° 09-68309, BC V n° 39).

Jour férié tombant le dimanche - Le jour férié chômé ou non qui tombe un
dimanche n’a aucune incidence sur le décompte puisque le dimanche n’est pas
décompté comme un jour de congé (attention, cependant, aux salariés travaillant le
dimanche).

Jour férié tombant le second jour de repos hebdomadaire (ex. : samedi) -

Lorsque l’entreprise décompte les congés payés en jours ouvrables :

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-soit le jour férié tombant le second jour de repos hebdomadaire est habituellement
chômé dans l’entreprise : dans ce cas, cette journée n’est pas décomptée comme jour
de congés payés (le salarié « gagne » un jour) ;
-soit le jour férié n’est pas habituellement chômé dans l’entreprise mais au contraire
travaillé : dans ce cas, le second jour de repos hebdomadaire est décompté comme
jour de congés payés.

Le décompte en jours ouvrés est moins favorable que le décompte légal en jours
ouvrables (permettant le « gain du jour férié ») lorsque le jour férié tombe le second
jour de repos hebdomadaire habituellement chômé. Il faut alors accorder un jour de
congé supplémentaire aux salariés en jours ouvrés (cass. soc. 7 janvier 1998, n° 85-
42353 D).

EXEMPLES
Un salarié prend une semaine de congé. Si le samedi est un jour férié habituellement
chômé dans l’entreprise, le salarié ne se voit décompter que 5 jours ouvrables de
congés payés, contre 6 si le samedi n’était pas un jour férié chômé (il économise une
journée de congés payés). Un décompte en jours ouvrés conduirait aussi à 5 jours (du
lundi au vendredi) : pour que le salarié ne perde pas le bénéfice du jour férié chômé,
il faut lui accorder une journée supplémentaire de congé.

Cette règle vaut uniquement lorsque le calcul des droits à congés en jours ouvrés est
la simple transposition du calcul en jours ouvrables prévu par le code du travail (30
jours ouvrables = 25 ouvrés). Si les droits à congés payés sont calculés en fonction
d’un système plus avantageux que le régime légal, l’employeur n’a pas à accorder de
jour supplémentaire (cass. soc. 27 octobre 2004, n° 02-44149, BC V n° 279). Par
exemple, ce sera le cas pour un salarié qui dispose, en vertu de règles
conventionnelles, de plus de 25 jours ouvrés de congés payés (cass. soc. 18 mai
1994, n° 91-40700 D).

Jour de pont - Un jour de pont compris dans une période de congés reste, sauf
disposition conventionnelle plus favorable, un jour de congé qui doit être décompté.

Il en est de même, en cas de décompte en jours ouvrables, de l’éventuel second jour

de repos hebdomadaire qui suit.

EXEMPLES
L’employeur accorde le vendredi suivant l’Ascension en journée de pont.
Pour un décompte en jours ouvrables, le salarié qui a pris la semaine entière se voit
décompter 5 jours ouvrables de congé (lundi, mardi, mercredi, vendredi et samedi).
Si le décompte se fait en jours ouvrés, il aura pris 4 jours ouvrés (lundi, mardi,
mercredi et vendredi).

Salariés à temps partiel

Voir Congés payés (salariés à temps partiel)*.

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Report des congés

Principe : pas de droit au report - Un salarié ne bénéficie d’aucun droit au report
sans autorisation expresse de la hiérarchie : faute d’autorisation, le salarié n’est pas
fondé à demander une indemnité compensatrice pour des arriérés de congés (cass.
soc. 9 janvier 2013, n° 11-21758 D).

A NOTER
La mention du report des congés payés acquis au titre de la période antérieure à la
période de référence en cours sur le bulletin de paye peut servir à établir l’accord de
l’employeur (cass. soc. 9 juillet 2015, n° 14-10051 D).

Arrêt de travail, congé de maternité ou d’adoption, congé parental - Voir

Congés payés (incidence des arrêts de travail)* pour les possibilités de report des
congés liés à un arrêt de travail (maladie, accident de trajet, accident du travail,
maladie professionnelle), un congé de maternité ou d’adoption, un congé parental
d’éducation.

Voir aussi le compte épargne-temps*, qui peut permettre de stocker une partie des
congés non pris.

Fermeture de l’entreprise
Voir Fermeture de l’entreprise (pendant les congés)*.

Responsabilité de l’employeur dans la

prise des congés
Assurer la prise des congés - L’employeur doit prendre les mesures propres à
assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congés. Le
paiement d’une indemnité ne peut pas remplacer la prise effective des congés (cass.
soc. 13 juin 2012, n° 11-10929, BC V n° 187).

À notre sens, il peut, si nécessaire, imposer au salarié de prendre ses congés dans le
respect des règles applicables.

Lorsque l’employeur n’a pas permis au salarié de prendre ses congés en raison de la
nature et de l’organisation du travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice
de congés payés (cass. soc. 13 mars 1996, n° 92-44197 D).

Charge de la preuve en cas de litige - En cas de litige, il appartient à l’employeur

de justifier qu’il a accompli les diligences nécessaires pour permettre au salarié de
bénéficier effectivement de ses congés payés (cass. soc. 13 juin 2012, n° 11-10929,
BC V n° 187 ; cass. soc. 31 mai 2018, n° 17-14107 D). Cette obligation concerne les
congés payés légaux et conventionnels (cass. soc. 21 septembre 2017, n° 16-18898,
BC V n° 159).

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L’employeur ne peut pas se limiter à dire que le salarié « n’a pas été empêché » de
prendre ses congés (cass. soc. 21 octobre 2014, n° 13-15467 D).

A NOTER
La charge de la preuve ne pèse sur l’employeur que pour les congés payés légaux
(socle de 5 semaines). Lorsqu’un salarié réclame une indemnité pour un solde de
jours de congé conventionnels non pris, il lui appartient d’établir qu’il n’avait pas pu
prendre ces congés à cause de l’employeur (cass. soc. 12 mai 2015, n° 13-20349, BC
V n° 94).

VOIR AUSSI :
Activité partielle ; Congés payés (incidence des arrêts de travail) ; Congés
payés (salariés à temps partiel) ; Don de jours de repos ; Fermeture de
l’entreprise (pendant les congés) ; Fractionnement des congés payés ;
Indemnité compensatrice de congés payés ; Indemnité de non-
concurrence ; Indemnité de congés payés ; Jeunes ; Jour ouvrable/jour
ouvré ; Jours fériés ; Temps de travail effectif.

Pour: PROVINCIO CHRISTIAN

Date de parution: Janvier 2020 (mise à jour le 01/06/2020)

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