Méthodologie d’élaboration des programmes de

formation selon l‘approche par compétence

(M.E.P APC)

OBJECTIF GENERAL DU THEME :

S’approprier les concepts liés à l’approche et se familiariser avec les
documents d'un programme de formation pour être en mesure de les exploiter et
participer à leur élaboration.

LE PLAN :
INTRODUCTION
1-l’approche par compétence
1.1 Définition de l’approche par compétence (APC).
1.2 Principes de l’approche par compétence (APC).
1.3 Caractéristiques de l’approche par compétence (APC).
1.4 Buts de l’approche par compétence (APC).
2 -La compétence.
2.1 Définitions de la compétence.
2.2 Rédaction d’une compétence.
2.3 Repères pour identifier une compétence.

3-Le programme de formation.

3.1 Définition d’un programme de formation.
3.2 Fonction d’un programme de formation.
3.3 Qualité d’un programme de formation.
3.4 Le but d’un programme de formation.
3.5 La durée de formation.
3.6 L’équipe responsable de l’élaboration d’un programme.
3.7 Le programme dans un cycle de l’APC.
3.8 Le processus d’élaboration d’un programme et cadre général de
sa gestion.
4-Le référentiel des activités professionnelles (RAP) :
4.1 Définition du référentiel des activités professionnelles (RAP).
4.2 L’intérêt du référentiel des activités professionnelles (RAP).
4.3 Les méthodes d’analyses d’un métier.
 4.3.1 Le questionnaire.
 4.3.2 L’entrevue.
 4.3.3 L’observation.

1
  4.3.4 L’AST ou interview d’un groupe de professionnels..
4.4 Définition et analyse d’une tâche
4.5 Définition d’une opération
4.6Le canevas du référentiel des activités professionnelles (RAP).

5-Le référentiel des compétences (RC).

5.1 Définition du référentiel des compétences (RC).
5.2 Utilisation du référentiel des compétences (RC).
5.3 Démarche de dérivation de la compétence
5.4 Types de compétences.
5.5 Le canevas du référentiel des compétences (RC).

6-Le programme d’études (PE).

6.1 Définition du programme d’études (PE).
6.2 Fonction du programme d’études (PE).
6.3 Structuration du programme d’études (PE).
6.4 Elaboration de programme d’études.
6.5 Le canevas du programme d’études (PE).

7-Le plan d’équipement (PEq).

7.1 Définition d’un plan d’équipement.
7.2 Processus d’élaboration du plan d’équipement (PEq).
7.3 Constitution du plan d’équipement (PEq).
7.4 Critères d’appréciation du plan d’équipement (PEq).
7.5 Le canevas du plan d’équipement (PEq).

2
 INTRODUCTION
La situation économique et sociale de l’Algérie exige plus que jamais la
redynamisation du système de formation professionnelle par la mise en place de
nouvelles stratégies permettant à ce secteur de jouer un rôle prépondérant dans
la relance économique du pays.
Dans le contexte d’une économie de marché, il ne s’agit pas uniquement de
vouloir former de la main-d’œuvre, mais encore faut-il connaître les exigences et
les besoins du marché du travail. Il importe donc de bien cerner les compétences
à développer chez les personnes à former et le nombre de personnes ciblées dans
chaque domaine d’activités économiques, pour que l’offre du système de
formation soit en adéquation avec les besoins des entreprises.
Dans cette perspective, les autorités algériennes ont sollicité la contribution
du Canada pour une expérimentation de l’approche par compétences.
L’expérimentation de l’implantation de programmes élaborés dans une approche
basée sur l’acquisition de compétences en vue d’exercer un métier ou une
profession représente un pas de plus vers la mise en place de la réforme du SFP(le
système de la formation professionnelle).
Le projet apporte un appui à la réussite de cette réforme.
Elle a permis le développement de capacités et le transfert d’expertise en
ingénierie de formation APC, particulièrement au niveau :
 des études sectorielles ;
 de la nomenclature des emplois et métiers ;
 de l’élaboration de programmes APC et de guides d’accompagnement.

Le Consortium international de développement en éducation (CIDE) agit en

tant qu’agence canadienne d’accompagnement (ACA) du projet pour le compte
de l’Agence canadienne de développement international (ACDI).
Le projet s’avère primordialement un transfert de savoir-faire au niveau de
l’implantation et de la mise en œuvre de programmes APC, de même qu’au
niveau de la planification stratégique et du suivi d’une réforme d’envergure
nationale afin d’adapter l’offre de formation aux besoins et aux attentes du milieu
du travail.
Dans leurs interventions, les personnes-ressources canadiennes exercent
principalement un rôle de conseiller, de facilitateur, de mentor au niveau des
connaissances et des compétences à acquérir en impliquant activement les
équipes algériennes de manière à favoriser au maximum l’apprentissage et la

3
maîtrise des méthodologies, des processus, des techniques et des outils inhérents
aux diverses composantes de l’APC reliées à leurs domaines d’activités.
Ce projet de coopération s’inscrit dans une longue tradition de coopération
et de partenariat entre le Canada et l’Algérie. Il est réalisé avec l’appui financier
du gouvernement du Canada par l’entremise de l’Agence canadienne de
développement international (ACDI).
1- L’approche par compétence
1.1 Définition de l’APC.
L'approche par compétences est une méthode relativement nouvelle
d'élaboration et de mise en œuvre des programmes de formation. Elle est
inspirée de divers mouvements de pensée prévalant en éducation et mise en
œuvre dans plusieurs dispositifs de formation, notamment en Amérique du Nord
et en Europe.

