Le CDI étant s’étalant en principe sur une longue durée, il est fréquent que l’employeur et le

salarié souhaitent, au cours de leur relation contractuelle, modifier certains aspects de leur
collaboration.

Lorsqu’il s’agit simplement de modifications des conditions de travail, un avenant n’est pas
nécessairement requis et l’employeur peut les imposer au salarié. En revanche, s’il s’agit de
modifications du contrat de travail lui-même, alors le salarié doit y donner son
consentement. Il sera dès lors souvent utile de signer un avenant au contrat de travail.

LegalPlace propose plusieurs modèles d’avenants parmi les plus courants, et notamment :

- L’avenant de passage de CDD à CDI, qui est à signer si l’employeur et le salarié

jusqu’alors en CDD souhaitent poursuivre leur relation en CDI

- L’avenant de passage à temps plein : lorsque le salarié a commencé sa mission en temps

partiel et que l’employeur souhaitent accroître sa durée de travail en lui proposant une
mission à temps plein

- L’avenant de passage à temps partiel, fréquemment utilisé lorsque le salarié souhaite

réduire son temps de travail dans l’entreprise

- L’avenant de mise à disposition d’un véhicule de fonction

- L’avenant d’ajout d’une clause de non concurrence au contrat de travail

Sur la forme, l’avenant sera un nouveau contrat qui viendra purement et simplement
s’ajouter au contrat de travail existant, en en modifiant seulement les articles impactés par
ce que les parties veulent changer dans leur relation. Le reste du contrat de travail restera
inchangé. Toute référence ultérieure des parties au contrat de travail devra nécessairement
intégrer le contrat de travail initialement signé et son ou ses aveounts.

Contrat de travail1

Pour les entreprises, le Contrat à Durée Déterminée (CDD) doit être conclu pour l’un des
motifs précités et doit respecter un formalisme particulier.
Il doit obligatoirement être établi par écrit et conclu dans les 2 jours ouvrables de
l’embauche.

A défaut, le Contrat à Durée Déterminée (CDD) court le risque d’être requalifié en CDI.

Le contrat sera réputé à durée indéterminée dans les cas suivants :

• poursuite de la relation contractuelle à l’échéance du terme,
• conclusion d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) en dehors des cas autorisés précités
ou pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise,
• conclusion d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) pour remplacer un salarié gréviste
ou effectuer des travaux dangereux,
• absence d’écrit ou d’une mention essentielle,
• non-respect du délai de carence entre 2 contrats successifs sur le même poste,
• violation des règles sur le terme, le renouvellement et la durée du contrat.

Pour les employeurs particuliers, le chèque emploi-service peut être utilisé pour des
prestations de travail occasionnelles dont la durée hebdomadaire n'excède pas 8 heures ou
pour une durée dans l'année d'un mois non renouvelable. Pour ces emplois, le chèque
emploi-service tient lieu de contrat de travail. En revanche, quel que soit le type de contrat,
l’obligation d’écrire un écrit est imperative à partir du moment où la durée du contrat excède
8 heures par semaine ou 4 semaines consecutives sur l’année. Il est d’autant plus
obligatoire dans le cadre d’un CDD qu’à défaut la requalification en CDI sera encouru. Le
contrat de travail doit être conclu dans les 2 jours ouvrables de l’embauche. En cas de
discrimination à l'embauche,il est possible que le condidat a l'embauche envisage de faire
des recours.

Les conventions collectives ou accords collectifs sont des dispositions négociées et signées
entre des groupements d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales de
salariés, venant compléter les dispositions du Code du travail pour chaque branche de
métiers et pour chaque profession. Les règles posées ont principalement pour objet
d’encadrer les conditions d'emploi et de travail dans en tenant compte des spécificités d’un
secteur ou d’un métier, ainsi que d’établir des garanties sociales complémentaires. Elles
s’appliquent au contrat de travail de manière cumulative au Code du travail.

Ainsi, lorsqu’on rédige un contrat de travail, il convient toujours de le faire à la double lecture
du Code du travail et de la convention collective et/ou de l’accord collectif applicables. Une
convention collective ne peut qu’apporter des règles dérogeant au Code du travail dans un
sens plus favorable au salarié. Ainsi, en France, le Code de travail est la base de la
réglementation encadrant le contrat de travail, puis la convention collective ou l’accord
collectif peuvent apporter des règles dérogatoires plus favorables (par exemple,
l’instauration d’une période d’essai maximale, d’une rémunération minimale plus élevée que
le SMIC, etc.).

