Vieillissement, Organisation Du Travail Et Santé

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3-1 | 2001
Réflexions
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Auteur PISTES à suivre

Mots-clés
Numéros en texte intégral

Vieillissement, organisation du travail et santé
2021 Ageing, Organization of Work and Health
23-1 Envejecimiento, organización del trabajo y salud
2020
22-1
Hélène David, Serge Volkoff, Esther Cloutier et Francis Derriennic
2019
21-1 https://doi.org/10.4000/pistes.3745
2018
20-1 | 20-2 Traduction(s) :
2017 Ageing, Work, Organization and Health [en]

19-1 | 19-2 | 19-3
2016 Résumé | Index | Plan | Notes de l’auteur | Texte | Bibliographie | Notes | Citation | Cité par | Auteurs
18-1 | 18-2
2015
17-1 | 17-2
RÉSUMÉS
2014
16-1 | 16-3 | 16-2 | 16-4
2013 FRANÇAIS ENGLISH ESPAÑOL

15-1 | 15-2 | 15-3
2012 Après avoir identifié les tendances dans les principaux champs de mutation du
14-1 | 14-2
monde du travail, leurs effets spécifiques sur la main-d’œuvre vieillissante sont
2011 brièvement énumérés. De plus, comme cette problématique est relativement
13-1 | 13-2
peu documentée dans les secteurs des services et des soins, qui sont en
2010 expansion, ces secteurs été choisis comme principale cible de réflexion. Par la
12-1 | 12-2 | 12-3
suite, les principaux choix organisationnels qui sont faits sont questionnés au
2009 regard de leur plus ou moins grande aptitude à faire place aux salariés de tous
11-1 | 11-2 âges. Ainsi, se retrouvent les principaux enjeux auxquels sont confrontés les
2008 personnels vieillissants : la polyvalence et la variété des tâches, les contraintes
10-1 | 10-2 de temps, les horaires de travail, les aspects collectifs du travail, les
2007 apprentissages et la formation professionnelle ainsi que la précarité. Ces
9-1 | 9-2 aspects de l’organisation du travail sont abordés en traitant les enjeux qu’ils
2006 soulèvent pour le personnel vieillissant, de leurs effets sur la santé, des
8-1 | 8-2 mécanismes éventuels d’exclusion ainsi que des modes de gestion et des
2005 marges de manœuvre qui y sont associés. La complexité des enjeux soulevés
7-1 | 7-2 | 7-3 et le peu de données et d’analyses à leur sujet soulèvent cependant plus de
2004 questions qu’elles n’apportent de réponses. C’est pourquoi, en guise de
6-1 | 6-2 conclusion, un ensemble de questions est présenté qui peuvent contribuer à
2003
orienter la programmation des travaux à venir.
5-1 | 5-2
2002
4-1 | 4-2 ENTRÉES D’INDEX
2001
3-1 | 3-2 Mots-clés : vieillissement, santé, organisation du travail, secteurs des services et
des soins, marges de manœuvre
2000
2-1 | 2-2
Keywords: ageing at work, health, work organization, service and care sectors,
1999 flexibility
1-1
Palabras claves: envejecimiento, salud, organización del trabajo, sectores de los
servicios y cuidados, márgenes de maniobra
Tous les numéros →
Présentation PLAN
Administration, propriété,
comité éditorial et comité 1. Introduction
scientifique international 2. Les grandes mutations du monde du travail
Consignes aux auteurs 2.1 Les changements démographiques
Guide des auteurs et code 2.1.1 Le vieillissement de la population et de la population active

d’éthique et de bonnes
pratiques 2.1.2 Une plus grande scolarisation chez les plus jeunes
2.1.3 Le resserrement de la pyramide d’âge de la population active

Politique éditoriale
2.1.4 La féminisation de la population active
Instructions for authors
2.2 L’évolution des secteurs d’emploi et de la technologie
Guide for Authors and
Publication Ethics and 2.2.1 Les grands secteurs d’emploi
Malpractice Statement
2.2.2 Les changements technologiques
Editorial policy
2.2.3 L’importance des services
2.2.4 Des enjeux méconnus dans les services

Informations
2.3 Les modes de gestion des entreprises
Mentions légales et crédits 2.3.1 L’emploi
Contacts 2.3.2 L’encadrement
2.3.3 Le travail
Politiques de publication
2.4 Le politique : pratiques et idéologies
Suivez-nous 2.4.1 Les politiques et les pratiques
2.4.2 L’idéologie
Flux RSS 3. Les enjeux actuels des relations entre vieillissement et organisation du
travail
Lettres d’information 3.1 Introduction
3.2 Polyvalence et variété de tâches

La Lettre de PISTES
3.2.1 Enjeux
La Lettre d’OpenEdition
3.2.2 Effets sur la santé
3.2.3 Mécanismes éventuels d’exclusion
3.2.4 Modes de gestion et marges de manœuvre
3.3 Les horaires de travail
3.3.1 Enjeux
3.4 Les contraintes de temps
3.4.1 Enjeux
3.5 Aspects collectifs du travail
3.5.1 Enjeux

3.6 Apprentissages et formation professionnelle
3.6.1 Enjeux
3.7 La précarité d’emploi
3.7.1 Enjeux
3.7.2 Conséquences sur le personnel
3.7.3 Effets sur la santé et mécanismes éventuels d’exclusion
4. Conclusion
NOTES DE L’AUTEUR
Dans cet article, on utilisera la notion « d’organisation du travail » dans une acception
large, renvoyant à un ensemble d’options de l’entreprise dans des domaines comme
les horaires, les contraintes temporelles, la technologie, les modalités de répartition
des tâches entre les individus et les collectifs, les modalités de contrôle de l’activité de
travail, etc. Cette acception, fréquente dans l’approche des situations de travail en
entreprise, ne privilégie aucune référence conceptuelle particulière.
Le texte qui suit a servi de base à la discussion de l’atelier sur Vieillissement,

organisation du travail et santé qui a eu lieu dans le cadre du deuxième séminaire
franco-québécois sur le vieillissement et la santé. Celui-ci a eu lieu à Montréal en
juillet 2000. Ce texte ne se proposait pas d’être exhaustif ni dans son propos ni dans
ses références aux ouvrages sur lesquels il s’appuie. Il visait plutôt à amorcer des
discussions dans le but de développer des collaborations fructueuses entre
chercheurs. Dans cette perspective, il est structuré autour des principaux enjeux dont
il nous semble devoir traiter en priorité à cause de leur importance dans la
problématique du maintien en emploi des personnels vieillissants. Pour ce travail, les
auteurs ont bénéficié du soutien financier du ministère des Relations internationales
du Québec et du ministère des Affaires étrangères de France dans le cadre du
programme de la 58e session de la Commission permanente de coopération franco-
québécoise.
TEXTE INTÉGRAL
1. Introduction
1 Le vieillissement au travail est principalement déterminé par les conditions
dans lesquelles se fait le travail (Teiger, 1995) et celles-ci sont très rarement
spécifiques aux emplois dans lesquels se trouvent les personnels vieillissants.
Il importe donc, pour en cerner les principaux enjeux, de rappeler brièvement
quels sont les effets des grandes mutations de l’emploi et du monde du travail
sur les choix organisationnels portant sur le travail dans les sociétés
industrielles avancées : les changements démographiques, l’évolution des
secteurs d’emploi et de la technologie, les modes de gestion des entreprises et
la contribution des institutions politiques à ces transformations. Après avoir
identifié les tendances lourdes dans les principaux champs de mutation du
monde du travail, leurs effets spécifiques sur les personnels vieillissants seront
brièvement énumérés. La seconde partie traitera ensuite plus en détail des
principaux enjeux que soulèvent les relations entre le vieillissement et les
choix organisationnels concernant l’activité réelle de travail.
2. Les grandes mutations du monde

du travail
2.1 Les changements démographiques

2 Les changements démographiques qui annoncent un vieillissement accru de la
population et de la population active, rendent urgentes une réflexion et des
interventions dans les entreprises et auprès des personnels vieillissants. Il
importe de prendre la mesure des conséquences des changements prévisibles
qui s’accentueront au cours des prochaines décennies et d’examiner comment
le monde du travail peut et devra composer avec le phénomène nouveau et
durable qu’est le vieillissement de la population active. De plus, ces
changements démographiques n’ont pas lieu dans un vacuum. Elles doivent
donc être analysées et comprises en tenant compte des grandes mutations qui
bouleversent le monde du travail depuis quelques décennies.
3 Quatre mutations majeures caractérisent les tendances lourdes des

changements démographiques qui affectent actuellement la population active :
le vieillissement de la population, qui entraîne celui de la population active, le
resserrement de la pyramide d’âge de la population active, une scolarisation
plus élevée chez les plus jeunes et, enfin, la féminisation de la population
active.
2.1.1 Le vieillissement de la population et de la population

active
4 Tant au Québec (David, 1990 ; Légaré et Martel, 1996) qu’en France (Molinié,
1995 ; Molinié et Volkoff, 1995), le vieillissement de la population active est
une tendance lourde ; la proportion des plus âgés a commencé à croître et
s’accroîtra encore pendant longtemps. L’effet du baby-boom, une forte hausse
du taux de natalité après la guerre jusqu’au début des années soixante, y est
pour beaucoup. Par exemple au Québec, l’âge médian de la population totale
est passé de 26 ans en 1971 à 36 ans en 1996 (Duchesne, 1998). Par la suite,
donc depuis plusieurs décennies, une baisse importante du taux de natalité y a
également contribué. La population active demeure toutefois plus jeune que
l’ensemble de la population à cause de différents mécanismes de fermeture et
d’expulsion du marché du travail, mais elle commence aussi à vieillir (David,
1990).
5 Ce vieillissement de la population totale et de la population active suscite des

inquiétudes face aux coûts anticipés de la hausse des charges sociales. Il
constitue également un terrain fertile pour le développement de
représentations sociales négatives à l’égard des personnes à la retraite ou
âgées (en termes de lacunes et de coûts excessifs). Simultanément, et de
façon contradictoire, augmentent les représentations sociales négatives à
l’égard des personnels vieillissants qui continuent à travailler, même s’ils
contribuent à diminuer ces charges sociales (Teiger, 1995).
2.1.2 Une plus grande scolarisation chez les plus jeunes

6 En France, on remarque que deux facteurs, différents selon le groupe d’âge en
cause, s’ajoutent à l’effet démographique (Molinié, 1995). Ceux-ci produisent,
au sein de la population active, des pyramides d’âge dont la base (jeune) se
rétrécit, alors que l’élargissement du milieu se poursuivra par celui du sommet
(plus âgé). Chez les plus jeunes, il s’agit de la tendance à une scolarité plus
longue et de leurs difficultés d’insertion professionnelle qui réduisent encore
leur faible poids parmi la main-d’œuvre. Ainsi en 1996 au Québec, il n’y avait
plus que 25 % des jeunes de 25 à 29 ans qui n’avaient pas complété leurs
études secondaires, comparé à 56 % en 1981 et en 1995, le taux d’emploi des
20 à 24 ans était de 62 % (BSQ, 1998). En France, il y a une vingtaine
d’années, le taux d’activité des 20-24 ans se situait aux alentours de 80 %
pour les hommes et 65 % pour les femmes ; aujourd’hui, ces pourcentages
sont respectivement de l’ordre de 55 % et 45 %. Ce mécanisme jouera sans
doute moins à l’avenir, si le chômage des jeunes diminue, et si la tendance à la
prolongation de la scolarité laisse place à une relative stabilité (c’est
l’hypothèse la plus couramment admise). Mais il est peu probable que cette
inflexion bouleverse les structures d’âge dans les entreprises, au point de
remettre en cause la tendance générale au vieillissement.
7 L’allongement de la scolarité est une tendance à long terme liée à

l’industrialisation. Son importance s’accroît encore davantage dans la nouvelle
économie informationnelle. La position dans la division internationale du
travail, selon des réseaux et des flux qui traversent chacun des pays, dépend,
en effet, de plus en plus des caractéristiques de la main-d’œuvre, dont son
savoir, ce qui rend encore plus central le rôle de l’éducation et de la formation
pour les nouvelles générations (Molinié, 1995 ; Castells, 1998 ; Kumar, 2000).
8 Cette plus grande scolarisation des jeunes, dans un contexte économique où

les gestionnaires recherchent la flexibilité numérique et valorisent davantage
une main-d’œuvre qualifiée, crée des conditions propices à l’exacerbation des
tensions et conflits intergénérationnels, à l’intensification de l’exclusion des
personnels vieillissants ainsi qu’à sa justification (Tindale, 1987 ; Beaud et
Pialoux, 1999).
2.1.3 Le resserrement de la pyramide d’âge de la population

active
9 Les comportements d’activité des différents groupes d’âge sont fortement
infléchis par des décisions d’entreprises qui détiennent le pouvoir d’embaucher
et de licencier, de même que par la mise en œuvre de certaines politiques
gouvernementales. Dans le cas des personnels vieillissants, leur accroissement
au sein de la population active est contré par un taux élevé de sorties hâtives
du marché du travail qui sont fortement encouragées.
10 Depuis quelques décennies, l’effet combiné des politiques publiques et privées

a incité une forte proportion des générations plus âgées à sortir définitivement
du marché du travail plus tôt que les générations précédentes. Ainsi, en
France, entre 1968 et 1990, le taux d’activité des 55-59 ans est passé de
82 % à 70 % pour les hommes, alors qu’il augmentait un peu (de 42 % à
46 %) chez les femmes, en raison d’un effet de génération. Au cours de la
même période, le taux d’activité des 60-64 ans passait de 66 % à 21 % pour
les hommes, de 32 % à 17 % pour les femmes (Choffel, 1994). Au Canada en
1998, le taux d’activité des hommes de 55 à 64 ans n’était plus que de 56 %
(36 % pour les femmes). Il s’agit d’une baisse de 20 % en vingt ans pour les
hommes et une hausse de 6 % pour les femmes (Statistique Canada, 2000). À
l’échelle du Canada, l’âge de retraite souhaité est maintenant de 58 ans, ce
qui est sensiblement plus bas que l’âge moyen auquel les salariés prennent
actuellement leur retraite (62 ans) et que l’âge officiel (65 ans) selon Mc
Donald (1994). À l’heure actuelle ce phénomène, ainsi que le faible taux
d’embauche des jeunes, ampute la pyramide d’âge de la population active aux
deux extrémités, ce qui a pour effet de la resserrer autour des tranches d’âge
moyen. Les personnels d’âge moyen continuent toutefois d’avancer en âge
(Guillemard, 1995 ; Molinié, 1995 ; BSQ, 1998). Simultanément, l’espérance
de vie de la population âgée continue d’augmenter. Ainsi au Canada, en 1996,
elle était de 18,4 ans pour les personnes de 65 ans, soit trois ans de plus
qu’en 1971 (Statistique Canada, 2000).
11 Ce resserrement de la pyramide d’âge de la population active, dû notamment

aux départs massifs à la retraite, entraîne une perte considérable de
compétences et de savoir-faire de métier. Compte tenu de l’importante hausse
de l’espérance de vie globale et surtout en bonne santé, une bonne partie des
personnels qui quittent la vie active aurait pu continuer à travailler.
2.1.4 La féminisation de la population active

