COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE I • Juin 2022

Liaisons sociales
Les Thématiques
LE COMITÉ SOCIAL
ET ÉCONOMIQUE I
Composition, organisation interne et moyens de l’instance

QUEL PÉRIMÈTRE POUR LA MISE

EN PLACE DU CSE ?

99 JUIN
2022

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COUV06_2022.indd 2 14/06/2022 09:40:53
 AVANT-PROPOS AVANT-PROPOS

7, rue Emmy Noether

93400 Saint-Ouen Le comité social
Tél. : 01 85 58 30 00
liaisons-sociales.fr et économique I
Président, directeur de la publication
Hubert Chemla Composition, organisation interne
Directrice générale
Palmira Andrade et moyens de l’instance
Directrice du pôle
Droit et Réglementation Mis en place par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre
Isabelle Bussel
Directrice des Éditions 2017 (JO 23 sept.), le comité social et économique est l’instance
Sylvie Duras unique de représentation du personnel qui assure désormais
Directrice adjointe des rédactions
Presse droit social
les attributions qui relevaient des anciens délégués du personnel,
Rachel Brunet comités d’entreprise et CHSCT. Alors que les premiers
RÉDACTION renouvellements de mandats interviennent désormais, nous
Rédactrice en chef
Sandra Limou (3819) vous proposons deux numéros sur
Rédactrice le comité social et économique (CSE) :
Farah Nassiri Amini (3469)
le premier est consacré à sa composition
Secrétaires de rédaction Alors que
Catherine Ducroux (3147) et à son fonctionnement, le second
Marie-Laure Gros (3147) les premiers portera sur ses moyens d’information
ABONNEMENTS renouvellements et ses attributions.
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Librairie en ligne www.wkf.fr de mandats
Service lecteurs 01 85 58 37 20
interviennent Composition
désormais, nous Le CSE est composé de l’employeur,
FABRICATION
des membres élus par le personnel
Directeur de production vous proposons
Richard Gault et de représentants syndicaux.
Responsable de production
deux numéros La délégation du personnel comprend
Christine Buonomano sur le comité social un nombre égal de titulaires
Imprimé par
Dupliprint Mayenne (53) et économique et de suppléants. Leur nombre est fixé
Origine du papier : Portugal
Taux de fibres recyclé : 0 % par décret, mais il peut être modifié
Eutrophisation : Ptot 0.080 Kg/tonne à la hausse ou à la baisse par accord,
Certification : PEFC
à condition de respecter un volume minimal global d’heures
de délégation. Dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés,
Crédit photos Getty Images
le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité
Routage social et économique. Au sein des entreprises d’au moins
Dupliprint Mayenne (53)
300 salariés, les représentants syndicaux sont désignés par les
ÉDITEUR
Wolters Kluwer France
organisations syndicales représentatives. Des règles particulières
SAS au capital de 14 500 000 € sont prévues pour le comité social et économique central et pour
Siège social : Immeuble Euroatrium
7 rue Emmy Noether 93400 Saint-Ouen le comité social et économique interentreprises.
SIRET : 480 081 306 00148
Associé unique Mandat et statut
Holding Wolters Kluwer France
Prix de l’abonnement aux Thématiques Les membres du CSE bénéficient d’un mandat de quatre ans,
626,89 € TTC/an renouvelable. Un accord collectif peut fixer cette durée entre deux
(10 numéros/an + archives on-line
des deux dernières années) et quatre ans. Selon l’effectif de l’entreprise, le nombre de mandats
Prix de vente au numéro : 62,68 € TTC
successifs peut être limité. Les membres titulaires disposent
Commission paritaire : 1224 T 91609
d’un crédit d’heures mensuel dont le volume varie en fonction
ISSN (version imprimée) : 2428-9884
ISBN : 978-2-37148-222-7 de l’effectif de l’entreprise. Ce crédit peut être utilisé de façon
Dépôt légal : à parution cumulative sur douze mois ou mutualisé entre membres titulaires
et suppléants. Dans le cadre de leur mandat, ils bénéficient

3 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 Liaisons sociales • Les Thématiques • juin 2022 3

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 AVANT-PROPOS

d’une protection contre le licenciement, ce dernier ne pouvant

intervenir que sur autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Organisation interne
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE n’a pas
de personnalité juridique, il se réunit mensuellement et peut être
convoqué de manière extraordinaire.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il dispose
de la personnalité juridique. Les membres titulaires doivent
désigner un secrétaire et un trésorier, et un règlement intérieur est
élaboré. Afin d’assurer son information et l’expression collective
des salariés, des réunions périodiques et extraordinaires sont
organisées. Des commissions adaptées aux problématiques
de l’entreprise peuvent être instaurées par accord collectif.
À défaut, le Code du travail prévoit la mise en place obligatoire
de certaines commissions en fonction des effectifs.

Moyens
Les moyens du CSE diffèrent selon la taille de l’entreprise.
Lorsqu’elle compte moins de 50 salariés, il dispose d’un local
aménagé mis à sa disposition. Dans celle d’au moins 50 salariés,
le comité bénéficie en outre d’une subvention de fonctionnement
et d’une contribution patronale permettant de financer les activités
sociales et culturelles. Il est tenu par des obligations comptables.

Point spécial : Quel périmètre

pour la mise en place du CSE ?
Les élections des membres du CSE sont organisées en principe
au niveau de l’entreprise. Néanmoins, l’organisation propre
à certaines structures peut entraîner une élection à d’autres
niveaux: unité économique et sociale (UES) ou établissement.
Ainsi, pour les entreprises d’au moins 50 salariés dotées
d’au moins deux établissements distincts, ce sont des comités
sociaux et économiques d’établissement, ainsi qu’un comité social
et économique central qui doivent être mis en place. Le Code
du travail ne définissant pas les notions d’établissements distincts
et d’UES, la jurisprudence a dégagé différents critères permettant
leur reconnaissance.

4 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022

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 Sommaire
Les Thématiques

Juin 2022

Le comité social
et économique I
Composition, organisation interne et moyens de l’instance Ce numéro
Thématiques
annule
Florence Lefrançois, avocat au Barreau de Tours et remplace
Sandra Limou et Farah Nassiri Amini la précédente
édition
de juillet 2018

1Composition 7 Protection sociale

Accidents au cours du mandat
39
39
Comité social et économique d’entreprise Accidents en cours de formation 40
ou d’établissement 8
Présidence du CSE
Délégation du personnel
Représentant syndical au comité social
8
9 3Organisation interne 41
et économique  11 Règles applicables à tous les comités
sociaux et économiques 42
Comité social et économique central 15 Déplacement et circulation des membres du comité
Présidence du comité social et économique social et économique 42
central 15 Panneaux d’affichage 44
Délégation du personnel 15 Recours à la visioconférence pendant les réunions
Représentant syndical au CSE central 18  45
Dans les entreprises de moins
Comité social et économique de 50 salariés 45
interentreprises 18 Droits du comité social et économique 45
Réunions  45

2Mandat et statut
des membres du CSE 21
Dans les entreprises d’au moins
50 salariés
Personnalité civile
49
49
Mandat 22 Reconnaissance de la personnalité civile 49
Crédit d’heures 25 Dénomination 49
Bénéficiaires 25 Lieu du siège 49
Nombre d’heures de délégation des membres Droit d’ester en justice 49
titulaires du CSE 25 Capacité de contracter 51
Nombre d’heures de délégation Capacité d’acquérir et de posséder 52
des représentants syndicaux au CSE 29 Composition du bureau du CSE 52
Décompte des heures de délégation 29 Règlement intérieur du CSE  53
Modalités d’utilisation du crédit d’heures 31 Mise en place obligatoire 53
Paiement du crédit d’heures  32 Adoption à la majorité des membres présents  54
Dispositions particulières Contenu du règlement intérieur du comité social
aux différents comités 37 et économique  54
Conditions de validité 55
Secret professionnel et obligation Durée de validité 55
de discrétion 38 Réunions du comité social et économique 55
Personnes concernées 38 Différentes catégories de réunions  55
Secret professionnel 38 Périodicité, heure et lieu des réunions  56
Obligation de discrétion 38 Ordre du jour 58

Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 5

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 Sommaire
Les Thématiques

Le comité social et économique I

HORS TEXTES Convocation aux réunions  60 Contribution destinée aux activités sociales
Protection contre Participants 60 et culturelles 84
le licenciement Discussions 61 Obligation de versement par l’employeur 84
Page 24 Les différentes commissions du comité social Calcul de la contribution aux activités sociales
et économique  66 et culturelles  85
Les représentants Commission santé, sécurité et conditions de travail66 Entreprise à établissements distincts 86
de proximité Commission des marchés 69 Modifications de la structure de l’entreprise 86
Page 28 Autres commissions 69 Modalités de versement de la contribution
Modèle de patronale 87
procès-verbal Règles particulières aux différentes Sort du reliquat budgétaire 87
d’une réunion formes de comité 71 Autres ressources 88
du comité social Comité social et économique central 71 Établissement et contrôle des comptes
et économique Comité des activités sociales et culturelles du comité social et économique 88
Page 65 interentreprises  72 Des obligations distinctes en fonction de la taille
du CSE 88

4Moyens 75
Petits CSE : comptabilité ultra-simplifiée
CSE de taille moyenne : comptabilité simplifiée
Grands CSE : comptabilité de droit commun
88
89

Dans les entreprises de moins et obligations supplémentaires  90

de 50 salariés 76 Règles communes aux différents comités sociaux
Dans les entreprises d’au moins et économiques  90
50 salariés 77 Droit d’alerte du commissaire aux comptes 91
Moyens matériels 77 Contrôle judiciaire  92
Moyens en personnel 78
Subvention de fonctionnement 80 Règles particulières aux différentes
Minimum obligatoire 80 formes de comité 93
Déduction ou dispense de versement 80 Comité social et économique central 93
Calcul de la subvention de fonctionnement 81 Mise à disposition d’un local 93
Modalités de versement de la subvention Personnel du CSE central 93
de fonctionnement 82 Ressources financières  93
Non-versement de la subvention Obligations comptables 93
de fonctionnement 83 Comité des activités sociales et culturelles
Utilisation de la subvention de fonctionnement 83 interentreprises 94

LE POINT SPÉCIAL

Quel périmètre pour la mise

en place du CSE ?
Rémy Favre, avocat, Capstan Avocats

Entreprise  98 d’établissements distincts  103

Entreprises concernées  98 Perte de la qualité d’établissement distinct 103
Effectif d’au moins 11 salariés  98 Unité économique et sociale 104
Établissement distinct 98 Entreprises formant une unité économique
Différentes modalités de reconnaissance et sociale 104
des établissements distincts 98 Reconnaissance par accord collectif  105
Reconnaissance par accord ou décision Reconnaissance par décision de justice 106
de l’employeur  99 Critères de reconnaissance de l’UES 107
Litige relatif à la reconnaissance des établissements Perte de la qualité d’UES 109
distincts  100 Reconnaissance d’établissements distincts
Critères de l’établissement distinct  101 au sein d’une UES 110
Conséquences de l’existence UES et groupe de sociétés 111

6 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022

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 1
Composition
Comité social et économique
d’entreprise ou d’établissement

Comité social et économique central

Comité social et économique

interentreprises

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 Le comité social et économique I

Le comité social et économique d’entreprise ou d’établissement comprend l’employeur, les membres

élus par le personnel et les représentants syndicaux. La délégation du personnel est composée
d’un nombre égal de titulaires et de suppléants. Leur nombre minimal est fixé par décret en fonction
de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement, mais un accord permet d’augmenter ou réduire
ce nombre à condition de respecter un volume global d’heures de délégation.
Le comité social et économique central comprend également l’employeur, des représentants
du personnel et des représentants syndicaux. La délégation du personnel est composée, sauf accord
plus favorable, de 25 titulaires et 25 suppléants au plus. Ils sont élus par les délégués titulaires
des comités sociaux et économiques d’établissement. Un accord conclu à la double majorité répartit
les sièges entre les différents établissements et catégories de personnel de l’entreprise. Enfin, en cas
de comité interentreprises, l’accord interentreprises l’ayant institué définit le nombre de membres
de la délégation du personnel.

Dans ce cas, les autres personnes n’assurant pas

COMITÉ SOCIAL ET
ÉCONOMIQUE D’ENTREPRISE
OU D’ÉTABLISSEMENT
Présidence du CSE
1 EMPLOYEUR
L’employeur est membre de droit du comité social
et économique (CSE).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’em-
ployeur, ou son représentant, assure la présidence
du comité. Cette présidence s’explique par le fait
que dans ces entreprises, le CSE est doté de la per-
sonnalité juridique (C. trav., art. L. 2315-23).
Ce n’est pas le cas dans les entreprises de moins
de 50 salariés, au sein desquelles les représentants
du CSE exercent individuellement les droits qui
sont reconnus au comité (C. trav., art. L. 2315-19).
Par employeur, il faut entendre :
– l’exploitant lui-même dans les entreprises person-
nelles ;
– le PDG, ou le président du directoire, dans les socié-
tés anonymes ;
– le gérant, ou l’un d’eux, dans les sociétés à responsa-
bilité limitée, les sociétés en nom collectif, les sociétés
en commandite simple ;
– la personne ayant statutairement les pouvoirs de
direction dans les sociétés civiles, les syndicats pro-
fessionnels, les associations ;
– l’un des dirigeants des entreprises formant une
unité économique et sociale.
Si plusieurs personnes ont vocation à remplir le
rôle d’employeur (par exemple : une SARL admi-
nistrée par deux cogérants), une seule d’entre elles
fait partie du CSE et en assure, le cas échéant, la
présidence. En effet, les termes de l’article L. 2315-
23 du Code du travail excluent une présidence
collégiale (Cass soc., 27 nov. 1980, no 80-60.222 P).
la présidence du comité peuvent éventuellement
assister aux réunions sans voix délibérative.
L’employeur a en effet la possibilité de se faire assis-
ter par des collaborateurs (C. trav., art. L. 2315-21
et art. L. 2315-23 ; voir no 3).
Attention cependant, la présence permanente aux
réunions du comité social et économique d’un
membre de la direction de l’entreprise, même à titre
consultatif, touche à la composition de ce comité
et constitue une entrave à son fonctionnement
régulier (Cass. crim., 16 mars 1993, no 92-81.168 P).
2 REPRÉSENTANT DE L’EMPLOYEUR
Le Code du travail ne précise pas les personnes
pouvant représenter l’employeur. Il s’agit fréquem-
ment d’un salarié de l’entreprise, généralement le
DRH ou un cadre supérieur.
La délégation de la présidence du CSE peut même
être faite à une personne mise à disposition de
l’employeur par une autre entreprise (Cass. soc.,
25 nov. 2020, no 19-18.681 P) : la Cour de cassation
impose en effet comme critère de délégation le fait
que l’intéressé ait la qualité et le pouvoir néces-
saires à l’information et à la consultation du comité
social et économique (Cass. crim., 20 févr. 1996,
no 94-85.863 P).
En toute hypothèse, il importe que le représentant
de l’employeur soit bien habilité à agir en son nom.
En outre, une délégation de pouvoir doit émaner
de l’employeur lui-même.
L’employeur peut donner une délégation perma-
nente à une personne et une délégation subsidiaire
à une autre personne en cas d’empêchement de son
représentant permanent (Cass. soc., 27 nov. 1980,
no 80-60.222 P).
En tout cas, dès lors que l’employeur se fait repré-
senter, il en est fait mention au procès-­verbal de
la réunion du CSE.

8 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022

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REMARQUE
Le fait de confier à un représentant le soin de prési-
der le comité social et économique n’exonère pas
l’employeur de l’obligation de s’assurer de la consul-
tation du comité lorsqu’il prend une mesure intéres-
sant l’organisation, la gestion et la marche générale de
l’entreprise (Cass. crim., 3 mars 1998, no 96-85.098 P ;
Cass. crim., 20 mai 2003, no 02-84.307 P).
3 ASSISTANTS DE L’EMPLOYEUR
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’em-
ployeur a la possibilité de se faire assister par trois
collaborateurs (C. trav., art. L. 2315-23).
Il ne peut en principe s’agir que de salariés de
l’entreprise ou de l’établissement (Circ. min.
no 94-9, 21 juin 1994). Toutefois, si l’entreprise fait
partie d’un groupe de sociétés, l’employeur peut
être assisté du directeur du personnel, salarié d’une
autre société du groupe, lequel ne peut être consi-
déré comme extérieur à l’entreprise (Rép. min.,
9 janv. 1995, no 22733, JO Ass. nat. 1er avr. 1996,
p. 1811).
Les collaborateurs assistant l’employeur ont voix
consultative (C. trav., art. L. 2315-23) : ils peuvent
intervenir dans les débats et faire part de leur avis.
En revanche, ils ne peuvent voter et ne disposent
pas d’un pouvoir délibératif.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’em-
ployeur peut se faire assister par des collabora-
teurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre
supérieur à celui des représentants du personnel
titulaires (C. trav., art. L. 2315-21).
Délégation du personnel
4 COLLÈGES ÉLECTORAUX
Le personnel est réparti en deux collèges élec-
toraux : le premier comprend les ouvriers et
employés, et le second regroupe les ingénieurs, les
chefs de service, les techniciens, les agents de maî-
trise et assimilés. Dans les entreprises d’au moins
501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et
cadres administratifs, commerciaux ou techniques
assimilés ont au moins un délégué titulaire élu au
sein du second collège.
En outre, dans les entreprises, quel que soit leur
effectif, où le nombre des ingénieurs, chefs de
service et cadres administratifs, commerciaux ou
techniques assimilés sur le plan de la classification
est au moins égal à 25 au moment de la constitution
du CSE ou de son renouvellement, ces catégories
constituent un troisième collège.
En revanche, dans les établissements ou les entre-
prises n’élisant qu’un membre de la délégation du
personnel titulaire et un membre de la délégation du
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Le comité social et économique I
personnel suppléant, il est mis en place, pour cha-
cune de ces élections, un collège électoral unique
regroupant l’ensemble des catégories profession-
nelles (C. trav., art. L. 2314-11).
➥ Pour en savoir plus, voir Liaisons sociales – Les
Thématiques « Les élections des représentants du per-
sonnel ».
5 NOMBRE D’ÉLUS
◆ Dispositions réglementaires
Sauf dispositions contraires prévues par le protocole
d’accord préélectoral, la délégation du personnel
comporte un nombre égal de titulaires et de sup-
pléants, tel que fixé par les dispositions réglemen-
taires (C. trav., art. L. 2314-1 ; C. trav., art. R. 2314-1 ;
voir tableau page 10). L’article R. 2314-1 du Code
du travail présente sous forme de tableau, en fonc-
tion de l’effectif, le nombre de sièges de titulaires,
le nombre d’heures de délégation de chacun et le
volume global des heures de délégation applicables.
Les effectifs s’apprécient dans le cadre de l’entre-
prise ou de chaque établissement distinct (C. trav.,
art. R. 2314-1, al. 4).
◆ Protocole d’accord préélectoral
L’article L. 2314-7 du Code du travail énonce que
« le protocole d’accord préélectoral peut modifier
le nombre de sièges ou le volume des heures indivi-
duelles de délégation, dès lors que le volume global
de ces heures, au sein de chaque collège, est au
moins égal à celui résultant des dispositions légales
au regard de l’effectif de l’entreprise ».
REMARQUE
Le protocole d’accord préélectoral obéit à des règles
de validité spécifiques dites de « double majorité ».
Il doit être signé par la majorité des organisations
syndicales ayant participé à sa négociation, dont
les organisations syndicales représentatives ayant
recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des
dernières élections professionnelles ou, lorsque ces
résultats ne sont pas disponibles, la majorité des orga-
nisations représentatives dans l’entreprise (C. trav.,
art. L. 2314-6).
En pratique, le protocole peut donc toujours pré-
voir un nombre de sièges supérieur à celui prévu
par les dispositions réglementaires.
Mais il peut également prévoir un nombre d’élus
inférieur à celui fixé par l’article R. 2314-1 du Code
du travail, qui ne constitue donc pas un minimum
légal. Dans ce dernier cas, le volume global des
heures de délégation, au sein de chaque collège,
doit être au moins égal à celui prévu dans le tableau
figurant à l’article R. 2314-1 du Code du travail
(voir tableau page 10). Concrètement, le nombre
d’élus peut être moindre mais, dans cette hypo-
thèse, les élus disposent chacun d’un plus grand
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 9
15/06/2022 09:16:25
 Le comité social et économique I

Nombre d’élus au CSE et heures de délégation en l’absence d’accord (C. trav., art. R. 2314-1)

Effectif (nombre de salariés) Nombre de titulaires Nombre mensuel d’heures de délégation Total heures de délégation
11 à 24 1 10 10

25 à 49 2 10 20

50 à 74 4 18 72

75 à 99 5 19 95

100 à 124 6 21 126

125 à 149 7 21 147

150 à 174 8 21 168

175 à 199 9 21 189

200 à 249 10 22 220

250 à 399 11 22 242

400 à 499 12 22 264

500 à 599 13 24 312

600 à 799 14 24 336

800 à 899 15 24 360

900 à 999 16 24 384

1 000 à 1 249 17 24 408

1 250 à 1 499 18 24 432

1 500 à 1 749 20 26 520

1 750 à 1 999 21 26 546

2 000 à 2 249 22 26 572

2 250 à 2 499 23 26 598

2 500 à 2 999 24 26 624

3 000 à 3 499 25 26 650

3 500 à 3 999 26 27 702

4 000 à 4 249 26 28 728

4 250 à 4 749 27 28 756

4 750 à 4 999 28 28 784

5 000 à 5 749 29 29 841

5 750 à 5 999 30 29 870

6 000 à 6 749 31 29 899

6 750 à 6 999 31 30 930

7 000 à 7 499 32 30 960

7 500 à 7 749 32 31 992

7 750 à 8 249 32 32 1 024

8 250 à 8 999 33 32 1 056

9 000 à 9 749 34 32 1 088

9 750 à 9 999 34 34 1 156

10 000 35 34 1 190

10 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022

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nombre d’heures de délégation (Questions-réponses
sur le CSE, ministère du Travail, mis à jour janv.
2020, question no 40).
EXEMPLE
Dans une entreprise de 80 salariés, les dispositions
réglementaires prévoient que le nombre de titulaires
à élire est de 5, ce qui représente, pour 19 heures
mensuelles de délégation, un volume global men-
suel d’heures de délégation de 95 heures. S’il est
possible de réduire le nombre de titulaires à élire à
4 par exemple, ceux-ci devront disposer d’un volume
global minimal d’heures de délégation de 95 heures,
soit 23,75 heures de délégation chacun, par mois.
➥ Pour en savoir plus sur le protocole d’accord pré-
électoral, voir Liaisons sociales – Les Thématiques « Les
élections des représentants du personnel ».
6 RÉFÉRENT EN MATIÈRE DE LUTTE CONTRE
LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS
SEXISTES
◆ Entreprises concernées
La loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 (JO 6 sept.)
impose, depuis le 1er janvier 2019, la désignation
d’un référent en matière de lutte contre le harcèle-
ment sexuel et les agissements sexistes au sein des
membres du comité social et économique (C. trav.,
art. L. 2314-1).
Bien que le texte renvoie, pour les modalités de dési-
gnation, à la règle d’adoption à la majorité prévue
dans les entreprises de 50 salariés et plus (C. trav.,
art. L. 2315-32), il se situe dans les dispositions
communes à tous les CSE : le référent doit donc
être désigné au sein de tous les comités sociaux et
économiques, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
◆ Modalités de désignation
C’est un membre de la délégation du personnel
au sein du CSE qui doit être désigné : ce peut être
un titulaire ou un suppléant. Toutefois, aucun
moyen spécifique, notamment en termes de cré-
dit d’heures n’étant accordé à ce référent, hormis
le suivi d’une formation (C. trav., art. L. 2315-18),
la pratique conduit à favoriser la désignation d’un
titulaire.
La désignation se fait sous forme d’une résolution
prise à la majorité des membres présents.
Ce référent est désigné pour une durée qui prend fin
avec celle du mandat des membres élus du comité.
À NOTER
Parmi les informations que l’employeur doit trans-
mettre aux salariés dans les lieux de travail et dans
les locaux, ou à la porte des locaux où se fait l’em-
bauche, figurent les coordonnées du référent (C. trav.,
art. L. 1153-5 ; C. trav., art. D. 1151-1).
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Le comité social et économique I
◆ Missions
Contrairement au référent mis en place par l’em-
ployeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés,
chargé « d’orienter, d’informer et d’accompagner
les salariés en matière de lutte contre le harcèle-
ment sexuel et les agissements sexistes » (C. trav.,
art. L. 1153-5-1), le Code du travail ne définit pas la
mission du référent qui doit être désigné au sein du
comité social et économique. Il précise uniquement
qu’il intervient en matière de lutte contre le harcèle-
ment sexuel et les agissements sexistes.
Le Code du travail prévoit seulement le droit, pour
le référent, de bénéficier d’une formation néces-
saire à l’exercice de sa mission en matière de santé,
de sécurité et de conditions de travail, financée par
l’employeur (C. trav., art. L. 2315-18).
Pour éviter toute difficulté, il apparaît opportun de
se saisir de la faculté donnée par l’article L. 2315-2
du Code du travail d’aménager conventionnelle-
ment les dispositions relatives au fonctionnement
du CSE pour définir les missions de ce référent,
mais également des moyens complémentaires à
ceux dont bénéficient les membres élus du comité.
Représentant syndical au CSE
7 CONDITIONS DE DÉSIGNATION
◆ Entreprises de 50 à 299 salariés
La Cour de cassation a précisé que le législateur
a exclu la possibilité de désigner un représentant
syndical au comité social et économique au sein
des entreprises de moins de 50 salariés (Cass. soc.,
8 sept. 2021, no 20-13.694 P).
Dans les entreprises de 50 à 299 salariés, et dans
les établissements appartenant à ces entreprises, le
délégué syndical est, de droit, représentant syndi-
cal au CSE (C. trav., art. L. 2143-22).
Ainsi, dès lors qu’elle a désigné un délégué syndical,
une organisation syndicale ne peut, en principe,
désigner un autre salarié que son délégué syndical
(voir toutefois ci-après, les dérogations convention-
nelles possibles). À l’inverse, en l’absence de délégué
syndical, l’organisation syndicale retrouve la possi-
bilité de désigner un représentant syndical au CSE
(Cass. soc., 1er avr. 1998, no 96-60.442).
ATTENTION
Le représentant de la section syndicale (RSS) ne peut
être de droit représentant syndical au CSE (Cass.
soc., 14 déc. 2011, no 11-14.642 P ; CE, 20 févr. 2013,
no 352.981 ; Cass. soc., 23 mars 2022, no 20-20.397 P).
Sous l’empire des dispositions applicables au comité
d’entreprise, la jurisprudence reconnaissait la pos-
sibilité qu’un accord collectif autorise les syndicats
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 Le comité social et économique I
représentatifs à désigner des salariés autres que les
délégués syndicaux pour les représenter au comité
(Cass. soc., 18 mars 2015, no 14-60.696 ; Cass. soc.,
18 janv. 2017, no 16-60.089). En revanche, ni un
usage de l’entreprise, ni un engagement unilatéral
de l’employeur, ni une simple tolérance ne peuvent
permettre de déroger à ces dispositions légales (Cass.
soc., 23 juin 2010, no 09-60.408). Cette jurisprudence
devrait logiquement pouvoir être transposée au
comité social et économique.
◆ Entreprises d’au moins 300 salariés
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, chaque
organisation syndicale représentative dans l’entre-
prise ou l’établissement peut désigner un repré-
sentant syndical au CSE (C. trav., art. L. 2314-2).
Pour rappel, dans l’entreprise ou l’établissement,
sont représentatives les organisations syndicales
qui satisfont aux critères de l’article L. 2121-1 du
Code du travail et qui ont recueilli au moins 10 %
des suffrages exprimés au premier tour des der-
nières élections des titulaires au comité social et
économique, quel que soit le nombre de votants
(C. trav., art. L. 2122-1).
La Cour de cassation précise qu’un syndicat repré-
sentatif au niveau de l’entreprise ne peut pas dési-
gner un représentant syndical au sein d’un comité
d’établissement dans le périmètre duquel il n’a pas
obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés lors
des dernières élections professionnelles (Cass. soc.,
8 juill. 2015, no 14-60.726 P ; Cass. soc., 31 mars 2021,
no 19-25.003). Ainsi le syndicat doit être représenta-
tif au niveau où intervient la désignation. De même,
le syndicat représentatif au niveau global de l’unité
économique et sociale ne peut désigner un représen-
tant syndical au sein du comité d’un établissement
dans lequel il n’est pas représentatif (Cass. soc.,
8 juill. 2015, no 14-19.270).
Le représentant désigné obligatoirement membre
du personnel de l’entreprise doit remplir les condi-
tions d’éligibilité au comité social et économique
(C. trav., art. L. 2314-2 ; voir no 9).
◆ Date d’appréciation
C’est à la date des dernières élections que s’ap-
précient les conditions d’ouverture du droit pour
un syndicat de désigner un représentant syndical
au CSE (Cass. soc., 15 avr. 2015, no 14-19.197 P).
En conséquence, la baisse des effectifs en dessous
du seuil de 300 salariés, intervenue postérieure-
ment aux élections professionnelles, ne peut avoir
pour effet de remettre en cause la désignation d’un
représentant syndical au CSE autre que le délégué
syndical.
12 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
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8 NOMBRE DE REPRÉSENTANTS SYNDICAUX
Chaque organisation syndicale représentative
désigne un seul représentant (C. trav., art. L. 2314-
2). Cette désignation n’est pas obligatoire et les
syndicats demeurent libres de l’effectuer ou non
(Cass. soc., 25 oct. 1995, no 94-60.562).
Seul un accord collectif peut augmenter le nombre
de représentants syndicaux au comité social et éco-
nomique. En effet, ni un usage ni un engagement
unilatéral de l’employeur ne peuvent augmenter
le nombre de représentants syndicaux au CSE.
L’employeur qui décide unilatéralement d’une telle
augmentation peut décider de revenir à l’applica-
tion des textes légaux, sous réserve :
– de ne pas méconnaître le principe d’égalité entre
les syndicats concernés ;
– et, pour répondre à l’exigence de loyauté qui
s’impose en la matière, de les en informer préala-
blement (Cass. soc., 30 mai 2001, no 00-60.150 P ;
Cass. soc., 4 mars 2009, no 08-60.401 P ; Cass. soc.,
10 oct. 2012, no 11-60.197).
Ainsi, lorsqu’en l’absence d’accord collectif, l’em-
ployeur permet à un syndicat représentatif de dési-
gner un second représentant syndical, il ne peut,
en vertu du principe constitutionnel d’égalité,
refuser à un autre syndicat, également représen-
tatif, la désignation d’un second représentant syn-
dical au comité social et économique (Cass. soc.,
5 janv. 2005, no 04-60.164).
De même, l’institution d’un système de sup-
pléance habituelle est uniquement possible par
voie d’accord collectif (Cass. soc., 14 janv. 2004,
no 02-60.316 P).
9 CONDITIONS À REMPLIR
PAR LE REPRÉSENTANT SYNDICAL
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, les
conditions pour être désigné en qualité de repré-
sentant syndical au CSE sont fixées par l’article
L. 2314-2 du Code du travail.
➥ Sur les conditions de désignation du représentant
syndical au CSE dans les entreprises de moins de
300 salariés, voir n° 7.
◆ Être membre du personnel
Le représentant syndical au comité social et éco-
nomique est obligatoirement membre du person-
nel de l’entreprise ou de l’établissement : à défaut
la désignation est nulle (C. trav., art. L. 2314-2 ;
Cass. soc., 26 avr. 2000, no 98-60.493 P ; Cass. soc.,
12 juill. 2016, no 15-21.679).
En conséquence :
– un salarié ne peut être simultanément désigné
représentant syndical au sein de deux CSE dis-
tincts, peu important que lesdits établissements
se situent dans le cadre d’une entreprise unique
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ou d’une unité économique et sociale (Cass. soc.,
9 déc. 1981, no 80-12.776 P) ;
– la mutation du représentant syndical dans un
autre établissement met un terme à son mandat
(Cass. crim., 4 oct. 1983, no 82-92.919).
◆ Remplir les conditions d’éligibilité
Le représentant syndical doit remplir les condi-
tions d’éligibilité au comité social et économique
(C. trav., art. L. 2314-2). Aux termes de l’ar-
ticle L. 2314-19 du Code du travail, il s’agit :
– de remplir les conditions pour être électeur
(C. trav., art. L. 2314-18);
ATTENTION
L’article L. 2314-18 du Code du travail définissant la
notion d’électeurs a été jugé inconstitutionnel et sera
abrogé le 31 octobre 2022 (Cons. const., 19 nov. 2021,
no 2021-947 QPC). En application de cet article, la juris-
prudence de la Cour de cassation exclut de l’électorat les
salariés assimilés à l’employeur (Cass. soc., 29 juin 2005,
no 04-60.093 P : délégation écrite en ce sens) ainsi que
les salariés représentant l’employeur devant les institu-
tions représentatives du personnel (Cass. soc., 21 mars
2018, no 17-12.602).
➥ Pour en savoir plus, voir Les Thématiques «Les
élections des représentants du personnel».
– d’avoir 18 ans révolus ;
– de travailler dans l’entreprise depuis un an au
moins, l’ancienneté étant appréciée au sein de
l’entreprise et non de l’établissement (Cass. soc.,
11 oct. 2017, no 16-60.295 P) ;
– de ne pas être un proche de l’employeur (conjoint,
partenaire lié par un Pacs, concubin, ascendant,
descendant, frère, sœur ou allié au même degré
de l’employeur).
À NOTER
Dès lors qu’un salarié remplit les conditions légales
pour être membre du CSE, un protocole préélec-
toral ne peut le priver de son droit à y être dési-
gné représentant syndical (Cass. soc., 20 mars 2013,
no 12-11.702 P). Dans cette affaire, le protocole pré-
électoral stipulait que n’étaient ni électeurs ni éli-
gibles, car assimilés au chef d’entreprise, tous les
managers commerciaux, à partir de la fonction de
responsable d’agence.
L’article L. 2314-2 du Code du travail est d’ordre
public, un accord collectif ne peut y déroger
en imposant de nommer le délégué syndical
comme représentant syndical au CSE (Cass. soc.,
27 janv. 2021, no 19-23.421).
Les salariés mis à disposition par une entreprise
extérieure ne peuvent être désignés représentants
syndicaux au CSE de l’entreprise utilisatrice,
puisqu’ils n’appartiennent pas au personnel de
cette entreprise et ne sont pas éligibles à son CSE
(Circ. DGT no 2008-20, 13 nov. 2008, fiche 6).
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Le comité social et économique I
10 MODALITÉS DE LA DÉSIGNATION
◆ Forme
Les noms et prénoms du représentant syndi-
cal au comité social et économique sont portés
à la connaissance de l’employeur, soit par lettre
recommandée avec avis de réception, soit par lettre
remise contre récépissé (C. trav., art. D. 2143-4).
À peine de nullité de la désignation, la lettre éma-
nant du syndicat désignataire doit expressément
préciser le mandat du salarié, l’établissement, le
cadre de la désignation et les fonctions exactes du
représentant syndical (Cass. soc., 29 mars 2005,
no 04-60.166 P).
La date portée sur l’avis de réception ou le récépissé
fait foi entre les parties.
L’information de l’employeur par lettre recom-
mandée ou lettre remise contre récépissé n’est pas
une formalité substantielle nécessaire à la validité
de la désignation, il suffit qu’il ait bien été avisé
(Cass. soc., 9 juill. 1996, no 95-60.777 P). A ainsi été
admise une information par télécopie (Cass. soc.,
4 nov. 2009, no 09-60.066 P).
Ces modalités s’appliquent également en cas de rem-
placement ou de cessation de fonction du représen-
tant syndical (Cass. soc., 1er févr. 2017, no 16-11.737).
ATTENTION
En cas de désignation d’un salarié en remplacement
d’un représentant syndical au CSE, le syndicat doit
clairement faire état qu’il s’agit d’un remplacement :
à défaut, l’employeur est en droit de considérer
qu’il s’agit d’une désignation en surnombre et d’en
demander l’annulation (Cass. soc., 14 mars 2018,
no 17-16.110).
◆ Date
La désignation peut être effectuée à tout moment
(Cass. soc., 3 avr. 2002, no 01-60.576 P). En pra-
tique, elle intervient à la suite des élections pro-
fessionnelles.
Le représentant syndical au CSE entre en fonc-
tion dès la présentation de la lettre de désignation.
Néanmoins, une organisation syndicale peut fixer
une date ultérieure pour le début du mandat.
La désignation peut intervenir après le licencie-
ment du salarié désigné, pendant toute la durée
du préavis, le contrat de travail ne prenant fin qu’à
l’expiration de celui-ci (Cass. soc., 29 oct. 2003,
no 02-60.638 P).
11 DURÉE DU MANDAT
Contrairement aux membres élus du comité, dont
le mandat est fixé à quatre ans (ou entre deux et
quatre ans si un accord collectif le prévoit), le légis-
lateur n’a pas prévu de durée limite aux fonctions
de représentant syndical au CSE.
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 Le comité social et économique I
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le
délégué syndical occupant automatiquement
la fonction de représentant syndical au CSE
(voir no 7), son mandat prend fin en même temps
que celui du délégué syndical, donc au plus tard
lors du premier tour des élections professionnelles
(C. trav., art. L. 2143-11).
Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, le
Code du travail est silencieux, mais la jurispru-
dence applique au représentant syndical auprès
du comité social et économique le même régime
que celui du délégué syndical : le mandat des
représentants syndicaux prend fin automatique-
ment lors des nouvelles élections renouvelant le
comité (Cass. soc., 11 mai 2016, no 15-60.171 P).
À NOTER
En cas d’annulation de l’élection des membres du
CSE, les mandats des délégués syndicaux et des
représentants syndicaux au comité sont mainte-
nus en l’état jusqu’aux prochaines élections pro-
fessionnelles. En effet, cette annulation n’a pas
d’effet rétroactif, de sorte qu’elle est sans incidence
sur la régularité des désignations, en qualité de
délégué syndical et de représentant syndical au
comité (Cass. soc., 11 mai 2016, n o 15-60.171 P).
En revanche, lorsqu’un syndicat représentatif se
désaffilie de sa confédération, cette dernière a alors
la possibilité de désigner un nouveau représentant
syndical au comité social et économique : cette
désignation met un terme au mandat du représen-
tant syndical qui avait été précédemment désigné
par le syndicat désaffilié (Cass. soc., 6 mars 2019,
no 18-15.238 P).
12 CONTESTATION DE LA DÉSIGNATION
Les contestations relatives à la désignation des
représentants syndicaux sont de la compétence
du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort
(C. trav., art. L. 2314-32 ; C. trav., art. R. 2314-23).
ATTENTION
Lorsqu’un syndicat a nommé un représentant syn-
dical au CSE sans respecter les conditions fixées par
le Code du travail, l’employeur doit agir comme si
la désignation était valide. Seul le tribunal judiciaire
peut annuler la désignation. L’employeur qui ignore
le représentant syndical, en attendant que sa contes-
tation devant le juge aboutisse, commet un trouble
manifestement illicite. Le syndicat peut alors sai-
sir le juge des référés pour faire cesser ce trouble
(Cass. soc., 24 oct. 2012, no 11-20.346 P).
La contestation doit être introduite par requête
remise ou adressée au greffe du tribunal ju­diciaire
dans les quinze jours suivant la désignation du
représentant syndical (C. trav., art. R. 2314-
24). Cette règle s’applique, peu important que
la désignation ait lieu dans une entreprise d’au
moins 300 salariés ou de moins de 300 salariés
(Cass. soc., 25 janv. 2012, no 11-10.978 P).
Ce délai commence à courir :
14 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
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– lorsque l’employeur est demandeur à l’instance :
à compter du jour où il a été informé de la dési-
gnation du salarié en qualité de représentant
syndical. Dans ce cas, seule la date de signature
de l’avis de réception de la lettre de désignation
est prise en compte, même si l’employeur en a eu
effectivement connaissance plusieurs jours après
(Cass. soc., 29 avr. 2009, no 08-70.028) ;
– lorsque d’autres personnes intentent l’action
(syndicats, membres du comité social et écono-
mique, etc.) : à compter du jour où le nom du
représentant syndical a été porté à leur connais-
sance, notamment par voie d’affichage (Cass. soc.,
17 déc. 1984, no 84-60.501), ou par la présence du
nouveau représentant syndical à une réunion du
comité (Cass. soc., 10 oct. 2012, no 11-60.225).
Le tribunal judiciaire statue dans les dix jours de
sa saisine. La décision est susceptible d’un pourvoi
en cassation dans un délai de dix jours (C. trav.,
art. R. 2314-25). Le pourvoi est instruit et jugé dans
les formes les plus brèves (C. proc. civ., art. 999 à
1 008).
13 CUMUL DES FONCTIONS REPRÉSENTATIVES
◆ Cumul interdit
Le cumul est interdit entre les fonctions de
membre élu du CSE et celles de représentant syn-
dical au CSE, les pouvoirs attribués par la loi à
l’une et à l’autre de ces fonctions étant différents
(Cass. soc., 17 juill. 1990, no 89-60.729 P ; Circ. DGT
no 6, 27 juill. 2011, NOR : ETST1121690C).
Peu importe que le salarié ait un mandat de titu-
laire ou de suppléant au sein du CSE (Cass. soc.,
11 sept. 2019, no 18-23.764 P).
Il n’est pas possible de déroger à cette règle de
non-cumul par accord collectif (Cass. soc., 22 janv.
2020, no 19-13.269 P).
À NOTER
La désignation d’un membre élu en qualité de repré-
sentant syndical au CSE n’a pas automatiquement pour
conséquence l’annulation de la désignation : le salarié
peut être invité à opter pour l’un ou l’autre mandat
dans un délai déterminé. Ce n’est qu’à défaut de choix
dans ce délai que sa désignation encourt la nullité
(Cass. soc., 11 sept. 2019 précité).
◆ Cumul obligatoire
Le cumul est obligatoire entre les fonctions de délé-
gué syndical et celles de représentant syndical au
comité social et économique dans les entreprises
de moins de 300 salariés (C. trav., art. L. 2143-22 ;
voir n° 7).
En revanche, si un établissement de moins de
300 salariés fait partie d’une entreprise employant
au moins 300 salariés, le représentant syndical au
CSE d’établissement peut être une personne diffé-
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rente du délégué syndical. En effet, le cumul n’est
pas obligatoire car l’effectif global de l’entreprise
est d’au moins 300 salariés (Cass. soc., 29 juin 2011,
no 10-18.689).
COMITÉ SOCIAL
ET ÉCONOMIQUE CENTRAL
Présidence du CSE central
14 EMPLOYEUR OU SON REPRÉSENTANT
Comme le comité social et économique ou le
comité social et économique d’établissement, le
comité social et économique (CSE) central est pré-
sidé par l’employeur ou son représentant (C. trav.,
art. L. 2316-13).
➥ Sur les notions d’« employeur » et de « représen-
tant de l’employeur », voir n° 1 et n° 2.
Délégation du personnel
15 COMPOSITION
◆ Nombre maximum en l’absence d’accord
Le CSE central est composé d’un nombre égal
de délégués titulaires et de suppléants élus, pour
chaque établissement, par le comité d’établisse-
ment parmi ses membres (C. trav., art. L. 2316-4).
À défaut d’accord sur ce point, le nombre total des
membres ne peut dépasser 25 titulaires et 25 sup-
pléants (C. trav., art. R. 2316-1). Il s’agit d’une élec-
tion au second degré. L’existence d’un plafond sup-
pose que certains établissements peuvent ne pas être
représentés dans une entreprise comptant de très
nombreux établissements.
Dans cette limite de 25 titulaires et 25 suppléants,
chaque établissement peut être représenté au CSE
central soit par un seul délégué, titulaire ou sup-
pléant, soit par un ou deux délégués titulaires et un
ou deux délégués suppléants (C. trav., art. R. 2316-1).
REMARQUE
Cette dernière limite, qui existait dans les dispo-
sitions relatives à l’ancien comité central d’entre-
prise, n’avait pas été reprise pour le comité social
et économique central. Le décret no 2019-1548 du
30 décembre 2019 (JO 31 déc.) est venu compléter
l’article R. 2316-1 pour corriger ce qui semble avoir
été une omission.
◆ En présence d’un accord unanime
Le nombre maximal de 25 titulaires et 25 sup-
pléants peut être dépassé par accord signé par l’em-
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Le comité social et économique I
ployeur et l’ensemble des organisations syndicales
représentatives (C. trav., art. R. 2316-1).
À NOTER
Ce nombre peut également être dépassé, pendant un
an au plus, en cas de transfert d’entreprise dans les
conditions de l’article L. 1224-1 du Code du travail
(C. trav., art. L. 2316-12).
Par ailleurs, le nombre maximum de délégués titu-
laires et suppléants par établissement peut éga-
lement faire l’objet de stipulations contraires par
accord unanime.
16 REPRÉSENTATION DES CADRES
Lorsqu’un ou plusieurs établissements de l’entre-
prise constituent trois collèges électoraux, dont un
collège spécial dédié à l’encadrement, un délégué
titulaire et un délégué suppléant au moins au CSE
central doivent appartenir à la catégorie des ingé-
nieurs, chefs de service et cadres administratifs,
commerciaux ou techniques assimilés sur le plan
de la classification (C. trav., art. L. 2316-5).
Dans chaque entreprise, la répartition des sièges
entre les différents établissements et les différentes
catégories font l’objet d’un accord entre l’employeur
et les organisations syndicales intéressées, conclu
selon les conditions de l’article L. 2314-6 du Code
du travail, à savoir la double majorité du proto-
cole d’accord préélectoral (C. trav., art. L. 2316-8 ;
voir n° 5).
La Cour de cassation précise que « les parties à
la négociation, dont les organisations syndicales
répondant à la condition de double majorité, appré-
cient seules les conditions dans lesquelles doivent
être satisfaites les dispositions de l’article [L. 2316-
8] du Code du travail […] en vue d’assurer l’expres-
sion collective de l’ensemble des salariés de l’entre-
prise et non celle d’un établissement déterminé »
(Cass. soc., 28 janv. 2015, no 14-15.817 P). Suivant ce
même principe, les dispositions d’un accord préé-
lectoral prévoyant une surreprésentation des cadres
au sein du CSE central, par rapport à l’effectif total
de l’entreprise ne peuvent être annulées (Cass. soc.,
10 nov. 2021, no 20-16.938).
En outre, dans les entreprises qui, sans répondre
à ces conditions, comportent plusieurs établis-
sements distincts groupant ensemble au moins
501 salariés ou au moins 25 membres du person-
nel appartenant à la catégorie de l’encadrement, au
moins un délégué titulaire au CSE central appar-
tient à cette catégorie (C. trav., art. L. 2316-6).
À NOTER
Cette dernière règle est susceptible de poser problème
si aucun des établissements n’a élu de cadre. Pour
éviter cette difficulté, il est souhaitable qu’un accord
d’entreprise prévoit, au niveau d’au moins un des éta-
blissements, l’institution d’un siège de titulaire réservé
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 Le comité social et économique I
à un cadre. Ce dernier, une fois élu membre du comité
social et économique d’établissement, deviendra ensuite
membre du CSE central.
17 RÉPARTITION DES SIÈGES
PAR ÉTABLISSEMENT ET CATÉGORIE
◆ Accord entre employeur et syndicats
Dans chaque entreprise, la répartition des sièges
entre les différents établissements et les différentes
catégories de personnel font l’objet d’un accord
entre l’employeur et les organisations syndicales
intéressées. Il est conclu selon les conditions de
double majorité fixées à l’article L. 2314-6 du Code
du travail relatif au protocole d’accord préélectoral
(C. trav., art. L. 2316-8).
L’accord porte à la fois sur le nombre de sièges à
attribuer à chaque établissement et sur leur répar-
tition entre les différentes catégories de person-
nel, telles qu’elles résultent du nombre et de la
composition des collèges électoraux des différents
comités sociaux et économiques d’établissement.
Il tient compte, s’il y a lieu, des sièges légalement
réservés aux cadres (voir n° 16) et peut convenir
de l’existence d’autres sièges réservés.
Si un établissement n’est représenté que par un
délégué titulaire, l’accord doit désigner le sup-
pléant appelé à le remplacer en cas d’empêchement
(Circ. DRT no 12, 30 nov. 1984).
◆ Décision de l’autorité administrative
◗ Saisine de la Dreets
En cas de désaccord, la Dreets (qui remplace la
Direccte depuis le 1er avril 2021) dans le ressort
duquel se trouve le siège de l’entreprise décide de
la répartition des sièges entre les différents établis-
sements et les différentes catégories de personnel.
La Dreets rend sa décision dans un délai de deux
mois à compter de sa saisine (C. trav., art. L. 2316-8 ;
C. trav., art. R. 2316-2).
Cette saisine a pour effet de suspendre le processus
électoral jusqu’à la décision et d’entraîner la pro-
rogation des mandats en cours des élus concernés
jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin
(C. trav., art. L. 2316-8).
À NOTER
En cas de décision implicite de rejet rendue par la
Dreets, la suspension du processus électoral cesse en
l’absence de contestation de cette décision dans les
quinze jours (Cass. soc., 2 févr. 2022, no 20-60.262 P).
◗ Pouvoirs de la Dreets
La Dreets, sous réserve du respect des disposi-
tions légales, notamment de l’attribution du ou
des sièges réservés aux cadres, a toute liberté pour
répartir les sièges. Elle peut tenir compte tant de
l’importance et de la structure des effectifs des
16 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
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différents établissements que de l’importance et
de la structure des effectifs des différents collèges
au sein de chaque établissement. Il est opportun
qu’en cas de représentation d’un établissement par
un seul titulaire, la Dreets précise dans sa décision
quel établissement désigne son suppléant (Circ.
DRT no 12, 30 nov. 1984).
En revanche, il n’appartient pas à la Dreets de fixer
les modalités de remplacement des délégués titu-
laires par les délégués suppléants au sein du comité
social et économique central (CE, 18 déc. 1991,
no 99.758).
◗ Effets de la décision
Même si elles interviennent alors que le mandat
de certains membres n’est pas expiré, la détermi-
nation du nombre d’établissements distincts et la
répartition des sièges entre les établissements et les
différentes catégories sont appliquées sans qu’il y ait
lieu d’attendre la date normale de renouvellement
de toutes les délégations des comités sociaux et éco-
nomiques d’établissement ou de certaines d’entre
elles (C. trav., art. L. 2316-8).
Par ailleurs, l’intervention de la décision adminis-
trative fixant la composition du CSE central n’em-
pêche pas l’ouverture de négociations partielles
et complémentaires ayant strictement pour objet
l’attribution de sièges supplémentaires. Une telle
négociation ne peut avoir pour objet de remettre
en cause la décision rendue par la Dreets. L’accord
conclu dans ces conditions emporte contractuali-
sation des sièges déjà attribués et rend caduque la
décision administrative (Cass. soc., 28 janv. 2015,
no 14-15.817 P).
◗ Recours possibles
Les recours contentieux formés contre les décisions
administratives relatives à la répartition des sièges
entre les différents établissements et les différentes
catégories de personnel doivent être portées devant
le tribunal judiciaire (C. trav., art. L. 2316-8 ; C. trav.,
art. R. 2316-2 et art. R. 2316-9).
Le tribunal judiciaire doit être saisi dans les
quinze jours suivant la notification de la décision
administrative. Cette dernière est faite par lettre
recommandée avec demande d’avis de réception et
mentionne les voies et délais de recours (C. trav.,
art. R. 2316-2).
En cas de décision implicite de rejet, par silence
gardé à l’issue du délai de deux mois suivant sa
saisine, le délai de quinze jours court à compter
de la date de la décision implicite.
Le tribunal judiciaire doit être saisi par voie de
requête (C. trav., art. R. 2314-24).
15/06/2022 09:16:26

◆ Décision unilatérale de l’employeur
L’article L. 2316-8 du Code du travail prévoit la
répartition des sièges entre les différents établis-
sements et les différents collèges par accord avec
les organisations syndicales. La Dreets n’intervient
qu’en cas de désaccord.
Aussi, lorsqu’aucune organisation syndicale ne
répond à l’invitation de l’employeur, la Dreets ne
peut être saisie puisqu’il n’y a pas de désaccord.
Dans ce cas, l’employeur devrait pouvoir détermi-
ner unilatéralement cette répartition. La question
n’est pas tranchée à ce jour.
18 ÉLECTION
◆ Électeurs
Les membres du comité social et économique (CSE)
central sont élus par les membres titulaires des
comités d’établissement (Cass. soc., 27 nov. 1975,
no 75-60.135 P). Les suppléants ne votent que s’ils
remplacent un titulaire absent. Le président du
CSE d’établissement ne prend pas part au vote
(Cass. soc., 21 juill. 1976, no 76-60.072 P ; Cass. soc.,
15 janv. 2002, no 00-60.276).
À NOTER
En l’absence de suppléant appartenant au même éta-
blissement que le titulaire au CSE central, le rem-
placement est assuré par un suppléant d’un autre
établissement appartenant à la même liste et rele-
vant de la même catégorie (Cass. soc., 26 oct. 2011,
no 10-20.918 P).
◆ Éligibilité
◗ Membres des CSE d’établissement
Seuls sont éligibles les membres des comités
sociaux et économiques d’établissement.
Les titulaires du CSE central ne peuvent être
choisis que parmi les titulaires des CSE d’éta-
blissement, car les suppléants aux CSE d’établis-
sement ne peuvent avoir plus de droits au CSE
central qu’ils n’en ont dans leur établissement
(Cass. soc., 11 févr. 1981, no 80-60.261 P).
En revanche, les membres suppléants du CSE cen-
tral peuvent être choisis parmi les titulaires ou les
suppléants aux CSE d’établissement, les titulaires
n’ont aucune priorité (Cass. soc., 27 nov. 1975,
no 75-60.135 P).
ATTENTION
Le fait qu’un seul membre du CSE d’établissement
soit éligible au CSE central ne fait pas obstacle à
la validité de l’élection (Cass. soc., 28 janv. 2015,
no 14-15.817 P).
◗ Conséquences de l’élection
En outre, lorsqu’un suppléant au CSE d’établisse-
ment est élu suppléant au CSE central, il ne peut
remplacer le titulaire absent au CSE central que
temporairement. Si le titulaire cesse ses fonctions,
Chap1-0622.indd 17
Le comité social et économique I
il ne peut devenir titulaire à sa place puisqu’un
suppléant au CSE d’établissement ne peut être
titulaire au CSE central.
◗ Changement de catégorie professionnelle
Les membres du comité social et économique
conservent leur mandat en cas de changement de
catégorie professionnelle (C. trav., art. L. 2314-33).
Ainsi, un salarié élu au CSE d’établissement dans
le collège ouvriers-employés peut être élu au CSE
central au siège réservé à ce collège même s’il est
passé, entre-temps, dans la catégorie des agents
de maîtrise (Cass. soc., 9 oct. 1991, no 90-60.472).
En outre, est valable l’élection au CSE central en
tant que représentant du second collège, d’un
membre élu du CSE d’établissement dans le pre-
mier collège, qui a changé de catégorie profes-
sionnelle (Cass. soc., 3 avr. 2002, no 00-60.431 P).
◆ Collège électoral unique
Il n’y a pas lieu pour les élections au CSE cen-
tral de voter par collèges distincts. L’ensemble des
titulaires du CSE d’établissement désigne les délé-
gués au CSE central en formant un collège unique,
toutes catégories réunies (Cass. soc., 21 juill. 1976,
no 76-60.030). Un accord peut toutefois décider que
le vote aura lieu par collège électoral.
◆ Mode de scrutin
À défaut d’accord unanime du collège électoral sur le
mode de scrutin, l’élection des délégués au comité social
et économique central s’effectue au scrutin uninomi-
nal majoritaire à un tour (Cass. soc., 29 mars 1994,
no 93-60.281 P ; Cass. soc., 9 juin 1998, no 96-60.455 P ;
Cass. soc., 5 mars 2008, no 06-60.274 P). La majorité
relative est suffisante, le candidat qui obtient le plus
de voix est proclamé élu. S’il y a plusieurs délégués à
élire, les électeurs votent une seule fois pour autant
de candidats qu’il y a à élire (Cass. soc., 5 mars 2008,
précité).
Il n’est pas possible de procéder à un vote can-
didat par candidat après que les résultats de
chaque vote sont connus. Dans cette hypothèse,
les élections sont annulées (Cass. soc., 8 déc. 2010,
no 10-60.176 P).
En cas d’égalité des voix entre deux candidats,
et à défaut d’accord unanime du collège électo-
ral respectant les règles du droit électoral, le plus
âgé des candidats est élu (Cass. soc., 9 juin 1998,
no 97-60.304 P). Le vote a lieu à bulletin secret sous
enveloppe (Cass. soc., 9 juin 1998, no 96-60.455 P).
À NOTER
Un comité social et économique d’établissement a
qualité à agir en justice afin d’obtenir l’annulation du
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 17
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 Le comité social et économique I
protocole d’accord préélectoral relatif à l’élection du
CSE central (Cass. soc., 30 oct. 2013, no 13-12.234 P).
Représentant syndical
au CSE central
19 DÉSIGNATION
Chaque organisation syndicale représentative dans
l’entreprise désigne un représentant au comité
social et économique (CSE) central choisi, soit
parmi les représentants de cette organisation aux
CSE d’établissement, soit parmi les membres élus
de ces comités (C. trav., art. L. 2316-7).
Bien que le texte de l’article L. 2316-7 du Code du
travail dispose que chaque organisation « désigne »
un représentant au CSE central, cette désignation
ne saurait constituer une obligation.
Cette faculté est par ailleurs réservée aux syndi-
cats représentatifs au niveau de l’entreprise et non
d’un ou de plusieurs établissements (Cass. soc.,
27 oct. 2004, no 02-60.321). Peu importe toutefois
que l’organisation syndicale ne soit pas représenta-
tive dans l’ensemble des établissements (Cass. soc.,
17 janv. 2018, no 16-26.965).
Le représentant syndical au CSE central peut être
choisi parmi les membres élus titulaires ou sup-
pléants des CSE d’établissement. Comme pour
le comité social et économique, il y a incompa-
tibilité entre les mandats de membre élu du CSE
central d’entreprise et de représentant syndical
au CSE central (Circ. DRT no 12, 30 nov. 1984 ;
voir no 13).
Bien que visant le représentant syndical au comité
social et économique, l’article D. 2143-4 du Code
du travail, relatif aux modalités d’information de
l’employeur, semble applicable au représentant
syndical au CSE central.
Si l’on applique ces règles, les nom et prénom du
représentant syndical au CSE central doivent être
portés à la connaissance de l’employeur, soit par
lettre recommandée avec avis de réception, soit
par lettre remise à l’employeur contre récépissé.
Ils sont simultanément communiqués à l’agent de
contrôle de l’inspection du travail pour informa-
tion (C. trav., art. L. 2143-7).
À NOTER
Le défaut de communication de ces informations
à l’inspection du travail n’a pas d’influence sur la
validité de la désignation du représentant syndical
(Cass. soc., 2 avr. 1996, no 95-60.624 : concernant les
délégués syndicaux).
La date portée sur l’avis de réception ou sur le
récépissé fait foi entre les parties.
18 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap1-0622.indd 18
Ces modalités sont également applicables en cas
de remplacement ou de cessation de fonctions du
représentant syndical.
➥ Pour plus de détails sur les modalités d’informa-
tion, voir no 10.
20 CONTENTIEUX
Les contestations relatives à la désignation des
représentants syndicaux au CSE central sont de
la compétence du tribunal judiciaire qui statue
en dernier ressort (C. trav., art. L. 2316-9 ; C. trav.,
art. R. 2316-10). La procédure à suivre est celle pré-
vue aux articles R. 2314-24 et R. 2314-25 du Code
du travail (voir no 12).
Concernant les représentants syndicaux au CSE
central, le tribunal judiciaire territorialement
compétent est celui du siège social de l’entreprise
(Cass. soc., 1er juill. 1985, no 85-60.006 P).
COMITÉ SOCIAL
ET ÉCONOMIQUE
INTERENTREPRISES
21 PRÉSENTATION
À l’origine, la mise en place d’un comité inter­
entreprises n’était envisagée que sous l’angle de la
gestion d’institutions sociales communes et était
constituée par un accord entre plusieurs comi-
tés. Ce comité existe toujours, sous l’appellation
« comité des activités sociales et culturelles inte-
rentreprises » (C. trav., art. R. 2312-43 à R. 2312-
48 ; voir no 23).
L’ordonnance no 2017-1386 du 22 septem­bre 2017
(JO 23 sept.) est allée plus loin en ouvrant la
possibilité à plusieurs entreprises, proches géo-
graphiquement et affectées par des probléma-
tiques communes, de mettre en place un comité
interentreprises, par accord inter­e ntreprises
(C. trav., art. L. 2313-9).
22 CSE INTERENTREPRISES INSTITUÉ
PAR ACCORD COLLECTIF
Le comité social et économique (CSE) inter­
entreprises peut être mis en place par un accord col-
lectif interentreprises conclu entre les employeurs
des entreprises et les organisations syndicales
représentatives au niveau interprofessionnel ou
au niveau départemental, lorsque la nature et l’im-
portance de problèmes communs aux entreprises
d’un même site ou d’une même zone le justifient
(C. trav., art. L. 2313-9).
15/06/2022 09:16:26

