UNION-DISCIPLINE-TRAVAIL

Ministère de l’Enseignement
Supérieur et de la
Recherche Scientifique Ministère de la
Construction, du Logement,
de l’Assainissement et de
l’Urbanisme
 RAPPORT DE STAGE
LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL

OUATTARA MARIAM
MCT CARRIER
[Adresse de la société]
DEDICACE

Cette œuvre est dédiée à nos très chers parents adorés qui me donnent chaque jour leurs
bénédictions et le sourire.

A ma tante adorée tata KONATE ABY femme au grand cœur

A mes frères et sœurs qui m’ont toujours soutenir surtout à toi ma sœur chérie madame COULIBALY
née OUATTARA KARIDJATOU
 REMERCIEMENT

Ava
nt de commencer la présentation de ce rapport, nous profitons
l’occasion, à travers ces mots de remerciements, exprimer
notre gratitude envers toutes ces personnes qui nous ont
soutenu durant notre période de stage, tant par les conseils
prodigués mais surtout pour les orientations et les précieuses
aides apportées, pour la réalisation de nos projets. Recevez ici,
nos plus sincères remerciements.
Nos remerciement vont à l’endroit de :
 Monsieur KONE LAMINE le Directeur General de MCT
CARRIER pour son accueil

 Monsieur N’DA N’Guessan le Directeur Administratif et

Financier pour son humanisme et ses conseils

 Madame KONE N’Zi Ericka la Responsable Juridique et

Ressources Humaines qui m’a conseillée de faire ce
choix de recherche, elle a été plus qu’un maitre de stage,
son encouragement permanent et son dynamisme
organisateur m’ont énormément facilité la tâche, le
soutien qu’elle m’a apporté tout le long de la réalisation
de cet art.
RESUME :
Le présent rapport traite une étude sur « La GESTION
ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL » de M.C.T.SA une société de
climatisation et qui est le distributeur agrée de la marque CARRIER
SOMMAIRE
Dédicace:
……………………………………………………………………………………
……………………..
Remerciement :
……………………………………………………………………………………
……………………………
Avant-propos :
……………………………………………………………………………………
…………
INTRODUCTION  :
……………………………………………………………………………………
………..
CHAPITRE 1: LA PRESENTATION DE L’ENTREPRISE M.C.T.SA
I- HISTORIQUE
II- ORGANIGRAMME
III- PERSONNEL
IV- LES OBJECTIFS
V- CONCLUSION

CHAPITRE 2:LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL

I- INTRODUCTION
II- LA GESTION DU PERSONNEL
III- L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL
IV- CONCLUSION
 INTRODUCTION GENRALE

Crée en 1984 avec un capital social de 325 millions, la société MCT

SA est située à Biétry Rue du Canal G108, elle est spécialisée dans le
domaine climatisation, maintenance de système, plomberie et
électricité, dans la fonction de ses activités, elle conçoit et propose des
systèmes de climatisations adaptés aux nombreuses exigences de ses
clients. C’est donc dans le but de cerner les contours de ce système en
vue de justifier la proposition d’un tel système en lieu du personnel
que le thème proposé est le suivant : « LA GESTION
ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL ».
Qu’est-ce qu’une gestion administrative du personnel !!!

En général, cinq (5) fonctions principales sont reconnues dans

l’entreprise. La fonction technique, la fonction humaine ou
personnelle, la fonction commerciale, la fonction de recherche et
développement, et enfin la fonction financière. De toutes ces
fonctions, celle humaine ou personnelle revêt une importance capitale
dans le fonctionnement d’une entreprise ; car la réalité humaine
permet à l’entreprise d’être l’unité sociale. De cette affirmation il en
ressort que l’entreprise n’est pas simplement un instrument à fournir
des biens et des prestations services, mais qu’elle devient une
organisation part entière, un système d’actions et de décisions
impliquant la participation du personnel et leur souscription à des
buts clairement définis. Pour l’objectif primordial de toute entreprise
étant à la recherche du profit, il en va de soi pour l’entreprise de bien
gérer toutes les ressources mises à disposition entre autres le capital
humain ; car un courant fort moderne tend à placer l’homme au centre
du débat sur le succès économique. Il est vrai d’être un facteur
accidentel, l’homme s’affirme être le pilier de la productivité et du
progrès mais il reste à savoir si l’entreprise doit nécessairement
appliquer les principes généraux de gestion des ressources humaines
afin de bien gérer son personnel