L'APC en formation professionnelle vise à harmoniser le mieux possible le

dispositif de formation, le marché du travail et les besoins en main-d’œuvre
qualifiée de façon à faciliter le développement socio-économique du pays. Elle
consiste, essentiellement, à analyser avec rigueur les situations de travail dans
lesquelles seront appelés à travailler les lauréats.

Elle permet de déterminer les compétences requises pour accomplir

adéquatement les tâches et assumer les responsabilités qui en découlent. Cette
analyse Conduit à identifier les compétences requises par les travailleurs qui sont
à l'œuvre sur le marché du travail ainsi que celles qui correspondent aux
nouvelles valeurs sociales :

L’égalité entre les sexes, la santé et la sécurité des travailleurs ainsi que la
protection de l'environnement, notamment. Ces compétences sont, par la suite,
traduites en termes de comportements observables et mesurables puis en
activités d'apprentissage.
L'APC conduit à définir les moyens d'une organisation matérielle et
pédagogique appropriée (stratégie pédagogique, mesures d'évaluation,
infrastructure, ressources humaines et matérielles), et à mettre en œuvre, dans
les établissements, des programmes de formation permettant aux lauréats d'être
immédiatement opérationnels et capables d'exécuter les tâches ou activités qui
leur sont confiées à l'entrée sur le marché du travail.

1.2 Principes de l’APC :

4
 L’ingénierie pédagogique par compétences est caractérisée par les principes
suivants :
1erprincipe :
Les programmes de formation sont organises à partir des compétences à
acquérir. Dans cette forme d’ingénierie pédagogique, l’objet principal de la
formation vise l’acquisition d’un ensemble de compétences. Cet ensemble
constitue le principal organisateur de la formation. Les compétences sont les
objets de formation alors que les activités d’enseignement et d’apprentissage
correspondent aux moyens pour les acquérir.
2émePrincipe :
Les compétences varient en fonction de leur contexte d’application. Dans le
contexte de la formation professionnelle, la référence principale servant à définir
les compétences est la profession ou le métier. L’enseignement professionnel
privilégie l’application, des connaissances et non l’acquisition des connaissances.
3émePrincipe :
Les compétences sont décrites en termes de résultats et de standard. Il est
important de définir le plus précisément possible les limites de chacune des
compétences d’un programme de formation.
Ainsi nous retrouvons généralement :
 les résultats observables et mesurables associés à la démonstration d’une
compétence.
 Les standards - Les critères de performance servant à musquer
l’atteinte d’une compétence.
- Le milieu dans lequel se déroule l’évaluation.

4émePrincipe :
Les programmes de formation sont élaborés conjointement par le milieu de
la formation et de travail.
5émePrincipe :
Les compétences sont évaluées à partir des résultats et des standards qui les
composent.
Evaluer l’atteinte d’une compétence, c’est avant tout la capacité d’une
personne de réaliser des activités plus que mesurer l’état de ses connaissances.

6émePrincipe :

5
 La formation est orientée vers la pratique. L’apprenant doit être mis dans une
situation d’apprentissage qui ressemble à la réalité car la compétence est
déterminée à partir d’une situation réelle du travail.
1.3 Caractéristiques de l’APC :
Cette approche:
 affecte l'ensemble du dispositif de formation, il s'agit vraiment d'une
« approche systémique » ;

 entraîne une véritable réingénierie tant de la formation professionnelle que

de la gestion de celle-ci ;
 s'appuie sur la description, par l'entreprise, du contexte de travail qui sera
celui du lauréat ;

 prend en compte les exigences organisationnelles du métier dans

l'aménagement de la formation; entraîne le recours à une pédagogie active
et novatrice centrée sur l'acquisition de compétences par le lauréat ;

 exige un peu plus de moyens didactiques par rapport à l'enseignement

traditionnel, notamment en termes d'espaces pédagogiques (centre de
documentation, laboratoires, lieux de stages pratiques, etc.) mais permet
une meilleure utilisation des ressources matérielles et physiques définies
dans le programme de formation ;
 favorise le développement de l'autonomie des stagiaires en formation, ce
qui facilite l'épanouissement professionnel des lauréats ;
 se base sur l'évaluation des compétences dans leur dimension
d'accomplissement d'une tâche ou d'une activité;
 accroît la mobilité professionnelle des lauréats ;
 assure une plus grande cohérence des programmes de formation
professionnelle ;
 conduit les acteurs de la formation à travailler en équipe ;
 prend en compte les valeurs sociales que le pays souhaite voir acquérir par
les stagiaires : respect de l'environnement, respect de l'éthique
professionnelle, respect des biens communs par exemple ;

 contribue à la promotion et à la prise en charge de l'égalité entre les sexes ;

6
  garantit une plus grande pertinence des programmes de formation
professionnelle en favorisant l'adéquation entre le monde du travail et celui
de la formation.