L’accord doit définir :
– le nombre de membres de la délégation du per-
sonnel du CSE inter­entreprises ;
– les modalités de leur élection ou désignation ;
– les attributions du comité ;
– ses modalités de fonctionnement.
Le législateur laisse le champ libre aux partenaires
sociaux pour définir le cadre d’intervention du CSE
interentreprises.
L’accord devra veiller à bien définir la répartition
des attributions entre les comités sociaux et éco-
nomiques des différentes entreprises, qui conser-
veront a priori toutes les attributions sur ce qui est
propre au fonctionnement de leur entreprise, et le
CSE interentreprises qui sera pour sa part amené
à intervenir sur des problématiques à caractère
commun.
Sur ce point, le législateur indique seulement
que l’accord collectif peut décider que, dans les
entreprises d’au moins 11 salariés du site ou de
la zone ayant mis en place un comité social et
économique, un membre de la délégation du
personnel de chaque CSE participe aux réunions
mensuelles.
23 COMITÉ DES ACTIVITÉS SOCIALES
ET CULTURELLES INTERENTREPRISES
◆ Institutions sociales communes
En l’absence de CSE interentreprises, il reste pos-
sible de mettre en place un comité des activités
sociales et culturelles interentreprises.
Lorsque plusieurs entreprises possèdent ou envi-
sagent de créer certaines institutions sociales
communes (par exemple : cantines, services de
prévention et de santé au travail, etc.), les CSE inté-
ressés constituent un comité des activités sociales
et culturelles interentreprises investi des mêmes
attributions que les comités, dans la mesure néces-
saire à l’organisation et au fonctionnement de ces
institutions communes (C. trav., art. R. 2312-43).
◆ Nécessité d’un accord
et d’une convention de gestion
La mise en place d’un comité des activités sociales
et culturelles interentreprises nécessite selon nous
la conclusion d’un accord entre les comités sociaux
et économiques concernés.
Cet accord fixe les règles de constitution et de fonc-
tionnement du comité interentreprises. En outre,
une convention de gestion doit être conclue entre
les comités concernés et le comité des activités
sociales et culturelles interentreprises (C. trav.,
art. R. 2312-43).
La convention doit répondre aux mêmes règles
que celles applicables au transfert de la gestion des
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Le comité social et économique I
activités sociales et culturelles au comité central
d’entreprise (C. trav., art. R. 2312-43, al. 2 ; C. trav.,
art. L. 2316-23).
Cette convention doit notamment comporter :
– la description des activités dont la gestion est
transférée au comité interentreprises ;
– le financement du transfert pour chaque année
d’exécution de la convention ;
– le cas échéant, la liste des biens, moyens maté-
riels et humains mis à la disposition du comité
interentreprises pour chaque année d’exécution
de la convention ;
– les modalités de financement de ce transfert pour
chaque année d’exécution de la convention ;
– les modalités d’accès aux activités transférées par
les salariés des entreprises concernées ;
– la durée de la convention et sa date d’entrée en
vigueur ;
– les modalités de révision et de dénonciation de
la convention (C. trav., art. D. 2316-7).
◆ Composition
◗ Représentants des employeurs
Le comité des activités sociales et culturelles
interentreprises comprend un représentant des
employeurs désigné par ceux-ci afin de présider
le comité, assisté d’un ou deux suppléants (C. trav.,
art. R. 2312-44).
Le Code du travail ne précise pas comment sont
désignés le représentant des employeurs et son ou
ses suppléants. Il appartient donc aux employeurs
des entreprises intéressées de se mettre d’accord
pour les désigner.
◗ Représentants des salariés
Le comité des activités sociales et culturelles inter­
entreprises comprend des représentants des salariés
de chaque comité, choisis autant que possible de
façon à assurer la représentation des diverses caté-
gories de personnel, à raison de deux délégués par
comité et sans que leur nombre total puisse excéder
12, sauf accord collectif contraire avec les organi-
sations syndicales ou, à défaut d’accord, sauf déro-
gation accordée expressément par l’inspecteur du
travail (C. trav., art. R. 2312-44).
Toutefois, lorsque le nombre d’entreprises ne
permet pas d’assurer aux salariés pour chacune
d’elles une représentation distincte, un seul délé-
gué peut représenter les salariés de l’une ou de
plusieurs d’entre elles. L’attribution des sièges est
effectuée par les comités sociaux et économiques
et les organisations syndicales intéressées (C. trav.,
art. R. 2312-45).
Dans ces deux situations, si l’accord est impossible,
l’inspecteur du travail décide de la répartition des
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 19
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 Le comité social et économique I
sièges entre les représentants des salariés des entre-
prises intéressées (C. trav., art. R. 2312-46).
Le silence gardé pendant plus de quatre mois par le
ministre du Travail vaut décision de rejet (C. trav.,
art. R. 2312-46).
◆ Durée du mandat
Les membres du comité des activités sociales et
culturelles interentreprises sont désignés pour une
durée équivalente à celle qu’ils tiennent de leur
mandat à leur CSE.
Au surplus, l’article L. 2314-37 du Code du tra-
vail est applicable au comité des activités sociales
et culturelles interentreprises. Ces dernières dis-
positions concernent les modalités de remplace-
ment d’un membre titulaire d’un comité social et
économique par un membre suppléant en cas de
cessation de fonction ou d’empêchement (C. trav.,
art. R. 2312-47).
La durée du mandat des représentants des
employeurs n’est pas précisée.
REMARQUE
L’article R. 2312-47 précise que sont également appli-
cables les dispositions suivantes du Code du travail
portant sur le comité social et économique :
20 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
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– articles L. 2314-10 (organisation d’élections par-
tielles) ;
– articles L. 2314-33 (durée et fin du mandat, nombre
maximal de mandats) ;
– articles L. 2314-36 (révocation d’un élu) ;
– articles L. 2315-7 à L. 2315-14 (heures de délégation,
déplacement et circulation de la délégation du personnel
du CSE) ;
– articles L. 2315-23 (personnalité civile et présidence
par l’employeur ou son représentant) ;
– articles L. 2315-28 à L. 2315-35 (réunions, votes et
délibérations).
◆ Contentieux électoral
Le comité des activités sociales et culturelles
interentreprises étant assimilé par la loi à un
CSE, les contestations relatives à la régularité des
élections de ses membres sont de la compétence
du tribunal judiciaire (Cass. soc., 7 janv. 1982,
no 81-60.879 P).
À NOTER
A défaut de dispositions expresses en ce sens, le juge-
ment qui tranche une contestation relative aux élec-
tions au comité interentreprises est rendu en premier
ressort et, en conséquence, est susceptible d’appel
(Cass. soc., 25 juin 2014, no 13-24.982). ■
15/06/2022 09:16:26
 2
Mandat et statut
des membres
du CSE
Mandat

Crédit d’heures

Secret professionnel
et obligation de discrétion

Protection sociale

Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 21

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 Le comité social et économique I

Les membres du comité social et économique bénéficient d’un mandat de quatre ans.
Cette durée peut toutefois être prolongée ou réduite entre deux et quatre ans par accord collectif.
Ce mandat est renouvelable, en principe dans la limite de trois mandats successifs.
Par ailleurs, le mandat peut être suspendu ou prendre fin de façon anticipée dans certains cas.
Les membres du comité social et économique peuvent en tout état de cause être remplacés
en cours de mandat.
Ils disposent d’un crédit d’heures mensuel pour exercer leurs missions et sont tenus au secret
professionnel et à l’obligation de discrétion.

MANDAT
24 DURÉE
◆ Quatre ans
Les membres du comité social et économique (CSE)
sont élus pour quatre ans (C. trav., art. L. 2314-33).
Leur mandat est renouvelable dans certaines
limites (voir no 25).
Un accord de branche, de groupe ou d’entreprise
peut, à titre dérogatoire, fixer une durée comprise
entre deux et quatre ans (C. trav., art. L. 2314-34).
◆ Point de départ du mandat
Le mandat prend effet pour :
– une première élection. Au jour de la proclama-
tion des résultats par le bureau de vote, même si un
recours en contestation des élections est introduit
(Cass. soc., 25 mai 2011, no 10-12.200) ;
– un renouvellement de l’institution. Le jour où
expire le mandat des représentants du personnel
en place.
Lorsque les élections se déroulent avant l’expira-
tion des mandats en cours, les nouveaux mandats
entrent en vigueur à compter de l’expiration de ceux
des élus sortants. Lorsqu’elles ont lieu après, ils
entrent en vigueur dès la proclamation des résultats.
◆ Prorogation du mandat
Le mandat expire normalement à l’arrivée de son
terme. Il peut, exceptionnellement, être prorogé
en cas de retard indépendant de la volonté de
l’employeur ou des organisations syndicales pour
renouveler le CSE.
◗ Accord collectif unanime
Seule la clause expresse, et non équivoque, d’une
convention collective ou d’un accord d’entre-
prise ayant emporté l’unanimité des syndicats
représentatifs dans l’entreprise peut proro-
ger le mandat des représentants du personnel
(Cass. soc., 26 juin 2013, no 12-60.246 P ; Cass. soc.,
9 nov. 2016, no 15-29.067).
ATTENTION
Dès lors que l’employeur a signé et appliqué sans
réserves l’accord prévoyant la prorogation du man-
dat des élus, celui-ci ne peut le remettre en cause au
motif qu’il n’a pas été signé à l’unanimité (Cass. soc.,
4 févr. 2014, no 11-27.134 P).
◗ Prorogations prévues par la loi
Les mandats sont automatiquement prorogés
lorsque le processus électoral est suspendu par
l’attente de la décision du Dreets (remplaçant le
Direccte depuis le 1er avril 2021) portant sur :
– le cadre géographique des élections, à savoir la
reconnaissance du caractère d’établissement dis-
tinct (C. trav., art. L. 2313-5) ;
– la répartition des sièges entre les différentes caté-
gories de personnel et la répartition du personnel
dans les collèges électoraux, lorsqu’au moins une
organisation syndicale a répondu à l’invitation
de négocier, mais qu’un accord avec ce dernier,
conclu selon les conditions de la double majo-
rité (C. trav., art. L. 2314-6), n’a pu être obtenu
(C. trav., art. L. 2314-13) ;
– la répartition des sièges entre les différents éta-
blissements et les différentes catégories en cas de
mise en place d’un CSE central et de CSE d’éta-
blissement, si l’employeur et les organisations
syndicales intéressées sont en désaccord (C. trav.,
art. L. 2316-8).
Dans ce cas, le mandat des élus en cours, non
encore expiré, est prorogé de plein droit jusqu’à
l’organisation régulière du scrutin et la proclama-
tion des résultats.
25 NOMBRE LIMITÉ DE MANDATS
◆ Trois mandats successifs au maximum
Les membres du comité social et économique ne
peuvent pas exercer plus de trois mandats succes-
sifs (C. trav., art. L. 2314-33).
Cette limitation ne s’applique qu’à partir de la mise
en place du premier comité social et économique :
elle ne s’applique pas de manière rétroactive aux
mandats des élus des anciennes institutions repré-
sentatives du personnel (Questions-réponses sur le
CSE, ministère du Travail, mis à jour janv. 2020,
question n o 53). Pour l’appréciation des trois

22 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022

Chap2-0622.indd 22 15/06/2022 09:20:50


mandats successifs, il n’y a donc pas lieu de tenir
compte des anciens mandats occupés en qua-
lité de délégué du personnel, de membre élu du
comité d’entreprise, du CHSCT, de la délégation
unique du personnel ou de l’ancienne instance
regroupée.
Le décompte des trois mandats ne débute qu’à
compter du premier mandat de membre du comité
social et économique.
◆ Exceptions à la limitation
des mandats successifs
La limite de trois mandats successifs ne s’applique
pas :
– dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
– dans les entreprises dont l’effectif est compris entre
50 et 300 salariés, si le protocole d’accord préélecto-
ral en stipule autrement (C. trav., art. L. 2314-33).
REMARQUE
Une réponse ministérielle précise que la limite de
trois mandats successifs ne s’applique pas dans les
entreprises de moins de 50 salariés, sans que le pro-
tocole d’accord préélectoral ne puisse prévoir de
dérogations (Rép. min. no 6571, 9 août 2018, JO Sénat,
17 janv. 2019, p. 338).
Cette limitation de mandats successifs et les
exceptions précitées s’appliquent également aux
membres du CSE central et aux membres des CSE
d’établissement. Le ministère du Travail consi-
dère qu’elle s’applique également au sein d’une
unité économique et sociale (Questions-réponses
sur le CSE, ministère du Travail, mis à jour janv.
2020, question no 52).
L’article L. 2314-33 du Code du travail renvoie à
un décret pour la fixation de ses conditions d’ap-
plication. L’article R. 2314-26 précise ainsi que,
sauf stipulations contraires, les dispositions du
protocole d’accord préélectoral relatives à l’ex-
ception à la limitation du nombre de mandats
successifs sont à durée indéterminée.
À NOTER
Le législateur ne précise pas ce qui peut être négocié
dans le protocole d’accord préélectoral concernant
le nombre de mandats successifs. Outre la faculté
d’exclure toute limitation, on peut se demander si
l’accord pourrait prévoir une limitation différente du
nombre de mandats.
26 SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La suspension du contrat de travail n’entraîne pas
de facto celle du mandat représentatif. Il en est ainsi
notamment en cas de :
– maladie du salarié (Cass. crim., 16 juin 1970,
no 69-93.132 P) ;
– grève (Cass. soc., 27 févr. 1985, no 82-40.173 P ;
Cass. soc., 13 déc. 2017, no 16-19.042) ;
Chap2-0622.indd 23
Le comité social et économique I
– activité partielle (Cass. crim., 25 mai 1983,
no 82-91.538 P rendu à propos de l’ancien chômage
partiel) ;
– mise à pied conservatoire ou disciplinaire
(Cass. soc., 2 mars 2004, no 02-16.554 P ; Cass. crim.,
11 sept. 2007, no 06-82.410 P) ;
– congé sans solde (Cass. soc., 27 mai 2009,
no 08-42.555 P) ou pour création d’entreprise
(Cass. soc., 9 oct. 2007, no 06-42.348).
ATTENTION
S’agissant du représentant du personnel en arrêt
maladie, la Cour de cassation précise que l’exercice
« répété et prolongé » des fonctions représenta-
tives, même durant les heures de sortie autorisées,
est incompatible avec l’arrêt de travail et la percep-
tion d’indemnités journalières, sauf si le médecin
traitant a expressément autorisé le représentant
du personnel à poursuivre son activité représen-
tative (Cass. 2 e civ., 9 déc. 2010, no 09-17.449 P ;
Cass. ch. mixte., 21 mars 2014, no 12-20.002 P).
27 FIN ANTICIPÉE DU MANDAT
Le mandat des membres du comité social et éco-
nomique prend fin de façon anticipée par le décès,
la démission, la rupture du contrat de travail ou
la perte des conditions requises pour être éligible.
Le changement de catégorie professionnelle ne
met pas fin au mandat (C. trav., art. L. 2314-33).
Tout membre du CSE peut, par ailleurs, être révo-
qué en cours de mandat sur proposition de l’orga-
nisation syndicale qui l’a présenté, approuvée au
scrutin secret par la majorité du collège électoral
auquel il appartient (C. trav., art. L. 2314-36).
28 REMPLACEMENT EN COURS DE MANDAT
Lorsqu’un membre titulaire cesse ses fonctions de
manière anticipée, en application des dispositions
de l’article L. 2314-33 du Code du travail (décès,
démission, rupture du contrat de travail, perte
des conditions requises pour être éligible) ou est
momentanément absent, il est remplacé par un
membre suppléant élu sur une liste présentée par
la même organisation syndicale. La priorité est don-
née au suppléant de la même catégorie (C. trav.,
art. L. 2314-37).
À NOTER
Les conditions de cessation anticipée du mandat
s’entendent de manière restrictive : aussi, l’annu-
lation de l’élection d’un élu surnuméraire du sexe
surreprésenté, qui ne figure pas au nombre des
causes de cessation des fonctions visées par l’ar-
ticle L. 2314-33, ne peut donner lieu à l’application
des règles relatives au remplacement d’un titulaire
cessant ses fonctions (Cass. soc., 22 sept. 2021,
no 20-16.859 P).
S’il n’existe pas de suppléant élu sur une liste pré-
sentée par l’organisation syndicale qui a présenté le
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 23
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 Le comité social et économique I
Protection contre le licenciement
Les représentants du personnel bénéficient d’une protection particulière en cas de licen-
ciement. Ce dernier ne peut intervenir que sur autorisation préalable de l’inspecteur
du travail dont dépend l’établissement employant le salarié (C. trav., art. L. 2421-3 ;
C. trav., art. R. 2421-10).
Sont notamment visés (C. trav., art. L. 2411-1) :
– le membre élu titulaire ou suppléant de la délégation du personnel au comité social
et économique (C. trav., art. L. 2411-5, al. 1) ;
– le représentant syndical au CSE (C. trav., art. L. 2411-5, al. 1) ;
– le membre de la délégation du personnel au CSE interentreprises (C. trav., art. L. 2411-
10, al. 1).
Cette protection continue de jouer au cours des six mois suivant l’expiration du mandat
ou la disparition de l’institution. L’ancien représentant syndical au CSE en bénéficie
s’il est désigné depuis deux ans, et s’il n’est pas reconduit dans ses fonctions lors du
renouvellement du comité (C. trav., art. L. 2411-5, al. 2).
Elle est également applicable aux candidats aux fonctions :
– de membre élu du CSE, que cette candidature soit déposée au premier ou second
tour. L’autorisation de licenciement est requise pendant six mois, à partir de la publi-
cation des candidatures. Cette durée court à partir de l’envoi par lettre recommandée
de la candidature à l’employeur. Cette autorisation est également requise lorsque la
lettre du syndicat notifiant la candidature aux fonctions de membre élu du CSE a été
reçue par l’employeur, ou lorsque le salarié prouve que ce dernier a eu connaissance
de l’imminence de la candidature avant de le convoquer à l’entretien préalable au
licenciement (C. trav., art. L. 2411-7) ;
– de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises, pendant une
durée de six mois à compter du dépôt de sa candidature. La protection contre le
licenciement joue également si le salarié démontre que l’employeur a eu connaissance
de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué (C. trav.,
art. L. 2411-10-1).
Après entretien préalable avec le salarié, le projet de licenciement est soumis pour avis
au CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés (C. trav., art. L. 2421-3 ; C. trav.,
art. R. 2421-8). Par exception, la consultation préalable du comité n’est pas requise
pour les membres de la délégation du personnel au CSE interentreprises (C. trav.,
art. L. 2421-1).
➥ Voir Liaisons sociales – Les Thématiques, « La protection des représentants du
personnel ».
titulaire, le remplacement est assuré par un candi-
dat non élu, présenté par la même organisation. Le
candidat retenu est celui qui vient sur la liste immé-
diatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut,
le dernier élu suppléant (C. trav., art. L. 2314-37).
À défaut, le remplacement est assuré par le sup-
pléant élu n’appartenant pas à l’organisation
syndicale du titulaire à remplacer, mais appar-
tenant à la même catégorie et ayant obtenu le
plus grand nombre de voix. Le suppléant devient
titulaire jusqu’au retour de celui qu’il remplace
ou jusqu’au renouvellement du comité (C. trav.,
art. L. 2314-37).
La Cour de cassation a récemment rappelé ces
règles de suppléance. Ainsi, elle a précisé qu’en
l’absence de suppléant de la même catégorie, le
remplacement est assuré en priorité par un sup-
pléant d’une autre catégorie appartenant au même
collège, présenté par la même organisation syndi-
cale, à défaut par un suppléant d’un autre collège
présenté par cette même organisation, et à défaut
par un candidat non élu répondant à cette condi-
24 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap2-0622.indd 24
tion de présentation syndicale (Cass. soc., 18 mai
2022, n° 21-11.347 P).
29 MODIFICATION DU CONTRAT OU CHANGEMENT
DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Toute modification du contrat de travail ou change-
ment des conditions de travail d’un représentant du
personnel doit être accepté par lui. En cas de refus,
le salarié ne peut être licencié qu’après autorisation
de l’inspecteur du travail, son mandat prend alors fin.
En revanche, l’acceptation de la modification ou
du changement n’entraîne pas la fin du mandat.
Par ailleurs, le changement d’établissement, par
mutation d’emploi, met fin aux fonctions, les
conditions requises pour l’éligibilité n’étant alors
plus remplies. La représentation du personnel est
assurée par des salariés de l’établissement où tra-
vaillent les électeurs qui les ont désignés (Cass.
soc., 26 janv. 1972, no 71-40.194 P ; Cass. soc., 4 oct.
1983, no 82-92.919). Toutefois, la jurisprudence
exige que le représentant du personnel ait expres-
sément accepté la mutation (Cass. soc., 3 nov. 2016,
no 15-16.026 P), ce qui est logique puisqu’aucune
modification du contrat ni des conditions de travail
ne peut être imposée aux salariés protégés.
En revanche, un changement d’établissement à titre
provisoire ne met pas fin aux fonctions représen-
tatives (Cass. soc., 11 mars 1982, n° 80-41.252 P).
30 TRANSFERT D’ENTREPRISE
En cas de modification dans la situation juridique
de l’employeur dans les conditions de l’article
L. 1224-1 du Code du travail (transfert d’entre-
prise), les mandats des membres élus du comité
social et économique, et des représentants syndi-
caux de l’entreprise, ayant fait l’objet de la modifi-
cation subsistent lorsque cette entreprise conserve
son autonomie juridique (C. trav., art. L. 2314-35).
À NOTER
Si les mandats sont expirés avant le transfert, ils
ne sont pas maintenus (Cass. soc., 12 avr. 2018,
no 16-29.069).
Ainsi, si cette entreprise devient un établissement
ou si la modification porte sur un ou plusieurs éta-
blissements distincts qui conservent ce caractère,
le mandat des représentants syndicaux subsiste et
le mandat des membres élus du CSE se poursuit
jusqu’à son terme.
Toutefois, la durée du mandat des membres élus
peut être réduite ou prorogée, pour tenir compte
de la date habituelle des élections dans l’entreprise
d’accueil, par accord entre le nouvel employeur
et les organisations syndicales représentatives
existant dans les établissements absorbés ou, à
défaut, les membres du comité concerné (C. trav.,
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art. L. 2314-35). Cet accord n’est pas nécessaire-
ment conclu à l’unanimité des organisations syn-
dicales représentatives (Cass. soc., 17 déc. 2014,
no 14-14.917 P). Pour être valable, il doit être signé
dans les conditions de droit commun résultant
de l’article L. 2232-12 du Code du travail (accord
majoritaire).
Si le transfert entraîne la perte du caractère dis-
tinct de l’établissement, les membres du CSE
cessent leurs fonctions (Cass. soc., 18 nov. 2009,
no 08-42.920).
CRÉDIT D’HEURES
Bénéficiaires
31 MEMBRES TITULAIRES DU CSE ET REPRÉSENTANTS
SYNDICAUX AU CSE
L’employeur laisse le temps nécessaire à l’exercice
de ses fonctions :
– à chaque membre titulaire constituant la délé-
gation du personnel du comité social et écono-
mique ;
– aux représentants syndicaux au CSE, dans les
entreprises d’au moins 501 salariés ;
– aux représentants syndicaux au CSE central d’en-
treprise dans celles d’au moins 501 salariés, mais
dont aucun des établissements distincts n’atteint
ce seuil (C. trav., art. L. 2315-7).
Le temps passé en délégation est de plein droit
considéré comme temps de travail et est payé à
l’échéance normale. L’employeur qui veut contes-
ter l’utilisation de ces heures doit saisir le juge
judiciaire (C. trav., art. L. 2315-10).
Le suppléant ne bénéficie pas légalement d’un
crédit d’heures. Le législateur a cependant prévu
la possibilité de mutualiser le crédit d’heures des
titulaires pour en faire bénéficier les suppléants
(C. trav., art. L. 2315-9 ; voir n° 36).
REMARQUE
Sous l’empire des anciennes dispositions appli-
cables au comité d’entreprise, lorsqu’un suppléant
remplaçait un titulaire, le temps passé était déduit
du crédit d’heures du titulaire (Circ. min. TR 80/46,
31 juill. 1946). Logiquement, cette règle devrait conti-
nuer de s’appliquer.
Le secrétaire du comité ainsi que le trésorier ne
bénéficient d’aucun crédit d’heures particulier
pour exercer leurs fonctions (voir no 77 et no 78).
Chap2-0622.indd 25
Le comité social et économique I
Nombre d’heures de délégation
des membres titulaires du CSE
32 CADRE LÉGAL
Le nombre d’heures de délégation est fixé par
décret en fonction à la fois des effectifs de l’en-
treprise, ou de l’établissement, et du nombre de
membres de la délégation du personnel au comité
social et économique, sans pouvoir être inférieur
à 10 heures par mois dans les entreprises de moins
de 50 salariés et à 16 heures par mois dans les
autres entreprises (C. trav., art. L. 2315-7).
En l’absence de dispositions négociées dans le
protocole d’accord préélectoral, comme le permet
l’article L. 2314-7 du Code du travail, c’est l’article
R. 2314-1 du Code du travail qui fixe le nombre
d’heures de délégation des membres titulaires du
comité social et économique (voir tableau p. 10).
33 AMÉNAGEMENTS CONVENTIONNELS
Dans le cadre du protocole d’accord préélec­
to­ral, l’employeur et les organisations syndi­
ca­l es peuvent modifier non seulement le
nombre de sièges (voir no 5), mais également le
volume des heures individuelles de délégation
(C. trav., art. L. 2314-7).
Cette négociation est encadrée : le volume global
des heures de délégation au sein de chaque collège
doit être au moins égal à celui résultant des dispo-
sitions du Code du travail (C. trav., art. R. 2314-1)
au regard de l’effectif de l’entreprise. Il est donc
possible d’augmenter le crédit d’heures mensuel
de chaque titulaire. Cette augmentation peut se
faire tout en maintenant le nombre de titulaires,
mais également en réduisant celui-ci, sous réserve
que le volume global légal d’heures soit respecté.
Mais il est également possible de réduire le crédit
d’heures mensuel dont bénéficie chaque titu-
laire : dans ce cas, afin que le volume global
des heures de délégation fixé par le Code du
travail soit respecté, il faut prévoir une aug-
mentation concomitante du nombre de titu-
laires (Questions-réponses sur le CSE, ministère
du Travail, mis à jour janv. 2020, question no 75).
On peut se demander si les planchers précités
de 10 et 16 heures mensuelles prévus à l’article
L. 2315-7 selon la taille de l’entreprise s’appliquent
en cas d’accord. La réponse semble être négative,
car la rédaction de cet article laisse penser que ces
planchers encadrent uniquement la rédaction du
décret relatif aux heures de délégation en fonction
de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement.
REMARQUE
Le ministère du Travail précise que les crédits
d’heures fixés par l’article R. 2314-1 du Code du tra-
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 25
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 Le comité social et économique I
vail sont un plancher : il est donc toujours possible
de fixer un nombre d’heures de délégation et/ou de
membres supérieur à celui prévu par ce texte, non
seulement par le biais du protocole d’accord préélec-
toral, mais également par un accord collectif de droit
commun, un usage ou un engagement unilatéral de
l’employeur (Questions-réponses sur le CSE, ministère
du Travail, mis à jour janv. 2020, question no 75). Il
s’agit en effet d’une mesure plus favorable.
34 CARACTÉRISTIQUES DU CRÉDIT D’HEURES
◆ Crédit mensuel
Le crédit d’heures de délégation est exprimé en
termes mensuels.
Mais sous certaines conditions, il peut faire l’objet
d’une utilisation cumulée sur douze mois et/ou
d’une mutualisation (voir no 35 et no 36).
En cas d’élection en cours de mois, le titulaire ne
peut se voir appliquer une réduction au prorata
temporis de son crédit d’heures. Le crédit par mois
est accordé aussi bien aux anciens qu’aux nou-
veaux titulaires qui ont exercé leurs fonctions suc-
cessivement au cours du même mois (Lettre min.
7 août 1975, Bull. doc. TEP n o 71, oct 1975).
Toutefois, un titulaire réélu ne peut prétendre à
un nouveau crédit pour le mois de sa réélection
(Cass. soc., 13 déc. 1979, 78-41.277 P). Il n’y a pas
de cumul de crédit d’heures au titre de deux man-
dats successifs en cas d’élection en cours de mois.
Il n’y a pas non plus de proratisation pour les sala-
riés à temps partiel. En revanche, le temps de tra-
vail mensuel d’un salarié à temps partiel ne peut
être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation de son
crédit d’heures : le cas échéant, le solde du crédit
d’heures payé peut être utilisé en dehors des heures
de travail de l’intéressé (C. trav., art. L. 3123-14).
◆ Crédit fractionnable
Le crédit peut être utilisé en une ou plusieurs fois,
en fonction des besoins du mandat. Il peut même
être pris en fractions d’heures (Rép. min. no 2631, JO
Sénat 13 juin 1962, p. 492 ; Cass. soc., 11 déc. 2001,
no 99-43.650).
L’employeur ne peut imposer à ses salariés de
prendre la totalité de leurs heures de délégation
au cours de quelques jours seulement chaque
mois, en jours entiers et non en heures (Cass. soc.,
16 avr. 2015, no 13-21.531).
Cet arrêt concernait le personnel navigant du
secteur aérien. Par la suite, par exception, la loi
du 17 août 2015 (L. no 2015-994, JO 18 août) a
disposé que pour ce type de personnels, le crédit
légal d’heures de délégation est regroupé en jours.
Chaque jour de délégation comprend cinq heures
de mandat. Le délégué ne peut poser moins d’un
jour (C. transp., art. L. 6524-6).
26 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap2-0622.indd 26
◆ Forfait en jours
Par ailleurs, un mécanisme de décompte des
heures de délégation des salariés au forfait en
jours a été mis en place. Dans ce cas, sauf accord
collectif contraire, le crédit d’heures est regroupé
en demi-journées qui viennent en déduction du
nombre annuel de jours travaillés fixé dans la
convention individuelle du salarié. Une demi-­
journée correspond à quatre heures de mandat.
Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit
d’heures restant est inférieur à quatre heures, le
représentant du personnel dispose d’une demi-­
journée qui vient en déduction du nombre annuel
de jours travaillés fixé dans la convention indivi-
duelle du salarié (C. trav., art. R. 2315-4).
◆ Crédit limité
Le crédit alloué n’est pas un forfait. Il s’agit d’une
limite que chaque délégué n’a pas l’obligation d’at-
teindre, il n’est pas tenu d’utiliser toutes ses heures
de délégation.
En outre, pour un mois donné, il peut reporter ou
mutualiser ces heures dans une certaine limite et
selon une procédure encadrée (voir no 35 et no 36).
En conséquence, un délégué peut bénéficier de
ce report ou de cette mutualisation, qui porte son
nombre d’heures de délégation, au-delà de son cré-
dit mensuel. S’il n’est pas dans cette situation, le
délégué ne peut dépasser son crédit d’heures qu’en
cas de circonstances exceptionnelles (C. trav.,
art. R. 2314-1 ; voir no 37).
35 UTILISATION CUMULÉE SUR DOUZE MOIS
Les membres titulaires du comité social et écono-
mique (CSE) ont la possibilité de faire une utilisa-
tion cumulative de leur crédit mensuel d’heures de
délégation dans la limite de douze mois (C. trav.,
art. L. 2315-8 ; art. R. 2315-5).
Cette utilisation cumulative ne peut cependant
conduire un titulaire à disposer, dans le mois, de
plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délé-
gation dont il bénéficie.
Au regard de cette formulation, si un crédit
d’heures plus important que le plancher régle-
mentaire a été négocié dans le cadre du protocole
préélectoral, c’est ce crédit conventionnel qui sert
de base (ce qui n’est pas le cas pour la mutualisa-
tion ; voir no 36).
EXEMPLE
Dans une entreprise de 110 salariés, les titulaires
bénéficient en principe d’un crédit mensuel de
21 heures (C. trav., art. R. 2314-1).
Ils peuvent reporter ces heures d’un mois sur l’autre
pendant 12 mois en respectant les limites suivantes :
– au maximum: 21 x 1,5 = 31,5 heures par mois ;
– sur l’année: 21 x 12 = 252 heures.
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Le représentant doit informer l’employeur au plus
tard huit jours avant la date prévue de l’utilisation
des heures cumulées (C. trav., art. R. 2315-5).
EXEMPLE
Si l’on reprend l’exemple précédent, si un titulaire
n’utilise que 15 heures au cours d’un mois, il n’a pas
d’information particulière à faire.
En revanche, si le mois suivant, il a atteint son crédit
de 21 heures et décide d’utiliser tout ou partie des
6 heures qu’il n’a pas utilisées le mois précédent, il
doit informer l’employeur huit jours avant de le faire.
Le texte ne semble pas prévoir que le salarié doive
demander le report d’heures non utilisées au cours
d’un mois, celui-ci est automatique.
Par ailleurs, le délégué peut cumuler ces heures
sur les douze mois, il n’est pas obligé de les utiliser
dans un certain délai. Mais si au dernier mois de
cette période, le crédit cumulé dépasse la limite
mensuelle (1,5 fois le crédit mensuel théorique),
les heures en surnombre devraient être perdues.
À NOTER
On peut se demander si le membre titulaire du CSE
a la possibilité d’utiliser une partie de son crédit
d’heures annuel par anticipation sur cette période
des douze mois. Dans son « Questions-réponses »,
le ministère du Travail évoque seulement la possi-
bilité donnée aux membres du CSE de « reporter »
leurs heures de délégation (Questions-réponses sur
le CSE, ministère du Travail, mis à jour janv. 2020,
question no 77).
36 MUTUALISATION DES HEURES DE DÉLÉGATION
Les membres titulaires de la délégation du person-
nel au CSE ont également la possibilité, chaque
mois, de répartir entre eux et avec les membres
suppléants, le crédit d’heures de délégation dont
ils disposent (C. trav., art. L. 2315-9).
Cette répartition ne peut conduire l’un des élus du
CSE à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et
demie le crédit d’heures de délégation dont béné-
ficie un titulaire en application des dispositions
réglementaires (C. trav., art. R. 2315-6).
EXEMPLE
Dans une entreprise de 110 salariés, les titulaires
bénéficient en principe d’un crédit mensuel de
21 heures (C. trav., art. R. 2314-1).
Un titulaire peut utiliser 17 heures :
– et transférer 4 heures à son suppléant ;
– ou transférer 2 heures à son suppléant et 2 heures à
un autre titulaire (qui bénéficiera alors de 23 heures
de délégation dans le mois, ce qui reste inférieur à
21 x 1,5 = 31,5 heures).
Contrairement à ce qui est prévu pour l’utilisation
cumulative du crédit d’heures, le plafond est établi
sur la base du crédit d’heures résultant de l’article
R. 2314-1 du Code du travail. C’est donc a priori
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Le comité social et économique I
ce crédit qui doit être pris en compte, peu impor-
tant qu’un crédit mensuel majoré ou minoré ait
été négocié.
Les membres titulaires de la délégation du per-
sonnel au CSE concernés doivent informer l’em-
ployeur du nombre d’heures réparties au titre de
chaque mois, au plus tard huit jours avant la date
prévue pour leur utilisation. L’information doit se
faire par un document écrit précisant leur identité
ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour
chacun d’eux (C. trav., art. R. 2315-6).
À NOTER
Le « Questions-réponses » du ministère du Travail
envisage la possibilité d’utiliser la mutualisation avec
les représentants de proximité (voir encadré p. 28),
bien que les textes ne le prévoient pas explicitement
(Questions-réponses sur le CSE, ministère du Travail,
mis à jour janv. 2020, question no 76).
37 CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
◆ Définition
En l’absence de définition légale, la jurisprudence
définit les circonstances exceptionnelles ouvrant
droit à dépassement comme une activité inhabi-
tuelle nécessitant un surcroît de démarches et d’ac-
tivités débordant le cadre des tâches coutumières
des membres du comité social et économique, en
raison notamment de la soudaineté, de l’imprévi-
sibilité et de l’urgence de l’événement entraînant
un surcroît d’activité.
Constituent des circonstances exceptionnelles :
– l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi
(PSE) comportant la suppression de 1 261 emplois
dans l’ensemble des établissements d’une entre-
prise (Cass. soc., 19 déc. 1991, no 89-40.875), ou
d’un plan de repositionnement assimilable à un PSE
(Cass. soc., 10 déc. 2003, no 01-41.658 P) ;
– le suivi d’un PSE, des mesures d’activité par-
tielle et des poursuites judiciaires contre l’entre-
prise impliquant près de la moitié des effectifs
(Cass. soc., 27 nov. 2012, no 11-21.202) ;
– la possible délocalisation de l’entreprise à l’étran-
ger (Cass. soc., 6 mars 2002, no 99-45.134) ;
– le déclenchement du droit d’alerte économique
du CSE (Cass. soc., 29 avr. 2009, no 07-45.480) ;
– le conflit collectif qui a affecté tous les ateliers
et s’est prolongé dans l’entreprise plusieurs mois
(Cass. soc., 8 juill. 1998, no 97-42.743) ;
– la reprise par le CSE de la gestion du res-
taurant d’entreprise, impliquant sa réorga-
nisation et la recherche d’un gestionnaire
(Cass. soc., 17 mai 1979, no 78-40.217 P) ;
– la démission de la quasi-totalité des membres
du comité, rendant sa gestion très délicate et obli-
geant le secrétaire et le trésorier à assumer seuls
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 27
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 Le comité social et économique I

Les représentants de proximité

Missions
Institués par l’ordonnance no 2017-1386 du 22 septembre 2017 (JO 23 sept.), les représentants de proximité permettent d’éviter que la fusion
des instances représentatives du personnel au sein d’un CSE unique, et l’unification du périmètre de représentation, ne se traduisent par
une centralisation excessive de la représentation du personnel au niveau de l’entreprise. La loi n’impose pas leur mise en place. En effet, le
périmètre retenu pour fixer les établissements distincts au sein d’une entreprise peut se situer à un niveau de proximité suffisant, ne rendant
pas nécessaire leur mise en place (Questions-réponses sur le CSE, ministère du Travail, mis à jour janv. 2020, questions no 33 et no 34).
Ils ont pour mission d’intervenir dans un périmètre et dans un champ de compétence plus restreint que celui du comité social et
économique et du CSE d’établissement. Un représentant de proximité peut ainsi être chargé de jouer un rôle en matière de présen-
tation des réclamations individuelles ou collectives dans les différents sites géographiques de l’entreprise, lorsque le périmètre des
établissements distincts de l’entreprise se situe à un niveau plus centralisé (Questions-réponses sur le CSE, ministère du Travail, mis à
jour janv. 2020, question no 33). Il va donc, concrètement, assurer un rôle de relais du CSE ou du CSE d’établissement sur le terrain,
en faisant remonter des informations.

Mise en place
Ils peuvent être institués dans le cadre de l’accord définissant le nombre et le périmètre des établissements distincts (C. trav., art. L. 2313-7).
Ce dernier doit être majoritaire, c’est-à-dire conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant
recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des
titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants (C. trav., art. L. 2313-2 et art. L. 2232-12, al 1). Il ne peut s’agir d’un accord mino-
ritaire avec possibilité de référendum.
L’accord est conclu au niveau de l’entreprise. Pour autant, la Cour d’appel de Paris a reconnu la possibilité de conclure un accord
d’établissement pour la mise en place de représentants de proximité (CA Paris, Pôle 6, ch. 2, 13 janv. 2022, no 19/15268). Le ministère du
Travail précise que lorsque le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l’employeur,
la mise en place de représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle (Questions-réponses
sur le CSE, ministère du Travail, mis à jour janv. 2020, question no 33).
L’accord définit (C. trav., art. L. 2313-7):
– le nombre de représentants de proximité ;
– leurs attributions, « notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail » ;
– les modalités de leur désignation ;
– les modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation qui leur sont accordées pour l’exercice de leurs
attributions.
À NOTER
Il ne semble pas possible de transférer aux représentants de proximité, par l’accord de mise en place, des prérogatives prévues par les textes
pour les membres élus du CSE.

L’accord a toute liberté pour façonner l’institution. Il peut prévoir que les représentants de proximité participent aux réunions du CSE
(Questions-réponses sur le CSE, ministère du Travail, mis à jour janv. 2020, question no 37).
Ces représentants sont des membres du CSE ou bien des salariés désignés par lui. Leur mandat prend fin avec celui des membres du CSE
(C. trav., art. L. 2313-7).
Les organisations syndicales représentatives ne peuvent désigner ces représentants parmi les salariés de l’entreprise. De même, une
élection directe par les salariés du périmètre d’implantation concerné est exclue (Questions-réponses sur le CSE, ministère du Travail, mis
à jour janv. 2020, question n° 36).

Moyens
L’accord peut fixer un crédit d’heures de délégation au profit de ces représentants (C. trav., art. L. 2313-7). A défaut, ces derniers utilisent
leurs heures de délégation de membre du CSE. Il est en effet possible de n’accorder aucun crédit supplémentaire d’heures de délégation
aux membres du CSE qui sont également représentants de proximité (C. trav., art. R. 2314-1).
Si l’article L. 2315-9 du Code du travail permet aux membres titulaires de mutualiser leurs heures de délégation avec des membres
suppléants, il ne prévoit pas de mutualisation avec les représentants de proximité. En revanche, le «questions-réponses» du ministère
du Travail envisage cette possibilité (Questions-réponses sur le CSE, ministère du Travail, mis à jour janv. 2020, question n° 76 ; voir n° 36).
L’accord peut également prévoir les moyens matériels accordés aux représentants de proximité qui ne sont pas par ailleurs membres du
CSE (moyens de communication, liberté de déplacement, mise à disposition d’un local, etc).
En outre, ils peuvent bénéficier, s’ils sont également membres du CSE, des formations prévues pour ces derniers. Le CSE peut aussi
décider d’affecter une partie de son budget de fonctionnement à la formation des représentants de proximité (C. trav., art. L. 2315-61).

Protection contre le licenciement

Les représentants de proximité bénéficient du statut protecteur contre le licenciement (C. trav., art. L. 2411-1). Ainsi, leur licenciement
ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.
Cette autorisation est également requise :
– durant les six mois suivant l’expiration du mandat de représentant de proximité ou la disparition de l’institution (C. trav., art. L. 2411-8) ;
– pendant six mois pour le candidat aux fonctions de représentant de proximité, à partir du dépôt de sa candidature (C. trav., art. L.
2411-9) ;
– lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été
convoqué à l’entretien préalable au licenciement (C. trav., art. L. 2411-9).

28 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022

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toute la charge de travail (Cass. soc., 4 déc. 2002,
no 00-43.717) ;
– l’absence de plusieurs membres du comité,
dont celle du trésorier adjoint en arrêt maladie
(Cass. soc., 12 mai 2021, no 19-21.124).
En revanche, ne constituent pas des circonstances
exceptionnelles justifiant un dépassement du cré-
dit d’heures :
– une grève de courte durée n’affectant qu’un
seul service et une petite fraction du personnel
(Cass. soc., 19 févr. 1975, no 73-40.684 P) ;
– le temps passé à la surveillance d’un spectacle
organisé en faveur des enfants du personnel, cette
manifestation annuelle étant tout à fait prévisible
(Cass. soc., 16 nov. 1983, no 81-42.984 P) ;
– l’assistance d’un salarié devant un conseil de
prud’hommes, cette mission étant étrangère au
mandat (Cass. soc., 21 févr. 1990, no 86-44.111 P).
◆ Modalités de dépassement
Sous l’empire des dispositions applicables aux
anciennes institutions représentatives du person-
nel, la jurisprudence considérait que le dépas-
sement de crédit d’heures pour circonstances
exceptionnelles ne pouvait être utilisé qu’après
épuisement du crédit mensuel (Cass. soc.,
6 nov 1985, no 82-41.499). Cette règle devrait logi-
quement perdurer.
Qu’en est-il si le salarié dispose d’heures non uti-
lisées qu’il a reportées ? La logique voudrait qu’il
utilise également ces heures avant de pouvoir
bénéficier d’un crédit exceptionnel, la limite de
1,5 fois le crédit devant, à notre sens, s’appliquer.
La question peut aussi se poser de savoir si le
délégué est tenu de se faire transférer au maxi-
mum les heures des autres élus avant de pouvoir
bénéficier d’un crédit exceptionnel. À notre sens,
non, car cela reviendrait à priver les autres élus
d’une partie de leur crédit.
◆ Preuve
La preuve de l’existence de circonstances excep-
tionnelles incombe au représentant du person-
nel et non à l’employeur, puisque les heures de
dépassement ne bénéficient pas de la présomp-
tion de bonne utilisation (Cass. soc., 4 juill. 2000,
no 97-44.846 P).
Le représentant du personnel doit prouver,
en cas de contestation de l’employeur, que les
heures de délégation prises au-delà de son crédit
d’heures mensuel ont été utilisées conformé­ment
à l’objet de son mandat (Cass. soc., 20 févr. 1996,
n o 92-44.968 ; Cass. soc., 18 juill. 2001,
no 99-43.386).
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Le comité social et économique I
Nombre d’heures de délégation
des représentants syndicaux
au CSE
38 ENTREPRISES CONCERNÉES
Un crédit d’heures est accordé aux représentants
syndicaux au comité social et économique dans
les entreprises d’au moins 501 salariés (C. trav.,
art. L. 2315-7, 2°).
Pour les entreprises d’au moins 501 salariés consti-
tuées d’établissements distincts n’atteignant pas
ce seuil, le crédit d’heures est accordé aux repré-
sentants syndicaux au comité central (C. trav.,
art. L. 2315-7, 3°).
39 VOLUME D’HEURES DE DÉLÉGATION
Les représentants syndicaux auprès du comité
social et économique (CSE) ou du CSE central dis-
posent d’un crédit qui ne peut excéder 20 heures
par mois (C. trav., art. R. 2315-4).
Les modalités de décompte spécifiques aux salariés
en forfait en jours prévues par le Code du travail
pour les élus titulaires au CSE sont applicables aux
représentants syndicaux au CSE ou au CSE central
(C. trav., art. R. 2315-4 ; voir no 34).
De même, les modalités d’utilisation cumulée sur
l’année des heures de délégation prévues pour
les élus titulaires sont applicables aux représen-
tants syndicaux (voir no 35). En effet, les articles
L. 2315-8 et R. 2315-5 du Code du travail ne visent
pas les seuls élus titulaires.
REMARQUE
En revanche, la mutualisation des heures de délé-
gation est clairement limitée aux élus titulaires du
CSE, qui peuvent répartir leur crédit entre eux et
avec les membres suppléants (C. trav., art. L. 2315-9 ;
voir no 36).
Le crédit de 20 heures peut également être dé­passé
en cas de circonstances exceptionnelles (voir no 37).
Décompte des heures
de délégation
40 ACTIVITÉS IMPUTABLES
SUR LE CRÉDIT D’HEURES
Le crédit d’heures doit être utilisé conformément
à son objet, c’est-à-dire pour l’exercice des attri-
butions du comité social et économique (CSE).
Les réunions du CSE en dehors de la présence de
l’employeur (réunions préparatoires des membres
du comité) entrent donc dans le cadre du cré-
dit d’heures dont bénéficient ses membres. En
revanche, les heures ainsi passées ne sont pas
payées, sauf convention ou accord contraire, aux
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 Le comité social et économique I
membres du comité qui y assistent et ne bénéficient
pas d’un crédit d’heures (Cass. soc., 16 nov. 1983,
no 81-42.984 P).
Il a également été jugé qu’était dans l’exercice de
son mandat l’élu qui :
– assure sa défense lors d’une contestation par
l’employeur de l’utilisation de son propre crédit
d’heures (Cass. soc., 23 janv. 1990, no 86-43.817 P ;
Cass. ass. plén., 31 oct. 1996, no 91-44.770 P)
ou lorsque l’employeur lui refuse le paie-
ment total ou partiel des heures de délégation
(Cass. soc., 17 mai 2006, no 04-41.600) ;
– répond à la convocation de l’inspecteur du
travail dans le cadre de l’enquête faisant suite à
la demande d’autorisation de son licenciement
(Cass. soc., 3 juill. 1990, no 87-40.838 P).
Le crédit d’heures ne pouvant être utilisé que pour
des tâches ou des démarches se rapportant aux
attributions du CSE, cela exclut les missions de
soutien de revendications individuelles, la prépa-
ration ou la négociation de conventions collectives
ou la participation à des réunions syndicales si leur
objet ne concerne pas directement l’entreprise.
De même, ne peut être imputé sur le crédit d’heures
le temps passé à :
– la défense des propres intérêts du représentant
du personnel devant le conseil de prud’hommes
(Cass. soc., 3 févr. 1998, no 96-42.062 P : demande
en paiement d’un rappel de salaire le concernant) ;
– la participation à une réunion extérieure, même
concernant l’entreprise, organisée par un syndicat
(Cass. soc., 4 oct. 1995, no 94-42.139) ;
– des élections prud’homales en tant que scrutateur
(Cass. soc., 21 janv. 1987, no 83-43.483 P) ;
– rechercher une information personnelle ne se
rattachant pas directement à une difficulté par-
ticulière de l’entreprise (Cass. soc., 3 juill. 1984,
no 81-42.641 ; Cass. soc., 13 déc. 2017, no 16-14.132).
41 ACTIVITÉS NON IMPUTABLES
SUR LE CRÉDIT D’HEURES
◆ Membres de la délégation du personnel
au comité social et économique
◗ Réunions du comité social et économique
Le temps passé aux réunions du CSE est payé
comme du temps de travail effectif et n’est
pas déduit des heures de délégation (C. trav.,
art. L. 2315-11, 2°).
À NOTER
La rédaction de l’article L. 2315-11, 2° du Code du
travail, combinée à celle de l’article R. 2315-7 du Code
du travail, peut laisser penser que ce paiement sans
déduction du crédit d’heures de délégation est soumis
à un plafond (voir ci-après). Le ministère du Travail
estime toutefois que le temps passé aux réunions du
CSE ne s’impute pas sur le crédit d’heures de déléga-
tion. Il n’applique le plafonnement qu’aux réunions
30 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
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des commissions, autres que la commission santé,
sécurité et conditions de travail (Questions-réponses
sur le CSE, ministère du Travail, mis à jour janv. 2020,
question n° 81). Saisi de cette question, le tribunal judi-
ciaire de Lyon a estimé que n’étaient visées par le pla-
fonnement que les réunions des commissions du CSE
(TJ Lyon, ord. réf., 7 juin 2021, no 21/00504).
◗ Réunions des commissions
Le temps passé aux réunions des commissions du
CSE est payé comme du temps de travail effectif et
n’est pas déduit des heures de délégation, dans les
conditions fixées par un accord d’entreprise. Celui-ci
détermine la limite au-delà de laquelle les heures
passées à ces réunions viennent en déduction des
heures de délégation (C. trav., art. L. 2315-11, 2°).
À défaut d’accord d’entreprise, le temps passé à ces
réunions est déduit des heures de délégation dès
lors que la durée annuelle globale de ces réunions
excède (C. trav., art. R. 2315-7) :
– 30 heures pour les entreprises de 300 à 1 000 sala-
riés ;
– 60 heures pour les entreprises d’au moins
1 000 salariés.
L’effectif est apprécié une fois par an, sur les douze
mois précédents, à compter du premier mois sui-
vant celui au cours duquel a été élu le CSE.
Par exception, ne sont pas prises en compte dans
ce plafond les heures passées aux réunions de la
commission santé, sécurité et conditions de travail
(voir no 90), qui sont payées comme temps de tra-
vail et ne sont pas déduites du crédit d’heures de
délégation (C. trav., art. R. 2315-7).
Cette exception n’est inscrite que dans les dispo-
sitions réglementaires applicables en l’absence
d’accord. Il semble donc que l’accord d’entreprise
puisse fixer un plafond de la prise en charge des
heures de réunion, y compris pour la commission
santé, sécurité et conditions de travail, au-delà
duquel ces heures seraient déduites du crédit
d’heures de délégation.
REMARQUE
Les membres de la commission santé, sécurité et
conditions de travail bénéficient d’ailleurs d’un crédit
d’heures de délégation supplémentaire pour l’exer-
cice de leur mission : celui-ci est fixé selon les cas
par accord d’entreprise (C. trav., art. L. 2315-41), par
accord avec le CSE (C. trav., art. L. 2315-43) ou par
le règlement intérieur du CSE (C. trav., art. L. 2315-
44 ; voir no 90).
➥ Sur le temps de trajet pour se rendre aux réu-
nions, voir encadré p. 43.
◗ Recherche de mesures préventives
dans toute situation d’urgence et de gravité
Doit également être payé comme temps de tra-
vail effectif, le temps passé par les membres de
la délégation du personnel au CSE à la recherche
de mesures préventives dans toute situation d’ur-
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gence et de gravité, notamment lors de la mise en
œuvre de la procédure de danger grave et immi-
nent prévue à l’article L. 4132-2 du Code du travail
(C. trav., art. L. 2315-11, 1°).
◗ Enquêtes
Le temps passé aux enquêtes menées après un
accident du travail grave ou des incidents répétés
ayant révélé un risque grave ou une maladie pro-
fessionnelle, ou à caractère professionnel grave, est
également payé comme temps de travail effectif et
n’est pas déduit des heures de délégation (C. trav.,
art. L. 2315-11, 3°).
◗ Heures de formation
Est pris sur le temps de travail et est rémunéré
comme tel, sans être déduit des heures de déléga-
tion, le temps consacré (C. trav., art. L. 2315-16) :
– à la formation en santé, sécurité et conditions de
travail (C. trav., art. L. 2315-18) ;
– à la formation économique (C. trav., art. L. 2145-6
et art. L. 2315-63).
◆ Représentants syndicaux au CSE
Le temps passé aux séances du comité social et
économique est également payé comme temps de
travail aux représentants syndicaux au CSE.
Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, il
n’est pas déduit des heures de délégation (C. trav.,
art. L. 2315-12). A contrario, dans les entreprises
de moins de 501 salariés, le temps passé en réu-
nions est en principe déduit du crédit d’heures de
délégation.
Modalités d’utilisation
du crédit d’heures
42 LIBERTÉ D’UTILISATION DU CRÉDIT D’HEURES
Le membre du comité social et économique est
libre d’utiliser son crédit d’heures comme bon lui
semble, dès lors que cette utilisation est conforme
à la mission du comité. Il peut utiliser son crédit
d’heures :
– pendant le temps de travail. Constitue un délit
d’entrave le fait, pour un employeur, d’interdire à
un représentant du personnel tout déplacement
dans l’entreprise pendant les heures de travail
(Cass. crim., 1er févr. 1983, no 82-90.997) ;
– hors du temps de travail, lorsque les nécessités
du mandat le justifient (Cass. soc., 26 juin 2013,
no 12-17.476), sans faire obstacle au respect de la
réglementation sur la durée maximale du travail
et le repos journalier (Cass. soc., 25 juin 2008,
no 06-46.223).
Chap2-0622.indd 31
Le comité social et économique I
Ces heures prises en dehors de l’horaire normal de
travail, en raison des nécessités du mandat, sont
rémunérées comme des heures supplémentaires
(Cass. soc., 26 juin 2013, no 12-17.476 ; Cass. soc.,
14 oct. 2020, no 18-24.049).
Un membre du CSE travaillant habituellement de
nuit, prenant ses heures de délégation pendant la
journée :
– peut prétendre au titre de ces heures au paiement
de la majoration prévue par la convention collec-
tive pour le travail de nuit (Cass. soc., 14 mars 1989,
no 86-41.648 P) ;
– ne peut se voir imputer par avance son contingent
d’heures de délégation sur sa durée de travail,
ceci ayant pour effet de limiter sa liberté d’utili-
sation de son crédit d’heures de jour et de nuit
(Cass. soc., 11 juin 2008, no 07-40.823 P).
Si le salarié peut librement exercer son mandat
pendant son temps de travail, il ne peut modi-
fier unilatéralement ses horaires pour l’exer-
cice de son mandat sans l’accord de l’employeur
(Cass. soc., 19 mai 2010, no 08-42.506).
À NOTER
Par exception, le salarié à temps partiel ne peut dis-
poser totalement librement de ses heures de déléga-
tion. En effet, l’article L. 3123-14 du Code du travail
dispose que son temps de travail mensuel ne peut
être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation de son
crédit d’heures pour l’exercice de mandats. Le solde
éventuel de ce crédit d’heures payées peut être utilisé
en dehors de ses heures de travail.
43 INFORMATION DE L’EMPLOYEUR
Bien que non précisé par le Code du travail, un
usage veut que le représentant du personnel
informe préalablement son employeur qu’il va
exercer son mandat.
Il s’agit d’une simple information et non d’une
demande d’autorisation à l’employeur. Elle n’em-
pêche pas le représentant d’effectuer sa mission.
Cette information de l’employeur peut, dans cer-
taines circonstances, être effectuée non pas préa-
lablement mais concomitamment à l’exécution du
mandat, lorsque la mission est inopinée.
Cependant, si le représentant du personnel connaît
la date à laquelle il s’absentera de son poste, il
pourra lui être reproché d’avoir attendu le dernier
moment pour en informer son employeur si cela
a perturbé l’organisation du travail. L’employeur
est en droit de ne pas lui payer ces heures de délé-
gation (Cass. soc., 12 févr. 1985, no 82-41.647 P).
Il est difficile de déterminer un délai de préve-
nance suffisant. Il varie selon la nature de l’em-
ploi du représentant et selon la répercussion de
son absence sur le fonctionnement du service
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 31
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 Le comité social et économique I
(Rép. min. no 2873, JO Sénat, 20 nov. 1962, p. 1333).
Seule certitude, le délai de prévenance n’est licite
que s’il est limité et résulte d’une concertation préa-
lable entre l’employeur et les représentants du per-
sonnel (Cass. crim., 12 avr. 1988, no 87-84.148 P).
ATTENTION
Si l’employeur peut exiger d’être informé préa­
lablement des heures de départ et de retour des
représentants du personnel, il ne peut en revanche :
– exercer un contrôle a priori sur l’activité des repré-
sentants du personnel. Il ne peut à l’avance appré-
cier ni l’opportunité ni le bien-fondé de l’absence du
représentant du personnel de son poste de travail. Le
salarié n’a pas à demander une autorisation lorsqu’il
veut s’absenter. S’il le fait, l’employeur ne peut la lui
refuser (Cass. crim., 10 mars 1981, n° 80-91.570 P) ;
– effectuer un contrôle a posteriori, qui pourrait le
conduire à refuser de payer les heures de délégation.
Même en cas de contestation, l’employeur paye ces
heures à l’échéance normale (voir n° 45).
44 BONS DE DÉLÉGATION
Si l’employeur ne peut imposer aucune autorisa-
tion préalable au déplacement d’un représentant
du personnel agissant dans le cadre de ses fonc-
tions représentatives, il est informé du déplace-
ment et de la durée approximative de ses absences.
Le règlement intérieur du comité social et éco-
nomique peut utilement prévoir les modalités
pratiques d’information de la hiérarchie, le plus
souvent par l’utilisation de bons de délégation
(voir modèle ci-dessous).
Les bons de délégation sont licites tant qu’ils consti-
tuent un moyen d’information de l’employeur de
45 PRÉSOMPTION DE BONNE UTILISATION
Bon de délégation
Nom :…
Prénom :…
Poste occupé :…
Service :…
Fonction représentative :…
Jour et heure de départ :…
Jour et heure de retour :…
(À préciser lors du retour)
Imputation sur le crédit d’heures : OUI – NON
(Rayer la mention inadéquate)
À…, le…
Signature du supérieur hiérarchique
Modèle purement indicatif, sans valeur officielle
32 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap2-0622.indd 32
l’absence d’un représentant du personnel, et pas une
autorisation préalable (Cass. crim., 23 févr. 1982,
n o 81-92.015 P ; Cass. crim., 12 avr. 1988,
no 87-84.148 P).
De telles modalités ne sauraient exister de plein
droit. Elles sont mises en place à l’issue d’une pro-
cédure de concertation (Cass. crim., 12 avr. 1988,
no 87-84.148 P). Toute pratique contraire est illicite
et constitue un délit d’entrave (Cass. crim., 10 mars
1981, no 80-91.570 P).
À NOTER
Une note de l’employeur, même avec l’approbation
du CSE, ne peut étendre la pratique des bons de
délégation prévue par l’accord d’entreprise pour la
circulation des représentants du personnel à un cas
qui n’y était pas prévu : le décompte du temps passé
en conversation téléphonique entre représentants du
personnel (Cass. soc., 10 mai 2006, no 05-40.802 P).
La présentation d’un bon de délégation vaut
preuve que l’absence du représentant résulte d’un
temps de délégation qui doit être payé à l’échéance
normale.
Elle n’empêche pas l’employeur de saisir ultérieu-
rement le conseil de prud’hommes (voir no 45).
En effet, la délivrance d’un bon de délégation
n’implique pas la reconnaissance par l’employeur
de l’utilisation des heures de délégation confor-
mément à leur objet (Cass. soc., 13 janv. 1999,
no 96-43.678).
Paiement du crédit d’heures
Le crédit d’heures accordé aux membres du CSE
bénéficie d’une présomption d’utilisation conforme
à son objet (Cass. soc., 11 juin 2008, no 07-40.823 P).
➥ Ce temps est de plein droit considéré comme
temps de travail et payé à l’échéance normale.
L’employeur qui entend contester l’utilisation faite
des heures de délégation saisit le juge prud’homal
(C. trav., art. L. 2315-10).
◆ Paiement de plein droit
Même si l’employeur conteste l’utilisation faite
des heures de délégation, il en assure le paiement
(Cass. soc., 19 mai 2016, no 14-26.967 P ; Cass soc.,
13 déc. 2017, no 16-19.042 ; Cass. soc., 16 sept. 2020,
no 18-23.805).
Sa résistance au paiement des heures de délégation
est une faute ouvrant droit à des dommages-intérêts
(Cass. soc., 21 janv. 2009, no 07-40.609) et consti-
tue un délit d’entrave (Cass. crim., 11 mai 1999,
no 98-82.900). Le non-paiement des heures de
délégation pendant cinq mois a, par exemple, été
jugé comme constitutif d’un manquement ren-
dant impossible la poursuite du contrat de travail,
15/06/2022 09:20:51

justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat
aux torts de l’employeur (Cass. soc., 17 déc. 2014,
no 13-20.703). Le défaut de paiement d’heures com-
plémentaires correspondant à des heures de délé-
gation peut également constituer un élément de fait
laissant supposer l’existence d’une discrimination
(Cass. soc., 14 oct. 2020, no 19-15.825).
En cas d’action en paiement des heures de déléga-
tion, le juge du fond évalue souverainement l’im-
portance des heures de délégation utilisées, et fixe
en conséquence les créances salariales afférentes
(Cass. soc., 8 oct. 2014, no 13-16.422).
La présomption de bonne utilisation s’applique aux
heures de délégation :
– légales ou prévues par un accord ou une
convention collective (Cass. soc., 9 mai 1989,
no 86-40.375 P) ;
– prises par un suppléant en remplacement d’un
titulaire (Cass. soc., 30 mai 1990, no 86-43.583 P).
En revanche, la présomption de bonne utilisa-
tion ne joue pas pour les heures de délégation
prises en raison de circonstances exceptionnelles
(voir no 46).
◆ Demande d’information
◗ Action de l’employeur
Si l’employeur n’est pas convaincu que le repré-
sentant utilise son temps d’absence pour l’exer-
cice de son mandat, il doit demander à l’intéressé
de lui fournir des informations sur les activités
exercées pendant son temps de délégation, le cas
échéant par voie judiciaire (Cass. soc., 26 mai 2010,
no 08-44.588 ; Cass. soc., 18 mai 2011, no 09-71 396).
En principe, l’action en demande de précision
sur l’utilisation des heures de délégation ne peut
être exercée en même temps que l’engagement
d’une action en remboursement des heures de
délégation non justifiées, mais doit la précéder
(Cass. soc., 25 mai 1993, no 89-45.542 P). Toutefois,
dans un arrêt de novembre 2004, les juges n’ont
pas rejeté les demandes conjointes d’indication
et de remboursement des heures de délégation
(Cass. soc., 30 nov. 2004, no 03-40.434 P).
L’employeur peut saisir la juridiction des référés
pour obtenir l’indication des activités exercées
pendant les heures de délégation, préalablement à
toute action au fond en contestation de conformité
(Cass. soc., 8 juill. 1992, no 90-43.980 P ; Cass. soc.,
4 févr. 2004, no 01-46.478 P).
La demande d’information n’a toutefois pas à être
obligatoirement formulée par voie judiciaire :
l’employeur peut le faire par le biais de courriers
recommandés adressés au salarié. Si le salarié n’y
répond pas, l’employeur est fondé à engager une
action en remboursement des heures de déléga-
Chap2-0622.indd 33
Le comité social et économique I
tion indûment payées (Cass. soc., 16 févr. 2022,
no 20-19.194).
◗ Réponse du représentant du personnel
Le représentant du personnel ne peut se borner à :
– invoquer la bonne utilisation de ses heures de
délégation dans le cadre de son mandat, sans
apporter de précision sur les activités exercées
(Cass. soc., 16 mars 1994, no 92-42.234 P) ;
– fournir, pour chaque mois, des imprimés por-
tant, outre les indications manuscrites de dates et
de nombre d’heures de délégation, des mentions
rédigées à l’avance, sans précision sur la nature
des activités exercées permettant à l’employeur de
s’assurer que celles-ci ont été utilisées pour leur
exercice (Cass. soc., 30 nov. 2004, no 03-40.434 P) ;
– indiquer « activités d’ordre syndical (juri-
diques, réunions, etc.) » (Cass. soc., 20 juin 2007,
no 06-41.219).
Les informations doivent être suffisamment pré-
cises pour permettre à l’employeur de contrôler
l’utilisation des heures.
◆ Contestation
◗ Compétence du conseil de prud’hommes
Ce n’est donc qu’après avoir payé les heures de
délégation, et demandé au salarié des informations
sur leur utilisation, que l’employeur peut saisir le
conseil de prud’hommes en contestation de l’utili-
sation du crédit d’heures (Cass. soc., 18 mai 2011,
no 09-71 396 ; Cass. soc., 19 mai 2016, no 14-26.967 P :
concernant le délégué syndical ; Cass. soc., 16 févr.
2022, no 20-19.194).
À NOTER
Le membre du CSE dont les heures de délégation
n’ont pas été rémunérées peut demander leur paie-
ment au conseil de prud’hommes statuant en référé,
même s’agissant d’un crédit d’heures conventionnel
(Cass. soc., 6 févr. 2019, no 17-17.190). En effet, si l’em-
ployeur a opéré des retenues sur le salaire mensuel
du salarié au titre des heures de délégation, il s’agit
d’un trouble manifestement illicite qu’il convient
de faire cesser par le remboursement des retenues
ainsi opérées, même en cas de contestation sérieuse
(Cass. soc., 1er juin 2022 , no 20-16.836 P). En l’espèce,
l’employeur estimait que les mandats représentatifs
du salarié ne couvraient plus l’intégralité de son
temps de travail.
◗ Non-conformité de l’utilisation
du temps de délégation
L’employeur doit rapporter la preuve que le représen-
tant du personnel n’a pas utilisé tout ou partie de son
crédit d’heures conformément aux missions qui lui
sont imparties (Cass. soc., 2 mai 1989, no 86-42.760 P ;
Cass. soc., 1er déc. 1993, no 89-44.297 ; Cass. soc.,
23 févr. 1994, no 92-44.145).
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 33
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 Le comité social et économique I
Le représentant du personnel n’a pas à justifier du
bon emploi de son temps de délégation, mais doit
seulement préciser les activités exercées pendant
son temps de délégation.
L’employeur doit produire des éléments à l’appui
de sa demande de remboursement. Cette preuve
est fournie par tout moyen licite.
◗ Sanctions
➥ Employeur
Si l’employeur a payé à leur échéance normale les
heures de délégation, la contestation en justice de
l’usage qui en a été fait ne constitue pas en elle-
même une entrave à l’exercice du droit syndical.
Mais s’il est établi qu’il a abusé de son droit d’agir
en justice, le délit d’entrave peut être reconnu.
Cette sanction pénale peut se doubler d’une sanc-
tion civile : l’employeur peut se voir condamner,
sur le fondement de l’abus de son droit d’ester en
justice, à verser des dommages-intérêts au repré-
sentant du personnel pour le préjudice moral et
matériel subi par celui-ci du fait de son action
(Cass. soc., 21 oct. 1992, no 89-41.272).
➥ Représentant du personnel
Si le conseil de prud’hommes reconnaît le bien-
fondé de la contestation de l’utilisation des heures
de délégation, il condamne le représentant du per-
sonnel au remboursement des heures indûment
payées, avec intérêts au taux légal à compter du
jour de la demande en justice.
REMARQUE
Un représentant du personnel qui fait un usage abusif
de ses heures de délégation peut faire l’objet d’une
sanction disciplinaire (Cass. soc., 13 janv. 2021,
no 19-20.781).
46 PAIEMENT DES HEURES DE DÉPASSEMENT EN
RAISON DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Ni la présomption de bonne utilisation des heures
de délégation ni le paiement de plein droit de
ces heures ne sont applicables aux heures prises
au-delà du contingent fixé par la loi ou l’accord
collectif (Cass. soc., 10 juin 1997, no 94-42.546 P).
Il appartient au représentant du personnel :
– d’en établir l’existence préalablement à tout paie-
ment par l’employeur ;
– de prouver la conformité de leur utilisation au
regard de son mandat représentatif (Cass. soc.,
18 juill. 2001, no 99-43.386 ; Cass. soc., 6 avr. 2005,
no 03-42.103).
En cas de dépassement de son crédit d’heures
normal :
– il ne peut y avoir de contrôle a priori de son
emploi du temps, l’employeur ne pouvant s’oppo-
34 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap2-0622.indd 34
ser à ses absences, que le temps habituel de délé-
gation soit dépassé ou non ;
– mais un contrôle est possible a posteriori, avant
paiement et sans l’intermédiaire du juge. Au
représentant d’établir l’existence de circonstances
exceptionnelles justifiant un dépassement de son
crédit d’heures ainsi que la conformité de l’utili-
sation des heures excédentaires avec sa mission
(Cass. soc., 10 juin 1997, no 94-42.546 P). Il ne
peut être reproché à l’employeur d’avoir procédé
à des retenues sur salaire sans avoir préalablement
demandé au salarié, fût-ce par voie judiciaire, l’in-
dication de l’utilisation des heures concernées
(Cass. soc., 25 nov. 1997, no 95-43.412 P).
Si l’employeur a un doute, il peut donc refuser
de payer les heures de dépassement du crédit
d’heures : il appartient au salarié de demander
en justice le règlement des heures litigieuses, le
cas échéant en référé dès lors que l’utilisation à
bon escient des heures de dépassement n’est pas
sérieusement contestable (Cass. soc., 28 oct. 2003,
no 02-42.067 P).
Si les heures de délégation dépassant le crédit
d’heures ont été payées en l’absence de circons-
tances exceptionnelles, l’employeur peut ensuite
opérer des retenues sur salaire correspondant aux
sommes indûment payées pour se rembourser
(Cass. soc., 8 juill. 2009, no 08-42.546).
47 MONTANT DE LA RÉMUNÉRATION MAINTENUE
◆ Pas de réduction de salaire
Les membres du comité social et économique per-
çoivent dans l’exercice de leur mandat une rému-
nération strictement égale à celle qu’ils auraient
reçue s’ils avaient effectivement travaillé. Le
représentant du personnel ne doit subir aucune
réduction de salaire du fait de l’exercice de son
mandat (Cass. soc., 3 mars 2010, no 08-44.859 P).
L’employeur ne peut prendre en compte l’exercice
d’un mandat pour arrêter ses décisions. Il ne peut
pas en raison des absences du salarié résultant de
son mandat :
– accorder au salarié que le montant minimum de
la prime de fin d’année (Cass. soc., 29 sept. 2004,
no 02-40.647) ;
– calculer une prime liée au temps de présence
effectif en déduisant les heures de délégation
(Cass. soc., 28 juin 2006, no 05-41.350) ;
– refuser de verser des indemnités compensant
une sujétion particulière de l’emploi du sala-
rié et constituant un complément de salaire
(Cass. soc., 3 mars 2010, no 08-44.859 P).
En revanche, les pauses assimilées à du temps de
travail effectif par accord collectif n’ont pas pour
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effet d’augmenter le nombre d’heures de délégation
(Cass. soc., 9 déc. 2014, no 13-18.005 P).
REMARQUE
L’utilisation des heures de délégation ne doit entraî-
ner ni perte de salaire ni perte d’avantage dont le
représentant du personnel aurait bénéficié s’il avait
travaillé. L’employeur ne peut donc pas imposer
au salarié marin, en dehors de tout accord collec-
tif, la prise de congés à la suite des heures de délé-
gation dans l’attente du prochain embarquement.
En effet, l’utilisation des heures de délégation ne
doit pas affecter les droits à congés payés du salarié
(Cass. soc., 10 déc. 2015, no 14-24.794 P).
◆ Mandat exercé pendant
l’horaire habituel de travail
◗ Primes, indemnités et avantages en nature
En dehors du salaire de base, sont inclus dans
l’assiette de calcul les primes, indemnités et avan-
tages en nature dus par l’employeur, en application
des dispositions légales ou conventionnelles, ou
d’usages.
Pour être incorporée au salaire, une prime doit
réunir les caractères de généralité, constance et
fixité. Elle doit constituer un complément de
salaire dont le versement intégral s’impose à l’em-
ployeur, et non dépendre de facteurs subjectifs
et discrétionnaires, et ainsi revêtir le caractère
d’une gratification (Cass. crim., 10 juin 1997,
no 95-83.892 P).
Le représentant du personnel ne peut être
privé du paiement d’une indemnité forfaitaire
compensant une sujétion particulière de son
emploi qui constitue un complément de salaire
(Cass. soc., 11 mars 2009, no 08-40.132).
Doivent être versées les primes :
– de panier accordées en raison des conditions
spécifiques de travail liées à l’horaire de travail
(Cass. soc., 10 janv. 2006, no 03-48.032 ; Cass. soc.,
7 nov. 2007, no 06-41.188 ; Cass. soc., 18 déc. 2012,
no 11-13.813 P) ;
– de douche (Cass. soc., 2 juin 1992, no 88-45.662 P) ;
– de fin d’année, l’utilisation des heures de délé-
gation ne pouvant constituer un manque d’assi-
duité au travail ne permettant pas son paiement
(Cass. soc., 11 juin 1997, no 94-44.958).
À NOTER
Dans le cas d’une cessation anticipée d’activité accor-
dée aux salariés en fonction du nombre d’heures de
service effectuées, le représentant du personnel ne
peut être lésé du fait de ses absences pour heures
de délégation (Cass. soc., 3 oct. 2007, no 05-44.245).
◗ Exclusion des remboursements de frais
Sont en revanche exclus les remboursements
de frais qui ne sont pas exposés pendant le
temps de délégation, même s’ils sont forfaitaires
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Le comité social et économique I
(Cass. soc., 20 juin 2018, no 16-22.453; Cass. soc.,
19 sept. 2018, no 16-24.041 P). Tel est, par exemple,
le cas des indemnités forfaitaires de repas, de « voi-
ture courrier » et de « découcher », prévues pour
le personnel navigant commercial d’une compa-
gnie aérienne et versées en raison de la participa-
tion effective du personnel à une activité de vol,
car elles constituent bien un remboursement de
frais et non un complément de salaire (Cass. soc.,
3 févr. 2016, no 14-18.777 P ; Cass. soc., 1er juin 2016,
no 15-15.202 P).
Il en est de même des indemnités de petits et
grands déplacements dès lors que le représentant
du personnel n’a pas été amené à effectuer un
déplacement ouvrant droit à ces indemnités dans
le cadre de l’exercice de son mandat (Cass. soc.,
19 sept. 2018, no 17-11.514 P).
◗ Salarié payé à la commission
Si un salarié est payé à la commission, la somme
allouée est calculée d’après son salaire réel
(Cass. soc., 29 mai 2001, no 98-45.758 P) et doit être
au moins égale au Smic (Cass. soc., 9 janv. 2013,
no 11-26.418). La rémunération due au titre des
heures de délégation est déterminée grâce à un
taux horaire égal à la totalité des commissions
réellement générées annuellement par l’activité
du salarié, divisée par le nombre d’heures tra-
vaillées (Cass. soc., 27 nov. 2013, no 12-23.589 ;
Cass. soc., 23 mars 2016, no 14-26.885).
Toutes les commissions doivent être prises en
compte, qu’il s’agisse des commissions directes
calculées sur les commandes passées par l’inter-
médiaire du salarié ou des commissions indirectes
calculées sur les commandes passées par les clients
du secteur de prospection du salarié (Cass. soc.,
15 déc. 2016, no 15-13.367).
◗ Prime d’objectifs
Lorsque la rémunération du représentant se com-
pose d’une prime variable subordonnée à la réali-
sation d’objectifs, son montant est calculé :
– pour la part correspondant à son mandat : sur
la base de la moyenne de la prime versée, pour un
temps équivalent, aux autres salariés ;
– pour la part correspondant à son temps de tra-
vail : sur la base d’objectifs réduits à la mesure de
ce temps (Cass. soc., 6 juill. 2010, no 09-41.354 P).
◆ Mandat exercé en dehors
de l’horaire habituel de travail
Les membres du comité social et économique
peuvent exercer leur mandat en dehors de leur
horaire habituel de travail en raison des nécessités
de leur mission.
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 35
15/06/2022 09:20:51
 Le comité social et économique I
ATTENTION
Si les nécessités du mandat n’impliquent pas que
les heures de délégation soient prises en dehors des
horaires de travail, le salarié ne peut prétendre au
paiement d’heures de délégation effectuées en dehors
de son temps de travail (Cass. soc., 30 mai 2007,
no 04-45.774). Par exemple, l’organisation du travail
en 3 x 8 n’établit pas en soi la nécessité pour un
représentant du personnel de prendre ses heures de
délégation en dehors de son horaire habituel de tra-
vail (Cass. soc., 20 juin 2007, no 06-41.219).
Si l’exécution de ces heures conduit le représentant
du personnel à :
– dépasser la durée légale de travail, ces heures
bénéficient des majorations pour heures supplé-
mentaires (Cass. soc., 21 nov. 2000, no 98-40.730 ;
Cass. soc., 25 juin 2008, no 06-46.223). Le paiement
d’heures de délégation en heures supplémentaires
ne peut être refusé à une enseignante dont la rému-
nération, calculée sur 39 heures, tenait compte à
la fois de 18 heures de cours et du temps de pré-
paration et de correction qui en est le complément
nécessaire (Cass. soc., 6 oct. 1993, no 91-43.313 P) ;
ATTENTION
Les heures de délégation utilisées en dehors du temps
de travail doivent respecter la réglementation sur
la durée maximale du travail et le repos journalier
(Cass. soc., 25 juin 2008, no 06-46.223).
– travailler habituellement de nuit et exercer
son mandat de jour, il bénéficie de la majoration
pour travail de nuit qu’il perçoit habituellement
(Cass. soc., 14 mars 1989, no 86-41.648 P) ;
– travailler habituellement le week-end et exercer
son mandat la semaine, il bénéficie des majorations
pour travail le week-end (Cass. soc., 28 oct. 2008,
no 07-40.524) ;
– travailler à temps partiel en exerçant son mandat
en dehors de son temps de travail, les heures sont
payées comme temps de travail effectif ;
– exercer son mandat sur son temps non travaillé,
dans le cadre d’une préretraite progressive, il est
payé normalement, même s’il lui est interdit de
travailler sur ce temps indemnisé par son allo-
cation de préretraite (Cass. soc., 20 mars 2002,
no 99-45.516 P).
Le régime de la preuve des heures supplémentaires
(Cass. soc., 31 mai 2012, no 11-10.191) s’applique
aux heures de délégation effectuées hors temps
de travail.
Les heures de délégation effectuées en heures sup-
plémentaires ouvrent droit au repos compensateur
(Cass. soc., 13 déc. 1995, no 92-44.389) et à la contre-
partie obligatoire en repos (Cass. soc., 15 mai 2014,
no 12-29.388).
Si la convention collective applicable aménage, au
bénéfice des représentants du personnel concer-
36 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap2-0622.indd 36
nés, un droit de choisir entre deux modes de com-
pensation des heures de délégation prises hors du
temps de travail (repos compensateur de rempla-
cement ou paiement des heures supplémentaires),
l’employeur ne peut pas imposer à un représentant
du personnel des dates de repos compensateur,
malgré l’opposition de ce dernier, sous peine
de commettre un délit d’entrave (Cass. crim.,
26 janv. 2016, no 13-85.770 P).
REMARQUE
En cas de dispense rémunérée d’activité, il faut
se référer aux horaires de travail que le salarié
aurait dû suivre s’il avait travaillé : le salarié peut
prétendre au paiement des heures de délégation
prises en dehors du temps de travail résultant de
son planning théorique (Cass. soc., 3 mars 2021,
n o 19-18.150 P). Si l’employeur ne fixe pas les
heures de travail théoriques du salarié placé en
situation de dispense d’activité avec maintien de
sa rémunération (il s’agissait, en l’occurrence, de
l’adhésion à un plan de fin de carrière), le sala-
rié est fondé à réclamer le paiement de toutes ses
heures de délégation.
◆ Mandat exercé au cours
d’une suspension du contrat de travail
La suspension du contrat de travail d’un représen-
tant du personnel n’entraîne pas automatiquement
celle de son mandat. Il peut exercer sa mission au
cours de cette suspension. S’il ne peut à ce titre
bénéficier d’une double rémunération, il peut,
par le jeu de dispositions conventionnelles plus
favorables, récupérer les jours de congé corres-
pondants (Cass. soc., 18 déc. 1991, no 89-40.288 P :
pour la participation à une réunion pendant les
congés payés).
Le représentant du personnel qui bénéficie de jours
de repos compensateur conventionnel et utilise
ses heures de délégation pendant ce repos peut
bénéficier de la quote-part de repos correspon-
dant au temps de délégation (Cass. soc., 20 mai
1992, no 89-43.103 P ; Cass. soc., 23 mai 2017,
no 15-25.250 P).
En revanche, un salarié ayant perçu une indem-
nité de congés payés ne peut la cumuler avec les
sommes dues au titre des heures de délégation
utilisées pendant la période de congés afférente
(Cass. soc., 19 oct. 1994, no 91-41.097). Néanmoins,
le salarié qui, pendant ses congés payés, se rend aux
réunions organisées à l’initiative de l’employeur
pour exercer son mandat représentatif et qui n’a
pu, du fait de son départ en retraite, bénéficier des
congés payés auxquels il pouvait prétendre, a droit
à l’indemnité de congés payés et au paiement du
salaire correspondant au temps passé en réunion
(Cass. soc., 27 nov. 2013, no 12-24.465 P).
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Lorsque l’entreprise ferme pendant une certaine
période (congés payés, par exemple), le représen-
tant du personnel a droit au paiement des heures
de délégation sur la totalité de l’année (Cass. soc.,
12 janv. 2011, no 09-40.066).
ATTENTION
L’exercice du mandat durant l’arrêt maladie n’ouvre
droit au paiement des heures de délégation que
si cette activité a été autorisée par le médecin
traitant lors de la délivrance de l’arrêt de travail
(Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, no 12-20.002 P et
no 12-20.003 P). L’employeur peut donc refuser de
payer les heures de délégation au représentant du
personnel qui ne justifierait pas d’une autorisation
médicale.
48 BULLETIN DE SALAIRE
Il est interdit de faire mention sur le bulletin de
paie de l’activité de représentation des salariés. La
nature et le montant de la rémunération de cette
activité figurent sur une fiche annexée au bulle-
tin de paie qui a le même régime juridique que
celui-ci et que l’employeur établit et fournit au
salarié (C. trav., art. R. 3243-4).
S’agissant de la rémunération des heures de délé-
gation et de leur transcription sur la fiche annexe,
deux situations sont à distinguer. Si les heures sont
prises :
– sur l’horaire de travail légal ou conventionnel,
elles donnent simplement lieu à maintien du
salaire et il n’est pas nécessaire de faire apparaître
distinctement le montant de leur rémunération sur
la fiche annexe. La mention « maintien du salaire »
suffit ;
– en dehors de la durée du travail légale ou conven-
tionnelle, elles figurent sur le bulletin de paie sous
la rubrique « autres heures », et le montant de leur
rémunération est reporté sur la fiche annexe.
Dispositions particulières
aux différents comités
49 COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE CENTRAL
◆ Représentant élu du comité
social et économique central
Le législateur n’a prévu aucune disposition parti-
culière concernant le crédit d’heures des membres
du CSE central. Ces derniers, élus parmi les
membres des comités sociaux et économiques
d’établissement, ne cumulent donc pas deux cré-
dits d’heures.
Ils doivent utiliser le crédit d’heures dont ils béné-
ficient en tant que titulaires du comité social et
économique d’établissement. Le cas échéant, un
accord collectif peut prévoir des dispositions plus
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Le comité social et économique I
favorables en créant un crédit d’heures spécifique
pour les membres du comité social et économique
central.
◆ Représentant syndical au comité
social et économique central
Le législateur n’a prévu un crédit d’heures au béné-
fice des représentants syndicaux au CSE central
que pour les entreprises d’au moins 501 salariés, à
la condition qu’aucun des établissements distincts
n’atteigne ce seuil (C. trav., art. L. 2315-7).
En effet, dès lors qu’un établissement distinct
atteint le seuil de 501 salariés, les représentants
syndicaux au CSE d’établissement bénéficient d’un
crédit d’heures (C. trav., art. L. 2315-7).
50 COMITÉS INTERENTREPRISES
◆ Comité social et économique
interentreprises
L’accord mettant en place un comité social et éco-
nomique interentreprises doit notamment défi-
nir les modalités de fonctionnement du comité
(C. trav., art. L. 2313-9 ; voir no 22).
C’est donc à l’accord qu’il revient de définir le cré-
dit d’heures de délégation dont bénéficieront les
membres du comité social et économique inter­
entreprises.
◆ Comité des activités sociales
et culturelles interentreprises
L’article L. 2315-7 du Code du travail est appli-
cable au comité des activités sociales et culturelles
interentreprises (C. trav., art. R. 2312-47 ; voir
no 23). Or, ce texte prévoit que l’employeur est
tenu de laisser aux membres titulaires du comité
social et économique le temps nécessaire à l’exer-
cice de leurs fonctions. Il semble que l’on puisse
en conclure que les membres du comité des acti-
vités sociales et culturelles interentreprises béné-
ficient d’un contingent d’heures de délégation
distinct de celui réservé à leurs fonctions au CSE.
Pour sa part, la Cour de cassation a estimé qu’il
ne pouvait y avoir de cumul de crédits d’heures si
leur utilisation par le délégué au comité des acti-
vités sociales et culturelles interentreprises cor-
respond à une activité gérée par le CSE (Cass. soc.,
7 déc. 1977, no 76-41.015 P). Comme on peut le
constater, cet arrêt ne tranche pas vraiment la
question. Aussi, dans le doute, un accord est
recommandé.
En tout état de cause, le temps passé par les
membres du comité des activités sociales et cultu-
relles interentreprises en réunion avec le repré-
sentant des chefs d’entreprise est payé comme
temps de travail et non déduit du crédit d’heures.
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 Le comité social et économique I
Les règles générales d’utilisation et de paiement
des heures de délégation sont également appli-
cables.
53 OBLIGATION DE DISCRÉTION
SECRET PROFESSIONNEL
ET OBLIGATION DE DISCRÉTION
51 PERSONNES CONCERNÉES
Sont concernés par le secret professionnel et l’obli-
gation de discrétion :
– les membres du comité social et économique,
titulaires et suppléants (C. trav., art. L. 2315-3,
al. 2) ;
– les représentants syndicaux auprès du CSE, seu-
lement pour l’obligation de discrétion (C. trav.,
art. L. 2315-3, al. 2) ;
– les experts qui assistent le CSE (C. trav.,
art. L. 2315- 84) ;
– les salariés d’entreprises extérieures qui siègent ou
ont siégé en qualité de représentants du personnel
dans une commission santé, sécurité et conditions
de travail élargie (C. trav., art. L. 4523-16) ;
– les experts et techniciens appartenant à l’entre-
prise et choisis en dehors du comité pour compléter
les commissions mises en place pour l’examen de
problèmes particuliers (C. trav., art. L. 2315-45) ;
– les collaborateurs appartenant à l’entreprise,
assistant l’employeur dans le cadre de la com-
mission santé, sécurité et conditions de travail
(C. trav., art. L. 2315- 39) ;
– le cas échéant, concernant l’obligation de discré-
tion, la personne extérieure chargée de la sténogra-
phie des séances du CSE (C. trav., art. D. 2315-27).
ATTENTION
Un membre du comité ne peut pas divulguer des
informations confidentielles en agissant en sa qualité
de délégué syndical s’il cumule les deux mandats. En
tant que membre du CSE, il reste tenu à l’obligation
de discrétion (Cass. soc., 6 mars 2012, no 10-24.367).
52 SECRET PROFESSIONNEL
Le secret professionnel ne joue que pour les
questions relatives aux procédés de fabrication
(C. trav., art. L. 2315-3, al. 1er). Il ne saurait être
étendu à d’autres domaines.
Les manquements sont punis par l’article 226-13
du Code pénal (un an d’emprisonnement et 15 000
euros d’amende), sans préjudice des sanctions
civiles (rupture du contrat de travail, dommages-in-
térêts). L’article L. 1227-1 du Code du travail pré-
voit pour sa part une peine d’emprisonnement de
38 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
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deux ans et une amende de 30 000 euros en cas de
révélation d’un secret de fabrication par un direc-
teur ou un salarié, ainsi qu’une peine complémen-
taire d’interdiction des droits civiques, civils et de
famille pour une durée de cinq ans au plus.
◆ Informations visées
L’obligation de discrétion joue à l’égard des infor-
mations revêtant un caractère confidentiel et pré-
sentées comme telles par l’employeur (C. trav.,
art. L. 2315-3, al. 2).
Par exemple, les membres du CSE sont tenus à une
obligation de discrétion à l’égard des informations
contenues dans la base de données économiques,
sociales et environnementales (BDESE) revêtant
un caractère confidentiel et présentées comme
telles par l’employeur (C. trav., art. L. 2312-36 ;
C. trav., art. R. 2312-13).
Ce dernier doit avoir préalablement précisé que
telle ou telle information est de nature confiden-
tielle et qu’il souhaite ne pas la voir divulguer.
Concernant la BDESE, l’employeur doit indiquer
la durée du caractère confidentiel qui doit être res-
pecté (C. trav., art. R. 2312-13).
L’information donnée aux membres du CSE doit
non seulement être déclarée confidentielle par
l’employeur, mais encore être « de nature confi-
dentielle au regard des intérêts légitimes de l’entre-
prise, ce qu’il appartient à l’employeur d’établir ».
Celui-ci ne peut placer sans justification l’intégra-
lité des informations transmises au comité social
et économique sous le sceau de la confidentialité,
sauf à porter atteinte aux prérogatives de l’insti-
tution représentative du personnel (Cass. soc.,
5 nov. 2014, no 13-17.270 P).
◆ Qu’est-ce qu’une information
confidentielle ?
Le Code du travail ne définit pas la notion d’in-
formation confidentielle. Ne peut être considé-
rée comme telle une information déjà largement
connue du public ou des salariés de l’entreprise. En
outre, sa divulgation doit être de nature à nuire à
l’intérêt de l’entreprise. Il peut, par exemple, s’agir
des résultats commerciaux, des études de marché,
des projets de nouveaux produits, des projets de
restructuration, etc. En revanche, une information
relative à d’éventuels licenciements collectifs ou
à une compression d’effectifs peut difficilement
rester secrète dans l’entreprise (JO déb. Sénat,
29 avr. 1966, p. 419).
L’employeur doit expliquer au comité les raisons
de la confidentialité. Elle semble mieux se justifier
lorsqu’elle porte sur des projets que sur des résul-
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tats acquis (Circ. no 67-35, 1er sept. 1967, BO min.
Trav., no 36-67).
À NOTER
Les membres du CSE sont tenus de respecter leur
obligation de discrétion et de confidentialité vis-à-
vis des informations relatives à la rémunération des
salariés qui leur sont communiquées par l’employeur
(Cass. soc., 5 déc. 2018, no 16-26.895).
Certaines informations sont réputées confiden-
tielles par la loi. Dans le cadre de la consultation
annuelle sur la situation économique et finan-
cière de l’entreprise, l’employeur doit notam-
ment mettre certaines informations comptables
à la disposition du comité : situation de l’actif
réalisable et disponible, valeurs d’exploitation
exclues, passif exigible, compte de résultat pré-
visionnel, tableau de financement, etc. (C. com.,
art. L. 232-2 à art. L. 232-4 ; C. com., art. L. 251-13).
Ces documents sont réputés confidentiels (C. trav.,
art. L. 2312-25, II, 3°).
De même, les informations concernant l’entre-
prise communiquées au comité social et écono-
mique dans le cadre du droit d’alerte économique
ont par nature un caractère confidentiel (C. trav.,
art. L. 2312-67).
Enfin, dans le cadre de l’obligation de recherche
d’un repreneur en cas de projet de fermeture d’un
établissement, le CSE est informé des offres de
reprise formalisées. Les informations qui lui sont
communiquées à ce titre sont réputées confiden-
tielles (C. trav., art. L. 1233-57-15).
◆ Interdiction de divulgation
Les personnes soumises à l’obligation ne doivent
pas divulguer les informations confidentielles.
Qu’en est-il des procès-verbaux des réunions
du comité ? Étant distribués à tous les membres
du comité dans leur intégralité, si l’information
confidentielle figure comme telle au procès-­verbal,
l’obligation de discrétion s’impose également aux
membres du comité absents de la réunion au cours
de laquelle elle a été fournie. C’est d’ailleurs la men-
tion de la nature confidentielle d’une information
au procès-verbal qui permettra d’administrer la
preuve de la déclaration de l’employeur (Cass. soc.,
12 juill. 2006, no 04-47.558 P).
Dans certains cas, le procès-verbal peut ne pas
être affiché ou diffusé in extenso dans l’entreprise,
notamment lorsque serait enfreinte l’obligation de
discrétion.
◆ Conséquences de la divulgation
Sur le plan pénal, il n’existe aucune sanction en
cas de violation de l’obligation de discrétion. D’un
point de vue civil, l’employeur peut, selon nous,
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Le comité social et économique I
intenter une action en réparation du préjudice
subi par l’entreprise, sous réserve de prouver à la
fois l’existence d’un préjudice et son lien avec la
méconnaissance de l’obligation.
◆ Pouvoirs de l’employeur
Le droit de l’employeur d’imposer l’obligation de
discrétion n’est pas arbitraire, puisqu’il ne peut le
faire que s’il s’agit d’une information réellement
confidentielle. L’employeur qui a déclaré confi-
dentielles des informations qui ne l’étaient pas
porte une atteinte illicite aux prérogatives des
membres du comité social et économique dans la
préparation des réunions. Cette atteinte ne peut
être réparée que par la reprise de la procédure d’in-
formation et consultation à son début (CA Paris,
pôle 6, ch. 1, 11 mars 2013, no 12/20238 ; Cass. soc.,
5 nov. 2014, no 13-17.270 P).
PROTECTION SOCIALE
54 ACCIDENTS AU COURS DU MANDAT
Les membres du comité social et économique agis-
sant dans le cadre de leurs fonctions restent à part
entière des salariés de l’entreprise : ils sont donc
couverts par l’ensemble de la protection sociale
dont bénéficient les salariés.
Les accidents survenus aux membres du CSE dans
l’exercice de leurs fonctions sont des accidents du
travail, même en dehors des horaires normaux de
travail (Cass. soc., 25 mai 1981, no 80-11.523 P). De
même, l’accident survenu à un membre sur le trajet
de retour d’une réunion du comité est un accident
du travail et non de trajet (Cass. soc., 11 oct. 1990,
no 88-19.392 P).
Lorsque l’accident se produit hors de l’entreprise,
il revêt le caractère d’accident de travail si le repré-
sentant utilise ses heures de délégation ou s’il est
rémunéré à un titre quelconque par l’employeur,
et à condition que l’activité entre dans le cadre de
sa mission de représentant (Cass. soc., 25 mai 1981,
no 80-11.523 P).
En revanche, ne peut être pris en charge au titre
des accidents du travail l’accident survenu alors
que le représentant du personnel se rend :
– à une réunion syndicale, sa participation à cette
réunion n’entrant pas dans son rôle de représen-
tant, quels que soient les sujets abordés (Cass. soc.,
25 janv. 1989, no 87-10.165 P) ;
– au siège départemental d’un syndicat patronal
ne jouant aucun rôle dans la direction de l’entre-
prise, pour y déposer des pétitions signées par les
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 39
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 Le comité social et économique I
salariés de son entreprise et d’autres entreprises de
la région. Un tel déplacement, même autorisé par
l’employeur et rémunéré comme temps de travail,
n’entre pas dans les attributions des représentants
du personnel, les pétitions ne comportant que
des revendications très générales et étant de plus
signées par des salariés extérieurs à l’entreprise
(Cass. soc., 28 avr. 1986, no 84-12.232 P).
55 ACCIDENTS EN COURS DE FORMATION
Les membres du comité social et économique qui
suivent un stage de formation attaché à leur man-
dat bénéficient de la législation sur les accidents
du travail pour les accidents survenus par le fait ou
à l’occasion de cette formation (CSS, art. L. 412-8,
9°). Sont visés :
40 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
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– les stages de formation économique s’adres-
sant aux membres titulaires du CSE (C. trav.,
art. L. 2315-63 ; le Code de la sécurité sociale vise
toujours l’ancien article L. 2325-44) ;
– les stages de formation en santé, sécurité et
conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-18 ; le
Code de la sécurité sociale vise toujours les anciens
articles L. 4614-14 et suivants qui portaient sur la
formation s’adressant aux membres des anciens
CHSCT).
REMARQUE
Comme tous les salariés, les membres du CSE
peuvent également bénéficier d’un congé de for-
mation économique, sociale, environnementale et
syndicale (C. trav., art. L. 2145-5, voir encadré p. 95).
Pendant ces stages, ils sont également couverts par la
législation sur les accidents du travail. ■
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 3
Organisation
interne
Règles applicables à tous les comités
sociaux et économiques

Dans les entreprises de moins

de 50 salariés

Dans les entreprises d’au moins

50 salariés

Règles particulières aux différentes

formes de comité

Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 41

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 Le comité social et économique I

Certaines règles de fonctionnement du comité social et économique sont applicables, quel que soit
l’effectif de l’entreprise : les règles relatives au déplacement et à la circulation, la mise à disposition
de panneaux d’affichage, la possibilité de recourir à la visioconférence.
Des règles spécifiques d’organisation sont prévues pour le comité social et économique dans
les entreprises de moins de 50 salariés, compte tenu de ses attributions plus restreintes. Ainsi,
le Code du travail réglemente l’organisation des réunions du comité.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique est doté de la personnalité
civile. Il peut acquérir ou louer des bâtiments, embaucher du personnel, ester en justice.
Il se réunit régulièrement et pour des circonstances exceptionnelles. Chaque comité constitue
un bureau composé d’un président, d’un secrétaire et d’un trésorier. Il crée des commissions dont
certaines sont obligatoires. Enfin, il détermine dans son règlement intérieur les modalités
de son fonctionnement pour l’exercice des missions qui lui sont conférées.

même du représentant du personnel qui fait usage

de ses heures de délégation pour sortir de l’entre-
prise pour un motif d’ordre personnel (Cass. soc.,
RÈGLES APPLICABLES À TOUS 13 janv. 2021, n° 19-20.781).

LES COMITÉS SOCIAUX Le représentant du personnel qui veut quitter

ET ÉCONOMIQUES
Déplacement et circulation
des membres du comité social
et économique
56 DÉPLACEMENT HORS DE L’ENTREPRISE
Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres
élus du comité social et économique (CSE) et
les représentants syndicaux au comité peuvent,
durant les heures de délégation, se déplacer hors
de l’entreprise (C. trav., art. L. 2315-14).
Ce droit de déplacement étant reconnu dans
le cadre des heures de délégation, le temps
passé hors de l’entreprise s’impute sur le crédit
d’heures et est payé comme temps de travail.
Il profite aux membres titulaires, aux suppléants
lorsqu’ils remplacent un titulaire ou lorsqu’ils
bénéficient du crédit d’heures mutualisé d’un
titulaire, ou aux représentants syndicaux dans
les entreprises d’au moins 501 salariés.
Le droit de déplacement doit être employé
conformément à son objet, c’est-à-dire pour
l’exercice des fonctions de membres du comité
social et économique. Le déplacement hors de
l’entreprise doit avoir un lien direct avec l’exer-
cice de ces fonctions (Cass. soc., 13 déc. 1988,
no 86-40.765 P).
ATTENTION
Un représentant du personnel dont le mandat ne
concerne qu’un établissement ne peut pas utiliser
des heures de délégation pour se rendre au siège
social de son entreprise afin de participer à une
manifestation organisée par un délégué syndi-
cal. Une telle utilisation des heures de délégation
est illicite et justifie une sanction disciplinaire
(Cass. soc., 4 juin 2014, no 13-14.671). Il en est de
son poste de travail pour exercer ses fonctions
représentatives n’est soumis à aucune autorisa-
tion préalable. Il prévient simplement son chef
de service, notamment par un bon de délégation
(voir n° 44). Cette information permet le rempla-
cement éventuel du représentant du personnel à
son poste de travail ainsi que la comptabilisation
des heures de délégation. Aucun délai préalable
n’est en principe exigé.
57 CIRCULATION DANS L’ENTREPRISE
Les membres élus du comité social et écono-
mique et les représentants syndicaux au comité
peuvent, tant durant les heures de délégation
qu’en dehors de leurs heures habituelles de tra-
vail, circuler librement dans l’entreprise, sous
réserve de ne pas apporter de gêne importante
à l’accomplissement du travail des salariés
(C. trav., art. L. 2315-14).
◆ Bénéficiaires
Le droit de circulation profite aux membres élus
du comité social et économique et aux représen-
tants syndicaux auprès du CSE. Les représen-
tants syndicaux qui ne bénéficient pas d’heures
de délégation ne peuvent faire jouer le droit de
circulation qu’en dehors de leurs heures habi-
tuelles de travail.
Les suppléants qui ne remplacent pas un titu-
laire ne bénéficient pas du droit de libre circu-
lation dans l’entreprise, ce droit étant accordé
aux membres élus pour l’exercice de leurs
fonctions.
Dans le cas d’entreprises à établissements mul-
tiples, la liberté de circulation profite aussi
bien aux membres des comités sociaux et éco-
nomiques d’établissement qu’à ceux du comité

42 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022

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social et économique central (Rép. min. no 75.702,
JO Ass. nat. 3 févr. 1986, p. 436).
◆ À quel moment ?
Les intéressés peuvent se déplacer dans l’entre-
prise (Circ. DRT no 13, 25 oct. 1983, JO 20 déc.,
p. 11 208) :
– durant leurs heures de délégation, qui peuvent
être prises pendant et en dehors de leur temps
de travail ;
– en dehors de leurs heures de délégation mais,
dans ce cas, en dehors de leur temps de travail.
Par ailleurs, l’accès aux locaux mis à la dispo-
sition des représentants du personnel pendant
les heures de fermeture de l’entreprise doit
faire l’objet d’un accord entre l’employeur et les
représentants du personnel concernés.
◆ Accès aux locaux
Le principe de la libre circulation des représen-
tants du personnel n’interdit pas à l’employeur,
responsable de la sécurité et de la bonne marche
de l’entreprise, d’exiger de ceux qui y circulent
la justification de leur qualité. Il lui appartient,
après consultation des intéressés, de détermi-
ner les modalités de ce contrôle à la condition
que celles-ci n’aient pas pour effet d’entraver
les fonctions des représentants (Cass. crim.,
10 janv. 1989, no 87-80.048 P).
Une restriction à la liberté de circulation
n’est toutefois envisageable qu’à la condition
qu’elle soit nécessaire, adaptée et proportion-
née au but recherché (Cass. crim., 4 sept. 2018,
no 17-86.619 P). Une restriction peut égale-
ment être envisagée en cas d’abus, sous les
mêmes conditions (Cass. soc., 10 févr. 2021,
no 19-14.021 P : en l’occurrence, une restriction
d’accès avait été mise en place à l’occasion d’un
mouvement de grève, suite à des comporte-
ments qui avaient apporté une gêne anormale
au travail des salariés et à la clientèle).
Une procédure spécifique d’accès à des zones
confidentielles ayant pour seul objet de s’assurer
de l’appartenance du salarié à l’établissement
et de son statut de représentant du personnel
peut être mise en place (Cass. soc., 9 juill. 2014,
no 13-16.151). En l’espèce, les responsables des
zones concernées ne disposaient d’aucun droit
de regard sur l’opportunité de la demande d’ac-
cès, mais devaient faire droit à celle-ci après
avoir procédé aux vérifications prévues. De
même, pour l’accès à une zone aéroportuaire,
des restrictions peuvent être imposées telles
que l’enregistrement préalable au poste de sécu-
rité, le port d’un badge et le déplacement sous
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Le comité social et économique I
Déplacements
Frais de déplacement
Les frais de déplacement des membres du comité social et économique n’entrent
pas dans les dépenses de fonctionnement du CSE (Cass. soc., 15 mai 2001,
no 99-10.127 P).
Ils restent à la charge de l’employeur lorsqu’ils sont engagés pour se rendre à
une réunion organisée :
– par l’employeur (Cass. soc., 10 oct. 2002, no 01-03.336 ; Cass. soc., 26 mai 2015,
no 13-22.866) ;
– ou à la demande de la majorité des membres du comité (Cass. soc., 22 mai 2002,
no 99-43.990 P).
REMARQUE
Un accord peut prévoir la mise à disposition des représentants du personnel d’un
véhicule de service devant être privilégié pour se rendre aux réunions. L’usage d’un
véhicule personnel peut, dans ce cas, ne pas donner lieu à indemnisation (Cass. soc.,
11 sept. 2019, no 17-14.623).
A contrario, les réunions officieuses organisées par le comité ne sont pas à la
charge de l’employeur, sauf accord ou usage en ce sens.
Ainsi, ce dernier n’est pas tenu de prendre en charge les frais de déplacement
exposés pour se rendre aux réunions des commissions internes du comité social
et économique, lorsque ces réunions ne sont pas légalement obligatoires ou ne
sont pas organisées par l’employeur (Cass. soc., 17 oct. 2018, no 17-13.256 P).
Durée de déplacement
Le temps passé en déplacement :
– pendant les horaires de travail pour les besoins du mandat s’impute sur le
crédit d’heures (Cass. soc., 9 déc. 2014, no 13-22.212 P) ;
– pour se rendre à une réunion organisée par l’employeur, pendant le temps
de travail, ne s’impute pas sur le crédit d’heures et est payé comme temps de
travail effectif (CE, 30 déc. 2003, no 252.545). Il ne peut donner lieu à retenue
sur salaire (Cass. soc., 20 févr. 2002, no 99-44.760).
Si le déplacement s’effectue en dehors du temps de travail, à défaut de dispo-
sitions plus favorables, aucune disposition légale n’impose à l’employeur de
rémunérer le temps de trajet. La Cour de cassation a précisé que le temps de
trajet effectué en exécution des fonctions représentatives du salarié est rému-
néré lorsqu’il est pris en dehors de l’horaire normal de travail et qu’il dépasse
en durée le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail
(Cass. soc., 16 avr. 2008, no 06-44.635 ; Cass. soc., 18 mai 2011, no 09-70.878 ;
Cass. soc., 12 juin 2013, no 12-15.064 P). Ce temps de trajet est, le cas échéant,
pris en compte pour déterminer l’existence d’heures supplémentaires donnant
lieu à majoration (Cass. soc., 27 janv. 2021, no 19-22.038 P).
escorte pendant la visite (Cass. soc., 9 oct. 2019,
n° 18-13.914).
En revanche, ont été jugées injustifiées les res-
trictions d’accès consistant, au nom de la pro-
tection des intérêts commerciaux, à imposer aux
représentants du personnel d’être accompagnés
par le responsable de site, ou son représentant,
dans les zones confidentielles et dans les zones
d’enclave, de mener les entretiens éventuels avec
les salariés dans une salle de réunion sur le site
en dehors de l’enclave et de mentionner sur un
cahier de visite leurs heures d’entrée et de sortie
(Cass. soc., 26 févr. 2020, no 18-24.758).
L’employeur qui, unilatéralement, modi-
fie les modalités d’accès aux locaux sans
explication commet une entrave à la libre
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 43
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 Le comité social et économique I
circulation des représentants du personnel
(Cass. soc., 27 mai 2009, no 07-44.078).
Un système de contrôle d’accès à des établisse-
ments (badge électronique, carte à puce, etc.) ne
peut pas entraver la liberté d’aller et venir des sala-
riés représentants du personnel dans l’exercice de
leurs fonctions.
REMARQUE
Un système de badges électroniques peut être étendu
au local du comité social et économique s’il répond
à des impératifs de sécurité et de bonne marche de
l’entreprise, qu’il a fait l’objet d’une consultation du
CSE, et d’une information des salariés. Il doit égale-
ment répondre aux principes fixés par le règlement
général sur la protection des données (RGPD). Il
ne porte pas nécessairement atteinte au principe
de libre circulation des représentants du personnel
(Cass. soc., 26 sept. 2007, no 06-11.425). En revanche,
constitue un délit d’entrave le fait de restreindre la
liberté de circulation d’un représentant du personnel
sans que soient caractérisés les impératifs de sécurité
ou la gêne importante à l’accomplissement du travail
des salariés justifiant cette restriction (Cass. crim.,
12 avr. 2016, no 15-80.772 : retrait d’un badge d’accès
de nuit aux locaux d’une entreprise employant des
salariés de nuit).
58 CONTACT AVEC LES SALARIÉS
Les membres élus et les représentants syndicaux
au comité social et économique peuvent prendre
Aménagement des modalités
de fonctionnement du CSE
par accord collectif
L’article L. 2315-2 du Code du travail pose le principe selon lequel les
dispositions du Code du travail relatives au fonctionnement du comité
social et économique ne font pas obstacle à ce que des dispositions plus
favorables soient définies par accord collectif ou usage.
Ainsi, par exemple, des aménagements plus favorables peuvent être apportés
aux règles relatives aux heures de délégation, aux déplacements des membres
du CSE, et à leur circulation dans l’entreprise, à l’affichage, aux réunions,
aux commissions et au budget de fonctionnement.
Au-delà de ce principe, le Code du travail prévoit la possibilité, dans un certain
nombre de domaines, de définir par accord certaines modalités de fonction-
nement du comité social et économique, à défaut de quoi, des dispositions
légales ou réglementaires supplétives s’appliquent.
S’agissant du fonctionnement du comité, des négociations peuvent être
conduites sur :
– les modalités et délais selon lesquels le procès-verbal des délibérations du
comité social et économique est établi (C. trav., art. L. 2315-34) ;
– le montant de la contribution versée chaque année par l’employeur pour
financer les activités sociales et culturelles du CSE (C. trav., art. L. 2312-81 ;
voir no 114 et s.) ;
– le recours à la visioconférence (C. trav., art. L. 2315-4 et art. L. 2316-16 ;
voir no 61) ;
– la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail
(C. trav., art. L. 2315-43 ; voir no 90) ;
– la mise en place de commissions supplémentaires pour l’examen de pro-
blèmes particuliers (C. trav., art. L. 2315-45 ; voir no 92).
44 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap3-0622.indd 44
tout contact nécessaire à l’accomplissement de
leur mission, notamment auprès d’un salarié à son
poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de
gêne importante à l’accomplissement du travail
(C. trav., art. L. 2315-14).
En l’absence de définition précise de la notion de
gêne importante, il semble possible de prendre en
considération deux éléments : la nature du travail
effectué et la durée de l’entretien. La durée de l’en-
tretien doit être plus réduite lorsque, par exemple,
le salarié est en contact avec la clientèle ou le
public à une heure d’affluence (Circ. DRT no 13,
25 oct. 1983, p. 11208).
La question peut être précisée par convention ou
accord collectif, ou par le règlement intérieur du
comité social et économique.
À NOTER
Les conditions de fonctionnement du comité
doivent permettre une prise en compte effective des
intérêts des salariés exerçant leur activité hors de
l’entreprise ou dans des unités dispersées (C. trav.,
art. L. 2315-1).
Panneaux d’affichage
59 PANNEAUX D’AFFICHAGE DISTINCTS DE CEUX
DESTINÉS AUX COMMUNICATIONS SYNDICALES
Afin de pouvoir afficher tous les renseignements
qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du
personnel, les membres du comité social et écono-
mique utilisent les emplacements obligatoirement
prévus et destinés aux communications syndicales,
ainsi que les emplacements situés aux portes d’en-
trée des lieux de travail (C. trav., art. L. 2315-15).
En pratique, les panneaux mis à disposition du
comité sont distincts de ceux mis à disposition
pour les communications syndicales (C. trav.,
art. L. 2142-3).
60 CONTENUS AFFICHÉS
L’employeur ne peut exercer aucun contrôle pré-
alable sur les contenus affichés par les membres
du CSE (Cass. crim., 8 mai 1968, no 67-92.659 P).
Il ne peut pas non plus procéder lui-même au
retrait d’un affichage et doit, le cas échéant, sai-
sir le tribunal judiciaire (Cass. crim., 11 mai 2004,
no 03-83.682).
Dans le cadre de leurs affichages, les membres
du comité social et économique restent tenus par
leur obligation de discrétion et de confidentialité
(voir no 51 et s.). Cette obligation de discrétion,
qui inclut également le respect de la vie privée
des salariés, peut toutefois être écartée pour
permettre aux membres du comité d’assurer le
plein exercice de leurs prérogatives, sous réserve
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que deux conditions soient remplies à savoir
que l’affichage soit indispensable à la défense du
droit à la protection de la santé et de la sécu-
rité des travailleurs et que l’atteinte portée à la
vie personnelle soit proportionnée au but pour-
suivi (Cass. soc., 16 févr. 2022, no 20-14.416 P).
En l’espèce, le secrétaire d’un comité social et
économique avait affiché un mail adressé par
la direction au responsable hygiène et sécurité
de l’entreprise, reprochant à ce dernier d’avoir
communiqué avec les représentants du person-
nel au sujet de l’amiante au sein de l’entreprise,
sans autorisation préalable de sa hiérarchie. Les
deux conditions exigées par la Cour de cassation
faisant défaut, l’employeur était fondé à exiger le
retrait de l’affichage.
Recours à la visioconférence
pendant les réunions
61 CONDITIONS DE RECOURS
À LA VISIOCONFÉRENCE
Le recours à la visioconférence doit être organisé
par accord entre l’employeur et les membres élus
du comité social et économique. À défaut d’accord,
le nombre de réunions organisées par visioconfé-
rence est limité à trois par année civile (C. trav.,
art. L. 2315-4).
REMARQUE
Ces dispositions sont également prévues pour le
CSE central (C. trav., art. L. 2316-16), le comité
de groupe (C. trav., art. L. 2334-2), le comité
d’entreprise européen (C. trav., art. L. 2341-12)
et le comité de la société européenne (C. trav.,
art. L. 2353-27-1).
Sans pouvoir faire obstacle à la tenue de suspen-
sions de séance, le dispositif technique mis en
œuvre doit garantir l’identification des membres
du comité et leur participation effective, en assu-
rant la retransmission continue et simultanée
du son et de l’image des délibérations (C. trav.,
art. D. 2315-1).
L’engagement des délibérations est subordonné à la
vérification que l’ensemble des membres a accès à
des moyens techniques satisfaisant à ces conditions
(C. trav., art. D. 2315-2).
62 MODALITÉS DU VOTE À BULLETIN SECRET
Lorsque la réunion porte sur un thème nécessi-
tant l’organisation d’un vote à bulletin secret, le
dispositif de vote doit garantir que l’identité de
l’électeur ne peut à aucun moment être mise en
relation avec l’expression de son vote. Le système
retenu doit assurer la confidentialité des données
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Le comité social et économique I
transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des
moyens d’authentification, de l’émargement, de
l’enregistrement et du dépouillement des votes
(C. trav., art. D. 2315-1).
Le vote doit avoir lieu de manière simultanée. À
cette fin, les participants doivent disposer d’une
durée identique pour voter à compter de l’ouver-
ture des opérations de vote indiquée par le pré-
sident du comité (C. trav., art. D. 2315-2).
DANS LES ENTREPRISES
DE MOINS DE 50 SALARIÉS
Droits du comité social
et économique
63 ABSENCE DE PERSONNALITÉ JURIDIQUE
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les
attributions du comité social et économique sont
restreintes.
➥ Ces attributions sont traitées plus en détail dans
Liaisons sociales – Les Thématiques, « Le comité social
et économique II ».
Le comité n’a donc pas de personnalité juri-
dique dans ces structures : les représentants du
personnel au CSE exercent individuellement
les droits qui sont reconnus au comité (C. trav.,
art. L. 2315-19).
Réunions
64 DIFFÉRENTS TYPES DE RÉUNIONS
Les membres du comité social et économique sont
reçus collectivement par l’employeur (C. trav.,
art. L. 2315-21) :
– au moins une fois par mois (réunion mensuelle) ;
– en cas d’urgence, sur leur demande (réunion
exceptionnelle) ;
– sur leur demande, soit individuellement, soit par
catégorie, soit par atelier, service ou spécialité pro-
fessionnelle, selon les questions qu’ils ont à traiter
(réunion restreinte).
65 RÉUNION MENSUELLE
◆ Objet
Il s’agit de réunions regroupant l’ensemble des
membres du comité social et économique. Elles
ont lieu « au moins une fois par mois », et per-
mettent au comité de traiter régulièrement, avec
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 45
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 Le comité social et économique I
l’employeur, des problèmes d’ordre collectif. À
cette occasion, les membres de la délégation du
personnel transmettent les réclamations dont ils
sont saisis par les salariés qu’ils représentent au
cours du mois écoulé.
◆ Une réunion obligatoire
Les réunions mensuelles sont obligatoires : le
défaut de réunion selon la périodicité d’un mois
prévue par la loi constitue à lui seul un délit
d’entrave. Hors le cas de force majeure démon-
tré, il ne peut se justifier que par le refus ou la
défection des membres de la délégation du per-
sonnel (Cass. crim., 9 mars 1977, no 76-90.631 P ;
Cass. soc., 25 sept. 2007, no 06-84.599 P).
◆ À l’initiative de l’employeur
C’est à l’employeur d’en prendre l’initiative : il
doit convoquer les membres de la délégation du
personnel et organiser la réunion (Cass. crim.
17 déc. 1996, no 95-84.938 P). Cette obligation
lui incombe même si les membres du comité
social et économique ne lui ont pas adressé la
note écrite exposant l’objet de leurs demandes
conformément à l’article L. 2315-22 du Code du
travail (Cass. crim. 22 oct. 1975, no 74-93.478 P ;
voir no 69).
L’employeur doit toujours justifier de l’exécu-
tion de cette obligation (Cass. crim., 26 avr. 1988,
n o 86-93.166 ; Cass. crim., 27 févr. 2018,
no 17-81.457), même lorsque l’entreprise n’a qu’un
seul représentant du personnel (Cass. crim.,
25 sept. 2007, no 06-84.599 P).
L’employeur ne peut justifier sa défaillance en
invoquant :
– les tensions « vives » et prolongées nées
d’une grève de la majorité du personnel
de l’entreprise (Cass. crim., 10 juill. 1979,
no 78-91.263 P), ou la tension « très vive » et per-
sistante entre deux groupes rivaux de salariés
(Cass. crim., 18 mai 1989, no 88-82.947) ;
– son départ en congé et des difficultés d’ad-
ministration (Cass. crim., 12 janv. 1982,
no 81-90.849) ;
– l’indisponibilité temporaire du directeur d’éta-
blissement, l’employeur devant organiser lui-
même les réunions à la place du délégataire qui
en est empêché ou désigner un autre représen-
tant pour le suppléer (Cass. crim., 7 janv. 1981,
no 79-94.255 P) ;
– avoir, en lieu et place de la réu-
nion, traité directement avec les salariés
(Cass. crim., 30 juin 1987, no 86-92.558) ou
avec les membres de la délégation du person-
nel au cours de rencontres impromptues et
46 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap3-0622.indd 46
informelles. En effet, de simples contacts, non
formalisés, ne sauraient en aucune manière
remplacer la réunion mensuelle prévue par la
loi (Cass. crim., 26 avr. 1988, no 86-93.166).
La réunion est obligatoire, même si l’employeur :
– met en place des moyens de communication
informels (échanges par courrier électronique)
avec les membres de la délégation du personnel
(Cass. crim., 25 sept. 2007, no 06-84.599 P) ;
– préjuge du peu d’intérêt de la réunion en
prétextant que toute discussion serait inutile
(Cass. crim., 15 mai 2007, no 06-86.896).
◆ Date de la réunion
La date de la réunion est fixée suffisamment à
l’avance pour permettre aux membres du comité
social et économique de rédiger la note écrite
qu’ils doivent adresser à l’employeur (voir no 69).
◆ Personnes à convoquer
Tous les membres du comité social et écono-
mique, sans exception, sont convoqués sous
peine de délit d’entrave, que la réunion traite
ou non des problèmes spécifiques à leur caté-
gorie professionnelle (Cass. crim., 11 oct. 1989,
no 87-90.494).
66 RÉUNION EXCEPTIONNELLE
En dehors de la réunion mensuelle, les membres
du comité peuvent, à leur demande, être reçus
par l’employeur en cas d’urgence (C. trav.,
art. L. 2315-21).
Cette situation justifie que ne soit pas respecté,
par exception, le délai minimum de deux jours
normalement prescrit pour l’information préa-
lable de l’employeur (C. trav., art. L. 2315-22 ;
voir no 69).
L’organisation d’une réunion exceptionnelle
suppose :
– une démarche expresse des membres du CSE.
Une demande émanant de tous les membres
du comité social et économique ou d’un seul
d’entre eux doit être présentée à la direction
(Cass. crim., 29 mars 1977, no 76-91.342) ;
– et une situation d’urgence. La demande peut
être provoquée par toute circonstance justifiant
une prise de décision ou une mesure immédiate
ne pouvant attendre d’être discutée lors de la
prochaine réunion mensuelle (conflit collec-
tif, sécurité, etc.). Lorsque l’urgence est ainsi
établie, l’employeur est tenu de recevoir les
membres du comité, éventuellement sans délai
et sans rédaction préalable de la note écrite nor-
malement exigée.
15/06/2022 09:17:54

