Cours Droit Travail Partie 1

Office de la Formation Professionnelle et la Promotion du Travail
OFPPT
INSTITUT SPÉCIALISÉ DANS LES MÉTIERS DU
TRANSPORT ROUTIER ET LOGISTIQUE BENGUERIR
GESTION DES MOYENS HUMAINS
M. MOAD OUKHITI
Déroulement du Cours
Le cours se déroule en 20 séances:
 16 séances: Cours Magistral

 2 séances: Contrôle Continu
 1 Séance: Examen Final
 1 Séance: Révision Globale
AXES DU COURS
SOMMAIRE
 A- DECRIRE LES PRINCIPAUX TEXTES RELATIFS AU DROIT DU TRAVAIL
 B- DECRIRE LES PRINCIPALES TECHNIQUES DE COMMUNICATION ET DE

MANAGEMENT
 C- MANAGER LES COLLABORATEURS
 D- ANIMER LES COLLABORATEURS
 E- REALISER UN ENTRETIEN INDIVIDUEL
 F- SUIVRE LES COLLABORATEURS

A- DECRIRE LES PRINCIPAUX TEXTES RELATIFS
AU DROIT DU TRAVAIL
Le contrat de travail
 Définition du contrat du travail

 Validité juridique du contrat de
travail
 Formes du contrat de travail
 Clauses du contrat de travail

Définition du contrat
 Le contrat de travail est l’expression juridique d’une
relation professionnelle de subordination entre un
salarié et son employeur. En vertu de laquelle le
salarié reçoit une rémunération en contre partie de
son travail.
 le contrat de travail est défini par le Dahir des
Obligations et des Contrats dans son article 723 :
 « le louage de service ou de travail est un contrat par
lequel l’une des parties s’engage, moyennant un prix
que l’autre partie s’oblige à lui payer, à fournir à cette
dernière ses services personnels pour un certain
temps ou à accomplir un fait déterminé ».
Définition du contrat
 Les éléments constitutifs du contrat de travail sont:
 Le travail: dans la relation de travail, le salarié
s’engage à fournir ses services personnels;
 La rémunération: un salaire périodique doit être
convenu;
 La subordination: économique et juridique. Le
salarié est placé sous l’autorité de l’employeur qui
lui donne des ordres.
 Ces trois éléments permettent de distinguer le
contrat de travail d’autres types de contrat: le
contrat de société, le contrat de mandat.
Validité juridique du contrat de travail
conditions de forme
 L’écrit en contrat de travail n’est pas obligatoire. Le
deuxième alinéa de l’article 15 et 16 du code du travail
précisent que la conclusion du contrat de travail peut se faire
par contrat écrit ou verbal.
 Lorsqu’il est fait sans contrat écrit, les relations de contrat
peuvent être établies par tous moyens de preuve,

notamment par voie de témoignage.
 L’engagement du salarié, sans contrat écrit, est présumé
conclu pour une durée indéterminée, sauf s’il s’agit d’une

activité de nature temporaire ou saisonnière.
conditions de forme
Lorsque le contrat est écrit, le contrat de travail

doit être établi en deux exemplaires revêtus
des signatures du salarié et de l'employeur
légalisées par l'autorité compétente.
Le salarié conserve l'un des deux exemplaires.
conditions de fond
Comme tous les contrats de droit commun, le contrat de

travail doit respecter les règles générales relatives à la
validité des contrats.
L’alinéa 1 de l’article 15 précise à cet égard que :
« La validité du contrat de, travail est subordonnée aux
conditions relatives au consentement et à la capacité des
parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du
contrat, telles qu'elles sont fixées par le code des
obligations et contrats. »
 Le consentement: il ne doit pas être entaché

d’un vice: erreur, dol, violence.
 La capacité: Le législateur fixe l’âge
d’admission au travail, l’Article 143 précise que
Les mineurs ne peuvent être employés ni être
admis dans les entreprises ou chez les
employeurs avant l'âge de quinze ans révolus.
 L’objet: l’objet pour le salarié est l’obligation de
fournir un travail et du côté de l’employeur c’est
l’engagement de mettre à la disposition de
l’ouvrier un travail, et de payer un salaire.
 La cause : La raison pour laquelle on s’engage
dans une relation contractuelle. C’est la
rémunération.
Formes du contrat de travail
Le contrat de travail peut revêtir plusieurs formes,
en fonction de la durée pour laquelle il a été conclu
et en fonction de la nature même du travail à
réaliser.
On distingue de manière générale: entre le
-contrat à durée déterminée
-contrat à durée indéterminée.
Mais le contrat de travail peut avoir aussi pour
objet un travail temporaire;un travail à domicile, un
travail de sous entreprise.
Formes
du contrat de travail
Le Contrat à durée indéterminée :

 La législation prévoit que le contrat de travail
est en principe à durée indéterminée. C’est
un contrat conclu sans détermination de
durée et peut cesser à tous moment soit à
l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Formes
Le Contrat à durée déterminée :

Il peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait
avoir une durée indéterminée. En d’autres termes, le contrat de travail
à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :
 Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de
suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension
résulte d’un état de grève ;
 L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
 Si le travail a un caractère saisonnier.
 Création d’une nouvelle entreprise ou un nouvel établissement ou
lors du lancement d’un nouveau produit (pour les secteurs non
agricoles) : dans certains cas, il est conclu pour une période ne
pouvant excéder 1 année renouvelable une seule fois, à défaut, le
contrat devient à durée indéterminée.
Formes
le contrat de travail temporaire:

 Le recours au travail temporaire est limité uniquement à
l’accomplissement de travaux non permanents appelés
« tâches » et dans les seuls cas suivants:
 remplacement d’un salarié par un autre en cas
d’absence ou en cas de suspension du contrat de travail,
à condition que ladite suspension ne soit pas provoquée
par la grève ;
 accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
 travaux saisonniers ;
 travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas
conclure de contrat de travail à durée indéterminée en
raison de la nature du travail.
Formes
le contrat de travail temporaire:

Ce type de contrat suppose l’intervention
de trois parties:
Le salarié;
L’entreprise de travail temporaire;
L’entreprise utilisatrice.
Formes
Les entreprises de travail temporaire:

 Le code du travail encadre étroitement ces
entreprises et leurs activités afin de donner à
ce secteur une certaine transparence.
 L’article 495 du code du travail les définit
comme étant des personnes morales
indépendantes de l’autorité publique se limitant
à l’exercice de l’activité consistant à
embaucher des salariés en vue de les mettre
provisoirement à la disposition d’une tierce
personne appelée “utilisateur” qui fixe leurs
tâches et en contrôle l’exécution.
Formes
Afin d’éviter l’abus du recours au travail temporaire et

de protéger les salariés contre une trop grande
insécurité de l’emploi, la durée de la tâche est limitée
à:
 la durée de la suspension du contrat lorsqu’il
s’agit du remplacement d’un salarié ;
 3 mois renouvelables une seule fois en cas
d’accroissement temporaire d’activité ;
 6 mois renouvelables pour les travaux saisonniers
et travaux dont la nature ne permet pas la conclusion
d’un CDD.
Formes
Les contrats de travail temporaire :

 Le travail temporaire suppose la
conclusion de deux contrats distincts
que le code du travail régit pour la
première fois et précise les mentions
obligatoires de chacun.
Formes
1. Le contrat de mise à disposition