Une approche systémique :

L'impact du choix de l'APC, par un dispositif de formation, dépasse largement
le seul domaine de l'élaboration des programmes de formation professionnelle.
Cette décision entraîne une véritable réingénierie de la totalité de ce
dispositif. En effet, l'approche par compétences requiert une planification globale
et intégrée (ingénierie de formation et ingénierie de gestion) de toutes les actions
de formation à partir des besoins réels du marché du travail et appelle une
synergie constante entre le monde du travail et le monde de la formation.
11
1.4But de l’APC :
L’approche a pour but :
 l’amélioration de la qualité des programmes de formation ;
 la production des citoyens compétents et employables ;
 l’acquisition de l’autonomie du stagiaire ;
 l’efficacité du stagiaire dans l’exercice ;
 favorisation de l’intégration du stagiaire dans la vie professionnelle et de
la mobilité professionnelle ;
 gain de temps.

2 -La compétence :
2.1 Définitions de la compétence :

Définition de LOUIS D’AINAUT :

La compétence est la faculté acquise et démontrée par une personne
comportant un ensemble de savoir, savoir faire et savoir être, lui permettant de
réaliser adéquatement une activité professionnelle.
Définition de JERRY POKTZAR :
La compétence est ce que l’apprenant saura, sera et fera.

Définition professionnelle :
La compétence est le pouvoir d’agir, de réussir et de progresser.
Agir : autonomie.
Réussir : efficacité et reproductibilité.
Progresser : possibilité de développement et transferabilité.

7
 2.2 Rédaction d’une compétence :
La compétence doit être clairement rédigée.
Elle doit être simple, concise et univoque.
Elle est formulée avec un verbe d’action et un complément d’objet.

2.3 Repères pour identifier une compétence :

Comment peut-on identifier une compétence ?
On peut le faire grâce à ces repères :

 l’énoncé de la compétence Elle est concise et explicite.

Se compose d’un verbe d’action et un
complément.

 Reflète une situation réelle de travail.

 Elle se démontre par des résultats observables et mesurables.
 Elle fait appel à plusieurs types de savoirs.
 Elle est utile dans le sens qu’elle à une valeur sur le plan personnel,
professionnel et social.

3-Le programme de formation :

3.1 Définition d’un programme de formation :
C’est un ensemble organisé d’objectifs pédagogiques, de contenus organisé
de façon séquentielles, de moyens didactiques, d’activités d’apprentissage et de
procèdes d’évaluation pour atteindre des objectifs.

3.2 Fonction d’un programme de formation :

Le programme sert de référence à la formation, l’évaluation ainsi qu’à
l’organisation du cursus de formation.

3.3 Qualité d’un programme de formation :

A. Les programmes doivent être pertinents
Un programme est pertinent dans la mesure où il tient compte des finalités
et des buts généraux de la formation professionnelle ainsi que des besoins,
actuels et prévisibles, de formation des stagiaires et de la situation de travail
visée. La pertinence d'un programme de formation ne peut être assurée que par
la mise en œuvre d'un processus rigoureux d'élaboration dans lequel sont mis à
contribution tant les partenaires du monde du travail que ceux de celui de la
formation.

8
 B. Les programmes doivent être cohérents
Le programme de formation doit se composer de parties bien structurées,
sans contradiction, et qui s'articulent de telle sorte que le stagiaire puisse
atteindre les buts fixés.
15
C. Les programmes doivent être applicables
La mise en application d'un programme est fonction des conditions
pédagogiques (la formation des formateurs et leur disponibilité, la réorganisation
des horaires et la répartition des tâches) ainsi que des moyens financiers et
matériels (équipement des laboratoires et des ateliers, postes de travail)
nécessaires à son utilisation. Il est indéniable qu'au moment d'élaborer un
programme, ces facteurs doivent être pris en considération.
Ce dernier aspect est particulièrement important. En effet, le programme peut
bien être pertinent et cohérent, l'absence des moyens appropriés peut invalider
totalement la formation. Faute de disposer des moyens nécessaires, il faut
chercher des solutions alternatives et s'assurer qu'elles permettront
effectivement d'atteindre les buts du programme : assistance des entreprises
pour la formation des formateurs, prêt d'équipements, formation en entreprise, à
distance, alternée, par apprentissage, continue, résidentielle, au moyen de stages,
etc.

