GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL

Le concept « Administration du personnel »

1- Définition
Est une fonction rattachée à la direction des ressources humaines ou à la direction
financière.il repose sur une vision juridique de la main d’œuvre.

Elle couvre notamment :

Le respect et le suivi de la législation (code du travail, convention collective, lois et
réglementations)
La gestion des contrats de travail
Le calcul et la gestion des salaires et cotisations
La gestion des absences (congés payés, RTT, arrêts, …)
Les études et analyses comme le coût de l’absentéisme, le coût de la maladie, l’impact
d’une modification de la législation

Administrer le personnel
Différencier l’administration du personnel et la GRH
Administration du personnel : La gestion administrative du personnel regroupe
toutes les opérations relatives à la gestion individuelle ou collective des agents, Une
administration du personnel efficace est donc indispensable au développement de la
fonction RH.

Gestion des Ressources Humaines : La (GRH) est une conception élargie de la

Gestion du Personnel, qui diffère de cette dernière. Les définitions de la GRH insistent
généralement sur l’efficacité de la gestion des ressources humaines disponibles et non sur
les outils de son action (recrutement, formation, rémunération, information, conditions de
travail, relations sociales, etc.) comme le font traditionnellement les concepts de la Gestion
du personnel.

Fonction stratégique (ou développement social) : développement du

capital humain dans l’entreprise.
 ➢ La GRH renvoie à un travail de mise en œuvre de différentes méthodes
afin de contribuer à la bonne écoute et la facilitation de la
communication
➢ L’administration du personnel consiste en la gestion quotidienne du
personnel. Elle adopte les différentes tâches administratives qui sont
prises en compte dans la gestion des ressources humaines

✓ La GRH est l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer,

mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans
l'activité d'une organisation.

✓ L’Administration du personnel assure la gestion quotidienne des

salariés comme :
✓ - Formalités d’embauche,
✓ - Tenue des dossiers individuels
✓ - Rédaction ou préparation des contrats de travail,
✓ - Contact avec le service paie,
✓ - Information quotidienne des salariés,

Les activités de gestion individuelle du personnel

1- Les formalités administratives et actions liées à l’embauche
Les contrats de travail:
CDI : sa durée est indéterminée et n’est pas obligatoirement écrit. L’employeur peut
être une personne morale ou physique et le salarié est obligatoirement une
personne physique
CDD : Il est obligatoirement écrit et, il est limité dans le temps et Elle ne peut dépasser 12
mois et renouvelable une seule fois et ces motifs sont :
• Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
• Emploi à caractère saisonnier
CTT : Obligatoirement écrit, peut aussi comporter une période d’essai, selon sa durée. il
comporte nécessairement les mentions suivantes :
• Clauses du contrat
• Motif du contrat
• Qualification requise

CT intermittent : un contrat à durée indéterminé conclu pour un emploi permanent

qui comporte des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
Obligatoirement écrit, ce contrat doit mentionner les périodes de travail,
le salaire, la qualification du salarié, les horaires fixés par l’entreprise.
C saisonnier : Les entreprises de tourisme, l’agriculture, les industries agroalimentaires.
 ANAPEC : Se présentent sous la forme de stages
• Exonérée des cotisations à la CNSS et la taxe professionnelle et de
l’IR
• Le salarié n’est pas couvert en cas de maladie ou d’accident
professionnels ou en cas de licenciement. Toutefois, le salarié
reste bénéficiaire des services de l’assurance maladie obligatoire.
• L’État marocain prend en charge le paiement de la part patronale
en ce qui concerne les cotisations de la CNSS si le contrat ANAPEC
se transforme en CDI
• Le salarié est le fait qu’il ne peut pas déposer une demande de
crédit auprès d’un établissement financier avec son contrat
ANAPEC
• Le salarié ne peut pas toucher plus de 6000 dhs, peu importe le
poste qu’il occupe
STAGE : Le stage soumis à toutes les dispositions de congés annuels payés, aux congés
spéciaux ou aux jours de repos
Le stagiaire est soumis aux maladies professionnelles, la médecine du travail
et les accidents professionnels
La convention de stage est un accord entre l’entreprise et l’établissement. Elle
doit être signée dès le démarrage du stage et renvoyée à l’établissement.
Une fois le stage terminé, le stagiaire doit également recevoir un document
de l’entreprise attestant qu’il a bien effectué sa période de stage