En revanche, si l’urgence invoquée ne paraît
nullement fondée, l’employeur peut refuser
de recevoir les membres du comité social et
économique, qui n’ont alors aucun moyen de
s’imposer.
Ainsi, ont été jugés coupables d’abus dans l’exer-
cice de leurs fonctions les membres de la délé-
gation du personnel qui ont arrêté et refusé de
reprendre le travail, tout en entraînant le reste du
personnel avec eux, au motif que l’employeur,
en conversation d’affaires, refusait de les rece-
voir sur-le-champ pour fixer la date des élec-
tions professionnelles (Cass. soc., 10 juin 1964,
no 63-40.407 P).
67 RÉUNION RESTREINTE
La loi prévoit également que les membres du
comité social et économique peuvent être
reçus, selon les questions à traiter (C. trav.,
art. L. 2315-21) :
– soit individuellement quand, par exemple, un
représentant doit transmettre une réclamation
urgente d’un salarié ;
– soit par catégorie professionnelle : ouvriers,
employés, agents de maîtrise, cadres ;
– soit par atelier, service ou spécialité profes-
sionnelle.
Ces réunions restreintes ont lieu sur demande
formulée par les membres du comité intéres-
sés.
REMARQUE
Outre ces hypothèses, des réunions ponctuelles
sont organisées en fonction des événements affec-
tant la vie de l’entreprise, dès lors que le CSE doit
être consulté.
68 PARTICIPANTS AUX RÉUNIONS
◆ Employeur
Les membres du comité sont reçus collective-
ment par l’employeur (C. trav., art. L. 2315-21).
Ce dernier peut très bien déléguer ses pouvoirs
et se faire représenter, notamment par le direc-
teur du personnel ou tout autre cadre de la
société, dès lors que la personne bénéficie d’une
délégation de pouvoirs.
L’employeur a le droit de se faire assister par
des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent
être en nombre supérieur à celui des repré-
sentants du personnel titulaires (C. trav.,
art. L. 2315-21, al. 2).
En l’absence de précision, il convient de penser
que le nombre de représentants du personnel
titulaires s’entend des représentants présents à
la réunion, afin de garantir une parité entre les
interlocuteurs.
Chap3-0622.indd 47
Le comité social et économique I
REMARQUE
Le texte emploie le terme de « collaborateur », ce
qui veut dire : salarié de l’entreprise. L’employeur
ne saurait imposer la présence de personnes qui
lui sont étrangères (Cass. crim., 10 juill. 1979,
n o 78-92.406 P). S’il impose la présence, en
surnombre, d’un tiers il porte atteinte à l’exer-
cice des fonctions représentatives (Cass. crim.,
25 sept. 2007, no 06-84.599 P).
◆ Membres de la délégation
du personnel
L’article L. 2315-21 du Code du travail vise
les « membres de la délégation du personnel
du comité social et économique », sans dis-
tinction entre les membres titulaires et les
suppléants.
L’article L. 2314-1 du Code du travail précise
expressément que « le suppléant assiste aux réu-
nions en l’absence du titulaire ». Il y a donc lieu
de convoquer également les suppléants, pour le
cas où ils seraient amenés à devoir remplacer un
titulaire absent. Mais ils ne peuvent cependant
assister aux réunions qu’en l’absence du titu-
laire (Questions-réponses sur le CSE, ministère du
Travail, mis à jour janv. 2020, questions no 87 et
no 91).
69 PRÉPARATION ET TENUE DES RÉUNIONS
◆ Convocation de chaque membre
La date des réunions est fixée par l’employeur
qui est tenu de les organiser. Il doit :
– convoquer chaque membre du comité. Aucune
forme n’est imposée pour cette convocation
(remise directe, lettre simple, lettre recomman-
dée, etc.) ;
– adresser les convocations aux intéressés suf-
fisamment à l’avance, pour qu’ils disposent
du temps nécessaire à la rédaction de la note
écrite qu’ils doivent lui remettre deux jours
ouvrables avant la date à laquelle ils sont convo-
qués (Cass. crim., 9 mars 1977, no 76-90.631 P ;
C. trav., art. L. 2315-22).
L’employeur qui ne convoque pas un membre
du comité à une réunion commet un délit d’en-
trave (Cass. crim., 17 déc. 1996, no 95-84.938 P).
Tous les représentants du personnel sont convo-
qués, même s’ils sont absents pour maladie ou
s’ils ont manifesté leur volonté de ne plus par-
ticiper aux réunions (Cass. crim., 16 juin 1970,
no 69-93.132 P).
REMARQUE
La suspension du contrat de travail d’un représen-
tant du personnel n’entraîne pas de fait la suspen-
sion de son mandat (voir n° 26).
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 47
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 Le comité social et économique I
◆ Note écrite
◗ Objet et contenu
Sauf circonstances exceptionnelles, les membres
du comité social et économique remettent à
l’employeur, deux jours ouvrables avant la
date à laquelle ils doivent être reçus, une note
écrite exposant l’objet des demandes présentées
(C. trav., art. L. 2315-22). Aucune condition de
forme n’est prévue pour la présentation de cette
note : feuille volante ou cahier spécial perma-
nent constitué à cet effet. La loi n’impose pas
non plus qu’il s’agisse d’une note unique regrou-
pant l’ensemble des questions. Elle n’impose pas
davantage que les demandes sont étayées.
◗ Délai de deux jours
Le délai impératif de deux jours ouvrables léga-
lement prescrit pour l’information préalable de
l’employeur a pour objet de lui permettre de
prendre connaissance à l’avance de l’objet de
l’entretien et de préparer certains éléments de
réponse.
Il s’agit d’un délai minimum, l’employeur est donc
en droit de refuser de répondre à toute demande
dont il prend connaissance moins de deux
jours avant la date de la réunion (Cass. crim.,
22 oct. 1975, no 74-93.478 P), dès lors qu’il a averti
les membres de la délégation du personnel suffi-
samment à l’avance de cette date.
L’employeur, en revanche, ne saurait en aucun
cas imposer un délai plus long, sous peine de
constituer une atteinte à l’exercice régulier des
fonctions de représentants du personnel (Cass.
crim., 9 avr. 1975, n° 74-91.981 P).
Il reste que l’employeur peut renoncer à ce que
la loi prévoit en sa faveur : rien ne l’empêche
de recevoir immédiatement les membres du
comité, dès qu’ils lui remettent la note écrite
exprimant leurs revendications, sans attendre
le délai minimum légal de deux jours prévu
pour son information préalable (Cass. crim.,
4 oct. 1977, no 76-91.922 P).
◗ Absence de note
Des circonstances exceptionnelles peuvent obli-
ger à une réception immédiate ou tout au moins
rapide des membres du comité social et écono-
mique par l’employeur et empêcher la rédac-
tion matérielle d’une note préalable (C. trav.,
art. L. 2315-22). Tel peut être le cas concernant la
tenue d’une réunion exceptionnelle (voir n° 66).
En l’absence de telles circonstances, la carence
de note ne dispense pas l’employeur de tenir la
réunion mensuelle, mais lui permet de ne pas
48 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap3-0622.indd 48
répondre aux réclamations verbales (Cass. crim.,
22 oct. 1975, no 74-93.478 P).
◗ Réponse de l’employeur
L’employeur répond par écrit aux demandes
formulées par les membres du comité social
et économique dans leur note, au plus tard
dans les six jours ouvrables suivant la réunion.
Les réponses doivent être motivées (C. trav.,
art. L. 2315-22).
Encore faut-il que les questions soient posées
dans les formes et les délais fixés par la loi.
Ainsi, il ne peut être reproché à l’employeur de
ne pas avoir répondu dans le délai de six jours
à des questions qui étaient en fait des commu-
nications adressées à titre d’information et qui
portaient sur des thèmes nettement différents
de ceux notés dans l’ordre du jour (Cass. crim.,
1er févr. 1983, no 81-93.798).
◗ Registre spécial
Les demandes des membres du comité et les
réponses motivées de l’employeur sont soit
transcrites sur un registre spécial, soit annexées
à ce registre (C. trav., art. L. 2315-22).
Ce registre, ainsi que les documents annexés
sont tenus à la disposition :
– des membres du comité social et économique
qui doivent y avoir libre accès pour l’exercice
de leurs fonctions ;
– de l’agent de contrôle de l’inspection du tra-
vail, de manière permanente ;
– des salariés qui désirent en prendre connais-
sance pendant un jour ouvrable par quinzaine
et en dehors de leur temps de travail.
La tenue et la mise à disposition du registre,
ainsi que la transcription des réponses de la
direction sont obligatoires. À défaut, l’em-
ployeur risque une condamnation pour délit
d’entrave malgré l’absence de toute mauvaise
foi de sa part. En effet, le défaut de registre
constitue en lui-même une atteinte au fonc-
tionnement régulier du comité, puisqu’il
prive à la fois les membres du comité de la
garantie d’une réponse écrite à leurs réclama-
tions, les salariés de l’entreprise d’une source
légale d’information et l’inspecteur du tra-
vail d’un moyen de contrôle prescrit par les
textes (Cass. crim., 7 oct. 1997, no 96-82.539 ;
Cass. crim., 15 mai 2007, no 06-86.896).
◆ Compte rendu des réunions
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les
réunions des membres du CSE avec l’employeur
ne donnent pas lieu nécessairement à établis-
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sement d’un procès-verbal (contrairement aux
entreprises d’au moins 50 salariés), mais l’usage
existe parfois d’une diffusion de notes de service
rendant compte des débats. Si cet usage existe,
l’employeur doit bien sûr l’accepter (Cass. crim.,
12 janv. 1982, no 81-92.217 P).
Les membres du comité social et économique
ont toujours la possibilité, sous certaines condi-
tions, d’informer les salariés par voie d’affichage,
de tracts, ou par contacts directs.
Il peut arriver aussi que les membres du comité,
sans rédiger de comptes rendus réguliers de
leurs débats, souhaitent néanmoins en garder
une trace.
À NOTER
S’agissant des anciens délégués du personnel,
l’Administration avait estimé possible un enre-
gistrement des débats par magnétophone, sous
réserve que le principe de cet enregistrement,
comme ses modalités, ait été défini par accord
avec l’employeur (Lettre min. 3 oct. 1975, Bull. doc.
TE n° 71/75 oct. 1975).
DANS LES ENTREPRISES
D’AU MOINS 50 SALARIÉS
Personnalité civile
70 RECONNAISSANCE DE LA PERSONNALITÉ CIVILE
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le
comité social et économique est doté de la per-
sonnalité civile et gère son patrimoine (C. trav.,
art. L. 2315-23). La personnalité civile est égale-
ment reconnue au :
– CSE d’établissement, dans les établissements
d’au moins 50 salariés (C. trav., art. L. 2316-
25) ;
– comité social et économique central (C. trav.,
art. L. 2316-13) ;
– comité des activités sociales et culturelles inte-
rentreprises (C. trav., art. R. 2312-48).
REMARQUE
Il n’existe pas de disposition équivalente pour le
comité social et économique interentreprises.
71 DÉNOMINATION
Généralement, le comité s’intitule « comité
social et économique » ou « comité social et éco-
nomique d’établissement » ou « comité social et
économique central » suivi de la raison sociale
de la société avec, éventuellement, pour les CSE
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Le comité social et économique I
d’établissement, l’indication de l’usine ou de la
succursale.
72 LIEU DU SIÈGE
En tant que personne morale, le comité social et
économique est domicilié : il a un siège qui est
souvent au même endroit que celui de l’entre-
prise ou de l’établissement, mais ce n’est pas une
obligation, le comité pouvant avoir son propre
siège.
73 DROIT D’ESTER EN JUSTICE
Le CSE, bien que doté de la personnalité civile,
ne peut agir par lui-même : il doit être repré-
senté par l’un de ses membres délégué à cet
effet.
◆ Action du comité en son nom propre
Le comité social et économique peut agir en
justice pour défendre l’ensemble de ses attri-
butions. Il doit cependant justifier d’un intérêt
personnel et direct, car il ne résulte d’aucun
texte qu’il ait pour mission de représenter
les différentes catégories de personnel, ni les
intérêts généraux de la profession (Cass. soc.,
6 févr. 1980, no 77-14.611 P).
Est recevable l’action en justice d’un comité
social et économique :
– signataire d’un accord de fin de conflit,
demandant, conjointement avec les organi-
sations syndicales signataires, son exécution
ou l’indemnisation du préjudice résultant de
son inexécution par l’employeur (Cass. soc.,
8 avr. 2009, no 08-40.256 P) ;
– tendant à interdire à l’employeur de se pré-
valoir des dispositions du Code du travail sur
l’obligation de discrétion du comité concer-
nant l’intégralité des documents qui lui ont
été remis, et à ordonner la reprise de la procé-
dure d’information sur la base de documents
non pourvus d’une mention de confidentialité
(Cass. soc., 5 nov. 2014, no 13-17.270 P) ;
– pour agir aux fins de communication à
l’expert mandaté par lui des documents
que celui-ci estime utiles à l’accomplisse-
ment de sa mission (Cass. soc., 11 oct. 2017,
no 16-10.814) ;
– pour contester la décision de l’Autorité de
la concurrence autorisant une opération de
concentration (CE, 9 mars 2021, no 433.214) ;
– pour demander, suivant la procédure accé-
lérée au fond du tribunal judiciaire, la com-
munication par l’employeur des informations
manquantes pour qu’il puisse rendre un avis
éclairé, à condition qu’il agisse avant l’expira-
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 49
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 Le comité social et économique I
tion du délai de consultation (Cass. soc., 27 mai
2020, n° 18-26.483 P). Seul le juge est habilité
à ordonner le prolongement du délai dont le
CSE dispose pour rendre son avis (Cass. soc.,
26 févr. 2020, n° 18-22.759 P) ;
– pour soulever, par voie d’exception, l’illé-
galité d’une clause d’un accord collectif, afin
que ses termes lui soient inapplicables dès lors
que la clause de l’accord visé viole les droits
propres du comité (Cass. soc., 2 mars 2022,
n o 20-16.002 P ; Cass. soc., 2 mars 2022,
no 20-20.077 P). En l’espèce, les accords avaient
limité le droit du comité social et économique
d’être consulté et de désigner un expert.
Aussi, dans une décision du 15 février 2022,
le Tribunal judiciaire de Paris a reconnu que
le CSE a qualité à agir dans le cadre de la mise
en œuvre et de la définition des modalités
du télétravail : il s’est appuyé sur le fait que
le télétravail a un impact sur la santé et les
conditions de travail des salariés, et qu’il s’agit
d’un champ de compétences du comité social
et économique (T. jud. Paris, ord. mise en état,
15 févr. 2022, n° 18/04058 ; voir aussi T. jud.
Paris, 30 mars 2021, nº 20/09805).
À NOTER
Le comité social et économique est fondé à inter-
venir au lieu et place des anciennes institutions
représentatives du personnel (en l’espèce l’ancien
CHSCT) (Cass. crim., 17 nov. 2020, n° 19-87.904).
Le cas échéant, l’instance initiale est interrom-
pue jusqu’à ce que le CSE accomplisse les dili-
gences nécessaires (Cass. soc., 16 déc. 2020,
n° 19-11.200).
En revanche, n’est pas recevable l’action en jus-
tice d’un comité social et économique visant à :
– obtenir l’exécution des engagements contrac-
tés par l’employeur dans une convention ou
un accord collectif (Cass. soc., 19 nov. 2014,
n o 13-23.899 P ; Cass. soc., 17 nov. 2015,
no 14-13.072), y compris si l’accord, relatif aux
heures de délégation des représentants du per-
sonnel, a une incidence sur son fonctionne-
ment, dès lors qu’il n’était ni partie à l’accord ni
signataire de celui-ci (Cass. soc., 2 mars 2011,
no 10-13.547) ;
À NOTER
On peut se demander si cette solution rendue
concernant le comité d’entreprise est trans-
posable dans tous les cas au CSE. En effet, ce
dernier a des attributions plus larges que celles
du comité d’entreprise. Ainsi, il contribue à
promouvoir la santé, la sécurité et l’améliora-
tion des conditions de travail dans l’entreprise.
Or, certaines juridictions ont considéré que le
CHSCT était recevable à agir en justice en vue
de protéger la santé et la sécurité des travailleurs
(voir notamment, CA Versailles, 18 janv. 2018,
50 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
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n° 17/06280 : suspension d’une réorganisation
à l’origine de risques psychosociaux). Le CSE
pourrait-il agir en justice pour demander l’ap-
plication d’un accord collectif contenant des
dispositions en matière de sécurité, de santé ou
de conditions de travail ? En outre, un membre
du CSE, ou encore le CSE lui-même, peut désor-
mais négocier et conclure un accord d’entreprise
sous certaines conditions (C. trav., art. L. 2232-
24 et s.), ce qui lui confèrerait intérêt à agir en
exécution de l’accord conclu.
➥ Voir Les Cahiers Lamy du CSE n° 207, « Le CE
ne peut pas agir en justice pour demander l’applica-
tion d’un accord collectif... et le CSE ? » Jonathan
Cadot, oct. 2020.
– demander en justice l’application d’une
convention collective même si cette conven-
tion fixe le montant minimum des sommes ver-
sées annuellement par l’employeur au titre du
financement des activités sociales et culturelles
(Cass. soc., 1er juill. 2020, no 18-21.924) ;
– obtenir le respect ou l’exécution d’un enga-
gement unilatéral de l’employeur (Cass. soc.,
29 sept. 2021, no 19-23.342) ;
– dénoncer le caractère frauduleux de la ces-
sion de l’entreprise et demander l’inopposabi-
lité de cette opération aux salariés (Cass. soc.,
13 juill. 2016, no 15-14.801) ;
– contester le transfert d’un contrat de tra-
vail, ce droit étant exclusivement attaché à
la personne du salarié(Cass. soc., 4 nov. 2020,
n° 19-10.626).
À NOTER
Dans cette même affaire, la Cour de cassation juge
néanmoins que le CSE peut intervenir à l’instance
engagée par un salarié portant sur des transferts
de contrats de travail, dès lors que la violation de
l’article L. 1224-1 du Code du travail porte atteinte
à son fonctionnement et à ses ressources.
Le comité social et économique qui subit un
préjudice direct, représenté par un de ses
membres mandaté à cet effet, a qualité pour
exercer l’action civile en cas d’entrave apportée
à son fonctionnement (Cass. crim., 31 oct. 2017,
no 16-81.312).
En revanche, il n’a pas la possibilité de se consti-
tuer partie civile en cas d’infractions aux dispo-
sitions du Code du travail relatives à la sécurité
des travailleurs, commises par le responsable
de la sécurité dans l’établissement, et d’homi-
cide involontaire (Cass. crim., 28 mai 1991,
no 90-83.957 P). De même, il ne tient d’aucune
disposition légale le pouvoir d’exercer une
action en justice au nom des salariés lorsque
ses intérêts propres ne sont pas en cause
(Cass. soc., 14 mars 2007, n o 06-41.647 P ;
Cass. soc., 13 juill. 2016, no 15-14.801).
15/06/2022 09:17:54

◆ Représentation en justice du comité
En tant que personne morale, le comité social
et économique ne peut agir en justice. Il se fait
représenter par une personne physique qui agit
en son nom, et doit recevoir une délégation du
comité à cet effet.
◗ Exigence d’un mandat
Le mandat définit la portée de la délégation don-
née à la personne qui le représentera. Il peut
être :
– général pour toutes actions en justice. Dès
lors que la délégation permanente expresse et
générale est régulière et qu’aucune délibération
contraire n’est adoptée par le comité ou figure
dans son règlement intérieur, le délégué est
habilité à agir en justice au nom du comité, sans
délégation spécifique pour chaque action en jus-
tice (Cass. soc., 24 mai 2006, no 05-60.354 P) ;
– ou être limité à une action en justice déter-
minée.
Dans ce dernier cas, le mandat permet au délé-
gué d’exercer également les voies de recours
contre le jugement rendu sur cette décision,
même s’il ne le précise pas expressément
(Cass. soc., 12 janv. 1999, n o 96-22.279 P ;
Cass. soc., 10 avr. 2008, no 06-45.741). Cette règle
est également valable lorsque, par délibération,
le comité donne mandat à son nouveau secré-
taire pour reprendre les procédures en cours
engagées par le précédent secrétaire sur mandat
du comité (Cass. soc., 19 mai 2010, no 09-14.282).
L’exigence d’un mandat exprès pour agir au
nom du comité suppose une délibération pré-
alable de sa part (Cass. soc., 24 janv. 1980,
n o 78-12.302 P), qui doit être régulière
(Cass. crim., 14 févr. 1978, no 77-90.336 P). Le
CSE ne peut se contenter d’indiquer qu’il sera
représenté par son secrétaire et son secrétaire
adjoint, s’il n’a pas établi de mandat exprès
(Cass. soc., 31 mars 2021, no 19-23.654). En
revanche, s’il prévoit dans son règlement inté-
rieur que le bureau est son organe décisionnel
et exécutif, alors ce dernier peut désigner toute
personne pour le représenter en justice (Cass.
soc., 9 mars 2022, n° 20-17.612).
◗ Choix du représentant
À moins que le règlement intérieur du comité
n’en dispose autrement, le comité social et éco-
nomique n’a pas de représentant attitré et per-
sonne n’a l’exclusivité de la représentation.
Le comité ne peut cependant désigner qu’un de
ses membres pour le représenter (Cass. crim.,
3 avr. 1997, no 95-85.694). Le mandat ad litem
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Le comité social et économique I
Modèle de délégation générale
Le comité social et économique de la SA… [nom], par délibération
du… [date], donne délégation expresse et générale à… [nom],
membre titulaire du comité, pour le représenter et agir en son nom.
En conséquence,… [nom] est habilité à :
– représenter le comité social et économique en justice, tant comme
demandeur que comme défendeur, dans toutes les phases de la
procédure ;
– conclure et dénoncer tout contrat, à l’exclusion des contrats à
caractère commercial ou privé ;
– signer tout acte, notamment en vue d’acquérir à titre onéreux ou
gratuit tous les biens mobiliers ou immobiliers utiles ;
– accepter les dons et legs, ainsi que les subventions ;
– et, d’une façon générale, représenter le comité social et écono-
mique et agir en son nom pour toute chose se rapportant au bon
fonctionnement de l’institution.
Signatures du président et du secrétaire du comité,
Fait à…, le…
Modèle purement indicatif, sans valeur officielle
dont bénéficie l’avocat pour représenter le
comité social et économique dans une action
en justice est insuffisant si le CSE n’a pas désigné
un de ses membres (Cass. crim., 9 sept. 2020,
no 19-83.139 P).
Le président du comité social et écono-
mique, à savoir l’employeur, n’en est pas le
représentant légal s’il n’est pas mandaté à cet
effet : il doit justifier d’un mandat du comité
(Cass. crim., 26 mai 1998, n o 97-80.079 ;
Cass. soc., 1er juin 2010, no 09-12.758 P).
Le mandat conféré par le comité à l’un de ses
membres pour agir en justice est régulier dès
lors qu’il est produit avant que le juge ne statue
(Cass. soc., 27 juin 1990, no 89-60.003 P), rendant
possible une régularisation en cours d’instance
(Cass. soc., 20 mars 2007, no 05-19.405). Cette
régularisation n’est en revanche pas possible en
matière pénale : le procès-verbal de la réunion
du comité social et économique au cours de
laquelle est votée la délibération sur l’engagement
des poursuites et la désignation du mandataire
doit être produit antérieurement à l’introduc-
tion de l’action civile, sous peine d’irrecevabilité
(Cass. crim., 30 juin 1998, no 97-80.398).
74 CAPACITÉ DE CONTRACTER
Le comité peut passer en son nom tous actes et
contrats utiles. Il peut embaucher du personnel,
signer des baux, etc. En revanche, il ne peut
pas, en principe, effectuer d’actes à caractère
commercial.
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 51
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 Le comité social et économique I

75 CAPACITÉ D’ACQUÉRIR ET DE POSSÉDER de quoi l’employeur commet un délit d’entrave

Le CSE peut acquérir des biens meubles et
immeubles, sans autorisation, lorsqu’ils appa-
raissent nécessaires à son fonctionnement ou à
des organismes qu’il a créés ou qu’il gère (par
exemple : immeubles nécessaires à une colonie
de vacances, une maison de repos, matériel spor-
tif, culturel, etc.).
REMARQUE
Le comité social et économique peut accepter les
dons et legs sans autorisation administrative.
Composition du bureau
du comité social et économique
76 LE PRÉSIDENT
Le CSE est présidé par l’employeur, assisté éven-
tuellement de trois collaborateurs qui ont voix
consultative (C. trav., art. L. 2315-23).
Au niveau d’un CSE d’établissement, c’est le
chef d’établissement qui assure la fonction de
président. Mais il n’est pas exclu que le chef
d’entreprise puisse présider le comité social et
économique d’établissement.
REMARQUE
L’employeur peut déléguer, à titre permanent ou
occasionnel, ses pouvoirs à un représentant qui doit
être apte à informer et consulter le comité, faute
(Cass. crim., 20 févr. 1996, no 94-85.863 P). Il peut
s’agir d’un salarié mis à disposition de l’employeur
par une autre entreprise (Cass. soc., 25 nov. 2020,
n° 19-18.681 P).
Il appartient au président :
– de fixer la date de la première réunion qui suit
chaque élection du comité social et économique
et d’y convoquer les élus ;
– d’arrêter, en collaboration avec le secrétaire, le
calendrier des réunions, établir l’ordre du jour,
etc. ;
– de convoquer les membres du comité aux réu-
nions ordinaires et extraordinaires ;
– de présider les réunions du comité, orga-
niser les débats, veiller à leur bonne tenue,
garantir la liberté de parole et la régularité
des scrutins.
En tant que président, l’employeur (ou son
représentant) n’a aucun pouvoir de direction
ni de gestion du comité. De plus, il ne peut pas
toujours participer au vote des résolutions.
77 LE SECRÉTAIRE
◆ Désignation
Le secrétaire est désigné par le comité social
et économique parmi ses membres titulaires
(C. trav., art. L. 2315-23).

Dissolution du comité social et économique

Cessation définitive de l’activité de l’entreprise
La cessation définitive de l’activité de l’entreprise entraîne la dissolution du comité social et économique. Le comité
décide de l’affectation des biens dont il dispose. La liquidation est opérée par ses soins sous la surveillance du Dreets
(qui remplace le Direccte depuis le 1er avril 2021).
La dévolution du solde des biens est réalisée au profit :
– soit d’un autre CSE ou d’un comité des activités sociales et culturelles interentreprises, notamment dans le cas où
la majorité des salariés est intégrée dans l’une de ces entreprises ;
– soit d’institutions sociales d’intérêt général dont la désignation est, autant que possible, conforme aux vœux expri-
més par les salariés intéressés. Les biens ne peuvent être répartis entre les salariés ou les membres du comité (C. trav.,
art. R. 2312-52).
Le solde des biens du comité social et économique ne doit pas être utilisé pour acheter des parts sociales dans une
société créée par des salariés licenciés (Rép. min. no 61238, JOAN 10 févr. 1986, p. 535).

Fermeture d’un établissement appartenant à un groupe

En cas de fermeture d’un établissement appartenant à un groupe, les biens du CSE d’établissement sont affectés au
comité social et économique ou aux comités sociaux et économiques d’établissement du groupe où les salariés ont
été transférés (Cass. soc., 23 janv. 1996, no 93-16.799 P).
En effet, lorsque le groupe conserve son activité et ne procède à la fermeture que de ce seul établissement dont le
personnel est soit licencié, soit reclassé dans les autres sociétés du groupe, la Cour de cassation estime que l’article
R. 2312-52 du Code du travail ne s’applique pas de plein droit. Pour elle, les biens du CSE d’établissement sont
la propriété de la collectivité des travailleurs qu’il représente et le patrimoine est alors transmis aux institutions
représentatives chargées de représenter leurs intérêts (Cass. soc., 10 juin 1998, no 96-20.112 P).
Elle applique le même raisonnement s’agissant de la fusion-absorption d’une société dont les salariés sont transférés
dans la société absorbante. Le CSE de la société absorbée peut décider de la dévolution de son patrimoine au CSE
de l’entreprise absorbante : cette dévolution entraîne un transfert de ses créances au CSE de l’entreprise absorbante
(Cass. soc., 16 janv. 2019, n° 17-26.993 P).

52 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022

Chap3-0622.indd 52 15/06/2022 09:17:54


REMARQUE
Un secrétaire adjoint peut également être désigné :
il peut être choisi parmi les membres titulaires ou
suppléants du comité. Toutefois, en cas d’absence
du secrétaire, le secrétaire adjoint ne peut le rem-
placer dans ses fonctions que s’il est un élu titulaire
ou le suppléant amené à remplacer le secrétaire en
application des règles fixées à l’article L. 2314-37
du Code du travail. Le suppléant devient titulaire
jusqu’au retour de celui qu’il remplace (Cass. crim.,
4 janv. 1983, no 82-90.710).
Cette désignation, qui est obligatoire, intervient
normalement lors de la première réunion qui
suit l’élection du comité, réunion dont l’em-
ployeur doit prendre l’initiative.
La désignation du secrétaire constitue une
élection interne (Cass. soc., 7 oct. 1982,
no 81-15.525 P). Ainsi :
– l’employeur peut participer à cette élection,
ce vote ne constituant pas une consultation
des membres élus du comité en tant que délé-
gation du personnel (Cass. soc., 23 juin 2004,
no 02-16.875). Un règlement intérieur du comité
prévoyant le contraire n’est pas applicable
(Cass. soc., 25 sept. 2013, no 12-14.489) ;
– elle résulte du vote de la majorité des
membres présents (Cass. soc., 5 janv. 2005,
no 02-19.080). Pour apprécier si un candidat
est élu, il convient de prendre en compte les
suffrages valablement exprimés, les bulletins
blancs ou nuls et les abstentions. En cas de
partage des voix, la règle à appliquer est celle
prévue par le règlement intérieur. Il peut rete-
nir, comme critère de partage, l’ancienneté
du salarié ou le plus grand nombre de voix
obtenues lors des élections des membres du
comité, etc. Dans le silence du règlement inté-
rieur, le partage des voix se fait au profit du
candidat le plus âgé (Cass. soc., 30 nov. 2011,
no 10-23.986 P).
REMARQUE
À défaut de disposition légale, le contentieux de
la désignation du secrétaire du comité social et
économique relève de la compétence de la juri-
diction de droit commun, c’est-à-dire du tribunal
judiciaire.
◆ Fonctions
Porte-parole du comité, le secrétaire :
– arrête l’ordre du jour des réunions avec l’em-
ployeur (C. trav., art. L. 2315-29) ;
– établit les procès-verbaux des réunions et les
transmet à l’employeur (C. trav., art. L. 2315-
34 ; C. trav., art. R. 2315-25), en assure l’affi-
chage ou la diffusion dans l’entreprise (C. trav.,
art. L. 2315-35) ;
Chap3-0622.indd 53
Le comité social et économique I
– veille à l’application des décisions et conserve
les archives ;
– est normalement chargé de la correspon-
dance, des relations avec les tiers, de la liaison
avec l’employeur et les membres du comité,
etc.
Le secrétaire du comité ne dispose pas d’un crédit
d’heures supplémentaires. Le temps passé aux
fonctions de secrétaire s’impute donc sur son
crédit d’heures normal (Cass. soc., 9 mai 1979,
no 77-41.308 P).
Toutefois certaines conventions collectives
ou accords d’entreprise, accordent un cré-
dit d’heures supplémentaires au secrétaire.
Dans le cadre de la mutualisation du crédit
d’heures, les titulaires peuvent s’entendre
pour transférer une partie de leurs heures de
délégation au secrétaire (voir no 36).
78 LE TRÉSORIER
Un trésorier doit être désigné parmi les membres
titulaires du comité social et économique
(C. trav., art. L. 2315-23).
Les règles applicables au secrétaire sont appli-
cables. Ainsi :
– la désignation du trésorier résulte du vote de
la majorité des membres présents (Cass. soc.,
5 janv. 2005, no 02-19.080) ;
– en sa qualité de président du comité social
et économique, l’employeur participe à l’élec-
tion du trésorier (Cass. soc., 25 sept. 2013,
no 12-14.489) ;
– la désignation du trésorier, en cas de partage
des voix et dans le silence du règlement inté-
rieur, se fait au profit du candidat le plus âgé
(Cass. soc., 30 nov. 2011, no 10-23.986 P).
À l’instar du secrétaire, le trésorier est en prin-
cipe désigné lors de la première réunion qui
suit l’élection du comité. Il ne dispose légale-
ment d’aucun crédit d’heures supplémentaire.
REMARQUE
Par ailleurs, un trésorier adjoint peut également
être désigné. N’étant pas visé par la loi, le tré-
sorier adjoint ne pourra remplacer le trésorier
que s’il est membre titulaire du comité social
et économique ou s’il est le suppléant amené à
le remplacer en application des règles fixées à
l’article L. 2314-37 du Code du travail.
Règlement intérieur du comité
social et économique
79 MISE EN PLACE OBLIGATOIRE
Le CSE détermine, dans un règlement inté-
rieur, les modalités de son fonctionnement
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 Le comité social et économique I
et de ses rapports avec les salariés de l’en-
treprise, pour l’exercice des missions qui
lui sont conférées (C. trav., art. L. 2315-24).
L’établissement de ce document, qui ne se
confond pas avec le règlement intérieur de
l’entreprise, présente un caractère obligatoire
même si aucune sanction n’est prévue en son
absence.
80 ADOPTION À LA MAJORITÉ
DES MEMBRES PRÉSENTS
Le règlement intérieur constituant une résolu-
tion du comité, il est adopté à la majorité des
membres présents. Toute modification nécessite
la même majorité.
ATTENTION
À l’inverse du règlement intérieur de l’entreprise,
il n’est pas soumis au contrôle de l’inspection du
travail.
S’agissant d’une mesure d’organisation interne
du comité, l’employeur peut prendre part au
vote lors de son adoption ou de certaines de
ses dispositions (Rép. min. no 17698, JO Ass. nat.,
16 févr. 1987, p. 835). De même, il est en droit
de participer au vote portant sur la désignation
du secrétaire et du trésorier du comité, une
clause du règlement intérieur du CSE ne peut
le priver de ce droit (Cass. soc., 25 sept. 2013,
no 12-14.489).
Le règlement intérieur régulièrement adopté
s’impose à tous les membres du comité,
y compris à l’employeur. Ses dispositions
peuvent toutefois être contestées devant le
tribunal judiciaire, qui a le pouvoir d’annuler
des clauses illicites, mais pas de les modifier
(Cass. soc., 22 nov. 1988, no 86-13.368 P).
81 CONTENU DU RÈGLEMENT INTÉRIEUR
DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE
◆ Dispositions obligatoires
Le règlement intérieur doit obligatoirement pré-
voir certaines dispositions. Doivent y figurer les
modalités selon lesquelles :
– les comptes annuels du CSE sont arrêtés
(C. trav., art. L. 2315-68) ;
– le comité social et économique établit un
rapport présentant des informations qualita-
tives sur ses activités et sur sa gestion finan-
cière de nature à éclairer l’analyse des comptes
par les membres élus du comité et les salariés
de l’entreprise (C. trav., art. L. 2315-69).
Dans les CSE assujettis à l’obligation de mettre
en place une commission santé, sécurité et
conditions de travail (voir no 90), en l’absence
d’accord fixant les modalités de mise en place
54 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
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de cette commission, c’est le règlement inté-
rieur qui se charge de définir ces modalités. Il
en est de même lorsque, en l’absence d’obli-
gation de mettre en place cette commission,
l’employeur la met unilatéralement en place
(C. trav., art. L. 2315-44).
Par ailleurs, dans les comités tenus de mettre en
place une commission des marchés (voir no 91),
le règlement intérieur doit obligatoirement
fixer :
– la manière dont la commission rend compte
au comité social et économique de ses choix de
fournisseurs et prestataires (C. trav., art. L. 2315-
44-2) ;
– les modalités de fonctionnement de la commis-
sion des marchés, le nombre de ses membres, les
modalités de leur désignation et la durée de leur
mandat (C. trav., art. L. 2315-44-3).
◆ Fonctionnement du comité
Le Code du travail ne donne à ce sujet aucune
indication, hormis l’article L. 2315-1 qui pré-
voit que les conditions de fonctionnement du
CSE doivent permettre une prise en compte
effective des intérêts des salariés exerçant leur
activité hors de l’entreprise (par exemple : VRP,
salariés en télétravail, etc.) ou dans des unités
dispersées.
Le cas échéant, le règlement intérieur précise
les modalités d’application de cette obligation.
◆ Rapports du comité
avec les salariés de l’entreprise
Ces modalités concernent en particulier l’appli-
cation des articles :
– L. 2315-14 du Code du travail qui permet
aux membres du CSE, pour les besoins de leur
mission, de circuler librement dans l’entreprise
et d’y prendre tous les contacts nécessaires,
notamment auprès d’un salarié à son poste de
travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne
importante à l’accomplissement du travail des
salariés (voir n° 56 et s.);
– L. 2315-26 du Code du travail selon lequel
le comité social et économique peut organiser,
dans le local mis à sa disposition, des réunions
d’information internes au personnel, portant
notamment sur des problèmes d’actualité ;
– L. 2315-35 du Code du travail qui prévoit que
le procès-verbal des réunions du comité social
et économique peut, après avoir été adopté,
être affiché ou diffusé dans l’entreprise par
le secrétaire du comité, selon des modalités
précisées par le règlement intérieur du comité
(voir n° 89).
15/06/2022 09:17:54

EXEMPLE
Le règlement intérieur du comité peut, par
exemple, adopter le plan suivant :
– Chapitre I – Composition et attributions du
bureau (président, secrétaire, trésorier, etc.) ;
– Chapitre II – Commissions : nombre, pouvoirs,
modalités de désignation des membres, etc. ;
– Chapitre III – Commissions des marchés :
nombre de ses membres, modalités de désignation,
durée du mandat, fonctionnement, etc. ;
– Chapitre IV – Réunions : préparation, convo-
cations, quorums, modalités des votes, procès-­
verbaux, réunions extraordinaires, etc. ;
– Chapitre V – Statut des titulaires du comité
(attributions, droits, prérogatives), des suppléants,
des représentants syndicaux, des membres des
commissions, des représentants du comité dans
les organismes sociaux ;
– Chapitre VI – Modalités d’établissement des
comptes annuels et du rapport d’activité et de
gestion.
– Chapitre VII – Rapports avec les salariés de l’en-
treprise.
Le règlement intérieur peut également contenir
un : Chapitre VIII – Dispositions diverses (chapitre
tenant compte des spécificités de l’entreprise ou de
l’établissement).
82 CONDITIONS DE VALIDITÉ
Toutes ces dispositions sont permises, à condi-
tion qu’elles entrent dans le cadre du fonction-
nement et de la mission du comité et qu’elles ne
soient pas contraires aux dispositions d’ordre
public.
Sauf accord de l’employeur, le règlement inté-
rieur ne peut pas comporter de clauses lui
imposant des obligations ne résultant pas de
dispositions légales (C. trav., art. L. 2315-24).
Cet accord constitue un engagement unilatéral
de l’employeur qu’il a la faculté de dénoncer à
l’issue d’un délai raisonnable, et après en avoir
informé les membres de la délégation du per-
sonnel du CSE.
Par exemple, le règlement intérieur du comité
ne peut prévoir :
– la nomination du secrétaire par le seul pré-
sident ;
– la prorogation du mandat des représen-
tants du personnel (Cass. soc., 13 juin 1990,
no 89-60.974) ;
– l’envoi des convocations contenant l’ordre du
jour et les documents s’y rapportant à tous les
membres du comité huit jours ouvrés avant la
séance, le Code du travail n’imposant qu’un délai
minimal de trois jours (Cass. soc., 8 oct. 2014,
no 13-17.133) ;
Chap3-0622.indd 55
Le comité social et économique I
– l’inscription systématique à l’ordre du jour des
questions non traitées lors des réunions précé-
dentes (Cass. soc., 8 oct. 2014, précité).
Un salarié est recevable à soulever devant le juge,
par voie d’exception, l’illégalité du règlement
intérieur du comité qui lui fait grief (Cass. soc.,
11 avr. 2012, no 11-14.476 P).
ATTENTION
Le non-respect par l’employeur d’une disposi-
tion régulière du règlement intérieur l’expose
au délit d’entrave. Ainsi, son refus d’appliquer
une disposition prévoyant l’organisation d’une
réunion préparatoire et la discussion d’un
ordre du jour préalablement à la réunion du
comité est constitutif d’un tel délit en l’absence
de force majeure (Cass. crim., 10 juill. 1979,
no 78-91.623 P).
83 DURÉE DE VALIDITÉ
C’est le règlement intérieur qui fixe sa durée de
validité. Celle-ci peut être indéterminée et, dans
ce cas, les dispositions du règlement intérieur
sont applicables tant qu’elles ne sont pas modi-
fiées ou abrogées.
Mais il est également possible de fixer une
durée déterminée et de prévoir par exemple
que le règlement intérieur deviendra caduc en
même temps que le mandat des membres qui
l’ont adopté.
Réunions du comité social
et économique
84 DIFFÉRENTES CATÉGORIES DE RÉUNIONS
Quelle que soit la catégorie de réunion du
comité, elle est obligatoirement organisée par
l’employeur.
À NOTER
Le comité social et économique peut se réunir en
dehors de la présence de l’employeur, dans le cadre
du crédit d’heures de ses membres, autant de fois
qu’il le juge utile, notamment pour préparer les
réunions obligatoires ou les réunions d’informa-
tion du personnel.
◆ Première réunion
La première réunion – organisée suite à la mise
en place du comité ou encore suite à chaque
renouvellement – présente quelques singula-
rités : l’employeur, président du comité, peut
fixer seul l’ordre du jour puisque le CSE n’a pas
encore de secrétaire.
Cette réunion est consacrée notamment à :
– la préparation du règlement intérieur du
comité ;
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 55
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 Le comité social et économique I
– la désignation des membres du bureau et des
commissions ;
– et éventuellement au compte rendu de gestion
de l’ancien comité (C. trav., art. R. 2315-39).
◆ Réunions périodiques
Les réunions périodiques permettent à l’em-
ployeur de remplir ses obligations d’information
et de consultation du CSE.
◆ Réunions extraordinaires
L’employeur, ou le comité à la majorité de ses
membres, peut prendre l’initiative de réunir
le comité social et économique en dehors des
réunions ordinaires (périodiques), en raison de
circonstances particulières.
85 PÉRIODICITÉ, HEURE ET LIEU DES RÉUNIONS
◆ Périodicité
◗ Réunion périodique
Un accord d’entreprise majoritaire (sans possi-
bilité de validation d’un accord minoritaire par
référendum) ou, en l’absence de délégué syn-
dical, un accord entre l’employeur et le comité
social et économique, conclu à la majorité des
membres titulaires du CSE, peut définir le
nombre de réunions annuelles du comité, sans
que celui-ci puisse être inférieur à six (C. trav.,
art. L. 2312-19, 2°).
À défaut d’accord fixant la périodicité des
réunions, le comité se réunit au moins une
fois :
– par mois, sur convocation de l’employeur ou
de son représentant, dans les entreprises d’au
moins 300 salariés ;
– tous les deux mois dans les entreprises de
moins de 300 salariés (C. trav., art. L. 2315-28).
À NOTER
C’est l’effectif de l’entreprise qui est pris en
compte et non l’effectif de l’établissement .
Ainsi, dans une entreprise de plus de 300 sala-
riés, même si les établissements distincts ont
des effectifs inférieurs à 300 salariés, les comités
sociaux et économiques de ces établissements
devront se réunir au moins une fois par mois,
sauf accord (Questions-réponses sur le CSE,
ministère du Travail, mis à jour janv. 2020, ques-
tion n° 84).
◗ Nombre minimal de réunions portant sur
la santé, la sécurité et les conditions de travail
Quelle que soit la périodicité des réunions
du comité, au moins quatre réunions par an
portent en tout ou partie sur les attributions du
comité en matière de santé, sécurité et condi-
tions de travail.
56 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap3-0622.indd 56
En cas de besoin, notamment dans les branches
d’activité présentant des risques particuliers,
ce nombre minimal de réunions portant
sur ces thèmes peut être supérieur (C. trav.,
art. L. 2315-27).
◗ Non-respect de la périodicité
La tenue de la réunion mensuelle ou bimestrielle
est une obligation pour l’employeur sous peine
de délit d’entrave.
L’employeur est par conséquent tenu de convo-
quer les membres du comité social et écono-
mique à cette réunion, nonobstant :
– le fait que le personnel juge inutiles cer-
taines réunions (Cass. crim., 25 mai 1981,
no 78-90.569) ;
– le fait que la plupart des membres du
comité soient en congé dès lors que l’entre-
prise reste ouverte (Cass. crim., 19 mai 1998,
no 97-80.291) ;
– l’absence de l’employeur ou la circonstance
que les représentants du personnel peuvent,
à certains moments, refuser de fixer les dates
de réunion ou de siéger au comité (Cass. crim.,
11 févr. 1992, no 90-87.500 P).
En revanche, peut être justifié le retard d’un
mois causé par le déménagement de l’entre-
prise (Cass. crim., 6 oct. 1981, no 80-93.113 :
en l’espèce, la réunion avait été organisée dès
le 10 du mois suivant, et la réunion suivante
dans le délai légal).
◗ Réunion à date fixe
Il n’appartient pas au règlement intérieur du
comité de fixer la date des réunions pério-
diques, c’est une prérogative de l’employeur.
Néanmoins, l’employeur, en accord avec la
majorité des élus du comité social et écono-
mique, peut prévoir la réunion mensuelle
à une date fixe (Cass. soc., 15 janv. 2013,
no 11-28.324 P). L’usage de réunions à date fixe
n’exonère pas l’employeur de son obligation
de convoquer les membres du comité à la réu-
nion mensuelle ou bimestrielle (Cass. crim.,
27 sept. 1988, no 87-91.324).
À défaut de date fixe, l’employeur n’a pas l’obli-
gation de choisir une date en tenant compte
des exigences de chaque membre. Il n’y a pas
délit d’entrave à convoquer les représentants
du personnel à une date qui ne convient pas
à tous, dès lors que les intéressés n’établissent
pas qu’ils ont un empêchement légitime (Cass.
crim., 17 juin 1986, no 85-91.956).
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L’employeur ne doit cependant pas commettre
d’abus dans la fixation des dates de réunions
(Cass. soc., 15 janv. 2013, précité).
◆ Réunion extraordinaire
◗ À la demande de la majorité des membres
du comité social et économique
Sauf accord prévoyant d’autres dispositions, la
tenue d’une réunion extraordinaire du CSE est
possible lorsqu’elle est demandée par la majorité
de ses membres (C. trav., art. L. 2315-28).
Il s’agit de la majorité des membres élus ayant
voix délibérative (Cass. soc., 13 févr. 2019,
no 17-27.889 P). Ne peuvent donc pas être pris
en compte les représentants syndicaux et les
suppléants ne remplaçant pas un titulaire.
Aucune formalité n’est prévue par la loi pour
la transmission à l’employeur de la demande
d’organisation d’une telle réunion. Elle
doit obligatoirement comporter les ques-
tions à aborder lors de la réunion (C. trav.,
art. L. 2315-31).
Cette réunion se tient sans attendre la pro-
chaine réunion (mensuelle ou bimestrielle)
à moins que des circonstances particulières,
tenant compte de la proximité de la date pré-
vue pour celle-ci, ne justifient que les deux
réunions, tout en restant distinctes, puissent
sans inconvénient être fixées le même jour
(Cass. crim., 17 janv. 1984, no 82-94.159 P).
En tout état de cause, l’employeur n’est pas
juge de l’opportunité de la requête qui lui est
faite (Cass. crim., 11 mars 2008, no 07-80.169).
Sauf circonstances particulières ou obstacles
insurmontables, il doit s’exécuter sans délai et
sans pouvoir apprécier ni la nécessité ni l’ur-
gence d’une réunion extraordinaire, dès lors que
la demande de convocation lui est régulièrement
présentée. Ainsi commet le délit d’entrave l’em-
ployeur qui refuse de convoquer le comité social
et économique à une réunion extraordinaire qu’il
remplace par une réunion ordinaire (Cass. crim.,
22 oct. 1975, no 74-90.174).
L’employeur peut en revanche saisir le juge de
l’opportunité de la réunion extraordinaire, s’il
estime que son objet n’entre pas dans les attri-
butions du comité.
◗ À la demande de deux élus en matière
de santé, sécurité ou conditions de travail
Par ailleurs, deux membres représentants du
personnel peuvent formuler une demande
motivée en vue de convoquer le comité, sur
les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou
Chap3-0622.indd 57
Le comité social et économique I
des conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-
27, al. 2).
◗ En cas d’événement grave
Le comité est également réuni (C. trav.,
art. L. 2315-27 al. 2) :
– à la suite de tout accident ayant entraîné ou
ayant pu entraîner des conséquences graves ;
– et en cas d’événement grave lié à l’activité de
l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu
porter atteinte à la santé publique ou à l’envi-
ronnement.
◗ À l’initiative de l’employeur
Dans la mesure où le Code du travail ne fixe
qu’une périodicité minimale pour la tenue
des réunions du comité, l’employeur peut en
principe convoquer des réunions extraordi-
naires lorsqu’il l’estime nécessaire ou lorsque
des circonstances particulières l’exigent (par
exemple, en cas de projet de licenciement col-
lectif ou si le CSE doit donner son avis sur un
projet de licenciement d’un représentant du
personnel).
◗ Défaillance de l’employeur
Lorsque l’employeur est défaillant et n’assure
pas les convocations obligatoires, l’agent de
contrôle de l’inspection du travail peut provo-
quer une réunion du CSE, si au moins la moitié
des membres du comité le demande. La réunion
se tient dans ce cas sous la présidence de l’agent
de contrôle (C. trav., art. L. 2315-27 al. 3).
L’inspecteur du travail saisi n’est pas obligé d’in-
tervenir : il décide s’il doit ou non convoquer le
comité. Dans la plupart des cas, son interven-
tion auprès de l’employeur, pour lui rappeler ses
obligations et les sanctions qu’il encourt, suffit
à régulariser la situation.
◆ Heure
En principe, les réunions se tiennent pendant
les heures de travail. Dès lors qu’elles ont lieu
en dehors des heures de travail, elles sont
considérées comme des heures supplémen-
taires (Cass. soc., 11 juin 2008, no 07-40.823 P).
En effet, le temps passé aux réunions par les
membres du comité doit leur être payé comme
du temps de travail (C. trav., art. L. 2315-11).
Si l’employeur tient systématiquement les réu-
nions en dehors des heures de travail afin de
rendre la présence des membres du CSE ou de
certains d’entre eux plus difficile, il peut être
poursuivi pour délit d’entrave.
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 57
15/06/2022 09:17:54
 Le comité social et économique I
◆ Lieu
Le lieu des réunions est librement choisi par
le président du comité. Il est indiqué dans la
convocation adressée aux participants (voir
n° 87). Ce lieu est en général le même.
La fixation du lieu de réunion ne doit toutefois
pas dégénérer en abus : tel est le cas lorsque l’em-
ployeur, suite à un rachat d’entreprise, impose
des réunions au siège social du groupe situé en
région parisienne, où aucun salarié ne travaillait
(Cass. soc., 3 avr. 2019, no 17-31.304 P).
Ont également été retenus au titre de l’abus un
temps de déplacement particulièrement élevé et
de nature à décourager les vocations des candidats
à l’élection, le risque d’incidence sur la qualité des
délibérations et l’absence de recherches de solu-
tions alternatives.
À l’inverse, la Cour de cassation a refusé d’an-
nuler les délibérations d’un comité dont le local
inhabituel de réunion a été déterminé moins de
trois jours avant, dès lors que ce lieu a été modifié
en raison des incidents ayant marqué la sortie de
la réunion préparatoire et que les membres du
comité en avaient été avisés (Cass. soc., 17 nov.
1977, no 75-14.751 P).
➥ Sur la possibilité d’organiser les réunions du
comité social et économique par visioconférence,
voir n° 61 et s.
86 ORDRE DU JOUR
◆ Élaboration
◗ Par l’employeur et le secrétaire
L’ordre du jour est arrêté par l’employeur et
le secrétaire du comité (C. trav., art. L. 2315-
29), quel que soit l’objet de la réunion
(Cass. soc., 23 juin 1999, no 97-17.860 P).
Le représentant de l’employeur, lorsqu’il est délé-
gué pour présider le comité social et économique,
a nécessairement le pouvoir d’arrêter l’ordre du
jour avec le secrétaire (Cass. soc., 10 juill. 2002,
no 00-16.827 P ; Cass. soc., 31 mars 2009,
no 07-44.961).
◗ Désaccord
Que se passe-t-il lorsque l’employeur ou le
secrétaire du comité social et économique refuse
de contresigner le document ?
➥ Consultations facultatives
À défaut d’accord entre le président et le secré-
taire, le juge des référés doit être saisi de la
difficulté, l’une des parties ne pouvant unila-
téralement arrêter l’ordre du jour ni imposer à
l’autre de le ratifier et de le signer (Cass. crim.,
4 nov. 1997, no 96-85.631 P).
58 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap3-0622.indd 58
➥ Consultations obligatoires
Les consultations rendues obligatoires par une
disposition législative, réglementaire ou par un
accord collectif de travail sont inscrites à l’ordre
du jour de plein droit par l’employeur ou par le
secrétaire du comité (C. trav., art. L. 2315-29,
al. 2).
Cette mesure a pour objet d’assurer la validité
juridique des ordres du jour fixés unilatéra-
lement, notamment par l’employeur, et donc
la validité des réunions du comité effectuées
sur la base de ces ordres du jour, sans que le
juge des référés ait été saisi, dès lors qu’ils
concernent des consultations obligatoires.
La consultation n’est inscrite de plein droit
par l’un ou par l’autre que s’il est constaté un
désaccord entre eux, la priorité restant l’élabo-
ration conjointe de l’ordre du jour (Cass. soc.,
12 juill. 2010, no 08-40.821 P).
L’Administration rejoint cette interprétation
(Circ. DGEFP-DRT no 2005/47, 30 déc. 2005,
fiche 4, NOR : SOCT0510417C).
La position du Conseil d’État est à cet égard
bien différente. Il considère que l’employeur ne
peut se voir reprocher d’avoir inscrit unilatéra-
lement à l’ordre du jour une consultation rendue
obligatoire par une disposition législative sans
s’être entretenu d’abord avec le secrétaire en vue
d’une inscription conjointe (CE, 21 oct. 2015,
no 382.633 : concernant une consultation sur
un projet de licenciement économique). Pour
le Conseil d’État, cette circonstance est sans
incidence sur la régularité de la procédure de
licenciement.
◗ Saisine du juge
Si l’une des parties estime que la consultation
n’est pas obligatoire, il lui appartient de saisir
le tribunal judiciaire en référé. Seul ce der-
nier peut déterminer si cette consultation est
ou non obligatoire (Cass. soc., 13 févr. 2013,
no 11-26.783).
◆ Contenu
L’ordre du jour doit contenir tous les points
qui seront discutés au cours de la réunion.
L’employeur veille à ce que soient inscrites
toutes les questions qui sont légalement sou-
mises à la consultation ou à l’avis du comité
social et économique. À défaut, il commet le
délit d’entrave.
Lorsque le comité se réunit à la demande de la
majorité de ses membres, les questions jointes à
la demande de convocation sont inscrites à l’ordre
du jour de la séance (C. trav., art. L. 2315-31).
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Le secrétaire du comité demandera l’inscrip-
tion des questions au nom des membres élus
du comité.
L’employeur peut refuser d’inscrire à l’ordre
du jour des questions qui n’entrent pas dans
les attributions du comité social et écono-
mique.
Une fois fixé, l’ordre du jour ne peut plus être
modifié, sauf accord de l’employeur et du secré-
taire, et respect du délai de transmission de
l’ordre du jour modifié aux intéressés.
Au cours de la réunion, une question non fixée
à l’ordre du jour peut être abordée, notamment
dans les « questions diverses ». Mais aucun vote
valable ne peut avoir lieu sur un thème qui n’a
pas été inscrit à l’ordre du jour (Cass. soc., 9 juill.
1996, no 94-17.628 P) et qui ne présente aucun
lien avec les questions devant être débattues
(Cass. crim, 5 sept. 2006, no 05-85.895 P ; Cass. soc.,
3 avr. 2019, no 17-31.304 P ; Cass. soc., 27 mai 2021,
no 19-24.344).
◆ Formalisme
Le Code du travail ne donne aucune indica-
tion sur la forme de l’ordre du jour. En général,
l’ordre du jour se présente selon le plan suivant :
– approbation du procès-verbal de la précédente
réunion ;
– questions faisant l’objet d’une consultation
du comité.
L’ordre du jour doit être rédigé en termes
clairs et précis. Un ordre du jour imprécis et
vague ne met pas les membres du comité en
mesure d’apprécier la nature des problèmes
qui doivent être discutés et entraîne la nul-
lité des délibérations (Cass. soc., 24 juill. 1984,
no 83-12.030 P).
◆ Délai de communication
L’ordre du jour est communiqué aux membres
du comité trois jours au moins avant la séance
(C. trav., art. L. 2315-30). Par « membres du
comité », il faut entendre de manière large les
élus titulaires et suppléants (Questions-réponses
sur le CSE, ministère du Travail, mis à jour janv.
2020, question no 91). Les élus suppléants doivent
en effet être informés de l’ordre de jour afin de
pouvoir assurer le remplacement d’un titulaire
empêché.
REMARQUE
L’article L. 2315-30 du Code du travail prévoit
également la communication de l’ordre du jour à
l’inspection du travail, ainsi qu’à l’agent des ser-
vices de prévention des organismes de sécurité
sociale.
Chap3-0622.indd 59
Le comité social et économique I
En l’absence de précisions, le point de départ
de ce délai semble être la date à laquelle l’ordre
du jour est communiqué, c’est-à-dire la date à
laquelle les intéressés le reçoivent.
Il ne s’agit pas d’un délai franc excluant une
réunion le troisième jour. Cela signifie que
72 heures au moins doivent séparer le moment
où les membres du comité reçoivent cet ordre
du jour et le moment où s’ouvre la séance. Il
importe peu que dans ce délai se trouve un
samedi ou un dimanche.
Le règlement intérieur du comité peut prévoir
un délai plus long.
S’il ne respecte pas le délai prévu à l’article
L. 2315-30 du Code du travail, l’employeur com-
met un délit d’entrave (Cass. soc., 22 juill. 1981,
n o 80-94.112 ; Cass. crim., 27 sept. 1988,
no 87-91.324 P), même si le délai n’a pas été res-
pecté en raison de l’insistance d’une organisa-
tion syndicale pour réunir rapidement le comité
social et économique (Cass. crim., 11 juin 1974,
no 73-93.299 P).
L’employeur doit également respecter ce délai
lorsqu’il décide, de sa propre initiative, d’infor-
mer et de consulter le comité sur une question
(Cass. crim., 5 nov. 1991, no 90-84.817).
Seule l’urgence, si elle est justifiée, comme
par exemple le risque d’accident du travail
(Cass. crim., 6 févr. 1979, n o 77-91.923 P),
peut exonérer l’employeur du délit d’entrave
(Cass. crim., 25 oct. 1994, no 93-85.802).
Seuls les membres du comité social et écono-
mique peuvent se prévaloir de la violation de
cette prescription. Par ailleurs, la convocation
tardive du comité ne remet pas forcément en
cause la validité de son avis ou de sa délibéra-
tion. En effet, ce délai est édicté dans l’intérêt
de ses membres. S’ils sont tous présents à la réu-
nion et qu’aucun d’entre eux n’a formulé d’ob-
servation portée au procès-verbal, leur délibé-
ration est considérée comme valable (Cass. soc.,
2 juill. 1969, no 68-40.383).
De même, l’avis du comité est régulièrement
émis dès lors que la méconnaissance du délai
ne l’a pas empêché de se prononcer en connais-
sance de cause (CE, 27 juin 1986, no 61.506 ; CE,
7 nov. 1990, no 105.026).
Ainsi, l’envoi tardif de l’ordre du jour peut être
régularisé par le comité s’il accepte sans objec-
tion les questions portées à l’ordre du jour.
Lorsqu’une réunion a simplement été repor-
tée, son ordre du jour étant resté le même
ainsi que le précisait la seconde convoca-
tion, n’est pas constitutif du délit d’entrave
le fait de ne pas avoir communiqué l’ordre du
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 59
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 Le comité social et économique I
jour trois jours au moins avant la date de la
réunion reportée (Cass. crim., 4 janv. 1983,
no 82-90.710).
87 CONVOCATION AUX RÉUNIONS
◆ Expéditeur et délai de transmission
La convocation aux réunions du comité est
le fait de l’employeur ou de son représentant
(C. trav., art. L. 2315-28). Elle peut émaner du
secrétaire du comité, qui agit alors au nom de
l’employeur.
L’ordre du jour étant communiqué au comité
social et économique au moins trois jours avant la
séance (C. trav., art. L. 2315-30), les convocations,
qui contiennent l’ordre du jour, sont en pratique
également envoyées dans ce délai. Toutefois, ce
dernier ne concerne que la communication de
l’ordre du jour et non la convocation elle-même
(Cass. crim., 4 janv. 1983, n° 82-90.710).
◆ Destinataires
L’employeur convoque tous les membres du
comité social et économique sans exception :
les titulaires, les suppléants et les représentants
syndicaux (CE, 3 oct. 2008, no 306.430 ; CE,
23 déc. 2010, no 323.318), ainsi que les personnes
qui, en raison de l’ordre du jour, sont amenées
à assister à la réunion du comité (voir n° 88).
À NOTER
Le représentant de section syndicale d’un syndi-
cat non représentatif n’a pas la qualité de repré-
sentant syndical au CSE. Par conséquent, l’em-
ployeur n’a pas à le convoquer aux réunions du
comité social et économique (Cass. soc., 23 mars
2022, n° 20-20.397 P).
L’employeur se rend coupable du délit d’en-
trave :
– s’il ne convoque pas tous les participants à la
réunion du comité (Cass. crim., 12 mars 1970,
no 69-91.317 P ; Cass. crim., 24 janv. 1974,
no 73-90.807 P) ;
– même si la réunion se tient à jour fixe et si la
date de la prochaine réunion a été annoncée à la
réunion précédente (Cass. crim., 27 sept. 1988,
no 87-91.324 P).
Si l’urgence peut légitimer une convocation rap-
prochée, elle ne peut dispenser de la convoca-
tion des membres du comité, quand bien même
ces derniers ont pu, par d’autres voies, être
prévenus et assister à la réunion (Cass. crim.,
16 sept. 1985, no 84-93.705).
Les représentants du personnel doivent
être convoqués, peu important qu’ils soient
hospitalisés (Cass. crim., 16 juin 1970,
n o 69-93.132 P) ou mis à pied à titre disci-
60 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
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plinaire ou conservatoire, la mise à pied
n’entraînant pas la suspension du mandat
(Cass. soc., 23 juin 1999, n o 97-41.121 P ;
Cass. soc., 2 mars 2004, no 02-16.554 P).
REMARQUE
Le ministère du Travail précise qu’un accord col-
lectif ou un accord conclu avec la majorité des
membres titulaires du comité social et économique
peut prévoir que la communication de l’ordre du
jour vaut convocation des suppléants aux réunions
du comité (Questions-réponses sur le CSE, ministère
du Travail, mis à jour janv. 2020, question no 91).
◆ Modes de transmission
Le Code du travail ne précise pas le mode de
transmission des convocations. Elles peuvent
être postées ou remises par le secrétaire aux
destinataires contre émargement. Cependant,
en certaines circonstances, notamment en cas
d’absence, il y a lieu d’adresser la convocation
par la poste, voire par lettre recommandée avec
ou sans avis de réception. Il faut alors veiller à
ce que le destinataire soit avisé à temps.
88 PARTICIPANTS
◆ Employeur
L’employeur, président de droit, assisté éven-
tuellement de trois collaborateurs qui ont voix
consultative, participe aux réunions du comité
(C. trav., art. L. 2315-23).
Le terme de « collaborateurs » indique qu’il
s’agit de salariés de l’entreprise. Le directeur
du personnel de l’entreprise, même s’il est sala-
rié du groupe et non de l’entreprise, ne peut
être considéré comme une personne extérieure
à l’entreprise (Rép. min. no 22508, JO Ass. nat.,
1er avr. 1996, p. 1810).
◆ Membres élus
et représentants syndicaux
Participent de droit aux réunions (C. trav.,
art. L. 2314-1) :
– les membres titulaires ;
– les membres suppléants mais seulement en
l’absence de titulaires.
Le représentant syndical au comité social et éco-
nomique assiste aux réunions avec voix consul-
tative (C. trav., art. L. 2314-2).
◆ Autres participants
Assistent avec voix consultative aux réunions
sur les points de l’ordre du jour relatifs aux
questions concernant la santé, la sécurité et les
conditions de travail (C. trav., art. L. 2314-3, I) :
– le médecin du travail, qui peut donner déléga-
tion à un membre de l’équipe pluridisciplinaire
15/06/2022 09:17:55