3.4 Le but d’un programme de formation :

Le programme vise à :
 Rendre le stagiaire efficace dans l’exercice (productif et rentable) ;
 Permettre à l’apprenant des l’entrée sur le marché du travail de jouer des
rôles, d’exercer des fonctions et d’exécuter les taches et les activités
associées à un métier ;
 Permettre à l’apprenant d’évoluer adéquatement dans le milieu du travail ;
 Lui faire connaitre le marché du travail en général ainsi que le contexte
particulier du métier choisi;
 Lui permettre de développer son autonomie ainsi sa capacité d’apprendre,
d’acquérir des méthodes de travail ;
 Lui permettre de développer sa faculté d’expression, son sens de l’initiative
et son esprit d’entreprise ;
 Lui permettre d’adopter des attitudes essentiels à son succès professionnel
et de viser l’excellence ;
 Lui permettre d’adopter une attitude positive à l’égard des changements.

9
3.5 La durée de formation :
Diplôme Abréviation Durée de la Niveau d’accès
formation
Certificat de formation CFPS 06 mois (612h) Savoir lire et écrire.
professionnelle
Certificat d’aptitude CAP 12 mois (1224h) Inférieur à la 4émeannée
professionnelle moyenne ou 9émeannée
fondamentale.
Certificat de maitrise CMP 18 mois (1836h) 4émeannée moyenne ou
professionnelle 9émeannée fondamentale.

Brevet de technicien BT 24 mois (2448h) 2émeannée secondaire.

Brevet de technicien BTS 30 mois (3060h) 3émeannée secondaire.

supérieure

3.6 L’équipe responsable de l’élaboration d’un programme :

L’équipe responsable de l’élaboration d’un programme :

3.7 Le programme dans un cycle de l’APC :

10
3.8 Le processus d’élaboration d’un programme et cadre générale de
sa gestion :
L’élaboration d’un programme passe par trois phases :
 1érephase : Phase de planification ;
 Plan de travail.
 Etude préliminaire.

 2émephase : phase de la conception et de la production ;

 Réalisation de l’AST et l’élaboration du référentiel des activités
professionnelles (RAP).
 L’élaboration du référentiel des compétences (RC).
 L’élaboration du programme d’étude (PE).
 L’élaboration du plan d’équipement (PEQ).
 L’élaboration du guide d’évaluation (GE).

 3émephase : phase d’application et du suivi ;

 L’implantation du programme dans les sites pilotes.
 La Collecte de données pour l’évaluation.
 La Révision et l’actualisation.

4-Le référentiel des activités professionnelles (RAP) :

4.1Définition du (RAP) :
Le référentiel des activités professionnelles(RAP) est un document de base
pour l’organisation d’un projet de formation. Il constitue le document principal
utilisé par le concepteur chargé de l’élaboration des programmes de formation
quelle que soit l’option pédagogique adoptée.
Il décrit les activités professionnelles que le diplômé sera appelé à exercer
après une période d’adaptation dans l’entreprise.
11
 4.2L’intérêt du (RAP) :

Il donne au formateur une vision prospective des situations de travail

couvertes par la formation et complète sa propre perception du métier. Il est très
utile pour :
 Informer les apprenants sur le métier choisi ;
 Informer les professionnels sur les finalités du diplôme préparé ;
 Concevoir les outils de préparations, de suivi et d’évaluation des périodes
de formation en entreprise.

4.3Les méthodes d’analyses d’un métier :

Il existe différentes méthodes d’enquêtes :
 Le questionnaire ;
 L’entrevue ;
 L’observation ;

12
  L’analyse d’une situation de travail(AST).

4.3.1 Le questionnaire :
 Définition du questionnaire :
Le questionnaire consiste à faire remplir par l’opérateur un questionnaire
portant sur les principaux aspects du travail (les tâches, les opérations, les
équipements, les conditions de travail etc.)
 Les étapes de réalisation du questionnaire :
 Préparation :
 Choisir le type de questions à poser en fonction des buts de l’étude ;
13
  Elaborer des questions servant à la collecte de l’information ;
 Produire le questionnaire.
 Administration :
 Envoyer les questionnaires aux personnes concerné ;
 Acheminer les lettres de rappel si nécessaire ;
 Réceptionner les questionnaires.
 Traitement et rédaction :
 Rassembler les informations ;
 Vérifier et compléter les informations ;
 Classer les informations ;
 Rédiger le rapport d’analyse(RA).
 Les avantages et les inconvénients du questionnaire :

Avantages Inconvénients
-maximum d’information. -Biais dans l’interprétation des
-libre expression. questions.
-minimum de stress. -Aucune communication
interpersonnelle.
-risque de contamination entre les
répondants.

