Formation CNT 

: L’exercice du droit syndical

LE SYNDICALISME EN PRATIQUE

I- CRÉATION D’UNE SECTION SYNDICALE DANS LE PRIVE ET

DÉSIGNATION D’UN RSS

I-1- Une nouvelle loi pas si désavantageuse...

La loi « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », effective

depuis le 20 août 2008, a refondé le droit syndical dans les entreprises du secteur privé. Sans rentrer
dans les débats politiques et idéologiques sur les motivations générales de cette loi, largement
critiquables (cf. la motion votée au congrès confédéral CNT de septembre 2008), il est un élément –
le/la représentant·e de la section syndicale (RSS) – qui pour la CNT constitue une certaine forme
d’avancée. En effet, avant, n’existait que le/la délégué·e syndical·e (DS). Il fallait alors créer
clandestinement une section syndicale, s’assurer de remplir des critères de représentativité (activité,
ancienneté et nombre d’adhérent·es notamment, tout ça clandestinement) et déclarer la section ;
celle-ci étant ensuite très souvent attaquée par l’employeur devant un tribunal d’instance pour...
non-représentativité ! Un exemple dans la région : celui de la section CNT de La Redoute qui,
malgré une cinquantaine d’adhérent·es, s’est vue recalée 3 fois de suite par le tribunal d’instance de
Roubaix et qui a finalement disparu en 2003 suite à la répression menée par la direction de
l’entreprise à l’encontre de plusieurs de ses militantes. Depuis le 20 août 2008, la CNT peut
désormais engager une action syndicale d’entreprise plus facilement en désignant un RSS et ainsi
une section syndicale avec des droits de base sans qu’elle ait obtenu la représentativité proprement
dite, mais en remplissant tout de même des critères restreints (voir ci-dessous le paragraphe «
Création d’une section syndicale »).

Voici donc une fiche pratique sur le droit d’implantation syndicale dans une entreprise du secteur
privé et sur le RSS. Vous trouverez en bas de page l’ensemble des articles du Code du travail
mentionnés (cf. note n°1) ainsi que des modèles de désignation de RSS pour les entreprises de plus
de 50 salarié-e-s (cf. note n°2) et pour celles de moins de 50 salarié-e-s (cf. note n°3).

I-2- Création d’une section syndicale

La constitution d’une section syndicale est depuis la nouvelle loi ouverte à tous les syndicats, y-
compris les syndicats non représentatifs nationalement ou dans la branche d’industrie concernée,
avec trois exigences (Code du travail, art. L. 2142-1) :
• l’indépendance ;
• le respect des valeurs républicaines * ;
• être affilié à un syndicat légalement constitué depuis au moins deux ans et comprenant
l’entreprise dans son champ professionnel et géographique ;
• avoir plusieurs adhérent·es (au moins 2, et c’est bon).

* Concernant le « respect des valeurs républicaines », plusieurs employeur·ses ont tenté de

contester la déclaration d’une section CNT au sein de leur entreprise en arguant du fait, auprès
d’un tribunal d’instance, que la CNT ne satisfaisait pas à ce critère. Mais, à chaque mois, ces
employeur·ses ont été débouté·es par la Justice et ces jugements font maintenant jurisprudence.

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Dans le Nord, par exemple, ce fut le cas en 2011 avec l’entreprise Sevelnord (filiale du groupe
PSA) que le tribunal d’instance de Valenciennes a débouté de sa demande de contestation.

I-3- Désignation d’un RSS

Tant qu’un syndicat n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, il n’est pas en droit
de désigner un·e DS. En revanche, s’il constitue une section syndicale au sein de cette entreprise ou
de cet établissement, il peut désormais désigner un·e Représentant·e de Section Syndicale (RSS) qui
aura pour mission de le représenter.

Le/La RSS doit, comme le/la DS, être âgé·e de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un
an au moins (4 mois en cas de création d’entreprise, 6 mois dans les entreprises de travail
temporaire) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à ses
droits civiques (Code du travail, art. L. 2143-1 et L. 2143-2).

Dans les entreprises de moins de 50 salarié·es, le/la RSS doit être un·e DS et est désigné·e pour la
durée de son mandat (Code du travail, art. L. 2142-1-4). Cette désignation suit les mêmes modalités
de publicité (information de l’employeur·se, affichage, transmission à l’inspecteur·ice du travail) et
de contestation (saisine du juge judiciaire dans les 15 jours) que celles des DS (Code du travail, art.
L. 2143-7 et L. 2143-8) : le/la RSS peut être contesté·e devant le tribunal d’instance sur la base de
critères évoqués dans la note n°1. Ce mandat est cumulable avec la fonction de DP (Délégué·e du
Personnel), d’élu·e ou de représentant·e syndical·e au comité d’entreprise ou d’établissement (Code
du travail, art. L. 2143-9).

I-4- Droits du/de la RSS

Le/La RSS bénéficie d’un statut et d’attributions proches de ceux du/de la DS, à l’exception du
pouvoir de négocier et conclure des accords collectifs sauf dans une situation bien précise : en
l’absence de DS dans l’entreprise et dans l’hypothèse où il n’a pas été possible de conclure d’accord
collectif avec un·e représentant·e élu·e ou un·e salarié·e mandaté·e.

Concrètement, le/la RSS bénéficie d’un crédit d’heures de délégation d’au moins 4 heures par mois
(Code du travail, art. L. 2142-1-3) et bénéficie des moyens mis à disposition de la section syndicale
(affichage, distribution de tracts, etc.), notamment le local commun à toutes les sections dans les
entreprises de plus de 200 salarié·es. En revanche, dans les entreprises ou établissements de 1 000
salarié·es ou plus, l’obligation de mettre un local distinct à disposition de chaque section syndicale
est désormais réservée aux sections créées par des syndicats représentatifs (Code du travail, art. L.
2142-8).

Le/La RSS est protégé·e contre le licenciement de la même manière qu’un·e DS (Code du travail,
art. L. 2142-1-2), c’est-à-dire que son licenciement est soumis, après enquête contradictoire, à
l’autorisation de l’inspection du travail, pendant son mandat et un an après la fin de celui-ci.

Dans les entreprises de moins de 50 salarié·es, le mandat de RSS ouvre droit à un crédit d’heures
uniquement si une disposition conventionnelle le prévoit. Le temps dont dispose le/la DP pour
l’exercice de son mandat d’élu·e peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses
fonctions de RSS (Code du travail, art. L. 2142-1-4).

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I-5- Fin du mandat de RSS

Le mandat du/de la RSS prend fin à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa
désignation. Deux cas sont alors possibles :
• si le syndicat est reconnu représentatif c’est-à-dire qu’il a obtenu au moins 10% des
suffrages au premier tour des élections de CE, DUP ou à défaut DP, la section syndicale peut alors
désigner un·e DS ;
• si le syndicat qui l’a désigné·e n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise, le/la RSS ne
peut pas être désigné·e à nouveau comme représentant·e syndical·e jusqu’aux six mois précédant la
date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 2142-1-1). Le
syndicat qui demeure non-représentatif peut en revanche désigner un·e autre salarié·e comme RSS.

Quoi qu’il en soit, l’ex-RSS reste protégé·e contre le licenciement après son mandat de la même
manière qu’un·e ex-DS pour une durée de 12 mois : l’autorisation de l’inspecteur·ice du travail doit
être donnée. En cas d’acceptation du licenciement par l’inspection du travail, des recours existent
encore : recours hiérarchique auprès du ministre du travail, et recours contentieux au tribunal
administratif.