2- L’immatriculation à la CNSS
La CNSS est un établissement public qui a été mis en place pour gérer le régime
obligatoire de sécurité sociale au Maroc et ses missions sont :
• Améliorer les prestations et assurer différents services de protection sociale
• Généraliser la couverture médicale et sociale pour tous les salariés du secteur
privé ainsi que les membres de leurs familles ou leurs ayants droit
L’immatriculation des salariés à la CNSS est une obligation légale avec un numéro
d’immatriculation qui permet
• De les identifier en tant qu’assurés
• D’enregistrer leur déclaration de salaires et leurs périodes de travail qui
constituent la base de service des prestations
Le dossier d’immatriculation de chaque salarié :
• Copie de CNI, 2 photos, Une demande d’immatriculation, Traitement
d’immatriculation de DAMANCOM
3- Le règlement interne
C’est un ensemble de textes qui régissent le fonctionnement de l’entreprise ainsi que la
collaboration entre l’employeur et ses salariés, Il peut regrouper toutes les informations
sur les pauses café, le port de l’uniforme au sein de l’établissement, les retards, les
horaires de travail, les demandes de congés, le retour des vacances, le port du matériel
de sécurité, etc. Il doit aussi comporter les dispositions pour la réadaptation des
salariés handicapés à la suite d’un accident ou une maladie professionnelle
 COMMENT ETABLIR UN REGLEMENT INTERIEUR POUR LE COMPTE DE SON
ENTREPRISE ?
• Envoyer une copie chez l’inspecteur du travail
• Une copie devra aussi être envoyée à la direction préfectorale de l’emploi
(avec accusé de réception).
• La direction préfectorale de l’emploi pourra donner son approbation dans un
délai de 2 mois ou plus après réception
• L’inspecteur du travail donnera ainsi sa validation après avoir passé tous les
articles et assurer qu’il n’y a aucune contradiction avec le code du travail
• Après l’approbation par les autorités, le règlement intérieur est porté à la
connaissance de tous les employés

4- La visite médicale d’embauche

Le salarié doit passer des visites médicales organisées par la médecine du travail afin de
vérifier ses aptitudes physiques et mentales à assurer ses activités professionnelles.
L’employeur a l'obligation de réaliser la visite médicale d'embauche. Le code du travail
exige en effet que l'employeur veille à la protection de la santé des salariés.
5- L’accueil et l’intégration du nouveau salarié
• Préparer l’arrivée : les équipes concernées avant l’arrivée du salarié
• Préparer l’espace de travail : s’assurer que son espace de travail soit prêt et qu’il ne
manque de rien.
• Régler les détails administratifs : Le contrat a bien été signé, RIB, diplômes …

6- Les formalités liées au départ du salarié

• Le licenciement
Le licenciement est la résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur
Le licenciement n’est possible qu’en présence d’un CDI et non un CDD ou un contrat
d’intérim.
• Licenciement pour faute grave
Pour les motifs suivants:
✓ Le vol
✓ L’Abus de confiance
✓ L’ivresse publique ‫السكر العلني‬
✓ La consommation de stupéfiants ‫استهالك المخدرات‬
✓ L’agression corporelle ‫االعتداء الجسدي‬
✓ L’insulte grave ‫االهانة‬
✓ Le refus délibéré est injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa
compétence ‫يكون الرفض المتعمد غير مبرر من قبل الموظف ألداء عمل في نطاق‬
‫اختصاصه‬
✓ L’absence non justifiée du salarié pendant plus de quatre jours ou de
Huit demi-journées pendant une 12 Mois
✓ La détérioration grave des équipements, des machines ou de matières
premières causée délibérément par le salarié ou suite à une négligence
grave de sa part ‫إلحاق اضرار باآلالت و المعدات و المواد األولية سواء عن عمد او اهمال‬
✓ La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable
à l’employeur ‫تسبب خطأ الموظف في أضرار مادية جسيمة لصاحب العمل‬
 ✓ L’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour
garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ‫عدم تقيد الموظف‬
‫بالتعليمات الواجب اتباعها لضمان سالمة العمل أو الشركة‬
✓ Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre les autres
collaborateurs de l’entreprise