La gestion des ressources humaines (GRH) se retrouve dans toutes les

entreprises de taille plus ou moins importante. Au quotidien, les taches
à niveau sont nombreuses et variées, qu’il s’agisse de gérer les
contrats et les fiches de paies ou encore de communiquer en interne
auprès des collaborateurs (salariés, managers, direction).
Dans son évolution la gestion des ressources humaines a connu quatre
(4) grandes fonctions qui sont :
 La fonction stratégique (recrutement, rémunération, mobilité,
gestion des carrières)
 La fonction de la gestion administrative du personnel
(l’administration du personnel, relations sociales,
communication interne, système d’information)
  La fonction du développement des ressources humaines
(recrutement et développement des compétences, gestion de
carrière et mobilité)
 La fonction du conseil en ressources humaines (conseil en
recrutement, formation, relations sociales)
La fonction dont il s’agit est celle de la gestion administrative du
personnel

La gestion administrative du personnel est la plus importante en

entreprise car elle englobe des différentes tâches administratives
légales et obligatoires, la dimension stratégique avec un objectif
créateur de valeur à travers chaque collaborateur, une relation sociale
et essentielle avec les employés en fonction du contexte économique
de l’entreprise et son évolution. Elle concerne le service de la
direction des ressources humaines et celui de la gestion de la paie de
l’entreprise. Les personnes en charge de cette fonction veillent au
respect des obligations légales concernant le code de travail, les
horaires et règlements internes, le respect des conventions collectives,
les contrats de travail, le traitement de salaire, les cotisations sociales,
les congés payés, les formations et l’impact financier de ces éléments
sur l’entreprise.
 CHAPITRE 1 : LA PRESENTATION DE L’ENTREPRISE
I-1-1 HISTORIQUE

Avec un capital 325 000 000 Francs CFA la Maintenance Climatisation

Technique (M.C.T.SA), est une société anonyme créée en 1984. C’est en 1985
qu’elle débute effectivement ses activités avec pour spécialité la distribution de
produits et accessoires de climatisation, l’électricité et la plomberie. De ce fait,
elle devient un acteur clé dans le secteur du bâtiment et des travaux publics
(BTP), et assume son statut de leader dans le secteur de la climatisation en Côte
d’Ivoire forte de ses 36 ans d’expériences. En 2004, elle devient le distributeur
agrée de la marque CARRIER en Côte d’Ivoire et dans quelques pays de la
sous-région ce qui vient pour consolider sa notoriété sur le marché de la
climatisation en Afrique de l’Ouest en général. Il faut noter que la société s’est
dotée d’une politique qualité qui la rende toujours compétitive sur le marché de
climatisation, d’électricité et de la plomberie. En outre, elle s’engage à :
 Respecter ses engagements auprès de ses clients.
 Fournir une équipe performante, dynamique et expérimentée.
 Améliorer sa productivité afin de maitriser les coûts.
 Acquérir une expertise sans cesse croissante par la proposition et la
réalisation de solution technique innovante.
Cette politique lui a donc value sa certification ISO 9001 version 2015 pour les
activités telles que : étude, conception, vente obtenue dans la climatisation de
l’année 2019.
I-1-2 Domaine d’activité
L’entreprise intervient dans plusieurs domaines d’activité que vous voyez ci-
dessous (figure1)
 Figure 1 : activités de M.C.T.SA
Cependant on peut les regrouper en trois pôles de compétences
 MCT climatisation
MCT climatisation, assure l’étude et conception des systèmes de climatisation,
ventilation et désenfumage. Il assiste les clients dans leur choix et leur propose
des solutions innovantes et satisfaisantes.
 MCT électricité
MCT électricité, met à la disposition de ses clients les compétences de son
équipe d’électriciens qualifiés intervenant dans le neuf et la rénovation puis les
accompagnent dans les études, la conception et l’installation électrique. Il offre
également des services dans les domaines de la sécurité et de la GTB (Gestion
Technique du Bâtiment)
 MCT maintenance
MCT maintenance, apporte son expertise et son savoir-faire durant tout le cycle
de vie des installations et climatisations. Il conseille et se tient aux côtés des
clients au quotidien dans l’exploitation des systèmes avec des solutions variées
de maintenance. Les services sont :
− Fourniture et l’installation des appareils de climatisation
− La maintenance curative et préventive des équipements de
climatisations, électricité, plomberie et groupe électrogène.

Fonctionnement et l’Organigramme

 Fonctionnement

Dans l’optique d’être plus proche de sa clientèle et pour mieux l’assister en cas
de besoin, MCT a ouvert des bureaux de représentations à Bouake, San-Pedro et
Yamoussoukro ainsi que plusieurs postes techniques avancés à Bondoukou,
Abengourou, Daloa et Korhogo.
 Figure 2 : les implantations de MCT

 Organigramme
MCT, comme toute société, a un organigramme présenté ci-dessous, celui-ci
comprend :
 La Direction Générale
 La Direction Administrative et Financière
 Le Service Marketing et Business Development Manager
 I- LE PERSONNEL DE L’ENTREPRISE M.C.T.SA

Notre stage s’est effectué au sein du département des Ressources Humaines dont
les objectifs sont :
 Recruter les nouveaux salariés
 Motiver et Fidéliser ceux déjà en poste
 Développer les compétences

Chapitre 2 : LA GENERALITE SUR LA GESTION

ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL
Au cours de notre chapitre, nous allons présenter les différentes
théories sur la gestion administrative du personnel dans l’entreprise
mais tout d’abord nous commençons par situer le cadre conceptuel,
avant de parler des actes de gestion très classique pour afin dire un
mot sur la communication, l’amélioration des conditions de travail. Ce
sont ces théories qui seront confrontés plus tard aux pratique de notre
entreprise cible afin d’émet un jugement de valeur sur sa politique de
gestion du personnel.