En ce qui concerne les employeurs particuliers, la convention collective applicable est la

convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999
qui vient préciser des règles tenant à la situation particulières des parties, où l’employeur
n’est pas une entreprise.
Le contrat de travail fait naître des obligations réciproques à la charge du salarié et de
l’employeur.

Les principales obligations de l’employeur sont les suivantes :

- payer un salaire au salarié

- fournir un travail au salarié conformément aux temps de travail convenus

- respecter les dispositions légales et, le cas échéant, les dispositions de la convention
collective applicable au sein de l’entreprise

- respecter les clauses particulières du contrat de travail qui ont le cas échéant été
négociées avec le salarié

Les principales obligations du salarié sont les suivantes :

- effectuer son travail conformément aux stipulations du contrat de travail et aux instructions
de l’employeur

- respecter les horaires de travail convenus

- respecter les autres engagements pris au titre du contrat de travail

- ne pas se comporter de manière déloyale vis-à-vis de l’entreprise qui l’emploie

Les contrats de travail pour lesquels la loi ou une convention collective applicable imposent
un écrit doivent absolument comporter les mentions obligatoires exigées au titre du régime
applicable.

En dehors de ces mentions obligatoires, il est fortement recommandé que les éléments
essentiels de la relation de travail figurent au contrat de travail, tels que :

- la fonction du salarié

- le salaire

- les horaires de travail

- s’il en existe, le régime de la période d’essai

- le lieu de travail et les conditions de mobilité le kcas échéant

- les conditions particulières librement négociées entre le salarié et l’employeur, dans les
limites des cadres légaux, conventionnels et jurisprudentiels (clause de confidentialité,
clause de non concurrence post-contractuelle, etc.)

- Le contrat de travail doit être rédigé en langue française, sauf cas particuliers. Le salarié
étranger peut demander sa traduction dans sa langue d’origine.

Le contrat de travail est un contrat conclu entre un salarié et un employeur, qui est en
général une entreprise, au titre duquel le salarié s’engage à travailler pour le compte et sous
la direction de l’employeur, mais peut également être un employeur particulier, en
contrepartie d’une rémunération.

La relation entre le salarié et l’employeur au titre du contrat de travail fera naître des
obligations légales et conventionnelles pour les deux parties.

La personne qui signe le contrat de travail pour le compte de l’employeur (lorsque c’est une
société) doit avoir le pouvoir d’engager la société (président, gérant ou directeur dont les
fonctions intègrent le recrutement de salariés).

Le salarié peut être toute personne physique. Il existe toutefois des restrictions pour les
majeurs sous tutelle, les mineurs et les étrangers (qui doivent être autorisés à travailler en
France).

Le contrat de travail (CDI à temps plein) est, en France, la relation de travail de base qui se
présume de toute relation économique entre une personne physique et une entreprise dès
lors qu’il existe un lien de subordination entre les deux. Ainsi, tout autre type de contrat
prévoyant des prestations de services (tel que le contrat de prestations de services ou de
freelance) peut être requalifié en contrat de travail dès lors que dans les faits, le prestataire
et son client se comportent comme un salarié et son employeur.

C’est la relation concrète entre les parties qui sera appréciée par les juges prud’hommaux,
peu important qu’un contrat de prestations de services ait expressément stipulé leur
indépendance réciproque, que la prestation soit occasionnelle, que le “client” n’ait jamais
jusque là été employeur, etc.

Une requalification d’une relation en contrat de travail est dès lors possible même en
l’absence de tout contrat et de toute relation formalisée par écrit. C’est pourquoi il est
toujours important, avant de se lancer dans une relation où des services seront rémunérés,
de bien s’assurer si les rapports ne constitueront pas une relation de travail.
En cas de requalification en contrat de travail, alors le salarié (ainsi nouvellement qualifié) a
droit à toute la protection applicable aux salariés au titre du Code du travail et de la
convention collective applicable, et l’employeur se voit fréquemment appliquer des
régularisations de charges, ce qui en pratique peut mettre en péril l’existence même de
l’entreprise lorsqu’il s’agit d’une TPE / PME.

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est un contrat de travail d’exception.