 Le contrat de mise à disposition est le contrat conclu
entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise
utilisatrice en vertu duquel elle met à la disposition de
cette dernière le salarié intérimaire.
 En vertu de l’article 499 du code du travail, ce contrat est

obligatoirement écrit et contient les mentions suivantes:
 le motif du recours à un travailleur temporaire ;
 la durée de la tâche et le lieu de son exécution ;
 le montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié
à la disposition de l’utilisateur.
Formes
2. Le contrat de mission
 Le contrat de mission est le contrat liant l’entreprise de travail
temporaire à tout salarié mis à la disposition d’un utilisateur (article
501 du code du travail). A l’instar du contrat de mise à disposition, il
doit être conclu par écrit et comporte, les mêmes mentions que
celui-ci, avec les indications supplémentaires suivantes :
 les qualifications du salarié ;
 le montant et les modalités de paiement du salaire ;
 la période d’essai ;
 les caractéristiques du poste que le salarié occupera ;
 le numéro d’adhésion de l’entreprise d’emploi temporaire et le
numéro
 d’immatriculation du salarié à la Caisse Nationale de Sécurité
Sociale ;
 la clause de rapatriement du salarié par l’entreprise d’emploi
temporaire si la tâche est effectuée en dehors du Maroc ;
 une clause stipulant la possibilité d’embaucher le salarié par
l’entreprise utilisatrice après la fin de sa tâche.
Formes
le contrat de travail à domicile :

 Le code de travail a eu le mérite de consacrer cette
forme de contrat ignorée par l’ancienne réglementation.
Cette forme s’est développée ces dernières années du
fait de l’évolution des technologies.
 La banalisation de l’informatique et des
télécommunications ont entraîner un accroissement du
travail à domicile présentant des avantages pour les
salariés (par exemple, la liberté des horaires, des
transports réduits) et pour l’employeur (moindre coût de
ses locaux, absentéisme réduit….
Formes
 L’article 8 du Code du travail définit le travail à domicile
comme suit :
« Au sens de la présente loi, sont considérés comme
salariés travaillant à domicile, ceux qui satisfont aux
conditions suivantes et ce, sans qu'il y ait lieu de
rechercher s'il existe ou s'il n'existe pas entre eux et leur
employeur un lien de subordination juridique, s'ils
travaillent ou ne travaillent pas sous la surveillance
immédiate et habituelle de leur employeur, si le local où ils
travaillent et l'outillage qu'ils emploient leur appartiennent
ou non, s'ils fournissent, en même temps que le travail, tout
ou partie des matières premières qu'ils emploient lorsque
ces matières leur sont vendues par un donneur d'ouvrage
qui acquiert ensuite l'objet fabriqué ou leur sont livrées par
un fournisseur indiqué par le donneur d'ouvrage auprès
duquel les salariés sont tenus de s'approvisionner ou s'ils
se procurent eux-mêmes ou non les fournitures
accessoires :
Formes
 1° être chargés soit directement, soit par un

intermédiaire d'exécuter un travail,
moyennant une rémunération, pour le compte
d'une ou plusieurs des entreprises visées à
l'article premier ci-dessus ;
 2° travailler soit seuls, soit avec un seul

assistant ou avec leurs conjoints ou leurs
enfants non salariés. »
Formes
On peut déduire de cette définition légale que sont considérés

comme travailleurs à domicile ceux qui exécutent un travail:
 Confié directement par un donneur d’ouvrage ou par un
intermédiaire;
 Moyennant une rémunération forfaitaire;
 Pour le compte d’établissement commerciaux, industriels ou
agricoles;
 Seuls ou avec l’aide de leur conjoint ou de leurs enfants à
charge, ou d’un auxiliaire,
 Le lien contractuel du travailleur à domicile peut être conclu
aussi bien à durée déterminée qu’à durée indéterminée;
 Un travailleur à domicile pourra dépendre de plusieurs
employeurs.
Formes
c- le contrat de sous entreprise :

 En vertu de l’article 86 du Code de travail, le contrat
de sous-entreprise est un contrat, par lequel un
entrepreneur principal charge un sous-entrepreneur
de l'exécution d'un certain travail ou de la prestation
de certains services.
 Il est fait recours au contrat de sous-entreprise tant
qu'il est en faveur de l'entreprise principale et ne
porte pas préjudice aux intérêts des salariés.
Formes
 Le sous-entrepreneur, en tant qu'employeur, est

tenu d'observer toutes les dispositions du Code
du travail ainsi que les dispositions législatives
et Réglementaires, en matière de sécurité
sociale, d'accidents du travail et de maladies
professionnelles.
 En cas d'insolvabilité du sous-entrepreneur, les
salariés lésés et la Caisse Nationale de Sécurité
Sociale ont le droit d'intenter une action contre
l'entrepreneur principal pour le compte duquel
le travail aura été exécuté.
Formes
 Le contrat d’insertion dit contrat Idmaj
 Ce type de contrat répond à deux objectifs:

 Il permet à l’entreprise de développer ses ressources
humaines et d’améliorer son encadrement par le
recrutement de jeunes diplômés sans avoir à supporter
des charges salariales importantes.
 Il permet également aux jeunes diplômés d’accroître son

employabilité par l’acquisition de compétences
professionnelles nouvelles, notamment à travers une
première expérience en entreprise.
Formes
 Trois modèles de contrats d’insertion sont prévus et

donnent lieu à des exonérations encourageantes
modulées en fonction du niveau du salaire mensuel
Formes
 Modèle I :
 Salaire : entre 1600 et 2409,64 DH ;

 Avantages : exonération des cotisations CNSS/TFP et
de l’IR pendant 24 mois, prolongée de 12 mois (si
contrat de droit commun);
 Population cible : diplômés (de l’enseignement supérieur
et de la formation professionnelle) et bacheliers inscrits à
l’ANAPEC.
Formes
 Modèle II :
 Salaire : entre 1600 et 6000 DH ;

 Avantages : exonération des cotisations CNSS/TFP et
de l’IR pendant 24 mois, prolongée de 12 mois (si
contrat de droit commun);
et de la formation professionnelle) inscrits à l’ANAPEC
depuis plus de 6 mois.
Formes
 Modèle III :
 Salaire : entre 1600 et 6000 DH ;

 Avantages : exonération des cotisations CNSS/TFP
pendant 24 mois, prolongée de 12 mois (si contrat de
droit commun) ;
et de la formation professionnelle) et bacheliers inscrits à
l’ANAPEC.
Clauses du contrat de travail
Les mentions obligatoires:
 Le contrat de travail doit contenir certaines mentions
obligatoires:
 le nom des deux parties,
 la date de l’établissement du document,
 la date de la prise de fonction,
 La qualification,
 la rémunération,
 le lieu du travail,
 l’horaire de travail.
La clause d’essai:
 C’est la période pendant laquelle l’employeur teste
l’aptitude du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a
été engagé. Pendant cette période, chacune des parties
peut rompre volontairement le contrat de travail, sans
préavis ni indemnité.
 Le code du travail fixe cette durée selon le type de
contrat conclu et la catégorie professionnelle à laquelle
appartient le salarié. Afin d’éviter que les salariés ne
demeurent éternellement à l’essai et ne voient leur
situation régularisée qu’après une longue période ou
jamais.
Durée d’essai
La période d'essai des contrats à durée indéterminée
est fixée à :
 3 mois pour les cadres et assimilés ;
 1 mois et demi pour les employés ;
 15 jours pour les ouvriers.
 La période d'essai est renouvelable une seule fois.
La période d'essai pour les contrats à durée déterminée ne

peut dépasser :
 Pour les contrats de moins de six mois : une journée au titre de chaque
semaine de travail dans la limite de deux semaines ;
 Pour les contrats de plus de six mois : un mois.
Clause de non concurrence:
Elle ne peut être valable que dans la mesure où le
départ de l’employé peut menacer les intérêts légitimes
de l’entreprise. C’est-à-dire lorsqu’un risque de
concurrence existe véritablement compte tenu des
fonctions exercées par le salarié.
La clause doit être limitée dans le temps et dans
l’espace. Elle peut être prévue avec ou sans
Contrepartie selon l’accord des parties.
Clause de mobilité:
Elle doit pour être opposable au salarié,
figurer dans le contrat de travail ou la
convention collective. Son champ
d’application doit être déterminé.
Clause d’objectifs:
Le caractère obligatoire des objectifs n’est
opposable au salarié que dans la mesure
où il apparaît dans la formulation de la
clause d’une manière claire et sans
équivoque, il doit être imposé en fonction
de l’importance des fonctions exercées
par le salarié.
Clause d’exclusivité:
Elle doit préciser s’il s’agit d’interdiction
d’exercer, pendant la durée du contrat
une activité concurrente à celle de
l’employeur ou même non concurrente.
Les droits du salarié et les
pouvoirs de l’employeur
 Qui est l’employeur?