• Licenciement sans faute

Le licenciement du salarié est injustifié, il donnera droit au paiement
d’indemnités :
Une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement ainsi que des
dommages-intérêts.
• La retraite
• La retraite complémentaire:
• Ayant atteint l'âge de 60 ans, tout salarié doit être mis à la retraite
• L'âge de la retraite est fixé à 55 ans pour les salariés du secteur minier qui
justifient avoir travaillé au fond des mines pendant cinq années au moins
• Il n'y a ni préavis, ni indemnité pour la retraite
• La convention collective du travail qui oblige le respect d'un délai de
prévenance et le paiement d'une indemnité de départ à la retraite avec un
montant proportionnel à l'ancienneté obtenue dans l'entreprise
• 3 régimes publics obligatoires (CMR, CNSS et RCAR)
• 1 régime facultatif (CIMR) géré par le secteur privé

• La retraite anticipée :
• Pour les salaries entre 55 et 59 ans
Pour en bénéficier, il faut :
• L’accord de l'employeur, Justifier d'au moins 3.240 jours de
cotisations, Avoir cotisé 54 jours de façon continue ou discontinue
pendant les 6 mois précédant la demande.

• Accidents du travail et maladies professionnelles

Les accidents survenus pendant les trajets et par le fait ou à l'occasion du travail.
Les maladies professionnelles sont des maladies provoquées par les conditions de
travail et contractées à l'occasion du travail.
L'employeur est tenu de déclarer l'accident de travail de son salarié dans les 5 jours
maximum à son assureur.

7- Les registres à renseigner et les déclarations obligatoires

CNSS : Allocations familiales, Indemnité journalière de maladie, de maternité, d’accidents, et
d’allocations de décès + Pension de vieillesse, de retraite ou d’invalidité
CIMR : Mutuelles
8- L’établissement des documents administratifs
➢ Certificat de travail
L’employeur est obligé de livrer un certificat de travail à son salarié à la rupture
du contrat, et ce dans un délai maximum de 8jours avec la date d’entrée et
sortie et les postes occupées
 ➢ Bulletin de paie
Un document fourni par l'employeur attestant du salaire versé au salarié, délivré
mensuellement, son émission est obligatoire pour tous les salariés.

➢ Le reçu pour solde de tout compte

Est un acte juridique qui atteste que le salarié reçoit tous ces droits

Les activités de gestion collective du personnel

1- La gestion du temps de travail :
La gestion du temps de travail :
Non agricoles : 2 288 heures par an (44 heures par semaine)
Agricoles : 2 496 heures par an
✓ Réduction des heures du travail
Après consultation des représentants des salariés ou le cas échéant des représentants
des syndicats, réduire la durée normale du travail, cette réduction peut entrainer une
diminution du salaire, le salaire payé pour la durée effective ne soit porté à moins de
50% du salaire normale
✓ Augmentation des heures du travail : Les heures supplémentaires
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée normale de travail, sont considérées
comme des heures supplémentaires

2- La gestion des absences et des congés :

✓ Absences pour maladie ou accident
• Une certificat médicale un délai de 48 heures, sauf en cas d'impossibilité due à une
force majeure.
• La prolongation de l'absence est avant l'expiration de la période de 4 jours.
• La prolongation est fixée à 180 jours dans la même année au-delà desquels le
salarié est considéré comme démissionnaire
• L'absence de 4 jours continue non justifiée peut entraîner le licenciement <une
faute grave d'abandon de poste >
✓ Absence prolongée pour inaptitude
• Inaptitude c’est l’impossibilité d'accomplir tout ou partie des tâches.
• Son employeur peut le considérer comme démissionnaire après 180 jours,
continus ou discontinus dans la même année
✓ Absence pour congé annuel
Si le salarié tombe malade pendant son congé, ne peut prétendre à un nouveau congé,
ni à la prolongation de son congé. Ni Les jours fériés, situés au milieu du congé,
n'entrent en ligne de compte pour le calcul de la durée du congé
✓ Absence pour événements familiaux
✓ Congé à l'occasion de la naissance
Paternité : 3 jours continus ou non avec l’accord e l’employeur
Maternité : 3 mois avec possibilité de prolongation
✓ Mariage
• Du salarié: 4 jours
 • D'un enfant du salarié : 2 jours

