Correction Cas Du 12 - 01

CORRECTION CAS PRATIQUES du 12 janvier
LE REPOS DOMINICAL
1.Le repos simultan , le dimanche, de tout le personnel de l’entreprise serait pr judiciable au

public ou compromettrait le fonctionnement normal de l’entreprise.
2. Le pr fet, par voie d’arr t .
3. Selon l’art. L. 3132-20 Code du travail : un autre jour que le dimanche tout le personnel de
l’entreprise (ou de l’ tablissement) ; du dimanche midi au lundi midi ; le dimanche apr s-midi avec
un repos compensateur d’une journ e par roulement et par quinzaine ; par roulement tout ou
partie du personnel.
LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
R gle juridique
Les heures de travail e ectu es au-del de la dur e l gale de 35 heures par semaine ou de la
dur e consid r e comme quivalente donnent lieu une majoration de salaire et un repos
compensateur. Cependant le recours aux heures suppl mentaires n’est pas enti rement libre pour
l’employeur : d’une part, il doit respecter les dur es maximales quotidiennes et hebdomadaires,
d’autre part, il dispose, d’un contingent annuel d termin par convention ou accord de branche
tendu (contingent conventionnel) ou, d faut, par voie r glementaire (contingent dit « l gal »). Le
contingent r glementaire est de 220 heures par an et par salari (130 heures en cas de
modulation du temps de travail). Au-del du contingent applicable, il doit consulter les
repr sentants du personnel et obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Les salari s ne peuvent refuser d’e ectuer des heures suppl mentaires. Les heures
suppl mentaires sont d compt es par semaine civile. La majoration de salaire est x e par voie
conventionnelle (avec un minimum de 10 %).
d faut, c’est la majoration l gale qui s’applique.
Dans les entreprises de plus de 20 salari s, celle-ci est de :
– 25 % de la 36e la 43e heure incluse ; – 50 % partir de la 44e heure.
La dur e du repos compensateur obligatoire varie avec l’e ectif de l’entreprise et selon que l’on
d passe ou non le contingent annuel conventionnel ou, d faut, r glementaire. Lorsque
l’entreprise compte plus de 20 salari s, le droit repos compensateur est ainsi calcul :
Dans la limite du contingent: 50 % au-del de 41 heures

Au-del du contingent : 100 % au-del de 35 heures
Application au cas
On supposera que le contingent r glementaire de 220 heures s’applique.
L’employeur souhaite faire accomplir chaque agent de fabrication sept heures suppl -
mentaires pendant neuf semaines, soit soixante-trois heures, ce qui porterait 228 heures (165 +
63) le nombre total d’heures suppl mentaires e ectu es depuis
le d but de l’ann e.
Le contingent libre annuel serait alors d pass d’o l’obligation :
– de consulter le comit d’entreprise et de demander l’autorisation de l’inspecteur du travail ;
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– de r mun rer au taux major les heures suppl mentaires e ectu es sauf convention collective
contraire (+ 25 % de la 36e la 43e heure incluse ; + 50 % partir de la 44e heure), et sauf repos
compensateur de remplacement (voir 2) ;
– de consentir un repos compensateur de 100 % au-del de 35 heures.
2. Le repos compensateur de remplacement