 Quels sont les pouvoirs de l’employeur et
quelles sont ses responsabilités?
 Qui est le salarié?
 Quels sont les droits du salarié et quelles
sont ses obligations ?
L’employeur :
 c’est « toute personne physique ou morale,
privée ou publique, qui loue les services d’une
ou de plusieurs personnes physiques (Art6 du
code du travail, alinéa 2ème). »
 il peut s’agir de dirigeant, de gérant, d’un
administrateur d’une société ou entreprise, de
directeur, d’une société, d’une entreprise, d’une
association, d’un groupement ….
les pouvoirs de l’employeur :
 pouvoir de direction :
 L’employeur exerce un pouvoir de direction. Ce
pouvoir lui permet de fixer les modalités d’exécution
du travail, à travers l’établissement d’un règlement
intérieur.
 Tout employeur occupant habituellement au
minimum dix salariés est tenu, dans les deux
années suivant l'ouverture de l'entreprise, d'établir
un règlement intérieur et de le soumettre à
l'approbation de l'autorité gouvernementale chargée
du travail.
 Le règlement doit comporter en principe :
 1- des dispositions générales relatives à l'embauchage des
salariés, au mode de licenciement, aux congés et aux
absences;
 2- des dispositions particulières relatives à l'organisation du
travail, aux mesures disciplinaires, à la protection de la santé et
à la sécurité des salariés ;
 3- des dispositions relatives à l'organisation de la réadaptation
des salariés handicapés à la suite d'un accident de travail ou à
une maladie professionnelle.
 L'employeur est tenu de porter le règlement intérieur à la
connaissance des salariés et de l'afficher dans un lieu
habituellement fréquenté par ces derniers et dans le lieu où les
salaires leur sont habituellement payés.
 L'employeur et les salariés sont tenus au respect des
dispositions du règlement intérieur.
pouvoir disciplinaire :
 En plus du pouvoir de direction, l’employeur
exerce sur ses salariés un pouvoir disciplinaire
limité par le code du travail.
 L’employeur établit des règles que le salarié est
tenu de respecter sous peine de sanction.
 La réglementation du travail reconnaît à
l’employeur le droit d’infliger des sanctions aux
salariés pour une faute dans l’exécution de son
travail.
 L'employeur peut prendre l'une des sanctions
disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour
faute non grave
 1° l'avertissement ;
 2° le blâme ;
 3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée
n'excédant pas huit jours ;
 4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service
ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de
résidence du salarié étant pris en considération.
 L'employeur applique les sanctions disciplinaires
graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont
épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au
licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement
est considéré comme justifié.
L’employeur peut procéder au licenciement lorsque le salarié
commet une faute grave. Les faits et actes considérés comme
faute grave:
 -le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux
bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif
privatif de liberté ;
 - la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un
préjudice à l'entreprise;
 - le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de
l'établissement ou pendant le travail :
 * le vol ;
 * l'abus de confiance ;
 * l'ivresse publique ;
 * la consommation de stupéfiants ;
 * l'agression corporelle ;
 * l'insulte grave ;
 * le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa
compétence;
 * l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de
huit demi-journées pendant une période de douze mois ;
 * la détérioration grave des équipements, des machines ou des
matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite
d'une négligence grave de sa part ;
 * la faute du salarié occasionnant un dommage matériel
considérable à l'employeur ;
 * l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir
la sécurité du travail ou de l'établissement ayant causé un dommage
considérable ;
 * l'incitation à la débauche ;
 * toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié,
l'employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement
de l'entreprise.
la responsabilité de l’employeur
1-Responsabilité civile :
 C’est en principe l’entrepreneur personne morale
et non les dirigeants de l’entreprise qui est
responsable des préjudices causés par l’activité
de l’entreprise : accidents provoqués par les
salariés, par des véhicules de l’entreprise ou
résultant des produits fabriqués ou mis en
circulation.
 Il pèse sur la personne morale une obligation de
sécurité et de garantie.
 Cependant, les dirigeants sont responsables

également individuellement et collectivement
de leur faute de gestion.
 Il peut s’agir de fautes par commission ou de
fautes par omission. La responsabilité peut
être engagée, soit vis-à-vis d’un membre lésé,
soit vis-à-vis du groupement, soit vis-à-vis des
tiers. Lorsque la faute est collective, les
dirigeants sont solidaires.
Responsabilité pénale :
 Ce sont les dirigeants qui peuvent engager
leur responsabilité pénale. Outre les
infractions de droit commun telle
escroquerie, abus de confiance, il existe
des infractions spécifiques à ceux qui
exercent, en droit ou en fait, des fonctions
de dirigeants de société ex : abus de bien
sociaux, distribution de dividendes fictifs.
 Le salarié:
 «Est considéré comme salarié toute
personne qui s’est engagée à exercer son
activité professionnelle sous la direction
d’un ou plusieurs employeurs moyennant
rémunération, quelque soit sa nature et
son mode de paiement ».
Les droits du salarié :
 1-Des droits d’ordre individuel
 a -Droit au travail
 L’article 31 de la nouvelle constitution précise « L'Etat,
les établissements publics et les collectivités territoriales
oeuvrent à la mobilisation de tous les moyens à
disposition pour faciliter l'égal accès des citoyennes et
des citoyens aux conditions leur permettant de jouir des
droits :….. au travail et à l'appui des pouvoirs publics en
matière de recherche d'emploi ou d'auto emploi… »
 le droit au travail est donc un droit constitutionnellement
garanti, mais cela ne signifie pas que les personnes sans
travail puissent en exiger un de l’Etat ou des employeurs.
Ce principe donne tout au plus le droit à l’Etat d’intervenir
sur le marché du travail par la politique de l’emploi.
 Dans une relation professionnelle établi conformément
à la réglementation du travail, le droit au travail
implique que:
 l’employeur est tenu de permettre au salarié de réaliser
sa part du contrat, d’exécuter ses tâches dans des
conditions adéquates.
 l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures
nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la
dignité des salariés dans l'accomplissement des
tâches qu'ils exécutent sous sa direction et de veiller
au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes
moeurs et de bonne moralité dans son entreprise.
 L'employeur est tenu de délivrer au salarié une carte
de travail.
 Le droit au travail implique également que le salarié a droit à
l’information, l’employeur est tenu de communiquer aux salariés par
écrit lors de l'embauchage, les dispositions relatives aux domaines
ci-après ainsi que chaque modification qui leur est apportée :
 - la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;
 - les horaires de travail ;
 - les modalités d'application du repos hebdomadaire ;
 - les dispositions légales et les mesures concernant la préservation
de la santé et de la sécurité, et la prévention des risques liés aux
machines ;
 - la date, heure et lieu de paye ;
 - le numéro d'immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité
Sociale ;
 - l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail
et les maladies professionnelles.
 Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte
contre l'analphabétisme et de formation continue.
 b -Droit au salaire :
 En contre partie de son travail, le salarié doit recevoir un salaire.
 Deux principes importants s’appliquent au salaire :
 Le principe de non-discrimination :
 Ce principe, bien qu’affirmé une première fois dans l’article 9 du
code du travail est réaffirmé à l’article 345 en ce qui concerne la
rémunération prohibant ainsi toute différence de salaire entre
femmes et hommes pour un travail de valeur égale.
 Cette insistance du législateur concernant ce principe exprime
bien sa volonté d’éradiquer toute différence de traitement entre
les deux sexes dans le monde du travail au Maroc.
 Le principe de libre détermination du salaire :
 L’article 345 du code du travail dispose que le salaire est
librement fixé par accord direct entre les parties ou par
convention collective sous réserve de dispositions légales
relatives au salaire minimum légal.
 Le salaire minimum est fixé par voie réglementaire en

