CHAPITRE 2

LE CONTROLE DE L’APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL ET CONTENTIAUX DE LA RELATION DE

TRAVAIL

L’inspecteur du travail (IT) travaille sous la direction de la DREETS (direction régionale de l’économie, de
l’emploi, du travail et des solidarités) mais il est indépendant de sa hiérarchie.

Par le biais du pôle travail les DREETS peuvent :

- Homologuer les conventions de rupture conventionnelle

- Valider l’accord collectif d’une rupture conventionnelle
- Prononcer des amendes administratives sur rapport de l’IT
- Contrôler les procédures de licenciement économique collectif
- Proposer des modifications du PSE (plan de sauvegarde de l’emploi)

Missions de l’IT :

- Contrôler le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles

- Assurer un rôle de conseil (employeurs & salariés)
- Favoriser le dialogue social (conciliation & médiation)
- Prévenir les risques professionnels, améliorer les conditions de travail et protéger
l’intégrité physique des salariés
- Faire respecter les prérogatives des institutions représentatives du personnel et garantir
les libertés syndicales

Pouvoirs de décision de l’IT :

- En matière de durée du travail (délivre des dérogations aux durées max)

- En matière d’emploi des jeunes (autorisation pour déroger au travail de nuit)
- En matière de règlement intérieur (demande de modification d’une ou plusieurs dispositions)
- En matière de licenciement ou rupture conventionnelle des salariés protégées (autorisation
préalable obligatoire)

Droit de l’IT :

- Droit de visite et d’entrée

- Droit d’enquête
- Droit de prélèvement
- Droit de communication
- Droit d’interroger
- Droit d’exiger l’arrêt temporaire de travaux en cas de danger grave et imminent sur le
chantier

Sanctions de l’IT :

- Observation
- Mise en demeure
- Procès-verbal
- Saisine du juge des référés
- Arrêt temporaire de l’activité
- Arrêt du chantier
 Recours possibles aux sanctions de l’IT :

- Recours gracieux = auprès de l’IT Recours non contentieux

- Recours hiérarchique = auprès du ministre chargé du travail
- Recours administratif = devant le tribunal administratif dans les 2 mois de la notification
de la décision de l’IT

Délit d’obstacle à l’IT :

 Elément légale = Code du W

 Elément matériel =
- Refus volontaire de laisser entrer l’IT
- Refus volontaire de communiquer des documents à l’IT
- Communication volontaire de renseignements inexacts ou mensongers
 Elément moral = l’intention de faire obstacle

Sanctions = A 36 700€ E 1an

Délit de travail dissimulé :

 Elément légale = Code du W

 Elément matériel =
- Dissimulation d’activité = exercice d’une activité sans avoir remplies les obligations préalables
- Dissimulation d’emploi salariés = engager des salariés sans leur remettre 1 bulletin de paie ou
la DPAE
 Elément moral = intention de dissimuler
Sanctions =

 Pénales = E 3 ans A 45 000 € + peines complémentaires (interdiction d’exercer)

 Civiles = 6 mois de salaires dus au salarié dont le contrat est rompu + indemnités +
redressement des sommes dissimulées qui sont réintégrées dans l’assiette des cotisations
 Administrative = remise en cause des exonérations ou réductions de cotisations sociales ;
certaines aides sociales peuvent être refusées pendant 5 ans maximum

Le salarié ne peut être poursuivi pour travail dissimulé mais s’il est prouvé qu’il a volontairement accepté cette situation
pour continuer à toucher les allocations chômages ou autres prestations sociales, les organismes sociaux peuvent le
sanctionner par :
- La suppression des revenus de remplacement
- Une sanction pénale pour fraude aux prestations
 Conseil des Tribunal Judiciaire Juridiction Pénale Juridiction
Prud’hommes Administrative

Compétence Conflits individuels  Elections  Contraventions  Recours contre

d’attribution nés à l’occasion des professionnels (absence de RI, non une décision de
contrats de W entre  Débauchage atteinte du SMIC …) l’IT
un salarié et un de salariés  Délits (délit  Recours contre
d’entrave, délit de
employeur ou entre  Conflits travail dissimulé, délit une décision de
salariés collectifs d’obstacle à l’IT…) la DREETS
 Crime  Recours
concernant les
procédures
d’extension des
CCAC
Compétence Principe : Lieu du défendeur Lieu de l’infraction Lieu de
territoriale  Lieu de l’administration
l’établissement contestée
où le travail
est effectué
 Domicile du
salarié (en cas de
travail à domicile
ou en dehors de
tout
établissement)
A la demande du
salarié :
 Lieu où
l’engagement
a été
contracté
 Siège social
de
l’entreprise
Voies de recours  Cour d’Appel ≥ 5 000 €  Cour
 Cour de Cassation pour les jugements Administrative
rendus en 1er et dernier ressort < 5 000 d’Appel
€ ; Et pour contester une décision de la  Conseil d’Etat
CA
La Cour de Cassation juge la bonne application du droit mais ne juge pas le fond de l’affaire (casse & annule l’arrêt ou rejette
le pourvoi).
 Médiation Convention de procédure Transaction
participative

Définition Mode amiable de Mode amiable de Contrat entre un

résolutions des conflits résolution des conflits avec
avec l’aide d’un médiateur l’aide des avocats
(=neutre)
Particularités  Conventionnelle ou  Avant tout recours aux
judiciaire juges
 Procédure  Doit être écrite et
confidentielle comporter certaines
mentions obligatoires
 Le délai de prescription
est suspendu durant la
procédure
employeur et un salarié
dans le but de prévenir ou
mettre fin à une
contestation
 Les négociations sont
libres
 Respect des conditions
de validité de tout
contrat (consentement,
capacité, contenu licite et
certain)
 La transaction doit être
signé après la rupture
du contrat de travail
 Les concessions
doivent être
réciproques ≠
proportionnelles

Succès L’accord peut être L’accord peut être La transaction a autorité

homologué pour avoir
force exécutoire
homologué pour avoir
force exécutoire
de la chose jugée (elle ne
peut être contestée sauf nullité
relative)
Possibilité de faire
homologuer le contrat
pour avoir la force
exécutoire

Echec Les parties peuvent saisir le Les parties peuvent saisir le La signature de la
CPH CPH transaction rend
irrecevable les litiges qui
seraient portés devant le
juge pour les éléments
qu’elle contient
 Le conseil des Prud’hommes est une juridiction d’exception paritaire (juges employés/salariés) chargée de
régler les différents individuels nés à l’occasion d’un contrat de travail entre employeur et salarié ou
entre salariés par le biais de la conciliation ou du jugement.

Le CPH compte un nombre égal de juges salariés et de juges employeurs. Les décisions sont prises à
la majorité mais en cas de partage des voies une nouvelle audience présidée par un juge départiteur
(magistrat professionnel du tribunal judiciaire) aura lieu en formation de départage.

 Statut du conseiller des prud’hommes = salariés protégés contre le licenciement qui nécessite
une autorisation de l’IT pendant :
- La durée du mandat et 6 mois après
- A partir de la déclaration de candidature et 6 mois après les résultats pour les salariés
non élus

Empêcher un salarié de se présenter = délit d’entrave

Procédure CPH :

 Saisine : dépôt d’un dossier aux greffes du CPH

 Tentative de conciliation : au BCO composé de 2 conseillers (1 employeur & 1 salarié)
 Succès = PV de conciliation (partielle ou totale)
 Echec = jugement
 Jugement : audience devant le bureau de jugement en formation normale (=4 conseillers) ou
restreinte (=2 conseillers)