du service de prévention et de santé au travail
ayant compétence en matière de santé au travail
ou de conditions de travail ;
– le responsable interne du service de sécurité
et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent
chargé de la sécurité et des conditions de travail.
En outre, l’agent de contrôle de l’inspection du
travail ainsi que les agents des services de pré-
vention des organismes de sécurité sociale sont
invités (C. trav., art. L. 2314-3, II) :
– à l’initiative de l’employeur ou à la demande
de la majorité de la délégation du personnel du
comité social et économique, aux réunions du
comité ;
– aux réunions du comité consécutives à un
accident de travail ayant entraîné un arrêt de
travail d’au moins huit jours ou à une maladie
professionnelle ou à caractère professionnel.
REMARQUE
L’employeur doit d’ailleurs (C. trav., art. L. 2315-
27, al. 4) :
– informer annuellement l’inspection du travail,
le médecin du travail et l’agent des services de
prévention des organismes de sécurité sociale du
calendrier retenu pour les réunions consacrées aux
sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des
conditions de travail ;
– et leur confirmer par écrit au moins quinze jours
à l’avance, la tenue de ces réunions.
Par ailleurs, l’agent de contrôle de l’inspection
du travail peut convoquer et présider la réunion
du comité social et économique lorsque l’em-
ployeur est défaillant, à la demande d’au moins
la moitié des membres du comité (C. trav.,
art. L. 2315-27).
Assistent également aux réunions du comité
social et économique lorsque leur présence est
nécessaire (Circ. DRT no 12, 30 nov. 1984) :
– le commissaire aux comptes,
– l’expert-comptable,
– l’expert technique.
Si l’ordre du jour porte sur des questions
sociales, le conseiller du travail assiste de droit
avec voix consulttive aux réunions du comité
ou des commissions spécialisées (C. trav.,
D. 4632-4).
À ces participants de droit peuvent s’ajouter :
– un sténodactylographe chargé d’assister le
secrétaire dans l’établissement des procès-­
verbaux (Cass. soc., 7 janv. 1988, no 85-16.849 P).
L’opposition de l’employeur à sa présence,
lorsque celle-ci a été admise par vote majori-
taire, constitue le délit d’entrave (Cass. crim.,
30 oct. 1990, n o 87-83.665 P ; voir encadré
ci-contre) ;
Chap3-0622.indd 61
Le comité social et économique I
Enregistrement et sténographie
des séances du comité social
et économique
Il est possible de recourir à l’enregistrement ou à la sténographie
des séances du comité (C. trav., art. L. 2315-34). Le recours à l’en-
registrement ou à la sténographie doit résulter d’une décision de
l’employeur ou de la délégation du personnel au comité social et
économique (C. trav., art. D. 2315-27).
Lorsque cette décision émane du CSE, l’employeur ne peut s’y
opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations
revêtant un caractère confidentiel au sens de l’article L. 2315-3 du
Code du travail et qu’il les présente comme telles.
REMARQUE
Lorsqu’il est fait appel à une personne extérieure pour sténogra-
phier les séances du comité, celle-ci est tenue à la même obligation
de discrétion que les membres du comité social et économique
(voir no 51 et s.).
Sauf si un accord entre l’employeur et les membres élus du CSE
en dispose autrement, les frais liés à l’enregistrement et à la sté-
nographie sont pris en charge par l’employeur à condition que
la décision de recourir à ces moyens émane de lui.
– toute autre personne, si l’employeur et la
majorité de la délégation du personnel sont d’ac-
cord (Cass. soc., 22 nov. 1988, no 86-13.368 P ;
Cass. crim., 26 avr. 1988, no 86-93.566 P).
En revanche, l’employeur ne peut imposer la pré-
sence de personnes étrangères dont il prétend avoir
besoin pour l’assister (Cass. crim., 23 juin 1981,
n° 80-93.003).
Cet accord des membres du comité social et
économique ou de l’employeur peut être impli-
cite (Cass. soc., 2 juill. 1969, no 68-40.383).
Ainsi, la consultation du comité social et éco-
nomique est régulière, nonobstant la présence
de personnes étrangères à l’entreprise auprès de
l’employeur, dès lors que :
– la présence de ces personnes ne fait l’objet
d’aucune contestation de la part des membres
du comité social et économique et que ces per-
sonnes ne se substituent pas à l’employeur dans
la conduite des débats (Cass. soc., 8 juill. 2014,
n o 13-18.217 P ; Cass. soc., 8 juill. 2014,
no 13-18.257) ;
– l’équilibre de la procédure consultative n’est pas
affecté (Cass. soc., 8 juill. 2014, no 13-15.470 P).
89 DISCUSSIONS
◆ Modalités
Aucune condition de quorum n’est prévue par
les textes. Un nombre minimum de membres
présents n’est pas requis pour que les délibéra-
tions soient valables (Cass. soc., 30 sept. 2009,
no 07-20.525 P).
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 61
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 Le comité social et économique I
REMARQUE
À cet égard, le règlement intérieur du comité
social et économique ne peut pas prévoir un quo-
rum pour l’adoption de ses résolutions, décisions
ou avis (Cass. soc., 30 nov. 1994, no 93-12.843).
Peuvent participer aux discussions, en plus
des personnes qui ont voix délibérative,
celles qui n’ont que voix consultative. Le
président qui empêche un représentant syn-
dical de participer aux discussions commet
un délit d’entrave (Cass. crim., 12 mars 1970,
no 69-91.317 P).
Sont mises en discussion toutes les questions
figurant à l’ordre du jour, à moins que, la réu-
nion se prolongeant, il soit décidé, par vote
régulier, de poursuivre les discussions dans une
réunion ultérieure. Il peut être refusé de discu-
ter des questions qui ne figurent pas à l’ordre
du jour.
Au cours des discussions, tout le monde doit
jouir de la plus grande liberté d’expression.
C’est au président qu’il appartient d’organiser
les débats et d’en assurer le bon déroulement.
Les discussions du comité aboutissent à des
résolutions, avis et vœux, dans l’exercice de ses
attributions consultatives, et à des décisions
dans l’exercice de ses attributions sociales,
essentiellement. L’employeur rend compte, en
la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux
du comité.
Les discussions du CSE ne sont pas secrètes.
Elles sont consignées (sauf confidentialité exi-
gée par l’employeur) au procès-verbal de la réu-
nion, qui reçoit une certaine publicité.
◆ Votes
◗ Votants
Seuls participent au vote les membres du
comité qui ont voix délibérative, à savoir les
membres titulaires ou les membres suppléants
lorsqu’ils remplacent des membres titulaires
absents.
Les autres participants (représentants syndi-
caux, participants extérieurs au comité social
et économique) n’ont qu’une voix consultative
et ne participent pas au vote.
À NOTER
Selon l’Administration, l’employeur ne saurait
interdire à un membre titulaire du CSE, visé par
une mesure de licenciement, de voter sur son
propre projet de licenciement ni sur celui d’un
autre salarié protégé (Guide relatif aux décisions
administratives en matière de rupture ou de trans-
fert du contrat de travail des salariés protégés,
DGT, mis à jour déc. 2021, fiche 5, p. 47).
62 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap3-0622.indd 62
◗ Cas du président du comité social
et économique
➥ Consultation du comité en tant que délé-
gation du personnel
Le président du comité ne participe pas au vote
lorsqu’il consulte les membres élus du CSE
en tant que délégation du personnel (C. trav.,
art. L. 2315-32).
Ainsi, l’employeur ne participe pas au vote
sur toutes les questions qui relèvent du rôle
consultatif du comité social et économique dans
les domaines économique et professionnel. Il
ne participe pas non plus au vote concernant
(Rép. min. no 17698, JO Ass. nat. 16 févr. 1987,
p. 835 ; Circ. DRT no 12, 30 nov. 1984) :
– l’utilisation du budget de fonctionnement ;
– la désignation des délégués au comité social
et économique central (Cass. soc., 15 janv. 2002,
no 00-60.276), des membres de la commission
économique ou de la commission de la for-
mation professionnelle (CA Versailles, 1re ch.,
sect. 1, 28 sept. 1995 ; RJS 12/95, no 1256) et des
représentants du CSE au conseil d’administra-
tion ou de surveillance (Cass. soc., 5 mai 1983,
no 81-16.787 P) ;
– le choix de l’expert-comptable qui assiste le
comité (Cass. soc., 26 nov. 1987, no 86-14.530 P) ;
– le projet de licenciement d’un représen-
tant du personnel (Cass. soc., 22 nov. 1988,
no 85-42.007 P).
➥ Vote sur l’administration interne du
comité social et économique
Le président du comité social et économique
prend part au vote en matière d’administration
interne du comité, pour tout ce qui concerne le
fonctionnement du CSE, notamment (Rép. min.
no 17698, JO Ass. nat. 16 févr. 1987, p. 835) :
– l’adoption du règlement intérieur ;
– la désignation du secrétaire ou du trésorier du
comité (Cass. soc., 25 sept. 2013, no 12-14.489).
➥ Vote sur la gestion des activités sociales
La chambre criminelle de la Cour de cassation
estime que l’employeur peut participer au vote sur
une proposition concernant la gestion des activités
sociales (Cass. crim., 4 nov. 1988, no 87-91.705 P :
projet de distribution de bons d’achat). L’Admi­
nistration adopte une position identique (Rép. min.
no 17698, JO Ass. nat. 16 févr. 1987 précitée).
Au contraire, la chambre sociale considère
que ce vote constituant une consultation des
membres élus du comité, en tant que délégation
du personnel, l’employeur ne peut participer
au vote d’une résolution portant sur la gestion
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des activités sociales et culturelles (Cass. soc.,
25 janv. 1995, no 92-16.778 P).
◗ Modalités du vote
➥ Bulletin secret
Le vote à bulletin secret est obligatoire :
– en cas de nomination d’un médecin du tra-
vail ou lorsqu’est envisagée la rupture de son
contrat de travail (C. trav., art. R. 4623-6 et
art. R. 4623-19) ;
– lorsqu’est demandé l’avis du CSE sur le projet
de licenciement d’un salarié protégé (C. trav.,
art. R. 2421-9).
Dès lors qu’il est prescrit par la loi, le vote à bulle-
tin secret s’impose. L’employeur doit le faire appli-
quer sous peine de délit d’entrave (Cass. crim.,
18 oct. 1983, no 83-90.419 P).
Dans les autres cas, le vote à main levée est possible.
Cependant, le règlement intérieur peut en décider
autrement et le comité peut occasionnellement
prendre la décision préalable de se prononcer pour
le scrutin secret.
➥ Résolutions
Les résolutions sont prises à la majorité des
membres présents (C. trav., art. L. 2315-32).
La majorité des présents s’entend comme étant
la majorité des membres du CSE assistant à la
séance au moment du vote et ayant le droit de
participer au scrutin. Il convient de prendre
en compte l’ensemble des votants, y compris
ceux ayant émis un vote blanc ou nul et les
abstentionnistes. Les membres suppléants ne
sont inclus que s’ils remplacent un titulaire. Les
représentants syndicaux au comité social et éco-
nomique ne participent pas au vote (Circ. DRT
no 12, 30 nov. 1984).
EXEMPLE
S’il y a huit présents, la proposition soumise au
comité ne se transforme en résolution que s’il y
a cinq voix au moins pour. Les abstentions et les
votes blancs ou nuls sont assimilés à des votes
négatifs.
En cas de partage des voix, la voix de l’em-
ployeur, lorsqu’il est admis à voter, n’est
pas prépondérante (Cass. crim., 4 oct. 1977,
no 76-91.922 P).
Par ailleurs, la délibération prise par un seul
des membres du comité social et économique
à la suite du départ des autres est régulière
(Cass. soc., 30 sept. 2009, no 07-20.525 P).
Le médecin du travail est désigné ou licencié
après avis du CSE à la majorité de ses membres,
régulièrement convoqués, présents ou repré-
sentés. Chaque membre ne peut disposer du
Chap3-0622.indd 63
Le comité social et économique I
pouvoir que d’un seul autre membre (C. trav.,
art. R. 4623-6 et art. R. 4623-19).
➥ Élections
En revanche, les élections sont effectuées à la
majorité des voix exprimées, qu’il s’agisse du
choix des représentants du comité social et
économique d’établissement au CSE central,
des délégués au conseil d’administration ou de
surveillance, ou encore de la nomination des
membres des commissions. En cas de partage
des voix, conformément à la jurisprudence
de la Cour de cassation relative à la désigna-
tion du secrétaire du comité, dans le silence
du règlement intérieur du comité, le candidat
le plus âgé est proclamé élu (Circ. DRT no 12,
30 nov. 1984).
Il appartient normalement au président de
faire procéder aux votes et d’en proclamer les
résultats.
◆ Procès-verbal
◗ Caractère obligatoire
Les délibérations du CSE sont consignées dans
des procès-verbaux établis par le secrétaire et
communiqués à l’employeur et aux membres
du comité (C. trav., art. L. 2315-34 ; C. trav.,
art. R. 2315-25).
Les procès-verbaux rendent compte de l’acti-
vité du comité, de ses décisions, de ses prises de
position, des engagements pris et des questions
posées.
◗ Auteur
C’est au secrétaire d’établir les procès-verbaux
des délibérations du comité. En cas d’empêche-
ment, un secrétaire de séance est désigné.
Est considéré comme non valable un procès-­
verbal rédigé par :
– l’employeur. En effet, s’il rédige seul le
compte rendu de la réunion du comité, il se
rend coupable du délit d’entrave (Cass crim.,
25 févr. 1986, no 84-96.003 P) ;
– une personne étrangère au comité, par
exemple employée de l’entreprise (Cass. crim.,
1er déc. 1987, no 85-96.612 P) ;
À NOTER
Le secrétaire du CSE peut se décharger de la
rédaction matérielle mais non de l’établissement
du procès-verbal et du contrôle de sa rédaction.
– les membres du comité. En revanche, il ne leur
est pas interdit de faire connaître aux salariés
leur position exprimée au cours des séances du
comité social et économique (Circ. DRT no 12,
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 Le comité social et économique I
30 nov. 1984 ; Rép. min. no 60687, JO Ass. nat.,
9 sept. 1985, p. 4271) ;
– un huissier de justice désigné par l’employeur
(Cass. soc., 25 nov. 2003, no 01-14.176 P).
◗ Délai
Le secrétaire du CSE doit établir le procès-­
verbal dans un délai précis défini en principe par
accord ou par décret à défaut d’accord (C. trav.,
art. L. 2315-34).
Cet accord peut être conclu (C. trav., art. L. 2312-
16) :
– avec une ou plusieurs organisations syndi-
cales de salariés représentatives ayant recueilli
plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur
d’organisations représentatives au premier tour
des dernières élections des titulaires du comité
social et économique, quel que soit le nombre
de votants, sans possibilité de validation par
référendum ;
– ou, en l’absence de délégué syndical, avec le
comité social et économique ou, le cas échéant,
avec le comité social et économique central.
L’accord doit être adopté à la majorité des
membres titulaires de la délégation du per-
sonnel.
À défaut d’un tel accord, le procès-verbal doit
être établi et transmis à l’employeur dans les
quinze jours suivant la réunion à laquelle il se
rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue
dans ce délai de quinze jours, avant cette réu-
nion (C. trav., art. D. 2315-26).
À NOTER
Dans le cadre d’une consultation portant sur un
projet de licenciement pour motif économique
de 10 salariés ou plus dans une même période de
30 jours dans une entreprise d’au moins 50 sala-
riés, le procès-verbal est établi et transmis à l’em-
ployeur par le secrétaire du CSE dans un délai
(C. trav., art. D. 2315-26) :
– de trois jours suivant la réunion à laquelle il se
rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue
dans ce délai de trois jours, avant cette réunion ;
– d’un jour, lorsque l’entreprise est en redresse-
ment ou en liquidation judiciaire.
À l’issue du délai, le procès-verbal est transmis à
l’employeur qui fait connaître, lors de la réunion
du CSE suivant cette transmission, sa décision
motivée sur les propositions qui lui ont été sou-
mises (C. trav., art. L. 2315-34).
◗ Contenu
Le procès-verbal est rédigé selon les modalités
fixées par accord. Ce dernier est conclu dans
les conditions prévues à l’article L. 2312-16
64 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap3-0622.indd 64
du Code du travail (voir ci-dessus ; C. trav.,
art. L. 2315-34).
À défaut d’accord, le procès-verbal doit a minima
contenir (C. trav., art. D. 2315-26) :
– le résumé des délibérations du comité ;
– la décision motivée de l’employeur sur les pro-
positions faites lors de la précédente réunion.
En tout état de cause, l’employeur ne peut s’op-
poser à ce que les procès-verbaux relatent in
extenso les différents points discutés en séance,
même s’il s’agit des chiffres des bilans exposés
par l’expert-comptable.
REMARQUE
Les procès-verbaux constituent, en cas de dif-
ficulté ou de litige, un moyen de preuve pri-
vilégié. Cependant, au regard de la loi pénale,
ils ont la valeur d’un simple renseignement
(Cass. crim., 25 janv. 2000, no 99-80.508 ; Cass.
crim., 15 mai 2007, no 06-84.318 P).
◗ Adoption
Une fois établi par le secrétaire, le procès-verbal
des délibérations est adopté.
À cette fin, il est communiqué à l’em-
ployeur et aux membres du comité (C. trav.,
art. R. 2315- 25).
À défaut de précision dans les textes, ou dans le
règlement intérieur du CSE, il est généralement
procédé ainsi : l’ordre du jour d’une réunion
comprend en premier l’approbation du pro-
cès-verbal de la réunion précédente. Cet ordre
du jour ainsi que le projet de procès-verbal sont
joints aux convocations des membres. Lors des
discussions, le procès-verbal de la réunion pré-
cédente est adopté avec ou sans rectifications
par rapport au projet initial.
REMARQUE
Les procès-verbaux sont à conserver le plus
longtemps possible. En effet, ils peuvent être
utilisés pour rapporter la preuve d’un engage-
ment de l’employeur (Cass. soc., 16 févr. 2011,
no 09-41.401).
◗ Diffusion
➥ Aux autorités administratives
Le comité social et économique peut décider que
certaines de ses délibérations seront transmises
à l’Administration (C. trav., art. L. 2315-33).
La transmission des procès-verbaux à l’Adminis-
tration n’est pas systématique. Il existe cepen-
dant des cas où elle est obligatoire, parfois dans
un délai donné (par exemple, en cas de licen-
ciement d’un salarié protégé ou de licenciement
d’au moins 10 salariés sur une même période
de 30 jours : C. trav., art. R. 2421-10 ; C. trav.,
art. L. 1233-48).
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 Le comité social et économique I

Modèle de procès-verbal d’une réunion du comité social et économique

Ont assisté à la réunion :

Mme A…, M. B…, M. C…, M. D… (membres titulaires)
M. F… (membre suppléant remplaçant M. E…)
M. I… (représentant le syndicat ...), M. J… (représentant le syndicat ...), M. K… (représentant le syndicat ...)
M. L… (expert technique)

La séance est ouverte à… heures, par M. X…, chef d’entreprise et président du comité.
Mme A… assure les fonctions de secrétaire.
M. B… assure les fonctions de trésorier.

En conformité avec l’ordre du jour, il a été délibéré sur les questions suivantes.

1. Approbation du procès-verbal de la réunion précédente

Aucune observation n’ayant été présentée, le procès-verbal est adopté à l’unanimité.

2. Consultation du comité au sujet de l’aménagement des horaires de travail (exposé des délibérations)
Mme A… a voté pour – M. B… a voté pour – M. C… a voté contre – M. D… a voté pour.
Le comité donne donc un avis favorable.

3. Consultation du comité au sujet du congé de formation (exposé des délibérations)

Mme A… a voté pour – M. B… a voté contre – M. C… a voté contre – M. D… a voté contre.
Le comité donne donc un avis défavorable.

4. Suite donnée aux résolutions de la réunion du… (exposé des délibérations)

En conclusion, M. X… résume ainsi la position de la direction :
– la résolution du comité sur la politique de recherche de l’entreprise est rejetée, la direction estimant qu’étant donnée la
conjoncture économique, il n’est pas possible d’y donner suite.
La question sera cependant reprise, la direction se réservant la possibilité de présenter une contre-proposition plus adaptée
aux possibilités de l’entreprise ;
– la résolution du comité d’avancer de 30 minutes l’heure des réunions est acceptée.

5. Compte rendu de l’activité de la commission formation (exposé des délibérations)

À la suite du compte rendu présenté au comité, il a été décidé de proposer à la direction d’envoyer en formation trois salariés,
afin de leur permettre une meilleure adaptation aux nouvelles techniques afférentes aux postes qu’ils occupent (préciser les
noms des salariés concernés, les postes occupés et les formations proposées).
Mme A… a voté contre – M. B… a voté pour – M. C… a voté pour – M. D… pour.
Le comité donne donc un avis favorable.

6. Questions diverses
– La direction accepte d’acheter un ordinateur qui restera dans le local attribué au comité social et économique.
– La suggestion de réunir le comité automatiquement le premier vendredi du mois est acceptée à l’unanimité.

La séance est levée à… heures.

M. D…, secrétaire du comité d’établissement

Modèle purement indicatif, sans valeur officielle

Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 65

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 Le comité social et économique I
➥ Aux salariés de l’entreprise
Après avoir été adopté, le procès-verbal peut être
affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secré-
taire du comité, selon des modalités précisées
par le règlement intérieur du comité (C. trav.,
art. L. 2315-35). L’employeur ne peut s’y oppo-
ser. Il importe que ne soient pas :
– enfreintes les obligations de discrétion et de
secret professionnel (Cass. soc., 18 févr. 1982,
no 80-14.862 P ; voir n° 51 et s.) ;
– publiés ou diffusés des propos injurieux,
des allégations diffamatoires ou portant pré-
judice à l’entreprise (Cass. soc., 17 juin 1982,
no 81-10.823).
Si l’employeur considère, par exemple, qu’il y
a manquement à l’obligation de discrétion ou
allégations diffamatoires, il lui appartient de
demander l’interdiction en justice de la diffusion
ou de l’affichage (Circ. DRT no 12, 30 nov. 1984).
◆ Contentieux des délibérations
Les décisions du comité social et économique
peuvent faire l’objet d’une action en nullité lors-
qu’une irrégularité est invoquée. Cette irrégula-
rité peut porter soit :
– sur le fond lorsque le CSE prend une décision
excédant ses attributions, notamment en matière
de gestion des activités sociales ou de son bud-
get de fonctionnement (Cass. soc., 27 mars 2012,
no 11-10.825 P) ;
– sur la forme (irrégularités affectant le délai de
convocation, le vote, les règles de consultation
du comité, etc.).
En cas de contestation sur la régularité des déli-
bérations, les membres du comité social et éco-
nomique, pris individuellement, peuvent agir
en justice devant le tribunal judiciaire pour
Mise en place des commissions
et franchissement de seuils
La mise en place de commissions du comité social et économique
s’impose dès lors que l’entreprise atteint certains seuils d’effectifs.
Le ministère du Travail est venu préciser le moment à partir duquel
les seuils de 300 et 1 000 salariés sont réputés franchis (Questions-
réponses sur le CSE, ministère du Travail, mis à jour janv. 2020, question
no 98).
Pour le seuil de 300 salariés, lorsque l’effectif dépasse ce seuil pen-
dant douze mois consécutifs, l’employeur dispose d’un délai de un
an pour mettre en place la commission santé, sécurité et conditions
de travail (CSSCT), la commission de la formation, la commission
d’information et d’aide au logement et la commission de l’égalité
professionnelle.
Le franchissement du seuil de 1 000 salariés donne quant à lui l’obli-
gation immédiate de mise en place de la commission économique.
66 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap3-0622.indd 66
obtenir l’annulation des délibérations jugées
irrégulières.
La personnalité civile du comité n’interdit pas
à chacun de ses membres, président y compris,
d’agir personnellement (Cass. soc., 18 mai 1983,
no 82-11.564 P).
L’action en nullité est intentée contre le CSE
en tant que personne civile et non contre ses
membres pris individuellement. Ainsi, la
demande présentée par un représentant élu du
personnel en annulation de la délibération du
comité ayant autorisé son licenciement est irre-
cevable si elle est dirigée contre l’employeur et
non contre le comité (Cass. soc., 16 juill. 1987,
no 84-42.852).
À NOTER
Le juge des référés peut suspendre l’exécution
d’une décision du comité social et économique
dont l’illégalité caractérise un trouble mani-
festement illicite (Cass. soc., 27 mars 2012,
no 11-10.825 P).
Les différentes commissions
du comité social et économique
90 COMMISSION SANTÉ, SÉCURITÉ ET CONDITIONS
DE TRAVAIL
◆ Attributions
Le comité social et économique exerce les
attributions qui étaient auparavant dévolues à
l’ancien CHSCT en matière de santé, de sécu-
rité et de conditions de travail. Il peut exercer
lui-même ces attributions ou en confier tout ou
partie à une ou plusieurs commissions santé,
sécurité et conditions de travail (CSSCT), à
l’exception du recours à l’expertise et des attri-
butions consultatives (C. trav., art. L. 2315-38).
➥ Sur les attributions du comité social et éco­­
nomique en matière de santé, sécurité et conditions
de travail, voir Liaisons sociales – Les Thématiques,
« Le comité social et économique II ».
La mise en place d’une ou plusieurs CSSCT peut
présenter un caractère obligatoire en fonction de
l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement, ou
de la nature de ses activités. Mais il est possible
de mettre en place une CSSCT dans les entre-
prises ou établissements non assujettis à cette
obligation.
◆ Mise en place obligatoire dans
certaines entreprises ou établissements
La CSSCT est obligatoirement mise en place au
sein du CSE dans (C. trav., art. L. 2315-36) :
– les entreprises d’au moins 300 salariés ;
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– les établissements distincts d’au moins 300 sa­­
lariés ;
– les établissements mentionnés aux articles
L. 4521-1 et suivants du Code du travail :
– établissements comprenant au moins une instal-
lation nucléaire de base ou une installation dans
laquelle des substances, préparations ou mélanges
dangereux sont présents dans des quantités telles
qu’ils engendrent des dangers particulièrement
importants pour la sécurité et la santé des popu-
lations voisines et pour l’environnement,
– établissements comprenant des cavités ou for-
mations souterraines pour le stockage de gaz natu-
rel, d’hydrocarbures liquides, liquéfiés ou gazeux,
d’hydrogène ou de produits chimiques à destina-
tion industrielle ou énergétique.
Dans les entreprises et établissements distincts
de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail
peut aussi imposer la création d’une CSSCT
lorsque cette mesure est nécessaire, notamment,
en raison de la nature des activités, de l’agence-
ment ou de l’équipement des locaux (C. trav.,
art. L. 2315-37). Le ministère du Travail précise
que l’inspecteur du travail ne peut pas imposer
la mise en place d’une CSSCT dans une entre-
prise de moins de 50 salariés : en revanche, il
peut le faire dans un établissement de moins de
50 salariés si celui-ci appartient à une entreprise
d’au moins 50 salariés (Questions-réponses sur le
CSE, ministère du Travail, mis à jour janv. 2020,
question no 100).
Cette décision administrative peut faire l’ob-
jet d’un recours devant le Dreets (C. trav.,
art. L. 2315-37) ou d’un recours contentieux
devant le tribunal administratif dans le res-
sort duquel se situe l’inspecteur du travail
qui a rendu cette décision, dans un délai de
deux mois. Ces recours ne sont pas suspensifs
(Questions-réponses sur le CSE, ministère du
Travail, mis à jour janv. 2020, question no 105).
À NOTER
Dans les entreprises de 300 salariés et plus com-
portant au moins deux établissements distincts,
quel que soit l’effectif de ces établissements, une
CSSCT centrale doit être mise en place (C. trav.,
art. L. 2316-18 ; voir no 94).
➥ Sur le franchissement du seuil de 300 salariés,
voir encadré p. 66.
◆ Mise en place facultative
dans les autres cas
Dans les entreprises où la CSSCT n’est pas obli-
gatoire, il est possible d’organiser la mise en
place de CSSCT :
– par un accord d’entreprise conclu selon les
modalités prévues au premier alinéa de l’article
L. 2232-12, soit un accord majoritaire sans pos-
sibilité de référendum (C. trav., art. L. 2315-
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Le comité social et économique I
43 ; Questions-réponses sur le CSE, ministère du
Travail, mis à jour janv. 2020, question no 100) ;
– soit, en l’absence de délégué syndical, par un
accord entre l’employeur et le comité, adopté à
la majorité des membres titulaires élus du CSE
(C. trav., art. L. 2315-43) ;
– soit, à défaut d’accord, par décision unilatérale
de l’employeur (C. trav., art. L. 2315-44).
L’accord ou la décision fixe le nombre et le péri-
mètre de mise en place de la ou des CSSCT.
◆ Modalités de mise en place de la CSSCT
◗ Définition des modalités
Les modalités de mise en place de la ou des
CSSCT sont définies :
➥ dans le cas d’une CSSCT obligatoire :
– par accord d’entreprise majoritaire sans possi-
bilité de référendum (C. trav., art. L. 2315-41) ;
– ou, en l’absence de délégué syndical, par
accord entre l’employeur et le comité social et
économique, adopté à la majorité des membres
titulaires élus (C. trav., art. L. 2315-42) ;
– ou, encore à défaut d’accord, par le règle-
ment intérieur du comité social et économique
(C. trav., art. L. 2315-44).
➥ dans le cas d’une CSSCT facultative :
– par l’accord de mise en place lui-même, qu’il
s’agisse d’un accord avec les délégués syndicaux
ou avec le CSE (C. trav., art. L. 2315-43) ;
– par le règlement intérieur du CSE, si la mise
en place résulte d’une décision unilatérale de
l’employeur (C. trav., art. L. 2315-44).
◗ Contenu des modalités
Ainsi, l’accord ou le règlement intérieur du
comité social et économique définit (C. trav.,
art. L. 2315-41) :
– le nombre de membres de la ou des commis-
sions ;
– les missions déléguées à la ou aux commis-
sions par le comité, et leurs modalités d’exer-
cice,
– les modalités de fonctionnement, notamment
le nombre d’heures de délégation dont béné-
ficient les membres de la ou des commissions
pour l’exercice de leurs missions ;
– les modalités de formation des membres de la
ou des commissions ;
– les moyens alloués aux membres de la ou des
commissions ;
– le cas échéant, les conditions et modalités
dans lesquelles une formation spécifique cor-
respondant aux risques ou facteurs de risque
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 67
15/06/2022 09:17:55
 Le comité social et économique I
particuliers, en rapport avec l’activité de l’en-
treprise peut être dispensée aux membres de la
commission.
➥ Sur la formation des membres de la CSSCT,
voir encadré p. 95.
◆ Missions de la CSSCT
La CSSCT est une émanation du CSE, sans per-
sonnalité morale distincte.
Elle a vocation à préparer les réunions et les
délibérations du comité sur les questions de
santé, de sécurité et de conditions de travail
(Questions-réponses sur le CSE, ministère du
Travail, mis à jour janv. 2020, question no 101).
La CSSCT se voit confier tout ou partie des attri-
butions du CSE relatives à la santé, la sécurité et
aux conditions de travail.
Elle ne peut cependant pas recourir à un
expert ni exercer les attributions consulta-
tives du comité social et économique (C. trav.,
art. L. 2315-38). Elle ne peut donc pas donner
d’avis sur les propositions de reclassement d’un
salarié déclaré inapte.
Le ministère du Travail estime qu’il est pos-
sible de prévoir par accord que le droit d’alerte
en cas de danger grave et imminent puisse
être exercé par les membres de la CSSCT
(Questions-réponses sur le CSE, ministère du
Travail, mis à jour janv. 2020, question no 101).
◆ Composition de la CSSCT
◗ Employeur
La CSSCT est présidée par l’employeur ou son
représentant (C. trav., art. L. 2315-39, al. 1er).
L’employeur peut se faire assister par des colla-
borateurs appartenant à l’entreprise et choisis
en dehors du comité social et économique, sous
réserve que l’employeur et ses collaborateurs
ne soient pas en nombre supérieur à celui des
représentants du personnel titulaires (C. trav.,
art. L. 2315-39, al. 5).
Ces personnes sont soumises au secret profes-
sionnel et à l’obligation de discrétion (voir no 51
et s.).
◗ Délégation du personnel
L’accord ou le règlement intérieur fixe le
nombre de membres de la commission (C. trav.,
art. L. 2315-41, 1°), qui doit comprendre au mini-
mum trois membres représentants du personnel,
dont au moins un représentant du second collège
ou, le cas échéant, du troisième collège (C. trav.,
art. L. 2315-39, al. 2).
Les membres de la CSSCT sont désignés par le
comité social et économique parmi ses membres
68 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
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titulaires ou suppléants, par une résolution prise
à la majorité des membres présents (C. trav.,
art. L. 2315-39, al. 3 ; Cass. soc., 27 nov. 2019,
no 19-14.224 P).
Le représentant syndical au comité social et
économique ne peut pas être désigné au sein
de la CSSCT, dans la mesure où il n’est pas
membre à part entière du CSE et dispose sim-
plement d’une voix consultative et non pas
délibérative (Questions-réponses sur le CSE,
ministère du Travail, mis à jour janv. 2020,
question n o 102).
À NOTER
Sous l’empire des dispositions antérieures à la mise
en place du comité social et économique, l’ac-
cord-cadre du 17 mars 1975 prévoyait la possibilité
de désigner un représentant syndical assistant avec
voix consultative aux réunions de l’ancien CHSCT
dans les établissements de plus de 300 salariés. Ces
dispositions sont caduques et ne peuvent servir de
support à la désignation d’un représentant syndi-
cal au sein de la CSSCT (TI Rouen, 20 mai 2019,
n° 11-19-000943).
On peut se demander si l’employeur participe
au vote. Si l’on transpose la position de l’Admi-
nistration relative à la commission économique
de l’ancien comité d’entreprise, l’employeur ne
participe pas au vote (voir no 89). Ce dernier
ne participait pas non plus à la désignation des
anciens membres du CHSCT.
REMARQUE
Un représentant de proximité peut être membre de
la CSSCT, dès lors qu’il est membre élu du comité
social et économique (Questions-réponses sur le
CSE, ministère du Travail, mis à jour janv. 2020,
question n° 106).
Le mandat de membre de la CSSCT prend fin
avec celui de membre élu du comité social et
économique.
◗ Autres participants
Assistent aux réunions de la commission, avec
voix consultative (C. trav., art. L. 2314-3) :
– le médecin du travail, qui peut donner délé-
gation à un membre de l’équipe pluridisci-
plinaire du service de prévention et de santé
au travail ;
– le responsable interne du service de sécu-
rité et des conditions de travail ou, à défaut,
l’agent chargé de la sécurité et des conditions
de travail.
L’agent de contrôle de l’inspection du travail et les
agents des services de prévention des organismes
de sécurité sociale doivent également être invités
aux réunions de la commission.
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91 COMMISSION DES MARCHÉS
◆ Conditions de mise en place
La mise en place d’une commission des mar-
chés est obligatoire pour les comités sociaux et
économiques qui dépassent au moins deux des
trois seuils suivants (C. trav., art. L. 2315-44-1 ;
C. trav., art. D. 2315-29) :
– le nombre de 50 salariés à la clôture d’un exer-
cice ;
– 3 100 000 euros de ressources annuelles défi-
nies à l’article D. 2315-34 du Code du travail ;
– 1 550 000 euros pour le total du bilan.
Un accord d’entreprise majoritaire (sans pos-
sibilité de référendum) peut prévoir la mise en
place d’une commission des marchés lorsque
ces critères ne sont pas réunis (C. trav.,
art. L. 2315-45).
◆ Composition et fonctionnement
Les membres de la commission des marchés
sont désignés par le comité social et économique
parmi ses membres titulaires.
Le règlement intérieur du CSE fixe les moda-
lités de fonctionnement de la commission, le
nombre de ses membres, les modalités de leur
désignation et la durée de leur mandat (C. trav.,
art. L. 2315-44-3).
◆ Attributions
Pour les marchés dont le montant est supérieur
à 30 000 euros, le comité social et économique
détermine, sur proposition de la commission des
marchés, les critères retenus pour le choix des
fournisseurs et des prestataires du comité et la
procédure des achats de fournitures, de services
et de travaux (C. trav., art. L. 2315-44-2 ; C. trav.,
art. D. 2315-29).
La commission des marchés choisit les four-
nisseurs et les prestataires du CSE. Elle rend
compte de ces choix, au moins une fois par
an, au comité, selon des modalités détermi-
nées par le règlement intérieur du comité
(C. trav., art. L. 2315-44-2).
Par ailleurs, la commission des marchés établit
un rapport d’activité annuel, joint en annexe au
rapport sur les activités et la gestion financière
du CSE que le comité est tenu d’établir (C. trav.,
art. L. 2315-44-4 et art. L. 2315-69).
➥ Sur les obligations comptables du comité
social et économique, voir n° 121 et s.
92 AUTRES COMMISSIONS
◆ Mise en place par accord
Un accord d’entreprise peut prévoir la créa-
tion de commissions supplémentaires pour
Chap3-0622.indd 69
Le comité social et économique I
l’examen de problèmes particuliers (C. trav.,
art. L. 2315-45). Il s’agit d’un accord conclu
selon les conditions prévues à l’article
L. 2232-12 alinéa 1 du Code du travail, soit
un accord majoritaire sans possibilité de
référendum. Ainsi, il est signé par une ou
plusieurs organisations syndicales de salariés
représentatives ayant recueilli plus de 50 %
des suffrages exprimés en faveur d’organi-
sations représentatives au premier tour des
dernières élections des titulaires au comité,
quel que soit le nombre de votants.
Cet accord peut, par exemple, mettre en place
les commissions prévues par le Code du travail
si les critères légaux ne sont pas remplis ou si
les partenaires sociaux entendent aménager les
modalités de fonctionnement proposées à titre
supplétif par le Code du travail.
Les partenaires sociaux peuvent aussi envisager
la création d’autres commissions liées à l’exa-
men de problèmes particuliers.
En cas de création de commissions par
accord, l’employeur peut adjoindre à ces com-
missions, avec voix consultative, des experts
et des techniciens appartenant à l’entreprise
et choisis en dehors du CSE, qui seront sou-
mis au secret professionnel et à l’obligation
de discrétion.
Par ailleurs, les commissions doivent établir des
rapports qui seront soumis à la délibération du
comité (C. trav., art. L. 2315-45).
À défaut d’accord, ce sont les dispositions sup-
plétives du Code du travail qui s’appliquent
pour la mise en place des commissions du
comité social et économique.
◆ En l’absence d’accord
◗ Application des dispositions supplétives
En l’absence d’accord mettant en place des
commissions supplémentaires, les dispositions
supplétives du Code du travail prévoient la mise
en place :
– dans les entreprises d’au moins 1 000 sala-
riés : d’une commission économique (C. trav.,
art. L. 2315-46) ;
– dans les entreprises d’au moins 300 salariés,
de commissions :
– de la formation (C. trav., art. L. 2315-49),
– d’information et d’aide au logement (C. trav.,
art. L. 2315-50),
– de l’égalité professionnelle (C. trav.,
art. L. 2315-56).
À l’exception de la commission économique,
les membres de ces commissions peuvent être
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 69
15/06/2022 09:17:55
 Le comité social et économique I
choisis parmi des salariés de l’entreprise n’ap-
partenant pas au CSE.
Les commissions sont présidées par un des
membres du comité social et économique, qui
peut être indifféremment un membre titulaire
ou suppléant (C. trav., art. R. 2315-28).
À NOTER
À la lecture des articles L. 2315-46 et suivants
du Code du travail, une entreprise qui aurait
conclu un accord prévoyant la mise en place
d’une seule commission n’aurait pas à instituer
les commissions prévues par les dispositions
supplétives du Code du travail.
➥ Sur le franchissement du seuil de 300 salariés,
voir encadré p. 66.
◗ Commission économique
Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés,
en l’absence d’accord, une commission écono-
mique est créée soit au sein du comité social
et économique, soit au sein du comité social et
économique central dans les entreprises à établis-
sements multiples. Elle est chargée notamment
d’étudier les documents économiques et finan-
ciers recueillis par le CSE et toute question qu’il
lui soumet (C. trav., art. L. 2315-46).
La commission économique est présidée par
l’employeur ou son représentant.
Elle comprend au maximum cinq membres
représentants du personnel, dont au moins un
de la catégorie des cadres, désignés par le comité
parmi leurs membres (C. trav., art. L. 2315-47).
La commission économique se réunit au moins
deux fois par an. Elle peut demander à entendre
tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise
après accord de l’employeur. Elle peut aussi se
faire assister par l’expert-­comptable qui assiste
le comité social et économique et par les experts
qu’il choisit (C. trav., art. L. 2315-48).
◗ Commission de la formation
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés,
en l’absence d’accord, le comité social et éco-
nomique constitue une commission de la for-
mation chargée :
– de préparer ses délibérations en matière de
formation professionnelle pour la consultation
obligatoire sur les orientations stratégiques et
celle sur la politique sociale de l’entreprise, les
conditions de travail et l’emploi ;
– d’étudier les moyens permettant de favoriser
l’expression des salariés en matière de formation
et de participer à leur information en ce domaine ;
– et d’étudier les problèmes spécifiques concer-
nant l’emploi et le travail des jeunes et des per-
sonnes handicapées (C. trav., art. L. 2315-49).
70 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap3-0622.indd 70
La commission de la formation est également
consultée sur les problèmes généraux relatifs
à la mise en œuvre :
– des dispositifs de formation professionnelle
continue : formations à l’initiative de l’em-
ployeur et plan de développement des com-
pétences, formations à l’initiative du salarié,
compte personnel de formation ;
– de la validation des acquis de l’expérience
(C. trav., art. R. 2315-30).
La commission de formation est également infor-
mée des possibilités de congé qui ont été accor-
dées aux salariés, des conditions dans lesquelles
ces congés ont été accordés ainsi que des résultats
obtenus (C. trav., art. R. 2315-31).
◗ Commission d’information
et d’aide au logement
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en
l’absence d’accord, une commission d’informa-
tion et d’aide au logement est constituée au sein
du comité social et économique. Les entreprises
de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre
elles pour former cette commission (C. trav.,
art. L. 2315-50).
Son rôle est de faciliter le logement, l’accession
des salariés à la propriété et à la location des
locaux d’habitation (C. trav., art. L. 2315- 51).
La commission :
– recherche les possibilités d’offre de loge-
ments correspondant aux besoins du person-
nel, en liaison avec les organismes habilités
à collecter la participation des employeurs à
l’effort de construction ;
– informe les salariés sur leurs conditions d’accès
à la propriété ou à la location d’un logement et
les assiste dans les démarches nécessaires pour
l’obtention des aides financières auxquelles ils
peuvent prétendre.
La commission d’information et d’aide au loge-
ment aide les salariés souhaitant acquérir ou
louer un logement au titre de la participation des
employeurs à l’effort de construction, ou investir
les fonds provenant des droits constitués en appli-
cation des dispositions relatives à l’intéressement,
à la participation et à l’épargne salariale. À cet effet,
la commission propose, dans chaque entreprise,
des critères de classement des salariés candidats
à l’accession à la propriété ou à la location d’un
logement tenant compte, notamment, des charges
de famille des candidats. Le comité social et éco-
nomique examine pour avis les propositions de la
commission (C. trav., art. L. 2315-52).
Elle peut s’adjoindre, avec l’accord de l’em-
ployeur, à titre consultatif, un ou plusieurs
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conseillers délégués par des organisations pro-
fessionnelles, juridiques ou techniques (C. trav.,
art. L. 2315-53).
REMARQUE
Les articles L. 2315-54 et L. 2315-55 du Code
du travail renvoient à un décret (non paru à ce
jour) le soin de déterminer :
– les conditions dans lesquelles la commission
est constituée ;
– les conditions dans lesquelles les droits consti-
tués en application des dispositions relatives à
l’intéressement, à la participation et à l’épargne
salariale sont négociables ou exigibles en vue de
constituer ou de compléter l’apport initial néces-
saire à l’acquisition du logement principal ;
– le nombre maximum de membres de la com-
mission ;
– les conditions dans lesquelles les conseillers
que s’adjoint la commission sont, le cas échéant,
rémunérés.
◗ Commission de l’égalité professionnelle
Cette commission est obligatoire dans les entre-
prises d’au moins 300 salariés, en l’absence d’ac-
cord (C. trav., art. L. 2315-56).
Elle est notamment chargée de préparer les
délibérations du comité social et économique
dans le cadre de la consultation sur la politique
sociale de l’entreprise, les conditions de travail
et l’emploi.
ATTENTION
Il n’existe pas de crédit d’heures spécifique pour
les membres des commissions, à l’exception des
membres de la CSSCT, pour lesquels l’accord ou
le règlement intérieur du comité doit prévoir le
nombre d’heures de délégation dont ils béné-
ficient, sans plancher légal toutefois (C. trav.,
art. L. 2315-41 ; voir no 90).
➥ Sur la rémunération du temps passé aux
réunions des commissions, voir no 41.
RÈGLES PARTICULIÈRES
AUX DIFFÉRENTES FORMES
DE COMITÉ
Comité social
et économique central
93 COMPOSITION DU BUREAU DU CSE CENTRAL
Le comité social et économique central est pré-
sidé par l’employeur ou son représentant, assisté
éventuellement de deux collaborateurs qui ont
voix consultative. Le comité social et économique
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Le comité social et économique I
central désigne parmi ses membres titulaires
(C. trav., art. L. 2316-13 ; C. trav., art. R. 2316-3) :
– un secrétaire ;
– un secrétaire adjoint en charge des attributions
en matière de santé, sécurité et conditions de
travail.
Notons que l’obligation de désigner un trésorier
ne figure plus parmi les dispositions légales mais
est seulement envisagée à l’article R. 2316-3 du
Code du travail.
Le secrétaire, le secrétaire adjoint et, le cas
échéant, le trésorier sont logiquement désignés
au cours de la première réunion du comité social
et économique central qui suit chaque renou-
vellement.
Les fonctions du secrétaire et du trésorier sont
identiques à celles du secrétaire et du trésorier
du comité social et économique. En revanche, la
fonction de secrétaire adjoint chargé des ques-
tions de santé, sécurité et conditions de travail
n’est prévue que pour le comité social et écono-
mique central.
➥ Sur le secrétaire et le trésorier, voir n° 77 et
n° 78.
94 MISE EN PLACE DE COMMISSIONS
Le comité central peut créer les commissions
facultatives qu’il juge nécessaires.
Dans les entreprises d’au moins 1 000 sala-
riés à établissements multiples, en l’absence
d’accord mettant en place des commissions
supplémentaires, la commission écono-
mique (voir n° 92) est créée au sein du
comité social et économique central (C. trav.,
art. L. 2315-46).
Une commission santé, sécurité et conditions
de travail centrale est mise en place dans les
entreprises d’au moins 300 salariés à établisse-
ments multiples (C. trav., art. L. 2316-18). Elle
obéit aux mêmes règles de fonctionnement que
la commission santé, sécurité et conditions de
travail (voir n° 90).
REMARQUE
Selon les règles applicables à l’ancien comité
central d’entreprise, les dispositions relatives à
la mise en place d’une commission des marchés
au sein du comité d’entreprise étaient applicables
au comité central d’entreprise. À notre sens, cette
règle s’applique toujours : l’article L. 2316-19 du
Code du travail renvoie en effet à un « sous-para-
graphe 5 » qui a été abrogé par la loi de ratification
des ordonnances du 29 mars 2018 (L. no 2018-217,
JO 31 mars) et déplacé aux articles L. 2315-44-1
à L. 2315-44-4 du Code du travail concernant la
commission des marchés au sein du comité social
et économique.
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 71
15/06/2022 09:17:55
 Le comité social et économique I
95 RÈGLEMENT INTÉRIEUR DU CSE CENTRAL
Le comité social et économique central est tenu
d’élaborer un règlement intérieur portant sur
les modalités de son fonctionnement et de ses
rapports avec les salariés de l’entreprise, pour
l’exercice des missions qui lui sont conférées
(C. trav., art. L. 2316-14).
96 RÉUNIONS
◆ Périodicité
Sont prévues des réunions (C. trav., art. L. 2316-
15) :
– obligatoires du CSE central au moins une fois
tous les six mois ;
– exceptionnelles si l’employeur estime néces-
saire de convoquer le CSE central. De telles réu-
nions peuvent également se tenir à la demande
de la majorité des membres. L’article L. 2316-15
du Code du travail ne limite pas le nombre des
réunions exceptionnelles.
Le comité social et économique central se réu-
nit sur convocation de l’employeur (C. trav.,
art. L. 2316-15).
◆ Heure
Les réunions se tiennent en principe pendant les
heures de travail. Mais le comité social et écono-
mique central peut se réunir en dehors des heures
de travail si les circonstances l’exigent, notam-
ment en raison des déplacements quelquefois
importants imposés aux membres du comité. Les
heures passées au CSE central sont rémunérées
comme heures normales de travail.
◆ Lieu
Le comité social et économique central se réunit
« au siège de l’entreprise » (C. trav., art. L. 2316-
15). Toutefois, l’employeur peut fixer la réunion
au lieu de l’établissement qui constitue le siège
administratif de l’entreprise, dès lors que ce
choix ne fait apparaître ni une volonté discri-
minatoire à l’égard du personnel ni l’intention
de paralyser l’activité du comité social et éco-
nomique central.
Si le siège social est situé à l’étranger, le comité
social et économique central se réunit au
siège du principal établissement en France
(CE, 29 juin 1973, no 77.982).
➥ Sur la possibilité d’organiser les réunions
du comité social et économique central par
visioconférence, voir no 61 et s.
◆ Ordre du jour
L’ordre du jour est arrêté par l’employeur
et le secrétaire du comité social et écono-
72 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap3-0622.indd 72
mique central, quel que soit l’objet de la réu-
nion de ce comité (Cass. crim., 15 mai 2007,
no 06-84.318 P). Lorsque des consultations ren-
dues obligatoires par une disposition législa-
tive, réglementaire ou par un accord collectif
de travail sont en cause, elles sont inscrites
de plein droit par l’un ou par l’autre (C. trav.,
art. L. 2316-17).
L’ordre du jour est communiqué aux membres
du comité social et économique central au moins
huit jours avant la date de la séance (C. trav.,
art. L. 2316-17).
◆ Participants
Participent de droit aux réunions les membres
du CSE central :
– l’employeur ou son représentant (assisté éven-
tuellement de deux collaborateurs ayant voix
consultative) ;
– la délégation du personnel (C. trav.,
art. L. 2316-4) ;
– ainsi que les représentants syndicaux avec voix
consultative (C. trav., art. L. 2316-7).
Lorsque les réunions du comité portent sur la
santé, la sécurité et les conditions de travail,
participent avec voix consultative (C. trav.,
art. L. 2316-4) :
– le médecin du travail ;
– l’agent de contrôle de l’inspection du travail ;
– les agents des services de prévention de l’or-
ganisme de sécurité sociale ;
– le cas échéant, l’agent de l’organisme profes-
sionnel de prévention du bâtiment et des tra-
vaux publics (OPPBTP) ;
– le responsable du service de sécurité et des
conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé
de la sécurité et des conditions de travail.
À NOTER
Ces personnes sont celles de l’établissement du
siège de l’entreprise.
◆ Délibérations
Les décisions du comité social et économique
central portant sur ses modalités de fonction-
nement et l’organisation de ses travaux ainsi
que ses résolutions sont prises à la majorité des
membres présents (C. trav., art. L. 2316-14).
Comité des activités sociales
et culturelles interentreprises
97 ORGANISATION INTERNE
Doté de la personnalité civile, le comité des
activités sociales et culturelles interentre-
15/06/2022 09:17:55

prises fonctionne dans les mêmes conditions
que le comité social et économique (C. trav.,
art. R. 2312-48).
Il est désigné un secrétaire parmi les membres
titulaires, et un trésorier dans les mêmes condi-
tions que celles prévues pour le comité social et
économique (C. trav., art. R. 2312-47 ; C. trav.,
art. L. 2315-23).
Les comités concernés signent avec le comité
des activités sociales et culturelles interentre-
prises une convention de gestion (C. trav.,
art. R. 2312-43).
Chap3-0622.indd 73
Le comité social et économique I
98 RÈGLEMENT INTÉRIEUR
Le comité des activités sociales et culturelles
interentreprises est tenu d’élaborer un rè­gle-
ment intérieur qui détermine les modalités de
son fonctionnement et, dans le respect de la
convention de gestion, de ses rapports avec les
comités sociaux et économiques et les salariés des
entreprises intéressées (C. trav., art. R. 2312-48).
Sont applicables, sans règles particulières,
toutes les dispositions générales relatives à la
périodicité des réunions, à l’ordre du jour, aux
votes et délibérations et aux procès-verbaux
des réunions (C. trav., art. R. 2312-47). ■
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 73
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 4
Moyens
Dans les entreprises
de moins de 50 salariés