vertu de l’article 356 du code du travail après
consultation des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales les plus
représentatives.
 Le salaire minimum horaire des ouvriers et employés
de l'industrie, du commerce et des professions
libérales à 12,24 dirhams.
 En 2021 = 14,81 DH (2828,71 DH/Mois)
 En 2023* = 15,55 DH (2970,00 DH/Mois)
 En 2024* = 16,29 DH (3111,00 DH/Mois)
 Dans le secteur agricole, la part du salaire journalier

obligatoirement en espèces, est fixée à 84,37 Dh
depuis septembre 2022 contre 76,7 dirhams et
atteindra 88,58 dh à partir de septembre 2023.
 Le législateur impose un principe important : la

rémunération doit être payée régulièrement et à un
intervalle rapproché pour permettre aux salariés de
subvenir normalement à leur besoins et à ceux de leur
familles.
 En plus, l’employeur doit afficher le jour et l’heure de
paiement le législateur interdit que le paiement soit fait
au jour du repos hebdomadaire sauf si c’est un jour du
souk, mais à condition que le paiement s’effectue avant
9heure.
 Les éléments constitutifs du salaire :
 Le salaire de base : c’est le taux horaire x le nombre
d’heures de travail ou une somme forfaitaire.
 Les heures supplémentaires : Il s’agit des heures de
travail effectuées en dehors des heures normales de
travail et qui sont rémunérées avec une majoration.
 La prime: L’employeur verse des primes diverses pour
motiver ses salariés. Mais, une prime est obligatoire,
celle de l’ancienneté.
 Les indemnités : Une indemnité est une somme
d’argent versée par l’employeur au salarié pour
indemniser ce dernier par rapport aux frais qu’il
supporte à l’occasion de son travail tel que : les frais du
déplacement justifié.
 Des droits d’ordre collectif :
 a- droit de grève :
 l’article 29 de la constitution précise que : Sont garanties
les libertés de réunion, de rassemblement, de
manifestation pacifique, d'association et d'appartenance
syndicale et politique. La loi fixe les conditions d'exercice
de ces libertés. Le droit de grève est garanti. Une loi
organique fixe les conditions et les modalités de son
exercice.
 La grève peut être définie comme étant la cessation
concertée du travail par les salariés en vue de contraindre
l’employeur, par ce moyen de pression à accepter leur
point de vue sur le question qui fait l’objet du litige.
 La jurisprudence admet comme grève licite, uniquement celle

qui a pour but la défense des intérêts collectifs de la
profession. En conséquence, elle déclare illicite la grève
politique et la grève de solidarité.
 le droit de grève est reconnu pour le secteur privé, il est interdit
pour certaines fonctions publiques : les magistrats ; les officiers
de police et des forces auxiliaires ; le corps militaire, les
gendarmes ; aux agents d’autorité ; aux administrateurs du
département de l’Intérieur, aux fonctionnaires et agents de
l’administration des douanes et l’administration pénitentiaire,
fonctionnaires et agents de la protection civile et des Eaux et
Forêts.
 b- droit à la représentation :
 Selon l’importance de l’entreprise, par une représentation
syndicale, délégué des salariés ou comité d’entreprise.
 Les délégués des salariés sont chargés de défendre les
intérêts individuels des salariés, les représentants syndicaux
dans l’entreprise sont, quant à eux, concernés par les
intérêts collectifs. Ainsi, les représentants syndicaux, en
vertu de l’article 471 du code du travail doivent :
 présenter le dossier des revendications collectives à
l’employeur ou son représentant ;
 défendre ces revendications ;
 négocier avec l’employeur à ce propos ;
 participer à la conclusion des conventions collectives.
 Les représentants des salariés partagent les mêmes attributions que

les délégués des salariés concernant :
 la procédure de licenciement économique ;
 l’entretien préalable au licenciement pour motifs personnels ;
 le règlement intérieur ;
 la durée du travail ;
 le congé annuel payé ;
 les services médicaux du travail.
 A l’instar des délégués des salariés, ils sont membres du comité
d’entreprise et du comité d’hygiène et de sécurité.
 Le comité d’entreprise est un comité consultatif institué dans

les entreprises employant habituellement au moins 50 salariés
ayant pour objet d'assurer une expression collective des
salariés
 Le comité d'entreprise est composé de :
 l'employeur ou son représentant ;
 de 2 délégués des salariés élus par les délégués élus des
salariés de l'entreprise ;
 d’un ou deux représentants syndicaux à l'entreprise.
 Le comité d’entreprise doit être informé et consulté à propos des

questions concernant l'organisation, la gestion et le fonctionnement de
l'entreprise telles que :
 les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans
l'entreprise
 le bilan social de l'entreprise lors de son approbation ;
 la stratégie de production de l'entreprise et les moyens d'augmenter la
rentabilité
 l'élaboration de projets sociaux aux profits des salariés et leur mise à
exécution ;
 les programmes d'apprentissage de formation-insertion d'alphabétisation
et de formation continue des salariés.
 De même, le comité d’entrepris doit être consulté avant tout licenciement
individuel ou collectif pour des motifs technologiques, structurels ou
économiques.
les obligations du salarié

 Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son
acte, de sa négligence, de son impéritie ou de son
imprudence.
 Le salarié est soumis à l'autorité de l'employeur dans le cadre
des dispositions législatives ou réglementaires, du contrat de
travail, de la convention collective du travail ou du règlement
intérieur.
 Le salarié est également soumis aux dispositions des textes
réglementant la déontologie de la profession.
 Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens

qui lui ont été remis pour l'accomplissement du travail dont il a été
chargé ; il doit les restituer à la fin de son travail.
 Il répond de la perte ou de la détérioration des choses et des
moyens précités s'il s'avère au juge, de par le pouvoir
discrétionnaire dont il dispose, que cette perte ou cette
détérioration sont imputables à la faute du salarié, notamment par
l'usage desdits choses et moyens en dehors de leur destination ou
en dehors du temps de travail.
 En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit informer
l'employeur de sa nouvelle adresse soit en main propre, soit par
lettre recommandée avec accusé de réception.
Les conditions de travail
les conditions de travail
 Section 1 : les conditions de travail dans le

temps
 A-la durée du travail
 B-le repos
 C-le congé
 Section 2 : les conditions de travail dans
l’espace
 A-le salaire
 B-les conditions d’hygiène et de sécurité
 C-la discipline et le règlement intérieur
Section 1 : les conditions de travail dans

le temps
 A-la durée du travail
 Le Code du travail permet une grande

souplesse dans la gestion du temps de
travail tout en garantissant le droit des
salariés au repos et en plafonnant le
recours aux heures supplémentaires.
 1-La durée légale hebdomadaire du travail:

 Dans les activités non agricoles, la durée normale
hebdomadaire de travail qui était auparavant de
48 heures par semaine a été réduite à 44 heures
en vertu de l’article 184 du code du travail.
 Cet article précise bien que la réduction du temps
de travail ne doit en aucun cas entraîner une
diminution du salaire.
 2-La durée annuelle du temps de travail:

 Dans les activités non agricoles:
 L’instauration d’une annualisation de la durée du travail dans
les activités non agricoles. Elle est fixée à 2288 heures par
année pouvant être répartie sur l’année selon les besoins de
l’entreprise. Cette annualisation permet une plus grande
flexibilité dans la gestion du temps de travail a fortiori dans
les secteurs dont l’activité est essentiellement saisonnière
comme le tourisme ou le textile.
 Dans les activités agricoles:
 En ce qui concerne le secteur agricole, du fait des
contingences inhérentes à la nature même de ses activités,
seule la durée annuelle du travail est fixée. Celle-ci, qui était
auparavant de 2700 heures par année, a été réduite par le
nouveau code à 2496 heures sans diminution de
salaire. Ces 2496 heures doivent être réparties par périodes
selon les nécessités des cultures.
 3-La durée journalière de travail :