1. L’approche conceptuelle
1.1 Gestion
La gestion est un ensemble des actes tendant dans le cadre
d’une politique provisionnelle définie à déclencher , suivre et
contrôler le fonctionnement à court et à moyen termes des
éléments dont dispose l’entreprise pour atteindre un objectif
fixé.
Gérer, c’est de mettre en œuvres tous les éléments à la
disposition de l’entreprise
Gérer, c’est aussi de piloter un processus que prend un
problème à l’état ou le trouve le gestionnaire pour le conduire
au seuil de la décision ou élaborer des mesures à appliquer afin
que pour chaque cas la solution soit trouvée, retenue et
appliquée.
La gestion du personnel s’est donne comme vocation de gérer
les individus eux-mêmes, mais de les gérer dans absolus. Cette
pratique structure à travers les actes de gestion très classique
tels que le recrutement, l’évaluation, la gestion de la mobilité,
les promotions et les affectations. Mais elle s’effectue sans
autre référence précise aux besoins de l’organisation que celle
des objectifs budgétaires.
1.2. Le personnel
Le personnel désigne l’ensemble des personnes qui, se plaçant
sous la direction et l’autorité du chef de l’entreprise, apportent
leur travail en échange d’une rémunération convenue appelée
« salaire ». De façon pratique, le personnel comprend toutes
personnes pour lesquels est établi un bulletin de paie et qui
figurent sur la déclaration individuelle des salaires annuels
(DISA) et l’état des salaires et des rémunérations assimilées
(Déclaration CDIR 301) que l’employeur doit adresser
respectivement à l’IPS-CNPS et au service des impôts du lieu
d’exercice de son activité à la fin de chaque année. Il est lié à
un contrat de travail qui peut être écrit ou verbal
1.3. Le Rôle de la fonction du personnel dans l’entreprise.
L’administration sociale du personnel renferme toutes les
tâches venant de la juridiction installée entre l’employeur et son
travailleur qui résulte un contrat de travail conclus pour être
exécuté. Dans cette perspective le travailleur se trouve dans une
obligation et ayant un droit auquel il lui convient d’assurer des
prestations reconnues et de requérir les services convenus tels
que :
 L’élaboration des politiques concernant entre autres les
salaires, les garantis d’emplois, les avantages sociaux.
 Les procédures de mise en œuvre de ces politiques :
systèmes de rémunération, hiérarchisation des emplois,
règlement intérieur.
 La réalisation des opérations administrative au bénéfice
pour l’ayant droit ou le travailleur : la formalité
d’embauche, paies, indemnités de mutation, de pensions
et de licenciements
  L’accomplissement des prestations en liaison avec les
services convenus explicitement ou implicitement dans le
contrat de travail : le logement, la cantine et le transport.

2. La relation inter personnel de l’entreprise

Gérer les relations de l’entreprise avec les différents

groupes sociaux qu’elle renferme et dans lesquels les
individus passent leur vie professionnelle.
Ces groupes de personnes sont également le siège d’un
certain nombre d’exigences ou d’insatisfactions
complexes mais le but recherché dans une action du
développement social vise à améliorer des structures et
des conditions de vie au travail afin d’accroître la
satisfaction des groupes sociaux, le développement de la
culture d’entreprise et efficacité de l’organisation. La
gestion administrative du personnel n’inclut donc pas
pratiquement des activités de règlementation ou de
procédure mais elle s’intéresse aussi aux attentes
professionnelles de chaque individu : son appréciation, sa
promotion, sa participation à la formation.
La finalité de la gestion des personnes tend naturellement
à favoriser le meilleur épanouissement des personnes tout
en fournissant à l’entreprise le potentiel professionnel le
plus adapté.

2.1. Entreprise
L’entreprise est un groupe humain de production autonome,
disposant d’un patrimoine, exerçant un effet d’attraction sur
son environnement et donc le devenir dépend de la vente du
produit de son activité. Elle est autonome, elle détermine elle-
même ses propres objectifs. L’environnement lui fournit des
 modèles juridiques, techniques, des relations sociales parmi
lesquels elle choisit.
2.2. Le rôle d’une entreprise
 Sur le plan technique : l’entreprise doit de manière permanente
suivre l’évolution de la technologie et s’y adapter de manière à
produire des biens et services qui soient compétitifs et les plus
permanents que possible.
 Sur le plan économique : les biens et services produits sont
destinés à la consommation, elle veille aux exigences du marché
où les facteurs de qualité et le prix jouent un rôle déterminent
dans l’écoulement des produits.
 Sur le plan social : la répartition équitable du produit social, ceci
permet aux travailleurs de tirer profit du revenu de l’entreprise
en contre partie de leur prestation au sein de celle-ci, en vue de
satisfaire les besoins de la communauté.