✓ Décès
• D'un conjoint, d'un enfant, d'un petits-enfants, d'un ascendant du salarié : 3
jours
• D'un frère, d'une soeur du salarié, d'un frère ou d'une soeur du conjoint
Ou d'un ascendant du conjoint : 2 jours.

✓ Autres absences
• Circoncision: 2 jours
• Opération chirurgicale ‫جراحية‬du conjoint ou d'un enfant à charge : 2 jours.
• Un examen, effectuer un stage sportif national ou participer à une
compétition internationale ou nationale officielle, le salarié bénéficie d'une
permission d'absence
•

Les règles du pouvoir disciplinaire de l’employeur

Employeur : est considéré comme employeur toute personne physique ou morale, privée ou
publique qui loue les servies d’un ou plusieurs personnes physiques

Reconnaitre les règles du pouvoir disciplinaire de l’employeur :

Les différents pouvoirs de l’employeur

Pouvoir réglementaire
La subordination juridique des salariés vis-à-vis de l’employeur que par le rôle de celui-ci en tant
que législateur naturel de la société professionnelle. Et ce bien, qu’il exprime dans et par un «
règlement intérieur »
Pouvoir de direction
des droits patrimoniaux et contractuels de l’employeur

Pouvoir disciplinaire
Pouvoir, déterminant quant à l’avenir de la situation d’un salarié de l’entreprise
Les règles législatives inhérentes à l’exercice du droit disciplinaire
l’ensemble des étapes mises en œuvre par l’employeur pour prononcer des sanctions en cas
de fautes professionnelles commises par ses salariés

La procédure d’écoute
La procédure d’écoute garantit le droit du salarié à la défense dans une procédure disciplinaire.
Le salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant
Le procès-verbal à la suite de la séance de la procédure d’écoute
Un procès- verbal doit être dressé par :
• L’administration ;
• Signé par l’employeur ou son représentant, par le salarié, par son
accompagnateur, par les témoins et s’il y a lieu les autres parties présentes ;
• Une copie est remise au salarié.
Que doit contenir le procès-verbal ?
• La date et l’heure de la réunion
• Les personnes présentes
• Les reproches adressées au salarié et ses réponses ainsi que sa défense et les justificatifs
• Les observations du délégué des salariés ou éventuellement le représentant syndical
Selon le code de travail si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la
procédure, il est fait recours à l’inspecteur de travail

Comment l’employeur peut-il réagir si le salarié refuse de participer à la

procédure d’écoute ou refuse de signer le PV après avoir pris part à cette
procédure ?
• L’envoi par l’employeur d’une copie de la décision du licenciement à l’inspecteur du
travail qui apposé son visa ne rend pas le licenciement abusif et ne constitue pas une
violation de l’article 64 du code du travail
• Dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, l'employeur est tenu d’épuiser toutes les
étapes et d’accomplir tout le processus. Sinon le licenciement sera abusif
• En cas de détention d’un salarié, il est impossible pour l’employeur de mettre en œuvre
la procédure d’écoute et il en est dispensé
• L’employeur doit prouver la notification du licenciement au salarié congédié et l’envoi
d’une copie à l’inspecteur du travail
• Le non -respect des délais de la procédure disciplinaire rend le licenciement abusif
• L’accord conclu entre l’employeur et le salarié devant l’inspecteur du travail permettant
au salarié de bénéficier de percevoir ses indemnités dispense l’employeur de
l’application de la procédure de licenciement