4.3.2 L’entrevue :
 Définition de l’entrevue :
L’analyste interroge l’operateur et son supérieur immédiat sur les détails
du travail et les conditions qui l’entourent. L’entrevue se fait uniquement
sur ce qui ce fait.
 Les étapes de réalisation de l’entrevue :
 Préparation :
 Elaborer un guide d’entretien ;
 Remettre les invitations aux personnes concernées ;
 Elaborer un planning des visites d’entrevue.
 Réalisation :
 Susciter l’intérêt du répondant par une brève description de
l’enquête ;
 Commencer par des questions plus faciles ;
 Reformuler, préciser et orienter le débat.
 Traitement et rédaction :
 Rassembler les informations ;

14
  Vérifier et compléter les informations ;
 Classer les informations ;
 Traiter les informations et rédiger le rapport d’analyse.
 Avantages et inconvénients :
Avantages Inconvénients
-communication interpersonnelle. -interruption dans le travail du
-aucune limite dans les questions à titulaire du poste.
poser. -stress chez le titulaire.
-complément aux autres méthodes. -nécessité d’analyste bien formé et
expérimenté.

4.3.3 L’observation :
 Définition de l’observation :
Il s’agit d’observer visuellement le travail exactement comme il se
présente en mettant de coté toute idée préconçue.
L’observation peut être faite à l’œil nue ou par un enregistrement avec
un matériel électronique.
 Les étapes de réalisation de l’observation :
 Préparation :
 Planification des observations (familiarisation avec le langage
technique).
 Préparation matérielle (entrevue avec les responsables et les
spécialistes).
 Réalisation :
 Observation directe ou indirecte (enregistrement).
 Traitement :
 Traitement de l’information recueillies et rédaction du (RA).
 Avantages et inconvénients :

Avantages
-informations réelles et concrètes.
-technique appropriée pour le travail
manuel et à court cycle de travail.
-enregistrement directe de tous les
mouvements requis pour chaque
tache et du temps d’exécution.
Inconvénients
-stress chez le titulaire méfiant.
-pas utile pour les taches complexes.
-nécessité d’observateurs bien
formés et expérimentés.

15
 4.3.4 L’AST ou interview d’un groupe de professionnels :
 Définition de L’AST ou interview d’un groupe de professionnels :
C’est une consultation menée uniquement auprès des personnes du
monde du travail. Son objectif est de faire un portrait le plus complet
possible de l’exercice d’une profession ou d’un métier.
 Etapes de réalisation :
 Préparation :
 Inviter les participants.
 Prévoir le lieu et le matériel nécessaire.
 Élaborer un ordre du jour.
 Réalisation :
 Recevoir les participants.
 Animer l’atelier.
 Collecter les informations.
 Traitement et rédaction :
 Synthétiser les informations.
 Rédiger le rapport d’analyse.

 Avantages et inconvénients :
avantages inconvénients
-favorise le contact direct entre le -absence des personnes spatialistes.
monde du travail et la formation -opération couteuse.
professionnelle. -Dés fois, il y a des problèmes de
-réalisation en peu de temps. communication.
-fournit les informations suffisantes
à la description.
Note :
Pour la réussite de l’AST, on doit sélectionner les participants, l’animateur, les
ressources matérielles et humaines.

L’atelier d’animation 

16

Le secrétaire :-inscrit
-pose les questions, oriente le débat, les idées, synthétise l’information et réd
régule et reformule.
 Atelier d’animation

ipants :- décrivent la profession à analyser, remplissent les grilles et émettent des propositi

4.4 Définition et analyse d’une tâche :

17
Définition de la tâche :
C’est un ensemble d’opérations distinctes qui contribuent à produire une
activité complète et utile.

4.5 Définition d’une opération :

C’est une suite ordonnée d’actes qui supposent une méthode, une recherche
et une combinaison de moyens techniques opératoires.

4.6 Le canevas du (RAP) :

4.6.1 Données générales sur le métier

I. Présentation de la profession :
1. Dénomination de la profession :
2. Définition de la profession :

II . Conditions de travail
1. Lieu de travail :.
2. Caractéristiques physiques :
* Eclairage :
* Température et humidité :
* Bruits et vibrations :
* Poussière :
3. Risques et Maladies professionnelles :
18
 4. Contacts sociaux :

III. Exigences de la profession

1. Exigences physiques :
2. Exigences Intellectuelles :
3. Contre indications :

IV. Responsabilités de l’opérateur

1. Responsabilités matérielles :
2. Responsabilités décisionnelles :
3. Responsabilités morales :
4. Sécurité

V. Possibilité De promotion
1. Cadre réglementaire :
2. Par formation :

VI. Formation
1. Conditions d’admission :
2. Type de formation :
3. Durée de la formation :
4. Niveau de qualification :
5. Diplôme :

4.6.2 Identification des postes de travail :

19
Note:
La notion du poste a disparu dans les derniers programmes
élaborés.
Cette page est remplacée par le tableau d'identification des
tâches.