I-6- Précisions

Trois mois après la publication de la loi du 20 août 2008 réformant la représentativité syndicale, la
DGT (Direction Générale du Travail) – dans sa circulaire n° 20 du 13 novembre 2008 – a fait le
point sur cette réforme et sur les dates d’entrée en vigueur des nouvelles règles (représentativité
dans l’entreprise ou l’établissement, désignation des DS et des RSS, protocole d’accord pré-
électoral, salarié·es mis·es à disposition...). Voici le lien pour télécharger cette circulaire :
http://www.cnt-f.org/59-62/wp-content/uploads/circulaire_DGT_13nov2008.pdf

II- LE LOCAL SYNDICAL

II-1- Une obligation de l’employeu·se

Dans les entreprises ou établissements d'au moins deux cents salarié·es, l'employeur·se doit mettre à
la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs
délégué·es.
Dans les entreprises ou établissements d'au moins mille salarié·es, l'employeur met en outre à la
disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative
dans l'entreprise ou l'établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à
son fonctionnement. Les modalités d'aménagement et d'utilisation par les sections syndicales des
locaux mis à leur disposition sont fixées par accord avec l'employeur.

II-2- Matériel à demander à l’employeur·se

Dans tout local syndical qui se respecte, on doit trouver :

• un bureau pour pouvoir travailler et recevoir plusieurs personnes (On ne se contente pas du
placard à balais…)
• un ordinateur avec une connexion internet et intranet qui fonctionne (C’est le minimum pour
pouvoir rédiger ses tracts tranquillement et communiquer avec l’entreprise.)
• un accès aux canaux de communication utilisé par l’entreprise.
• une armoire/étagère pour ranger le matériel, dossiers…

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• une porte avec une serrure. C’est pas la cafèt non plus…
• une boite à lettres à l’entrée pour que chacun·e puisse y déposer un message quand on est
pas là.
• Une imprimante ou à défaut, on demande un code photocopies spécifique à l’employeur·se.
Pas question de gratter sur son quota annuel de copies pour imprimer les 150 tracts de la prochaine
manif !

III- LE PANNEAU D’AFFICHAGE SYNDICAL

III-1- À quoi ça sert ?

Installés au cœur même des ateliers, bureaux ou chantiers, les panneaux syndicaux sont des moyens
importants pour notre propagande. Ils représentent tout à la fois le moyen permettant l'information
rapide aux salarié·es, mais aussi le lieu où l'on vient prendre régulièrement connaissance de diverses
informations.

Plusieurs conditions sont néanmoins nécessaires :

- Il faut que les panneaux syndicaux soient disposés dans des lieux de passage ou dans des zones
suffisamment éclairés. Ce qui nécessite une vigilance, voire des exigences de la part des sections
syndicales pour proposer des endroits les plus passagers dans la journée de travail.
- Il faut qu'ils soient en nombre suffisant et bien répartis dans l'entreprise. Ce qui fera l'efficacité,
c'est en effet le nombre de fois que le contenu sera vu et non seulement vu mais reconnu et lu.
- Il faut enfin qu'ils soient entretenus. On lit mieux ce qui est agréable à l'œil, ce qui accroche. On
revient vers le panneau syndical et on en prend l'habitude si le contenu est régulièrement renouvelé.

Le panneau syndical permet une multitude d'interventions : affiche murale, dessin, détournement de
publicité, photo légendée, témoignage, etc. Coloré, peu chargé, mis à jour régulièrement, en
s'emparant de l'actualité la plus sensible aux salarié-e-s, le panneau s'affirmera comme un lieu de
débat.

Concernant la mise en page, affirmez votre présence et mettez toujours vos références à la même
place. Faites de gros titres courts que vous pouvez découper dans un journal ou recopier. Faites des
textes courts tapés à la machine ou écrits à la main. Organisez toujours votre panneau de la même
façon. Par exemple : les dernières informations à gauche, les nouvelles de la section syndicale à
droite et le dossier de la semaine en bas. N’oubliez pas de proposer l'adhésion au syndicat mais ne
mettez pas un appel figé une fois pour toutes. Faites des rappels le plus souvent possible en les
rattachant aux derniers événements de l'entreprise ou nationaux.

III-2- Dans la fonction publique

Dans les différentes fonctions publiques (d’État, territoriale et hospitalière), la réglementation

dépend du secteur concerné. Dans l’Éducation Nationale, par exemple, ce sont le décret 82/447 et la
circulaire du 18/11/82 qui régissent le droit à l’affichage. La loi ne mentionnant aucun critère de
représentativité sur ce sujet, tout syndicat a droit à des panneaux syndicaux. Ces panneaux doivent
être installés dans chaque bâtiment administratif (et le cas échéant par services), facilement
accessibles au personnel et non au public (salle des profs, salle de repos des ATOSS...). Ils doivent
être de dimensions suffisantes et dotés de portes vitrées ou grillagées et munies de serrures
(« aménagés de façon à assurer la conservation des documents »). À à ce titre, il paraît évident de

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refuser les panneaux rabattables où se succèdent l'information syndicale, et les notes

administratives, ce qui permet trop souvent de cadrer les documents syndicaux ! Aucun panneau
réservé à l’information syndicale ne peut être apposé dans les parties de l'établissement
régulièrement fréquentées ou traversées par les élèves, telles que foyer, documentation, halls
d'entrée, couloirs des salles de classes, cantines scolaires et gymnases. La localisation de panneaux
dans le couloir conduisant au restaurant administratif auquel tous les membres du personnel peuvent
librement accéder, et se trouvant dans un bâtiment contigu au bâtiment abritant les locaux de travail,
ne constitue pas une atteinte à l'exercice du droit syndical ou au principe d'égal accès à
l’information syndicale.

En théorie, le/la chef·fe d'établissement est informé·e de la teneur et de la nature des documents
affichés. Autrefois réservés aux « informations de nature syndicale », ces panneaux peuvent
accueillir tout « document d'origine syndicale ». Bref, tout document (article de presse, pétition...
quel qu’en soit le sujet : sans-papiers, pratiques sécuritaires, ...etc.) - du moment qu'il est signé par
une organisation syndicale - peut être affiché. L'administration ne peut s'opposer à l’affichage que
lorsque le document contrevient manifestement aux dispositions législatives relatives à la
diffamation et aux injures publiques.

Si le syndicat dispose d'un siège en CAPA (Commission Administrative Paritaire) ou en CAPD

(Commission Administrative Départementale), il est en droit de demander l'attribution d’un
panneau syndical dans chaque établissement, même en l‘absence d'adhérent·es, y compris dans les
locaux réservés aux personnel·les ATOSS (circulaire académique 95x1175x du 3 octobre 95
émanant de l’Académie de Paris qui rappelle à l'ordre les chef·fes d’établissement pour une pleine
application de l’article 8 du décret de 1982). Même en l'absence de siège, nous ne devons pas
hésiter à demander ces panneaux y compris là où nous ne sommes pas. Penser aussi à assurer une
présence dans les centres de formation des enseignant·es.

III-3- Dans le secteur privé

Dans les entreprises du secteur privé, l’affichage est réservé aux organisations ayant une section
syndicale dûment déclarée (localement ou au niveau du groupe), et cela même si les élections
professionnelles ne lui ont pas permis d’obtenir la représentativité. Il s'effectue sur des panneaux
réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications des DPl et du CE. Un
exemplaire des communications syndicales est transmis à l'employeur·se, simultanément à
l'affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des
modalités fixées par accord avec l'employeur (cf. article L2142-3 du Code du travail).
Le contenu de l’affichage est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de
l'application des dispositions relatives à la presse (cf. article L2142-5 du Code du travail).

Dans les entreprises de travail temporaire, les communications syndicales portées sur le panneau
d'affichage sont remises aux salariés temporaires en mission ou adressées par voie postale, aux frais
de l'entrepreneur·se de travail temporaire, au moins une fois par mois (cf. article L2142-7 du Code
du travail).

Concernant la diffusion de tracts, elle est autorisée dans l’enceinte de l’entreprise (aux heures
d'entrée et de sortie du travail) ou, si un accord le permet, sur l’intranet de l’entreprise (site et/ou
messagerie électronique).