2.3. La gestion des ressources humaines

a) définition
Indispensable au bon fonctionnement des entreprises, les ressources
humaines ont un rôle déterminant dans l’harmonisation des relations
entre salariés et les chefs d’entreprise. Pour pouvoir de façon
optimale, une entreprise a nécessairement besoin d’un capital humain,
qui doit être adapté en nombre par rapport aux tâches à accomplir,
mais aussi performant et implique dans l’entreprise. Apporter à une
entreprise un capital humain réunissant ces qualités est une formation
première des ressources humaines.
On distingue dans ce domaine quatre grandes fonctions des
ressources humaines
 Le recrutement des salariés
 La rémunération des employés.
 La gestion prévisionnelle des emplois et compétences.
 L’amélioration des conditions de travail.

Parler de gestion des ressources humaines revient à mettre

l’accent sur l’aspect managérial, économique, juridique et
psycho-social de la fonction. Le fait de diriger le personnel,
c’est exercer une fonction de commandement, d’organisation,
d’animation et d’évaluation

CHAPITRE 2 : LA GESTION DU PERSONNEL

Objectifs :
 Définir la fonction du personnel
 Définir les objectifs et contraintes de la gestion du
personnel dans l’entreprise
 Distinguer les phases du processus de recrutement
 Comprendre les éléments fondamentaux de la
gestion prévisionnelle de la personne

INTRODUCTION

La fonction du personnel concerne la gestion des

hommes au travail et c’est vers elle que convergent
tous les problèmes humains de l’entreprise ; c’est
une fonction qui a longtemps été négligé dans une
entreprise mais depuis quelques années, elle occupe
une place importante au sein de l’entreprise.

Définition et objectifs

Définition :

La gestion du personnel est définie comme un

élément clé qui permet à l’entreprise de disposer en
quantité et en qualité les femmes et les hommes
dont elle a besoin pour assurer son bon
fonctionnement actuellement et dans l’avenir.

Objectifs :

La gestion du personnel a pour objet principal :

 De placer l’homme qu’il faut à la place qu’il
faut quand il le faut
  Améliorer les conditions de travail ainsi que
les relations travail
 Régler les conflits
 D’assurer une bonne productivité de travail
 D’analyser les postes et évaluer les
personnels
La bonne marche de cette gestion nécessite la mise en place d’une
politique de personnel c’est-à-dire un ensemble de stratégies
concernant les problèmes suivants : la relation, la formation, le
perfectionnement, la promotion, la rémunération.
 Les attributions ou missions de la gestion du personnel
Les missions de la gestion du personnel sont résumées dans le
tableau suivant :

Nature de la tâche Exemple

Administration du personnel - Paie
- sur registre du personnel
- Gestion du régime des services et de la
couverture sociale

Gestion du personnel - Prévision sur besoin en personnel

L’information et la communication
Les relations humaines
Règlement des conflits et négociation
L’établissement d’indicateurs sociaux
 Les contraintes de la gestion du personnel
- Le recrutement
- Evaluation des salariés
- Promotion et mutation
- Le journal de l’entreprise
- Les notes d’informations
- Les séminaires et les réunions
- La motivation du personnel
- Projet de l’entreprise
-Négociation annuelle sur les salaires et le
temps de travail
- Le dialogue avec les délégués du personnel
-Le bilan social
-La mesure du climat social
 Les activités de l’entreprise aujourd’hui sont affectées par des
pressions ou contraintes qui résultent pour l’essentiel des
facteurs suivants :
 Les contraintes économiques : le progrès technologique
transforme l’organisation du système de production ce qui
provoque la suppression et la transformation des postes de
travail nécessitant une nouvelle formation

 Les contraintes sociologiques : l’entreprise se doit

d’assurer aux travailleurs les conditions de travail telles
que : une bonne qualité, l’intérêt des tâches à accomplir,
l’appartenance à un groupe

 Les contraintes règlementaires : les rapports de l’entreprise

avec son personnel sont régis par un contrat, le règlement
intérieur, la relation étatique et les conventions collectives
(c’est un accord conclu entre les représentants des
employeurs et un ou plusieurs employeurs portant sur les
conditions de travail)