Dans les entreprises

d’au moins 50 salariés

Règles particulières aux différentes

formes de comité

Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 75

Chap4-0622.indd 75 15/06/2022 09:19:41

 Le comité social et économique I

Les moyens du comité social et économique diffèrent selon la taille de l’entreprise : lorsque celle-ci compte
moins de 50 salariés, le Code du travail prévoit l’obligation de mise à disposition d’un local lui permettant
d’accomplir sa mission, et notamment de se réunir. Dans celle d’au moins 50 salariés, le comité bénéficie,
en plus d’un local aménagé et du matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions, de la possibilité
d’embaucher du personnel, d’une subvention de fonctionnement et d’une contribution annuelle versée
par l’employeur et destinée aux activités sociales et culturelles.
Par ailleurs, le comité social et économique a l’obligation d’établir des comptes annuels, selon
des modalités différentes d’après la taille du comité (nombre de salariés, ressources annuelles
et total du bilan).
Certaines règles spécifiques concernent le comité social et économique central et le comité
des activités sociales et culturelles interentreprises.

imprimante, photocopieuse, etc. Cette question

DANS LES ENTREPRISES
DE MOINS DE 50 SALARIÉS
99 MISE À DISPOSITION OBLIGATOIRE D’UN LOCAL
L’employeur doit mettre à la disposition des
membres de la délégation du personnel du comité
social et économique (CSE) un local leur permet-
tant d’accomplir leur mission et, notamment de se
réunir (C. trav., art. L. 2315-20).
À défaut, sauf cas de force majeure, l’employeur
encourt une condamnation pour délit d’entrave
(Cass. crim., 26 mai 2009, no 08-82.979 ; Cass. crim.,
25 sept. 2007, no 06-84.599 P).
À NOTER
Cette obligation s’impose quelle que soit la taille de
l’entreprise ou de l’établissement, quel que soit le
nombre de membres du CSE.
100 CHOIX ET AMÉNAGEMENT DU LOCAL
Les textes sont muets sur ce point : le choix du
local appartient à l’employeur. Il est fonction de
l’importance de l’entreprise, de son implantation,
de son effectif, du nombre de représentants.
Sauf impossibilité matérielle, ce qui peut arriver
dans de très petites entreprises, le local choisi se
situe à l’intérieur de l’entreprise.
Il doit répondre aux besoins spécifiques des
représentants du personnel et leur être propre, ce
qui exclut que le local soit le réfectoire de l’en-
treprise, par exemple (Cass. crim., 29 avr. 1980,
no 79-92.791).
Les dispositions relatives aux entreprises de moins
de 50 salariés ne prévoient pas d’aménagement spé-
cifique du local mis à disposition du comité social
et économique.
Adapté à l’importance de l’entreprise et à la taille
du local, le matériel doit comprendre, à notre
avis, outre le mobilier courant (tables, chaises,
classeurs, armoires, etc.), un ordinateur, une
est souvent réglée par voie d’accord.
Le local doit par ailleurs disposer d’une ligne télé-
phonique.
REMARQUE
La mise à disposition d’une ligne téléphonique
doit exclure toute possibilité d’interception des
communications et d’identification des correspon-
dants. Tel n’est pas le cas d’un téléphone desservi
par l’autocommutateur de l’entreprise (Cass soc.,
6 avr. 2004, no 02-40.498 P). De même, l’employeur
ne peut pas consulter les relevés de communications
passées avec le poste téléphonique mis à disposition
(Cass. soc., 4 avr. 2012, no 10-20.845 P).
101 UTILISATION DU LOCAL
Aucune mesure de contrôle ne peut être opérée
pour accéder au local, sauf si elle est justifiée par
des impératifs de sécurité et proportionnée au but
recherché (Cass. soc., 26 sept. 2007, no 06-13.810 P).
Les conditions d’utilisation du local mis à dispo-
sition sont en général réglées par voie d’accord.
Cette utilisation est :
– gratuite : l’employeur doit également assurer
l’entretien du local puisque c’est lui qui en garde
la propriété ;
– conforme : sauf accord exprès de l’employeur,
les membres du comité social et économique n’uti-
lisent le local qui leur est affecté qu’à des fins se
rapportant à l’objet de leur mission. Ils ne peuvent
y tenir des réunions à caractère politique ou stric-
tement syndical et, sauf accord de l’employeur,
il n’est pas prévu que les personnes étrangères à
l’entreprise puissent y être invitées (contrairement
à ce qui est prévu dans les entreprises d’au moins
50 salariés ; voir no 102) ;
– sans entrave : sous réserve d’utilisation conforme
à l’exercice des fonctions représentatives, les
membres du CSE disposent du local qui leur est
affecté. Cela ne signifie pas pour autant que l’ac-
cès au local soit permis à toute heure du jour ou
de la nuit, ou n’importe quel jour. Sauf accord le

76 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022

Chap4-0622.indd 76 15/06/2022 09:19:42


prévoyant, l’employeur n’est pas tenu de laisser le
local à disposition des représentants du personnel
pendant les heures de fermeture de l’entreprise
(Cass. crim., 16 mars 1993, no 91-84.767 P : concer-
nant le local affecté à une section syndicale).
ATTENTION
Tout manquement de l’employeur à ses obligations
en matière de local (mise à disposition ou utilisa-
tion) est pénalement sanctionné et constitue un délit
d’entrave au libre exercice des fonctions représen-
tatives. L’employeur est passible d’une amende de
7 500 euros (C. trav., art. L. 2317-1, al. 2).
DANS LES ENTREPRISES
D’AU MOINS 50 SALARIÉS
Moyens matériels
102 MISE À DISPOSITION OBLIGATOIRE D’UN LOCAL
AMÉNAGÉ AVEC LE MATÉRIEL NÉCESSAIRE
◆ Par l’employeur
L’employeur met à la disposition du comité social
et économique « un local aménagé et le matériel
nécessaire à l’exercice de ses fonctions » (C. trav.,
art. L. 2315-25).
Le local destiné au CSE est, à la charge de l’em-
ployeur, éclairé, chauffé et meublé (Lettre-circ.
min. DRT 6 mai 1983, BOTR 1983, no 23-24). Il doit
être conforme aux normes de santé et de sécurité
applicables à l’entreprise (C. trav., art. R. 4221-1
et s. : aération, lumière, température, norme incen-
die, exposition sonore, etc.).
◆ Choix du local
Le choix du local appartient à l’employeur.
Sauf impossibilité, il se situe à l’intérieur de l’en-
treprise ou de l’établissement. L’emplacement du
local peut ne pas être définitif, mais l’employeur
ne saurait changer arbitrairement et sans raison
le lieu de réunion habituel. En cas de change-
ment, l’employeur en informe préalablement le
comité en respectant un délai de prévenance
suffisant.
Le nouveau local doit permettre aux membres du
comité social et économique d’exercer normale-
ment leurs fonctions. Si cette condition est res-
pectée, le nouveau local peut être de superficie
inférieure (Cass. soc., 22 oct. 2014, no 13-16.614).
En cas d’opposition, le juge des référés doit être
saisi afin de faire procéder au déménagement
Chap4-0622.indd 77
Le comité social et économique I
(Cass. soc., 13 janv. 2010, no 08-19.917 P : au sujet
du local syndical).
Si le CSE se réunit dans un autre local que celui
mis régulièrement à sa disposition par l’employeur,
il en assume les frais sur ses ressources de fonc-
tionnement.
La mise à disposition du local affecté au comité
social et économique doit être :
– réelle, sans réticence, même si elle n’est pas per-
manente, et permettre le fonctionnement normal
du CSE ;
– gratuite. Elle ne donne lieu, de la part du comité,
au versement d’aucune redevance et ne s’impute
pas sur la subvention de fonctionnement.
◆ Délit d’entrave
L’employeur qui ne met pas à la disposition du
comité un local convenable commet un délit d’en-
trave (Cass. crim., 7 janv. 1981, no 79-94.255 P).
Tel est le cas lorsqu’il s’agit d’un local de deux
mètres sur cinq ne pouvant permettre la réunion de
sept membres du CSE, ni aucune activité collégiale
telle que l’invitation de personnalités extérieures
(Cass. soc., 26 janv. 2016, no 13-85.770 P).
A été condamné pour entrave au libre fonctionne-
ment du comité un directeur d’usine qui a, à plusieurs
reprises, fait sortir les représentants du personnel du
local qui leur était affecté pour y tenir des réunions
qui, prévues d’avance, ne leur avaient pas été annon-
cées (Cass. crim., 17 nov. 1966, no 66-90.425 P).
◆ Libre accès au local
Tous les membres du comité ont libre accès à ce
local, qu’il s’agisse des titulaires ou des suppléants,
des représentants syndicaux au comité ou de l’em-
ployeur.
Le comité social et économique peut organiser,
dans le local mis à sa disposition, des réunions
d’information, internes au personnel, portant
notamment sur des problèmes d’actualité (C. trav.,
art. L. 2315-26).
Le CSE peut inviter des personnalités extérieures,
syndicales ou autres. L’accord de l’employeur est
nécessaire si la réunion a lieu en dehors du local
du comité ou si des personnalités extérieures non
syndicales sont invitées.
En revanche, il n’est pas nécessaire si la réu-
nion a lieu dans le local du comité et si ne sont
invitées que des personnalités syndicales, même
extérieures (C. trav., art. L. 2315-26, art. L. 2142-
10).
Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail
des participants. Toutefois, les membres de la délé-
gation du personnel du CSE peuvent se réunir sur
leur temps de délégation (C. trav., art. L. 2142-11).
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 77
15/06/2022 09:19:42
 Le comité social et économique I
Sauf accord exprès de l’employeur, le comité social
et économique ne peut utiliser ce local que pour
des activités qui entrent dans sa mission.
REMARQUE
L’employeur peut mettre en place un système de
contrôle de l’accès au local par badge, s’il est jus-
tifié et proportionné au but recherché (Cass. soc.,
26 sept. 2007, no 06-11.425). En revanche, un tel sys-
tème sera déclaré illicite si aucun impératif de sécurité
ne justifie son installation (Cass. soc., 13 janv. 2010,
no 08-19.917 P).
◆ Matériel nécessaire à l’exercice
des fonctions du comité
Il s’agit non seulement des tables et chaises indis-
pensables au bon déroulement des réunions, mais
également du matériel nécessaire qui varie en
fonction de la taille de l’entreprise et du nombre
d’établissements.
Ce matériel peut comporter, par exemple, une
ligne téléphonique, du matériel informatique et
de photocopie.
➥ Sur la possibilité pour l’employeur de contrôler les
communications, voir n° 100.
Comme le rappelle une réponse ministérielle
(Rép. min. no 10268, JO Ass. nat. 25 mai 1974,
p. 2303), en raison de la généralité des termes de
la loi et de la multiplicité des situations, l’Admi-
nistration ne s’estime pas compétente pour don-
ner une liste exhaustive et précise du matériel qui
doit être fourni par l’employeur au comité social et
économique. Faute d’accord, cette question peut
faire l’objet d’une clause du règlement intérieur
du comité, et en cas de difficultés persistantes,
seuls les tribunaux judiciaires compétents peuvent
imposer des solutions adéquates.
La nature et les caractéristiques du matériel devant
être mis à la disposition du CSE sont fonction à la
fois de l’évolution technologique de ce matériel
et de son adéquation aux besoins du comité. Par
ailleurs, rien n’interdit au comité social et écono-
mique, lorsque les moyens résultant notamment de
la subvention de fonctionnement le lui permettent,
de choisir des solutions plus coûteuses que celles
mises à sa disposition par l’employeur.
Les communications téléphoniques, l’achat de
papier, de fournitures sont à la charge du comité
qui les impute sur son budget de fonctionne-
ment (Rép. min. no 2207, JO Ass. nat. 9 janv. 1989,
p. 182).
À NOTER
Aucune disposition du Code du travail ne prévoit
l’accès du CSE aux messageries électroniques et à
l’intranet de l’entreprise. Toutefois, à l’instar des
organisations syndicales (C. trav., art. L. 2142-6), le
comité devrait pouvoir utiliser l’intranet et les messa-
geries électroniques de l’entreprise si un tel accès est
78 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap4-0622.indd 78
prévu par accord d’entreprise. L’employeur ne peut
avoir accès au contenu du disque dur et du matériel
informatique du CSE, et doit respecter le secret de la
correspondance.
103 UN LOCAL DISTINCT DE CELUI RÉSERVÉ
AUX SECTIONS SYNDICALES
Dans les entreprises d’au moins 200 salariés,
l’employeur doit mettre à disposition des sec-
tions syndicales un local commun destiné à
l’exercice de la mission de leurs délégués (C. trav.,
art. L. 2142- 8) : ce local est réservé aux sec-
tions syndicales et ne peut donc pas être com-
mun avec le local mis à disposition du comité
social et économique (Cass. soc., 23 janv. 1979,
no 78-92.407 P).
104 MISE À DISPOSITION FACULTATIVE D’UN LOCAL
POUR LA GESTION DES ACTIVITÉS SOCIALES
ET CULTURELLES
L’employeur n’a pas l’obligation de mettre à dis-
position du comité social et économique un local
spécifique pour la gestion des activités sociales et
culturelles, distinct du local aménagé accordé en
vertu de l’article L. 2315-25 du Code du travail.
En revanche, l’employeur peut, si les locaux lui
appartiennent, conclure un accord d’occupation
moyennant redevance. Un accord de mise à dis-
position à titre gratuit est toujours possible.
Seule exception : lorsque le comité social et éco-
nomique reprend une activité sociale et cultu-
relle préexistante dans l’entreprise, l’employeur
doit mettre à sa disposition le matériel et, le cas
échéant, le local aménagé lié à l’exercice de cette
activité (Cass. soc., 2 juin 1993, no 91-13.901 P).
105 BIENS IMMEUBLES DU CSE
La personnalité civile du CSE lui permet de possé-
der des immeubles pour y installer, par exemple,
des colonies de vacances, des maisons de repos, des
maisons familiales, etc. Il peut également louer des
immeubles en vue d’y installer les activités sociales
et culturelles.
Moyen en personnel
106 PERSONNEL SALARIÉ
◆ Personnel engagé par le CSE
Le comité social et économique peut avoir son
propre personnel, directement engagé par lui,
c’est-à-dire par un membre expressément man-
daté ou par le secrétaire, sur avis du comité, et
rémunéré sur son budget de fonctionnement et/
ou sur celui des activités sociales et culturelles,
15/06/2022 09:19:42

selon la nature de l’activité exercée. Ce person-
nel est sans lien de droit avec l’entreprise. Le CSE
est le seul employeur et doit se comporter comme
tel (bulletins de paie, charges sociales et fiscales
sur salaires, etc.). Il est seul habilité à muter ou à
licencier ce personnel par application des règles
du Code du travail.
◆ Personnel détaché par l’entreprise
Dans les entreprises importantes où les activi-
tés sociales et culturelles animées par le comité
peuvent être nombreuses, ce dernier peut faire
appel à du personnel fixe pour assurer le fonc-
tionnement de ces activités. Dans ces conditions,
il est parfois amené à conclure avec l’employeur un
accord en vertu duquel ce dernier détache auprès
du comité un ou plusieurs salariés.
Il semble qu’il importe peu de savoir qui rému-
nère le personnel détaché afin de déterminer
la qualité d’employeur. En effet, selon la Cour
de cassation, dès lors que le personnel détaché
accomplit un travail pour le compte du CSE, sous
sa direction, il est lié à ce dernier par un contrat
de travail. Dès lors, même si l’entreprise rémunère
le personnel mis à la disposition du comité et éta-
blit les bulletins de paie, le comité est le seul à dis-
poser de la qualité d’employeur et, par conséquent,
du pouvoir disciplinaire (Cass. soc., 23 mars 2016,
no 14-14.811 P).
Il est en tout état de cause recommandé de conclure,
d’une part, une convention entre le comité social
et économique, le salarié et l’employeur et, d’autre
part, un avenant au contrat de travail.
◆ Mandat nécessaire pour
gérer le personnel du CSE
La personne qui procède au recrutement ou au
licenciement du personnel pour le comité doit jus-
tifier d’un mandat l’y habilitant. Ce mandat peut
faire l’objet d’une clause du règlement intérieur du
comité ou d’une délibération. Le membre élu du
comité mandaté exerce le pouvoir de direction et
de contrôle sur les salariés.
Est illégale la décision administrative autorisant
le licenciement d’un salarié protégé – dont l’em-
ployeur est un comité social et économique – si
l’auteur de la demande d’autorisation de licen-
ciement (en l’occurence le secrétaire du CSE) n’a
pas reçu du comité une délégation pour procéder
au recrutement ou au licenciement du personnel
(CE, 12 févr. 1993, no 89.733 ; CE, 31 mars 1995,
no 101.461). En effet, ni le secrétaire ni le secrétaire
adjoint ne sont des représentants légaux du CSE
(Cass. soc., 31 mars 2021, no 19-23.654). De même,
faute d’une disposition du règlement intérieur le
Chap4-0622.indd 79
Le comité social et économique I
prévoyant, celui qui exerce le pouvoir disciplinaire
doit justifier d’une délégation spéciale (Cass. soc.,
12 juill. 2006, no 04-47.737 P).
REMARQUE
Cette délégation peut être tacite et découler des
fonctions de celui qui conduit la procédure de licen-
ciement (Cass. soc., 29 sept. 2010, no 09-42.296 P ;
Cass. soc., 15 janv. 2014, no 12-24.594).
◆ Détermination de la convention
collective applicable
La convention collective applicable au person-
nel de l’entreprise ne l’est pas automatiquement
au personnel du comité (Cass. soc., 22 mai 1964,
no 63-40.104 P). Toutefois, un certain nombre
d’accords permettent au personnel du comité de
bénéficier de la convention collective de l’entre-
prise.
Un usage (Cass. soc., 23 mai 1962, no 61-40.186 P)
ou un engagement unilatéral du comité social et
économique employeur (Cass. soc., 17 déc. 1997,
no 95-41.749 P) peut également être invoqué pour
l’application d’une convention collective.
◆ Mise en place de
la représentation du personnel
Le comité social et économique qui atteint le seuil
de 11 salariés doit, en tant qu’employeur de droit
privé, procéder à la mise en place des institutions
représentatives du personnel.
En effet, le CSE est lui aussi soumis aux dis-
positions prévoyant la mise en place d’un CSE
(C. trav., art. L. 2311-1). Si le CSE emploie au
moins 50 salariés, des délégués syndicaux sont
désignés conformément au droit commun
(C. trav., art. L. 2143-3).
◆ Compétence judiciaire
En cas de litige entre un salarié et le comité
social et économique qui l’emploie, le conseil
de prud’hommes est seul compétent (C. trav.,
art. L. 1411-1 et s.). La section compétente dépend
de la convention collective qui s’applique au per-
sonnel (C. trav., art. R. 1423-1).
107 PERSONNES EXTÉRIEURES AU COMITÉ
◆ Assistance au CSE
Le comité social et économique peut se faire assis-
ter dans sa tâche par un certain nombre de per-
sonnes dont la qualification professionnelle doit
l’aider à mieux remplir les missions qui lui sont
dévolues. Il peut notamment recourir à l’expertise
(C. trav., art. L. 2315-78 et s.).
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 79
15/06/2022 09:19:43
 Le comité social et économique I
Le CSE peut également recourir au commissaire
aux comptes de l’entreprise (C. trav., art. L. 2312-
25, II, 2°).
Par ailleurs, il doit, dans certains cas, confier sa
comptabilité à un expert-comptable (C. trav.,
art. L. 2315-76), ou nommer un commissaire aux
comptes et un suppléant, distincts de ceux de l’en-
treprise (C. trav., art. L. 2315-73).
➥ Sur les obligations comptables du comité social
et économique, voir n° 121 et s.
◆ Commissaire aux comptes
◗ Information du comité
Dans les sociétés commerciales, l’employeur com-
munique au comité social et économique l’en-
semble des documents transmis annuellement à
l’assemblée générale des actionnaires ou à l’assem-
blée des associés, ainsi que le rapport des commis-
saires aux comptes.
Le CSE peut convoquer les commissaires aux
comptes pour recevoir leurs explications sur les
différents postes des documents communiqués
ainsi que sur la situation financière de l’entreprise
(C. trav., art. L. 2312-25, II, 2°). Les commissaires
aux comptes convoqués ne peuvent se dérober ; à
défaut, ils se rendraient coupables du délit d’en-
trave au fonctionnement régulier du comité social
et économique.
◗ Certification des comptes
Certains CSE sont tenus de nommer un commis-
saire aux comptes et un suppléant distincts de
ceux de l’entreprise (C. trav., art. L. 2315-73 ; voir
no 124).
Sont concernés ceux dépassant au moins deux des
trois critères suivants (C. trav., art. L. 2315-64 ;
C. trav., art. D. 2315-33) :
– le nombre de 50 salariés à la clôture d’un exer-
cice ;
– 3 100 000 euros de ressources annuelles ;
– 1 550 000 euros pour le total du bilan.
Le comité social et économique tenu d’établir des
comptes consolidés nomme deux commissaires
aux comptes (C. trav., art. L. 2315-73 ; C. com.,
art. L. 823-2).
Subvention de fonctionnement
108 MINIMUM OBLIGATOIRE
L’employeur verse au comité social et économique
une subvention de fonctionnement d’un montant
annuel équivalent à :
– 0,20 % de la masse salariale brute dans les entre-
prises de 50 à moins de 2 000 salariés ;
80 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap4-0622.indd 80
– 0,22 % de la masse salariale brute dans les
entreprises d’au moins 2 000 salariés (C. trav.,
art. L. 2315-61).
La subvention de fonctionnement :
– constitue un minimum annuel obligatoire. Cette
disposition étant d’ordre public, il est interdit d’y
contrevenir, même par voie d’accord (Cass. soc.,
26 sept. 1989, no 87-20.096 P). Si le comité n’a
pas, l’année précédente, utilisé la totalité de la
subvention de fonctionnement, l’employeur ne
peut en aucun cas récupérer les sommes non uti-
lisées ni les déduire de la subvention de l’année
suivante (Note min. Trav., 26 juill. 1985, BOTR
1985, no 35-36) ;
– ne constitue pas un maximum. En effet, rien
n’interdit à l’employeur de fournir une contribu-
tion d’un montant supérieur (CE, 14 oct. 1996,
no 148.093).
109 DÉDUCTION OU DISPENSE DE VERSEMENT
◆ Dans quels cas ?
La subvention de fonctionnement n’est pas due si
l’employeur fait déjà bénéficier le comité social et
économique d’une somme ou de moyens en per-
sonnel équivalent à 0,22 % de la masse salariale
brute (C. trav., art. L. 2315-61).
Les sommes correspondantes sont ainsi déduites
par l’employeur du montant de la subvention à
verser (Cass. soc., 25 oct. 2017, no 16-10.573). En
l’espèce, la Cour de cassation a précisé que le mon-
tant des sommes octroyées ou des salaires du per-
sonnel mis à disposition pour le fonctionnement
du comité, à l’exclusion des activités sociales et
culturelles, étaient déductibles de la subvention
de fonctionnement sans que l’accord exprès du
comité soit nécessaire.
REMARQUE
L’article L. 2315-61 du Code du travail ne vise que le
minimum de 0,22 % qui ne concerne pourtant que les
entreprises d’au moins 2 000 salariés. Il pourrait s’agir
d’une erreur de rédaction, la même règle devant être
appliquée aux autres entreprises avec le pourcentage
de 0,20 %.
Selon une lettre-circulaire du 6 mai 1983, si ces
moyens, non affectés aux activités sociales et
culturelles, atteignent le montant de la subven-
tion légale, l’employeur est dispensé de tout ver-
sement. Dans le cas contraire, l’employeur verse
la différence.
Le comité social et économique peut décider de
renoncer partiellement ou totalement aux avan-
tages antérieurs et obtenir, en contrepartie, le ver-
sement de la subvention de façon à conserver la
maîtrise de sa gestion.
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◆ Limites
◗ Dépenses relatives aux activités sociales
et culturelles non déductibles
Cette possibilité de déduction est limitée aux
sommes ou moyens en personnel versés par l’em-
ployeur pour les besoins de fonctionnement du
CSE autres que ceux occasionnés par ses activités
sociales et culturelles (Cass. soc., 26 sept. 1989,
n o 87-20.096 P ; Cass. soc., 5 mars 1996,
no 94-15.438). Elle ne requiert pas l’accord exprès
du comité social et économique (Cass. soc.,
25 oct. 2017, no 16-10.573).
C’est à l’employeur d’en rapporter la preuve
(Cass. crim., 11 févr. 2003, no 01-88.650 ; Cass.
soc., 7 juill. 2021, no 19-15.946). Le refus de fournir
des justificatifs rend l’employeur passible du délit
d’entrave au fonctionnement régulier du comité
social et économique (Cass. crim., 26 nov. 1991,
no 90-84.546).
Un accord sur la déduction du budget de fonc-
tionnement du coût salarial d’une personne mise
à disposition du comité est licite s’il distingue les
sommes ou moyens en personnel attribués pour
les besoins du fonctionnement et ceux occa-
sionnés par les activités sociales et culturelles
(Cass. soc., 10 juill. 2001, no 99-19.588 P). En effet,
dans l’hypothèse de frais communs, il faut ven-
tiler les dépenses sur chaque budget (Cass. soc.,
23 oct. 1991, no 90-11.105).
L’employeur peut ainsi déduire de la subven-
tion de fonctionnement la partie de la somme
mise à la disposition du comité destinée à
rémunérer un salarié affecté partiellement à
des tâches se rattachant au fonctionnement
administratif du comité (Cass. soc., 5 oct. 1994,
no 92-18.840). On notera toutefois que, dans un
arrêt inédit, la Cour de cassation s’est attachée
aux fonctions de secrétaire d’une salariée d’un
comité social et économique, pour rattacher le
salaire de celle-ci à la subvention de fonction-
nement, sans distinguer, parmi les tâches effec-
tuées, celles qui relevaient du fonctionnement
du comité et celles qui relevaient des activités
sociales et culturelles (Cass. soc., 28 févr. 2018,
n o 16-25.300).
REMARQUE
Un accord collectif portant sur les moyens alloués
au CSE est opposable à ce dernier, même s’il n’a pas
été partie à l’accord, dès lors que les dispositions
de l’accord sont plus favorables que les disposi-
tions légales, ce qu’il appartient à l’employeur de
démontrer (Cass. soc., 5 févr. 2020, no 18-23.055).
En l’espèce, un accord d’entreprise prévoyait que la
société fournissait des sommes et moyens matériels
nécessaires au fonctionnement des comités d’établis-
sement, dépassant largement le montant fixé par les
dispositions légales et réglementaires. Pour autant,
Chap4-0622.indd 81
Le comité social et économique I
aucun moyen de vérification n’avait été mis en place
par l’employeur pour s’assurer qu’il remplissait plus
que ses obligations légales.
En revanche, déduire de la subvention de fonc-
tionnement des dépenses relatives aux activités
sociales et culturelles aboutit à verser une sub-
vention inférieure au montant imposé par la loi.
Cette pratique rend coupable l’employeur du délit
d’entrave au fonctionnement régulier du comité
social et économique (Cass. crim., 19 mars 1991,
no 90-81.889 P).
Ainsi, ne peuvent s’imputer sur la subvention de
fonctionnement :
– les frais de photocopie et de personnel qui se
rattachent aux activités sociales et culturelles d’un
comité (Cass. soc., 4 avr. 1990, no 88-13.219 P) ;
– les frais engagés pour les besoins de fonction-
nement du comité des activités sociales et cultu-
relles interentreprises (Cass. soc., 21 sept. 1993,
no 91-12.214).
◗ Financement des initiatives de l’employeur
non déductible
Un employeur ne saurait en aucune façon imputer
sur ce montant le financement d’initiatives qu’il a
prises sans y être obligé.
Il ne peut retenir, par exemple, les frais représen-
tés par les procès-verbaux, qu’il fait régulièrement
établir et diffuser par sa propre secrétaire aux lieu
et place du secrétaire du comité social et écono-
mique seul habilité à cette tâche, sans que cette
pratique ait été demandée par le comité (Cass. soc.,
4 avr. 1990, no 88-13.219 P).
110 CALCUL DE LA SUBVENTION
DE FONCTIONNEMENT
◆ Période de référence
La subvention de fonctionnement est calculée
en retenant comme assiette la masse salariale
brute versée au niveau de l’entreprise. La masse
salariale à retenir est celle de l’année en cours.
Faute de connaître avec exactitude cette masse
avant la fin de l’année, la subvention peut être
calculée sur la masse de l’année précédente et
réajustée en fin d’année.
◆ Assiette
Pour le calcul de la subvention, la masse sala-
riale brute est constituée par l’ensemble des
gains et rémunérations soumis à cotisations
de sécurité sociale en application de l’article
L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, à l’ex-
ception des indemnités versées à l’occasion de
la rupture du contrat de travail à durée indéter-
minée (C. trav., art. L. 2315-61).
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 81
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 Le comité social et économique I
REMARQUE
Le compte 641 du plan comptable « rémunérations
du personnel » ne sert plus de référence à ce calcul.
La jurisprudence l’avait retenu comme base pour
la subvention du comité d’entreprise, certains élé-
ments étant toutefois exclus (Cass. soc., 20 mai 2014,
no 12-29.142 P). Mais elle avait depuis procédé à
un revirement, anticipant les nouvelles disposi-
tions prévues pour le comité social et économique
(Cass. soc., 7 févr. 2018, no 16-16.086 P ; Cass. soc.,
7 févr. 2018, no 16-24.231 P ; Cass. soc., 6 juin 2018,
no 17-11.497 P).
L’exclusion des « indemnités versées à l’occasion
de la rupture du contrat » semble soulever des
divergences d’interprétation. Ainsi, sont exclues de
l’assiette de calcul les indemnités légales et conven-
tionnelles de licenciement, les indemnités de rup-
ture conventionnelle, de mise à la retraite. Le doute
subsiste quant aux indemnités compensatrices de
préavis et de congés payés, qui sont des sommes
à caractère salarial, mais versées à l’occasion de la
rupture du contrat de travail.
Selon la jurisprudence relative au budget du comité
d’entreprise, la rémunération des salariés intéri-
maires n’était pas prise en compte dans l’assiette
de calcul dans l’entreprise utilisatrice (Cass. soc.,
10 mars 2010, no 08-21.529 P).
La Cour de cassation a étendu cette solu-
tion aux salariés mis à disposition (Cass. soc.,
7 févr. 2018, no 16-24.231 P ; Cass. soc., 6 juin 2018,
n o 17-11.497 P ; Cass. soc., 16 janv. 2019,
no 17-26.993 P).
Dans le cas des salariés intérimaires, l’article
L. 1251-24 du Code du travail prévoit en effet que
ces salariés ont accès aux moyens de transport
collectifs et aux installations collectives, notam-
ment de restauration, dont bénéficient les salariés
de l’entreprise utilisatrice. Lorsque des dépenses
supplémentaires incombent au comité social et
économique de l’entreprise d’accueil, celles-ci lui
sont remboursées suivant des modalités définies au
contrat de mise à disposition. Les arrêts précités
visent également l’article L. 8241-1 du Code du
travail qui concerne les salariés mis à disposition.
Cette solution constitue un revirement puisque
la Cour de cassation imposait l’inclusion de la
rémunération des salariés mis à disposition (hors
intérim) dans la masse salariale de l’entreprise d’ac-
cueil pour le calcul de la subvention du comité
d’entreprise si ces salariés étaient intégrés de
manière étroite et permanente à la communauté de
travail de cette entreprise (Cass. soc., 7 nov. 2007,
no 06-12.309 P).
La Cour de cassation avait pour sa part écarté les
sommes attribuées en application d’un accord d’in-
téressement de l’assiette de calcul de la subven-
82 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap4-0622.indd 82
tion de fonctionnement du comité d’entreprise,
jugeant qu’elles n’avaient pas le caractère de salaire
(Cass. soc., 7 nov. 2018, no 16-28.142).
De même, dans son « Questions-réponses » le
ministère du Travail indique que « les sommes
versées au titre d’un accord d’intéressement ou de
participation ne sont pas intégrées dans la masse
salariale brute » (Questions-réponses sur le CSE,
ministère du Travail, mis à jour janv. 2020, ques-
tion no 94).
REMARQUE
L’ordonnance no 2017-1386 du 22 septembre 2017
(JO 23 sept.) prévoyait que ces sommes devaient éga-
lement être incluses dans la masse salariale brute. La
loi de ratification du 29 mars 2018 (L. no 2018-217,
29 mars 2018, JO 31 mars) a finalement supprimé
cette mention.
◆ Entreprise à établissements multiples
Dans les entreprises qui comportent plusieurs
comités sociaux et économiques d’établissement,
le budget de fonctionnement du comité social
et économique (CSE) central est déterminé par
accord entre le CSE central et les CSE d’établisse-
ment (C. trav., art. L. 2315-62).
Les dispositions de la convention collective de
branche peuvent également prévoir les modalités
de détermination du budget de fonctionnement
accordé au CSE central (C. trav., art. R. 2315-32).
À défaut d’accord et de stipulations dans la conven-
tion collective de branche, le tribunal judiciaire
fixe le montant de la subvention de fonctionne-
ment que chaque CSE d’établissement doit rétro-
céder au CSE central (C. trav., art. R. 2315-32).
◆ Contestation du montant
Le CSE qui, à l’occasion de la consultation sur les
comptes annuels de la société, conteste le montant
de la subvention de fonctionnement devant le juge
des référés doit remplir les conditions prévues pour
mettre en œuvre le référé. Son action n’est recevable
que s’il invoque une situation d’urgence, ou néces-
sitant la prescription de mesures conservatoires
ou de remise en état, pour prévenir un dommage
imminent ou faire cesser un trouble manifestement
illicite (Cass. soc., 25 mars 2020, no 18-22.509 P).
111 MODALITÉS DE VERSEMENT DE LA SUBVENTION
DE FONCTIONNEMENT
L’employeur peut :
– verser au début de l’année le montant total de la
subvention ;
– effectuer plusieurs versements étalés dans le
temps, sous réserve toutefois qu’ils permettent
d’assurer un fonctionnement normal du comité
(étant observé que si certaines dépenses, comme
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les frais de personnel, sont permanentes, d’autres
seront beaucoup plus incertaines : les frais de for-
mation économique, par exemple).
112 NON-VERSEMENT DE LA SUBVENTION
DE FONCTIONNEMENT
Un comité social et économique n’a pas droit à
un rappel de sommes correspondant à la subven-
tion de fonctionnement pour une période anté-
rieure à sa création (Cass. soc., 27 mars 2012,
no 11-11.176 P). Peu importe qu’avant sa création,
l’absence de comité soit constatée ou non par un
procès-verbal de carence. En cas de transfert
d’entreprise, le CSE qui reste en place chez le
repreneur ne peut obtenir de celui-ci le versement
de la subvention que lui doit l’ancien employeur
(Cass. soc., 28 mai 2008, no 07-40.904 P). Quant
au syndicat, il ne peut revendiquer le versement
de la subvention de fonctionnement que le comité
social et économique ne réclame pas (Cass. soc.,
26 sept. 2012, no 11-13.091).
En revanche, si le CSE est empêché de fonction-
ner par suite de l’annulation des élections profes-
sionnelles, il demeure créancier de la subvention
de fonctionnement due annuellement par l’em-
ployeur, même s’il n’a pu exercer ses attributions
(Cass. soc., 22 nov. 2017, no 16-12.952). Le comité
mis délibérément en sommeil et qui n’a pas perdu
pendant cette période la personnalité morale
peut réclamer les fonds qu’il aurait dû recevoir
(Cass. soc., 13 sept. 2005, no 04-10.961 P).
Dans le cadre d’une opération de fusion absorp-
tion ayant pour effet la disparition du comité de la
société absorbée, si ce dernier a dévolu son patri-
moine au comité de la société absorbante, l’action
tendant au paiement d’un rappel de subvention et
de contribution de l’employeur au titre des années
antérieures à l’opération est transmise à cette ins-
titution représentative par l’effet de la dissolution
(Cass. soc., 16 janv. 2019, no 17-26.993 P). Elle
pourra récupérer cette créance.
Les actions personnelles ou mobilières se pres-
crivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire
d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui
permettant de l’exercer (C. civ., art. 2224). À défaut
de versement de la subvention de fonctionnement
au comité social et économique, la prescription quin-
quennale ne court pas lorsque le comité n’a pas eu
communication par l’employeur des éléments néces-
saires à l’appréciation de ses droits, même s’il ne les lui
a pas réclamés (Cass. soc., 1er févr. 2011, no 10-30.160 P ;
Cass. soc., 31 mai 2016, no 14-25.042 P).
Le fait pour un employeur d’effectuer de fausses
déclarations à l’inspecteur du travail en vue de dis-
simuler l’absence de versement de la subvention
Chap4-0622.indd 83
Le comité social et économique I
de fonctionnement constitue un délit d’obstacle
au contrôle de celui-ci (C. trav., art. L. 8114-1),
et un délit d’entrave au fonctionnement du CSE
(Cass. crim., 15 mars 2016, no 14-87.989 P).
113 UTILISATION DE LA SUBVENTION
DE FONCTIONNEMENT
◆ Modalités d’utilisation
La subvention de fonctionnement doit être utilisée
conformément à son objet.
Seules les dépenses s’inscrivant dans le cadre du
fonctionnement du comité social et économique
et de ses missions économiques s’imputent sur le
budget de fonctionnement.
L’Administration estime que l’employeur est exclu
des votes relatifs à l’utilisation de la subvention de
fonctionnement, ce vote constituant une consulta-
tion du comité en tant que délégation du person-
nel (Rép. min. no 17698, JO Ass. nat. 16 févr. 1987,
p. 835 ; Circ. DRT no 12, 30 nov. 1984 ; voir no 89).
◆ Distinction avec la contribution
aux affaires sociales et culturelles
La subvention de fonctionnement ne se confond
pas avec la contribution destinée aux activités
sociales et culturelles. Le comité dispose de deux
budgets distincts ayant une finalité différente,
même si l’ordonnance no 2017-1386 du 22 sep-
tembre 2017 a ouvert la possibilité de transferts
mutuels d’excédents annuels, ce qui atténue la
dualité des budgets (voir ci-après et no 119). La
Cour de cassation a précisé que les opérations
du comité selon qu’elles sont financées à par-
tir de la subvention de fonctionnement ou de
la contribution patronale aux activités sociales
et culturelles, restent dans leurs produits et
charges rattachées aux comptes correspondant
à leur financement d’origine (Cass. soc., 2 déc.
2020, no 19-10.299).
◆ Dépenses prises en charge
La loi prévoit expressément que certaines dépenses
sont prises en compte sur la subvention de fonc-
tionnement. Une note ministérielle du 22 sep-
tembre 1983 en ce qui concerne ces dépenses a
rectifié la circulaire du 6 mai 1983. Sont ainsi pris
en charge sur cette subvention :
– les frais occasionnés par le recours aux
experts libres à la charge du comité (C. trav.,
art. L. 2315- 81) ;
– les frais engagés pour la formation écono-
mique des membres titulaires du comité (C. trav.,
art. L. 2315-63 ; voir encadré p. 95) ;
– les moyens de fonctionnement administratif
du comité : du personnel peut être recruté pour
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 83
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 Le comité social et économique I
faciliter l’exercice des attributions économiques
et professionnelles du comité, par exemple pour
assurer le secrétariat des réunions du comité
ou pour effectuer des études (recrutement d’un
économiste, par exemple). De même, les frais
courants de fonctionnement (documentation,
papeterie, frais d’abonnements et de communi-
cations téléphoniques) sont pris en charge par
le comité social et économique.
Ces différentes dépenses, si elles sont prises en
charge par l’employeur, peuvent être déduites
du montant de la subvention de fonctionne-
ment à verser au CSE. Dans ce cas, l’évaluation
de ces déductions sera opérée annuellement
(voir no 109).
Par ailleurs, le cas échéant, le coût de présenta-
tion des comptes par un expert-comptable ou de
leur certification par un commissaire aux comptes
est pris en charge par le comité sur sa subvention
de fonctionnement (C. trav., art. L. 2315-73 et
art. L. 2315-76 ; voir no 123 et no 124).
Enfin, le comité social et économique peut décider,
par une délibération, de consacrer une partie de
son budget de fonctionnement au financement de
la formation des délégués syndicaux de l’entreprise
et des représentants de proximité s’ils existent
(C. trav., art. L. 2315-61).
Cette somme et ses modalités d’utilisation sont
inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du
comité (ou, le cas échéant, dans les documents
faisant état des dépenses et recettes mentionnés à
l’article L. 2315-65 du Code du travail) et, d’autre
part, dans le rapport sur les activités du comité et
sa gestion financière (C. trav., art. L. 2315-69 ; voir
no 122 et s.).
◆ Transfert du reliquat budgétaire
Les sommes restant au comité au titre de la subven-
tion de fonctionnement, à la fin d’une année consti-
tuent en principe une provision dont disposera le
comité, le report sur l’année suivante s’effectuant
sans condition ni limitation (Rép. min. no 23729, JO
Sénat Q, 15 août 1985, p. 1571).
Toutefois, le comité social et économique peut
décider, par délibération, de transférer une partie
du montant de l’excédent annuel de son budget
de fonctionnement au financement des activités
sociales et culturelles (C. trav., art. L. 2315-61).Ce
transfert peut être effectué dans la limite de 10 %
de l’excédent annuel (C. trav., art. R. 2315- 31-1).
REMARQUE
L’ordonnance no 2017-1386 du 22 septembre 2017
avait prévu à l’article L. 2315-61 du Code du travail
la possibilité de transférer la totalité de l’excédent
annuel. La loi de ratification du 29 mars 2018
(L. n o 2018-217) a supprimé cette mention. On
84 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap4-0622.indd 84
notera que l’article R. 2312-49, 9° du Code du tra-
vail mentionne toujours un transfert de « tout ou
partie » du montant de l’excédent annuel, rédaction
résultant du décret no 2017-1819 du 27 décembre
2019 (JO 30 déc.).
Hors ce cas prévu par la loi, il semble que le trans-
fert de l’excédent du budget constitue un trouble
manifestement illicite (Cass. soc., 20 oct. 2021,
no 20-14.578).
Cette somme et ses modalités d’utilisation sont
inscrites dans les comptes annuels du comité
social et économique ou dans les documents
faisant état des dépenses et recettes (C. trav.,
art. L. 2315-65 ; C. trav., art. R. 2315-31-1), et
dans le rapport sur les activités et la gestion
financière du comité (C. trav., art. L. 2315-61 ;
C. trav., art. R. 2315-31-1).
Par exception, lorsqu’en application de l’article
L. 2315-80, 3° du Code du travail, le finance-
ment des frais d’expertise est pris en charge par
l’employeur, du fait de l’insuffisance du budget
de fonctionnement du CSE pour couvrir ce coût,
celui-ci ne peut pas décider de transférer d’excé-
dents de budget de fonctionnement au finance-
ment des activités sociales et culturelles pendant
les trois années suivantes (C. trav., art. L. 2315-
61). On relèvera que cette prise en charge par
l’employeur n’est possible qu’à la condition que
le comité social et économique n’ait pas opéré de
transfert d’excédent annuel vers le financement
d’activités sociales et culturelles au cours des
trois années précédentes (C. trav., art. L. 2315-
80).
REMARQUE
Le CSE peut inversement transférer le reliquat de
son budget consacré aux activités sociales et cultu-
relles sur le budget de fonctionnement (C. trav.,
art. L. 2312-84 ; voir no 119).
Contribution destinée
aux activités sociales et culturelles
114 OBLIGATION DE VERSEMENT PAR L’EMPLOYEUR
◆ Une contribution annuelle
Pour financer ses activités sociales et culturelles,
le comité social et économique reçoit une contri-
bution annuelle versée par l’employeur (C. trav.,
art. L. 2312-81).
Le montant de cette contribution résulte :
– soit d’un accord d’entreprise ;
– soit des dispositions légales, en l’absence d’ac-
cord, pour les entreprises ayant déjà des activités
sociales et culturelles lors de la mise en place du
comité social et économique.
15/06/2022 09:19:43