12 Le taux d’activité des femmes de 25 à 45 ans dépasse maintenant 75 % au
Québec (BSQ, 1998) et avoisine les 70 % en France (Eurostat, 1997). Il
ressemble de plus en plus, par son niveau et ses variations selon l’âge, à celui
des hommes. Les femmes ne sont cependant pas réparties dans les mêmes
emplois que les hommes, malgré des changements importants. Elles subissent
aussi davantage le chômage, le sous-emploi et la précarité (Maruani, 1995).
13 Cette féminisation de la population active se fait sans que la division sexuelle

de l’emploi et du travail ne disparaisse, malgré l’atténuation de certaines
différences sur le plan des conditions d’emploi et de travail. De 1976 à 1996
au Québec, par exemple, l’emploi autonome a augmenté de 132 % parmi les
femmes (60 % pour les hommes) et en 1996, 70 % gagnaient moins de
10 000 $ par an alors que ce n’était le cas que de 28 % des hommes (Payeur,
1998).
14 C’est surtout chez les femmes avec enfants que le taux d’activité a connu une
hausse spectaculaire (BSQ, 1998). Ce changement a contribué beaucoup à
l’essor du secteur des services car ils remplacent souvent, dans la sphère
marchande et publique, ceux que les femmes produisaient au sein de leur
famille. Celles-ci sont aussi très nombreuses à être salariées dans ce secteur.
C’est en grande partie à cause de cette hausse spectaculaire du taux d’activité
des femmes qu’au Québec, notamment, le taux de croissance de la population
active est plus élevé que celui de la population totale (David, 1990).
15 À l’heure actuelle, on connaît peu les particularités du vieillissement au travail

parmi les femmes ; on sait néanmoins que l’exclusion a plus d’ampleur et se
manifeste de manière plus précoce dans les secteurs et les emplois où les
femmes sont plus nombreuses (Teiger, 1989). Il importe donc que les travaux
sur le vieillissement au travail prennent en compte le genre sexuel ainsi que la
division sexuelle du travail salarié et domestique dans leurs analyses (David,
1994).
2.2 L’évolution des secteurs d’emploi et de la

technologie
2.2.1 Les grands secteurs d’emploi

16 De profondes transformations s’opèrent dans la structure même de l’économie
des pays industriels avancés. Le tertiaire représente maintenant de 60 à 74 %
de l’emploi pour les pays du G-7 alors que le secondaire ne compte plus que
pour environ 28 % (selon l’OCDE, 1997, citée par l’IQS, 1999). Le déclin de
l’emploi industriel, cependant, ne se poursuivra pas nécessairement. Selon les
analyses sur l’émergence de ce nouveau mode de développement, l’industrie
manufacturière, marquée par des transformations technologiques importantes,
est essentielle à la productivité. Elle est appelée à demeurer et à jouer un rôle
d’ancrage important pour beaucoup de services. Le secteur primaire, qui ne
représente plus que 2 à 4 % de l’emploi, est pour sa part de plus en plus
soumis aux normes de production de l’industrie en aval et intégré à celle-ci
(Castells, 1998 ; Pinard, 2000).
17 Les analyses sur les nouvelles tendances de l’économie prévoient qu’un certain
nombre de tendances déjà amorcées se poursuivront. Il s’agit de :
l’élimination progressive de l’agriculture ;
le déclin régulier de l’emploi industriel traditionnel ;
l’essor des services aux entreprises (surtout des services d’affaires) et des
services sociaux (surtout de la santé) ;
la diversification accrue des activités de services fournissant des emplois

nouveaux ;
la multiplication rapide des gestionnaires, des spécialistes et des techniciens ;
la formation d’un prolétariat de cols-blancs composés d’employés de bureau

et de commerce ;
la relative stabilité d’une proportion substantielle d’emplois dans le commerce

de détail ;
l’accroissement simultané des niveaux supérieurs et inférieurs de la structure

professionnelle ;
le relèvement relatif du niveau global de la structure professionnelle dans le 1 Ayant comparé les
structures
temps (Castells, 1998). 1
professionnelles des pays
du G-7 de 1979-1990 à
18 La transformation du poids des différents secteurs n’est pas sans affecter celles de 1920 à 1970
d’une manière particulière les personnels vieillissants. Le déclin de l’industrie (...)
manufacturière, dont la main-d’œuvre est majoritairement masculine, se

manifeste par la fermeture de branches industrielles complètes, des
licenciements collectifs ou encore des programmes de mise à la retraite hâtive.
Les ouvrières et ouvriers vieillissants touchés par ces modalités se retrouvent
difficilement du travail.
19 Dans les services, dont la proportion est à la hausse, les exigences et

contraintes de travail sont différentes de celles de l’industrie, bien que les
transformations récentes du travail tendent à réduire les différences. Ces
emplois sont en très grande partie comblés par des femmes.
2.2.2 Les changements technologiques

20 Les transformations de l’emploi sont associées à l’introduction de nouvelles
technologies dont le rôle est beaucoup plus grand qu’auparavant. Les données
d’enquêtes récentes, au Canada et aux États-Unis, indiquent que la vague
actuelle de changements a commencé au cours des années quatre-vingt et
s’est accentuée au cours de la décennie suivante. L’ampleur de ces
changements est évidemment variable selon la taille et la branche des
entreprises ainsi que selon les stratégies choisies par leurs dirigeants. Plus
répandus dans l’industrie manufacturière, ils sont associés à des pratiques de
flexibilité numérique et fonctionnelle. Ces nouvelles pratiques de travail et de
gestion toucheraient d’un tiers à la moitié des entreprises. Les pratiques
centrales s’avèrent être la réduction des effectifs, la sous-traitance et le travail
sur appel (Kumar, 2000).
21 Les enquêtes les plus récentes réalisées au Canada (Statistique Canada,

1998 ; Ekos, 1998 ; Kumar et coll., 1998) révèle que 90 % des salariés ont
été touchés par des changements organisationnels. Plus du quart des
entreprises ont déclaré avoir réduit leur personnel, modifié l’organisation du
travail et recouru à la flexibilité fonctionnelle, ce qui a affecté plus de la moitié
de leurs personnels. En outre, près de 20 % de toutes les entreprises
interrogées ont déclaré recourir à la sous-traitance et utiliser les horaires
flexibles. Ces pratiques sont plus fréquentes dans les grandes entreprises.
Ainsi, 60 à 80 % de celles-ci ont implanté des modalités de flexibilité
numérique, en particulier le travail à temps partiel ou sur appel et le travail en
temps supplémentaire (Kumar, 2000).
22 L’informatisation et l’automatisation, qui introduisent notamment de nouvelles

contraintes physiques et cognitives, les superposent ainsi à celles déjà
présentes dans les milieux de travail. Selon la dernière enquête sur les
conditions de travail en France (1998), l’automatisation touche maintenant
environ le tiers des ouvriers, quel que soit le secteur. Elle s’accompagne de
nouvelles contraintes (liées directement à la technologie ou associées aux
impératifs de la valorisation économique) sans avoir éliminé la pénibilité ni les
risques. Par ailleurs l’informatisation, qui touchait la moitié des salariés en
France en 1991, si elle fait diminuer la pénibilité, ne diminue pas les risques et
ajoute des contraintes mentales aux tâches manuelles (Gollac et Volkoff,
1996).
23 Certaines enquêtes auprès de travailleurs ou d’organisations syndicales au

Canada fournissent des informations supplémentaires sur les conséquences de
ces changements sur les personnels (Kumar, 2000 ; Kumar et coll., 1998).
D’une part, dans leur ensemble, les pratiques novatrices sont généralement
associées à des salaires et avantages sociaux plus élevés ainsi qu’à un taux de
syndicalisation plus fort. Mais, alors que la flexibilité fonctionnelle est
également associée à des salaires plus élevés et à un plus grand nombre
d’heures de travail, la flexibilité numérique, est liée à des salaires inférieurs.
24 Les résultats des enquêtes auprès de syndicats et de leurs membres indiquent

qu’on estime généralement qu’il y a eu détérioration de la qualité de vie au
travail. On déclare notamment des hausses de charges de travail et de
cadences, des pertes de contrôle et d’autonomie, des hausses de stress
physique et affectif ainsi que des inquiétudes relatives à la santé au travail et à
l’emploi. On les associe aux pratiques de flexibilité numérique et fonctionnelle.
Ainsi, au moins la moitié des répondants considèrent avoir peu de contrôle sur
leur travail et se disent tendus. Quarante pour cent estiment avoir une charge
excessive de travail et autant considèrent devoir travailler dans des postures
inconfortables au moins la moitié du temps. Enfin, le tiers des répondants
affirment devoir travailler à des cadences trop rapides et autant disent
éprouver des douleurs pendant le travail au moins la moitié du temps.
25 Pour les personnels vieillissants, les exigences et les contraintes du travail

qu’entraîne l’essor des nouvelles technologies est lourd de conséquences.
Comme l’ont souligné Teiger (1989) et Laville (1989), le vieillissement au
travail résulte de la confrontation d’une transformation fonctionnelle des
travailleurs et travailleuses à un travail modelé tant par son contenu et ses
conditions de réalisations que par ses caractéristiques sociales et
économiques. Certaines exigences physiques et mentales deviennent plus
souvent excessives, compte tenu des antécédents des personnels vieillissants
tels qu’une formation initiale faible, qui affectent leurs capacités physiques et
mentales. Il arrive aussi que les exigences soient excessives à cause des
lacunes de la formation en emploi et de l’exclusion des personnels vieillissants
de ces activités (voir plus bas les pages sur l’apprentissage et la formation
professionnelle). De telles situations avivent certains enjeux que soulève la
démographie de la population active. Dans l’économie actuelle, l’importance
accrue du savoir (Touraine, 1999), notamment, contribue à polariser les
générations les unes contre les autres alors que la mise en place de nouveaux
dispositifs de transmission des savoirs tarde (Carnoy, 2000). C’est pourquoi
certains considèrent que cela confère aux gouvernements et aux acteurs
sociaux une grande responsabilité (Carnoy, 2000 ; Castells, 1998).
2.2.3 L’importance des services

26 La hausse de la proportion des emplois de service, comparée aux emplois de
production, ne signifie pas pour autant la disparition de la pénibilité. Déjà en
1991, l’enquête française sur les conditions de travail indiquait que la moitié
des employés des services disaient avoir à transporter des charges lourdes et
vingt pour cent déclaraient aussi avoir à respecter des normes de production à
horizon temporel de moins d’une journée. Le tiers des employés des services
aux particuliers affirmaient devoir maintenir des postures pénibles.
27 Ces différents constats, ainsi que d’autres qui seront mentionnés au sujet du
travail, font remarquer à certains observateurs qu’il y a de plus en plus
d’hybridation entre le travail ouvrier du secondaire et les tâches et
l’encadrement des emplois des services. On retrouve de plus en plus de
pénibilité physique, de travail sous pression temporelle et de normes
industrielles là où, avant, il y avait seulement le contact direct avec la
clientèle. Les analyses sociologiques constatent également que dans beaucoup
d’emplois des services, on ne peut distinguer entre le travail physique et
mental car les tâches de ces emplois exigent souvent les deux (Gollac et
Volkoff, 1996).
2.2.4 Des enjeux méconnus dans les services

28 Jusqu’à tout récemment, les sciences du travail qui se sont surtout
développées au cours d’études dans la grande industrie, ont traité le secteur
tertiaire et les emplois de services comme un ensemble résiduel indifférencié.
La croissance de ce type d’emploi, qui se poursuivra, rend urgent un travail
d’observation et d’analyse pour fournir une base conceptuelle afin de
distinguer différents types d’emplois et de tâches (Offe, 1985 ; Castells,
1998 ; Pinard, 2000).
29 Parmi les analyses économiques et sociologiques de la société informationnelle

en gestation, certains ont proposé de distinguer, par exemple, entre les
services de distribution (commerce, communications, transport), les services
aux entreprises, les services sociaux qui ont trait à la consommation collective
(le plus souvent gouvernementaux) et, enfin, les services personnels qui ont
trait à la consommation individuelle (Castells, 1998). La résistance de la part
de certaines professions aux visées de contrôle des organisations qui leur ont
donné naissance, ainsi que leur ambivalence sont aussi mise en relief (Offe,
1985). D’autres soulignent l’importance du travail réflexif qui porte sur des
personnes présentes au moment de l’activité de travail à titre d’usagères et
qui sont, à ce titre, un élément constitutif de l’activité de travail (Offe, 1985 ;
Maheu et Robitaille, 1991). En ergonomie, certains ont amorcé un travail de
réflexion pour arriver à caractériser les tâches des emplois de services lorsqu’il
y a relation de service entre un opérateur et un usager qui est son partenaire
(Falzon et Lapeyrière, 1998), ce qui est le cas d’une proportion très élevée de
ces emplois.
30 Bien que la structure d’âge actuelle dans les services soit sensiblement plus
jeune qu’en industrie, les problèmes du vieillissement au travail ne s’y posent
pas moins (David et Bigaouette, 1989 ; David et Payeur, 1995 ; Cloutier et
coll., 1999 ; Davezies, 1998). Ils concernent le plus souvent des populations
féminines. Malgré leur importance numérique, les conditions du vieillissement
au travail des femmes dans les services, et leurs conséquences, sont toutefois
rarement identifiées et analysées.
2.3 Les modes de gestion des entreprises
2.3.1 L’emploi
31 Selon certains observateurs, nous assistons actuellement non pas à la fin du
travail, mais à la fin d’un mode de structuration des activités professionnelles
et non professionnelles (Mercure et Dubé, 1997 ; Kumar, 2000). Ce nouveau
mode se caractériserait par la pluralité et l’éclatement des statuts d’emploi
ainsi que par le passage du temps de travail au temps de l’emploi et de la
subsistance (Thommens, 2000). La grande variété des structures temporelles
des emplois serait attribuable au fait que ce sont les variations et la variabilité
de la production qui induisent dorénavant le cadrage temporel des activités
professionnelles (OCDE, 1999). Il se produirait ainsi une différenciation
marquée entre le temps de travail et le temps de l’emploi. En France, près de
90 % de la population active était encore salariée en France en 1991 (Gollac et
Volkoff, 1996) alors qu’au Québec, l’emploi salarié à temps complet est passé
de 83 % à 72 % de l’emploi total de 1976 à 1995 (Matte, 1998).
32 Plus globalement, la journée et la semaine de travail sont remises en question.