N° Tâches professionnelles
T1
T2
Tn

4.6.3 Tableau des tâches et des opérations :

Tâches Opérations
Tâche1 -op1
-op2
-opn
Tâche2

Tâchen

4.6.4 Description des tâches :

Opération Condition de réalisation Critères de performances

A partir : 
-

Al ‘aide :
-

4.6.5 Analyse des risques professionnels :

20
Source de danger Effets sur la santé Moyens de prévention

4.6.6 Équipements et matériaux utilisés :

 Appareils utilisés
 Equipements
 Outillages et petits matériels divers
 Matière d'œuvre
 Documentation

4.6.7 Connaissances complémentaires :

Discipline, domaine Limités des connaissances exigées

5-le référentiel des compétences (RC) :

5.1 Définition :
Le référentiel de compétences est un document de base l’organisation d’un
projet de formation. Il recense l’ensemble des compétences nécessaires à
l’acquisition d’un métier.

5.2Utilisation du (RC) :
Le référentiel de compétences est destiné aux responsables et leurs
collaborateurs travaillant au niveau de la direction des ressources humaines de
l’entreprise.
Il est utilisé généralement dans les cas suivants:
 Planification des besoins.
 Plan de recrutement.
 Conception des programmes de formation
 Définition des objectifs et évaluation du personnel.
21
  Validation des acquis.
 L’élaboration de parcours de formation.

5.3 Démarche de dérivation de la compétence :

Estimer le temps nécessaire à l’acquisition

de la compétence

Estimer la durée
Estimer la durée
de formation
de formation

On a trois cas de dérivation :

La compétence varie entre trente heures et cent vingt heures cela veut dire que :
 Si la tâche est de (30h/120h) une tâche est égale à une compétence.
 Si la tâche est inférieure à (30h) deux tâches ou plus sont égale à une
compétence.
 Si la tâche est supérieure à (120h) une tâche est égale à deux compétences.
22
5.4 Types de compétences
 Compétences particulières:
Mettent l’accent sur l’accomplissement de tâches spécifiques et par
conséquent visent à rendre la personne compétente dans l’exercice d’un
métier ou d’une fonction de travail.
Les compétences particulières peuvent correspondre à:
 Une tâche
 Un produit ou un résultat
 Un regroupement de tâches
 Un regroupement d’opérations

 Compétences générales:
Ont comme caractéristique principale d’être transférable et utilisable
dans une variété de situations. Elles vont faciliter la compréhension des
activités professionnelles et favoriser une plus grande mobilité professionnelle
Les compétences générales proviennent de l’analyse:
 Des compétences particulières.
 Des conditions de réalisation.
 De la rubrique « habilités transférables »

5.5Le canevas du (RC) :

5.5.1Données générales sur la profession
I. Présentation de la profession
1. Dénomination de la spécialité :
2. Description de la spécialité :
3. Tâches professionnelles :

II. Equipements et matériaux utilisés

 Appareils utilisés
 Equipements
 Outillages et petits matériels divers
 Matière d'œuvre
 Documentation

III. Conditions de travail

1. Lieu de travail
2. Caractéristiques physiques.

23
  éclairage.
 température et humidité.
 bruit et vibrations.
 poussière
3. Risques et maladies professionnels.
4. Contacts sociaux.

IV. Exigences de la profession :

1. Physiques : (taille et robustesse)

2. Intellectuelles :
3. Contre indications :

V. Responsabilité de l’opérateur :
1. Matérielle :
2. Décisionnelle :
3. Morale :
4. Sécurité :

VI. Possibilité de promotion :

1. Cadre réglementaire

VII. Formation :
1. Condition d’admission :
2. Type de formation :
3. Durée de la formation :
4. Niveau de qualification :
5. Diplôme

5.5.2 Fiche de présentation des compétences professionnelles :

Tâches Compétences professionnelles

T1- CP1 :
T2- CP2 :
T3- CP3 :
TN- CPN :

5.5.3 Fiche de présentation des compétences complémentaires :

Disciplines, domaines compétences complémentaires 

24
 CC1 :
 CC2 :
 CC3 :

5.5.4 Fiche de description de compétences professionnelles :

Enoncé de la compétence :

CP1:

1. Eléments de la compétence :

2. Conditions de réalisation :

A partir :

A l’aide :

3. Critères de performance :

25
 5.5.5 Tableau de mise en relation des compétences professionnelles et des
compétences complémentaires

6 -le programme d’études (PE).

6.1 Définition du (PE).
Le programme d'études, s'inscrit dans un modèle d'élaboration des
programmes. Il fait appel, notamment, à la participation des milieux du travail et
de la formation. Il est élaboré selon une approche globale et intégrée qui tient
compte à la fois de facteurs tels les besoins en formation, la situation de travail,
les buts de formation ainsi que les stratégies et les moyens pour atteindre les
objectifs.