◆ En cas d’accord d’entreprise
L’accord d’entreprise est conclu dans les conditions
de droit commun, selon que l’entreprise est ou non
dotée de délégués syndicaux.
Au regard de la rédaction de l’article L. 2312-81 du
Code du travail, les partenaires sociaux ont entière
liberté pour fixer le montant de la contribution,
sans être tenus par le minimum légal qui ne s’ap-
plique qu’en l’absence d’accord.
Au vu des règles d’articulation entre accord d’en-
treprise et accords de champ territorial ou profes-
sionnel plus large, les stipulations de l’accord d’en-
treprise priment sur celles éventuelles de l’accord
de branche (C. trav., art. L. 2253-3).
ATTENTION
Les conventions collectives peuvent prévoir l’obli-
gation pour l’employeur de verser au comité un
certain pourcentage de la masse des salaires (entre
0,5 et 2 % en général). En effet, les conventions de
branche conclues au niveau national ne peuvent
être étendues que si elles contiennent des clauses
portant sur les comités sociaux et économiques et,
le cas échéant, le financement des activités sociales
et culturelles gérées par eux (C. trav., art. L. 2261-
22, II 2°).
Cette obligation peut aussi résulter d’un usage,
d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un
accord atypique.
◆ En l’absence d’accord d’entreprise
À défaut d’accord d’entreprise fixant le montant
de la contribution, l’article L. 2312-81 du Code
du travail fixe un minimum : le rapport de la
contribution à la masse salariale brute ne peut
être inférieur au même rapport existant pour l’an-
née précédente.
Sont exclues du calcul de la contribution les
dépenses temporaires lorsque les besoins corres-
pondant ont disparu (C. trav., art. R. 2312-50).
En cas de dénonciation de l’accord fixant le mon-
tant de la contribution, les dispositions légales
prennent le relais (Cass. soc., 14 mars 2007,
no 05-12.528) ou, le cas échéant, les stipulations
de la convention collective de branche.
115 CALCUL DE LA CONTRIBUTION AUX ACTIVITÉS
SOCIALES ET CULTURELLES
Le Code du travail ne fixe pas un taux annuel pré-
déterminé comme en matière de budget de fonc-
tionnement.
Il fixe un minimum en pourcentage des salaires :
le rapport de la contribution de l’employeur au
montant de la masse salariale brute ne peut pas être
inférieur au même rapport existant pour l’année
précédente (C. trav., art. L. 2312-81).
Chap4-0622.indd 85
Le comité social et économique I
◆ Masse salariale prise en compte
La masse salariale brute prise en compte est la même
que pour le calcul de la subvention de fonctionne-
ment (voir no 110) : elle est constituée par l’ensemble
des gains et rémunérations soumis à cotisations de
sécurité sociale, à l’exception des indemnités versées
à l’occasion de la rupture du contrat à durée indé-
terminée (C. trav., art. L. 2312-83).
Comme il n’est pas possible de déterminer à
l’avance le montant de la masse salariale brute
de l’année en cours auquel on doit appliquer le
pourcentage de référence, il est recommandé de
baser la contribution annuelle sur le montant des
salaires payés pendant l’année précédente, puis de
régulariser la situation en fin d’exercice.
Le minimum en pourcentage permet la revalorisa-
tion automatique de la subvention patronale si la
masse salariale augmente.
EXEMPLE
Le montant de la contribution pour l’année
2021 s’élève à 23 000 euros. Si, au cours de cette
année 2021, le montant global de la masse sala-
riale brute dans l’entreprise s’est élevé à 1,2 mil-
lion d’euros, le rapport entre ces deux chiffres
s’établit à : 23 000 ÷ 1 200 000 = environ 1,91 %.
En 2022, si le montant des salaires payés dans l’en-
treprise est de 1,6 million d’euros, le minimum
de la contribution patronale ne pourra être infé-
rieur à 1,91 % de 1,6 million, soit précisément :
(23 000 ÷ 1200 000) x 1 600 000 = 30 666 euros
(nombre supérieur à 23 000 euros).
◆ Contribution prise en compte
La contribution de l’employeur correspond aux
« sommes versées par l’employeur pour le fonc-
tionnement des institutions sociales de l’entreprise
qui ne sont pas légalement à sa charge, à l’exclu-
sion des sommes affectées aux retraités » (C. trav.,
art. R. 2312-49). Sont exclues du calcul de cette
contribution les dépenses temporaires lorsque
les besoins correspondant ont disparu (C. trav.,
art. R. 2312-50).
Sous l’empire des dispositions concernant le
comité d’entreprise, le Code du travail précisait
que la contribution versée par l’employeur ne
pouvait être inférieure au « total le plus élevé des
sommes affectées aux dépenses sociales de l’entre-
prise atteint au cours de l’une des trois dernières
années » (C. trav., art. L. 2323-86 ancien ; C. trav.,
art. R. 2323-35 ancien).
Cette référence aux « dépenses sociales » permet-
tait d’inclure dans le calcul de la contribution non
seulement les sommes que l’employeur versait au
comité d’entreprise, mais également les sommes
que l’employeur versait au titre des activités sociales
et culturelles dont il assurait la gestion en direct
(Cass. soc., 21 juin 2016, no 15-12.525).
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 85
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 Le comité social et économique I
Or, les dispositions réglementaires ne visent
plus les « dépenses sociales ». Une lecture
restrictive conduirait donc à ce que lors de la
mise en place du comité social et économique,
aucune contribution ne lui soit due au titre des
activités sociales et culturelles, même si l’em-
ployeur consacrait précédemment des sommes
à ces activités. De même, le comité ne serait
pas en droit de réclamer le budget afférent à
une activité sociale qui aurait été précédemment
gérée par l’employeur et dont il reprendrait la
gestion directe.
Le ministère du Travail précise pour sa part qu’en
l’absence de contribution aux activités sociales et
culturelles dans l’entreprise l’année précédant la
mise en place du CSE, « les textes ne prévoient pas
de plancher pour fixer le montant de la contribu-
tion lors du premier versement. Ce montant est
fixé par accord d’entreprise » (Questions-réponses
sur le CSE, ministère du Travail, mis à jour janv.
2020, question no 96).
REMARQUE
Il peut être dérogé au mode légal de calcul de la
contribution patronale, dès lors que la contribution
obtenue est plus avantageuse que celle qui résulte-
rait de la stricte application des règles légales. Dans
ces conditions, le comité social et économique
ne peut critiquer le mode de calcul choisi dès le
premier versement de la première contribution,
bien que non conforme à ce qu’il aurait dû être si
la contribution avait été fixée au minimum légal
(Cass. soc., 23 mars 1982, no 81-10.305 P).
116 ENTREPRISE À ÉTABLISSEMENTS DISTINCTS
◆ Détermination de la contribution
au niveau de l’entreprise
Dans les entreprises comportant plusieurs comités
sociaux et économiques d’établissement, la déter-
mination du montant global de la contribution
patronale versée pour financer les activités sociales
et culturelles est effectuée au niveau de l’entreprise
(C. trav., art. L. 2312-82).
Un accord d’entreprise peut répartir cette contri-
bution entre les CSE d’établissement :
– au prorata des effectifs des établissements ;
– ou de leur masse salariale ;
– ou de ces deux critères combinés.
À défaut d’accord, cette répartition est effectuée au
prorata de la masse salariale de chaque établisse-
ment (C. trav., art. L. 2312-82).
◆ Transfert des activités sociales
et culturelles communes au CSE central
Les comités sociaux et économiques (CSE) d’éta-
blissement assurent et contrôlent la gestion de
toutes les activités sociales et culturelles.
86 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap4-0622.indd 86
Toutefois, les CSE d’établissement peuvent
confier au comité social et économique cen-
tral la gestion d’activités communes (C. trav.,
art. L. 2316-23).
Un accord entre l’employeur et une ou plusieurs
organisations syndicales de salariés représenta-
tives dans l’entreprise, conclu dans les condi-
tions prévues au premier alinéa de l’article
L. 2232-12 (accord majoritaire sans possibilité
de référendum), peut définir les compétences
respectives du CSE central et des CSE d’établis-
sement.
Cet accord ne peut enlever aux CSE d’établissement
la gestion des activités sociales et culturelles propres à
chaque établissement, ni les priver du droit de perce-
voir directement de l’employeur la subvention calcu-
lée sur la masse salariale de l’établissement (Cass. soc.,
30 juin 1993, n° 90-14.895 P). Seuls les CSE d’établis-
sement sont titulaires d’une créance directe vis-à-vis
de l’employeur.
En cas de transfert, il fait l’objet d’une conven-
tion entre les comités sociaux et économiques
d’établissement et le CSE central. Cette conven-
tion doit notamment comporter (C. trav.,
art. D. 2316- 7) :
– la description de l’activité ou des activités dont
la gestion est transférée au comité social et éco-
nomique central ;
– le financement du transfert pour chaque année
d’exécution de la convention ;
– le cas échéant, la liste des biens, moyens maté-
riels et humains mis à la disposition du CSE cen-
tral pour chaque année d’exécution de la conven-
tion ;
– les modalités de financement de ce transfert
pour chaque année d’exécution de la convention ;
– les modalités d’accès à l’activité ou aux activi-
tés transférées par les salariés des établissements
concernés ;
– la durée de la convention et sa date d’entrée en
vigueur ;
– les modalités de révision et de dénonciation de
la convention.
117 MODIFICATIONS DE LA STRUCTURE
DE L’ENTREPRISE
◆ Établissements nouveaux
Lorsque de nouveaux établissements sont créés
dans une entreprise, postérieurement à la mise
en place des comités, les masses salariales de
ces nouveaux établissements sont ajoutées à
celles des autres établissements pour le calcul
de la dotation globale à partir du rapport appli-
cable dans l’entreprise (Cass. soc., 18 mars 1971,
no 69-11.020 P et no 70-11.502 P).
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◆ Fusion d’entreprises
La question de la contribution patronale pose
problème en cas de fusion d’entreprises, dans la
mesure où le personnel absorbé continue à être
identifié au sein d’un établissement distinct. Si
l’entreprise absorbante verse une contribution
suivant un rapport au moins égal à celui prati-
qué dans l’entreprise absorbée, le problème se
règle facilement dans la mesure où l’on peut
assimiler l’entreprise absorbée à un établisse-
ment nouveau (voir ci-avant).
Si, au contraire, l’entreprise absorbante verse
une contribution suivant un rapport inférieur,
voire aucune contribution, le problème devient
délicat. On peut concevoir évidemment que
l’obligation de versement se transmette inté-
gralement sur la tête du nouvel employeur, mais
on se trouve alors dans une situation illogique
puisque la contribution de l’employeur devrait
être calculée sur des bases différentes suivant
qu’il s’agirait des établissements de l’entreprise
absorbante ou de ceux de l’entreprise absorbée.
C’est pourquoi, dans une telle hypothèse, un
accord paraît indispensable. À défaut, le recours
à la justice doit être envisagé.
◆ Scission d’entreprise
La question de la contribution patronale peut éga-
lement poser problème en cas de scission d’entre-
prise dans la mesure où le mandat des membres
du CSE d’établissement subsiste, même si l’insti-
tution change de dénomination en devenant un
comité social et économique, dès lors que l’entre-
prise conserve son autonomie.
En cas de modification dans la situation juri-
dique de l’employeur au sens de l’article
L. 1224-1 du Code du travail, le montant de
la contribution de l’employeur aux activités
sociales et culturelles du comité social et éco-
nomique, s’il a été fixé dans l’entreprise d’ori-
gine par un usage ou un accord collectif à un
montant supérieur à la contribution légale, n’est
conservé que si l’institution se maintient dans
la nouvelle entreprise (Cass. soc., 13 mai 2009,
no 08-12.514 P).
Dans le cas où la contribution du CSE d’établis-
sement est fixée par accord collectif, le mode de
calcul de la contribution patronale du nouveau
CSE doit être maintenu, sans pouvoir être infé-
rieur au minimum légal (Cass. soc., 30 nov. 2004,
no 02-13.837 P).
La Cour de cassation applique la jurisprudence
en matière de dénonciation par l’employeur de
l’accord ou de l’usage relatif au montant de la
Chap4-0622.indd 87
Le comité social et économique I
contribution patronale (Cass. soc., 22 janv. 2002,
no 99-20.704 P).
En revanche, en cas de transfert partiel n’affectant
pas l’existence du comité social et économique
de la société cédante, le comité de l’entreprise
d’accueil ne bénéficie pas de cette subvention
(Cass. soc., 13 mai 2009, no 08-12.514 P).
118 MODALITÉS DE VERSEMENT
DE LA CONTRIBUTION PATRONALE
La loi ne précise ni les conditions ni les modalités
de versement. La jurisprudence permet de dégager
les règles suivantes :
– le paiement doit être effectif et versé au comité,
et non aux institutions sociales même si elles
jouissent de la personnalité civile (Cass. crim.,
19 déc. 1963, no 62-92.573 P). L’employeur ne peut
retenir, pour quelque motif que ce soit, une partie
de la subvention dont il est débiteur ;
– le paiement n’est pas nécessairement effectué
en une seule fois. Si la connaissance du mon-
tant total de la contribution est effectivement
indispensable à l’établissement du budget du
comité, la libre gestion des activités sociales et
culturelles exige simplement que la trésorerie
soit alimentée par des versements réguliers au
fur et à mesure des besoins du comité, sauf si
d’autres modalités plus favorables sont conve-
nues ou suivies antérieurement (Cass. soc.,
18 mars 1971, n o 69-11.020 P ; Cass. soc.,
6 juill. 1976, no 74-13.188 P) ;
– les fonds doivent être utilisés exclusivement
par le comité. Un employeur ne peut pas imputer
sur sa contribution les cotisations patronales qu’il
verse à une caisse d’invalidité alors que le comité
n’a pas donné son accord préalable (Cass. soc.,
17 oct. 1990, no 87-16.587 P).
119 SORT DU RELIQUAT BUDGÉTAIRE
Comme c’est désormais le cas pour la subvention
de fonctionnement (voir no 113), en cas de reliquat
budgétaire, les membres de la délégation du per-
sonnel du comité social et économique peuvent
décider par délibération de transférer tout ou partie
du montant de l’excédent annuel du budget destiné
aux activités sociales et culturelles au budget de
fonctionnement (C. trav., art. L. 2312-84).
Le transfert peut également être opéré au profit
d’associations.
REMARQUE
Vers quelles associations le transfert peut-il être
opéré ? Les dispositions légales et réglementaires
manquent de clarté. L’article R. 2312-51 du Code
du travail précise qu’en cas de transfert à « une ou
plusieurs associations humanitaires reconnues d’uti-
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 87
15/06/2022 09:19:43
 Le comité social et économique I
lité publique afin de favoriser les actions locales ou
régionales de lutte contre l’exclusion ou des actions
de réinsertion sociale », la délibération du comité
social et économique précise les destinataires des
sommes et, le cas échéant, la répartition des sommes
transférées. Faut-il comprendre que seules ces asso-
ciations peuvent bénéficier d’un transfert d’excédent
ou que les formalités prévues par ce texte ne s’ap-
pliquent qu’en cas de transfert à destination de telles
associations ? La première interprétation paraît plus
logique.
Le transfert ne peut cependant être opéré que dans
la limite de 10 % de l’excédent. Cette somme et
ses modalités d’utilisation sont inscrites dans les
comptes annuels du CSE ou dans les documents
faisant état des dépenses et recettes (C. trav.,
art. L. 2315-65), et dans le rapport sur les acti-
vités et la gestion financière du comité (C. trav.,
art. R. 2312-51).
120 AUTRES RESSOURCES
Outre la contribution destinée aux activités
sociales et culturelles du comité, les ressources du
comité social et économique en matière d’activités
sociales et culturelles sont constituées par (C. trav.,
art. R. 2312-49) :
– les sommes précédemment versées par l’employeur
aux caisses d’allocations familiales et organismes ana-
logues, pour les institutions financées par ces caisses
et qui fonctionnent au sein de l’entreprise,
– le remboursement obligatoire par l’employeur
des primes d’assurance dues par le CSE pour cou-
vrir sa responsabilité civile,
– les cotisations facultatives du personnel de l’en-
treprise dont le comité social et économique fixe
éventuellement les conditions de perception et les
effets,
– les subventions accordées par les collectivités
publiques ou les organisations syndicales,
– les dons et legs,
– les recettes issues des manifestations organisées
par le comité,
– les revenus des biens meubles et immeubles du
comité,
– tout ou partie du montant de l’excédent annuel
du budget de fonctionnement versé par l’em-
ployeur (voir no 113).
Le comité peut ainsi décider que, pour bénéfi-
cier de certains services ou de certaines installa-
tions, les salariés ou les membres de leur famille
doivent payer une cotisation correspondant à
une participation aux frais. Par ailleurs, cer-
taines activités (sportives en particulier) sont
subordonnées à l’adhésion à des groupements
dotés de la personnalité civile, ce qui entraîne
le versement de cotisations qui peuvent être à
la charge du CSE et dont il paraît logique qu’il
88 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap4-0622.indd 88
demande le remboursement aux membres du
personnel qui pratiquent ces activités.
Établissement et contrôle
des comptes du comité social
et économique
121 DES OBLIGATIONS DISTINCTES EN FONCTION
DE LA TAILLE DU CSE
Le comité social et économique est tenu d’établir
des comptes annuels. Parmi les entreprises d’au
moins 50 salariés, le Code du travail distingue
trois catégories de comité sociaux et économiques
soumis à des obligations différentes selon leur
taille (nombre de salariés, ressources annuelles
et total du bilan).
En outre, le CSE établit, selon des modalités
prévues par son règlement intérieur, un rapport
présentant des informations qualitatives sur ses
activités et sur sa gestion financière, de nature à
éclairer l’analyse des comptes par les membres
élus du comité et les salariés de l’entreprise. Son
contenu diffère selon la taille du comité social et
économique (C. trav., art. L. 2315-69).
122 PETITS CSE : COMPTABILITÉ ULTRA-SIMPLIFIÉE
◆ Les CSE concernés
Le seuil maximum de ressources annuelles permet-
tant au comité social et économique de tenir une
comptabilité ultra-simplifiée est fixé à 153 000 euros
(C. trav., art. L. 2315-65 ; C. trav., art. D. 2315-35 ;
C. com., art. D. 612-5).
Les ressources annuelles à prendre en compte pour
apprécier ce seuil sont :
– le montant de la subvention de fonctionnement ;
– le montant des ressources au titre des activités
sociales et culturelles visées à l’article R. 2312-49
du Code du travail, à l’exception des produits de
cession d’immeubles ;
– après déduction des cotisations facultatives des
salariés, des recettes procurées par les manifestations
organisées par le comité et, le cas échéant, du mon-
tant de la contribution versée au CSE central ou au
comité des activités sociales et culturelles interentre-
prises (C. trav., art. D. 2315-36).
◆ État annuel des dépenses et recettes
Le comité social et économique peut s’acquitter de
ses obligations comptables en tenant un livre retra-
çant chronologiquement les montants et l’origine
des dépenses qu’il réalise et des recettes qu’il perçoit
(C. trav., art. L. 2315-65).
Le contenu et les modalités de présentation de cet
état ont été définis par un règlement de l’Autorité
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des normes comptables (Règl. ANC no 2021-06,
3 sept. 2021 homologué par l’arrêté du 22 nov. 2021,
NOR : ECOT2133408A, JO 4 déc.).
Le livre des recettes et dépenses doit permettre
d’identifier chronologiquement ces dernières selon
les deux catégories d’attributions suivantes :
– la section « attributions économiques et profes-
sionnelles » ;
– la section « activités sociales et culturelles ».
Pour chaque exercice comptable, le CSE établit un
état de synthèse récapitulant pour chaque catégo-
rie d’attributions le total des recettes et dépenses de
l’exercice.
Le comité social et économique doit également éta-
blir chaque année un état de son patrimoine et de ses
engagements en cours (C. trav., art. L. 2315-65). Le
règlement ANC no 2021-06 détaille les informations
minimales que doit contenir cet état.
◆ Contenu du rapport annuel
Le CSE doit par ailleurs établir un rapport annuel
contenant les indications suivantes (C. trav.,
art. L. 2315-69 ; C. trav., art. D. 2315-38, II) :
– organisation du comité : nombre de sièges légal
ou conventionnel, nombre d’élus et, le cas échéant,
effectif de salariés du comité, nombre et nature
des commissions du comité, organigramme des
services du comité ;
– utilisation de la subvention de fonctionnement :
– activités d’expertise et missions économiques :
honoraires des experts rémunérés par le comité,
rémunération des salariés du comité, frais de dépla-
cement, frais de documentation,
– dépenses relatives à la formation économique des
élus : frais de formation, de transport et d’héberge-
ment,
– dépenses de communication avec les salariés de
l’entreprise,
– autres frais de fonctionnement,
– montant éventuellement versé au comité social et
économique central ;
– utilisation des ressources liées aux activités
sociales et culturelles : données afférentes aux
diverses prestations proposées au titre des activités
et à leurs bénéficiaires ;
– état de synthèse simplifié de ses ressources et
dépenses reprenant les informations figurant dans
le modèle établi par l’Autorité des normes comp-
tables ;
– état de synthèse simplifié relatif à son patrimoine
et à ses engagements défini par le règlement de
l’Autorité des normes comptables ;
– informations relatives aux transactions signifi-
catives qu’il a effectuées.
Chap4-0622.indd 89
Le comité social et économique I
123 CSE DE TAILLE MOYENNE : COMPTABILITÉ
SIMPLIFIÉE
◆ Les CSE concernés
Les CSE de taille moyenne peuvent adopter une
présentation simplifiée de leurs comptes et n’en-
registrer leurs créances et leurs dettes qu’à la clô-
ture de l’exercice, selon des modalités fixées par
un règlement de l’Autorité des normes comptables
(C. trav., art. L. 2315-64, II). Il s’agit du règlement
no 2021-05 du 3 sept. 2021, homologué par l’ar-
rêté du 22 nov. 2021 (NOR : ECOT2133408A ; JO
4 déc.).
Sont concernés les comités dont le nombre de sala-
riés, les ressources annuelles et le total du bilan
n’excèdent pas, à la clôture d’un exercice, pour
au moins deux des trois seuils suivants (C. trav.,
art. D. 2315-33) :
– 50 salariés à la clôture de l’exercice ;
– 3 100 000 euros de ressources annuelles ;
– 1 550 000 euros pour le total du bilan.
REMARQUE
Ces comités confient la mission de présentation des
comptes annuels à un expert-comptable. Le coût de
cette mission de présentation est pris en charge par
le comité social et économique sur sa subvention de
fonctionnement (C. trav., art. L. 2315-76).
◆ Compte de résultat
Le compte de résultat doit faire apparaître les
charges et produits enregistrés selon leur nature
en distinguant deux sections :
– la section « attributions économiques et profes-
sionnelles » ;
– la section « activités sociales et culturelles ».
Pour les produits et charges relevant des deux sec-
tions, les modalités de détermination des clés de
répartition doivent être mentionnées dans l’annexe
des comptes.
REMARQUE
Selon la note de présentation de l’ANC du règlement,
les attributions économiques et professionnelles et les
attributions pour les activités sociales et culturelles
étant gérées séparément et leurs budgets n’étant pas
fongibles, il paraît opportun d’utiliser des comptes
bancaires différents pour chacune de ces attributions.
◆ Bilan
Le comité doit présenter les fonds propres au
bilan en distinguant ceux relevant de la section
« attributions économiques et professionnelles »
et ceux relevant de la section « activités sociales
et culturelles ».
◆ Annexe des comptes
En plus des informations à mentionner dans l’an-
nexe des comptes annuels selon les dispositions du
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 89
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 Le comité social et économique I
règlement ANC no 2018-06 du 5 décembre 2018
relatif aux comptes annuels des personnes morales
de droit privé à but non lucratif, et du règlement
ANC no 2014-03 du 5 juin 2014 relatif au plan
comptable général, le comité doit fournir :
– le montant des ressources perçues au cours de
l’exercice ;
– des informations relatives aux modalités de
détermination des clés de répartition utilisées pour
ventiler les charges communes aux deux sections ;
– des informations sur les transactions significa-
tives ;
– des informations relatives aux sommes transfé-
rées entre les deux sections ou à des associations au
titre de l’excédent constaté par section à la clôture
de l’exercice précédent.
◆ Contenu du rapport annuel
Le rapport du comité social et économique doit
comporter les informations suivantes (C. trav.,
art. L. 2315-69 ; C. trav., art. D. 2315-38) :
– organisation du comité : nombre de sièges légal
ou conventionnel, nombre d’élus et, le cas échéant,
effectif de salariés du comité, nombre et nature
des commissions du comité, organigramme des
services du comité,
– utilisation de la subvention de fonctionnement :
– activités d’expertise et missions économiques :
honoraires des experts rémunérés par le comité,
rémunération des salariés du comité, frais de dépla-
cement, frais de documentation,
– dépenses relatives à la formation économique des
élus : frais de formation, de transport et d’héberge-
ment,
– dépenses de communication avec les salariés de
l’entreprise,
– autres frais de fonctionnement,
– montant éventuellement versé au comité social et
économique central.
– utilisation des ressources liées aux activités
sociales et culturelles :
– descriptif et lieu de réalisation de ces activités en
distinguant, le cas échéant, celles gérées directe-
ment par le comité, celles à la gestion desquelles
il participe et celles dont il a délégué la gestion ;
dans ces deux derniers cas, sont précisés le montant
délégué par le comité et le prestataire auquel il a
été fait appel,
– éléments d’analyse portant sur les écarts entre le
budget prévisionnel et le budget réalisé,
– données afférentes aux diverses prestations pro-
posées au titre des activités et à leurs bénéficiaires.
– description et évaluation du patrimoine ;
– engagements en cours et transactions significa-
tives.
90 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap4-0622.indd 90
124 GRANDS CSE : COMPTABILITÉ DE DROIT
COMMUN ET OBLIGATIONS SUPPLÉMENTAIRES
◆ Les CSE concernés
Les comités sociaux et économiques dépassant au
moins deux des trois seuils suivants sont soumis
à une comptabilité de droit commun (C. trav.,
art. L. 2315-64 ; C. trav., art. D. 2315-33) :
– 50 salariés à la clôture d’un exercice ;
– 3 100 000 euros de ressources annuelles ;
– 1 550 000 euros pour le total du bilan.
Ils doivent nommer un commissaire aux comptes et
un suppléant distincts de ceux de l’entreprise (C. trav.,
art. L. 2315-73). Les comptes annuels comprennent
un bilan, un compte de résultat et une annexe, qui
forment un tout indissociable (C. trav., art. L. 2315-
64 ; C. com., art. L. 123-12).
Le coût de la certification des comptes est pris en
charge par le CSE sur sa subvention de fonctionne-
ment (C. trav., art. L. 2315-73).
Le rapport annuel doit comporter les mêmes indi-
cations qu’en cas de comptabilité simplifiée (voir
no 123).
◆ Comptabilité consolidée
Lorsque l’ensemble constitué par le comité social et
économique et les entités qu’il contrôle, au sens de
l’article L. 233-16 du Code de commerce, dépasse
au moins deux des trois seuils précités, le CSE éta-
blit des comptes consolidés, dans les conditions
prévues à l’article L. 233-18 du Code de commerce
(C. trav., art. L. 2315-67).
Le comité social et économique nomme alors
deux commissaires aux comptes (C. trav.,
art. L. 2315- 73 ; C. com., art. L. 823-2).
Le coût de la certification des comptes est pris en
charge par le CSE sur sa subvention de fonction-
nement.
Les comptes consolidés des comités sont établis
conformément aux dispositions :
– du règlement ANC no 2020-01 du 9 octobre 2020,
homologué par arrêté du 29 décembre 2020 (NOR :
ECOT2035103A, JO 31 déc.) ;
– et du règlement ANC no 2021- 07 du 3 septembre
2021, homologué par arrêté du 22 novembre 2021
(NOR : ECOT2133408A, JO 4 déc.).
Lorsque le CSE établit des comptes consolidés,
le rapport annuel porte sur l’ensemble constitué
par le CSE et les entités qu’il contrôle (C. trav.,
art. L. 2315-69).
125 RÈGLES COMMUNES AUX DIFFÉRENTS COMITÉS
SOCIAUX ET ÉCONOMIQUES
◆ Modalités d’établissement des comptes
Les comptes annuels du comité social et écono-
mique sont arrêtés, selon des modalités prévues
15/06/2022 09:19:43

par son règlement intérieur, par des membres élus
du CSE désignés par lui et au sein de ses membres
élus.
Les documents ainsi arrêtés sont mis à la disposi-
tion, le cas échéant, du ou des commissaires aux
comptes. Ils sont approuvés par les membres élus
du comité réunis en séance plénière. La réunion au
cours de laquelle les comptes sont approuvés porte
sur ce seul sujet. Elle fait l’objet d’un procès-verbal
spécifique (C. trav., art. L. 2315-68).
◆ Délais de communication
Au plus tard trois jours avant cette réunion,
les membres du comité social et économique
chargés d’arrêter les comptes du comité com-
muniquent aux membres du comité les comptes
annuels ou, le cas échéant, les documents sim-
plifiés, accompagnés du rapport sur les activi-
tés et la gestion financière du comité (C. trav.,
art. L. 2315-71).
126 DROIT D’ALERTE DU COMMISSAIRE
◆ Délais d’approbation
Les comptes annuels ou les documents en cas de
comptabilité ultra-simplifiée sont approuvés dans
un délai de six mois à compter de la clôture de
l’exercice. Ce délai peut être prolongé à la demande
du comité social et économique par ordonnance
du président du tribunal judiciaire statuant sur
requête (C. trav., art. R. 2315-37).
◆ Compte rendu de fin de mandat
Les membres du comité sortant rendent compte au
nouveau comité de leur gestion, y compris des attri-
butions économiques et des activités sociales et cultu-
relles du comité. Ils remettent aux nouveaux membres
tous documents concernant l’administration et l’acti-
vité du comité (C. trav., art. R. 2315-39).
◆ Rapport sur les conventions passées
Le trésorier du CSE ou, le cas échéant, le com-
missaire aux comptes présente un rapport sur les
conventions passées, directement, indirectement
ou par personne interposée, entre le comité social
et économique et l’un de ses membres. Ce rap-
port est présenté aux membres élus du CSE lors
de la réunion en séance plénière d’approbation des
comptes (C. trav., art. L. 2315-70).
◆ Conservation
des documents comptables
Ces documents, ainsi que les pièces justifica-
tives qui s’y rapportent, doivent être conservés
pendant dix ans à compter de la date de clôture
de l’exercice auquel ils se rapportent (C. trav.,
art. L. 2315-75).
Chap4-0622.indd 91
Le comité social et économique I
À NOTER
La Cour de cassation précise que tous les membres du
comité doivent avoir un égal accès aux archives et aux
documents administratifs et comptables. De ce fait, en
l’absence de disposition dans le règlement intérieur
du comité, il n’appartient pas au juge des référés de
limiter l’exercice, par certains de ses membres, du
droit à consultation des archives et des documents
comptables et financiers (Cass. soc., 7 nov. 2018,
17-23.157 P).
◆ Information des salariés
Le comité social et économique doit porter à la
connaissance des salariés de l’entreprise, par tout
moyen, ses comptes annuels, le rapport d’acti-
vité et, le cas échéant, l’état de synthèse pour les
comités soumis à une comptabilité ultra-simplifiée
(C. trav., art. L. 2315-72).
Cette communication peut notamment avoir lieu
par voie d’affichage ou par le biais de l’intranet.
AUX COMPTES
◆ Information sans délai
au secrétaire et au président du CSE
Lorsque le commissaire aux comptes du comité
social et économique relève, à l’occasion de l’exer-
cice de sa mission, des faits de nature à compro-
mettre la continuité de l’exploitation du comité, il
en informe le secrétaire et le président du comité
sans délai et par tout moyen propre à donner date
certaine à sa réception (C. trav., art. L. 2315-74 et
C. trav., art. R. 2315-41).
◆ Réponse du secrétaire du CSE
dans un délai de 30 jours
Le secrétaire du CSE répond par tout moyen
propre à donner date certaine à la réception de
sa réponse dans les 30 jours qui suivent la récep-
tion de l’information. Il donne une analyse de la
situation et précise, le cas échéant, les mesures
envisagées (C. trav., art. R. 2315-42).
◆ Absence ou insuffisance de réponse
À défaut de réponse du secrétaire dans ce délai
ou si cette réponse ne lui permet pas d’être assuré
de la continuité de l’exploitation du comité social
et économique, le commissaire aux comptes éta-
blit un rapport spécial et invite l’employeur, par
un document écrit dont la copie est transmise au
président du tribunal judiciaire compétent et aux
membres du comité, à réunir le CSE afin que ce
dernier délibère sur les faits relevés. Le commis-
saire aux comptes est convoqué à cette réunion
(C. trav., art. L. 2315-74).
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 91
15/06/2022 09:19:43
 Le comité social et économique I
Cette invitation par le commissaire aux comptes
est adressée à l’employeur par tout moyen propre
à donner date certaine à la réception de cette
invitation, dans les huit jours qui suivent la
réception de la réponse du secrétaire du comité
ou la constatation de l’absence de réponse dans
le délai de 30 jours imparti. Elle est accompa-
gnée du rapport spécial du commissaire aux
comptes.
Ce dernier adresse sans délai une copie de ces
documents aux membres du comité et au président
du tribunal judiciaire (C. trav., art. R. 2315-43).
◆ Réunion du comité social
et économique dans un délai de 15 jours
L’employeur réunit le CSE dans les quinze jours qui
suivent la réception de l’invitation du commissaire
aux comptes en vue de le faire délibérer sur les faits
relevés. Le commissaire aux comptes est convoqué
à cette réunion dans les mêmes conditions que les
membres du comité. Un extrait du procès-verbal
de la réunion est adressé au président du tribunal
judiciaire et au commissaire aux comptes, par tout
moyen propre à donner date certaine à sa récep-
tion, dans les huit jours qui suivent la réunion du
comité (C. trav., art. R. 2315-43).
◆ Insuccès ou absence de réunion
En l’absence de réunion du comité social et éco-
nomique dans le délai imparti, en l’absence de
convocation du commissaire aux comptes ou si,
à l’issue de la réunion du comité, le commissaire
aux comptes constate que les décisions prises ne
permettent pas d’assurer la continuité de l’exploi-
tation, il informe de ses démarches le président
du tribunal judiciaire et lui en communique les
résultats (C. trav., art. L. 2315-74).
Cette information se fait sans délai et par tout
moyen propre à donner date certaine à la réception
de cette information. Celle-ci comporte la copie
de tous les documents utiles à l’information du
président du tribunal judiciaire ainsi que, lorsque
le commissaire aux comptes a eu connaissance de
l’existence et de la teneur d’une réunion du CSE,
l’exposé des raisons qui l’ont conduit à constater
l’insuffisance des décisions prises par le comité
(C. trav., art. R. 2315-44).
◆ Pouvoirs du président
du tribunal judiciaire
Le président du tribunal judiciaire dispose alors
du pouvoir de convoquer le comité social et éco-
nomique pour que soient envisagées les mesures
propres à redresser la situation.
92 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap4-0622.indd 92
Dès l’envoi de cette convocation, le président du
tribunal peut, nonobstant toute disposition légis-
lative ou réglementaire contraire, obtenir commu-
nication, par les commissaires aux comptes, les
membres du CSE, les Administrations publiques,
les organismes de sécurité et de prévoyance sociales
ainsi que les services chargés de la centralisation
des risques bancaires et des incidents de paiement,
des renseignements de nature à lui donner une
exacte information sur la situation économique
et financière du comité (C. trav., art. L. 2315-74 ;
C. com., art. L. 611-2, I).
Dans un délai de six mois à compter du déclenche-
ment de la procédure d’alerte, le commissaire aux
comptes peut reprendre le cours de la procédure
au point où il avait estimé pouvoir y mettre un
terme lorsqu’en dépit des éléments ayant motivé
son appréciation, la continuité de l’exploitation du
comité social et économique demeure compromise
et que l’urgence commande l’adoption de mesures
immédiates (C. trav., art. L. 2315-74).
127 CONTRÔLE JUDICIAIRE
◆ Annulation de délibérations illégales
Toute délibération illégale du CSE justifie une
annulation judiciaire.
Il en va ainsi, par exemple, de délibérations pré-
voyant le financement, sur le budget de fonction-
nement du comité social et économique, de for-
mations et d’abonnements à des revues sans lien
avec ses attributions économiques, mais se ratta-
chant à l’exercice de fonctions de nature syndicale
(Cass. soc., 27 mars 2012, no 11-10.825 P).
De même, la défense de l’emploi dans l’entreprise
relève des attributions du CSE dans l’ordre éco-
nomique. Dès lors, est illicite la décision d’un
comité social et économique d’inscrire à son bud-
get, au titre des activités sociales et culturelles, une
somme pour la défense de l’emploi (Cass. soc., 12
févr. 2003, no 00-19.341 P).
Ces délibérations constituent un trouble mani-
festement illicite qu’il appartient au juge des
référés de faire cesser (Cass. soc., 27 mars 2012,
no 11-10.825 P).
◆ Sanctions pénales
Par ailleurs, l’utilisation indue des fonds du comité
social et économique par certains de ses membres
est susceptible de recevoir une qualification pénale.
La jurisprudence en fournit plusieurs illustrations.
Ainsi, commettent un abus de confiance :
– le président de la commission « voyages » du
comité qui fait profiter à des membres de sa famille
de voyages à prix largement inférieurs au coût
réel ou fait bénéficier ces derniers et lui-même
15/06/2022 09:19:43

de voyages gratuits (Cass. crim., 7 mars 2012,
no 11-82.070) ;
– le trésorier et le secrétaire du comité ayant
donné un ordre de virement de fonds, sans avoir
obtenu l’autorisation de leur mandant (Cass. crim.,
10 mai 2005, no 04-84.118) ;
– le trésorier ayant détourné des fonds du
comité à son profit durant plusieurs années
(Cass. crim., 10 mai 2007, no 06-83.175 : verse-
ment indu de sommes issues du compte ban-
caire du comité sur son compte bancaire per-
sonnel ; Cass. crim., 9 sept. 2020, no 19-83.139 P :
achats personnels et retraits d’espèces avec les
fonds du comité) ;
– le trésorier et le trésorier adjoint, outrepassant
leur mandat, ayant attribué, à l’insu du président,
de manière irrégulière et pour un montant global
dépassant celui prévu pour l’aide sociale, des prêts
sociaux aux salariés en grève, alors que certains ne
pouvaient juridiquement y prétendre (Cass. crim.,
30 juin 2010, no 10-81.182 P).
Commet le délit d’entrave au fonctionnement
régulier du CSE le secrétaire de ce comité qui
engage une dépense ayant été soumise au vote
dudit comité et n’ayant pas été approuvée par la
majorité des membres de celui-ci (Cass. crim.,
4 nov. 1988, no 87-91.705 P).
À NOTER
L’action civile en réparation du dommage causé
par un crime ou à un délit n’appartenant qu’à ceux
qui en ont personnellement souffert, seul le comité
social et économique est fondé à engager une action
contre l’auteur du détournement. Ni l’employeur
(Cass. crim., 23 nov. 1992, no 92-81.499 P) ni les
salariés (Cass. crim., 16 oct. 1997, no 96-86.231 P)
ne peuvent se prévaloir d’un préjudice direct leur
permettant de se porter partie civile.
◆ Sanction disciplinaire
Dans une espèce dans laquelle le trésorier
adjoint du comité avait opéré un détournement
de fonds, le Conseil d’État a jugé que ces agisse-
ments, quoiqu’internes au comité d’entreprise,
intéressent le fonctionnement de la société dans
son ensemble et qu’ils sont par eux-mêmes
constitutifs d’une faute commise dans l’exercice
du mandat représentatif détenu par l’intéressé,
suffisamment grave pour justifier son licencie-
ment, indépendamment des procédures pénales
susceptibles d’être engagées par ailleurs (CE,
23 sept. 1992, no 80.334).
De son côté toutefois, la Cour de cassation a estimé
que le détournement de fonds ne constitue pas un
fait du salarié contraire à ses obligations à l’égard de
l’employeur. En effet, selon elle, un salarié agissant
dans le cadre de ses fonctions de trésorier du CSE
Chap4-0622.indd 93
Le comité social et économique I
n’est pas sous la subordination de l’employeur. Le
licenciement disciplinaire n’est donc pas justifié
(Cass. soc., 4 juill. 2000, no 97-44.846 P).
RÈGLES PARTICULIÈRES
AUX DIFFÉRENTES FORMES
DE COMITÉ
Comité social
et économique central
128 MISE À DISPOSITION D’UN LOCAL
Le Code du travail ne prévoit pas de dispositions
particulières pour la mise à disposition d’un local
pour le CSE central. Dans le silence des textes, il
est préférable de régler cette question par le biais
de la négociation d’un accord.
129 PERSONNEL DU CSE CENTRAL
Le comité social et économique central peut,
comme le CSE ou le CSE d’établissement, pour
les besoins de son fonctionnement, soit bénéficier
de personnel détaché, soit engager directement du
personnel salarié (voir no 106 et s.).
130 RESSOURCES FINANCIÈRES
Le comité social et économique central doit dis-
poser d’un minimum de ressources pour faire
face à ses frais de fonctionnement. Ainsi, les
CSE d’établissement qui perçoivent de l’em-
ployeur une subvention de fonctionnement
doivent, après accord avec le comité social
et économique central, lui en rétrocéder une
partie. À défaut d’accord et à défaut de stipula-
tions dans la convention collective de branche,
le tribunal judiciaire fixe le montant de cette
subvention (C. trav., art. L. 2315-62 ; C. trav.,
art. R. 2315-32).
➥ Sur le budget des activités sociales et culturelles
dans les entreprises à établissements multiples,
voir no 116.
131 OBLIGATIONS COMPTABLES
Le comité social et économique central est tenu
également par les mêmes obligations comptables
que le CSE (C. trav., art. L. 2316-19 ; voir no 121
et s.).
Pour l’appréciation des seuils permettant de déter-
miner le type de comptabilité à tenir, les ressources
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 93
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 Le comité social et économique I
du CSE central sont égales à la somme des res-
sources versées par les CSE d’établissement et des
ressources que le CSE central reçoit en propre
(C. trav., art. D. 2316-4).
Les comptes annuels, ou les documents simpli-
fiés, accompagnés du rapport présentant des infor-
mations qualitatives sur les activités et la gestion
financière, sont communiqués au comité social
et économique central au moins huit jours avant
la séance d’approbation (C. trav., art. D. 2316-5).
Le coût de la certification des comptes annuels
et de la mission de présentation des comptes par
l’expert est pris en charge par le comité social et
économique central sur les sommes versées par
les comités sociaux et économiques d’établisse-
ment au titre de son fonctionnement (C. trav.,
art. D. 2316-6).
Comité des activités sociales
et culturelles interentreprises
132 PARTAGE DU LOCAL AVEC LE CSE
Le comité des activités sociales et culturelles
interentreprises exerce ses fonctions dans les
locaux et avec le matériel et le personnel de
l’un ou de plusieurs des comités sociaux et
économiques qui y sont représentés (C. trav.,
art. R. 2312-47). Les dépenses nécessaires à son
fonctionnement sont à la charge des entreprises
proportionnellement au nombre de salariés
qu’elles emploient (C. trav., art. R. 2312-53),
en tenant compte de la quote-part en matériel
et en personnel, s’il y a lieu.
Rien n’interdit, s’il a suffisamment d’importance,
que le comité interentreprises possède ses propres
94 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
Chap4-0622.indd 94
locaux, son propre matériel, voire son propre per-
sonnel, dans la mesure où il est doté de la person-
nalité civile.
133 RESSOURCES FINANCIÈRES
Les ressources du comité des activités sociales et
culturelles interentreprises sont constituées par
les sommes versées par les comités sociaux et
économiques pour le fonctionnement des activi-
tés sociales et culturelles leur incombant (C. trav.,
art. R. 2312-54).
134 OBLIGATIONS COMPTABLES
Les dispositions du Code du travail relatives à la
commission des marchés et aux obligations comp-
tables du comité social et économique concernent
également le comité des activités sociales et cultu-
relles interentreprises (C. trav., art. R. 2312-55 ;
voir no 121 et s.).
Pour l’appréciation des seuils permettant de déter-
miner le type de comptabilité à tenir, l’ensemble
des ressources perçues par le comité des activités
sociales et culturelles interentreprises sont prises
en compte. Il est notamment tenu compte des res-
sources versées par les entreprises proportionnel-
lement au nombre de salariés qu’elles emploient,
et des sommes versées par les comités sociaux et
économiques pour le fonctionnement des activi-
tés sociales et culturelles leur incombant (C. trav.,
art. R. 2312-56).
Le coût de la certification des comptes annuels
et de la mission de présentation des comptes par
l’expert-comptable est pris en charge par le comité
interentreprises sur les sommes qui lui sont ver-
sées au titre de son fonctionnement (C. trav.,
art. R. 2312-57). ■
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 Le comité social et économique I

Formation des membres du CSE

Lorsqu’ils sont élus pour la première fois, les membres du CSE peuvent bénéficier de deux types de formation : une
formation économique et une formation en santé, sécurité et conditions de travail. En outre, ils peuvent bénéficier,
comme les autres salariés, du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. L’ensemble
de ces formations est dispensé par des organismes agréés.

Formation économique
La formation économique est prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés, pour les membres titulaires du CSE
élus pour la première fois (C. trav., art. L. 2315-63). Elle est renouvelée après quatre années consécutives ou non
d’exercice du mandat (C. trav., art. L. 2315-17).
La formation porte sur le fonctionnement économique et financier de l’entreprise. Depuis la loi Climat du 22 août
2021 (L. no 2021-1104, JO 24 août), elle peut également porter sur les conséquences environnementales de l’activité
des entreprises. Elle est d’une durée maximale de cinq jours.
L’élu doit adresser une demande de congé à l’employeur au moins 30 jours avant le départ en formation, en précisant
la date et la durée de l’absence, ainsi que le nom de l’organisme responsable (C. trav., art. R. 2145-4).
La demande peut faire l’objet d’un refus si l’employeur démontre, après avis conforme du CSE, que l’absence du
salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise (C. trav.,
art. L. 2145-11). Elle peut également faire l’objet d’un report si le contingent annuel de jours de congés de formation
est atteint, ou si le quota d’absences simultanées est atteint (C. trav., art. L. 2145-8). La durée du congé de formation
économique s’impute sur la durée globale du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale,
plafonnée en principe à 12 jours par an (voir ci-après).
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail. Il est rémunéré comme tel, et n’est pas déduit
des heures de délégation (C. trav., art. L. 2315-16). Le CSE prend en charge le financement de la formation.

Formation en santé, sécurité et conditions de travail

Quel que soit l’effectif de l’entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient d’une for-
mation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-18). Elle vise à développer
leur aptitude à déceler et mesurer les risques professionnels, et leur capacité d’analyse des conditions de travail, et
à les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les
conditions de travail (C. trav., art. R. 2315-9). Son renouvellement permet à l’élu d’actualiser ses connaissances et de
se perfectionner (C. trav., art. R. 2315-11).
La formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat. En cas de renouvellement de mandat,
elle est d’une durée minimale :
– de trois jours pour les membres de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ;
– de cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), dans les entre-
prises d’au moins 300 salariés (C. trav., art. L. 2315-18).
Le salarié doit adresser, au moins 30 jours avant son départ, une demande de congé auprès de l’employeur, préci-
sant, la date et la durée du congé, le prix du stage et le nom de l’organisme de formation (C. trav., art. R. 2315-17).
Si l’employeur estime que l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la
bonne marche de l’entreprise, il peut refuser le départ et reporter le congé dans la limite de six mois, en notifiant
sa décision au salarié sous huit jours (C. trav., art. R. 2315-19). Le congé peut également faire l’objet d’un report si
le contingent annuel de jours de congés de formation est atteint, ou si le quota d’absences simultanées est atteint
(C. trav., art. L. 2145-8).
Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail. Il est rémunéré comme tel, et n’est pas déduit des
heures de délégation (C. trav., art. L. 2315-16).
La formation est principe financée par l’employeur (C. trav., art. L. 2315-18 ; C. trav., art. R. 2315-20 et s.). Toutefois,
depuis le 31 mars 2022, dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’opérateur de compétences (Opco) peut
désormais la financer (C. trav., art. L. 2315-22-1 ; C. trav., art. R. 6332-40).

Formation économique, sociale, environnementale et syndicale

Cette formation s’adresse à tous les salariés, et peut donc également bénéficier aux membres du CSE (C. trav.,
art. L. 2145-5). Elle est d’une durée maximale de 12 jours par an, les absences étant prises par demi-journées (C. trav.,
art. L. 2145-7). Les modalités de départ en congé sont les mêmes que pour la formation économique, l’employeur
disposant, dans les mêmes conditions, d’un droit de refus ou de report (voir ci-dessus).
Pendant son congé, le salarié bénéficie d’un maintien de sa rémunération (C. trav., art. L. 2145-6).

➥ Voir Liaisons sociales – Les Thématiques « Les congés spéciaux », Point spécial dédié aux absences et congés pour représen-
tation et assistance aux salariés.

Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 95

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Chap4-0622.indd 96 15/06/2022 09:19:43
 LE POINT SPÉCIAL

Quel périmètre
pour la mise
en place du CSE ?
98 Entreprise
98 Etablissement distinct
104 Unité économique et sociale

Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 97

PSpec-0622.indd 97 15/06/2022 09:21:58

 LE POINT SPÉCIAL
,

En principe, un comité social et économique (CSE) est institué au niveau de l’entreprise. Mais pour les
05-PS-OUV-Chapo
entreprises de 50 salariés et plus dotées d’au moins deux établissements distincts, ce sont des comités
sociaux et économiques d’établissement ainsi qu’un comité social et économique central qui doivent être
mis en place (C. trav., art. L. 2313-1). Le cas échéant, le CSE peut aussi être constitué au niveau d’une
unité économique et sociale (UES), regroupant au moins 11 salariés, reconnue entre plusieurs entreprises
(C. trav., art. L. 2313-8). Le Code du travail ne définissant pas les notions d’établissement distinct
et d’UES, la jurisprudence a dégagé différents critères permettant leur reconnaissance.

ENTREPRISE ÉTABLISSEMENT DISTINCT

1 - ENTREPRISES CONCERNÉES 3 - DIFFÉRENTES MODALITÉS

La05-PS-TITRE_1A
mise en place du comité social et économique
concerne les employeurs de droit privé et les établis-
sements publics à caractère industriel et commercial,
ainsi que les établissements à caractère administratif
05-PS-Titre_2
lorsqu’ils emploient du personnel dans les condi-
tions du droit privé (C. trav., art. L. 2311-1).
Cette règle peut, compte tenu du caractère particu-
1 -certains
lier de 0
 5-PS-TITRE_3
de ces établissements et des instances
de représentation du personnel éventuellement
existantes, faire l’objet d’adaptations, par décrets
05-PS-Texte_Courant
en Conseil d’Etat, sous réserve d’assurer les mêmes
garanties aux salariés de ces établissements.
➥-Voir
2 2 - Liaisons sociales – Les Thématiques
05-PS-TITRE_3
« Les élections des représentants du personnel ».
00-ENC-Titre_1-FILET-1Ligne
◆ 05-PS-T– Xoxoxoxxoxoxxooxxooxxoxoxoxox
ooxx
– Xoxoxoxxoxoxxooxxooxxoxoxoxoxooxx
– X2oxoxoxxoxoxxooxxooxxoxoxoxoxooxx
- EFFECTIF D’AU MOINS 11 SALARIÉS
◆ itre_4
Seules sont concernées par l’obligation de mettre en
place un comité social et économique les entreprises
05-PS-Texte_Courant
d’au moins 11 salariés, c’est-à-dire celles ayant atteint
cet effectif pendant douze mois consécutifs.
Les modalités de calcul des effectifs sont celles pré-
◆ 05-PS-Titre_4
vues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du Code
du travail (C. trav., art. L. 2311-2).
05-PS-Texte_Courant
Une baisse d’effectif n’emporte pas de conséquences
en05-PS-Titre_5
cours de mandats, mais seulement à leur terme.
05-PS-NOTES-Txt_Courant
A l’expiration de ceux-ci, le CSE n’est pas renouvelé
si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de
11 salariés pendant au moins douze mois consécu-
tifs (C.trav., art. L. 2313-10).
05-PS-Texte_Courant
➥ Voir Liaisons sociales – Les Thématiques
➥« Les élections des représentants du personnel ».
05-PS-Titre_6
À NOTER
DE RECONNAISSANCE
05-PS-NOTES-Txt_Courant(xox
DES ÉTABLISSEMENTS DISTINCTSoxxoxox).
05-PS-Texte_Courant n
La reconnaissance d’établissements distincts résulte,
selon un ordre de priorité :
– soit d’un accord collectif d’entreprise (C. trav.,
art. L. 2313-2) ;
– soit d’un accord avec le comité social et écono-
mique (C. trav., art. L. 2313-3) ;
– soit d’une décision unilatérale de l’employeur
(C. trav., art. L. 2313-4) ;
– soit d’une décision administrative soumise, en
cas de contentieux, au contrôle du juge judiciaire
(C. trav., art. L. 2313-5) ;
– soit du juge judiciaire se prononçant sur le recours
contre une décision du Dreets (qui remplace le
Direccte depuis le 1er avril 2021).
La reconnaissance de la qualité d’établissement dis-
tinct est déconnectée du processus électoral.
La négociation sur le nombre et le périmètre des
établissements distincts doit être préalable au pro-
tocole d’accord préélectoral (Cass. soc., 17 avr. 2019,
no 18.22.948 P). Elle doit être engagée à l’occasion
de la mise en place du comité social et économique,
et ce même lorsque l’entreprise ne comprend qu’un
établissement et/ou un seul site (Questions-réponses
sur le CSE, ministère du Travail, mis à jour janv. 2020,
question no 27).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la recon-
naissance d’établissements distincts entraîne non
seulement la mise en place de comités sociaux et
économiques d’établissement, mais également celle
d’un comité social et économique central d’entre-
prise (C. trav., art. L. 2313-1). Cette mise en place
est donc exclue dans les entreprises de moins de
50 salariés, qui pourront être découpées en établisse-
ments distincts sans que cela déclenche l’institution
d’un CSE central.

98 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022

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4 - RECONNAISSANCE PAR ACCORD
OU DÉCISION DE L’EMPLOYEUR
◆ Conclusion d’un accord collectif
avec les organisations syndicales
Un accord d’entreprise, conclu dans les conditions
prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12
du Code du travail, détermine le nombre et le
périmètre des établissements distincts (C. trav.,
art. L. 2313-2).
Le premier alinéa de l’article L. 2232-12 du Code du
travail impose la signature de l’accord par une ou
plusieurs organisations syndicales représentatives
(OSR) ayant recueilli plus de 50 % des suffrages
exprimés en faveur d’OSR au premier tour des der-
nières élections des titulaires au CSE.
REMARQUE
L’exclusion des alinéas suivants de l’article
L. 2232-12 du Code du travail implique que l’accord
ne peut pas être signé avec une ou plusieurs
organisations syndicales représentatives ayant
recueilli entre 30 et 50 % des suffrages exprimés avec
approbation par référendum auprès des salariés. Il
ne peut pas non plus être ratifié par le personnel ni
conclu selon les modalités prévues dans les entreprises
dépourvues de délégué syndical ou de conseil
d’entreprise, prévues aux articles L. 2232-21 et suivants
du Code du travail.
Il est laissé toute liberté aux signataires de l’accord
pour déterminer le nombre et le périmètre des éta-
blissements distincts, sous réserve de la fraude. La
loi n’imposant pas la prise en compte de critères spé-
cifiques, ces derniers peuvent donc être librement
déterminés par les partenaires sociaux (Questions-
réponses sur le CSE, ministère du Travail, mis à jour
janv. 2020, question no 29).
REMARQUE
Sous l’empire des dispositions applicables
au comité d’entreprise, le découpage fixé lors
d’un précédent scrutin selon les modalités fixées
par la loi restait celui dans lequel devaient se
dérouler les élections, tant qu’il n’était pas
directement modifié selon ces mêmes modalités
(Cass. soc., 26 sept. 2012, no  11-26.659 P ; Cass. soc.,
17 avr. 2013, no 11-26.659). Désormais, l’accord
peut fixer sa durée d’application (à durée
déterminée ou indéterminée). À défaut de
stipulation dans l’accord lui-même, il est réputé
être conclu pour une durée de cinq ans (C. trav.,
art. L. 2222-4).
◆ Conclusion d’un accord avec le CSE
En l’absence d’accord conclu selon les modalités
prévues à l’article L. 2313-2 du Code du travail, et
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Quel périmètre pour la mise en place du CSE ?
en l’absence de délégué syndical, un accord entre
l’employeur et le comité social et économique
(CSE), adopté à la majorité des membres titulaires
élus de la délégation du personnel du comité, peut
déterminer le nombre et le périmètre des établisse-
ments distincts (C. trav., art. L. 2313-3).
L’absence d’accord conclu selon les modalités de
l’article L. 2313-2 et l’absence de délégué syndical
sont des conditions cumulatives. La négociation
avec le CSE n’est pas possible en présence d’un délé-
gué syndical si la négociation avec ce dernier n’a
pas été ouverte ou a échoué.
◆ Décision unilatérale de l’employeur
En l’absence d’accord conclu avec les organisations
syndicales ou avec le CSE, l’employeur fixe unila-
téralement le nombre et le périmètre des établis-
sements distincts, compte tenu de l’autonomie de
gestion du responsable de l’établissement, notam-
ment en matière de gestion du personnel (C. trav.,
art. L. 2313-4).
ATTENTION
Dans les entreprises avec un ou plusieurs délégués
syndicaux, ou dans celles qui n’en disposent pas
mais qui sont dotées d’un CSE, la négociation sur le
nombre et le périmètre des établissements distincts
est un préalable obligatoire. L’employeur ne peut
prendre de décision unilatérale sans avoir engagé
au préalable des négociations loyales (Cass. soc.,
17 avr. 2019, no 18-22.948 P).
Pour le ministère du Travail, cette obligation s’ap-
plique même dans une entreprise ne disposant que
d’un seul site géographique (Questions-réponses sur
le CSE, ministère du Travail, mis à jour janv. 2020,
question no 32).
L’employeur porte sa décision à la connaissance de
chaque organisation syndicale représentative dans
l’entreprise et de chaque organisation syndicale
ayant constitué une section syndicale dans l’entre-
prise, par tout moyen permettant de conférer date
certaine à cette information.
Lorsqu’une négociation a eu préalablement lieu avec
le CSE, l’employeur réunit le comité afin de l’infor-
mer de sa décision (C. trav., art. R. 2313-1).
Selon le ministère du Travail, la décision unilatérale
ne vaut que pour le cycle, l’employeur doit engager
une nouvelle négociation à l’issue de chaque cycle
(Questions-réponses sur le CSE, ministère du Travail,
mis à jour janv. 2020, question no 27).
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 99
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 LE POINT SPÉCIAL
5 - LITIGE RELATIF À LA RECONNAISSANCE
DES ÉTABLISSEMENTS DISTINCTS
◆ Compétence exclusive du Dreets
Ce n’est qu’en cas de litige portant sur la décision
unilatérale de l’employeur, que l’Autorité adminis-
trative (la Dreets) du siège de l’entreprise fixe le
nombre et le périmètre des établissements distincts
(C. trav., art. L. 2313-5). Il dispose d’une compétence
exclusive en la matière.
Le mot « siège » s’entend du lieu où se trouve la direc-
tion effective de l’entreprise, ce qui ne correspond
pas nécessairement au siège social (CE, 29 mars 2000,
no 211.353). La compétence exclusive du Dreets ne
concerne que la fixation du nombre et du périmètre
des établissements distincts par décision unilatérale.
Les juridictions judiciaires sont compétentes en cas
de contestation de la validité de l’accord conclu avec
les organisations syndicales (absence de majorité,
déloyauté des négociations…) ou avec le CSE.
Ainsi, devrait continuer de recevoir application la
jurisprudence selon laquelle le tribunal judiciaire
est compétent pour statuer sur la validité de l’ac-
cord procédant au découpage de l’entreprise en
établissements distincts (Cass. soc., 2 mars 2011,
no 09-60.483 P), et procéder, le cas échéant, à l’an-
nulation des élections intervenues en application
de cet accord.
◆ Saisine du Dreets
Les organisations syndicales représentatives dans l’en-
treprise et les organisations syndicales ayant constitué
une section syndicale dans l’entreprise peuvent, dans
le délai de quinze jours à compter de la date à laquelle
elles en ont été informées, contester la décision de l’em-
ployeur devant le Dreets.
Lorsque les négociations se sont déroulées avec le
CSE, celui-ci dispose également d’un droit de contes-
tation de la décision dans les mêmes conditions
(C. trav., art. R. 2313-1).
La saisine de l’autorité administrative produit deux
effets. D’une part, lorsqu’elle intervient dans le cadre
d’un processus électoral global, elle suspend ce der-
nier jusqu’à la décision du Dreets, les élections ne
pouvant être organisées que conformément à cette
décision. D’autre part, elle entraîne la prorogation
de plein droit des mandats des élus en cours, jusqu’à
la proclamation des résultats du scrutin (C. trav.,
art. L. 2313-5).
Dans une affaire concernant une unité économique
et sociale, mais transposable à une entreprise de
droit commun, il a été jugé qu’à défaut de saisine du
Dreets dans le délai de quinze jours, toute contes-
100 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
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tation portant sur le nombre et le périmètre des
établissements distincts fixés par l’employeur (si
sa décision a été régulièrement communiquée aux
organisations syndicales ou au CSE) est irrecevable
(Cass. soc., 25 mars 2020, no 18-18.401 P).
◆ Décision du Dreets
Le Dreets prend sa décision dans un délai de deux
mois à compter de la réception de la contestation.
Cette décision est notifiée par lettre recommandée
avec demande d’avis de réception portant mention
des voies et délais de recours (C. trav., art. R. 2313-2).
La décision du Dreets fixant le nombre d’établisse-
ments distincts et la répartition des sièges n’a pas à
être motivée (CE, 5 mai 1999, no 190.486).
◆ Effets de la reconnaissance d’établissement
distinct
Si la qualité d’établissement distinct est reconnue,
un comité social et économique d’établissement doit
être mis en place dans ce périmètre.
Même lorsque le mandat de certains membres n’est
pas expiré, la décision qui détermine le nombre
d’établissements distincts est appliquée immédiate-
ment. Il n’y a pas lieu d’attendre la date normale de
renouvellement de toutes les délégations des CSE
d’établissement ou de certaines d’entre elles (C. trav.,
art. L. 2316-8).
◆ Recours devant le tribunal judiciaire
Procédure
La décision du Dreets peut faire l’objet d’un recours
devant le tribunal judiciaire dans un délai de quinze
jours suivant sa notification, à l’exclusion de tout
autre recours administratif ou contentieux (C. trav.,
art. L. 2313-5 ; C. trav., art. R. 2313-2).
À NOTER
La Cour de cassation, refusant de transmettre
au Conseil constitutionnel une question prioritaire
de constitutionnalité, a précisé que le fait de confier
à l’ordre judiciaire ce contentieux émanant d’une
autorité administrative n’est pas contraire au principe
de séparation des pouvoirs (Cass. soc., 24 juin 2020,
no 20-40.001 P).
En cas de décision de rejet implicite, les organisa-
tions syndicales représentatives dans l’entreprise et les
syndicats ayant constitué une section syndicale dans
l’entreprise peuvent saisir, dans un délai de quinze
jours, le tribunal judiciaire afin qu’il soit statué sur
la contestation.
Lorsque les négociations se sont déroulées avec le
comité social et économique, celui-ci dispose éga-
15/06/2022 09:21:59