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IV- LES RÉUNIONS D’INFORMATION SYNDICALE

IV-1- Dans la Fonction Publique

Qu’on les appelle RIS (Réunions d’Information Syndicale), HIS (Heures d’Information Syndicale)
ou RMI (Réunions Mensuelles d’Information), les agent·es de la fonction publique d’État,
Territoriale et Hospitalière y ont droit à raison d’une heure mensuelle rémunérée. En effet, les OS
représentatives peuvent organiser chaque mois une réunion d’information pendant les heures de
travail. L’agent·e peut assister à ces RIS dans la limite d’une heure par mois ou de 3 heures par
trimestre. (Une même organisation syndicale peut regrouper ses RIS par trimestre.)

De plus, tout syndicat, même non-représentatif, peut tenir les réunions prévues par ses statuts et des
réunions d'information à l'intérieur des bâtiments administratifs, en dehors ou pendant les horaires
de travail. Dans ce cas, lorsque les réunions ont lieu pendant les horaires de travail, seul·es les
agent·es qui ne sont pas en service ou qui bénéficient d'une autorisation spéciale d'absence (ASA)
peuvent y participer.

L'agent·e doit informer sa hiérarchie de cette participation (trois jours avant pour la Fonction
Publique Territoriale). L’organisation de ces réunions doit être demandée une semaine au moins
avant la date de la réunion et la réponse de la direction doit être faite au plus tard 48 heures avant.

IV-2- Dans le secteur privé

Les adhérent·es de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de
l'entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec
l'employeur·se.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à
participer à des réunions organisées par elles dans les locaux syndicaux mis à leur disposition ou,
avec l'accord du/de la chef·fe d'entreprise, dans d'autres locaux mis à leur disposition.

Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales
à participer à une réunion, avec l'accord de l'employeur·se. Les réunions syndicales ont lieu en
dehors du temps de travail des participant·es à l'exception des représentant·es du personnel qui
peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

V- CONGÉ DE FORMATION ÉCONOMIQUE, SOCIALE,

ENVIRONNEMENTALE ET SYNDICALE

V-1- De quoi s’agit-il ?

Ce congé permet à tout·e salarié·e, sans condition d'ancienneté, de participer à des stages ou
sessions de formation économique, sociale, environnementale ou syndicale pour se préparer à
l'exercice de fonctions syndicales. La durée de ce congé est limitée. Pendant ce congé, le/la salarié·e
bénéficie du maintien de sa rémunération. Des dispositions conventionnelles (conventions ou
accords collectifs) peuvent prévoir des dispositions plus favorables. Ce congé permet d'acquérir des
connaissances économiques, sociales ou syndicales, dans le but d'exercer des responsabilités
syndicales.

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V-2- Qui est concerné·e ?

Le congé de formation économique, sociale et syndicale est ouvert à l'ensemble des salarié·es
(adhérent·es ou non à un syndicat). Aucune condition d'ancienneté n'est nécessaire pour en
bénéficier.

À noter : Les demandeur·ses d'emploi peuvent participer à ces stages de formation tout en
percevant leurs allocations.

V-3- Quels organismes de formation ?

Les stages ou sessions de formation sont réalisés :

• soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salarié·es reconnues
représentatives sur le plan national,
• soit par des instituts spécialisés.
Tu peux consulter une liste des organismes agréés ici :
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043080499

V-4- Comment en faire la demande ?

Le/La salarié·e doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur·se, de
préférence par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 30 jours avant le début de la
formation. La demande doit préciser les informations suivantes :
• Date et durée de l'absence sollicitée
• Nom de l'organisme responsable du stage ou de la session

L'employeur·se doit accorder le congé au/à la salarié·e sauf s'il estime que son absence pourrait
avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Dans ce cas,
l'employeur·se doit recueillir l'avis conforme du comité social et économique (CSE).

Si plusieurs salarié·es demandent à s'absenter simultanément pour la formation économique,

sociale, environnementale et syndicale, il y a un quota d'absences simultanées à ne pas dépasser.
Ce quota est fonction du nombre de salarié·es dans l'entreprise :
• Dans une entreprise de plus de 99 salarié·es, seuls 2 % peuvent s'absenter en même temps.
• Dans une entreprise de 25 à 99 salarié·es, seuls 2 bénéficiaires de congés de formation
peuvent s'absenter en même temps.
• Dans une entreprise de moins de 25 salarié·es, il y a un seul bénéficiaire.
Si ce quota n'est pas respecté, l'employeur·se peut reporter le départ en formation. Le refus de
l'employeur doit être motivé et notifié : Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision
est porté à la connaissance d’une personne dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa
demande. En cas de différend, le refus de l'employeur·se peut être contesté devant le bureau de
jugement du Conseil des Prud'hommes qui tranche la question.

V-5- Pour quelle durée ?

Le/La salarié·e peut prendre un ou plusieurs congés, dans la limite de 12 jours par an. La durée de
chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée. Cette formation ne peut avoir lieu
pendant les congés payés.

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Les animateur·ices des stages et sessions de formation économique, sociale, environnementale et

syndicale peuvent prendre un ou plusieurs congés dans la limite de 18 jours par an.

À noter : Les jours pris pour le congé de formation des représentant·es du personnel sont déduits de
la durée limite du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.

V-6- Et la rémunération ?

Le/La salarié·e en congé de formation bénéficie du maintien total de sa rémunération par

l'employeur·se. Pendant la formation, le contrat de travail du/de la salarié·e est suspendu. La
période de congé est toutefois assimilée à une durée de travail effectif pour le calcul des congés
payés et des droits aux prestations sociales et familiales.

V-7- Fin du congé de formation

À la fin de la formation, l'organisme de formation remet une attestation au/à la salarié·e. Elle
constate le suivi effectif du stage ou de la session. Le/La salarié·e doit remettre cette attestation à
son employeur·se au moment où il/elle reprend son activité.

VI- ORGANISER UNE ASSEMBLÉE GÉNÉRALE

VI-1- Les fonctions de l’assemblée générale

L’AG sert à avoir se rencontrer et à avoir des discutions collectives sur les problèmes qui traversent
votre vie. Elle sert à élaborer des stratégies, des expressions et des décisions collectives pour
construire et affirmer un mouvement d’appropriation des problèmes et des soucis que l’on pense
individuels mais bien souvent collectifs. L’AG n’est pas le mouvement, c’est le lieu de décisions
collectives du mouvement. Ce dernier est constitué de l’AG, mais aussi des commissions et de
toutes initiatives individuelles et collectives. Rechercher à tout prix un discours unique n’est pas
forcément pertinent puisqu’un mouvement est toujours multiple. La force d’un mouvement est dans
l’expression de toutes ses différences plutôt que dans une unité factice et superficielle.

VI-2- Les différents éléments d’une AG

La tribune

La tribune sert à éviter que les AG soient trop bordéliques. Elle est un outil technique important
pour le bon déroulement de l’AG. Sa fonction est d’organiser les débats en prenant en compte les
différentes positions des gens. Elle peut être composée de personnes aux tâches différentes (et on
change à chaque fois, c’est mieux!) :
• Le/La coordonnateurice : iel lance le débat en introduisant les différents points à l’ordre du
jour et distribue la parole. Iel doit être à l’écoute des attentes de l’AG (énervement,
confusion, enthousiasme, longueur…) et rythmer le déroulement de celle-ci. Sa fonction la
plus difficile est d’essayer tout au long de l’AG de récapituler les différents points de vue et
de formuler des propositions qui prennent en compte les paroles dites en AG. Quand cela est
nécessaire, iel doit aussi formuler des propositions de vote claires sur certains problèmes
soulevés en AG. Pour éviter que ce soit celleux qui ont une grande gueule qui parlent tout le

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 Formation CNT : L’exercice du droit syndical

temps et imposent leur point de vue, on peut organiser un tour de parole : le/la
coordinateur·ice inscrit sur une feuille les gens qui désirent intervenir. Iel distribue ensuite la
parole dans l’ordre des inscrit·es. À ce propos, la pratique dite « de la fermeture éclair » est à
prioriser et à généraliser. Souvent utilisée lors des AG de la CNT, cette pratique donne la
parole aux minorités en priorité (les femmes, les personnes racisées, les personnes qui n’ont
pas encore parlé, ...etc.). C’est-à-dire que dès que l’une de ces personnes lève la main, peu
importe le nombre d’inscrit·es devant elle, elle prend la parole d’abord. Ce procédé permet
ainsi de compenser la monopolisation du temps de parole par les hommes, notamment, ou
d’autres « grandes gueules » très à l’aise en public.
• Les preneur·es de notes : iels prennent en note les différentes propositions, questions et
débats qui parcourent l’AG et qui seront ensuite proposés par le/la coordinateurice.
• Le/La secrétaire : iel prend des notes en vue de la rédaction d’un CR (Compte-Rendu).