Il ne doit pas avoir pour effet de pourvoir de manière durable un emploi lié à l’activité
normale et permanente de l’entreprise. On le distinguera donc bien du contrat de travail à
durée indeterminée (CDI)

Il en va de même lorsque l'employeur est un particulier (pour un emploi à domicile par

exemple).

Il n’est possible que pour l’exécution d’une tache précise et temporaire dans certains cas :

• Un Contrat à Durée Déterminée (CDD) peut être conclu pour remplacer un salarié
temporairement absent. Le salarié remplacé peut être absent pour plusieurs raisons :
- congé maternité, parental, congé maladie,
- passage provisoire à temps partiel d’un salarié remplacé,
- départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste,
- attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste en CDI (durée de 9 mois
maximum).

• Un Contrat à Durée Déterminée (CDD) peut être conclu en cas d’accroissement

temporaire d’activité. Ce cas de recours vise :
- l’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise,
- l’exécution d’une tache occasionnelle définie qui ne relève pas de l’activité normale de
l’entreprise,
- les travaux urgents,
- la survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation.

• Un Contrat à Durée Déterminée (CDD) peut être conclu pour des emplois saisonniers
(CDD saisonnier), en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

• Un Contrat à Durée Déterminée (CDD) peut être conclu pour les emplois pour lesquels
dans certains secteurs d’activité définis par décret ou convention ou accord collectif de
travail étendu, il est d’usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité et
du caractère par nature temporaire de ces emplois. Dès lors que cela est justifié (activité
non permanente), la succession de CDD avec le même salarié est alors autorisée (CDD
d'usage)
Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) doit comporter un terme précis. Il est conclu (sauf
exceptions légales) pour une durée de 18 mois maximum, renouvellement du CDD inclus.

Il est renouvelable 2 fois maximum.

La durée maximale du CDD est de 24 mois en cas de

• Contrat exécuté à l’étranger,
• Commande exceptionnelle à l’exportation,
• Départ définitif d’un salarié précédent la suppression de son poste.
La durée maximale est de 9 mois en cas de :
• Travaux urgents,
• Attente de l’entrée en service d’un salarié en CDI.

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) peut comporter une période d’essai qui ne peut
excéder :
• 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un contrat d’une durée initiale de 6
mois maximum,
• 1 mois pour un contrat d’une durée initiale de plus de 6 mois.

Délai de carence sur un même poste :

A l’issu d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), un délai de carence doit être respecté
avant la conclusion d’un nouveau CDD ou d’un contrat de travail temporaire. Ce délai est de
:
• 1/3 de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est de 14 jours au
plus,
• ½ de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est inférieure à 14
jours.

Le délai entre 2 contrats CDD successifs sur le même poste s’applique, que le nouveau
contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre.

Pour les entreprises, le Contrat à Durée Déterminée (CDD) doit être conclu pour l’un des
motifs précités et doit respecter un formalisme particulier.
Il doit obligatoirement être établi par écrit et conclu dans les 2 jours ouvrables de
l’embauche.

A défaut, le Contrat à Durée Déterminée (CDD) court le risque d’être requalifié en CDI.

Le contrat sera réputé à durée indéterminée dans les cas suivants :

• poursuite de la relation contractuelle à l’échéance du terme,
• conclusion d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) en dehors des cas autorisés précités
ou pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise,
• conclusion d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) pour remplacer un salarié gréviste
ou effectuer des travaux dangereux,
• absence d’écrit ou d’une mention essentielle,
• non-respect du délai de carence entre 2 contrats successifs sur le même poste,
• violation des règles sur le terme, le renouvellement et la durée du contrat.

Pour les employeurs particuliers, le chèque emploi-service peut être utilisé pour des
prestations de travail occasionnelles dont la durée hebdomadaire n'excède pas 8 heures ou
pour une durée dans l'année d'un mois non renouvelable. Pour ces emplois, le chèque
emploi-service tient lieu de contrat de travail. En revanche, quel que soit le type de contrat,
l’obligation d’écrire un écrit est imperative à partir du moment où la durée du contrat excède
8 heures par semaine ou 4 semaines consecutives sur l’année. Il est d’autant plus
obligatoire dans le cadre d’un CDD qu’à défaut la requalification en CDI sera encouru. Le
contrat de travail doit être conclu dans les 2 jours ouvrables de l’embauche. En cas de
discrimination à l'embauche,il est possible que le condidat a l'embauche envisage de faire
des recours.