 Evolution de la gestion et des contenus

On peut identifier trois phases :
 La phase administrative : la main d’œuvre est considérée
comme étant une variable d’adaptation dont le coût doit
être minimal. Il s’agit de recruter, de payer et de
règlementer.
 La phase d’enrichissement de la gestion du personnel :
elle comprend à l’humanisation des relations de travail
(développer des relations sociales, de l’information, de la
sécurité, de la formation ….)
  La phase de gestion des ressources : qui correspondent à
la période d’identification de la concurrence
(communication interne et conseil à la hiérarchie)

I. LA DETERMINATION DE L’ENTREPRISE EN
PERSONNEL

INTRODUCTION

Il s’agit dans cette section d’étudier les moyens d’assurer

la meilleure adéquation possible entre les postes
disponibles et le personnel nécessaire pour les occuper.
Pour entreprise, un emploi est un ensemble de fonction
confié à une ou plusieurs personnes ; pour l’individu,
l’emploi c’est avant tout un gagne-pain, un moyen de
réaliser ses ambitions personnelles et professionnelles.
 Les salaires de l’entreprise
La première tâche du service du personnel c’est de
connaître les hommes et les femmes qui chaque jour
permettent à l’entreprise de fonctionner. Nous
définition d’abord la notion d’effectif ensuite celle de
l’emploi.
1) L’effectif
1) a- Définition

L’effectif est un ensemble d salariés liés à l’entreprise par un

contrat de travail à temps partiel ou complet.

1) b- les différents types d’effectif

 l’effectif permanent: ce sont les salariés à temps plein liés
par un contrat de travail à durée indéterminé.
 L’effectif inscrit : ce sont les salariés inscrits au registre du
personnel quel que soit la nature du contrat de travail.
 L’effectif fiscal : ce sont les salariés qui ont perçu une
rémunération durant l’année quel que soit le contrat.
 L’effectif au travail : ce sont des salariés effectivement à
leurs postes de travail.
 L’effectif présent : ce sont les salariés au travail plus ceux
dont la situation y est assimilée.
 L’effectif payé : ce sont les salariés présents et absents dont
la rémunération détenue.
 L’effectif habituel : ce sont les salariés liés à l’entreprise par
un contrat de travail plus des intérimaires

La structure de l’effectif
La connaissance du nombre de salarié n’est pas suffisante
pour assurer une gestion efficace du personnel. Certaines
directions des ressources humaines étudient :
 La pyramide des âges : pour assurer le bon équilibre de
leurs ressources humaines ou pour identifier leurs
problèmes.
 La pyramide des anciennetés : elle montre la mobilité
des salariés et l’importance des avantages sociaux
(indemnité, allongement de la durée du congé payé, le
montant des indemnités de licenciement)

Les emplois

Définition
 L’emploi est une description de fonctions confiées à une ou plusieurs
salariés. Exemple : un emploi de secrétaire.
Un poste est un emploi complété par une localisation c’est-à-dire qui
décrit les activités que le personnel exécute en permanence. Exemple :
poste de secrétaire du directeur du personnel
La classification des emplois
Elle est réalisée au niveau d’une branche d’activité. Elle consiste à
donner hiérarchiquement les emplois suivant les qualifications
requises et les tâches à accomplir. Cette classification est résumée
dans le tableau ci-dessous :

Niveau de Emplois correspondants Qualification Tâches à accomplir

qualification

1 et 2 Ingénieurs et cadre supérieurs Licence, masters, Direction, organisation, recherche

doctorat,…

3 Cadres moyens, technicien BTS, DUT, DSEP Direction, organisation

supérieurs, contremaître

4 Employés Variable (BAC, Exécution des tâches exigeant une

probatoire) qualification
5 Ouvriers qualifiés CAP, BEPC Exécution des tâches exigeant une
qualification

6 Ouvriers spécialisés Exécution des tâches exigeant une

qualification mais acquise sur le tas

Remarque :
Etablissement du tableau de bord
Le tableau de bord social est un document périodique à l’usage de la
direction du personnel et de la direction générale. Il est composé
d’indicateurs sociaux sélectionnés par la direction : c’est le document
de synthèse et d’aide à la prise de décision.
Le bilan social
Le bilan social est un document annuel qui récapitule les principales
données chiffrées retraçant la politique sociale.
Il permet :
 D’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social
 D’enregistrer les réalisations effectuées
 De mesurer les changements intervenus au cours de l’année
écoulée et des deux années précédentes.
Comme objectif le bilan doit répondre à trois objectifs essentiels. Il
doit être :
 Une source de communication
 Un moyen de concentration
 Un outil prévisionnel