Il s’agit non seulement de la norme temporelle, mais aussi de la norme de la
charge de travail, de la rémunération et d’une condition associée à des
garanties et des droits (Payeur, 1998). L’écroulement de cette norme induit
des modes de rémunération dont le référent est maintenant le marché (Castel,
1998).
33 Pour les personnels vieillissants, le nouveau mode de structuration des emplois

peut s’avérer très pénible à cause des nouvelles contraintes telle que la
variabilité de la production qui détermine de plus en plus le cadre temporel des
activités professionnelles. La sous-traitance favorise l’embauche des jeunes ;
mais on les remplace à courte échéance et on exige d’eux une intensité de
travail très élevée, ce qui constitue aussi une menace à la sécurité d’emploi
des personnels vieillissants avec davantage d’ancienneté et augmente
indirectement leur charge de travail.
34 Ainsi dans l’industrie automobile en France, par le biais de la sous-traitance,

on privilégie à l’embauche une main-d’œuvre jeune, mieux formée, soumise à
une rotation rapide et moins payée (Pialoux, 1996). Au Québec, une étude sur
le recours aux agences privées pour les soins de santé et d’hygiène à domicile,
constate que pour exécuter un même travail (prescrit), des employées
d’agences privées d’aide et de soins, comparées à celles du système de santé
public, sont beaucoup moins payées. Elles ont également des horaires brisés,
souvent autres que ceux de jour et de semaine, et n’ont ni sécurité d’emploi ni
avantages sociaux. Moins qualifiées, elles gardent moins longtemps leur
emploi. Les bassins d’employés à statut précaires servent aussi souvent de
« vivier » à l’établissement qui recrute pour des postes réguliers les salariées
des agences dont le comportement est le plus conforme à ses critères de
sélection (David et coll., à paraître).
2.3.2 L’encadrement
35 Les tentatives antérieures de transformer les fluctuations du marché en flux
réguliers de production ont maintenant fait place à des stratégies par
lesquelles des dirigeants d’entreprise répercutent ces fluctuations jusqu’au bas
de l’échelle et les gèrent avec des techniques raffinées de relations humaines
axées sur la participation et l’implication de salariés (Kumar, 2000). Des
changements de modalités de contrôle, comme les cercles de qualité ou
l’autonomie procédurale (souvent associée à la gestion participative ou aux
équipes de travail semi-autonomes) peuvent sembler correspondre à une
amélioration sur le plan des conditions de travail. L’effet inverse est aussi
possible lorsque de nouvelles formes de concurrence exercent simultanément
des contraintes sur les rythmes de travail. En associant l’autonomie
procédurale aux contraintes temporelles, les gestionnaires se délesteraient des
« choix » contradictoires et les imposeraient aux exécutants. Ceux-ci
n’auraient plus que le « choix » de la méthode la plus rapide, les autres
méthodes qui les auraient ménagés ayant disparu sous l’effet des exigences
inconciliables de quantité et de qualité. C’est le cas, par exemple, lorsque
qu’un atelier qui fonctionne selon les principes des flux tendus se voit
simultanément imposer des normes de qualité telles que les normes ISO
(Lefebvre, 1996).
36 Des méthodes pour justifier la « flexibilité du travail », s’avèrent nécessaires

pour faire accepter et assurer le fonctionnement des nouveaux dispositifs. Des
ensembles complexes de normes de conduite professionnelles et extra-
professionnelles et d’inculcation de nouvelles normes culturelles à l’égard de
l’entreprise (fidélité, adhésion à ses valeurs et ses objectifs, participation,
disponibilité temporelle, contrôles personnalisés de la productivité dans une
perspective « d’excellence ») sont alors souvent mis en place par les dirigeants
d’entreprise.
37 Des changements tels que l’imposition de normes de production, qui limite les
stratégies de travail permettant aux personnels vieillissants de durer, obligent
ceux-ci à adopter le mode opératoire le plus rapide et non le plus approprié à
leurs capacités. Les consignes de production, associées aux transformations de
l’organisation du travail, ont aussi souvent pour effet de polariser les plus
jeunes contre les plus vieux (Pialoux, 1996).
2.3.3 Le travail
38 Dans le débat sur l’avenir du travail qui divise ce milieu de recherche, certains
soulignent que dans la société informationnelle en émergence, le rôle accru de
la technologie a pour effet de rendre les problèmes du travail encore plus
centraux (Bidet et Texier, 1995 ; Freyssenet, 1995). La centralité du travail, à
titre de moyen de construction de soi comme acteur libre, s’opposerait à la
logique du marché et de la compétitivité. Les revendications d’autonomie, de
continuité et de définition négociées des règles d’un travail, qui se
professionnalise, s’opposeraient alors aux exigences de flexibilité de la
production (Castel, 1998 ; Touraine, 1999).
39 L’intensification du travail fait partie de ces problèmes qui perdurent à travers

les transformations du travail, sous un mode de production plus capitaliste que
jamais. Les inventaires « juste à temps », la pression de la demande, le
contrôle de la productivité individuelle et collective plus serrée, la recherche
d’un fonctionnement avec le minimum d’effectifs constituent les nouveaux
moyens par lesquels cette intensification s’impose (Pialoux, 1996). Les
données de l’enquête française sur les conditions de travail de 1991
permettent de cerner certains indices de l’intensification du travail et montrer
comment, par le biais de la pression de la demande, qui s’ajoute à celle de
l’organisation scientifique du travail, les contraintes temporelles se sont
amplifiées là où elles existaient déjà et se sont disséminées là où elles
n’existaient pas, comme dans les services (Gollac et Volkoff, 1996).
40 L’intensification des contraintes progresse en sens contraire de la hiérarchie

sociale car, plus les qualifications sont faibles et les postes au bas de l’échelle,
plus les contraintes sont fortes. Certaines recherches dans la métallurgie ont
mis au jour les effets de l’intensité des contraintes de travail, notamment par
l’introduction d’une organisation fondée sur les flux tendus (Lefebvre, 1996).
Dans ce secteur, une forte baisse de l’intérêt pour l’action syndicale ainsi que
pour les rituels sociaux du groupe ouvrier, qui contribuent à la cohésion
sociale, seraient attribuables à la restriction du choix des temps de repos, à
l’irrégularité des rythmes de travail et à la précarisation de l’emploi. Simpson
(1999) fait état des mêmes tendances aux États-Unis. Plusieurs recherches
montrent que ces facteurs contribuent à la transformation ou à l’augmentation
des risques professionnels selon les secteurs et les professions. À l’heure
actuelle, on assiste donc à une augmentation de la complexité des exigences
et du travail. Cette complexification induit de multiples contraintes physiques
et cognitives avec lesquelles la main-d’œuvre active doit composer pour
accomplir le travail de façon efficace et sécuritaire (Gollac et Volkoff, 1996).
41 Plusieurs études ont démontré depuis longtemps que l’effet de telles

contraintes peut contribuer à l’exclusion de segments importants de la
population du marché du travail, notamment pour causes de lésions au travail,
de déqualification professionnelle et d’âge (Teiger, 1989). À l’heure actuelle, ce
phénomène s’accentue encore davantage (Teiger, 1995). De nouvelles formes
de résistance et de lutte apparaissent cependant afin d’obtenir des droits
collectifs pour les exclus, améliorer leurs conditions de travail et d’emploi, car
les formes traditionnelles d’action ont perdu de leur efficacité avec ces
mutations et se renouvellent difficilement (Payeur, 1998 ; Fontan et Klein,
2000).
2.4 Le politique : pratiques et idéologies
2.4.1 Les politiques et les pratiques

42 Lorsque l’on prend en compte la mondialisation pour ce qu’elle est, c’est-à-dire
l’expression voulue des intérêts privés et de ceux des gouvernants de plusieurs
pays, et non un facteur exogène qui impose ses contraintes aux États-nations,
il devient évident que les gouvernements des États nationaux jouent un rôle
important au sein des différentes forces qui orientent les grandes mutations du
monde du travail (Théret, 2000). Des données convaincantes indiquent que les
changements technologiques ne déterminent pas l’avenir du travail et de
l’emploi. Certaines comparaisons parmi les pays du G-7, par exemple,
indiquent clairement que les taux de chômage et les structures
professionnelles dans ces différents pays sont davantage associés aux forces
sociales en présence, aux dispositifs institutionnels ainsi qu’à des traditions
historiques plutôt qu’au taux de pénétration des nouvelles technologies
(Castells, 1998).
43 La rupture du pacte social des différents systèmes nationaux adopte en effet

des configurations variées qui mettent l’accent soit sur l’abandon de la logique
universaliste, soit sur la dérégulation des salaires et un affaiblissement de la
protection au travail ou, encore, sur le maintien des acquis, ce qui fragilise les
nouveaux venus sur le marché du travail (Esping-Andersen, 1996).
L’affaiblissement du droit du travail, face à l’offensive patronale pour instaurer
le plus de flexibilité possible en regard des objectifs de maximisation des
profits et son inadéquation face aux nouvelles conditions d’emploi précaires est
notoire. Il pourrait être corrigé afin de continuer à jouer un rôle important
dans la régulation sociale des relations de travail (Castel, 1998).
44 À l’heure actuelle, la situation qui prévaut est plutôt l’inverse : selon plusieurs
analyses, la faiblesse syndicale contribue à ce que les salariés ne puissent plus
s’opposer efficacement à la détérioration de leurs conditions de travail. Dans
bien des pays, cet effritement est en partie due à l’intervention active de l’État
pour déréguler les régimes de protection des normes du travail, de l’emploi et
des marchés, simultanément au démantèlement de l’État-providence
(contraction de la protection sociale, ajouts aux critères d’accès aux bénéfices
de la plupart des régimes de protection sociale et hausse des seuils d’accès).
Face à cette dissociation entre le travail et les droits sociaux (Castel, 1998),
s’esquissent de nouvelles mobilisations (Fontan et Klein, 2000).
45 Dans le cadre de cet effritement des droits associés au travail, dont la refonte
de plusieurs dispositifs de sécurité du revenu tels que l’assurance-emploi,
certaines modifications, qui s’appliquent à toute la population active, touchent
particulièrement les personnels vieillissants. Tant au Canada qu’en France,
ceux-ci, bien qu’ayant un taux de chômage plus faible que les plus jeunes,
chôment plus longtemps lorsqu’ils se retrouvent sans emploi. Ainsi, au Québec
en 1997, 25 % des travailleurs et travailleuses de 45 ans et plus en chômage
l’étaient depuis plus d’un an alors que ce n’était le cas que de 6 % des jeunes
de 15 à 24 ans (Grenier, 1998). Paradoxalement, gagné de haute lutte, le droit
à la retraite, qui est devenue une institution sociale valorisée, permet de faire
fi du droit au travail des personnels vieillissants car les entreprises trouvent
maintenant légitime de mettre fin à leur emploi, invoquant le fait que ces
salariés auront d’autres sources de revenu (Kohli, 1990). De plus, les
transformations de voies de sortie de la vie active et des mesures de sécurité
du revenu à la retraite fragilisent leur situation (Firbank, 1997).
2.4.2 L’idéologie
46 Un discours très articulé, et sans cesse martelé, accompagne le
démantèlement de l’État-providence et la dérégulation du marché par l’État.
On y retrouve, d’une part, une critique de l’État-providence dont les
interventions économiques constitueraient un frein à l’initiative privée des
entreprises et fausseraient les règles de la concurrence en soutenant indûment
des entreprises qui ne devraient pas survivre. D’autre part, à l’égard de la
population active, ce discours justifie la réduction et l’abolition de certaines
mesures de sécurité du revenu. La valorisation de l’autonomie individuelle se
traduit par l’imposition de normes et de conduites individuelles considérées
« responsables » que les citoyens sont dorénavant supposés adopter tant au
travail qu’à la retraite. Les mesures qui sont remises en cause encourageraient
aussi la passivité et une trop grande dépendance à l’égard de l’État.
47 Tout comme dans le monde du travail, les mutations de l’État s’accompagnent

d’un discours qui tente de les justifier. En ce qui a trait aux personnels
vieillissants, celui-ci porte essentiellement sur la retraite. Si à l’heure actuelle
la retraite est considérée comme le droit à une étape de vie entre la fin de la
vie de travail et la grande vieillesse, elle est également perçue comme un
devoir qu’il ne faut pas tarder à respecter au nom de l’équité
intergénérationnelle. La possibilité de choisir le moment et les conditions de
prise de retraite est ainsi souvent réduite.
48 Il est donc nécessaire, compte tenu du rythme de vieillissement de la

population active, de tenter de réguler le marché et ses initiatives
hégémoniques afin de le redomestiquer car le travail et l’emploi demeurent un
enjeu stratégique majeur tant pour les personnels vieillissants que pour les
autres composantes de la population active (Bidet et Texier, 1995 ;
Freyssenet, 1995 ; Castel, 1998 ; Touraine, 1999).
49 À la suite de ce tableau général, qui indique combien les grandes mutations du

travail affectent les personnels vieillissants, cette problématique se poursuit
dans la deuxième partie. Elle cible six grands enjeux, particulièrement saillants
pour les personnels vieillissants, qui s’articulent autour de l’organisation du
travail.
3. Les enjeux actuels des relations

entre vieillissement et organisation du
travail
3.1 Introduction
50 Les liens entre le vieillissement au travail et l’organisation du travail n’épuisent
pas toutes les facettes du vieillissement au travail, mais il s’agit d’une
dimension centrale - à laquelle d’autres s’articulent - qui permet le mieux de
saisir l’ampleur et l’importance de la question du vieillissement au travail.
L’organisme humain se transforme au fil des années. On ne peut pas raisonner
comme si l’état fonctionnel de chaque homme ou chaque femme au travail
était immuable. Avec l’avance en âge s’accroît la probabilité que survienne un
amoindrissement des capacités fonctionnelles, dans des domaines comme la
force musculaire maximale, l’amplitude des mouvements des articulations, la
vue et l’audition, la régulation du sommeil, les performances relevant de la
mémoire immédiate ou de la prise de décisions nombreuses en temps limité.
Les connaissances disponibles fournissent à présent des appréciations assez
fines de ces phénomènes (Laville, 1989 ; Millanvoye, 1995). Elles montrent
qu’il s’agit d’évolutions souvent modérées (si l’on s’en tient aux âges d’activité
professionnelle), variables selon les individus et selon les fonctions étudiées. À
chacun ses propres rythmes de vieillissement, en quelque sorte.
51 Le travail joue un rôle dans l’expression des effets du vieillissement. Les