 Dans les activités non agricoles:
 Dans ces secteurs, la durée de la journée de travail a été
plafonnée à 10 heures par jours sous réserve de certaines
dérogations prévues par les articles 189, 190 et 192 du code du
travail.
 En cas d'interruption collective du travail dans un établissement
ou partie d'établissement résultant de causes accidentelles ou de
force majeure ; (article 189)
 Lorsque, dans un établissement, des salariés effectuent un travail
essentiellement intermittent ou lorsque doivent être effectués des
Travaux préparatoires ou complémentaires indispensables à
l'activité générale dudit établissement ; (article 190)
 Lorsque dans une entreprise, des travaux urgents doivent
Nécessairement être exécutés immédiatement pour prévenir des
dangers imminents, organiser des mesures de sauvetage,
réparer des accidents survenus.(article 192).
 Dans les activités agricoles:

 La durée journalière de travail pour le secteur agricole
a été fixée par voie réglementaire. L’arrêté du ministre
de l’emploi et de la Formation professionnelle n°340-
05 du 9 février 2005 a été consacré à la répartition de
la durée normale de travail dans les activités
agricoles qui est fixée à 2496 heures annuelles par
l’article 184 du code du travail. En vertu de cet arrêté,
l’employeur doit établir un programme de répartition
de la durée normale de travail de manière égale ou
non sur l’année.
 Au préalable, il est tenu de consulter les délégués des
salariés ou le comité d’entreprise, le cas échéant.
Cette répartition doit être établie en fonction des
besoins et nécessités des cultures.
 En cas de répartition annuelle de la durée du travail de

manière égale, la durée journalière de travail est de 8 heures
par jour.
 En cas de répartition de manière inégale de la durée du
travail annuelle, la Durée effective de travail ne peut en aucun
cas excéder les 10 heures par jour.
 Dans les deux cas, la répartition de la durée de travail doit être
réalisée dans le respect des dispositions relatives au repos
hebdomadaire et les exceptions prévues par les dispositions
légales (articles 189-190 et 192 du code du travail). En outre,
l’employeur doit informer l’agent chargé de l’inspection du
travail du Programme qu’il compte adopter pour la répartition
de la durée normale du travail et doit l’afficher dans un lieu
habituellement fréquenté par les salariés ou dans lequel les
salaires leurs sont versés.
 4-La réduction de la durée du travail en cas de crise

économique passagère:
 L’article 185 du code du travail prévoit la possibilité pour
l’employeur de réduire la durée normale du travail pour une
période continue ou discontinue de 60 jours par an après
consultation des délégués du personnel ou des représentants
syndicaux au sein de l’entreprise.
 Cette réduction ne peut être motivée que par une crise
économique passagère de l’entreprise ou par des
circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté de
l’employeur (manque de matières premières, baisse des
commandes, annulation de marchés…).
 Le salarié est alors rémunéré en fonction des heures effectives
travaillées sans que son salaire puisse être inférieur à la moitié
de son salaire normal.
 5-L’emploi des salariés au-delà de la durée normale du

travail:
 5-1 En cas de travaux d’intérêt national
 Lorsque les entreprises doivent faire face à des travaux d’intérêt
national, les salariés desdites entreprises peuvent être employés
au-delà de la durée normale de travail à certaines conditions
définies par le décret n° 2-04-580 du 29 décembre 2004. Ainsi, les
salariés peuvent être employés au-delà de la durée normale de
travail, à l’exception des mineurs de moins de 18 ans et aux
salariés handicapés, sous réserve que :
 la durée journalière de travail ne dépasse pas 10 heures ;
 le repos hebdomadaire des salariés concernés ne soit pas
suspendu ;
 le motif justifiant l’application de cet article selon chaque cas soit
notifié, par écrit, à l’agent chargé de l’inspection du travail.
 5-2 En cas de surcroît exceptionnel de travail:

 Dans les secteurs non agricoles, l’employeur peut,
en cas de surcroît exceptionnel de travail,
employer les salariés au delà de la durée normale
de travail à condition que le total des heures
supplémentaires n’excède pas 80 heures par an
pour chaque salarié.
 Ce plafond peut être porté à 100 heures par
année pour chaque salarié si la nature de
l’entreprise l’impose, après consultation des
délégués des salariés ou du comité d’entreprise le
cas échéant.
 5-3 Les obligations de l’employeur:

 Dans tous ces cas, l’employeur est tenu d’informer
l’agent chargé de l’inspection du travail :
 du nombre d’heures supplémentaires envisagées ;
 du nombre de salariés concernés ;
 et de la durée d’accomplissement desdites heures.
 Ces informations doivent également être affichées
dans un lieu habituellement fréquenté par les
salariés ou dans le lieu où les salaires leurs sont
habituellement versés. Enfin, il est à signaler que la
rémunération des heures supplémentaires doit être
réglée en même temps que le salaire.
 6- le repos :
 6-1 Le repos hebdomadaire:
 Le repos hebdomadaire est un droit inaliénable
du salarié, il peut être aménagé, voire même
suspendu dans certains cas, et ce, afin de
permettre une meilleure adaptation de la
législation aux divers impératifs économiques
(décret n° 2-04-513 organisant le repos
Hebdomadaire).
 La suspension du repos hebdomadaire:

 Le repos hebdomadaire peut être suspendu lorsque la nature
de l’activité de l’établissement ou les produits mis en oeuvre
le justifient, ainsi que dans certains cas de travaux urgents
ou de surcroît exceptionnel de travail. L’employeur a par
conséquence l’obligation de déterminer:
 la date du début de l’application du régime de suspension du
repos hebdomadaire ;
 la durée éventuelle de cette suspension ;
 la catégorie de salariés concernés avec prise en compte des
mineurs de moins de 18 ans, des femmes de moins de 20
ans et des salariés handicapés.
 Il a également pour obligation l’information de l’agent chargé
de l’inspection du travail de cette suspension.
 La compensation de la suspension ou de la réduction du

repos:
 En vertu de l’article 215 du code du travail, un repos
compensateur est accordé aux salariés dont le repos
hebdomadaire a été suspendu ou réduit, et ce, dans un délai
maximum d’un mois.
 La durée de ce repos compensateur doit être égale à celle du
repos hebdomadaire suspendu. Les modalités d’attribution du
repos compensateur sont fixées par l’arrêté du ministre de
l’emploi et de la formation professionnelle n° 342-05 du 09
février 2005.
 En cas de réduction du repos hebdomadaire:

 Les salariés employés aux travaux d’entretien devant être
obligatoirement accomplis le jour du repos et qui sont
nécessaires à la reprise normale du travail conformément à
l’article 213 du code du travail peuvent voir leur repos
hebdomadaire réduit d’une demi-journée.
 Ces salariés doivent bénéficier d’une demi-journée de repos
compensateur durant la semaine succédant immédiatement
la date de cette réduction. Plusieurs demi-journées peuvent
être regroupées d’un commun accord entre l’employeur et le
salarié concerné et octroyées de manière fractionnée ou en
une seule fois dans le mois succédant la réduction du repos
hebdomadaire.
 6-2 Repos des jours de fêtes payés et jours fériés :