La gestion prévisionnelle de l’emploi

Définition
La gestion prévisionnelle de l’emploi consiste à prévoir l’évolution
probable des besoins et des ressources et à effectuer les ajustements
nécessaires
Comme rôle de la gestion prévisionnelle de l’emploi, elle permet :
 Une meilleure adéquation dans le temps entre les besoins et
les ressources nécessaires au bon fonctionnement de
l’entreprise
 De ne pas se trouver en sous-effectif ou en sureffectif
 De disposer du salarié compétent et motivé
Démarche ou procédure de la gestion prévisionnelle de l’emploi
Elle comporte trois essentielles :
  La phase de prévision des besoins en personnel et des ressources
disponibles sur 1, 2,3, …. 7ans
 Une comparaison des besoins et ressources pour mettre en
évidence les écarts
 Une phase d’ajustement entre les besoins et les ressources

La prévision des besoins et des ressources en personnel

Elle se subdivise en deux :
 La prévision des besoins en personnel
Elle repose sur la prise de considération du programme de fabrication
prévu ; des caractéristiques de l’outil de production, du
développement des marchés
 La prévision des ressources en personnel
Cette prévision découle de la situation des effectifs actuels et de leur
qualification, ensuite des mouvements prévisibles du personnel
(départ en retraite, les absences, les longues maladies) cette prévision
découle également de l’évolution des carrières (recrutements,
promotions,…)

Comparaison des besoins et ressources

Cette étude comparative aboutie à l’identification des écarts :
sureffectif au niveau de certaines qualifications ou manque de
qualification.
Les conséquences de l’inadéquation ou écart entre les besoins et
ressources en personnel peuvent s’observer au niveau global et au
niveau individuel :
Au niveau global
Le sureffectif (les ressources supérieures aux besoins) entraine un
aboutissement des couts et des charges, le gaspillage des ressources.
Les sous-effectifs entraine la surcharge des tâches, les retards, les
erreurs, le mauvais climat social
Au niveau individuel
La sous qualification entraine un mauvais travail, les erreurs
La sur qualification entraine le découragement, l’inertie.

La phase d’ajustement des besoins et ressources

En fonction des écarts constatés la gestion prévisionnelle des emplois
déboucle sur :
 Les politiques internes : politiques d’embauches, de formations,
mutations, affectations, modifications de l’organisation de
travail
 Les politiques externes : recrutements, licenciements, départ
négocie, sous-traitance.

LE RECRUTEMENT
Lorsque l’entreprise ajuste ses besoins en personnel et ses ressources
humaines, elle doit recruter de nouveaux collaborateurs auxquels elle
assurera une fonction professionnelle
Définition
Le recrutement est une opération par laquelle une entreprise procure
la main d’œuvre dont elle a besoin.
La base impérative de tout recrutement est de définir soigneusement
son contenu, les caractéristiques et le profil d’exigence du poste de
travail ou de l’emploi à pouvoir et de la traduire en terme d’aptitude.
Les modes ou sources de recrutement
Il existe deux sources de recrutements :
Le recrutement interne et le recrutement externe

Le recrutement interne
Il consiste à sélectionner un candidat parmi les personnes de
l’entreprise
Eléments Promotion Candidature spontanée
Moyens Proposition de la hiérarchie Demande de mutation
Avantages -Bonne connaissance de Le cout est faible
l’entreprise par le candidat
-Candidat rapidement
opérationnel
-Effet stimulants pour le
personnel
-Minimise le risque d’erreur

Inconvénients -Le choix est limité Risque de candidature

-Manque d’expérience abondante non adéquate
-Les problèmes avec les
collègues non promus

Le recrutement externe
Il n’existe pas dans l’entreprise pouvant occuper le poste à
pouvoir ou quand l’entreprise est nouvellement installé ou en
plein développement ; pour ce mode de recrutement ;
l’entreprise peut procéder par recours aux organismes de
placement, le cabinet de recrutement, le service personnel
Eléments Organisme de placement Cabinet de Service personnel
recrutement
Moyens -L’association des étudiants des Les petites -Les candidatures spontanées
grandes écoles Annonces et -Les offres d’emploi dans la presse
-Le fonds national de l’emploi association des - les recommandations
(FNE) grandes
-Le bureau de placement écoles
Avantages - Le cout est faible - Le secret de la La bonne connaissance du poste à pouvoir
- Garantie de qualité procédure
-Elargir le champ de - La qualité du
compétence résultat
Inconvénients Risque de candidature Le cout est La lenteur (procédure lente)
abondante et non adéquate élevé

Les phases ou procédures du recrutement

Elle se décompose en quatre phases :
 La phase d’étude avec la détermination des besoins internes, la
connaissance des profils de poste, la connaissance du marché du
travail.
 La phase de prospection : elle consiste à la lecture et le tri des
lettres de motivation et des curriculum vitae des postulants.
 La phase de sélection : le candidat retenu est convoqué à un
premier entretien et soumis aux tests
 La phase d’intégration : on a ici ; l’accueil dans l’entreprise
suivit de formalités administratives.

Les techniques ou méthodes de recrutement

L’entreprise utilise simultanément plusieurs méthodes de sélections.