déclins qu’on vient d’évoquer peuvent être pour partie induits par le travail. À
l’inverse, des conditions et une organisation de travail bien adaptées peuvent
avoir un effet protecteur vis-à-vis de certaines dégradations de la santé. Mais
le travail peut aussi jouer un rôle de révélateur. Car ce sont surtout les
performances maximales qui manifestent un déclin. Or, selon l’organisation
adoptée, le travail nécessitera plus ou moins souvent ces niveaux de
performance extrêmes, ce face-à-face avec des exigences, physiques ou
mentales, particulièrement difficiles. Tout cela va se traduire par le fait que
certaines exigences du travail provoquent des difficultés spécifiques pour les
âgés, voire des mécanismes de sélection en lien avec l’âge, alors que dans des
situations de travail parfois voisines aucune disparité de ce type n’apparaît
(Laville, 1989).
52 L’inégale espérance de vie par catégorie professionnelle, qui ne paraît

redevable d’aucune cause de décès spécifique, reste importante entre les
cadres et les ouvriers, malgré la baisse des taux de mortalité dans tous les
groupes sociaux. Aussi, en dépit du fait que la catégorie socio-professionnelle
ne parle pas que du travail, on peut faire l’hypothèse qu’il existe des
dégradations de la santé plus ou moins précoces en âge en fonction des
facteurs professionnels.
53 Du point de vue épidémiologique, l’observation de ces évolutions de la santé

n’est pas aisée car cela suppose la mise en place d’études de cohortes
prospectives à partir d’échantillons aléatoires de grande taille pour obtenir un
minimum de puissance statistique. Une telle enquête (enquête ESTEV) a été
réalisée en France sur un échantillon de 20 000 salariés des deux sexes nés en
1938, 1943, 1948 et 1953. Les sujets ont été interrogés en 1990 et 1995 à
l’aide de questionnaires auto-administrés portant sur le travail (expositions
professionnelles, conditions au travail et facteurs psychosociaux de travail) et
sur la santé (Derriennic et coll., 1996).
54 Les principaux aspects de la santé explorés ont trait aux différentes

composantes de la santé perçue décrites par l’indicateur du Nottingham Health
Profile, les troubles musculo-squelettiques et l’hypertension artérielle.
55 Dans ces différents domaines, chez les hommes comme chez les femmes, les
résultats suggèrent des différences liées à la catégorie socioprofessionnelle car
les ouvrières et les ouvriers présentent des prévalences plus élevées que les
cadres moyens. On observe des effets d’« âge » indépendants des effets de
« génération » en ce qui a trait aux troubles du sommeil et de la mobilité
physique. Les tendances associées à l’âge qui se dessinent plaident davantage
pour des effets précoces du vieillissement plutôt que pour une modification des
rythmes au cours de l’avance en âge.
56 Il ressort très clairement des résultats obtenus que, pour chaque sexe, après
ajustement sur l’âge et la catégorie socioprofessionnelle, ces troubles de la
santé dépendent à la fois des exigences ou contraintes physiques du travail
(port de charges lourdes, efforts sur outils, postures contraignantes, etc.) qui
affectent la mobilité physique ; de celles des horaires de travail (horaires
alternés, atypiques, etc.), qui entraînent des troubles du sommeil, et d’autres
choix organisationnels tels que la faible latitude décisionnelle et la forte
demande psychocognitive qui caractérisent de nombreux postes de travail
(modèle de Karasek) et qui sont également associés à une augmentation de
ces différents troubles de la santé.
57 Dans ces conditions, ces troubles que l’on peut apparenter au contenu des
concepts de déficiences et d’incapacités développés par l’OMS, et qui
deviennent particulièrement prévalents aux âges élevés, prennent
probablement racine dès le début de la vie active. L’influence de la vie au
travail s’exerce d’une part par l’intermédiaire de facteurs de risque spécifiques,
associés à des lésions ou des altérations particulières de la santé. D’autre part,
elles entrent en jeu plus globalement en facilitant plus ou moins le cumul des
altérations de la santé et en augmentant plus ou moins les risques de
chronicité (notamment dans le domaine des TMS). Ces différents troubles de
la santé n’annihilent pas forcément la capacité de travailler, mais ils sont
associés à une plus grande probabilité de sortie hâtive du marché du travail.
58 À l’inverse, des conditions de travail et une organisation de travail bien

adaptées peuvent avoir un effet protecteur à l’égard de certaines dégradations
de la santé. Les résultats de l’enquête ESTEV suggèrent qu’une forte
autonomie dans la conduite de son travail avec des moyens en temps,
information et matériel pour faire un travail de bonne qualité constituent des
facteurs protecteurs.
59 Chaque salarié n’est pas pour autant le spectateur passif du plus ou moins bon
ajustement entre son état fonctionnel et les caractéristiques de sa tâche. Il
élabore des compromis entre les objectifs de la production, les compétences
dont il dispose, et le souci de préserver sa santé. Ces compromis ne sont pas
stables. Il les réaménage en permanence, compte tenu des transformations
techniques, des modifications dans l’organisation et de son changement d’âge.
De façon plus ou moins consciente, il élabore des stratégies de contournement
à l’égard des causes de pénibilité ou de difficulté, et de compensation pour
arriver à réaliser une tâche malgré telle ou telle déficience. Dans ces
stratégies, l’expérience professionnelle joue un rôle considérable (Cloutier et
coll., 1999 ; Gaudart et Weill-Fassina, 1999), et elle se combine avec
l’expérience de soi-même, c’est-à-dire la connaissance que la ou le salarié
acquiert peu à peu sur les aspects du travail qui vont s’avérer difficiles ou
pénibles pour lui-même. Ces compensations (anticipations, vérifications,
coopérations, etc.) ne se mettent en place que si l’organisation du travail les
permet, voire les favorise. La question posée est donc celle d’une compatibilité
entre d’une part les exigences du travail, et d’autre part les marges de
manœuvre dont les individus et les collectifs disposent pour tenir ces
exigences et pour construire leurs stratégies dans ce but.
60 Ces remarques valent aussi quand on s’intéresse non plus à une situation de
travail, mais à un changement de situation : nouveau produit ou service,
nouvelle technique, changement d’organisation, mobilité professionnelle,
formes diverses de rotations des tâches ou de polyvalence. En ce domaine, les
salariés âgés ne bénéficient pas d’un a priori favorable (ce qui se traduit
notamment par un moindre accès à la formation). Les changements peuvent
en effet induire ou révéler une obsolescence des savoirs et savoir-faire chez
les plus anciens (Marquié et Baracat, 1995). Mais ces difficultés peuvent être
atténuées si l’on prend en considération la diversité entre les individus au
moment du changement (au vu de leur âge, de leurs parcours professionnels,
de leurs projets), et si l’on cherche à élargir les marges de manœuvre dans le
changement lui-même (Teiger, 1990).
61 Les relations entre l’organisation du travail et les caractéristiques de la main-

d’œuvre, notamment les caractéristiques liées à l’âge, sont souvent posées en
termes d’adaptation des salariés à des exigences établies en dehors d’eux
(Pueyo, 1999) : exigences de respect des normes, de flexibilité, de délégation
de responsabilité, etc. L’idée sous-jacente est alors que le système est efficace
si les salariés « se plient » convenablement à ces exigences. Dans les pages
qui suivent, nous interrogerons plutôt l’organisation (sous quelques-uns de ses
principaux aspects), et sa plus ou moins grande aptitude à faire place aux
salariés de tous âges. Sous ces aspects se retrouvent les principaux enjeux
auxquels sont déjà confrontés les personnels vieillissants et, bientôt, celles et
ceux qui les suivent : la polyvalence et la variété des tâches, les contraintes de
temps, les horaires de travail, les aspects collectifs du travail, les
apprentissages et la formation professionnelle ainsi que la précarité. Nous
aborderons chacun de ces aspects cruciaux de l’organisation du travail pour les
personnels vieillissants en traitant les enjeux qu’ils soulèvent, de leurs effets
sur la santé, des mécanismes éventuels d’exclusion ainsi que des modes de
gestion et des marges de manœuvre qui y sont associés.
3.2 Polyvalence et variété de tâches
3.2.1 Enjeux
62 Le développement de formes flexibles d’organisation rend de plus en plus
fréquentes les situations où un même salarié doit effectuer plusieurs tâches
différentes, voire occuper plusieurs postes de travail, au cours d’une période
de quelques semaines, quelques jours ou quelques heures. Selon les enquêtes
nationales sur les conditions et l’organisation du travail en France, la
proportion de salariés déclarant « changer de poste en fonction des besoins de
l’entreprise » est passée de 17,5 % en 1987 à 23 % en 1998 ; et le
pourcentage de ceux qui doivent changer de poste par « rotations régulières »
est passé de 4 % à 6,5 %.
63 Or les salariés vieillissants ont la réputation d’éprouver des difficultés

spécifiques lors des changements dans le travail. Leur supposé « manque
d’adaptabilité » constitue d’ailleurs la principale appréciation négative les
concernant, de la part des employeurs (Le Minez, 1995). Ces représentations
des employeurs méritent d’être examinées avec prudence, mais elles
convergent souvent avec les préférences des salariés vieillissants eux-mêmes
pour une relative stabilité de leur environnement de travail (Marquié et
Baracat, 1995).

64 La polyvalence, la variété des tâches, pourraient avoir des effets bénéfiques
sur l’état de santé et le vieillissement pour au moins deux raisons. La première
est que dans le cas de travaux physiquement exigeants, une rotation des
tâches permet de limiter les sollicitations répétées d’un même segment
corporel, d’un même muscle ou d’une même articulation. La variation, autant
que faire se peut, des gestes et des postures, peut exercer une action
préventive vis-à-vis de l’usure accélérée de certaines fonctions. La deuxième
raison concerne les travaux répétitifs et peu qualifiés (souvent les mêmes que
ceux que l’on vient d’évoquer). La répétition durable d’une série limitée
d’opérations est peu propice à la construction de compétences, en dehors de
celles, très spécifiques, que la tâche nécessite. Une diversité suffisante des
tâches peut être la bienvenue pour éviter des formes de « sclérose cognitive »
dont les effets néfastes, pour les capacités cognitives comme pour l’ensemble
de la personnalité, ont été décrits dans les études sur les « bas niveaux de
qualification », et notamment chez les plus âgés d’entre eux (Grossin, 1980).
Ces effets sont d’autant plus redoutables qu’ils compromettent les
apprentissages (quand ceux-ci finissent tout de même par devenir
nécessaires), et qu’ils font obstacle à la construction de projets personnels et
professionnels.
65 Pourtant la polyvalence, la diversification des tâches, sont parfois redoutées,

et si possible évitées, par les salariés vieillissants. L’encadrement de proximité
cherche alors à leur épargner cette « épreuve ». Un motif très simple peut être
que les autres tâches sont perçues, parfois à juste titre, comme plus pénibles
que celles que l’on exerce déjà. Il est logique de se dire que, plus les situations
et les postes de travail varient, plus le risque est grand de se trouver confronté
à des facteurs de pénibilité - surtout pour des salariés vieillissants dont
l’itinéraire antérieur leur a permis de s’abriter autant que possible de cette
pénibilité.
66 De façon plus précise, on peut insister sur le caractère aléatoire du transfert

des compétences d’une situation à une autre. L’exemple des habiletés sensori-
motrices, étudié de façon précise par Gaudart (1996) sur une chaîne de
montage dans l’automobile, est révélateur et correspond à une situation
répandue. L’auteur montre que les stratégies « économiques », en termes de
gains de temps ou d’efforts, chez les salariés vieillissants (et expérimentés)
reposent souvent sur un recours accru à des tours de main, à des modalités
particulières de stabilisation posturale, à des contrôles tactiles en lieu et place
de contrôles visuels (qui obligeraient à se pencher, par exemple), etc. Ces
habiletés - de même que celles que l’on peut échafauder pour les composantes
cognitives du travail - « fonctionnent » pour une tâche donnée. Le salarié n’est
pas sûr de pouvoir les mettre en œuvre dans une situation différente (David et
Bigaouette, 1989), même si la différence paraît modérée au premier abord. S’il
y parvient ou s’il parvient à élaborer de nouvelles stratégies du même type
dans la nouvelle situation, la période nécessaire pour maîtriser les nouvelles
exigences sera peut-être vécue péniblement, avec son lot de fatigue et
d’inquiétude.
67 À cela s’ajoutent les formes d’appréhension spécifiques à la situation

d’apprentissage elle-même (voir ci-après), et les dimensions plus conatives -
psychoaffectives et motivationnelles - de cette appréhension.

68 On a dit que la polyvalence, la diversification des tâches, pouvaient avoir sur
l’évolution de la santé avec l’âge des effets contrastés. En termes d’exclusion,
ou de fragilisation du statut des âgés dans l’entreprise, on retrouve ces deux
facettes.
69 Évoquons d’abord, même si peu de travaux ont exploré cette question, les
mécanismes fragilisateurs qui sont à l’œuvre chez ceux qui « jouent le jeu »
(de façon plus ou moins volontaire ou consentie) de la polyvalence. Compte
tenu des difficultés évoquées ci-dessus, il peut advenir que cette participation
à des modes d’organisation moins stabilisés soit coûteuse en termes de santé
(David et Bigaouette, 1989 ; Gaudart et Pondaven, 1998), de fatigue, de
déceptions suite à des échecs. Or on sait (comme notamment l’enquête ESTEV
en France l’a bien montré - voir Saurel-Cubizolles et coll., 2000) que de façon
générale les « petits troubles » de santé présentent une association statistique
forte avec le risque de perte d’emploi dans les années qui suivent.
70 L’autre versant est mieux connu : à tous niveaux (enquêtes nationales,

secteurs, entreprise, ateliers, etc.) la polyvalence - en tout cas la polyvalence
réellement exercée - diminue avec l’âge (Molinié et coll., 1996). Dans une
période où l’orientation dominante est la flexibilité de l’appareil de production,
et où en même temps la population active vieillit, ce constat est source
d’inquiétudes, car il renforce le stéréotype de la moindre adaptabilité des âgés.
Cette préoccupation d’ensemble se décline au plan individuel : en période de
diminution d’effectifs, l’encadrement sera tenté de garder les salariés les plus
disponibles pour la tenue de plusieurs postes ou la réalisation de tâches
multiples. Dans quelques cas, la « monovalence » d’un âgé correspond à un
haut niveau d’expertise spécifique de sa part, mais alors la question posée est
celle de la pérennité du poste qu’il occupe ou de la tâche qu’il assume.
71 Les deux facteurs de fragilisation se combinent parfois au fil du temps. En

analysant par exemple le parcours professionnel antérieur de personnels de
bureaux vieillissants, on va constater qu’une partie d’entre eux sont d’anciens
cols-bleus polyvalents, usés ou accidentés pour des raisons auxquelles cette
polyvalence n’est pas étrangère. Dans leur nouveau poste, le cumul de leur
âge, de leur faible expérience, et de leur santé déficiente les voue au risque de
perte d’emploi, ou (si la sécurité d’emploi leur est assurée) à une position
marginale dans la collectivité de travail.