 En principe, il est interdit aux employeurs d'occuper les
salariés pendant les jours de fêtes payés dont la liste est
déterminée par voie réglementaire et pendant les jours
fériés. Néanmoins, le travail peut ne pas être interrompu le
jour de fête payé ou le jour férié.
 C’est le cas des établissements dont le fonctionnement est
nécessairement continu en raison de la nature de l’activité ;
Les établissement qui ont adopté le repos hebdomadaire
par roulement, les établissements de vente au détail des
Produits Alimentaires; dans les cafés, les restaurants, les
hôtels, les établissements de spectacles, les établissements
où sont mises en oeuvre des matières susceptibles
d'altération rapide.
 Dans ces cas, l'employeur doit verser à ses salariés qui

travaillent le jour de fête payé ou le jour férié déclaré payé,
outre le salaire correspondant au travail effectué, une
indemnité supplémentaire égale au montant de ce salaire.
 Les salariés rémunérés en totalité ou en partie au pourboire
bénéficient d'un repos compensateur payé d'une journée,
même si un salaire minimum leur est garanti par l'employeur.
Ce jour de repos s'ajoute au congé annuel payé.
 Les heures de travail perdues en raison du jour férié peuvent,
après consultation des délégués des salariés et, le cas
échéant, des représentants des syndicats dans l'entreprise,
être récupérées dans le courant des trente jours qui suivent
ledit jour.
 7- Le congé annuel :
 Tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la
même entreprise ou chez le même employeur, à un congé
annuel payé dont la durée est fixée comme suit :
 un jour et demi de travail effectif par mois de service ;
 deux jours de travail effectif par mois de service pour les
salariés âgés de moins de dix-huit ans.
 Tout accord portant sur la renonciation préalable au droit au
congé annuel payé ou sur l’abandon dudit congé,même contre
l’octroi d’une indemnité compensatrice est considéré nul.
 La durée du congé annuel payé est augmentée à raison d'un
jour et demi de travail effectif par période entière, continue ou
non, de cinq années de service, sans toutefois que cette
augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de
trente jours de travail effectif.
 Lorsque le contrat de travail est à durée

déterminée, les salariés doivent avoir
bénéficié de la totalité de leur congé
annuel payé avant la date d'expiration
dudit contrat. Les interruptions de travail
dues à la maladie ne sont pas comptées
dans le congé annuel payé.
 Le salarié a droit, pendant son congé

annuel payé, à une indemnité équivalente à
la rémunération qu'il aurait perçue s'il était
en service. L'indemnité du congé annuel
payé comprend le salaire et ses
accessoires, qu'ils soient matériels ou en
nature. Elle est versée au maximum le jour
précédent le départ du salarié intéressé.
 8-Autres formes de congé payé:

 Congé à l’occasion de naissance:
 Tout salarié a droit, l'occasion de chaque naissance, à
un congé de trois jours. En cas de reconnaissance par
le salarié de la paternité d'un enfant.
 Ces trois jours peuvent être continus ou discontinus,
mais doivent être inclus dans la période d'un mois à
compter de la date de la naissance.
 Dans le cas où la naissance aurait lieu au cours d'une
période de repos du salarié, par suite du congé annuel
payé, de maladie ou d'accident de quelque nature qu'il
soit, cette période est prolongée de la durée de trois
jours susmentionnée.
 Le salarié a droit pendant les trois jours de congé à une

indemnité équivalente à la rémunération qu'il aurait
perçue s'il était resté à son poste de travail.
 Cette indemnité est versée au salarié par l'employeur
lors de la paie qui suit immédiatement la production par
ce dernier du bulletin de naissance délivré par l'officier
d'état civil.
 L'employeur se fait rembourser ladite indemnité par la
Caisse Nationale de Sécurité Sociale dans la limite du
montant des cotisations mensuelles versées à ladite
caisse.
 Congé de maternité: La salariée en état de grossesse

attesté par certificat médical dispose d'un congé de
maternité de quatorze semaines, sauf stipulations plus
favorables dans le contrat de travail, la convention
collective de travail ou le règlement intérieur.
 Congé de maladie: Tout salarié qui ne peut se

rendre à son travail pour cause de maladie ou
d'accident, doit le justifier et en aviser l'employeur
dans les quarante-huit heures suivantes, sauf cas de
force majeure. Si l'absence se prolonge plus de
quatre jours, le salarié doit faire connaître à
l'employeur la durée probable de son absence et lui
fournir, sauf en cas d'empêchement, un certificat
médical justifiant son absence.
 Le salarié bénéficie de permissions d'absence en cas
d'événements familiaux.
 La durée de ces absences est la suivante :
 1) Mariage :
- du salarié : quatre jours ;

- d'un enfant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent mariage
du conjoint du salarié: deux jours;
 2) Décès :
- d'un conjoint, d'un enfant, d'un petit enfant, d'un ascendant du

salarié ou d'un enfant issu d'un précédent mariage du conjoint du
salarié : trois jours;
- d'un frère, d'une soeur du salarié, d'un frère ou d'une soeur du
conjoint de celui-ci ou d'un ascendant du conjoint : deux jours.
 3) Autres absences :
- circoncision : deux jours ;

- opération chirurgicale du conjoint ou d'un enfant à charge : deux
jours.
 Section 2 : les conditions de travail dans l’espace

 A-le salaire
 La rémunération des salariés est l’une des composantes
essentielles du contrat de travail.
 B- Les modes de paiement du salaire :
 On distingue :
 Le salaire au temps : à l’heure, au jour, à la semaine, la
quinzaine ou au mois ;
 Le salaire au rendement : à la pièce, à la tâche, etc;
 Le salaire forfaitaire: Sous forme de pourcentage sur le chiffre
d’affaires, commission.
 Le paiement doit être en monnaie ayant cours légal au pays.
Mais, cela n’exclue pas l’attribution d’avantages.
 C- Périodicité :
 Le législateur impose un principe important : la
rémunération doit être payée régulièrement et à un
intervalle rapproché pour permettre aux salariés de
subvenir normalement à leur besoins et à ceux de leur
familles.
 D- Lieu du paiement :
 Le paiement s’effectue en général dans le lieu du travail
ou dans une agence bancaire proche du lieu du travail.
L’employeur ne doit pas obliger le salarié à faire un
grand déplacement pour être payé.
 E-Les preuves de paiement :

 Le paiement du salaire peut être prouver soit par :
 La carte de travail : En cas d’absence d’un contrat de travail ou d’une lettre
d’engagement, l’employeur est tenu de délivrer une carte de travail à chaque
salarié. Cette carte permet de renseigner le salarié sur le taux horaire de son
salaire, les primes, les avantages, les avances et le mode de rémunération.
 Le bulletin de paie : Lors du paiement, l’employeur est tenu de délivrer au
salarié un bulletin de paie. Ce document obligatoire mentionne le décompte du
salaire (le montant de la rémunération effectivement perçu, la date de la
remise du bulletin, la période de travail correspondante à la rémunération ainsi
que les diverses primes et retenues sur le salaire).
 Le livre de paie : C’est un registre obligatoirement tenu par l’employeur. Il
doit reproduire par ordre de date toutes le mentions portées sur le bulletin de
paie. De même, il doit être conservé au moins 3 ans après la date de sa
clôture.
 La quittance : Au moment de la remise du salaire, le salarié doit donner
quittance pour la rémunération reçue et cela par plusieurs formes :- Par
signature sur le livre de paie ; - Par signature sur le bulletin de paie ;- Par la
signature de l’enveloppe ;- Par signature d’un reçu quelconque ou toute autre
pièce justificative. Si le salarié ne sait pas signer, il appose l’empreinte de son
pouce sur l’un de ces documents.
 F-Les éléments constitutifs du

salaire : Jours repos
ouvrables hebdomad
 Le salaire de base : c’est le taux aires et
horaire x le nombre d’heures de jours
travail ou une somme forfaitaire. fériés
 Les heures supplémentaires : Il
s’agit des heures de travail De 5h à 25% 50%
effectuées en dehors des heures 20h (AA)
normales de travail et qui sont De 6h à
rémunérées avec une majoration: 21h
(ANA)
(le jour)
De 21h à 50% 100%
6h (ANA)
De 20h à
5h (AA)
(la nuit)
Ancienneté Pourcentage du
 La prime: salaire
 L’employeur verse des primes
diverses pour motiver ses
salariés. Mais, une prime est 2 ans 5%
obligatoire, celle de
l’ancienneté. La prime
d’ancienneté est fixée par 5 ans 10%
l’article 350 du code du travail
de la manière suivante : 12 ans 15%
20 ans 20 %
25 ans 20% après vingt