L’ordre du jour

Afin que l’assemblée générale soit bien organisée, il est utile de proposer un OdJ qui soit discuté et
qui convienne à tou.tes (demander par exemple s’il y a des oppositions motivées à cet ordre du
jour…). Il peut être aussi utile d’inscrire l’OdJ sur un tableau et de rayer progressivement les sujets
qui ont été réglés.

L’assemblée en elle-même

Une AG est toujours longue et prendre des décisions collectives suppose une attention et une
participation de chacun·e. C’est une chose que l’on ne pratique pas couramment car on nous
apprend surtout à penser individuellement et pas collectivement. Les débuts sont souvent
chaotiques. Faire des AG, c’est apprendre à penser et agir collectivement sans que d’autres
personnes décident à votre place de ce que vous devez faire. C’est apprendre à faire les choses soi-
même et ne pas les déléguer. De même, intervenir oralement en AG n’est pas une chose facile à
faire. On peut alors écrire ses interventions sur un papier qui sera lu par les gens de la tribune. On
peut également noter les quelques idées que l’on veut développer sur un papier pour ne rien oublier
quand on parle. Il est aussi important de s’adresser avant tout à l’assemblée et non pas à la seule
tribune : c’est l’assemblée qui décide et pas la tribune.

Les commissions

Tout ne peut pas être discuté en assemblée : il est parfois utile de créer des commissions où les
conditions sont plus propices aux discussions qui seront évidemment soumises à l’AG suivante.
Pour que les AG ne soient pas trop lourdes dans leur fonctionnement, il semble nécessaire de laisser
une autonomie à ces commissions. Elles peuvent donc sortir leur propres textes, mais en leur nom et
pas en celui de l’AG.

Les votes

La tentation de voter à tour de bras est souvent forte. La démocratie ne réside pas dans le vote, mais
dans la participation de chacun·e à l’élaboration des problèmes que l’on juge importants. Alors
voter, oui, mais pas sur n’importe quoi. La façon dont on pose les problèmes détermine
généralement l’issue d’un vote. Soyez donc attentif·ves aux questions soumises au vote.

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VI-3- L’essentiel en AG

• L'assemblée générale est souveraine : ce sont ces décisions, élaborées par elle, qui doivent
primer, et non des décisions venues d'ailleurs, de directions syndicales ou politiques.
• Tout le monde a droit à la parole, syndiqués·es ou non ; on peut parler en son nom propre,
au nom de son syndicat, de son collectif ou de son établissement si l'on est mandaté·e.
• Un CR des résolutions prises doit être fait puis diffusé et rendu accessible.
• S'il y a besoin d'élire des délégué·es, leurs mandats doivent être précis et impératifs. Ils/elles
sont désigné·es à chaque fois pour éviter les « professionnel·les de la délégation ». Après
délégation, ils/elles doivent rendre compte de ce qu'ils/elles ont dit ou signé.
• Plus on est de grévistes, plus on rit !
• Les débats doivent se dérouler sereinement et sans intervention des coordinateur·ices à tout
bout de champ quand les interventions leur déplaisent (c'est le « minimum démocratique »),

Débattre collectivement et prendre des décisions n'est pas facile. Mais si on ne le fait pas, d'autres
décident à notre place !

VII- RÉDIGER UN TRACT

VII-1- Définition

Le tract est l'élément de base de notre propagande écrite. Sa sortie n'est pas régulière mais motivée
par l'actualité ou plus précisément par l'événement. Il est un moyen rapide de réplique et
d'information de masse. Il est un moyen d'appel à dénoncer, d'appel à agir, d'appel à adhérer.

Son rôle est de mettre en lumière ce que vivent les salarié·es, ce qui leur est sensible,
immédiatement perceptible. Il alerte, interroge, polémique, propose. Il tient compte de la catégorie
de salarié·es auxquels il s'adresse et des idées, justes ou fausses, qu'ils/elles ont sur la question. Il
annonce les propositions du syndicat sur la question.

Le tract se prête, dans sa forme, à la plus grande des souplesses qu'il faut savoir utiliser compte-tenu
du sujet traité. Il n'y a pas de style obligatoire du tract, mais une exigence : un tract = une idée.
Toutes les formes d'expressions complémentaires sont possibles ; le dessin, le graphique, le tableau,
la bande-dessinée, la photo... Une chose à cultiver : la diversité. Une chose à éviter : la monotonie.
La participation à la rédaction des tracts d'un maximum de militant·es évite de tomber dans les
ornières de la monotonie et permet à tou·tes de mettre la main à la pâte dans un souci à la fois de
partage des tâches et de démocratie interne.

VII-2- Quelques règles de base

Toujours dater, numéroter, estampiller votre tract.

Ne parlez jamais à la première personne. Un tract est toujours collectif. De même, on n’y fait pas
figurer d’attaques personnelles. Si on veut dénoncer l’employeur·se, c’est la fonction qui est
attaquée et non la personne, par exemple.

Penser à votre lectorat : Le contenu d’un tract (texte et illustrations) peut être mal interprété si on
se préoccupe pas suffisamment de celleux à qui il est adressé. Il faut donc éviter les sous-entendus,

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 Formation CNT : L’exercice du droit syndical

les plaisanteries au second degré, les illustrations ambiguës, les choses trop liées à notre culture
interne, notre histoire, notre « folklore ». On s'est tou·tes, un jour ou l'autre, posé les questions :
« Pourquoi tant de salarié·es jettent-ils les tracts avant de les avoir lus complètement ? » ou « Que
reste-t-il après la lecture d’un tract ? ». La première chose à faire est de penser aux lecteur·ices
auxquel·les le message est destiné. Qui sont-ils/elles ? (Leur âge, leurs préoccupations, leur niveau
de langage ?) Quel est le contexte ? Quelles sont les idées dominantes à leur transmettre ? Quelles
sont leurs interrogations du moment ? Non pas pour amoindrir ou édulcorer ce que nous avons à
dire, mais pour mieux ajuster nos arguments à une réalité vécue, pour mieux se faire comprendre.
Les rédacteur·ices du tract doivent choisir autant que possible leurs mots non d'après le sens qu'ils
ont pour eux, mais d'après le sens qu'ils auront pour celleux qui les liront. En effet, on ne s'adresse
pas aux salarié·es de la même façon dans un meeting, dans un vestiaire ou au cours d'une
conversation. On n'écrit pas, on n'argumente pas un tract d'ordre général à toute l’entreprise comme
un tract de secteur ou destiné à une catégorie spécifique de salarié·es.

Rédiger votre tract en écriture inclusive : mots neutres, épicènes, points-médians, ...etc.
Chacun·e se sentira davantage concerné·e par ce qu’il/elle va lire. C’est une pratique qui est inscrite
dans les motions de la CNT.

Mettre de l’ordre dans es idées : Avant toute rédaction, s'efforcer d'ordonner ses idées. En effet,
dès que les idées qu'on expose ou l'information que l'on veut exprimer sont un peu complexes, on a
le plus grand intérêt, si l'on veut bien se faire comprendre, à procéder par ordre et logique. Avant la
rédaction définitive, il s'agit par conséquent de s'efforcer de disposer dans un ordre significatif les
arguments les plus convaincants. On peut par exemple classer ses arguments en plusieurs
catégories, du plus convaincant à celui qui vous passe seulement par la tête inopinément, les
recouper entre eux…, bref, toute méthode de travail qui vous est familière est bonne à prendre.
Bien conçu et bien ordonné, un plan préalable éclaire et prépare de façon décisive la réalisation du
tract.