La jurisprudence et le droit disciplinaire

Toutes les sanctions prononcées par l’employeur (avertissement, blâme, deuxième blâme,
troisième blâme mise à pied, mutation et licenciement) dans le cadre de la procédure d’écoute
ou directement doivent en vertu de l’article 37 du code du travail
Les modalités de notification des décisions de sanctions
 • A décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié,
la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal
• À défaut de mention de l’un de ces éléments dans la décision de licenciement constitue
un vice de forme, rend la décision de licenciement irrégulière et abusive.
Le fond et la forme de la décision de sanction

Les éléments caractérisant l’exercice du droit disciplinaire

• L’existence d’une faute du salarié

• La sanction de la faute du salarié

• La procédure disciplinaire à respecter :

Droit légal
Le droit conventionnel

Le contrôle prud’homal des sanctions disciplinaires

Définition et typologie des fautes

Une faute professionnelle est un manquement ou une entrave au contrat de travail de la part
d’un salarié. Elle peut être caractérisée à différents degrés de gravité : faute simple, grave ou
lourde.

Les niveaux de faute

La faute simple : La faute simple représente le premier niveau de gravité. Il s’agit de faits
légers qui nécessitent toutefois de prendre des mesures disciplinaires.
• L’indemnité de licenciement,
• L’indemnité compensatrice de préavis,
• L’indemnité compensatrice de congés payés.
•
La faute simple peut être le fait de :
• Négligence professionnelle,
• Retards à répétition,
• Tenues vestimentaires contraires au règlement,
• Propos injurieux, etc

La faute grave
La plus courante. Elle se positionne un cran au-dessus en termes de gravité par rapport à la
faute simple. En prononçant une faute grave, l’employeur se prévaut du droit d’interrompre
immédiatement le contrat du salarié
L’employé ne percevra pas :
• L’indemnité de licenciement,
• L’indemnité compensatrice de préavis.

Les exemples :
• Vol
• État d’ivresse sur le lieu de travail,
• insubordination
• Menaces ou insultes envers la hiérarchie
• Absences non justifiées
• Mise en danger de la vie d’autrui, etc.

La faute lourde
La faute lourde est la plus importante que l’on puisse constater. Non seulement elle engendre
les sanctions disciplinaires et pécuniaires les plus sévères, mais elle engage également la
responsabilité juridique du salarié. Ce dernier peut ainsi être amené à dédommager l’entreprise
pour les conséquences de ses actes.
Le salarié ne recevra pas :
• L’indemnité de licenciement,
• Ni l’indemnité compensatrice de préavis.
Exemples:
Violences sur autrui,
Détournement d’argent
Dégradation délibérée du matériel ou des outils de travail
Divulgation d’informations secrètes

Définir la sanction
Définition de la sanction
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'agissements du
salarié qu'il considère comme fautifs.

L’échelle des sanctions

1. Avertissement (par écrit) : L'avertissement écrit est une sanction disciplinaire mineure
qui prend généralement la forme d'une lettre (dite lettre d'avertissement salarié) ou
d'un courriel reprochant diverses erreurs imputables au salarié.

2. Blâme : Il s’agit d’un rappel à l’ordre, pour défendre le salarié de répéter un

comportement fautif.

3. Mise à pied : suspend provisoirement le contrat de travail

4. Rétrogradation disciplinaire : se traduit par une perte de salaire

 5. Mutation disciplinaire : est un changement du lieu de travail décidé par l'employeur et
proposé au salarié.

6. Licenciement : la cessation définitive du contrat du travail pour diverses causes

Les cause de licenciement :

• La divulgation de secrets professionnels
• Le vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la drogue, l’agression physique, les
injures graves
• Le refus d’exécuter, sans motif valable, un travail entrant dans les attributions du
salarié
• L’absence, sans motif valable, pour une durée dépassant dans la même année 4
jours ou 8 demi-journées
• Le fait d’avoir, intentionnellement ou par négligence grave, compromis la
sécurité des autres travailleurs ou des locaux de travail..