ans de service
 Les indemnités :
 Une indemnité est une somme d’argent
versée par l’employeur au salarié pour
indemniser ce dernier par rapport aux frais
qu’il supporte à l’occasion de son travail tel
que : les frais du déplacement justifié.
 G- Notion de pourboire:
 Dans les établissements occupant des salariés dont la
rémunération est uniquement constituée par des
pourboires ou par des pourboires en sus d'une
rémunération de base, remis directement de main à
main aux salariés par la clientèle ou prélevés par
l'employeur auprès de la clientèle, si le montant des
pourboires est inférieur au salaire minimum légal,
l'employeur est tenu de leur verser la part permettant de
compléter le salaire minimum légal.
 Si le total des montants perçus au titre de pourboires
auprès de la clientèle n'atteint pas le montant du salaire
convenu avec l'employeur, celui-ci est tenu de verser
aux salariés la part permettant de compléter ce salaire.
 H-Les retenus sur le salaire:

 1-Les oppositions sur salaire : elles résultent d’une action
en Justice effectuée par un créancier contre le salarié
débiteur dans le but de se faire rembourser par une retenue
directe sur le salaire, opérée Par l’employeur (la saisie arrêt
sur le salaire). Exp : créance, pension alimentaire pour les
enfants …
 2- Les prêts, les avances et les acomptes sur le salaire.
 3- Les amendes : elles sont interdites sauf dans les cas
suivants :
 - Manquement à la discipline ;
 - Manquement aux règles d’hygiène et de sécurité.
 4- Les cotisations à la CNSS, aux mutuelles, assurances,
etc.
 5- L’impôt sur le revenu.
B) les conditions d’hygiène et de sécurité :

 Le code du travail s’est attaché à garantir aux salariés
un environnement de travail dans lequel ils peuvent
évoluer en toute sécurité et dont les conditions d’hygiène
et de sécurité sont optimales.
1-Les conditions d’hygiène:
 En vertu de l’article 281 du code du travail, l’employeur
est tenu :
 d’entretenir les locaux dans un état constant de
propreté ;
 de les éclairer suffisamment afin d’éviter toute fatigue
visuelle des salariés ;
 de les aérer et de les chauffer ;
 d’installer des sanitaires salubre.
 2-Les conditions de sécurité :

 Certaines obligations de sécurité doivent être respectées
par l’employeur et contenues dans les articles 282 à292 du
code du travail.
 Les locaux : doivent être aménagés afin de garantir la
sécurité des salariés et faciliter la tâche des salariés
handicapés y travaillant.
 Le matériel : doit être entretenu régulièrement en bon état
et équipé de dispositifs de protection adéquats.
 Les salariés évoluant dans des lieux risqués : tels que
les puits, les conduits de gaz, les canaux de
fumée,…doivent être munis de certaines protections
(attachés par une ceinture, masque de protection,…)
 L’utilisation de certains produits dangereux : doit être

entourée de certaines précautions (avertissement du danger sur
l’emballage) et parfois même interdite (pour certains produits ou
substances reconnues par l’autorité compétente comme
susceptibles de porter atteinte à la santé ou à la sécurité des
travailleurs).
 Le port de charges : dont le poids est susceptible de
compromettre la santé ou la sécurité des salariés doit être
strictement encadré.
 L’information des salariés : des dispositions légales
concernant la protection des Dangers que peuvent constituer les
machines est obligatoire (obligation d’affichage d’avis sur les
dangers et les précautions à prendre).
 3- Inobservation des règles d’hygiène

et de sécurité
 Les règles d’hygiène et de sécurité étant
d’une importance cruciale dans
l’entreprise, leur inobservation de la part
du salarié ou de l’employeur nécessite
une répression sévère comme le
prévoient les articles 293 à 301 du code
du travail.
 a) Par le salarié :
 Tout salarié, qui, en connaissance de cause viole les
dispositions relatives à l’hygiène ou à la sécurité dans
l’entreprise commet une faute grave pouvant entraîner son
licenciement sans indemnité ni préavis.
 b) Par l’employeur :
 Amendes pénales : la violation des prescriptions relatives à
l’hygiène et la sécurité est passible d’une amende allant de 2000
à 20 000 dirhams.
 Fermeture de l’entreprise : le tribunal peut prononcer la
fermeture de l’entreprise pour une période de 10 jours à 6 mois
pour contravention aux règles d’hygiène et de sécurité et en cas
de récidive la fermeture définitive peut être prononcée.
 4-Les comités d’hygiène et de sécurité

 En vertu des articles 336 à 344 du code du travail, les comités
de sécurité et d’hygiène sont créés obligatoirement dans toute
entreprise comprenant 50 salariés au moins.
 Ils sont chargés notamment de :
 veiller à l'application de la législation en matière d’hygiène et de
sécurité ;
 prévenir et d'analyser les risques professionnels ;
 veiller au bon entretien et usage des dispositifs de protection
des salariés contre ces risques;
 mener les enquêtes consécutives à tout accident du travail ou
maladie professionnelle.
 Ce comité est composé, en plus de l'employeur ou de son
représentant,
 d'un responsable de la sécurité dans l'entreprise, du médecin
du travail, de 2 délégués élus des salariés et d'un ou 2
représentants syndicaux dans l'entreprise.
 C-la discipline et le règlement intérieur:

 Tout employeur occupant habituellement au
minimum dix salariés est tenu, dans les deux
années suivant l'ouverture de l'entreprise,
d'établir un règlement intérieur et de le
soumettre à l'approbation de l'autorité
gouvernementale chargée du travail.
 L'employeur est tenu de porter le règlement intérieur à la

connaissance des salariés et de l'afficher dans un lieu
habituellement fréquenté par ces derniers et dans le lieu
où les salaires leur sont habituellement payés.
 L'employeur et les salariés sont tenus au respect des
dispositions du règlement intérieur.
 l’employeur exerce sur ses salariés un pouvoir
disciplinaire limité par le code du travail. L’employeur
établit des règles que le salarié est tenu de respecter
sous peine de sanction. La réglementation du travail
reconnaît à l’employeur le droit d’infliger des sanctions
aux salariés pour une faute dans l’exécution de son
travail.
La résiliation du contrat de travail
 la résiliation du contrat de travail à l’initiative
du salarié: la démission.
 La résiliation du contrat de travail à l’initiative
de l’employeur: le licenciement
 La résiliation suppose le respect de
l’obligation de préavis.
 1-L’obligation de préavis :
 Le préavis est la période pendant laquelle le contrat de travail continue de
produire ses effets bien que l’une des parties ait notifié à l’autre sa décision de
le rompre. Pendant cette période, l’employeur et le salarié sont tenus au
respect de toutes les obligations réciproques qui leurs incombent.
 a- Délais minimum du préavis :
 le code de travail a fixé un minimum légal pour le délai de préavis. Celui-ci ne
doit pas être inférieur à Huit jours. Ce délai commence à courir le lendemain de
la notification de la décision de mettre un terme au contrat.
 Pour les cadres :
 Moins d’un ans………………………………. …………..un mois ;
 Un an à 5ans ……………………………………………deux mois ;
 Plus de 5ans………………………………………………trois mois.
 Pour les employés et les ouvriers :
 Moins d’un an…………………………………………….. …8jours ;
 Un an à 5ans ………………………………………………un mois ;
 Plus de 5ans……………………………………………..deux mois.
 b- Suspension du délai de préavis : Le délai de
préavis est suspendu dans les deux cas suivants :
 Pendant la période d’incapacité temporaire, lorsqu’un
salarié est victime d’un accident de travail ou atteint
d’une maladie professionnelle ;
 Pendant la période qui précède et suit
l’accouchement dans les conditions prévues par les
articles 154 et 156 du Code de travail.
 d- Dispense de préavis : le préavis n’est pas
observé si :
 Le salarié licencié a commis une faute grave ;
 L’exécution est rendue impossible par la force
majeure.
 c- rupture du contrat de travail sans préavis :