Soyez court·es : Il faut aller à l'essentiel. Un tract n'est pas une longue conversation ; ce n'est pas
non plus un roman. D'une façon générale, le tract doit être un matériel vite lu. C'est un « coup de
gueule ». Si l'on veut garder au tract son efficacité, il est sûrement plus utile de sortir 2 ou 3 tracts
pour dire des choses diverses, qu'un seul pavé indigeste.

Soyez précis·ses : Vérifier l'authenticité des faits que vous relatez. N’hésitez pas à situer, à dater, à
sourcer autant que possible. Évitez toute allusion vague ou paraphrase. Par exemple, si vous parlez
d’une circulaire ministérielle ou d’une note de service de l’employeur·se, citer le texte ou, au moins,
sa référence précise.

Soyez concis·ses : Parler d'une chose et d'une seule chose à la fois. Il n'est pas nécessaire de
rappeler toutes les « conséquences de la crise » pour évoquer les conditions de travail dans un
atelier.

Soigner votre langage, ...sans vocabulaire trop soutenu : Employez les mots les plus courants,
les plus simples, les plus familiers, le vocabulaire de tous les jours, le franc-parler... Supprimez tout
sigle inutile ou non explicité, ainsi que tout jargon syndical emphatique (« la réponse cinglante »,
« le verdict scandaleux », « les problèmes brûlants de l'heure », « le fossé qui s'élargit », « le succès
sans précédent », « l’exploitation éhontée », etc.), tous ces termes que seul·es peuvent entendre les
« initié·es ». Lorsqu'on est obligé de se servir de termes particuliers, il est nécessaire de les

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 Formation CNT : L’exercice du droit syndical

expliquer par des exemples familiers. La simplicité du ton est à rechercher, mais non la sécheresse.
Pour finir, relevez les mots familiers, sabrez les mots inutiles, employez des mots qui font image et
des verbes actifs, écrivez comme vous parlez, faites appel à une expérience vécue.

Privilégiez une construction simple : L'écriture n'a pas de formule magique. Il y a cependant des
méthodes. En voici un exemple simple parmi d’autres. On commence par relater des faits. On se
rappelle les instructions de rédaction de nos années collège pour annoncer un événement, en
répondant aux questions « Qui ? », « Où ? » et « Quand ? ». On est ainsi certain·es d’être précis·e et
clair·e. Le/La lecteur·ice voit directement où l’on veut en venir. Dans sa forme, l'attaque peut être
très diverse : affirmation osée, choquante, anecdote amusante, exemple vécu… Ce peut être tout
simplement une question bien posée, une série de chiffres, ...etc. L'objectif est d'attirer l'attention, de
faire rentrer le lecteur dans le tract. Le début du texte doit donner envie de lire la suite. La fonction
première de l'attaque, de l'introduction, c'est de dire vite de quoi il s'agit, de donner la dimension de
l'événement. Ensuite, on passe aux questions suivantes : « Comment ? » et « Pourquoi ? ». Enfin,
après avoir relaté les faits et expliqué comment et pourquoi ils se sont produits, si cela est
nécessaire, on peut se permettre d'analyser, de resituer l'événement dans un contexte ou une
stratégie plus globale, plus générale, mais en évitant le plus possible les abstractions pour, au
contraire, multiplier les cas concrets.

Préférez les phrases courtes : La coupe classique d'une phrase française « sujet – verbe –
complément » est un modèle idéal. Mais un peu d’inventivité ne nuit pas. On peut agréablement
passer de phrases courtes à des phrases plus heurtées, des questions... Ainsi, la monotonie est
rompue. Mais en règle générale, bannissez autant que possible les phrases qui dépassent une
quinzaine de mots.

VII-3- Ce qu’il faut éviter

Le tract « routinier » : Édité non pas en fonction de l'actualité mais pour maintenir l'environnement.
Répétant toujours les mêmes généralités, il n'apprend rien.

Le tract « hache de guerre » : Traite des problèmes en termes bellicistes. Utilisé systématiquement,
il perd son effet mobilisateur et devient à son tour « routinier ».

Le tract « Déclaration des droits de I'Humain » : Austère, solennel, toujours sérieux, sans un mot de
trop, il se réfère constamment aux grands principes humanitaires, …et il ennuie.

Le tract « fourre-tout » : Se termine chaque fois par l'ensemble de la plateforme revendicative du

syndicat, non sans avoir mentionné tous les problèmes de l'entreprise. Au départ, cela devait être un
tract sur les changements d'horaires des services de la cantine. On en a fait un rapport de congrès.

Le tract « pathos » : Donne à chaque fois envie de pleurer. On y sent une classe ouvrière qui
s'effondre sous les coups et qui ne combat plus. Non, merci.

Le tract « Mystérieux » : Texte secret, presque conspirationniste. Parle par allusion. Ne dit rien tout
en ayant l’air de révéler l’indicible. Les collègues le terminent (s’ils/elles le terminent!) en se
grattant la tête et n’ont rien compris.

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 Formation CNT : L’exercice du droit syndical

Le tract « Médaille d'or » : On s'y décerne à longueur de paragraphes des brevets de satisfaction :
« On est les meilleur·es, les autres sont à ch… et n’ont rien compris », ...etc. Bref…

VII-4- La mise en page

Une bonne mise en pages aide à la lecture. Par ailleurs, elle met en valeur ce que l'on considère
comme le plus important.
Tout d’abord, lorsque vous faites du maquettage, ne faites que ce vous êtes certain·e de maîtriser !
Ou laissez quelqu’un·e d’autre le faire et demander lui de vous apprendre.
Ensuite, essayez au mieux d’équilibrer le texte en privilégiant une info et une seule à mettre en
évidence. Si cette info est captée, le reste suivra...
Restez sobre sur les polices de caractères, ça peut vite donner la nausée. Pensez juste à changer de
police pour les titres, et ça ira bien. De même, on évite les tentatives audacieuses de couleur qui
paraissent trop chouettes sur votre écran, mais qui seront imbuvables à lire une fois passée l’épreuve
de l’impression. (D’ailleurs, si vous n’avez accès qu’à du noir et blanc, pitié, pas de niveaux de
gris !)
Dernière ligne droite, faites vous relire. Rien de pire qu’un tract réalisé tout·e seul·e le nez dans le
guidon. Il est indispensable d’avoir un avis extérieur. D’ailleurs, vos camarades sont là pour ça. (On
a déjà dit qu’un tract était collectif ?)
Enfin, aérez votre tract, laissez des blancs, des marges et des couloirs pour ne pas fatiguer la lecture.

VII-5- Le titre

Le tract n'est pas bon si l'on n'a pas trouvé le bon titre. Il déclenchera la curiosité ou pas. Il donnera
envie de garder le tract ou pas. Le titre, c'est ce qui se lit en premier. Pour s’en convaincre, il n’y a
qu’à voir les efforts que déploie la presse écrite pour capter le lectorat au moyen de titres ingénieux.
À moins d’avoir une soudaine inspiration en cours de rédaction, le titre se choisit généralement à la
fin, après l’écriture intégrale du tract. En effet, c’est souvent lorsque vous aurez terminé, que vous
aurez bien en tête les idées que vous avez cherché à faire passer, et comment se déroule votre
argumentaire, que vous saurez quel titre est le mieux adapté. L’idéal, c’est qu’il dégage l’idée
générale, avec une formulation accrocheuse, comme un jeu de mots par exemple. Mais ce n’est pas
obligatoire, une phrase ou quelques mots bien sentis et bien ciblés peuvent tout à faire faire
l’affaire.

Nota bene : Si les titres sont en majuscules et qu’ils comportent des mots comportant normalement
des accents, svp accentuez-les ! En effet, la non accentuation complique et ralentit la lecture (pensez
aux gens qui ne sont pas de bon·nes lecteur·ices !). Dans tout logiciel de traitement de texte, il y a
une fonction qui permet de faire apparaître les accents sur les mots en majuscules.