Les caractéristiques de la sanction (jurisprudence)

La sanction doit être proportionnelle à la faute commise

Les sanctions à caractère discriminatoire sont interdites

Les amendes et sanctions pécuniaires sont prohibées

S’approprier la procédure disciplinaire

La procédure disciplinaire
La procédure disciplinaire courte et longue

Les différents délais à considérer dans l’exercice du droit disciplinaire

Le délai à compter de la connaissance de la faute par l’employeur

Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, à compter de la date de
réception de la première sanction, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans
ce cas, le licenciement est considéré comme justifié, sans indemnité, ni préavis.

La notification de la sanction au salarié

Des sanctions de premier et de second degré, aucun délai de notification n’est requis.
Du deuxième blâme ou la mise à pied, le troisième blâme, la mutation ou le licenciement, la
sanction disciplinaire doit être notifiée au salarié en mains propres contre reçu, par lettre
recommandée avec accusé de réception dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la
décision a été prise.

Le rôle et le fonctionnement des institutions

représentatives du personnel

Les délégués du personnel

Le principal rôle du délégué du personnel est de présenter à l’employeur toutes les
réclamations individuelles ou collectives relatives à l'application du code du travail et au code de
la sécurité sociale (salaires, protection sociale, santé, sécurité, etc.)

Les élections des représentants du personnel (délégués du personnel)

Les entreprises concernées

Les entreprises concernées qui emploient au moins 10 salariés ont l'obligation d'organiser des
élections pour la désignation des représentants des travailleurs.
Procédure d’établissement des listes électorales
• L’employeur est tenu d’afficher les listes électorales qui sont préalablement signées par
lui-même et par l’inspection du travail.
• Tout salarié qui n’a pas été inscrit sur ces listes peut demander son inscription dans le
délai de huit jours qui suit l’affichage.
• Les candidats aux mandats de délégués titulaires et suppléants doivent déposer les listes
de candidatures, contre récépissé, auprès de l’employeur.

L'éligibilité

• Sont électeurs, les salariés des deux sexes âgés de 16 ans révolus ayant travaillé au
moins six mois dans l’établissement et n’ayant encouru, sous réserve de réhabilitation,
aucune condamnation pour crime ou délit
• Sont éligibles les électeurs de nationalité marocaine âgés de 20 ans révolus et ayant
travaillé dans l’établissement depuis un an au moins.
• Ne sont pas éligibles les ascendants, descendants, frères, sœurs de l’employeur..

Le comité d’entreprise
Institution représentative des salariés au moins 50 salaries

Composition du comité
Le comité d’entreprise comprend :
1. L’employeur ou son représentant ;
2. Deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de l’entreprise ;
3. Un ou deux représentants syndicaux dans l’entreprise, le cas échéant.

Missions du comité
1. Les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans l’entreprise ;
2. Le bilan social de l’entreprise lors de son approbation ;
3. La stratégie de production de l’entreprise et les moyens d’augmenter la rentabilité ;
4. L’élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise à exécution ;
5. Les programmes d’apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre l’analphabétisme et de
formation continue des salariés.

Les représentants des syndicats dans l’entreprise

Le représentant syndical est désigné dans les établissements ou les entreprises employant 100 salariés et plus

II est désigné parmi les membres du bureau syndical par le syndicat le plus représentatif dans l’établissement
ou dans l’entreprise.

La représentation salariale au bureau syndical

Le syndicat le plus représentatif ayant obtenu le plus grand nombre de voix ont le droit de
designer un ou des représentants syndicaux selon le tableau ci-après :
1. De 100 à 250 salariés 1 représentant syndical ;
2. De 251 à 500 salariés 2 représentants syndicaux ;
3. De 501 à 2000 salariés 3 représentants syndicaux ;
4. De 2001 à 3500 salariés 4 représentants syndicaux ;
5. De 3501 à 6000 salariés 5 représentants syndicaux ;
6. Plus de 6000 salariés 6 représentants syndicaux.