R gle juridique
Il est possible de pr voir par convention ou accord collectif tendu ou par convention ou accord
d’entreprise ou d’ tablissement que tout ou partie du paiement des heures suppl - mentaires et
des majorations s’y rapportant sera remplac par un repos compensateur qui- valent (125 % ou
150 %). Ce repos compensateur de remplacement s’ajoute alors au repos compensateur
obligatoire. Dans les entreprises d pourvues de d l gu s syndicaux et qui ne sont donc pas
oblig es de n gocier annuellement sur les salaires, le repos compensateur de remplacement peut
tre unilat ralement d cid par l’employeur si le comit d’entreprise ne s’y oppose pas (ou
d faut de CE, les d l gu s du personnel).
Application au cas
La soci t compte 75 salari s et a un d l gu syndical : elle est donc soumise l’obligation de
n gocier annuellement. L’employeur doit n gocier un accord d’entreprise avec le d l gu
syndical sur la question du repos compensateur de remplacement.
Dans la limite du contingent
Au-del du contingent
50 % au-del de 41 heures
100 % au-del de 35 heures
LES INDEMNITES DE CONGES PAYES
R gle juridique
Pour avoir droit un cong pay , le salari doit avoir accompli au service du m me employeur au
minimum un mois de travail e ectif pendant l’ann e de r f rence (entre le 1er juin de l’ann e
pr c dente et le 31 mai de l’ann e en cours) sauf disposition conventionnelle contraire. Son
cong est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail e ectif, dans la limite de 30 jours. La maladie
est une cause de suspension du contrat de travail. L’absence pour maladie r duit les droits
cong s pay s sauf convention collective plus favorable. Les salari s qui ne remplissent pas les
conditions requises pour b n cier de la totalit des cong s pay s alors que l’ tablissement
ferme pour les cong s pay s annuels peuvent pr tendre aux allocations de ch mage partiel
compte tenu des journ es ou indemnit s compensatrices de cong s pay s dont ils auraient pu
b n cier pendant la p riode de r f rence.
Application au cas
Monsieur Aristide a t pr sent onze mois seulement, puisqu’il a t absent pour maladie durant
tout le mois de d cembre. Par cons quent, son droit cong pay sera amput de 2,5 jours.
Monsieur Rubenne a raison. Cependant, monsieur Aristide peut demander le b n ce d’une
allocation de ch mage partiel correspondant au cong pay dont il ne peut b n cier du fait de la
fermeture de l’entreprise durant tout le mois d’ao t.
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LE CDI
Principe
Aucune forme n’est impos e pour le CDI de droit commun, alors que le contrat de travail temps
partag et le contrat de travail intermittent doivent tre crits. « Le contrat de travail peut tre
tabli dans les formes que les parties contractantes d cident d’adopter» (art. L. 1221-1 du Code
du travail).
Le CDI prend souvent la forme d’une lettre d’embauche manant de l’employeur. Cependant,
pour lutter contre le travail dissimul , le CDI doit, depuis le 1er juillet 1993, faire l’objet d’un crit
en application d’une directive communautaire. Dans les deux mois qui suivent l’embauche,
l’employeur est tenu de remettre au salari un document comprenant certaines mentions
obligatoires. Il s’agit non pas d’un contrat crit (qui suppose deux exemplaires sign s par les
deux parties) mais d’un document unilat ral informant le salari sur les conditions de son travail
(cat gorie d’emploi, salaire...).
Un salari d j pr sent dans l’entreprise peut r clamer l’employeur ces informations crites.
Application au cas
a. M. Rabet n’ tait pas tenu de produire un contrat crit. Son embauche verbale est tout fait
valable (preuve par tous moyens).
b. Il peut exiger de son employeur le document mentionn ci-dessus mais non un contrat crit.
CLAUSE DE NON CONCURRENCE
Pour tre licite, la clause de non-concurrence contenue dans le contrat de travail ou dans la
convention collective :
– doit tre indispensable la protection des int r ts l gitimes de l’entreprise ou la sauve- garde
de la comp titivit du secteur d’activit ;
– ne doit pas porter atteinte la libert du travail, en l’occurrence priver le salari de toute
possibilit d’exercer une activit conforme sa formation et son exp rience professionnelle ;
elle doit donc tre limit e : certaines activit s, dans le temps et dans l’espace ;
– doit pr voir le versement par l’employeur d’une contrepartie nanci re au salari .
Ces conditions sont cumulatives (Cass. soc. 10 juillet 2002).
La clause de non-concurrence pr vue par la convention collective s’impose au salari m me si
elle n’est pas reprise dans son contrat de travail, d s lors qu’il a t inform de son existence et
mis en mesure d’en prendre connaissance (Cass. soc. 8 janvier 1997).
Application au cas
La clause ins r e dans le contrat par la soci t Dufert fait chec au principe de la libert du travail
dans la mesure o la zone g ographique interdite couvre toute la France et o elle oblige le
salari s’expatrier pour trouver du travail. ce titre, elle est susceptible d’ tre annul e par le
juge.
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LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Dans la limite du contingent: 50 % au-del de 41 heures

2. Le repos compensateur de remplacement

LES INDEMNITES DE CONGES PAYES

CLAUSE DE NON CONCURRENCE

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