VII-6- La signature

Mettez le nom et le logo de votre syndicat ainsi que ceux de votre section. À part celui de la
Confédération, évitez les sigles utilisés en interne pour identifier votre fédé, votre syndicat ou votre
section par rapport aux autres. À la fin du tract, dans un cadre mis en évidence, indiquez les
coordonnées de contact de votre syndicat (adresse, site web, e-mail, numéro de téléphone, ...etc).
Indiquez également les horaires de permanence du syndicat.

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VIII- S’ORGANISER SUR SON LIEU DE TRAVAIL

VIII-1- Créer un noyau

Parle à tes camarades de travail et demande-leur ce qu’ils/elles pensent de ce qui se passe au travail.
Que pensent-ils/elles des problèmes qui les concernent ? Écoute ce que les autres ont à dire. Récolte
leurs façons de voir et leurs opinions. La plupart des gens pensent qu’un·e syndicaliste est un·e
agitateur·ice (et parfois un·e syndicaliste doit être cela), mais un·e bon·ne syndicaliste est avant tout
celui ou celle qui pose les bonnes questions et écoute bien les autres. Si tu as bien écouté, tu seras
capable d’exprimer non seulement ta façon de voir et tes opinions, mais aussi celles de tes
collègues. Presque inévitablement, il y aura quelques personnes qui seront plus concernées par les
problèmes que nous rencontrons que les autres. Et une petite partie des ces personnes voudra faire
quelque chose. Ces quelques individu·es forment maintenant le noyau initial de votre
« organisation ». S’ils/elles sont réellement prêt·es à agir plutôt que de simplement constater ce qui
ne tourne pas rond, alors vous êtes presque prêt·es à commencer à vous organiser.

VIII-2- Cartographier son lieu de travail

Fais un plan de ton lieu de travail. Le Savoir, c’est le Pouvoir. Est-ce que des travailleur·ses qui
osaient dire ce qu’ils pensaient, des agitateur·ices ou des syndicalistes ont été transféré·es, ont reçu
un poste de chef·fe ou ont été frappé·es d’une sanction disciplinaire ? Est-ce que les équipes de
travail sont régulièrement cassées et réarrangées ? Est-ce que le lieu de travail a été configuré pour
rendre la communication difficile entre les travailleur·ses ? Dois-tu te déplacer pour ton travail ?
Qui doit le faire ? Qui ne le doit pas ? Est-ce que l’encadrement s’en prend publiquement à certains
travailleur·ses ? Voire les sanctionne ? Quel effet cela a-t-il sur les collègues ? As-tu l’impression
que tu es toujours sous surveillance ? Fais le point. Toutes ces méthodes peuvent être utilisées pour
briser l’unité et la communication entre les travailleur·ses dans ton entreprise.

VIII-3- Utiliser le collectif

Une fois ton groupe créé, il est également important de contacter les travailleur·ses isolé·es.
S’ils/elles font preuve d’apathie, voire d’anti-syndicalisme, cela peut être à cause de leur sentiment
personnel d’impuissance et de peur. Si l’action collective réussit et qu’une certaine sécurité
s’instaure grâce à l’action du groupe, la peur et le sentiment d’impuissance peuvent être diminués.
Le but de cette organisation sur le lieu de travail est de faire pencher le rapport de force à la faveur
des travailleur·ses. Cela peut permettre de gagner des revendications. Si les revendications restent
des problèmes individuels ou sont déléguées à des responsables syndicaux·ales, l’organisation de
travail est perdue, et certainement les revendications aussi. Les revendications peuvent être
seulement gagnées quand l’encadrement a compris que la revendication ne concerne plus seulement
un·e individu·e, mais est devenu la préoccupation de tou·tes et qu’il y aura toujours des problèmes
tant que cela ne sera pas résolu.

VIII-4- Élaborer des revendications

Distinguez d’abord ce qui relève de la réclamation et de la revendication. La réclamation est ce pour

quoi, dans la situation actuelle, le droit n’est pas respecté et dont vous devez réclamer l’application.
Elles proviennent des aspirations de tout·e un·e chacun·e à une vie digne et épanouissante. La
revendication relève de ce qui est en lien direct avec les droits des salarié·es.

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 Formation CNT : L’exercice du droit syndical

Exemple : Des salarié·es d’une PME couverte par un convention collective de branche mais pas
d’accord d’entreprise. Ils/Elles sont parfois soumis·es à seulement 9h de repos entre deux journées
de travail.
→ Réclamation : application de l’article L3131-1 du Code du Travail. « Tout·e salarié·e bénéficie
d’un repos quotidien de 11h consécutives. » (sauf dérogation par convention collective de branche
ou accord d’entreprise, avec autorisation de l’Inspection du Travail.)
→ Revendication : (Après avoir consulté l’Inspection du Travail) une organisation du temps de
travail qui respecte la vie privée et la vie professionnelle.

Les besoins sociaux : Les aspirations : Les revendications : Mobilisations :

constituent les éléments
indispensables pour une
vie digne et
épanouissante, que l’on
en ait ou non conscience.
Ils regroupent les
moyens physiologiques
et d’émancipation.
s’expriment quand se construisent par le
on prend conscience collectif et ouvrent
des besoins sociaux. des perspectives pour
des avancées sociales.
Elles sont chiffrables
et mesurables.
Organisées avec le
syndicat pour porter les
revendications contre
les choix de gestion
capitaliste.

L’organisation syndicale :
Permet, grâce à l’action de tou·tes les syndiqué·es
de faire s’exprimer les aspirations et de construire
les revendications avec l’ensemble des salarié·es.

Avancées sociales : Choix de gestion

Satisfaction des capitaliste :
revendications qui auxquels se
Bataille idéologique confrontent les
répond à des
besoins sociaux et aspirations.
qui en génèrent de
nouveaux.

VIII-5- Quelques principes basiques

Contester l’autorité : L’organisation syndicale commence quand les gens contestent l’autorité.
Quand les collègues disent : « Qu’est-ce qu’ils/elles nous font ? Pourquoi font-ils/elles ça ? Est-ce
que c’est juste ? ». Il faut les amener à se demander : « Qui prend les décisions ? Qui est obligé de
subir ces décisions ? Et pourquoi ce serait comme ça ? ». Les travailleur·ses ne devraient pas
accepter une loi ou une réponse simplement parce que cela vient d’une autorité, que cette autorité
soit le gouvernement, le patron, le syndicat ou toi-même. Un·e syndicaliste doit encourager ses
collègues à penser par elleux-mêmes.

Parler à chacun·e : Il est essentiel de ne laisser personne de côté, même les collègues que tu
connais peu et avec qui tu as moins d’affinités, et d’être à leur écoute.

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 Formation CNT : L’exercice du droit syndical

Impliquer chacun·e dans l’action : Il faut impliquer les collègues dans l’organisation. Nous
sommes le syndicat ! Le but de l’organisation syndicale n’est pas seulement d’impliquer les
individu·es, mais de les relier par une conscience d’être un groupe solidaire. Nous voulons créer un
groupe qui se considère comme un ensemble.

Affronter l’encadrement : Le syndicalisme a pour but de changer les relations sociales, le rapport
de force entre le patronat et les travailleur·ses. La confrontation avec l’employeur·se doit être
préparée dans le temps par la progression des actions.

Gagner des petites victoires : La plupart des mobilisations, d’un petit groupe sur un lieu de travail
à la grève générale, se développe sur la base de petites victoires. La victoire donne la confiance que
l’on peut faire plus. Elle permet de rallier de nouveaux soutiens qui réalisent que l’« on peut vaincre
l’employeur·se ». Avec chaque victoire, le collectif de travailleur·ses prend confiance et devient
capable d’emporter de plus grandes victoires.

Produire sa propre propagande

C’est la meilleure manière de faire passer son message, mais n’oublie pas d’impliquer tes collègues
dans sa production.