72 Compte tenu de ce qui précède, on pourrait être tenté de proposer, pour que
les vieillissants gardent toute leur place dans l’entreprise, une modération
dans la tendance générale à une polyvalence accrue. Dans certains cas, sans
doute, une analyse attentive de la situation autoriserait à mettre en doute le
bien-fondé du tout-polyvalence. Mais cette analyse n’est pas simple, elle
implique des champs de connaissances divers, incluant les sciences de la
gestion. Il n’est pas sûr qu’au bout du compte les bienfaits d’une limitation de
la polyvalence pour l’entreprise soient établis, et moins encore qu’ils soient de
nature à convaincre les décideurs. La marge d’action la plus prometteuse se
situe donc plutôt du côté d’une maîtrise sociale des formes et des rythmes de
la polyvalence.
73 De façon résumée, on peut considérer que ce qui pénalisera les salariés âgés -
et l’ensemble des salariés, d’ailleurs - c’est la polyvalence dans l’urgence ou
sous la pression de l’implantation de la flexibilité numérique. Si les conditions
sont créées d’une exploration progressive de nouvelles tâches, par voisinages
successifs, avec les appuis nécessaires dans le collectif de travail, avec aussi la
possibilité de faire des essais et de renoncer sans dommage quand c’est trop
difficile, il y a toutes chances pour que les difficultés des âgés s’estompent et
qu’au contraire les atouts de leur expérience se trouvent valorisés.
74 Ce souci de maîtriser les modalités de mise en œuvre de la polyvalence peut

prendre des formes très concrètes : petits modules de rotation des tâches,
délais suffisamment souples lors des transitions, élucidation et reconnaissance
des compétences effectivement développées pour chaque tâche, etc. L’idée qui
prévaut est alors qu’une recherche trop volontariste et trop hâtive de flexibilité
peut, au bout du compte, s’avérer un facteur de rigidité dans le
fonctionnement réel des ateliers et des services. Les âgés peuvent jouer, en ce
domaine comme dans bien d’autres, un rôle de révélateurs.
3.3 Les horaires de travail
3.3.1 Enjeux
75 Les transformations du travail visant l’augmentation de la flexibilité
fonctionnelle font que les entreprises de différents secteurs d’activité
économique ont de plus en plus recours au travail en horaires atypiques. Pour
un même nombre hebdomadaire d’heures de travail, l’horaire peut prendre
diverses formes. Actuellement, en Amérique du Nord, de 20 à 25 % des
salariés travaillent en horaires atypiques (Tremblay, 1997 ; Presser, 2000 ;
Shields, 2000 ; Statistique Canada, 2000) : travail les fins de semaine, de soir
ou de nuit, posté, sur appel, en temps supplémentaire, quarts allongés -
jusqu’à 12 heures et plus - et semaines comprimées, horaires variables à court
préavis, brisés, etc. Cette proportion augmente constamment. En France,
l’Enquête nationale sur les conditions de travail montre que malgré la
réduction du temps de travail hebdomadaire, les horaires évoluent dans le
sens d’une plus grande dispersion des plages quotidiennes et hebdomadaires,
d’une augmentation du travail de nuit et de fin de semaine et d’une hausse du
travail occasionnel (Bué et Rougerie, 1998 ; Gouvernement français, ministère
de l’Emploi et de la solidarité, 1999).
76 Comment le personnel relativement âgé réagit-il à ce type de contrainte de

travail qui n’est jamais présente seule dans le milieu de travail ? Ceci constitue
un enjeu non négligeable étant donné l’augmentation de la proportion de la
main-d’œuvre âgée de 45 ans et plus, autant au Québec qu’en France. Comme
la division sexuelle du travail se reflète dans les horaires, il y a aussi lieu de se
demander s’il existe des différences entre hommes et femmes qui avancent en
âge face à cette particularité du travail. En outre, avec l’augmentation du
nombre d’emplois dans les secteurs des services et des soins, il serait urgent
et pertinent de s’intéresser plus particulièrement à cet enjeu, puisque les
salariés y sont en majorité à statut précaire et que les personnes qui y sont
affectées doivent souvent travailler à toutes sortes d’heures.

77 Plusieurs études ont montré l’effet de certains horaires atypiques sur la santé
des individus qui avancent en âge (Bourget-Devouassoux et Volkoff, 1991 ;
Härmä et coll., 1994 ; Quéinnec et coll., 1995 ; de Zwart et Meijman, 1996 ;
Brugère et coll., 1997 ; Derriennic et coll., 1999 ; Härmä et Ilmarinen, 1999).
Elles rapportent par exemple qu’avec l’âge et la durée d’exposition, les
capacités d’ajustement chronophysiologique au travail posté diminuent ; les
travailleurs postés vieillissants montrent une tolérance de plus en plus réduite
au travail de nuit et à la rotation des quarts, ainsi qu’une augmentation des
problèmes de santé et de sommeil et ce, dès la trentaine. Ces effets sont
diversifiés : on observe principalement des problèmes de fatigue et des
perturbations du sommeil, des baisses de vigilance, une augmentation des
troubles digestifs et cardio-vasculaires et des effets négatifs dans la sphère
psycho-émotionnelle (modifications de l’humeur, stress, etc.). Certains de ces
problèmes de santé sont déjà difficilement réversibles après cinq ans de travail
posté, en moyenne. Le vieillissement et les horaires atypiques cumulent donc
leurs effets négatifs et il n’y a qu’un faible pourcentage des travailleurs sont
capables de soutenir cette forme d’horaire jusqu’à un âge avancé sans
altération de leur santé. Certains individus arrivent cependant à se maintenir
au travail avec ces horaires particuliers à un coût d’adaptation acceptable pour
eux et leur famille. Ils rapportent relativement peu de problèmes et se disent
satisfaits de l’horaire. En ce qui concerne la sécurité et la satisfaction au
travail, plusieurs études montrent peu ou pas de différence entre les
travailleurs âgés et les jeunes.
78 Par ailleurs, plusieurs recherches ont montré une augmentation de la

fréquence des accidents et des incidents durant la nuit (Folkard et Monk,
1985 ; Quéinnec et coll., 1992) Une étude récente indique par contre que dans
les raffineries au Québec, les accidents les plus fréquents et les plus graves
surviennent principalement dans la journée, au moment où les opérateurs sont
détournés de leurs tâches régulières de surveillance et de contrôle pour
effectuer des tâches connexes requises par et pour le personnel technique de
jour ; ces accidents se produisent surtout dans les sites où les opérateurs sont
les moins nombreux et les moins polyvalents (Bourdouxhe et coll., 1997). Ceci
illustre de façon convaincante le fait que la relation entre âge, horaire et santé
ne peut pas être dissociée de l’activité et du contexte de travail.

79 Les horaires atypiques sont très exigeants pour les personnels qui continuent à
les supporter même si ces travailleurs sont les survivants d’une sélection qui
s’opère en fonction de la santé, notamment. Certaines recherches (Bourget-
Devouassoux et Volkoff, 1991 ; Derriennic et coll., 1996) ont en effet montré
que les problèmes de santé sont plus visibles chez les anciens travailleurs
postés ayant pris un poste de jour régulier. En moyenne, ces derniers ont plus
de maladies que les travailleurs qui sont encore postés et que ceux qui ne l’ont
jamais été. L’étude de Bourdouxhe et coll. (1997) montre bien que la hausse
du nombre de maladies avec l’âge, bien que prévisible pour tous, est
particulièrement importante chez les anciens postés de cette raffinerie. Il est
donc pertinent de s’intéresser au cheminement professionnel des personnels
car ceux-ci accumulent des traces de leur passé au travail.

80 D’autres facteurs de l’organisation du travail peuvent jouer un rôle très
important par rapport à l’aménagement des horaires de travail et permettre de
dégager une marge de manœuvre pour le personnel qui avance en âge. Ceci
est d’autant plus important que les horaires ne constituent pas les seules
difficultés associées à l’activité de travail ; ce sont les cumuls de contraintes
simultanées au travail qui pénalisent le plus les travailleurs plus âgés. Ainsi,
l’aménagement des horaires de travail ne peut être dissocié de la tâche à
accomplir. D’après Bourdouxhe et coll. (1999), même s’
« il n’existe pas de bon horaire, ni de bonne solution, ni de solution unique

valable pour tout le monde »,
81 il y a cependant des principes de base à respecter par la gestion afin de

protéger les travailleurs de tous âges et plus particulièrement le personnel plus
âgé :
prévoir de 12 à 16 heures de repos entre deux quarts successifs ;
accorder un repos de un ou deux jours avant un changement de rotation de

quart ;
éviter les quarts allongés dans les activités qui requièrent une vigilance
soutenue ou un effort physique intense ;
réduire le plus possible le recours au temps supplémentaire ;
faire des échanges terme à terme lors des négociations : si le travailleur

donne de son temps, il doit recevoir du temps en échange, plutôt qu’une
compensation monétaire ;
tenir compte des caractéristiques de l’équipe de travail, notamment de l’âge

des personnes qui la composent ;
tenir compte du travail réel (nature des tâches, contraintes, variations, etc.) ;
introduire souplesse et variété dans les solutions retenues ;
ne pas oublier qu’une solution qui peut avoir des avantages aura sans doute
également des inconvénients.
82 Avec les mutations du travail en cours, les organisateurs du travail ont

tendance à limiter le plus possible les effectifs et leur renouvellement et à
éliminer les possibilités de reclassement à des postes de jour pour les
travailleurs « usés » ou vieillissants, ce qui empêche la réaffectation de ces
travailleurs de jouer son rôle protecteur. Pour parer à leur exclusion, il faut
donner la possibilité aux travailleuses et travailleurs le choix d’être réaffectés à
d’autres emplois ou leur offrir des réaménagements d’horaires et de tâches
afin d’éliminer les contraintes avec lesquelles ils ne peuvent plus composer en
vieillissant. C’est ce que permettrait une politique de gestion prévisionnelle de
la main-d’œuvre qui tiendrait compte de la structure d’âge des personnels.
3.4 Les contraintes de temps
3.4.1 Enjeux
83 Parmi les transformations macroscopiques vécues au travail, l’utilisation de
nouvelles formes de gestion et d’organisation du travail, qui influencent
l’activité même de travail, est notoire. À titre d’exemple citons notamment la
gestion participative, les équipes semi-autonomes, la gestion de la qualité, la
production « just in time » et la recherche de flexibilité de la part des
entreprises. L’ensemble de ces nouvelles formes d’organisation, associé à
l’augmentation des contraintes de temps et des cadences imposées par le
procès de production conduisent fréquemment à une intensification du travail.
Les données des enquêtes françaises sur les conditions de travail montrent
depuis quelques années une intensification du travail dont une des
manifestations est l’amplification des contraintes temporelles (Molinié et
Volkoff, 1995). Cette intensification du travail rejoint aussi le secteur tertiaire
dont la main-d’œuvre est de plus en plus soumise à des contraintes de temps
importantes (Gollac et Volkoff, 1996, 2000 ; Molinié et Volkoff, 2000). Enfin,
ces mêmes enquêtes montrent que le travail sous fortes contrainte de temps
touche plus particulièrement les femmes ; ces contraintes étant plus
fréquentes dans les secteurs où elles représentent une proportion importante
de la main-d’œuvre.
84 Les contraintes de temps sont rarement les seules difficultés présentes dans
l’environnement de travail ; elles sont fréquemment jumelées à d’autres
conditions de travail difficiles comme le port de charges lourdes ou les
postures contraignantes. Comment une main-d’œuvre plus âgée réagit-elle à
ce cumul de facteurs de pénibilité du travail qui s’ajoutent aux contraintes de
temps ? Avec l’avance en âge, la santé des personnes est-elle plus sensible à
la présence de contraintes de temps ?

85 Plusieurs travaux démontrent une augmentation des troubles musculo-
squelettiques en fonction de l’ancienneté, et non de l’âge, ce qui laisse
supposer un phénomène d’usure lié à l’intensité du travail, donc aux
contraintes de temps, quel que soit l’âge (Bellemare et coll., 1998 ; de Zwart,
1997). Ainsi une enquête statistique récente sur la santé du personnel de
l’Agence nationale pour l’emploi en France révèle que certains effets de
l’intensification du travail provoquée par des contraintes temporelles dans ce
secteur des services (Molinié et Volkoff, 2000). Les auteurs ont constaté des
liens entre les contraintes temporelles et des prévalences relativement élevées
de ce qu’ils appellent des « petits » troubles de santé tels que des douleurs
articulaires, des troubles du sommeil et la sensation de nervosité. Des
prévalences moyennes de problèmes importants comme des limitations de
mouvements, la consommation de médicaments ou d’arrêts pour maladie de
longue durée sont également associées à ces contraintes de temps.
86 Quant aux travailleuses et travailleurs âgés, les fortes contraintes de temps

peuvent les pénaliser si elles les empêchent d’utiliser des stratégies
protectrices développées au fil de leur expérience de travail. Pour atteindre les
mêmes objectifs de production, les plus âgés et expérimentés peuvent
travailler différemment des jeunes ; en effet, avec l’expérience, ils développent
des stratégies individuelles et collectives de travail qui leur permettent de
continuer à accomplir un travail de qualité efficacement tout en se protégeant
des risques (Avila-Assunçao, dans la restauration collective, 1998 ; Cloutier, au
sujet des éboueurs, 1994 ; Cloutier et coll., concernant les auxiliaires
familiales et sociales et les infirmières, 1998 ; Gaudart et Laville, dans
l’industrie automobile, 1995 ; Millanvoye et Colombel, dans l’industrie de la
construction aéronautique, 1996 ; Pueyo, dans la sidérurgie, 1998).
87 Soumettre une main-d’œuvre âgée à des contraintes de temps sévères peut

contribuer à l’apparition de certains types de lésions professionnelles et de
problèmes de santé ainsi qu’à de la fatigue et du stress. Les contraintes de
temps peuvent également contribuer à révéler des problèmes de santé qui ne
se seraient pas manifestés dans un autre contexte de travail plus respectueux
des rythmes personnels. Derriennic et coll. (1996) ont ainsi constaté que la
consommation de psychotropes augmente en fonction de l’âge chez les
individus soumis à de fortes contraintes de temps.