lement d’un droit de saisine du tribunal judiciaire
dans les mêmes conditions (C. trav., art. R. 2313-2).
Le tribunal judiciaire est saisi des contestations par
voie de requête. Il statue dans les dix jours de sa
saisine sans frais ni forme de procédure et sur aver-
tissement qu’il donne trois jours à l’avance à toutes
les parties intéressées.
Sur demande du greffe, le Dreets justifie de l’accom-
plissement de la notification de sa décision auprès de
la juridiction saisie ou, à défaut, de la réception de la
contestation. Si le juge le demande, il communique
un rapport précisant les éléments de droit ou de fait
ayant fondé sa décision.
La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans
les trois jours par lettre recommandée avec avis de
réception. Elle est susceptible d’un pourvoi en cassation
dans un délai de dix jours (C. trav., art. R. 2313-3).
À NOTER
Dans le cadre d’un contentieux relatif à la fixation
par le Dreets du nombre d’établissements distincts
au sein d’une unité économique et sociale (UES), il
a été décidé que le pourvoi formé à l’encontre du
jugement de première instance devenait sans objet,
lorsque postérieurement à celui-ci un accord collectif
entérinait la décision du Dreets, elle-même rendue
caduque par cet accord (Cass. soc., 17 mars 2021,
19-21.057 P). Cette décision concernant une UES
est transposable à une entreprise à établissements
multiples.
Office du juge
Les contestations de la décision du Dreets relèvent
de la compétence du tribunal judiciaire, en dernier
ressort, à l’exclusion de tout autre recours.
Il appartient, en conséquence, au juge d’examiner
l’ensemble des contestations, qu’elles portent sur la
légalité externe ou sur la légalité interne de la déci-
sion du Dreets, et :
– s’il les dit mal fondées, de confirmer la décision ;
– s’il les accueille partiellement ou totalement, de
statuer à nouveau, par une décision se substituant
à celle de l’Autorité administrative, sur les ques-
tions demeurant en litige (Cass. soc., 9 juin 2021,
no 19-23.153 P).
Lorsque le juge annule la décision du Dreets fixant le
nombre et le périmètre des établissements distincts
de l’entreprise en raison de la saisine de celui-ci par
des parties dépourvues de la personnalité juridique
et, dès lors, du droit d’agir, il ne peut statuer à nou-
veau sur ce nombre et sur ce périmètre, par une déci-
sion se substituant à celle de l’autorité administrative
(Cass. soc., 3 mars 2021, no 19-21.086 P)
PSpec-0622.indd 101
Quel périmètre pour la mise en place du CSE ?
6 - CRITÈRES DE L’ÉTABLISSEMENT
DISTINCT
◆ Absence de définition légale
Les textes ne précisent pas les critères permettant de
caractériser l’existence d’un établissement distinct.
Il est seulement indiqué, lorsque l’employeur fixe
unilatéralement le nombre et le périmètre des éta-
blissements distincts, que doit être prise en consi-
dération l’autonomie de gestion du responsable de
l’établissement, notamment en matière de gestion du
personnel (C. trav., art. L. 2313-4).
Selon la Cour de cassation, le caractère d’établisse-
ment distinct doit être reconnu à un établissement
qui présente, notamment en raison de l’étendue des
délégations de compétence dont dispose son respon-
sable, une autonomie suffisante en ce qui concerne
la gestion du personnel et l’exécution du service
(Cass. soc., 19 déc. 2018, no 18-23.655 P).
REMARQUE
Dans la note explicative relative à l’arrêt
du 19 décembre 2018, la Cour de cassation
a précisé que le critère de l’autonomie de gestion
du responsable de l’établissement, notamment
en matière de gestion du personnel et prévu par
l’article L. 2313-4 du Code du travail, est très proche
de celui qui avait été dégagé par le Conseil d’État pour
la mise en place des comités d’entreprise.
Ainsi, le Dreets ou le juge doit rechercher
(Cass. soc., 9 juin 2021, no 19-23.745 P ; Cass. soc., 9 juin
2021, 19-23.153 P) :
– si le responsable de l’établissement dispose effecti-
vement d’une autonomie de décision suffisante en ce
qui concerne la gestion du personnel et l’exécution
du service ;
– et si la reconnaissance d’établissements distincts
pour la mise en place des CSE est de nature à per-
mettre l’exercice effectif des prérogatives de l’insti-
tution représentative du personnel.
Pour déterminer l’existence ou non d’établissements
distincts au regard du critère d’autonomie de gestion,
le Dreets ou le juge se fonde sur les documents rela-
tifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit
l’employeur et sur les documents remis par les orga-
nisations syndicales à l’appui de leur contestation
de la décision unilatérale prise par ce dernier (Cass.
soc., 9 juin 2021, no 19-23.745 P ; Cass. soc., 9 juin
2021, no 19-23.153 P).
◆ Illustrations jurisprudentielles
Depuis la loi du 6 août 2015 pour la croissance,
l’activité et l’égalité des chances économiques
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 101
15/06/2022 09:21:59
 LE POINT SPÉCIAL
(L. no 2015-990, JO 7 août), le recours visant à contes-
ter la décision rendue par le Dreets concernant la
qualité d’établissement distinct relève de la compé-
tence du juge judiciaire. Avant cette loi, il relevait
du juge administratif (C. trav., art. L. 2314-31 ancien
et art. L. 2327-7 ancien).
Solutions rendues par la Cour de cassation
Des établissements distincts ont été reconnus dans
le cadre (Cass. soc., 19 déc. 2018, no 18-23.655 P) :
– d’une organisation autour de six activités, elles-
mêmes réparties sur des directions régionales ayant à
leur tête des responsables disposant d’une autonomie
de gestion suffisante ;
– d’une organisation par activités où chacun des res-
ponsables de ces directions disposent d’une délé-
gation de pouvoirs lui assurant une autonomie de
gestion suffisante.
Pour la Cour de cassation, la centralisation de fonc-
tions support et l’existence de procédures de gestion
définies au niveau du siège ne sont pas de nature
à exclure l’autonomie de gestion des responsables
d’établissement. Ainsi :
– en présence de délégations de pouvoirs dans des
domaines de compétence variés et d’accords d’éta-
blissement, le juge du fond doit rechercher, au regard
de l’organisation de l’entreprise en filières et en sites,
le niveau caractérisant un établissement distinct au
regard de l’autonomie de gestion des responsables
(Cass. soc., 11 déc. 2019, no 19-17.298 P) ;
– sont des établissements distincts, les établisse-
ments disposant d’une implantation géographique
distincte, d’un budget spécifique décidé par le siège
sur proposition du chef d’établissement. Ce dernier
participe à l’élaboration des budgets de fonctionne-
ment et d’investissement de l’établissement avec le
siège. Ces établissements disposent également d’une
gestion autonome du personnel : en l’espèce, le chef
d’établissement a compétence pour manager le per-
sonnel, est garant du respect du règlement intérieur,
mène des entretiens individuels de carrière et des
entretiens préalables à une éventuelle sanction, et
peut prononcer des avertissements, etc. (Cass. soc.,
22 janv. 2020, no 19-12.011 P).
En revanche, le caractère d’établissements dis-
tincts n’a pas été reconnu pour les situations dans
lesquelles :
– les pouvoirs sont concentrés au sein de la direction
générale de l’Epic, tant en matière de conduite de
l’activité que pour les actes de gestion (Cass. soc.,
19 déc. 2018, no 18-23.655 P) ;
102 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
PSpec-0622.indd 102
– les délégations de pouvoirs établies pour les direc-
teurs de magasin ne leur accordent qu’un pouvoir
de proposition d’embauche (la décision relevant des
directions régionales et nationales). En outre, les
directeurs de magasin ne peuvent prononcer des
sanctions autres que des rappels à l’ordre et des aver-
tissements (les sanctions les plus graves ressortant,
in fine, au niveau supérieur), en sorte qu’il n’existe
pas à l’échelon des magasins une autonomie suffi-
sante (Cass. soc., 8 juill. 2020, no 19-11.918 P) ;
– le siège procède au recrutement des cadres et
détermine les effectifs des établissements, valide les
sanctions disciplinaires et signe les lettres de licen-
ciement, examine et valide les propositions d’évolu-
tion de fonctionnement et les propositions salariales,
contrôle les dossiers du personnel, les contrats et
les congés en application de la convention collec-
tive, examine et valide les propositions de budget de
fonctionnement et les propositions d’investissement.
Ainsi le pouvoir décisionnaire pour le recrutement
du personnel, pour l’exercice du pouvoir discipli-
naire et pour la gestion budgétaire est exercé par
la direction générale directement ou en application
de règles qu’elle a mises en place et dont elle sur-
veille la bonne mise en œuvre par les établissements
(Cass soc., 27 janv. 2021, no 19-20.462).
Ancienne jurisprudence administrative sur
l’établissement distinct au sens du comité
d’entreprise
Comme indiqué précédemment, nous pouvons nous
reporter à la jurisprudence du Conseil d’État relative
aux comités d’entreprise qui accordait une impor-
tance particulière au critère d’autonomie de gestion
lorsqu’il était compétent en la matière.
Pour le Conseil d’État, le caractère d’établissement
distinct était reconnu à des implantations géogra-
phiques propres, présentant un caractère de stabilité
et bénéficiant d’une autonomie suffisante en ce qui
concerne la gestion du personnel, l’organisation du
travail et l’exécution du service (CE, 27 juin 2001,
no 215.970 ; CE, 4 juin 2003, no 234.583).
Ce qui conduisait à privilégier trois critères cumu-
latifs :
– une implantation géographique distincte ;
– une certaine stabilité dans le temps ;
– un degré d’autonomie suffisant permettant le fonc-
tionnement de l’institution.
Ces trois critères étaient cumulatifs, mais ne revê-
taient pas la même importance dans la reconnaissance
de l’établissement distinct. Le critère lié à l’autonomie
de gestion de l’établissement était prépondérant. Cette
autonomie n’était pas altérée par l’existence de ser-
15/06/2022 09:21:59

vices fonctionnels d’intérêt commun à l’ensemble de
la société (CE, 3 oct. 1994, no 111.401).
L’implantation géographique distincte n’était pas suf-
fisante si l’autonomie de gestion n’existait pas (CE,
3 juill. 1996, no 147.771). A contrario, l’absence d’im-
plantation géographique identifiable des établisse-
ments ne faisait pas obstacle à ce qu’ils soient dotés
d’un comité s’ils disposaient d’une véritable autono-
mie (CE, 27 mars 1996, no 155.791 : à propos des dif-
férents « départements » de la RATP selon l’activité).
Selon le Conseil d’État, ni le Code du travail ni aucune
autre disposition ne faisaient obstacle à ce que des
personnes travaillant sur un même site soient répar-
ties entre deux comités d’établissement distincts (CE,
23 juill. 2003, no 247.577). À l’inverse, des établisse-
ments distincts pouvaient être reconnus, alors même
que le territoire de chacune des directions d’exploita-
tion était relativement vaste et le nombre de ses agents
élevé (CE, 6 mars 2002, no 230.225).
Le Conseil d’État a souligné l’importance du critère
de l’autonomie dans la gestion de l’établissement
(CE, 26 juill. 1996, no 152.444). Ne répondaient pas
à ce critère :
– les directions régionales regroupant plusieurs
magasins d’une société disposant d’un degré d’auto-
nomie très réduit concernant la gestion du personnel
et l’exécution du service. La gestion administrative,
budgétaire, commerciale et sociale des magasins
était centralisée au siège et les directeurs des régions
étaient sous l’autorité d’un directeur des magasins à
compétence nationale (CE, 25 juin 2003, no 252.280) ;
– les directions d’un groupe d’assurance réunies au
sein d’un même centre de profit et rattachées hiérar-
chiquement au directeur de ce centre, lequel disposait
des moyens nécessaires à un fonctionnement auto-
nome des services (CE, 26 nov. 2001, no 223.015) ;
– les établissements d’une société dès lors que la poli-
tique du personnel et la gestion des dépenses étaient
centralisées par la direction générale de la société
(CE, 4 juin 2003, no 252.276).
S’agissant de la gestion du personnel, le chef d’éta-
blissement devait avoir des pouvoirs de décision
en ce qui concerne l’embauche, le licenciement
et la promotion du personnel (CE, 16 janv. 1987,
no 59.143 ; CE, 6 mars 2002, no 230.225). Etaient éga-
lement considérés comme des indices d’autonomie,
des pouvoirs en matière de salaires, d’aménagement
de la durée du travail et de formation.
À NOTER
La reconnaissance du caractère d’établissement
distinct n’est pas liée à une condition d’effectif.
PSpec-0622.indd 103
Quel périmètre pour la mise en place du CSE ?
7 - CONSÉQUENCES DE L’EXISTENCE
D’ÉTABLISSEMENTS DISTINCTS
La reconnaissance de l’existence d’établissements
distincts emporte la création :
– d’un comité social et économique d’établissement
par établissement distinct. Chaque CSE d’établisse-
ment fonctionne alors comme un CSE d’entreprise,
dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet
établissement (C. trav., art. L. 2316-20) ;
– d’un comité social et économique central d’en-
treprise si au moins deux CSE sont mis en place
dans une entreprise d’au moins 50 salariés (C. trav.,
art. L. 2313-1). Le CSE central exerce alors les attri-
butions économiques concernant la marche générale
de l’entreprise et excédant les limites des pouvoirs
des chefs d’établissement (C. trav., art. L. 2316-1).
8 - PERTE DE LA QUALITÉ
D’ÉTABLISSEMENT DISTINCT
◆ Par accord ou décision administrative
Aux termes de l’article L. 2313-6 du Code du tra-
vail, la perte de la qualité d’établissement distinct
est constatée dans les mêmes conditions que celles
applicables à sa reconnaissance (accord avec les
organisations syndicales, accord avec le CSE, déci-
sion unilatérale, décision du Dreets ou du juge judi-
ciaire en cas de recours).
Selon la Cour de cassation, le constat de la perte de
qualité d’établissement distinct relève des mêmes
dispositions que celles relatives à sa reconnaissance
puisqu’il conduit à modifier le nombre et le péri-
mètre des établissements distincts au niveau des-
quels les comités sociaux et économiques sont mis
en place dans l’entreprise.
Dès lors, la contestation devant le Dreets de la déci-
sion unilatérale de l’employeur décidant de la perte
de qualité d’établissement distinct n’est ouverte
qu’aux seules organisations syndicales, représenta-
tives ou ayant constitué une section syndicale dans
l’entreprise. Ainsi, les salariés ne sont pas recevables
à demander la suspension des effets de la décision
unilatérale prise par l’employeur à défaut d’accord
avec les organisations syndicales représentatives
(Cass. soc., 20 oct. 2021, no 20-60.258 P).
À NOTER
Dans son « Questions-réponses » sur le CSE, le
ministère du Travail évoque la possibilité de modifier
le nombre et le périmètre des établissements distincts
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 103
15/06/2022 09:22:00
 LE POINT SPÉCIAL
pendant l’application de l’accord prévu à l’article
L. 2313-2 du Code du travail. Il pourrait être révisé
suivant les règles de droit commun fixées à l’article
L. 2261-7-1 du Code du travail. Dans ce cas, le nouveau
découpage de l’entreprise ne prendrait effet que lors
des élections professionnelles suivantes (Questions-
réponses sur le CSE, ministère du Travail, mis à jour janv.
2020, question no 30). Par ailleurs, en cas d’annulation
de l’accord, celle-ci n’a pas d’effet rétroactif (Cass. soc.,
6 juin 2018, no 17-21.068 P).
◆ Sort des mandats en cours
La perte de la qualité d’établissement distinct
emporte cessation des fonctions des membres de la
délégation du personnel du CSE de l’établissement
concerné.
Toutefois, un accord, conclu avec les organisations
syndicales représentatives dans les conditions pré-
vues au premier alinéa de l’article L. 2232-12, ou, à
défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’em-
ployeur et le comité social et économique concerné,
permet aux membres de la délégation du person-
nel du comité d’achever leur mandat (C. trav.,
art. L. 2313-6).
Selon le premier alinéa de l’article L. 2232-12 du
Code du travail, l’accord doit être signé par une ou
plusieurs organisations syndicales représentatives
(OSR) ayant recueilli plus de 50 % des suffrages
exprimés en faveur d’OSR au premier tour des der-
nières élections des titulaires au CSE. Comme seul
est applicable ce premier alinéa, l’accord ne peut
être signé avec une ou plusieurs organisations syn-
dicales représentatives ayant recueilli entre 30 et
50 % des suffrages exprimés avec approbation par
référendum auprès des salariés.
L’accord doit être écrit à peine de nullité (Cass. crim.,
6 janv. 2009, no 08-82.736).
CSE interentreprises
Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs
aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le
justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre
les employeurs des entreprises du site ou de la zone et
les organisations syndicales représentatives au niveau
interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre
en place un CSE interentreprises (C. trav., art. L. 2313-9 ; voir
n° 21 et s., p. 18 et s.).
L’Administration précise que cet accord n’a pas pour effet de
supprimer les CSE des entreprises entrant dans son champ
d’application (Questions-réponses sur le CSE, ministère du
Travail, mis à jour janv. 2020, question n° 23).
104 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
PSpec-0622.indd 104
En cas de suppression d’un établissement distinct sur
décision du Dreets, l’accord ayant pour objet d’as-
surer la continuité du comité et la permanence du
mandat de ses membres ne peut intervenir qu’après
la décision administrative, mais produit effet remon-
tant au jour de cette décision (Cass. soc., 13 janv.
2009, no 07-16.969 P).
◆ Effets de la perte de qualité d’établissement
distinct
Lorsqu’un établissement perd sa qualité d’établisse-
ment distinct, le personnel de cet établissement doit
être rattaché à un nouvel établissement et des élec-
tions sont organisées conformément à la nouvelle
configuration de l’entreprise (Cass. soc., 23 nov. 2005,
no 04-60.446 P). De même, la décision de l’Autorité
administrative consacrant la perte de qualité d’éta-
blissement distinct d’un des deux établissements
de l’entreprise emporte l’obligation de mettre en
place un comité social et économique d’entreprise
unique pour représenter l’ensemble des salariés
(Cass. soc., 20 juin 2007, no 07-60.027 P).
Si le CSE d’établissement était représenté au CSE
central d’entreprise, cette représentation cesse
immédiatement.
À NOTER
En cas de disparition d’un CSE d’établissement
à la suite de la perte de la qualité d’établissement
distinct, il n’y a pas lieu de statuer sur le pourvoi en
cassation formé auparavant par ce comité au titre
d’irrégularités invoquées dans une procédure
d’information et de consultation (Cass. soc., 20 juin
2012, no 10-28.000).
UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE
Lorsqu’une unité économique et sociale regroupant
au moins 11 salariés est reconnue entre plusieurs
entreprises juridiquement distinctes, un comité
social et économique commun est mis en place
(C. trav., art. L. 2313-8).
9 - ENTREPRISES FORMANT UNE UNITÉ
ÉCONOMIQUE ET SOCIALE
◆ Toutes formes d’entreprise
L’existence d’une unité économique et sociale (UES)
s’apprécie au niveau des entreprises. S’agissant de la
nature de l’activité exercée, si les entreprises indus-
15/06/2022 09:22:00

trielles et commerciales sont concernées au premier
chef, il n’est pas exclu qu’une UES soit reconnue, par
exemple, entre :
– plusieurs associations (Cass. soc., 8 avr. 1992,
no 91-60.165 P) ;
– deux associations et une société anonyme
(Cass. soc., 9 juill. 1986, no 85-60.682 P) ;
– une société holding et d’autres sociétés contrô-
lées par la holding (Cass. soc., 26 janv. 2005,
no 04-60.192 P) ;
– quatre groupements d’intérêt économique (GIE)
et une société (Cass. soc., 28 mai 2008, no 07-60.385).
◆ Entités juridiquement distinctes
Une UES ne peut être constituée qu’entre personnes
morales juridiquement distinctes prises dans l’en-
semble de leurs établissements et de leurs personnels
(Cass. soc., 7 mai 2002, no 00-60.424 P).
Ainsi, une UES ne peut être reconnue entre :
– une entreprise et son service mandataire (Cass. soc.,
12 juill. 1995, no 95-60.025) ;
– une société et un établissement d’une autre société
(Cass. soc., 2 avr. 1996, no 95-60.665) ;
– deux établissements distincts d’une même société
ou de plusieurs sociétés (Cass. soc., 13 janv. 1999,
no 97-60.782 P).
La Cour de cassation a apporté une excep-
tion à la jurisprudence, issue de l’arrêt du 7 mai
2002 (Cass. soc., 21 nov. 2018, 16-27.690 P ;
Cass. soc., 3 mars 2021, no 19-20.245). Elle considère
que, au sein d’un groupe de sociétés, une unité
économique et sociale peut être reconnue entre
des entités juridiquement distinctes qu’elles soient
dotées ou non de la personnalité morale, dès lors
qu’est caractérisée entre ces entités :
– d’une part, une concentration des pouvoirs de
direction à l’intérieur du périmètre considéré et
une similarité ou une complémentarité des activités
déployées,
– d’autre part, une communauté de travailleurs résul-
tant de leur statut social et de conditions de travail
similaires pouvant se traduire en pratique par une
certaine mutabilité des salariés.
À NOTER
« Cette exception est cependant expressément
cantonnée à la situation particulière des groupes
de sociétés, notamment internationaux, au sein
desquels des choix organisationnels et de gestion
peuvent conduire à dissocier juridiquement des
communautés de travailleurs qui continuent
en pratique à travailler ensemble, sous la direction
d’un responsable commun et qui, par conséquent,
relèvent d’une représentation du personnel
PSpec-0622.indd 105
Quel périmètre pour la mise en place du CSE ?
commune » (Note explicative de la Cour de cassation
relative à l’arrêt du 21 novembre 2018).
◆ Deux modalités de reconnaissance de l’UES
L’UES ne peut être reconnue que par :
– accord collectif ;
– décision de justice.
10 - RECONNAISSANCE PAR ACCORD
COLLECTIF
◆ Syndicats invités à la négociation
Toutes les organisations syndicales représentatives
présentes dans les entités de l’UES sont invitées à
la négociation portant sur la reconnaissance entre
elles d’une UES. À défaut, l’accord est nul (Cass. soc.,
10 nov. 2010, no 09-60.451 P).
En tout état de cause, l’initiative prise par un syn-
dicat de confirmer les mandats de ses délégués au
sein de l’ensemble constitué par plusieurs sociétés
ne peut imposer aux autres organisations le cadre
ainsi choisi.
◆ Conditions de validité de l’accord
La reconnaissance ou la modification convention-
nelle d’une unité économique et sociale ne relève
pas du protocole d’accord préélectoral mais de l’ac-
cord collectif signé, selon les conditions de droit
commun, par les syndicats représentatifs au sein
des entités faisant partie de cette UES (Cass. soc.,
14 nov. 2013, no 13-12.712 P ; Cass. soc., 11 juill. 2016,
no 14-50.036).
◆ Caractéristiques de l’accord
L’accord collectif doit porter expressément sur la
reconnaissance de l’UES. Un accord dont l’objet est
limité à la mise en œuvre d’un service de prévention
et de santé au travail commun entre deux sociétés ne
vaut pas, à lui seul, reconnaissance conventionnelle
d’une UES. Les juges du fond ayant, par ailleurs,
constaté qu’il n’y avait pas de concentration de pou-
voir entre ces sociétés dotées de dirigeants distincts,
ont pu à bon droit décider, qu’à défaut d’unité écono-
mique caractérisée, il n’y avait pas d’UES entre elles
(Cass. soc., 24 mai 2000, no 99-60.165).
De même, la conclusion d’un accord d’intéressement,
de participation ou de plan d’épargne d’entreprise au
sein d’un groupe constitué par des entreprises juri-
diquement indépendantes, mais ayant établi entre
elles des liens financiers et économiques, ne postule
pas l’existence d’une UES (Cass. soc., 13 oct. 2010,
no 09-60.473 P).
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 105
15/06/2022 09:22:00
 LE POINT SPÉCIAL
À NOTER
Selon la Cour d’appel de Versailles, l’accord de
révision de périmètre d’une UES existante pour tenir
compte de sociétés « entrantes » dans son périmètre,
constitue un accord interentreprises puisque
« négocié entre des entreprises juridiquement
distinctes » (CA Versailles, 20 janv. 2022, no 21/02009 ;
voir Les Cahiers Lamy du CSE no 226, « L’accord de
configuration de l’UES est un accord interentreprises »,
J.-B. Cottin, mai 2022).
11 - RECONNAISSANCE
PAR DÉCISION DE JUSTICE
◆ Action en reconnaissance d’une UES
Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008
(L. no 2008-789, JO 21 août), la demande en recon-
naissance d’une UES ne peut plus être formulée à
l’occasion d’un contentieux en matière d’élections
professionnelles ou de désignation de représentants
syndicaux. Elle doit être formée dans le cadre d’une
demande principale, en dehors de tout litige, préa-
lablement à la mise en place des institutions repré-
sentatives correspondantes (Cass. soc., 31 janv. 2012,
no 11-20.232 P).
◆ Compétence du tribunal judiciaire
Jusqu’à l’arrêt du 31 janvier 2012 précité, faute
d’accord, le tribunal d’instance (aujourd’hui tri-
bunal judiciaire) était seul compétent pour déci-
der s’il y avait ou non UES (Cass. soc., 29 oct.
2003, no 02-60.820 P ; Cass. avis, 19 mars 2007,
no 06-00.020).
Est-ce toujours le cas, dès lors que la demande de
reconnaissance ne peut plus être formulée à l’occa-
sion d’un contentieux électoral ou de la désignation
de représentants syndicaux ? L’arrêt ne tranche pas
cette question, mais le communiqué qui l’accom-
pagne semble réaffirmer la compétence du juge judi-
ciaire (sur les questions posées par cet arrêt, voir B.
Boubli, « L’UES dans un conflit de logiques : logique
contentieuse et logique institutionnelle », JCP S
2012, 1131).
L’ordonnance n o 2017-1386 du 22 septembre
2017 (JO 23 sept.) et le décret no 2017-1819 du
29 décembre 2017 (JO 30 déc.) n’ont pas réglé la
question.
REMARQUE
L’action aux fins de modification, par voie
d’élargissement ou de réduction, du périmètre d’une
UES relève également de la compétence du tribunal
judiciaire (Cass. avis, 19 mars 2007, no 06- 00.020).
106 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
PSpec-0622.indd 106
Le tribunal compétent est celui du siège social d’une
des entreprises concernées (Cass. soc., 10 janv. 1989,
no 87-60.094).
Si les critères de l’UES sont réunis, le juge doit recon-
naître son existence sans tenir compte de l’opportu-
nité de sa reconnaissance (Cass. soc., 13 juill. 2004,
no 03-60.412 P).
◆ Parties intéressées
Toute personne ayant un intérêt direct à faire recon-
naître une UES peut agir en justice. Il s’agit par
exemple :
– du CSE de l’une des sociétés intéressées souhaitant
la mise en place d’un CSE commun à ces sociétés
(Cass. soc., 27 juin 1990, no 89-60.003 P ; Cass. soc.,
29 janv. 2003, no 01-60.848 P) ;
– ou d’un syndicat représentatif au plan national,
même s’il n’a pas d’adhérent dans les entreprises com-
posant l’UES (Cass. soc., 26 nov. 2003, no 02-60.732).
En revanche, la reconnaissance judiciaire d’une UES
ne peut être demandée par une personne étrangère
à la collectivité de travail dont il s’agit d’assurer la
représentation, telle une salariée licenciée (Cass. soc.,
16 nov. 2010, no 09-40.555 P).
Toutes les sociétés dont l’autonomie est en dis-
cussion doivent être convoquées par le juge
(Cass. soc., 13 mai 1985, no 84-60.641 P).
Lors d’une demande d’extension d’une UES, les
sociétés membres de cette unité conservant leur per-
sonnalité propre, le juge est tenu de les convoquer
à l’audience (Cass. soc., 12 nov. 1997, no 96-60.296).
À NOTER
La charge de la preuve de l’existence d’une UES
incombe à la partie qui allègue de cette existence
(Cass. soc., 6 févr. 1985, no 84-60.469 ; Cass. soc.,
5 janv. 2022, no 20-14.545). L’absence de contestation
de la désignation d’un délégué syndical dans le
périmètre d’une UES ne vaut pas, à elle seule,
reconnaissance de l’existence de cette UES pour
l’élection d’un comité social et économique commun.
Il revient au syndicat de prouver qu’il y a bien UES
(Cass. soc., 4 mars 2009, no 08-60.497 P).
◆ Recours possible
Le jugement du tribunal judiciaire statuant sur une
demande de reconnaissance d’une UES est tou-
jours susceptible d’appel (Cass. soc., 31 janv. 2012,
no 11-20.232 P ; Cass. soc., 8 févr. 2012, no 10-24.269 ;
Cass. soc., 10 mai 2012, no 11-22.081). La représenta-
tion par un avocat est alors obligatoire devant la cour
d’appel, à peine d’irrecevabilité (Cass. soc., 15 avr.
2015, no 14-16.196 P).
15/06/2022 09:22:00

◆ Date de reconnaissance de l’UES
L’existence d’une UES est appréciée à la date de
la requête introductive d’instance (Cass. soc.,
8 avr. 1992, no 91-60.241 P ; Cass. soc., 9 nov. 2011,
no 10-23.437), peu important la date des élections
(Cass. soc., 27 juin 1990, no 89-60.033 P ; Cass. soc.,
7 oct. 1998, no 97-60.292).
En cas de renvoi après cassation, la date à prendre
en compte est celle de la première saisine dont la
décision a été cassée, et non celle de la saisine de
la juridiction de renvoi (Cass. soc., 17 déc. 2003,
no 02-60.445 P).
Le jugement reconnaissant l’existence d’une UES
a un caractère déclaratif à la date de la requête
introductive d’instance (Cass. soc., 20 févr. 2008,
no 06-40.949 P). Il a donc un effet rétroactif. L’UES
existant à la date de cette requête, les élections inter-
venues entre la date de l’introduction d’instance et
celle du jugement sont nulles pour avoir été orga-
nisées de façon autonome entre les sociétés consti-
tuant pourtant une UES (Cass. soc., 19 déc. 2007,
no 07-60.022).
◆ Effets de la reconnaissance de l’UES
La reconnaissance judiciaire d’une UES impose la
mise en place des institutions représentatives du per-
sonnel appropriées. Dès lors, les mandats des repré-
sentants du personnel en cours cessent au jour des
élections organisées au sein de l’UES, quel que soit
leur terme (Cass. soc., 26 mai 2004, no 02-60.935 P). Il
est impossible pour les sociétés constituant l’UES d’at-
tendre l’expiration des mandats en cours chez elles.
Le tribunal peut enjoindre aux parties d’engager des
négociations en vue de la mise en place d’un CSE
commun, dès lors qu’il a constaté l’existence de l’UES
(Cass. soc., 27 juin 1990, no 89-60.033 P).
À NOTER
L’UES ne se substitue pas aux entités juridiques qui la
composent, de sorte qu’elle n’a pas la personnalité
morale. De même, l’UES n’a pas la qualité d’employeur
des salariés des sociétés qui la composent (Cass. soc.,
16 déc. 2008, no 07-43.875 P).
12 - CRITÈRES DE RECONNAISSANCE
DE L’UES
À l’occasion de divers contentieux, la jurisprudence
a dégagé les critères permettant la reconnaissance
d’une UES.
PSpec-0622.indd 107
Quel périmètre pour la mise en place du CSE ?
◆ Unité économique et unité sociale
Critères cumulatifs
La notion d’UES nécessite que soient caractérisées
une unité économique et une unité sociale. L’absence
de l’un des deux critères écarte l’identification d’une
UES (Cass. soc., 10 mai 2000, no 99-60.164).
Les seuls aspects économiques, s’ils peuvent justifier
la constitution d’un comité de groupe, ne suffisent
pas à caractériser l’UES et à imposer la création d’un
CSE commun (Cass. soc., 3 févr. 1993, no 92-60.298 ;
Cass. soc., 2 mai 2000, no 99-60.085 P). La Cour de
cassation a même jugé que la mise en place d’un
comité de groupe exclut sur le même périmètre la
reconnaissance d’une unité économique et sociale
du fait de l’incompatibilité de ces deux notions
(Cass. soc., 17 oct. 2018, no 17-22.602).
L’unité sociale ne suffit pas davantage si les liens
économiques font défaut (Cass. soc., 24 mars 1988,
no 87-60.211 P).
Faisceau d’indices
L’unité sociale, et il en est de même de l’unité écono-
mique, résulte d’un faisceau d’éléments.
Sont principalement retenus comme critères de
reconnaissance de l’UES :
– une concentration des pouvoirs de direction ;
– l’existence d’activités complémentaires ;
– une communauté d’intérêts des salariés.
L’UES est caractérisée lorsqu’il existe, entre les per-
sonnes juridiques distinctes, une unicité de direc-
tion, des activités complémentaires ou connexes et
une communauté de travailleurs (Cass. soc., 17 déc.
2003, no 02-60.445 P).
Lorsque la reconnaissance d’une UES entre plu-
sieurs entreprises est demandée au juge, il peut la
reconnaître entre certaines entreprises seulement
(Cass. soc., 15 juin 2005, no 04-60.425).
◆ Caractéristiques de l’unité économique
La concentration des pouvoirs de direction et
l’existence d’une similarité ou complémentarité des
activités des entités sont deux critères cumulatifs
permettant de caractériser l’existence d’une unité
économique.
Concentration des pouvoirs de direction
L’UES entre plusieurs personnes juridiquement dis-
tinctes nécessite notamment que les éléments qui
la composent soient soumis à un pouvoir de direc-
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 107
15/06/2022 09:22:00
 LE POINT SPÉCIAL
tion unique (Cass. soc., 15 mai 2001, no 00-60.048 P ;
Cass. soc., 15 févr. 2006, no 05-60.002).
REMARQUE
L’existence d’un lien de parenté entre les
actionnaires de deux sociétés ne suffit pas à établir
la concentration de pouvoirs, en l’absence de direction
commune (Cass. soc., 13 sept. 2005, no 04-60.348). En
revanche, le pouvoir décisionnel d’une société mère
sur sa filiale caractérise l’unité économique, dès lors
que les activités économiques des deux sociétés
sont étroitement imbriquées (CA Paris, 28 avr. 2011,
no 10/02638).
La concentration des pouvoirs de direction
peut résulter du fait que les mêmes personnes se
retrouvent aux postes de direction (Cass. soc., 27 juin
1990, no 89-60.033 P) ou de l’existence de relations
financières et juridiques entre les deux sociétés
(Cass. soc., 8 févr. 1995, no 94-60.178).
Dès lors que la concentration du pouvoir demeure
sous une direction unique, la nomination de direc-
teurs à la tête de chaque entreprise importe peu
(Cass. soc., 1er févr. 2006, no 05-60.171).
C’est l’exercice effectif du pouvoir par la personne
qui dirige l’ensemble des sociétés qui importe
(Cass. soc., 6 oct. 2004, no 03-60.214). Le juge doit
le constater mais il décide souverainement, par une
appréciation des preuves, si la concentration est
réelle ou non (Cass. soc., 13 oct. 2004, no 03-60.216).
Il n’est pas indispensable, par exemple, que les diri-
geants des sociétés concernées détiennent un mandat
social dans les autres sociétés (Cass. soc., mars 2009,
no 08-60.497 P).
Par ailleurs, une UES peut être reconnue même si
la société holding qui exerce le pouvoir de direction
n’est pas intégrée dans son périmètre (Cass. soc.,
15 avr. 2015, no 13-24.253 P).
Le fait que les entreprises soient en concurrence fait
obstacle à la reconnaissance d’une UES entre elles
(Cass. soc., 28 sept. 2011, no 10-26.855; Cass. soc.,
15 févr. 2006, no 05-60.002 : ne sont pas en concur-
rence les sociétés ayant une localisation géogra-
phique distincte).
Identité ou complémentarité des activités
La complémentarité peut résulter d’activités simi-
laires ou complémentaires. Cet élément s’apprécie in
concreto, au vu de l’activité effective de chaque entité
(Cass. soc., 15 mars 2006, no 05-60.169).
À NOTER
Cinq sociétés qui concourent à la création et à la
diffusion d’un journal et de ses titres annexes ont des
108 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
PSpec-0622.indd 108
activités complémentaires (Cass. soc., 14 janv. 1988,
no 86-60.508 P).
La spécificité du domaine d’intervention des dif-
férentes sociétés susceptibles de former une unité
économique ne fait pas, à elle seule, obstacle au
constat d’une complémentarité d’activités (Cass.
soc., 13 juill. 2004, no 03-60.425 P). En l’espèce, les
sociétés en cause travaillaient pour les mêmes clients
et faisaient état de cette complémentarité.
Une UES peut exister entre deux sociétés, même
si l’activité de l’une, dans son ensemble, n’est
complémentaire que de l’activité d’un secteur
de production de l’autre, si tous les salariés des
deux sociétés constituent une seule communauté
de travailleurs (Cass. soc., 12 janv. 2005, no 03-
60.477 P). Il en est de même lorsque l’activité est
identique, mais s’adresse à une clientèle différente :
collectivités publiques/clientèle privée (Cass. soc.,
1er févr. 2006, no 05-60.171).
Il ne peut y avoir d’UES :
– si les activités ne sont que voisines, même si elles
dépendent toutes du même secteur (Cass. soc., 23 juin
1988, no 87-60.245 P) ;
– entre l’établissement d’une banque et un groupe-
ment d’intérêt économique, dès lors que leurs activi-
tés ne sont pas, compte tenu de leur spécificité, com-
plémentaires. Peu importe l’existence de nombreux
services et intérêts communs et d’autres éléments
de nature à établir l’unité sociale (Cass. soc., 24 mars
1988, no 87-60.211 P).
◆ Caractéristiques de l’unité sociale
La notion d’unité sociale semble plus difficile à
appréhender que celle d’unité économique. Elle
implique de relever les éléments de nature à carac-
tériser une communauté de travail homogène.
Communauté de travailleurs
Il s’agit de relever les éléments de nature à carac-
tériser :
– une communauté de travail (Cass. soc., 6 oct. 2004,
no 03-60.214; Cass. soc., 2 juin 2004, no 03-60.135 P:
tel est le cas des salariés de trois entités régis par
la même convention collective et bénéficiaires de
mêmes avantages sociaux) ;
– et l’existence d’une « gestion unifiée des person-
nels » (Cass. soc., 8 nov. 2006, no 06-60.010).
Si les intérêts des salariés de deux sociétés sont dis-
tincts et peuvent s’opposer, il n’existe pas de com-
munauté de travailleurs (Cass. soc., 10 juill. 1997,
no 96-60.339).
Voir également : Cass. soc., 25 oct. 2006, no 05-60.392,
qui constate l’absence de « gestion du personnel
15/06/2022 09:22:00

commune » ; CA Paris, pôle 6, ch. 2, 28 avr. 2011,
no 10/02638, qui relève des « conditions de travail
semblables sinon identiques ».
Homogénéité du personnel
Cette communauté doit être homogène. Il appartient
au juge du fond de mettre en exergue cette condition.
Caractérise une unité sociale, une communauté de
salariés soumise à :
– des conditions de travail identiques et des
méthodes de gestion similaires, bénéficiant d’un
même statut et d’activités sociales communes, sus-
ceptible de faire l’objet de permutations entre les
sociétés (Cass. soc., 15 mai 1990, no 89-61.521 P ;
Cass. soc., 15 mars 2006, no 05-60.169) ;
– un même règlement intérieur et une même
convention collective (Cass. soc., 12 mars 1986,
no 85-60.518 P) ;
– une politique salariale unique, les mêmes pers-
pectives de travail, des avantages sociaux identiques
et un seul service de paie (Cass. soc., 8 févr. 1995,
no 94-60.226) ;
– l’application d’une même convention collective,
l’existence de permutations du personnel et la pré-
sence de services et d’avantages communs aux sala-
riés (Cass. soc., 13 juill. 2004, no 03-60.425 P) ;
– l’application de la même convention collective,
avec des conditions de travail et de rémunération
similaires, ce qui favorise la permutabilité des sala-
riés d’une entreprise à l’autre (Cass. soc., 1er févr.
2006, no 05-60.277). Le fait que les revendications
des salariés soient défendues par un unique délégué
syndical peut constituer un indice supplémentaire
(Cass. soc., 15 févr. 2006, no 05-60.002) ;
– une gestion du personnel centralisée auprès d’un
seul DRH, à la mise en œuvre de cultures et pratiques
communes, à l’application d’une même convention
collective et à la signature et mise en œuvre d’un
accord de GPEC organisant la mobilité entre les
entités, et à une formation commune à l’ensemble
du personnel (Cass. soc., 9 nov. 2011, no 10-23.437) ;
– l’exercice de métiers identiques ou complémen-
taires dans des conditions de travail en cours d’har-
monisation grâce à une gestion unique et centralisée,
malgré l’absence d’accord collectif d’entreprise com-
mun et la présence de régimes de retraite différents
(Cass. soc., 20 avr. 2005, no 04-60.311).
L’unité sociale est également constatée lorsque les
salariés, tous issus de la même société et titulaires
de contrats de travail similaires, sont mobiles entre
les sociétés en cause, relèvent de la même conven-
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Quel périmètre pour la mise en place du CSE ?
tion collective et bénéficient d’avantages spécifiques
identiques (Cass. soc., 15 avr. 2015, no 13-24.253 P).
Ces divers éléments sont fréquemment relevés pour
caractériser l’unité sociale mais aucun d’eux n’est
nécessaire, ni suffisant en soi, pour l’établir. Ainsi,
le fait que les salariés de différentes sociétés soient
soumis à des conventions collectives différentes
n’est pas un obstacle à la reconnaissance d’une UES
(Cass. soc., 12 janv. 2005, no 03-60.477 P), dès lors
que d’autres indices sont constatés : activités com-
plémentaires, même direction générale et président
du conseil d’administration, et permutabilité entre
les personnels des sociétés (Cass. soc., 22 sept. 2010,
no 09-60.394).
À l’inverse, ne suffit pas à caractériser une unité sociale :
– le seul fait que la convention collective soit
identique (Cass. soc., 24 sept. 2003, no 02-60.082 ;
Cass. soc., 14 févr. 2007, no 06-60.027) ;
– l’existence d’un service du personnel unique si
elle n’est pas étayée par d’autres considérations
(Cass. soc., 15 nov. 1988, no 87-60.145 P) ;
– l’existence d’un accord de méthode conclu pour
harmoniser le régime social applicable aux sala-
riés de diverses sociétés (Cass. soc., 5 mai 2004,
no 03-60.057 P) ;
– l’existence d’un accord d’intéressement de groupe
entre des sociétés distinctes, accord qui ne fait
nullement référence à une UES et dont l’objet est
exclusivement la mise en place d’un intéressement
(Cass. soc., 13 oct. 2010, no 09-60.473 P).
La permutabilité des salariés, souvent relevée pour
caractériser l’unité sociale (Cass. soc., 18 juill. 2000,
no 99-60.353 P ; Cass. soc., 7 mars 2001, no 00-60.044),
n’est pas, elle non plus, un élément indispensable
(Cass. soc., 8 avr. 1992, no 91-60.241P).
Le fait qu’une des sociétés n’ait pas de salariés n’em-
pêche pas la reconnaissance d’une unité écono-
mique et sociale avec une autre entreprise (Cass.
soc., 24 nov. 2004, no 03-60.329 P).
13 - PERTE DE LA QUALITÉ D’UES
La qualité d’UES peut disparaître par :
– la dénonciation de l’accord l’ayant reconnue ou la
conclusion d’un nouvel accord ;
– une décision du tribunal judiciaire.
Il incombe à la partie qui allègue la disparition
d’une UES précédemment reconnue de prouver
les modifications intervenues sans que le juge soit
tenu de remettre en discussion, au-delà de ces
faits, tous les éléments constitutifs d’une telle unité
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 LE POINT SPÉCIAL
(Cass. soc., 27 juin 1990, no 88-60.195 P ; Cass. soc.,
3 oct. 2007, no 06-60.284).
14 - RECONNAISSANCE D’ÉTABLISSEMENTS
DISTINCTS AU SEIN D’UNE UES
◆ Mise en place d’un CSE central et de CSE
d’établissement en présence d’au moins
deux établissements
Les dispositions en matière de reconnaissance d’éta-
blissements distincts au sein d’une UES sont simi-
laires à celles applicables à l’entreprise.
Ainsi, des comités sociaux et économiques d’éta-
blissement et un CSE central d’entreprise sont
constitués dans les unités économiques et sociales
comportant au moins deux établissements (C.
trav., art. L. 2313- 8). Attention toutefois, la mise
en place d’un CSE central n’est pas subordonnée
à un effectif minimal de 50 salariés dans l’UES,
alors qu’elle l’est dans le cas d’une entreprise (C.
trav., art. L. 2313-1).
◆ Reconnaissance conventionnelle
Un accord d’entreprise conclu au niveau de l’UES
dans les conditions prévues au premier alinéa de l’ar-
ticle L. 2232-12 détermine le nombre et le périmètre
des établissements distincts.
Selon ce premier alinéa, l’accord doit être signé par
une ou plusieurs organisations syndicales représen-
tatives (OSR) ayant recueilli plus de 50 % des suf-
frages exprimés en faveur d’OSR au premier tour des
dernières élections des titulaires au CSE.
Ainsi, l’accord ne peut être signé avec une ou plusieurs
organisations syndicales représentatives ayant
recueilli entre 30 et 50 % des suffrages exprimés avec
approbation par référendum auprès des salariés.
En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délé-
gué syndical désigné au niveau de l’UES, un accord
entre les entreprises regroupées au sein de l’UES et le
comité social et économique, adopté à la majorité des
membres titulaires élus, peut déterminer le nombre
et le périmètre des établissements distincts (C. trav.,
art. L. 2313-8).
◆ Décision unilatérale de l’employeur
En l’absence d’accord d’entreprise ou d’accord
conclu avec le CSE, l’un des employeurs mandatés
par les autres fixe le nombre et le périmètre des éta-
blissements distincts, compte tenu de l’autonomie
de gestion du responsable de l’établissement, notam-
ment en matière de gestion du personnel (C. trav.,
art. L. 2313-8).
110 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
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REMARQUE
Par analogie avec la jurisprudence applicable aux
établissements distincts d’une entreprise, la décision
unilatérale ne devrait pouvoir intervenir que si des
négociations ont été préalablement engagées avec les
organisations syndicales compétentes ou le comité
social et économique de l’UES lorsque ceux-ci existent
dans l’entreprise.
L’employeur mandaté porte alors la décision à la
connaissance de chaque organisation syndicale
représentative dans l’UES et de chaque organisation
syndicale ayant constitué une section syndicale dans
l’UES, par tout moyen permettant de conférer date
certaine à cette information.
Lorsqu’une négociation a eu préalablement lieu avec
le CSE, l’employeur réunit le comité afin de l’infor-
mer de sa décision (C. trav., art. R. 2313-4).
◆ Compétence du Dreets en cas de litige
Ce n’est qu’en cas de litige portant sur la décision
unilatérale de l’employeur mandaté que l’Autorité
administrative (le Dreets) du siège de l’entreprise
de cet employeur fixe le nombre et le périmètre des
établissements distincts (C. trav., art. L. 2313-8). Il
dispose d’une compétence exclusive en la matière.
Saisine du Dreets
Les organisations syndicales représentatives dans
l’UES et les organisations syndicales ayant constitué
une section syndicale dans l’UES peuvent, dans le
délai de quinze jours à compter de la date à laquelle
elles en ont été informées, contester la décision de
l’employeur devant le Dreets.
Lorsque les négociations se sont déroulées avec le
comité social et économique, celui-ci dispose du
même droit de contestation (C. trav., art. R. 2313-4).
La saisine de la Dreets est impérative. A défaut de sai-
sine de la Dreets dans le délai de quinze jours, toute
contestation portant sur le nombre et le périmètre
des établissements distincts fixés par l’employeur
(si sa décision a régulièrement été communiquée
aux organisations syndicales ou CSE) est irrecevable
(Cass. soc., 25 mars 2020, no 18-18.401 P).
Effets de la saisine
Lorsque la saisine de l’autorité administrative inter-
vient dans le cadre d’un processus électoral global,
elle suspend ce dernier jusqu’à la décision du Dreets,
les élections ne pouvant être organisées que confor-
mément à cette décision.
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En outre, elle entraîne la prorogation de plein droit
des mandats en cours des élus, jusqu’à la proclama-
tion des résultats du scrutin (C. trav., art. L. 2313-8).
Décision du Dreets
Le Dreets prend sa décision dans un délai de deux
mois à compter de la réception de la contestation.
Cette décision est notifiée par lettre recomman-
dée avec demande d’avis de réception portant
mention des voies et délais de recours (C. trav.,
art. R. 2313-5).
Délais de recours
La décision du Dreets peut faire l’objet d’un recours
devant le tribunal judiciaire dans un délai de quinze
jours suivant sa notification, à l’exclusion de tout
autre recours administratif ou contentieux (C. trav.,
art. L. 2313-8 ; C. trav., art. R. 2313-5).
En cas de décision implicite de rejet, les organisations
syndicales représentatives dans l’UES et les organi-
sations syndicales ayant constitué une section syn-
dicale dans l’entreprise peuvent saisir, dans un délai
de quinze jours, le tribunal judiciaire afin qu’il soit
statué sur la contestation. Lorsque les négociations
se sont déroulées avec le CSE, celui-ci dispose égale-
ment d’un droit de saisine du tribunal judiciaire dans
les mêmes conditions.
Saisine du tribunal judiciaire
Le tribunal judiciaire est saisi des contestations par
voie de requête. Il statue dans les dix jours de sa
saisine sans frais ni forme de procédure et sur aver-
tissement qu’il donne trois jours à l’avance à toutes
les parties intéressées.
Sur demande du greffe, le Dreets justifie de l’accom-
plissement de la notification de sa décision auprès
de la juridiction saisie ou à défaut, de la réception de
la contestation. Par ailleurs, si le juge le demande,
il communique tous éléments de nature à éclairer
la juridiction.
La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans
les trois jours par lettre recommandée avec avis de
réception.
La décision est susceptible d’un pourvoi en cassation
dans un délai de dix jours (C. trav., art. R. 2313-6).
REMARQUE
Dans le cadre d’un contentieux relatif à la fixation
du nombre d’établissements distincts au sein d’une
UES par le Dreets, il a été décidé que le pourvoi
formé à l’encontre du jugement de première instance
devenait sans objet lorsque postérieurement à celui-ci
un accord collectif entérinait la décision du Dreets
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Quel périmètre pour la mise en place du CSE ?
Établissements de moins de 11 salariés
Dans une entreprise, il est possible que certains
établissements ne puissent bénéficier, en raison de leur
faible effectif, d’une représentation du personnel, alors
même que d’autres établissements plus importants en
disposent.
Concernant le comité d’entreprise, le Conseil d’État
avait décidé qu’aucun texte législatif ne subordonnait la
reconnaissance du caractère d’établissement distinct à la
condition que l’établissement en cause ait un effectif d’au
moins 50 salariés (CE, 26 juill. 1996, no 152.444).
Lorsqu’il se prononçait sur l’existence ou la perte de la
qualité d’établissement distinct, le Direccte (désormais
Dreets) pouvait tenir compte notamment de l’effectif
de l’établissement pour apprécier s’il disposait d’une
autonomie suffisante. Mais il ne pouvait légalement se
fonder, pour refuser de reconnaître ou maintenir cette
qualité, sur le seul motif que l’établissement en cause avait
un effectif inférieur à 50 salariés (CE, 15 mai 1991, no 84.840 ;
CE 14 juin 1999, no 200.514).
On peut se demander si cette jurisprudence est transposable
au comité social et économique et aux effectifs de moins de
11 salariés.
Toujours pour le comité d’entreprise, l’Administration (Circ.
DRT 93-12, 17 mars 1993, fiche 3) préconisait diverses
solutions de rattachements des très petits établissements :
– rattacher localement ou régionalement les petites unités
de travail ou établissements à des établissements distincts
d’au moins 50 salariés pour former un nouvel établissement
distinct ;
– rattacher toutes les petites unités de travail ou
établissements au siège ;
– regrouper localement, régionalement ou nationalement
les petites unités de travail ou établissements pour former
un ou plusieurs établissements distincts.
Ces hypothèses peuvent s’appliquer aux unités de moins
de 11 salariés pour les comités sociaux et économiques
d’établissement.
elle-même rendue caduque par cet accord (Cass.
soc., 17 mars 2021, 19-21.057 P).
15 - UES ET GROUPE DE SOCIÉTÉS
Une UES ne peut être reconnue à un niveau où existe
déjà un comité de groupe (Cass. soc., 20 oct. 1999,
no 98-60.398 P). En effet, ce dernier ne peut avoir un
périmètre identique à celui de l’UES.
Néanmoins, l’existence d’un groupe, ou la simple
annonce de la constitution d’un groupe pouvant
inclure les diverses sociétés en cause, n’exclut pas la
reconnaissance d’une UES au sein de certaines socié-
Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 111
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 LE POINT SPÉCIAL
tés antérieurement à la mise en place d’un comité
de groupe (Cass. soc., 17 déc. 2003, no 02-60.445 P).
Ainsi, l’existence d’un comité de groupe n’exclut pas
la mise en place, à un niveau inférieur, d’un CSE
central d’entreprise dans le cadre de l’UES formée
par certaines sociétés de ce groupe (Cass. soc., 30 mai
2001, no 00-60.111 P).
Les périmètres respectifs de l’UES et du groupe ser-
vant à la mise en place des institutions représenta-
tives du personnel différentes sont à comparer à la
date de la requête tendant à la reconnaissance de
l’UES, compte tenu de leur évolution depuis leur mise
en place (Cass. soc., 25 janv. 2006, no 04-60.234 P).
Mais si à la date de la requête le comité de groupe
n’est pas encore constitué, la saisine du tribunal
judiciaire pour faire reconnaître l’existence d’une
112 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022
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UES entre deux sociétés est sans objet dès lors que
durant l’instance, un comité de groupe commun a
été mis en place au niveau du groupe constitué par
ces deux mêmes sociétés (Cass. soc., 17 oct. 2018,
no 17-22.602).
Commettent une fraude les syndicats qui excluent
délibérément une société du périmètre de l’UES
qu’ils revendiquent, pour faire échec à l’incompati-
bilité existant entre le comité de groupe et cette UES
(Cass. soc., 16 avr. 2008, no 07-60.348).
REMARQUE
La distinction entre groupe et UES est importante, car
un CSE commun a des attributions plus importantes
qu’un comité de groupe. ■
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 INDEX
Le comité social et économique I
Composition, organisation interne et moyens de l’instance
A COMMISSION – contrôle  43
– de la formation p. 66, 92 – décompte  40 et s.
ACCIDENT DU TRAVAIL  41, 54, 55 – de l’égalité professionnelle – dépassement  37, 46
ACTION EN JUSTICE  73, p. 51  p. 66, 92 – fractionnement  34
ACTIVITÉS SOCIALES ET CULTURELLES – des marchés  91, 94 – information de l’employeur  43
 89, 104, 109, 114 et s. – d’information et d’aide – mutualisation  36
AFFICHAGE 59 et s. au logement p. 66, 92 – nombre  5, p. 10, 32 et s., 38 et s.
AGISSEMENTS SEXISTES 6 – économique p. 66, 92, 94 – paiement  31, 45
AMÉNAGEMENT DES MODALITÉS – santé, sécurité et conditions – report  34, 35
DE FONCTIONNEMENT p. 44 de travail 41, 51, p. 66, 90, 92, 94 – utilisation  42 et s., 56, 57
ASSISTANT DE L’EMPLOYEUR 3 COMPTABILITÉ INSPECTEUR DU TRAVAIL
– comité des activités sociales  23, p. 24, 29, 86, 88
B et culturelles interentreprises 134
– comité social et économique L–N
BADGE 57, 102 central 131
BULLETIN SECRET  18, 62, 89 – contrôle judiciaire 127 LOCAL  99 et s., 102 et s.,128, 132
BUREAU (composition du) – de droit commun des grands CSE MANDAT 
– président 76, 93  124 – changement des conditions
– secrétaire 77, 93 – règles communes 125 de travail  29
– trésorier 78, 93 – simplifiée des CSE de taille – durée  24
moyenne 123 – fin anticipée 27
C – ultrasimplifiée des petits CSE 122 – modification du contrat de travail
CONFIDENTIALITÉ 51 et s.  29
CAPACITÉ CONTACT AVEC LES SALARIÉS 58 – nombre limité 25
– d’acquérir des biens 75 CONTRIBUTION AUX ACTIVITÉS – prorogation 24
– de contracter 74 SOCIALES ET CULTURELLES – remplacement  28
CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES  113, 114 et s. – révocation 27
(crédit d’heures) 37, 46 CONVENTION DE GESTION  23, 97, 98 – suspension du contrat de travail
CIRCULATION DANS L’ENTREPRISE CUMUL DES FONCTIONS  13, 51  26, 47, 69, 87
 56 et s. – transfert d’entreprise  30
COLLÈGE ÉLECTORAL 4, 16 D–F MANDAT POUR ESTER EN JUSTICE
COMITÉ DES ACTIVITÉS SOCIALES  73, p. 51
ET CULTURELLES INTERENTREPRISES DÉLÉGATION DU PERSONNEL MÉDECIN DU TRAVAIL  90
 23, 50, 97 et s., 132 et s.  4 et s., 15 et s. MEMBRES DU CSE  1 et s., 14 et s.
COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE DÉLIBÉRATIONS  23, 89, 96, 127 MOYENS DU CSE  99 et s.,102 et s.
CENTRAL DÉPLACEMENTS HORS ENTREPRISE NOMBRE D’ÉLUS  5, p. 10
– bureau 93  56 et s., p. 43
– commissions 94 DISCRÉTION (obligation de) 51 et s. P–R
– composition 15 et s. DISSOLUTION p. 52
– contribution aux activités sociales DREETS  17, 24, p. 52, 90 PANNEAUX D’AFFICHAGE  59 et s.
et culturelles 116 ENQUÊTE  41 PERSONNALITÉ JURIDIQUE 1, 23, 63,
– élection 18 FORFAIT EN JOURS  34  70 et s., 90, 97, 105, 132
– fonctionnement 93 et s. FORMATION  6, 41, 55, p. 95 PERSONNEL DU COMITÉ  107, 129
– heures de délégation  49 FRAIS DE DÉPLACEMENT  p. 43 PRÉSIDENCE  1 et s., 14, 76
– moyens 128 et s. PROCÈS-VERBAL  89, p. 65
– présidence 14 H–I PROTECTION CONTRE
– représentant syndical 19 et s. LE LICENCIEMENT  p. 24
– règlement intérieur 95 HARCÈLEMENT SEXUEL 6 PROTOCOLE D’ACCORD
– réunions 96 HEURES DE DÉLÉGATION PRÉÉLECTORAL 5, 9, 33
– subvention de fonctionnement – bénéficiaires  31 RÈGLEMENT INTÉRIEUR DU CSE 
 110, 130 – bon de délégation  44, p. 32  79 et s., 95, 98
COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE – circonstances exceptionnelles RÉPARTITION DES SIÈGES  17, 23, 24
INTERENTREPRISES 21 et s., 50  37, 46 REPRÉSENTANT
COMMISSAIRE AUX COMPTES – comité social et économique – de la section syndicale  7
 108,124, 126 central 49 – de l’employeur  2, 14

Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022 113

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 INDEX

– de proximité p. 28
– syndical du CSE 7 et s., 19 et s., POINT SPÉCIAL :
 38 et s., 49
RÉUNIONS QUEL PÉRIMÈTRE POUR LA MISE EN PLACE DU CSE ?
– compte rendu  69
– convocation  69, 87, 96
– enregistrement p. 61 C–D U
– extraordinaire 66, 84, 85, 96
– ordre du jour  86, 96 COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE
– participants  68, 88, 96 – central 7, 14 – critères 12
– périodique  65, 84, 85, 96 – d’établissement 3, 5, 7, 8, 14 – disparition 13
– restreinte  67 – interentreprises p. 104 – entreprises concernées 9
DREETS  3, 5, 14 – établissements distincts 14
S – groupe de sociétés 15
E–G – reconnaissance 10 , 11
SECRET PROFESSIONNEL  51 et s. – tribunal judiciaire 11, 14
SIÈGE (lieu du) 72 ENTREPRISE 1 et s.
SUBVENTION DE FONCTIONNEMENT ÉTABLISSEMENT DISTINCT R
 108 et s., 130 – conséquences 7
SUPPLÉANT  5, 8, 15, 31, 36, 102 – critères 6 RECONNAISSANCE D’UN
SUSPENSION DU CONTRAT – disparition 8 ÉTABLISSEMENT DISTINCT
 26, 47, 69, 87 – effectif p. 111 – accord collectif 3, 4, 14
– exemples 6 – décision administrative 5, 14
T–V – litige 5 – décision unilatérale 3, 4, 5, 14
– reconnaissance 3, 4, 5, 14 – juge judiciaire 5, 14
TRANSFERT – unité économique et sociale 14 RECONNAISSANCE D’UNE UNITÉ
– d’entreprise  15, 30, 73, GROUPE DE SOCIÉTÉS 9, 15 ÉCONOMIQUE ET SOCIALE
– d’excédent du budget  113, 119 – accord collectif 10
VISIOCONFÉRENCE  61 et s. – décision de justice 11
VOTE  62, 89

114 Liaisons sociales • Les Thématiques • Juin 2022

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