IX- MENER UNE LUTTE SYNDICALE

IX-1- Avant la lutte

Analyser l’histoire, la stratégie et les objectifs des forces en jeu : patronat dur ou modéré, salarié·es
plutôt revendicatif·ves ou pas, les syndicats sont-ils plutôt mous ou radicaux, ...etc.

Analyser le rapport de force :

- Numériquement, combien sommes-nous ;
- L’impact sympathie / rejet de la lutte par les autres salarié·es, par la population ;
- Les contraintes financières, le nerf de la guerre pour continuer la lutte.

IX-2- Pendant la lutte

Prévoir des solutions de replis, des luttes ou des revendications. Éviter l’épuisement des forces. Les
luttes dures d’emblée peuvent être une faiblesse. Le patronat a, dans sa gestion, programmé ce type
d’effets sporadiques : production transférable, reprise de production ailleurs, stocks, jaunes, intérim,
réserves financières, ...etc.

Savoir stopper une lutte, éviter le jusqu’au-boutisme lorsque l’on n’est pas en situation favorable.
Par exemple, continuer à occuper minoritairement l’entreprise finit par offrir au/à la patron·ne des
mécontent·es facilement manœuvrables contre les grévistes. Les pertes de salaires sont telles que la
reprise d’une lutte deviendra difficile. L’écœurement joue contre la mobilisation.

IX-3- Les catégories de lutte

Les luttes se définissent par les catégories salariales, leur territorialité ou encore leur contenu. Les
catégories salariales sont les suivantes :

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- Luttes catégorielles : Les luttes des OS, des ouvrier·ères qualifié·es, des postier·ères, des
infirmier·ères, des ATOSS, des enseignant·es, ...etc, sont appelées « luttes catégorielles ».
- Luttes inter-catégorielles : Si la lutte est le fait de toute une entreprise ou établissement et porte
sur des revendications pour l’ensemble du personnel, elle est dite « inter-catégorielle ».
- Territorialité : Si la lutte a lieu dans un seul établissement, c’est une lutte au niveau du site. On
parle de lutte territoriale.
- Lutte de groupe : se situe sur plusieurs sites mais au sein d’un même groupe (exemple : le groupe
Renault).
- Lutte de branche : La lutte peut être celle d’un secteur d’activité (branche). Exemples : secteur
santé, chimie ou métallurgie. Une lutte peut avoir lieu sur l’ensemble des secteurs d’activité et des
sites d’une même branche.
- Lutte sur un contenu : Le contenu revendicatif de la lutte peut être matériel (salaires, retraites,
condition et temps de travail, Sécu ...), ou politique (retrait d’une loi, critique d’une politique anti-
sociale, conquête de nouveaux droits syndicaux...).
- Lutte de solidarité : Les luttes peuvent aussi être menées tout simplement en solidarité avec
d’autres luttes.

IX-4- Les différents types de lutte

- La protestation verbale : C’est le type de lutte le plus simple.

- La pétition : C’est un écrit dénonçant, réclamant, exprimant un désaveu, un désir. La pétition peut
quelque fois influencer, faire obtenir de menus avantages le plus souvent illusoires et
démagogiques. Certains syndicats ne faisant ou ne voulant rien faire, se dédouanent par une pétition
à des fins électorales ou pour avoir bonne conscience.
- Le débrayage : C’est la cessation d’activité pendant une courte durée maximum quelques heures.
Le débrayage exprime déjà un mécontentement plus important, la naissance d’une certaine
radicalité. Il est utilisé comme pression pour des négociations sur des effets à court terme ou des
revendications mineures. Exemple : manque de chauffage, problèmes de primes, ...etc.
- La grève perlée : Débrayage d’une partie du personnel puis reprise tandis qu’une autre partie
débraye et ainsi de suite. Avantage : perte de salaire minimum par individu·e tandis que
l’établissement est pratiquement paralysé et que l’employeur·se paie ses salarié·es devenu·es peu
productif·ves voire inactif·ves. L’employeur·se tentera de faire travailler les non grévistes,
l’encadrement, ou les intérimaires. Si cela ne s’avère pas suffisant, il fermera l’entreprise pour un
temps. C’est le lock-out, qui lui évite de verser des salaires à des gens inactifs.
- Le coulage : Freiner la production en étant le moins productif·ve possible.
- La grève du zèle : Application stricte ou excessive des consignes et des règlements entravant le
bon fonctionnement de la production.
- La grève limitée : Les salarié·es cessent le travail pour une durée limitée.
- La grève illimitée : Cessation du travail par les salarié·es jusqu’à ce que celleux-ci décident de
reprendre le travail. Avantage : exprime une certaine radicalité dans la lutte, bloque tout ou partie de
la production. Inconvénient : perte de salaire importante pour les grévistes. L’établissement peut
continuer à produire avec des intérimaires, des non grévistes. La production peut être réalisée sur un
autre site.
- Le piquet de grève : Mise en place de barrages pour empêcher les non grévistes de pénétrer dans
l’établissement pour réaliser l’ouvrage. Les conditions matérielles du piquet sont souvent difficiles :
pas d’abri, grévistes soumis·es aux intempéries. Une partie des non grévistes arrivent parfois à
pénétrer dans l’établissement ou, bloqué·es à l’intérieur, ils/elles continuent d’assurer la production.

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 Formation CNT : L’exercice du droit syndical

- La grève avec occupation : Les grévistes investissent le secteur visé, évacuent les non grévistes,
détournent à leur profit la logistique : salles de réunions, réfectoires, dortoirs, photocopieuses,
moyens de communication, véhicules...
- La lutte intra muros : Se limite à l’intérieur de l’établissement.
- La lutte extra muros : Aller envahir et occuper tel établissement ou une administration favorable
à l’employeur·se : direction départementale du travail et de l’emploi, justice, mairie, local de parti
politique, siège d’un journal, chambre de commerce et d’industrie, quartier résidentiel des cadres ou
de l’employeur·se, entreprise où a été transférée la production. La lutte doit chercher la complicité
et le soutien de la population, expliquer les revendications et éviter de gêner le plus possible les
salarié·es et/ou les usager·ères.
- La manifestation de ville : Elle fait découvrir le conflit, popularise la lutte, maintient la pression,
permet de jauger le rapport de force. La manifestation nationale voire internationale obéit aux
mêmes règles que celle de ville mais à une plus grande échelle.

IX-5- Autres moyens de lutte

- L’intox : Produire des rumeurs, informations en tout genre pour fragiliser l’adversaire.
- Le discrédit : Rendre publiques des critiques sur la qualité des produits ou services de
l’établissement.
- Le sabotage : Cette vieille méthode de lutte est toujours pratiquée bien que non médiatisée. Elle
doit être manipulée par des individu·es conscient·es des risques ou de l’effet catastrophique à terme
de certaines destructions pouvant entraîner la fermeture de l’entreprise. Peut être qu’une graduation
doit être introduite pour éviter des problèmes néfastes. Le sabotage est une arme très efficace, peu
coûteuse pour les grévistes, très nocive pour l’employeur·se. Il faut toujours conserver à l’esprit que
la lutte doit nuire à l’employeur·se mais pas aux usager·ères salarié·es elleux-mêmes. Ex : les
services publics, les transports, EDF, santé, alimentation, ...etc.
- La réappropriation : Reprise sous le contrôle des salarié·es des moyens de production de
l’entreprise et des biens produits par l’entreprise.
- La vente sauvage : Vente par les grévistes des stocks de l’entreprise pour constituer une caisse
d’indemnisation.
- La production sauvage : Les grévistes utilisent les machines de l’entreprise pour produire des
biens qu’ils/elles vendent directement à la population en en réduisant le prix, ce qui satisfera tout le
monde et apportera des liquidités aux grévistes.
- Le travail sauvage : Utilisant leurs propres outils, les grévistes réparent, fabriquent ou rendent
des services aux particulier·ères moyennant finances. Exemples : Les chauffeur·ses de bus ou de
tramways mettent les trams en circulation pour la population. L’argent récolté va dans la caisse de
grève.
- Le boycott : Sur demande des salarié·es en lutte dans une entreprise, arrêt de l’utilisation ou de
l’achat de telle production ou de tel service fournis par cette même entreprise. Le comité de lutte
appelle la population à ne pas consommer telle marque de produit tant que les revendications ne
sont pas satisfaites.
- La désobéissance civile : Refus d’appliquer, de se soumettre aux lois de l’État. Exemple :
Soutenir et aider des personnes réprimées. (cf Cédric Herrou) Ne pas payer l’impôt, refuser de
présenter ses papiers d’identité, s’opposer à un recrutement militaire, ...etc.
- La grève généralisée : Situation de grève touchant l’intégralité ou partie de secteurs de
production, ou bien une région, un pays ou un groupe de pays.
- La grève générale : Grève inter-catégorielle, intersectorielle sur un territoire donné, une région,
un pays, à l’international. C’est une action concertée, ce qui la différencie de la grève généralisée.