88 En plus de l’apparition de problèmes de santé, les contraintes de temps
peuvent conduire à l’exclusion du travail si les stratégies compensatoires mises
en œuvre par les individus pour les minimiser ne peuvent être utilisées. Cet
effet d’exclusion est de plus en plus marqué à mesure que la population au
travail vieillit. Ainsi chez des éboueurs, il a été étonnant de constater que
ceux-ci ne se blessent pas davantage étant donné la multitude des risques
encourus dans leur métier. La sélection et le « healthy worker effect » qui
s’ensuit expliquent en partie le phénomène. Ces considérations ont un impact
sur les moyens préventifs relevant de l’organisation du travail. Pourquoi, par
exemple, vouloir constamment démanteler des équipes de travail qui
fonctionnent bien, alors que la sécurité dépend étroitement des modes
opératoires collectifs ?

89 Des aménagements de l’organisation du travail peuvent contribuer à alléger
les contraintes de temps, ce qui est bénéfique pour tous mais davantage pour
les travailleurs plus âgés. Par exemple, dans le cas des éboueurs, les plus âgés
peuvent travailler à un autre rythme que leurs jeunes collègues car
l’organisation du travail le leur permet. Les éboueurs expliquent que
l’ajustement du rythme dépend de la connaissance qu’ils ont de leur
coéquipier, du camion et du territoire de collecte. L’organisation donne aux
éboueurs une certaine latitude en ce qui a trait à la longueur de leur journée
de travail, ce qui leur permet d’ajuster leur rythme de travail à leur capacité et
ainsi d’exercer un contrôle sur leur activité. Enfin, lorsqu’elle respecte la
stabilité des équipes de travail, l’organisation permet un travail de coopération
du tandem chauffeur-éboueur. Elle s’appuie ainsi sur les savoirs collectifs qui
se sont développés (Cloutier, 1994).
90 Dans le secteur des soins de santé, le travail consiste souvent à interagir avec
un être vivant qui souffre, ce qui introduit une particularité en ce qui concerne
l’activité de travail et une dimension de co-activité entre la travailleuse et les
patients. Une étude récente dans le secteur des soins à domicile, chez les
auxiliaires familiales et sociales (aides-soignantes), a également mis en
évidence l’omniprésence de la préoccupation à l’égard du temps (Cloutier et
coll., 1999). Elle a aussi permis de documenter des stratégies de gestion du
temps face aux exigences des trois pôles qui structurent leur activité réelle : la
patiente et son environnement immédiat qui constitue « l’objet » du travail
(qualité des soins, empathie), l’organisation (productivité, efficacité, mission
sociale) et la travailleuse elle-même (être fière de son travail, se protéger des
risques et durer).
91 L’observation des tâches et l’analyse du discours ont permis de dégager les

stratégies que les auxiliaires familiales et sociales (AFS) développent pour
essayer de concilier les injonctions contradictoires qui émanent de ces trois
pôles. Ici encore, comme dans d’autres secteurs, certaines contraintes
émanant de la gestion viennent contrecarrer ces stratégies. À titre d’exemple,
alors que les AFS revendiquent le plus de stabilité possible de leurs cas - à
cause du temps qu’elles peuvent sauver lorsqu’elles connaissent bien les
patientes et leur environnement - les gestionnaires distribuent les cas selon
d’autres principes, comme l’équité et la diversité. D’autres aménagements
organisationnels, comme l’amélioration de la circulation d’information et
l’application systématique des procédures, contribueraient à alléger la charge
des AFS de même que celle des autres professionnelles de l’équipe de soins.
92 En termes de gestion, il y a lieu de supposer que l’aménagement de certains

facteurs organisationnels fournit une marge de manœuvre positive en
réduisant les contraintes de temps, ce qui permet au personnel plus âgé
d’utiliser les stratégies protectrices de travail qu’il a développées avec
l’expérience.
3.5 Aspects collectifs du travail
3.5.1 Enjeux
93 Dans le domaine des activités collectives de travail, l’évolution des
organisations revêt des aspects contradictoires (Magaud et Sugita, 1993).
Jamais sans doute la volonté des managers n’a été aussi fortement affirmée,
dans la littérature en gestion comme dans la communication des entreprises :
priorité aux coopérations, à l’esprit d’équipe, à un synchronisme bien régulé
entre les initiatives de chacun. Jamais non plus les caractéristiques objectives
de l’organisation du travail et de la gestion de la main-d’œuvre n’ont été
autant porteuses d’obstacles à ces fonctionnements collectifs : les postes
isolés sont de plus en plus nombreux, la multiplication des urgences renvoie
chacun à ses priorités individuelles, les modifications fréquentes dans les
objectifs et les moyens de production déstabilisent les collectifs, la présence
intermittente de salariés à statuts diversifiés et temporaires impose des co-
activités à géométrie variable.
94 De son côté, l’évolution démographique influence la composition des collectifs.

Beaucoup d’entreprises présentent une structure d’âge resserrée, dans
laquelle les jeunes sont peu nombreux (faibles niveaux de recrutement dans
les années 80-90), et parfois les plus âgés également (cohortes anciennes,
marquées par des départs anticipés). La diversité des expériences et des
ressources dans les équipes de travail est alors plus difficile à construire et à
préserver.

95 Les partages de tâches, l’entraide, la recherche de cohérence entre les actions
de chacun, figurent en bonne place parmi les ressources des salariés pour
concilier les exigences du travail avec la préservation de leur santé. C’est vrai
à tout âge, mais les salariés vieillissants accordent à cet enjeu une attention
particulière, parce qu’ils ont appris par expérience à quel point ces
composantes collectives de l’activité sont précieuses. Ils ont aussi élaboré au
fil de leur parcours professionnel une forme particulière de compétence dans le
domaine de la construction et de l’utilisation du collectif (CREAPT, 1998).
96 L’épidémiologie conforte l’idée que les coopérations réussies sont protectrices

vis-à-vis de l’usure professionnelle. Les effets positifs du soutien social,
souvent démontrés dans la littérature, recouvrent en partie cette idée. À
l’inverse, une insuffisance de coopération ou d’entraide est associée à une
incidence accrue des troubles de santé, dans les statistiques
interprofessionnelles comme dans des enquêtes en entreprises. De façon plus
immédiate, les défaillances dans le fonctionnement des collectifs peuvent
apparaître dans l’arbre des causes des accidents du travail, avec cette fois un
impact particulier sur les jeunes salariés, et notamment ceux qui sont sous
contrat temporaire (Huez, 1996), moins au fait du fonctionnement des
machines ou des installations, et moins informés des règles de travail dans
l’atelier ou le chantier où ils interviennent (Frigul et Thébaud-Mony, 2000).
97 Une forme évidente de gestion collective des relations entre âge, santé et
travail, est la répartition, plus ou moins formelle, des tâches entre salariés de
différents âges. Sur les tronçons d’assemblage dans la construction d’avions,
alors que tous les ouvriers savent effectuer chaque opération, et qu’aucun
partage des tâches n’est prescrit, les plus âgés sont de fait « mis à l’abri » des
exigences posturales les plus pénibles, et des phases éventuelles
d’accélération brutale de la cadence de travail. Ils effectuent de préférence des
tâches où leurs rythmes et leurs gestes peuvent s’organiser de façon plus
autonome avec un fort appel au savoir-faire (Millanvoye et Colombel, 1996).
98 Dans une recherche sur la prévention et la gestion des troubles musculo-

squelettiques dans un restaurant d’entreprise, Avila-Assunção et Laville (1996)
constatent que pour les tâches comportant des exigences physiques, tous les
travailleurs ont été aidés par des collègues. Mais une personne jeune et non
atteinte de TMS va participer à l’action, par exemple soulever avec aide la
marmite pleine de haricots pour verser son contenu dans un mixeur. Une
personne plus âgée et atteinte de TMS attendra que deux collègues se
déplacent et assurent cette opération. D’autres tâches (ou parfois les mêmes)
comportent des exigences de connaissances spécifiques dans l’art culinaire, et
de savoir-faire acquis dans la pratique. On voit cette fois les travailleuses
expérimentées, ayant plus de 35 ans, dont une bonne partie sont atteintes de
TMS, intervenir aux postes de travail de leurs collègues pour améliorer la
qualité de préparation des plats, alors que les jeunes novices n’effectuent
jamais de telles interventions. Dans tous ces cas l’aide vient spontanément,
sans être sollicitée de façon perceptible, comme si le collectif de travail avait
acquis à la fois la notion du moment où les aides sont nécessaires, et celle des
formes d’aide adaptées à tel ou tel collègue.
99 Parmi des personnels vieillissants, on a également observé des modalités de

collaboration. Ainsi, les AFS qui travaillent seules aux domiciles de leurs
patientes, ressentent le besoin de se retrouver pour partager entre elles les
difficultés et les trucs du métier sur une base quotidienne. Faute de temps de
réunion prévu par leur employeur, elles mangent ensemble le midi (Cloutier et
coll., 1999). L’analyse des stratégies de construction et d’utilisation du collectif
chez les salariés expérimentés montre aussi qu’un âge plus élevé
s’accompagne souvent d’un recours accru aux échanges verbaux, à la fois pour
maintenir un niveau élevé d’information dans le groupe, pour s’assurer soi-
même de bien disposer de tous les renseignements utiles, et contribuer à une
culture de solidarité et de convivialité. Ces stratégies de communication se
recoupent avec des modalités de gestion des contraintes temporelles : les
communications aident à développer des attitudes anticipatrices et à éviter
ainsi des situations d’urgence, coûteuses à gérer. Elles aident aussi à la
programmation par chacun des coactions ou coopérations au fil du temps.
C’est ce que montre notamment l’analyse des modalités de communication
chez les auto-contrôleurs en sortie de laminoir menée par Pueyo (2001) : les
anciens ont un réseau de relations plus étendu que les jeunes, et fonctionnent
comme pivots du collectif de travail. Ils en sont à la fois les ressources et
s’appuient aussi sur celui-ci pour chercher des informations ou mener des
actions sur le système via des délégations, des coordinations. Ils construisent
et fiabilisent le réseau en l’alimentant d’informations, et négocient avec la
hiérarchie et les techniciens, en sortant alors de leur rôle prescrit.
100 Mais une ambivalence est perceptible, car les âgés sont aussi ceux qui, parfois,
recherchent des formes de solitude, d’autonomie individuelle (Volkoff, 1998).
Dans certaines situations, ils tirent parti de leur isolement pour développer des
modes opératoires très personnalisés. Plutôt que d’affirmer que le besoin de
coopérer s’élèverait avec l’âge, on peut insister sur une aspiration accrue à
choisir (selon les tâches et les moments) le degré et les formes de coopération
dont on va disposer. Ainsi, l’étude sur les éboueurs montre que les plus âgés
choisissent de travailler à un autre rythme que leurs collègues plus jeunes. Or,
ils expliquent que cette possibilité d’ajuster leur rythme dépend entre autres
de la connaissance de leur coéquipier ; cette stabilité de l’équipe permet un
travail de coopération du tandem formé par l’éboueur et le chauffeur (Cloutier,
1994).

101 Les partages de tâches d’une part, les coopérations d’autre part, ne renvoient
pas aux mêmes enjeux en termes de fragilisation des statuts et des emplois
au fil de l’âge. Les partages de tâches, au sein d’une unité de travail,
procèdent de mécanismes que la démographie du travail a analysés plus
largement (Volkoff et Molinié, 1995) : la régulation collective des contraintes
par un recours aux sélections sur l’âge. C’est un moyen efficace pour soulager
les plus âgés, par exemple vis-à-vis des efforts les plus pénibles ou de la
gestion coûteuse des situations d’urgence. Mais cette solution n’est viable (au
prix d’ailleurs de difficultés accrues pour les jeunes, donc d’un risque d’usure
précoce pour eux) que si la structure démographique s’y prête, ce qui est de
moins en moins souvent le cas. Dans l’étude sur l’assemblage d’avion, déjà
citée (Millanvoye et Colombel, 1996), les jeunes embauchés, plus diplômés et
censément mieux au fait des techniques récentes, sont aiguillés vers les
postes de travail les plus automatisés ; ce sont alors les salariés de 35-40 ans
qui jouent le rôle de « jeunes » dans le reste de l’entreprise, et doivent porter,
non sans risques, une part importante du travail pénible. Ailleurs, on a
constaté que le gel de l’embauche et la sous-traitance dans les emplois
ouvriers a obligé les travailleurs vieillissants d’une grande municipalité à
occuper des postes habituellement dévolus aux jeunes (David et Bigaouette,
1989).
102 La question des coopérations est a priori moins problématique. De façon

générale, le développement de marges de manœuvre collectives est une voie
importante de prévention de l’exclusion, pour les raisons déjà évoquées : la
possibilité de promouvoir des stratégies collectives de compensation des
déficiences et d’anticipation (Cloutier et coll. 1998). La limite de cet effet
bénéfique du travail collectif réside dans les modalités du contrôle exercé sur
les performances productives du groupe. Si l’appréciation portée par la
hiérarchie, la rémunération, voire la sécurité d’emploi, des membres d’une
équipe, dépendent étroitement de son volume de production par tête, les
faiblesses de tel ou tel, fussent-elles passagères, peuvent entraîner des
réactions négatives dans le groupe lui-même. Les salariés vieillissants
pourront alors figurer parmi ceux dont l’équipe ne veut plus, voire ceux
qu’aucune équipe ne souhaite accueillir. Cette exclusion par le collectif est sans
doute une des plus redoutables qui soient. Son aboutissement possible sera le
départ anticipé volontaire, si l’occasion se présente.