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) doit comporter les mentions obligatoires suivantes :
• Le motif du recours à ce type de contrat,
• La date du terme et une clause de renouvellement en cas de terme précis,
• La désignation du poste de travail,
• Le nom et la qualification de la personne remplacée le cas échéant,
• La durée de la période d’essai le cas échéant,
• La durée minimale s’il ne comporte pas de terme précis.

En cas d’absence de ces mentions le Contrat à Durée Déterminée (CDD) est requalifié en
CDI.

• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire,

• La convention collective applicable,
• Le montant de la rémunération.

L’absence d’une de ces mentions n’entraine pas la requalification du Contrat à Durée

Déterminée (CDD) en CDI.
est interdit pour une entreprise de conclure un Contrat à Durée Déterminée (CDD) dans
plusieurs cas :
• Lorsque l’entreprise a procédé à un licenciement économique. Elle ne pourra recourir au
Contrat à Durée Déterminée (CDD) en raison d’un accroissement temporaire d’activité dans
les 6 mois suivant le licenciement économique, sauf si la durée du CDD n’excède pas 3
mois ou en cas de survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation,
• Pour remplacer un salarié gréviste,
• Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) prend fin à l’échéance du terme, il cesse alors de
plein droit.

Avant l’échéance du terme, il ne peut être rompu que dans certains cas limitatifs de rupture
anticipée :
• Accord des parties, volonté claire et non équivoque,
• Force majeure,
• Faute grave de l’une des parties,
• Embauche du salarié en CDI.

En cas de rupture anticipée par l’employeur en dehors des cas autorisés, le salarié a
notamment droit à des dommages et intérêt d’un montant au moins égal aux rémunérations
qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Au terme du Contrat à Durée Déterminée (CDD), le salarié a droit à une indemnité de fin de
contrat de 10 % de la totalité des salaires bruts perçus, sauf, en l’absence de dispositions
conventionnelles plus favorables, dans les cas suivants :
• Pour les emplois saisonnier ou d’usage,
• Pour les contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi,
• Pour les contrats conclu avec un jeune ou pendant ses vacances scolaires,
• En cas de refus du salarié d’accepter un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi
similaire,
• En cas de poursuite de la relation contractuelle sous la forme d’un CDI à l’issu du Contrat
à Durée Déterminée (CDD).

La loi prévoit des exclusions spécifiques s’agissant du particulier employeur.

Ainsi, les dispositions légales sur la durée du travail ne sont pas applicables aux employés
de maison qui exercent leur profession au domicile de leur employeur et qui sont soumis aux
dispositions de la CCN des salariés du particulier employeur ainsi qu’à l’article L7221-2 du
Code du travail.

Selon les dispositions conventionnelles, le contrat de travail est à temps plein ou, s'il est
conclu pour une durée inférieure à 40 heures par semaine, à temps partiel.

Pour les contrats supérieurs à 8 heures par semaine, un écrit doit être formalisé et doit
préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle du contrat de travail.

Les heures de présence responsable ne concernent que les emplois à caractère familial. Ce
sont les heures où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant
pour intervenir s’il y a lieu (lors de la sieste d’un enfant par exemple).

Les heures de présence responsables sont rémunérées aux 2/3 du salaire conventionnel de
base.

En cas de garde partagée (une nounou embauchée par plusieurs familles pour la garde en
commun de leurs enfants), un contrat de travail écrit est établi avec le salarié par chaque
famille d’employeur.

La durée du travail s’entend du total des heures effectuées au domicile de l’une et de l’autre.

Chaque famille rémunère les heures effectuées à son domicile.

La date des congés est fixée par les deux employeurs d’un commun accord.

Le contrat inclut une clause identique précisant le lien avec l’autre famille employeur.

La rupture de l’un des contrats constitue une modification substantielle de l’autre : dans ce
cas, la famille qui n’a pas rompu le contrat, doit proposer au salarié soit de continuer la
relation contractuelle avec elle, soit d’augmenter la durée du temps de travail. Le salarié doit
alors bénéficier d’un délai de réflexion suffisant, et son refus ne peut en aucun cas être fautif
(et donnera lieu à une rupture de contrat non disciplinaire assortie des indemnités légales de
rupture).

La médecine du travail à la charge des deux employeurs.