L’examen de candidature
Il s’agit de vérifier les CV afin de connaître le niveau de formation, le
passé professionnel l’expérience du candidat.
Les tests psychotechniques ou psychologiques
Ce test qualifié les aptitudes et la personnalité du candidat
L’analyse graphologique
Grace à l’étude d’écriture, cherche à définir la personnalité du
candidat
L’entretien d’embauche
Il permet de déceler et apprécier la compétence de l’expérience
Les éléments.
La morphologie
Elle poursuit le même rythme par l’étude des proportions du visage
des candidats.

La période d’essai
L’engagement définitif du travailleur peut être précédé d’une période
d’essai stipulée obligatoirement par écrit et dont la durée maximum
varie selon la catégorie professionnelle à laquelle appartient le
travailleur. Pendant cette période, les parties ont la faculté
réciproque de rompre le contrat sans indemnité ni préavis.
La durée maximum de cette période d’essai est fixée comme suit :
Pour les ouvriers et employés
 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure
 1 mois pour les travailleurs payés au mois
Pour les agents de maîtrises, techniciens et assimilés
 2 mois
Pour les ingénieurs, cadres et assimilés, ouvriers employés
 3 mois
Pour les cadres supérieurs
 6 mois
Ces délais sont renouvelables qu’une seule fois, par contre si le
travailleur est astreint à une période d’essai supérieure
L’ADMINISTRATION DU PERSONNEL

DEFINITION
L’administration du personnel est l’organisme qui assure l’exécution
de l’ensemble des tâches administratives du service du personnel ou
encore elle consiste à mettre en œuvre les méthodes de gestions
notamment en matière de recrutement rémunération et de
formation dans le cadre d’une structure d’organisation.
Formation et perfectionnement
Définition
La formation est une action par laquelle les individus améliorent leur
niveau de connaissances et de compétences professionnelles ou
acquièrent de nouvelles qualifications. Tandis que le
perfectionnement c’est le fait d’augmenter la compétence du
travailleur pour le rendre opérationnel à son poste de travail et lui
permettre de s’adapter aux changements technologiques.
Objectifs de la formation
La formation est un investissement de l’entreprise ayant pour
principal objet d’adapter ou d’accroître les qualifications et les
compétences. La politique de formation à deux objectifs
Un objectif économique pour l’entreprise
 Elever la productivité
 S’adapter aux évolutions technologiques
 Accroître les compétences des salariés
 Leur permettre une meilleure adaptation à leur poste de travail
 Réaliser les plans de carrière
Un objectif personnel pour les individus

 C’est un moyen de reconversion

 C’est un outil de promotion
 C’est une source d’enrichissement du personnel
 C’est un moyen de réalisation d’une carrière professionnel

Le plan de formation
Définition
C’est un document qui liste l’ensemble des formations proposées
chaque année par l’entreprise aux salariés
Les étapes d’un plan de formation
L’élaboration du plan de formation est basée sur la détermination
des besoins qui sert à définir le contenu de la méthode de formation.
Les étapes d’un plan de formation sont :
L’identification des besoins
La définition du programme de formation
 Le choix des personnels intéressés par ces programmes au
cours de l’année
Fixation du budget (prévisionnelle)
Fixation du contenu et de la durée

Les modalités ou modes de formation

La formation peut intervenir lors de l’embauche ou encours de
carrière.
Nous distinguons la formation initiale et la formation continue
La formation initiale
C’est celle reçue en milieu scolaire ou universitaire avant l’entrée
dans la vie active
La formation continue
C’est celle reçue par des personnes actives pour améliorer leur
qualification, envisager une modification de leur carrière, se
perfectionner.

La réalisation des actions de formation

La formation peut être réalisée par l’entreprise elle-même, c’est
la formation interne
Elle peut être réalisée par les organismes de formation, c’est la
formation externe, dans ce cas il peut s’agir :
 D’une formation intra-entreprise c’est-à-dire réservée aux
salariés d’une même entreprise
Promotion et affection
La promotion : est l’ascension pour un salarié à un poste plus
valorisant que le précédent tandis que
L’affectation : c’est la désignation de quelqu’un à un poste ou à une
fonction.
Mutation et rétrogradation
La mutation : c’est l’affection d’un salarié à un autre poste ou à un
autre emploi
La rétrogradation : c’est l’affection d’un salarié d’un poste de niveau
hiérarchique supérieur à un niveau inférieur.
La promotion se présente sous trois formes :
 Changement du travail avec augmentation des responsabilités
 Changement de qualification (ensemble des connaissances, des
aptitudes et expériences que requière l’exercice d’un emploi
déterminé.
 Augmentation significative de la rémunération.

Objectifs de la promotion
Elle permet à l’entreprise de choisir dans ses objectifs les
personnes aptes à couper les fonctions nouvelles.