103 On retrouve, à propos des orientations pour l’action, la contradiction posée
initialement : les régulations collectives dans le travail sont à la fois fortement
invoquées et peu connues ou - ce qui revient au même - peu reconnues. Or
seule une attention suffisante portée à cet aspect peut permettre de respecter
et favoriser ces composantes collectives de l’activité, en mettant en place les
conditions favorables : organisation de l’espace, temps de concertation,
circulation de l’information, etc.
104 S’agissant plus particulièrement de la prise en compte de l’expérience, trois

éléments favorables peuvent être soulignés : une composition suffisamment
diversifiée des collectifs de travail, afin de rechercher les complémentarités de
compétences et la transmission de celles-ci ; une relative stabilité de ces
collectifs, pour que des formes d’expérience collective (et notamment une
bonne représentation par chacun des expériences et compétences des autres)
puissent s’élaborer ; et des espaces de liberté laissés (ou même, organisés)
pour que se forge une culture professionnelle commune, avec notamment un
accord suffisant sur les objectifs et les règles de travail.
3.6 Apprentissages et formation

professionnelle
3.6.1 Enjeux
105 « Apprendre, est-ce une aptitude réservée aux jeunes ? », s’interrogent avec
quelque raison Paumès et Pélegrin (1993). Les statistiques sur la formation
continue selon l’âge montrent la grande inégalité des volumes de formation
continue entre salariés jeunes et âgés (Aventur, 1994). La situation varie
évidemment d’une entreprise à l’autre, et selon les moments. Mais dans la
plupart des cas, employeurs, encadrement et salariés, paraissent s’accorder
sur l’idée qu’au-delà d’un certain âge l’effort de formation a toutes chances de
s’avérer coûteux et peu profitable (Jolivet, 1999).
106 La littérature en psychologie du travail apporte des éléments d’explication sur

le vécu parfois douloureux des situations d’apprentissage chez les âgés
(Paumès et Marquié, 1995). Sont notamment évoquées les craintes pour
l’emploi, l’inquiétude à l’idée d’endommager les matériels, l’appréhension face
à la mise en concurrence avec les plus jeunes. Les difficultés liées au
changement lui-même, aux caractéristiques de la nouvelle situation de travail,
et à la formation, s’entremêlent et se renforcent : dans les enquêtes sur ce
sujet, on voit par exemple s’élever avec l’âge la fréquence des réponses sur
« le manque de temps pour se familiariser avec le changement

technologique »,
« les difficultés pour comprendre la nouvelle terminologie »,
« les difficultés pour s’y retrouver dans les manuels d’utilisation »
ou le « stress dû à des capacités inadaptées à l’usage de la nouvelle
technique » (Hukki et Seppala, 1992).
107 L’idée d’éviter les échecs est aussi ce qui détermine des politiques sélectives
de la part des responsables de l’entreprise, soucieux de plus d’assurer une
bonne « rentabilité » des efforts de formation, ce qui est plus délicat si le
salarié n’a que quelques années de travail devant lui.
108 Or, du fait des changements rapides qui affectent les situations
professionnelles, plus personne désormais ne pourra faire toute sa vie le
même métier avec les mêmes méthodes ou techniques de travail. De plus en
plus de salariés vont s’engager, à un moment ou à un autre de leur carrière, et
peut-être même à plusieurs reprises, dans des processus de formation
professionnelle (Carnoy, 2000). Comme la population active vieillit, cette
préoccupation concernera aussi les travailleurs âgés.

109 L’avance en âge peut s’accompagner d’une involution des performances pour
certaines fonctions cognitives élémentaires. Cette involution est perceptible
face aux sollicitations de la mémoire immédiate, par exemple, sollicitations qui
peuvent être importantes en période d’apprentissage. Elle peut aussi se
traduire par un ralentissement dans la sélection d’information ou la prise de
décision, à cause d’une performance moindre des organes sensoriels, ou peut-
être d’une diminution de la vitesse de traitement des informations par le
cerveau, ou encore d’une stratégie de prudence et de vérification souvent mise
en évidence chez des âgés (Marquié, 1995).
110 Mais à l’échelle de la vie active, ces différences entre âges sont de faible
ampleur. Elles s’accompagnent d’une grande diversité interindividuelle, car une
partie importante des plus âgés obtient, dans chaque type de test, des
résultats comparables à la moyenne des plus jeunes. Les performances
dépendent beaucoup de la formation initiale et les écarts reflètent donc un
important effet de génération, les âgés ayant eu en général une scolarité plus
courte. De plus le rôle de la formation continue est considérable : la formation
régulière est particulièrement profitable pour les âgés. Les difficultés à
apprendre, et les atteintes à la santé qui peuvent s’ensuivre - en particulier les
états d’anxiété directement liés à la situation de formation elle-même
(Delgoulet, 2000) - n’ont donc pas un fondement neuropsychologique
immuable.
111 En outre, les résultats de comparaisons faites en situations de tests ne sont

pas transposables telles quelles dans le contexte de travail. Il y a lieu de
distinguer d’une part les capacités élémentaires de traitement de l’information,
très dépendantes de l’état fonctionnel et donc susceptibles de décliner avec
l’âge, d’autre part les connaissances que les structures de traitement
antérieures ont permis d’élaborer, et dont le rôle sera décisif pour peu qu’une
« familiarité » suffisante avec la nouvelle tâche puisse s’établir - l’âge et
l’expérience apparaissant alors comme des atouts. L’anxiété déjà évoquée, les
difficultés à apprendre, et le sentiment de « perte de contrôle » sur la
situation, se trouvent ainsi intimement liés, particulièrement dans les premiers
jours, voire les premières heures, d’un apprentissage.
112 Pour toutes ces raisons, il n’est pas surprenant de constater, d’après les
résultats d’enquêtes statistiques, qu’une formation considérée comme bien
adaptée par les salariés est associée à des prévalences moindres des troubles
de santé - ou, à l’inverse, qu’une formation jugée inadéquate s’accompagne de
troubles accentués - ce de façon plus marquée quand l’âge s’élève (Molinié et
Volkoff, 2000).

113 Si la formation vise au développement des connaissances personnelles, a priori
sans lien étroit avec le travail actuel ou futur, le fait d’y renoncer ou d’échouer
dans cet apprentissage, n’a pas de conséquences directes sur l’emploi ou la
qualification. Ce renoncement ou cet échec ont cependant pour effet
d’alimenter les représentations négatives de la capacité à apprendre, de la
part des salariés concernés comme de l’encadrement et des formateurs. S’il
s’agit de salariés vieillissants, cette représentation est rapidement associée à
des caractéristiques supposées intrinsèquement liées à l’âge.
114 L’enjeu est plus immédiat s’il s’agit d’une formation de perfectionnement au
poste ou d’apprentissage d’une nouvelle tâche. Le renoncement ou l’échec
équivalent souvent à une marginalisation progressive (Teiger, 1990). Celle-ci
est liée au maintien dans des tâches pour lesquelles la formation n’était pas
indispensable, mais qui peuvent être des tâches moins qualifiées, et/ou vouées
à disparaître. Cette situation est spécialement préoccupante pour les salariés
qui ne sont plus tout jeunes (compte tenu du renforcement des stéréotypes,
déjà évoqué), mais qui ne sont pas non plus à proximité du départ en retraite,
et devront donc tenir, si possible jusqu’à l’âge de cessation d’activité, dans
cette situation au statut dégradé (avec d’ailleurs des conséquences probables,
quoique peu étudiées, sur l’état de santé après la fin de vie active).
115 Signalons cependant des situations paradoxales dans lesquelles les salariés, et
notamment les âgés, jugent qu’il est de leur intérêt de ne pas suivre la
formation, voire de ne pas la réussir. Dans certaines entreprises en effet, ces
renoncements ou échecs sont jugés sans effet sur la sécurité d’emploi, alors
que le succès à la formation peut s’accompagner d’un statut, meilleur en
principe, mais assorti de contraintes nouvelles (mobilité géographique,
responsabilités anxiogènes, contenu de travail peu familier, etc.) que les
salariés âgés préfèrent esquiver.

116 Les préoccupations que l’on vient de rappeler permettent de caractériser les
conditions propices au bon déroulement des apprentissages chez des salariés
vieillissants (Teiger, 1990 ; Paumès et Laville, 1995) :
un énoncé clair des objectifs des formations et de leurs retombées attendues

dans la vie de travail ;
une durée et un calendrier de formation permettant de combiner la

mémorisation, la compréhension, l’ajustement aux connaissances antérieures
(et un « désapprentissage » éventuel de certaines de ces connaissances), et
la mise en perspective pour l’activité de travail future ;
le caractère progressif et régulier des démarches de formation, permettant à

chacun de renouer avec l’habitude d’apprendre, et d’entretenir les aptitudes
correspondantes ;
un contenu des programmes qui prenne largement en considération les

parcours professionnels antérieurs, en multipliant les exemples concrets
associés à une pratique professionnelle effective ;
des modalités d’enseignement qui favorisent l’expression des hésitations ou

des interrogations, qui offrent des occasions de collaborer, et qui permettent
de mettre en application, dans un contexte rassurant, les connaissances
acquises (d’où l’intérêt des formations réalisées sur le poste lui-même) ;
une vigilance sur la période de retour au travail après formation, afin que les
connaissances acquises puissent être utilisées sans trop tarder, avec les
points d’appui nécessaires en cas de difficultés.
117 Quand on envisage la formation dans un contexte où une proportion

importante de la main-d’œuvre est âgée et expérimentée, on pense tout
d’abord à assurer la formation la plus efficace possible de cette main-d’œuvre
en tenant compte de ses caractéristiques particulières. Une autre facette
également riche à explorer a trait à l’utilisation de cette main-d’œuvre
expérimentée et très compétente pour former la relève. En d’autres mots,
quelles sont les conditions les plus propices à une transmission des savoir-faire
et des compétences accumulés avec l’expérience ?
118 Ces interrogations sont récentes et très peu d’études à ce sujet ont été
réalisées dans des situations réelles de travail (Cloutier et coll. 1999 ; Cloutier
et coll., 2000). Cependant, plusieurs recherches démontrent les acquis
importants liés à l’expérience en termes de santé et de sécurité du travail ainsi
qu’en termes d’efficacité et de qualité ; on ne peut balayer ces possibilités du
revers de la main. Il est certain que les enjeux à ce sujet sont multiples et très
importants. Plusieurs modèles pourraient être explorés notamment le
compagnonnage, le tutorat ou l’accompagnement en situation réelle de travail.
3.7 La précarité d’emploi
3.7.1 Enjeux
119 La précarité constitue un enjeu important pour la main-d’œuvre âgée ; elle ne
se situe cependant pas sur le même plan que les autres enjeux. En effet, la
précarité ayant trait aux conditions d’emploi de la main-d’œuvre, ses
conséquences sur l’activité de travail sont moins directement perceptibles.
120 Par souci de rationalisation économique et de flexibilité numérique maximale,

les entreprises favorisent de plus en plus la précarité. La précarité reliée au
statut d’emploi se manifeste directement, par les contrats à durée déterminée
et l’embauche de consultants, ou indirectement, par le recours à la sous-
traitance. D’autre part, les entreprises favorisent également une autre forme
de précarité qui a trait à la mise en disponibilité ou au sous-emploi de certains
groupes de travailleurs (Thébaud-Mony, 1993). Cette forme de précarité
touche plus particulièrement les femmes, les jeunes et le personnel plus âgé
comme l’indiquent des statistiques québécoises et françaises (Gollac et Volkoff,
2000 ; Enquête mensuelle sur la population active, ministère du Travail du
Québec, 1996-1998 ; Recensement canadien). La mise à l’écart de personnels
vieillissants peut prendre diverses formes comme des affectations temporaires,
la création de postes spéciaux, la retraite anticipée, le travail à temps partiel
ou le chômage pour cause d’inaptitude.
3.7.2 Conséquences sur le personnel

121 Les conditions de travail générées par la précarité de statut d’emploi
entraînent des inégalités de conditions de travail dans les entreprises entre
différents groupes de salariés. Habituellement, c’est le personnel jeune et
embauché depuis moins longtemps qui a un statut d’emploi précaire alors que
le personnel plus âgé et plus ancien dispose de postes réguliers. Très souvent,
ces groupes à statuts d’emploi différents accomplissent des travaux
semblables. Cependant, la précarité contribue à complexifier la réalisation de
l’activité de travail pour tous. La formation et l’information sont moins
fréquemment dispensées aux personnes n’ayant pas de statut régulier ; le
manque de familiarité des tâches à accomplir qui n’est pas prise en compte
peut conduire à une augmentation des contraintes de temps vécues par tous
les travailleurs.
122 Malgré les apparences à l’avantage des travailleuses et travailleurs

vieillissants, les conditions difficiles dans lesquelles les précaires sont plongés
pour accomplir leurs tâches se répercutent aussi sur le travail du personnel
régulier, habituellement plus âgé, par la désorganisation qu’elles peuvent
entraîner (Huez, 1996). En effet, ces derniers doivent souvent compenser les
lacunes dues à la nouvelle organisation du travail qui tente de réduire tout le
temps de travail à du temps « productif », ce qui contribue à un
alourdissement de leur propre charge de travail et à des pertes de temps. De
plus, ceci se produit dans un contexte où la précarité peut contribuer à couper
les possibilités de collaboration et d’entraide dans l’équipe de travail et même
aviver les conflits (Beaud et Pialoux, 1999) car ces nouvelles pratiques
accentuent l’écart entre les personnels qui ont été embauchés récemment et
celles et ceux qui ont davantage d’ancienneté en ce qui a trait au niveau de
salaire et à la stabilité d’emploi (Kumar, 2000). Les plus âgés se sentent aussi
menacés par le risque de précarisation de leur emploi.
123 Pour la main-d’œuvre vieillissante, d’autres conséquences reliées à la précarité

sont également perceptibles. En effet, la recherche de flexibilité numérique de
la part des entreprises réduit de plus en plus le nombre de postes réguliers et
élimine les postes allégés (David et Bigaouette, 1989), ce qui contribue à
insécuriser d’avantage le personnel qui avance en âge, alors qu’il est plus
difficile de se retrouver un emploi à des âges avancés (Recensement
canadien).
124 La précarité est une réalité qui est également de plus en plus présente dans
les secteurs des services et des soins qui emploient beaucoup de femmes. En
effet, depuis vingt ans dans les secteurs des services et des soins, le recours
aux emplois sur appel, à durée déterminée ou à la sous-traitance a surtout
touché les emplois d’entretien et de soutien matériel. On pouvait croire que les
emplois spécialisés tels ceux d’infirmières seraient à l’abri de cette nouvelle
tendance. Mais ce n’est pas ce qui s’est avéré. On assiste donc à des situations
où du personnel de différents statuts, et souvent d’âges différents,
accomplissent le même travail. Les répercussions de cette réalité sur la santé
et la sécurité du travail sont peu documentées et encore moins dans un
contexte de vieillissement de la main-d’œuvre.
3.7.3 Effets sur la santé et mécanismes éventuels d’exclusion

125 Des recherches dans différents secteurs, comme la forêt et le nucléaire, ont
montré que parmi les conséquences du recours à la sous-traitance sur les
employés, on observe un alourdissement de la charge de travail, un processus
de déqualification, une détérioration des conditions de travail et une exclusion
des travailleurs jugés inaptes au travail pour raison de maladie ou d’accident.
Ces études ont également montré l’inégalité des risques de lésions
professionnelles selon les statuts (François, 1993 ; François et Liévin, 1993 ;
Thébaud-Mony, 1993).
126 Des médecins du travail ont constaté en France que la précarisation, parce
qu’elle morcelle les parcours professionnels, réduit le soutien social et les
marges de manœuvre, amoncelle les effets négatifs sur la santé tant physique
et psychosomatique que psychique (Huez, 1996). De plus, la précarité élimine
de l’entreprise toute trace de l’usure due au travail car elle renforce les
mécanismes de sélection / exclusion du marché du travail sur des critères
d’âge et de santé. Dans ce contexte, Thébaud-Mony (1993) ainsi que David et
coll. (à paraître) remarquent que tant dans les grandes entreprises que les
petites, les stratégies de prévention sont remplacées par le transfert de
certains risques professionnels des collectifs stables vers les travailleurs
précaires.