Les missions du représentant syndical

Présenter le cahier revendicatif à l'employeur ou son représentant.
‫إحضار دفتر المطالب إلى المشغل أو من ينوب عنه‬.
Défendre les revendications collectives et mener les négociations à leur sujet
‫الدفاع عن المطالب الجماعية وإجراء مفاوضات بشأنها‬
Participer à la conclusion des conventions collectives
‫المشاركة في إبرام االتفاقات الجماعية‬

Le comité de sécurité et d’hygiène

Doivent être créés dans les entreprises qui occupent au moins 50 salariés
Composition du comité
• L’employeur ou son représentant, président
• Chef du service de sécurité, ou à défaut, un ingénieur ou cadre technique travaillant dans l’entreprise
• Médecin du travail dans l’entreprise
• Deux délégués des salariés
• Un ou deux représentants des syndicats dans l’entreprise, le cas échéant.

Les missions du comité

 • Détecter les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés de l’entreprise
• Assurer l’application des textes législatifs et réglementaires concernant la sécurité et l’hygiène
• Veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de protection des salariés contre les risques
professionnels ‫ضمان الصيانة المناسبة واالستخدام السليم لألجهزة لحماية الموظفين من المخاطر المهنية‬
• Veiller à la protection de l’environnement à l’intérieur et aux alentours de l’entreprise
• Présenter des propositions concernant la réadaptation des salariés handicapés dans l’entreprise
• Développer le sens de prévention des risques professionnels et de sécurité au sein de l’entreprise.

Les activités du comité

Tenue des réunions : Le comité de sécurité et d’hygiène se réunit sur convocation de son président une
fois chaque trimestre et chaque fois qu’il est nécessaire et à la suite de tout accident ayant entraîné ou qui
aurait pu entraîner des conséquences graves.
Le temps passé aux réunions est rémunéré comme temps de travail effectif.

Réalisation des enquêtés

Le comité doit procéder à une enquête à l’occasion de tout accident du travail, de maladie professionnelle ou
à caractère professionnel

Etablissement des rapports

L’employeur doit adresser à l’agent chargé de l’inspection du travail et au médecin chargé de l’inspection du
travail, dans les 15 jours qui suivent l’accident du travail ou la constatation de la maladie professionnelle ou à
caractère professionnel, un exemplaire du rapport
Le comité de sécurité et d’hygiène doit établir un rapport annuel à la fin de chaque année sur l’évolution des
risques professionnels dans l’entreprise

Travailler en équipe
Le travail d’équipe renvoie au processus par lequel plusieurs personnes travaillent sur un même
projet en vue d’atteindre un but commun. Chacun assure ses tâches individuelles et échange
régulièrement des informations avec les autres membres de l’équipe

Les avantages du travail en équipe

• La transmission de savoirs et le pouvoir de l’innovation

• Une productivité accrue
• Une motivation renforcée
• Un sens des responsabilités individuel plus élevé
• La joie et le bien-être

Comment travailler en équipe avec succès

Définition des objectifs et des valeurs de l'équipe : La première chose à faire avant de se lancer
dans le travail en équipe est de définir les postes, les compétences et les connaissances de
chacun.
Les objectifs doivent être SMART : Spécifiques, mesurables, acceptables, réalisables, temporels
La communication et l’organisation du travail en équipe
Laissez votre porte ouverte
Faites des points réguliers
Utiliser des outils collaboratifs
Le leader et les prises de décisions en équipe
Un leader est une personne interne à l‘équipe de travail. Il prend des initiatives et mène ses
coéquipiers. Un manager est, quant à lui, désigné par la hiérarchie et il s’occupe de manager
l’équipe : fixe des objectifs, montre l‘exemple, fédérer…
Un bon leadership peut être désigné par les qualités suivantes :
La force morale, La communication, Avoir une vision d’ensemble, Le vote, Le consensus
La décision est prise par un expert
La cohésion d'équipe et la confiance
• Team building : Le Team Building ou « renforcement d’équipe » peut être LA solution pour
resserrer les liens entre les membres de votre équipe
• Sentiment d'appartenance
• La motivation
• La réussite commune (et l'échec commun)

Difficultés liées au travail en équipe :

Le conflit entre les collaborateurs car les visions sont trop éloignées.
La hausse de la paresse lorsque l’employé pense qu’un autre membre de l’équipe doit fournir le
travail attendu et se repose donc sur ces croyances au lieu de persévérer et de fournir plus
d’effort pour dépasser les objectifs.