Avantages
 C’est un moyen de motivation du personnel
 Permet de rompre avec la monotonie
 La réduction des risques d’erreur liés au recrutement
 Permet aux salariés d’accéder à des nouvelles responsabilités.
Inconvénients
 Prive l’entreprise de l’apport du sang neuf
 Risque de jalousie du personnel qui n’en a pas bénéficié
  Risque du principe de Peter qui est une théorie selon laquelle
tout salarie s’élève dans la hiérarchie de l’entreprise jusqu’au
niveau ou il n’est plus compétent

La politique de promotion
On distingue :
 La promotion individuelle ou coup par coup qui se fait au fur et
à mesure que les besoins se font ressentir dans une entreprise.
 La promotion verticale qui consiste à la, hausse du niveau
hiérarchique.
 La promotion horizontale qui consiste à l’augmentation du
salaire sans changement du niveau hiérarchique.
 La promotion collective qui se fait en fonction du nombre
d’année d’ancienneté et aussi en fonction des différents postes
déjà occupé.

La rémunération

Le salaire : est la contrepartie contractuelle du travail versé aux

salariés
La rémunération globale comprend le salaire mensuel, les primes et
les salaires différés (intéressement, participation)
La masse salariale : est l’ensemble des rémunérations, des charges
sociales et des avantages sociaux payés par l’entreprise au cours
d’une période.
La fixation du salaire
Le concept salaire
Selon l’article 31.1 du code de travail précise que par rémunération
ou salaire, il faut entendre le salaire de base ou salaire minimum et
tous les autres avantages payés directement ou indirectement en
espèce ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de
l’emploi de ce dernier.
La convention collective interprofessionnelle en son article 44, stipule
qu’à conditions égales de travail, de qualification professionnelle et
de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs quel que
soient leur origine, leur âge, leur sexe et leur statut
Le salaire de chaque travailleur est déterminé en fonction de
l’emploi qui lui est attribué au sein de l’entreprise ou l’établissement,
il est soumis au principe de la liberté contractuelle et relève de la
volonté libre des parties c’est-à-dire, l’employeur et l’employé. Mais
tout ce qui a trait au salaire est soumis aux règles qui s’imposent aux
parties en vertu des lois et règlements et en vertu des conventions.
Le Code General des Impôts et les lois fiscales prescrivent les
obligations fiscales aux employeurs. Certains impôts, sont regroupés
dans la partie dite patronale s’imposent directement et
personnellement à l’employeur. Pour les autres, il doit opérer les
prélèvements correspondant sur les salaires et en reverser le produit
soit, à l’IPS-CNPS soit, au Trésor public.
Le Code de Travail et les décrets d’application prescrivent :
 Le principe d’égalité en matière de salaire ;
 La nature, le mode de paiement ;
 La preuve du paiement ;
 Le S.M.I.G
La Convention Collective Interprofessionnelle reprend les
dispositions et :
  Crée une référence par la notion de catégorie ;
 Etabli les accessoires conventionnels ;
 Crée une dérogation au principe d’égalité pour les travailleurs
jeunes et pour les travailleurs physiquement diminués (article
49 et 50 CCI).

MODE DE DETERMINATION DU SALAIRE

SALAIRE AU TEMPS

Le salaire horaire de l’ouvrier, comme pour l’employé ou du cadre

sont des salaires au temps. Le mode de rémunération horaire ou à la
journée permet l’application la plus stricte du principe, l’inexécution
du travail prévue dispense de verser le salaire convenu

 Détermine son niveau de vie et favorise son insertion

 Conditionne l’équilibre social interne
 Permet de satisfaire ses besoins de consommation
 C’est le signe de satisfaction que lui témoigne son employeur

Pour l’employeur
 Assure une incitation de travail.
 Maintient le salarié en unité.

Les systèmes de rémunération

La rémunération individuelle
Elle est fonction de la qualification du temps au travail, du rendement
obtenu, de l’ancienneté, du mérite de chaque employé
Exemple : le salaire au temps ; le salaire au rendement (S=s*t)
La rémunération collective
C’est la performance d’une équipe ou d’un groupe de travail qui est
rémunéré ; il s’agit :
 Des primes collectives accordées à une équipe de travail
 Des avantages en nature (appartement, chauffeurs, voiture,…)

La politique de rémunération de l’entreprise

Objectifs
 Individualiser les salaires en fonction des performances
personnelles des salariés
 Mettre en place des systèmes de primes collectives pour
favoriser la cohésion sociale
 Associer le personnel au capital et au résultat de l’entreprise
 Attirer de nouveaux collaborateurs et fidélise les meilleurs
éléments

Les critères d’une bonne rémunération

 Elle doit être équitable (pour éviter l’injustice sociale dans
l’entreprise)
 Elle doit être compétitive par rapport au marché du travail
 Elle doit être stimulante (pour orienter les efforts personnels
des salariés)
 Elle doit être flexible (capacité de s’adapter aux changements)