127 Le souci de flexibilité des entreprises, qui passe par l’utilisation de plus en plus
massive d’engagement de personnel avec des statuts précaires peut-il
cohabiter avec le respect de l’intégrité du personnel plus âgé ? À condition que
les gestionnaires et organisateurs du travail reconnaissent la particularité et la
richesse des savoir-faire de la main-d’œuvre expérimentée. En effet, cette
reconnaissance peut rendre possible le développement de façons d’aménager
le travail des individus, tout en tirant parti de la richesse de leurs
connaissances et en leur procurant une relative stabilité. Une certaine
flexibilité des formes d’emploi pourrait constituer un avantage pour les
personnels âgés qui veulent commencer à planifier leur vie à la retraite. Cela
se fait déjà dans certains milieux en rendant accessibles le temps partiel et la
retraite progressive.
4. Conclusion
128 Afin que les situations de travail permettent aux personnels vieillissants de
continuer à travailler, il est nécessaire de développer une perspective
préventive. Celle-ci devra prendre en compte le fait que les difficultés révélées
à l’occasion de « problèmes » vécus par les personnels vieillissants existent
pour toute la population active. Il s’agit là, comme le souligne Teiger (1995),
d’un principe de réalité puisque l’être humain se transforme avec l’âge, non
seulement par des pertes, mais aussi par des acquis. Les mutations du travail,
dont il a été fait état au début de ce texte, se font aussi dans un contexte où
l’écart entre l’âge chronologique et l’âge fonctionnel s’accroît. C’est entre
autres pour cette raison, simultanément à l’accélération du vieillissement de la
population, qu’au cours des prochaines décennies, l’enjeu majeur du
vieillissement au travail aura davantage trait aux conditions de maintien des
personnels vieillissants en emploi qu’à l’abaissement de l’âge de sortie de la
vie active.
129 La complexité de ces enjeux et le peu de données et d’analyses à leur sujet

soulèvent cependant plus de questions qu’elles n’apportent de réponses. C’est
pourquoi, en guise de conclusion, nous proposons à la réflexion un ensemble
de questions qui peuvent contribuer à orienter la programmation des travaux à
venir :
130 - Vieillissement et santé en milieu de travail : connaissances descriptives
que sait-on de l’état de santé des actifs à divers âges ?
quels sont les principaux éléments de variabilité interindividuelle ?
quelles différences entre professions, secteurs, statuts, régions, pays ?
quels liens avec la santé post-professionnelle et la mortalité ?
131 - Le vieillissement induit par les choix organisationnels concernant l’activité

réelle de travail
quelles caractéristiques de ces choix organisationnels influent sur l’évolution

de l’état fonctionnel avec l’âge ?
quelles caractéristiques influent sur la santé physique, aux différents stades

des parcours professionnels ?
quelles caractéristiques influent sur la santé psychique, aux différents stades

des parcours professionnels ?
y a-t-il des facteurs qui contribuent à accélérer ou à ralentir certains déclins ?
y a-t-il des facteurs favorables à la construction de la santé au fil de l’âge ?
y a-t-il des actions combinées de plusieurs facteurs ?
132 - Les choix organisationnels concernant le travail tolèrent-t-ils le

vieillissement ?
quels choix organisationnels posent aux personnels vieillissants des

problèmes particuliers : difficultés, remise en cause de stratégies de travail
individuelles et collectives, etc. ?
quelles caractéristiques, au contraire, valorisent les atouts de l’expérience

professionnelle ?
133 - Quels rôles jouent l’expérience et la transmission intergénérationelle des

connaissances ?
Dans quelles conditions est-il possible d’acquérir et de consolider des savoirs

et des savoir-faire fondés sur la pratique ?
Comment se construit l’expérience au fil du parcours professionnel ?
Comment prendre en compte l’accumulation de l’expérience dès le début du

parcours professionnel ?
Dans quelles conditions l’expérience permet-elle de se protéger contre les

risques ?
Quelles sont les modalités de transmission des savoir-faire et des

compétences entre personnels expérimentés et novices ?
Quelles sont les conditions favorables aux interactions nécessaires à cette

transmission ?
Comment mettre en lumière les aspects positifs de l’avance en âge, associés

à l’expérience et à la construction des compétences ?
Y aurait-il lieu d’intégrer de telles modalités de transmission dans le cadre de

formation professionnelle continue ?
- Comment tenir compte de ces connaissances pour agir de façon

anticipatrice sur les choix organisationnels en ce qui a trait aux six principaux
enjeux concernant le vieillissement au travail ?
polyvalence et variété des tâches ;
horaires ;
contraintes temporelles dans le travail ;
aspects collectifs du travail ;
apprentissages, formation professionnelle ;
statuts d’emploi ;
134 - Quelles modalités de suivi peut-on mettre en place dans le domaine des
relations entre âge, santé et choix organisationnels ?
135 Il n’est pas certain que cette réflexion soit à distinguer de celle, plus générale,
qui englobe les conditions de travail au sens large du terme. La question posée
est en tout cas celle des instruments épidémiologiques et démographiques
qu’il est possible d’élaborer, ainsi que de leur utilisation combinée avec des
observations qualitatives ou cliniques.
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p. 99-119, Toulouse, Octares.
NOTES
1 Ayant comparé les structures professionnelles des pays du G-7 de 1979-1990 à

celles de 1920 à 1970 analysées par Singelman (1978), Castells conclut que les
statistiques confirment ces différentes tendances.
POUR CITER CET ARTICLE
Référence électronique
Hélène David, Serge Volkoff, Esther Cloutier et Francis Derriennic, « Vieillissement,
organisation du travail et santé », Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la
santé [En ligne], 3-1 | 2001, mis en ligne le 01 mai 2001, consulté le 24 mai 2021.
URL : http://journals.openedition.org/pistes/3745 ; DOI :
https://doi.org/10.4000/pistes.3745
CET ARTICLE EST CITÉ PAR
Rochut, Julie. Ogg, Jim. (2020) Extended Working Life Policies. DOI:
10.1007/978-3-030-40985-2_19
AUTEURS
Hélène David
GRASP (Groupe de Recherche sur les Aspects Sociaux de la Santé et de la
Prévention), Université de Montréal, 2801-15 Edouard-Montpetit, Local 167, Montréal
(Québec), Canada, helene.david@grasp.umontreal.ca
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Quand devient-on vieille ? Femmes, âge et travail au Québec, 1940-1980 d'Aline

Charles [Texte intégral]
Paru dans Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé, 10-2 | 2008
Entrevue guidée avec Catherine Teiger Cailloux [Texte intégral]

Effets du statut d’emploi sur la santé et la sécurité au travail : le cas des auxiliaires
familiales et sociales et des infirmières de soins à domicile au Québec [Texte intégral]
The Effects of Employment Status on Occupational Health and Safety: The Case of
Homecare Workers and Nurses in Homecare Services in Québec
Effectos del estatus laboral sobre la salud y la seguridad en el trabajo : el caso de las
auxiliares familiares y sociales y de la enfermeras a domicilio en el Quebec
Réflexions sur une expérience interdisciplinaire dans le cadre d’une recherche

exploratoire [Texte intégral]
Reflections on an interdisciplinary experience in an exploratory research project
Reflexiones sobre una experiencia interdisciplinaria en en el marco de una
investigación exploratoria
Serge Volkoff
CRÉAPT-CÉE (Centre de Recherches et d’Études sur l’Âge et les Populations au Travail-
Centre d’Études de l’Emploi), 29, Promenade Michel Simon, 93 166 Noisy-Le-Grand
CEDEX, France, volkoff@cnam.fr
Peut-on élaborer une approche ergonomique du « temps long » ? [Texte intégral]

Une étude des douleurs articulaires liées au travail, dans une grande entreprise
Can We Develop a Long-Term Ergonomics Approach? A Study of Work-Related Joint
Pain in a Large Company
¿Podemos desarrollar un enfoque ergonómico del "largo plazo"? Un estudio de dolores
articulares relacionados con el trabajo en una gran empresa
La construction d’un positionnement par les cadres de proximité : expérience et

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Enquête sur les conditions de travail auprès de professeurs d’éducation physique et

sportive et perspectives d’action [Texte intégral]
Survey of the Working Conditions of Physical Education and Sport Teachers and
Prospects for Action
Encuesta de condiciones de trabajo de profesores de educación física y deportes y
perspectivas de acción
Une approche diachronique des TMS : usage de données quantitatives dans une
grande entreprise [Texte intégral]
A Diachronic Approach to MSD: Use of Quantitative Data in a Large Company
Un enfoque diacrónico de los TME: uso de datos cuantitativos en una gran empresa
Emploi des « seniors » et conditions de travail : une étude statistique comparative

entre pays d’Europe [Texte intégral]
Employment of « senior workers » and working conditions : a statistical comparison
between European countries
Empleo de « seniors » y condiciones de trabajo : Un estudio estadístico comparativo
entre países de Europa
La réduction du temps de travail : quels enjeux pour la santé des salariés âgés ?
[Texte intégral]
Reducing working time : impacts on the health of older workers
La reducción del tiempo de trabajo : ¿qué desafíos para la salud de los asalariados
mayores ?
Tous les textes...
Esther Cloutier
IRSST (Institut de Recherche Robert-Sauvé en Santé et Sécurité du Travail), 505
Ouest, Boul. de Maisonneuve, Montréal (Québec), Canada H3A 3C2,
cloutier.esther@irsst.qc.ca
Un numéro spécial du réseau québécois de recherche en SST [Texte intégral]

Introduction
Entrevue guidée avec Karen Messing [Texte intégral]

L’éditrice quitte. Vive les nouveaux éditeurs ! [Texte intégral]

Un contenu riche et diversifié [Texte intégral]

Une nouvelle décennie qui s’amorce [Texte intégral]

PISTES fête ses 10 ans [Texte intégral]

Tous les textes...
Francis Derriennic
INSERM, UFR 12 (Institut National de la Santé et de la Recherche Médical), 16 avenue
Paul Vaillant Couturier, 94807 Villejuif CEDEX, derriennicf@vjf.inserm.fr
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Accueil Numéros 3-1 PISTES à suivre Vieillissement, organisation du t...

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Auteur PISTES à suivre

Numéros en texte intégral

2017 Ageing, Work, Organization and Health [en]

2013 FRANÇAIS ENGLISH ESPAÑOL

Guide des auteurs et code 2.1.1 Le vieillissement de la population et de la population active

2.1.3 Le resserrement de la pyramide d’âge de la population active

2.2.4 Des enjeux méconnus dans les services

Mentions légales et crédits 2.3.1 L’emploi

Contacts 2.3.2 L’encadrement

Suivez-nous 2.4.1 Les politiques et les pratiques

3.2 Polyvalence et variété de tâches

3.2.3 Mécanismes éventuels d’exclusion

3.2.4 Modes de gestion et marges de manœuvre

3.3 Les horaires de travail

3.3.2 Effets sur la santé

3.3.3 Mécanismes éventuels d’exclusion

3.3.4 Modes de gestion et marges de manœuvre

3.4 Les contraintes de temps

3.4.2 Effets sur la santé

3.4.3 Mécanismes éventuels d’exclusion

3.4.4 Modes de gestion et marges de manœuvre

3.5 Aspects collectifs du travail

3.5.2 Effets sur la santé

3.5.3 Mécanismes éventuels d’exclusion

3.6 Apprentissages et formation professionnelle

3.6.2 Effets sur la santé

3.6.3 Mécanismes éventuels d’exclusion

3.6.4 Modes de gestion et marges de manœuvre

3.7 La précarité d’emploi

3.7.2 Conséquences sur le personnel

3.7.3 Effets sur la santé et mécanismes éventuels d’exclusion

3.7.4 Modes de gestion et marges de manœuvre

Le texte qui suit a servi de base à la discussion de l’atelier sur Vieillissement,

2. Les grandes mutations du monde

2.1 Les changements démographiques

3 Quatre mutations majeures caractérisent les tendances lourdes des

2.1.1 Le vieillissement de la population et de la population

5 Ce vieillissement de la population totale et de la population active suscite des

2.1.2 Une plus grande scolarisation chez les plus jeunes

7 L’allongement de la scolarité est une tendance à long terme liée à

8 Cette plus grande scolarisation des jeunes, dans un contexte économique où

2.1.3 Le resserrement de la pyramide d’âge de la population

10 Depuis quelques décennies, l’effet combiné des politiques publiques et privées

11 Ce resserrement de la pyramide d’âge de la population active, dû notamment

2.1.4 La féminisation de la population active

13 Cette féminisation de la population active se fait sans que la division sexuelle

15 À l’heure actuelle, on connaît peu les particularités du vieillissement au travail

2.2 L’évolution des secteurs d’emploi et de la

2.2.1 Les grands secteurs d’emploi

l’élimination progressive de l’agriculture ;

le déclin régulier de l’emploi industriel traditionnel ;

la diversification accrue des activités de services fournissant des emplois

la multiplication rapide des gestionnaires, des spécialistes et des techniciens ;

la formation d’un prolétariat de cols-blancs composés d’employés de bureau

la relative stabilité d’une proportion substantielle d’emplois dans le commerce

l’accroissement simultané des niveaux supérieurs et inférieurs de la structure

manufacturière, dont la main-d’œuvre est majoritairement masculine, se

19 Dans les services, dont la proportion est à la hausse, les exigences et

2.2.2 Les changements technologiques

21 Les enquêtes les plus récentes réalisées au Canada (Statistique Canada,

22 L’informatisation et l’automatisation, qui introduisent notamment de nouvelles