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 Formation CNT : L’exercice du droit syndical

C’est l’arme voulue, souhaitée, défendue par les anarcho-syndicalistes. C’est l’acte ou toute une
masse, qu’elle le sache ou non, s’anarcho-syndicalise. En effet, à ce stade, les gens en lutte
entendent défier leurs adversaires. Ils/Elles ne s’en remettent pas au verdict des urnes, ni au
gouvernement qui en est issu, ni aux promesses à venir. Les gens en lutte, s’appuyant sur l’action
directe, entendent ici et maintenant faire aboutir leurs revendications. La grève générale marque et
exprime clairement l’affrontement de classes. Si elle est massive, le rapport de force est optimum et
d’autres choix peuvent apparaître.
- La grève générale insurrectionnelle : Les grévistes, pour diverses raisons, deviennent
émeutier·ères, barricadier·ères. Partout le peuple en armes se soulève ouvrant la perspective d’une
possible expropriation des capitalistes.
- La grève générale expropriatrice : Les grévistes, maîtres·ses de la rue, s’emparent des moyens
de production, d’échange, de communication. Les entreprises, le commerce et les administrations
sont placés sous le contrôle des comités de luttes. C’est le prélude à un changement social profond
d’où, à notre avis, devrait sortir le communisme libertaire.

IX-6- Conseils généraux

Voici donc présentés un certain nombre de techniques de luttes faisant partie de la culture syndicale.
Il appartient à chacun·e d’en juger l’usage. Mais nous pensons que chaque technique doit
correspondre à l’enjeu. Inutile de déployer de gros moyens pour un petit enjeu. Exemple : pour une
petite revendication, le débrayage, la grève perlée, le coulage et le zèle sont souvent suffisants. Si
cela s’avère insuffisant, on peut graduellement passer à des luttes plus radicales. De manière
générale, aller crescendo vaut mieux que de partir fort pour revenir en arrière.

Analyser les rapports de force. Exemple : Proximité d’élections syndicales ou politiques qui
poussent les pouvoirs publics à éviter des conflits.

Analyser le niveau de mécontentement de l’opinion publique ou encore la situation financière et

économique des établissements où les grévistes veulent agir.

Examiner l’état des stocks. S’ils sont importants, l’employeur·se pourra continuer à vendre ses
produits et, parallèlement, baisser sa masse salariale (salaires versés) pour des raisons de grève. En
revanche, des stocks faibles ou périssables le/la gênent beaucoup. Attention à l’annualisation du
temps de travail (flexibilité) qui l’avantage. Selon la loi d’annualisation, l’employeur·se peut faire
faire plus d’heures de travail que la durée légale hebdomadaire et, de fait, reproduire plus
rapidement ses stocks afin d’honorer les commandes en retard suite au conflit. Vérifier l’état des
commandes, l’importance des réserves financières, les possibilités de transfert de production sur un
autre site.

Éviter la répression en faisant en sorte que les grévistes ne soient pas identifié·es, que l’adversaire
ignore le plus possible qui est qui et qui fait quoi. Occulter si possible le nombre de personnes en
conflit, les dates et lieux de leurs réunions. Décider au tout dernier moment des actions pour éviter
les divulgations.

Opter pour un comité de lutte plus large que les seules sections syndicales. Le comité de grève,
lieu unitaire, doit être géré par l’assemblée générale des grévistes. Appliquer la démocratie directe
des AG souveraines pour éviter qu’un petit groupe s’empare de la lutte à des fins autres que celles
décidées par l’AG.

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 Formation CNT : L’exercice du droit syndical

X- MENER UNE NÉGOCIATION AVEC L’EMPLOYEUR·SE

X-1- Avant la négociation

Le premier conseil à donner est simple : n’entrez jamais en négociation avant de savoir quelle sera
votre position si celle-ci échoue et quelle alternative vous allez choisir à ce moment-là. Négliger ce
conseil équivaut à sous estimer vos interlocuteurices et peut vous mener à certaines situations très
inconfortables tout simplement parce que vous ne les avez pas prévues en amont.

Le deuxième conseil est simple : ne confondez jamais tactique et stratégie. La tactique est la science
des moyens, la stratégie la science des buts. De même, ne confondez pas buts et moyens. Vous avez
un but (préserver les emplois, améliorer les conditions de travail, parvenir à un partage plus
équitable des richesses, ...etc.) et pour cela vous pouvez employer plusieurs moyens : la
négociation, la pression, l’influence, la dénonciation, la subversion, …etc. Déterminez vos buts et
vos moyens à l’avance. Choisir ses buts, c’est définir une stratégie. Choisir ses moyens, c’est
élaborer une ou plusieurs tactiques.

La négociation doit toujours être considérée comme l’un des moyens prioritaires pour parvenir à un
but. Entrer en négociation signifie déjà que des concessions seront admises de part et d’autres afin
de parvenir à un accord et, pour ces raisons, certain·es refusent de négocier. Cette attitude doit
toujours être considérée comme négative et vous devez la rejeter. Une négociation doit toujours être
forcée par la grève, la dénonciation, la médiatisation, le boycott ou par tout autre moyen légal.

Préparez les faits, les chiffres, les arguments, les objections, les réponses aux objections.

X-2- Pendant la négociation

Maintenez le cap sur les buts à atteindre. Votre interlocuteur·ice tentera vraisemblablement de
vous en éloigner (de « noyer le poisson »). N’hésitez donc pas à poser des questions pour revenir à
ce qui vous intéresse. (« Et sinon, à propos de cette augmentation de salaire ? »)

Demandez des faits, des informations précises. Vous désirez connaître le chiffre d’affaire sur une
période, les ventes des produits ou d’autres données : posez directement la question, afin d’obtenir
de l’information immédiatement exploitable.

Désarçonnez la mauvaise foi de votre interlocuteur·ice en posant des questions. Si il/elle est de
effectivement de mauvaise foi, l’obliger à expliciter et à dérouler son raisonnement jusqu’au bout
sera d’une part désagréable pour lui/elle, et d’autre part, cela le poussera à commettre une erreur
que vous relèverez.

Évitez les malentendus. N’hésitez pas à reformuler arguments et contre-arguments avec vos
propres mots pour vérifier que vous vous êtes bien compris·es.

Ne vous laissez pas intimider, même si cela n’est pas facile. L’intimidation est une forme de
manipulation couramment utilisée. En négociation, ne laissez jamais vos adversaires vous juger,
vous définir, vous critiquer, sans relever cet état de fait et éventuellement faire la même chose à leur
égard. Si quelque chose vous déplaît dans la façon qu’a votre interlocuteur·ice de s’adresser à vous,
dites-le. Calmement mais fermement. Essayez de déceler toutes les tentatives d’infantilisation,

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 Formation CNT : L’exercice du droit syndical

d’attaques personnelles, de condescendance, d’agressivité dissimulée (ou pas) qui n’ont d’autres
buts que de vous déstabiliser, et dénoncez-les. Si votre interlocuteur·ice se met en colère, c’est que
vous aviez raison.

Enfin, soyez toujours prêt·e à rompre les discussions et la négociation si nécessaire et dites-le.
La pression du risque d’échec est alors sur la partie adverse.

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