6.2 Fonction du (PE).

Le programme de formation sert de référence pour la planification de
l'enseignement et de l'apprentissage ainsi que pour la préparation du matériel
didactique et du matériel d'évaluation.

Objectif

 Disposer d'un document, à caractère normatif, pour la formation,

l'évaluation, la sanction de la formation, la reconnaissance des acquis, la
conception du matériel didactique et du matériel d'évaluation ainsi que
pour l'organisation et le financement de la formation.

26
 6.3 Structuration du (PE) :
Le programme d’études est structuré selon la méthodologie modulaire. Il
est décomposé en unités modulaires appelées « Unités Modulaires de
Qualification » (U.M.Q) ou « Unité Modulaires de Formation » (U.M.F). l’unité
modulaire de qualification (U.M.Q) est un programme de formation partiel visant
l’acquisition des compétences professionnelles ou complémentaires permettant à
l’apprenant d’être opérationnel sur un poste de travail. Cette unité est certifiée
enfin de parcours partiel de formation.

L’unité Modulaires de Formation (U.M.F) correspond quant à elle à une

étape pédagogique du parcours de formation. Elle vise l’acquisition des
compétences professionnelles ou complémentaires. Elle est conçue pour favoriser
l’organisation et l’évaluation de la formation ; mais elle n’est, en aucun cas,
certifiée en fin de parcours partiel.

Chacune de ces unités modulaires (U.M.Q), (U.M.F) est constituée de

modules qualifiants, complémentaires et un module d’intégration que
l’apprenant doit maitriser pour atteindre l’objectif global de l’unité modulaire.

Note: comme la notion du poste a disparu du RAP donc la notion

d’unité modulaire a disparu dans le programme d'études

Ces modules sont définis comme suit :

 module qualifiant (M.Q) :

Un module qualifiant est un élément de base de l’ensemble modulaire.
Il vise l’acquisition d’une compétence professionnelle nécessaire à
l’exercice d’une tâche professionnelle.
 Module complémentaire (M.C) :
Un module complémentaire vise l’acquisition d’une compétence
complémentaire nécessaire à la compréhension et l’approfondissement des
savoirs professionnels.
 module d’intégration (M.I) :
Un module d’intégration est situé en fin de parcours de chaque unité
modulaire (U.M.Q), (U.M.F). Il constitue une synthèse de la formation par la

27
 mise en relation et l’harmonisation des principaux acquis des différents
modules. Il est construit à partir d’activités synthèses qui peuvent prendre
la forme d’un exercice pratique, d’un projet ou d’une étude de cas, etc.

6.4 Elaboration de programme d’études :

Le programme d’études est élaboré à partir des informations contenues
dans le référentiel de compétences. Sa conception consiste à :
 définir le contenu de formation nécessaire à l’atteinte de ces objectifs ;

28
  organiser les activités de formation et définir une stratégie appropriée ;
 structurer le contenu en éléments modulaires ;
 déterminer l’organisation du stage d’application en entreprise.
Le programme d’études sous forme modulaire est conçu selon la démarche
suivante :
 Etape 1 :
La structuration du programme d’étude en unités modulaires nécessite
une analyse approfondie des informations contenues dans la deuxième
partie du (RC) (constitution des postes standards).
Chaque poste identifier dans le (RC) fera l’objet d’une unité modulaire
de qualification dans le programme d’étude. Il y a lieu, par conséquent, de
subdiviser cette (U.M.Q) en unités modulaires de formation(U.M.F)
correspondant chacune à un parcours partiel de formation.ces unités sont
interdépendantes et classées dans un ordre chrono-pédagogique.
 Etape 2 :
L’élaboration des fiches modulaires :
 Comportement attendu ;
C’est le résultat attendu manifesté par un comportement observable
en fin d’activité d’apprentissage.
 Conditions de d’évaluation ;
C’est le contexte dans lequel le comportement doit se manifester.
 Critères généraux de performances ;
Ces critères indiquent le niveau d’exigence qualificatif ou quantitatif
lié à l’accomplissement d’une activité.

6.4.1Le but du module d’intégration :

 Consolider les apprentissages effectués dans les différents modules;

 Assurer l’intégration des objectifs clés contenus dans l’unité modulaire;
 Identifier et corriger les lacunes des stagiaires;
 Développer l’autonomie chez le stagiaire
 Préparer le stagiaire à l’évaluation des apprentissages

6.4.2 L’objectif modulaire et la fiche modulaire :

 Le comportement attendu.
 Les conditions d’évaluation.
 Les critères de performance.
29
6.5 Le canevas du (PE) :
6.5.1 La structure de la formation :

SPETIALITE :
DUREE DE FORMATION :

Code Désignation des modules Durée

MQ 1
MQ 2
MQ n
MC1
MC2
MC3
MCn
Stage pratique
Total

6.5.2 fiche de présentation de module qualifiant :

MQ1  :
CODE :
DUREE :

COMPORTEMENT ATTENDU :

A l’issue de ce module, le stagiaire doit être capable de :

30
 CONDITIONS D’ EVALUATION :

- A partir de :

- A l’aide de :

CRITERES GENERAUX DE PERFORMANCE :

Objectifs intermédiaires Critères particuliers de Eléments de contenu

performance

6.5.3 fiche
f de présentation de module complémentaire:
MC1  :
CODE :
DUREE :

COMPORTEMENT ATTENDU :

A l’issue de ce module, le stagiaire doit être capable de :

31
 CONDITIONS D’ EVALUATION :

- A partir de :

- A l’aide de :

CRITERES GENERAUX DE PERFORMANCE :

Objectifs intermédiaires Critères particuliers de Eléments de contenu

performance

6.5.4 Matrice des modules de formation :

32
6.5.5 Tableau récapitulatif des répartitions horaires et semestrielles :

Semestre I (6mois) Semestre II (6mois)

6mois
Modules Stage Total
pratique
cours TD Total Total cours TD Total Total
+ hebd semes + hebd semes
TP TP

Total

7-Le plan d’équipement (PEq).

7.1 Définition d’un plan d’équipement :

Un plan d’équipement est destiné aux chefs d'établissements, sert d'appui à
l'organisation matérielle et pédagogique en fonction du programme de formation
à mettre en œuvre. Il présente l'infrastructure et les ressources nécessaires à
l'implantation du programme de formation.

33
  Objectifs
 Assurer un encadrement matériel et pédagogique de qualité permettant
l'atteinte des objectifs du programme.
 Fournir aux établissements la liste des besoins à satisfaire en termes de
ressources humaines et matérielles et proposer un mode d'organisation
adapté.
 Contenu
 Machines, appareils et accessoires ;
 Outils et instruments ;
 Matériels de sécurité ;
 Matériel didactique ;
 Matières d'œuvre ;
 Mobiliers et équipements de bureau.
 Éléments de méthodologie
 Déterminer les besoins en prenant connaissance du contenu des modules
du programme et des activités d'apprentissage suggérées dans le guide
pédagogique.
 Planifier l'aménagement des locaux : S'adjoindre un spécialiste de
l'enseignement de la fonction de travail, maîtrisant parfaitement les
principes pédagogiques et organisationnels sous-jacents à la maîtrise
complète de toutes les tâches du métier selon les conditions et les critères
du programme.

Cette étape complète la phase portant sur le développement des

programmes de formation professionnelle selon l'APC.

7.2 Processus d’élaboration du (PEq).

34
35
7.3 Constitution du (PEq).

7.4 Critères d’appréciation du plan d’équipement :

 Le plan d’équipement doit prévoir tous les moyens matériels nécessaires à
la maîtrise de toutes les compétences définies dans le programme de
formation.
 La quantité des différents équipements doit obéir à la nécessité d’utilisation
collective ou individuelle.
 L’identification des équipements doit prioriser l’équipement didactique par
rapport à l’industriel.
 Les caractéristiques des équipements doivent obéir aux exigences les plus
usitées dans le secteur économique.
 Les caractéristiques techniques doivent être formulées d’une manière
exhaustive.
 La définition de l’espace des locaux pédagogiques doit obéir aux normes en
vigueur.
 Le plan d’équipements doit être conçu en tenant compte de l’optimisation
de l’utilisation de chaque équipement.

36
7.5 Le canevas du (PEq).
7.5.1 Données générales sur la profession :

 Branche professionnelle :
 Famille de métier :
 Spécialités :

 Niveau de qualification :
 Durée de la formation :

 Nombre de stagiaires :

7.5.2 Categorie1 : Machines, Appareils et Accessoires

Code Désignation Caractéristiques Type de local Quantité Observation

7.5.3 Catégorie 2 : Outils et Instruments :

Code Désignation Caractéristiques Type de local Quantité Observation

7.5.4 Categorie3 : Matériel de Sécurité :

Code Désignation Caractéristiques Type de local Quantité Observation

37
 7.5.5 Categorie4 : Matériel didactique :

Code Désignation Caractéristiques Type de local Quantité Observation

7.5.6 Categorie5 : Matière d’œuvre:

Code Désignation Caractéristiques Type de local Quantité Observation

7.5.7 Categorie6 : Mobilier et Equipement de bureau :

Code Désignation Caractéristiques Type de local Quantité Observation

7.5.8 Légende du plan d'implantation (salle de cours)

N° DESIGNATIONS OBS.

1 Bureau Enseignant avec tiroir

2 Tableau en bois

3 Tables élèves

4 Chaises

5 Fenêtre

38
 6 Armoire de rangement

7 Rétroprojecteur

8 Table pour rétroprojecteur

9 Ecran de projection

7.5.9 Schémas d'implantation:

7.5.10 Légende du plan d'implantation (salle de travaux pratiques)

N° DESIGNATIONS OBS.

1
2
3
……
N

7.5.11 Schéma d'implantation:

39