 toute rupture sans préavis du contrat de travail à
durée indéterminée ou sans que le délai de
préavis ait été intégralement observé, emporte
tant qu’elle n’est pas motivée par une faute grave,
l’obligation pour la partie responsable de verser à
l’autre partie une indemnité (appelée indemnité de
préavis) égale à la rémunération qu’aurait perçue
le salarié s’il était demeuré à son poste.
 2-la démission:
 La démission est l’expression de la volonté unilatérale
du salarié de quitter l’entreprise pour diverses raisons
sous réserve de l’accomplissement d’une période de
préavis.
 la démission doit comporter la signature du salarié
légalisée par l’autorité compétente.
 l’obligation de légalisation de la signature du salarié
implique nécessairement la rédaction par écrit de la
démission qui ne peut, par conséquent, être verbale.
 Dans la pratique, la démission est utilisée comme
moyen de rupture de la relation de travail lorsque le
salarié a trouvé un nouvel emploi. Mais le salarié n’a
pas à énoncer le motif de sa démission.
 Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, le

travailleur démissionnaire est exposé à des
dommages et intérêts.
 Le montant des dommages intérêts équivaut au
montant des salaires correspondant à la période
allant de la date de la rupture jusqu'au terme fixé par
le contrat.
 Dans le cas d’un contrat à durée indéterminée, le
travailleur démissionnaire est tenu de respecter le
délai de préavis, l’employeur doit alors lui verser le
salaire dû, sans aucune indemnisation.
3-le licenciement :
 Le code de travail distingue entre deux cas de licenciement, le
licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif
économique, technologique ou structurel. En dehors de ces deux
cas, le licenciement est abusif.
 Le code du travail énumère les comportements constitutifs de
faute grave et prévoit un régime indemnitaire en matière de
licenciement.
 L’article 35 du code du travail interdit le licenciement d’un salarié
sans motif valable s’il n’est pas justifié par :
 L’aptitude du salarié ou son comportement : licenciement pour
motifs personnels ;
 les nécessités de fonctionnement de l’entreprise : licenciement
pour motifs technologiques, structurels ou économiques.
1-le licenciement pour motif personnel :
 Le code du travail exige que la rupture de la relation
de travail soit fondée sur des motifs valables dont la
preuve de l’existence incombe à l’employeur.
1-1 les motifs ne pouvant justifier le licenciement :
 l’activité syndicale du salarié ou des délégués des
salariés ;
 une procédure judiciaire entamée par le salarié à
l’encontre de l’employeur ;
 des considérations discriminatoires liées au sexe, à
la race, à la religion, au handicap,…
 1-2 Le licenciement pour faute grave :
 Le code du travail ne définit pas la notion de faute
grave commise par le salarié et qui justifierait son
licenciement immédiat sans préavis ni indemnité.
L’article 39 se contente d’énumérer une liste
d’agissements constitutifs de fautes graves que l’on
pourrait classer en deux catégories :
 Des fautes à caractère professionnel
 Des fautes à caractère pénal
1-3 Le licenciement pour faute non grave
 Le code du travail ne définit pas non plus les fautes non graves.
Toutefois, on peut déduire des dispositions du code qu’il s’agit de fautes
de faible gravité et qui ne sont pas mentionnées dans la liste des fautes
graves de l’article 39 du code du travail.
 Elles peuvent être constituées par des agissements du salarié
constituant soit une violation des obligations du contrat de travail (faute
professionnelle) soit un manquement aux règles disciplinaires fixées
par le règlement intérieur (faute disciplinaire).
 Il peut s’agir, par exemple, de retards, de négligences sans
conséquences importantes, détérioration légère du matériel, etc.…
 en raison de leur faible incidence sur les intérêts de l’entreprise, ces
fautes n’entraînent pas immédiatement le licenciement de leur auteur.
 Lors de la commission de l’une de ces fautes par le salarié, l’employeur
a le droit de lui infliger des sanctions disciplinaires selon un principe de
progressivité:Avertissement ;Blâme; mise à pied…licenciement.
 1-4 : Procédure :
 Le licenciement pour motif personnel, en raison de la
gravité de ses incidences sur la vie du salarié doit
être entourée d’un maximum de précautions
procédurales.
 L’entretien préalable
 La lettre de licenciement :
 Le contrôle judiciaire :
 L’entretien préalable :
 Avant tout licenciement du salarié, celui-ci doit être en mesure
de se défendre contre les accusations qui pèsent contre lui lors
d’un entretien avec l’employeur ou son représentant.
 Un délégué des salariés ou un représentant syndical à
l’entreprise choisi par le salarié doit assister à cet entretien qui
doit avoir lieu dans un délai n’excédant pas les 8 jours à partir
de la constatation de l’acte imputé au salarié.
 L’administration de l’entreprise dresse un procès-verbal de cet
entretien signé par les deux parties et dont une copie est
adressée au salarié.
 Au cas où l’une des parties refuserait d’entreprendre ou de
poursuivre la procédure, il est fait appel à l’agent chargé de
l’inspection du travail c’est-à-dire si le salarié refuse de se
présenter à l’entretien ou si l’employeur notifie la décision de
licenciement sans entretien préalable
La lettre de licenciement :
 L’employeur doit veiller à justifier le licenciement du
salarié par un motif acceptable et apporter, le cas
échéant, la preuve de la faute imputée au salarié.
 En vertu des articles 63 et 64 du code du travail, le
salarié licencié doit recevoir une lettre de licenciement
contenant les motifs justifiant le licenciement avancés
par l’employeur, la date de l’entretien préalable, le
procès-verbal de cet entretien et la mention du délai
de forclusion de 90 jours pour toute action judiciaire.
 Cette lettre est remise en main propre au salarié
contre un reçu ou expédiée par lettre recommandée
avec accusé de réception, dans les 48 heures de la
décision de licenciement.
 Une copie de la lettre de licenciement doit être
adressée à l’agent chargé de l’inspection du travail.
2- Le licenciement pour motifs technologiques,

structurels ou économiques :
 Le contrat de travail d’un ou de plusieurs salariés
peut être rompu par l’employeur pour des raisons
non inhérentes à la personne du salarié comme c’est
le cas pour le licenciement pour des motifs
personnels.
 Ce licenciement, individuel ou collectif, peut résulter
d’une modification substantielle du contrat de travail
due à des difficultés économiques ou à des
mutations technologiques entraînant nécessairement
une suppression ou transformation d’emplois.
-la procédure applicable :

 La procédure applicable au licenciement pour
motifs technologiques, structurels ou
économiques se caractérise par sa complexité.
 du fait de la gravité des conséquences
économiques escomptées et afin de garantir les
droits des salariés licenciés massivement ou
individuellement, le code du travail prévoit une
série de démarches administratives externes et
certaines mesures internes.
1 Information et concertation des représentants des salariés
 L’employeur doit informer les représentants des salariés des difficultés
rencontrées par l’entreprise avant même de solliciter l’autorisation du
gouverneur en vue du licenciement d’un ou de plusieurs salariés.
 un mois avant le licenciement d’un ou de plusieurs salariés pour des
motifs technologiques, structurels ou économiques, l’employeur doit en
aviser :
 les représentants syndicaux à l’entreprise ;
 les délégués des salariés (dans les entreprises de moins de 50 salariés) ;
 le comité d’entreprise (dans les entreprises de plus de 50 salariés).
 Des négociations et des concertations doivent, en outre, être menées
avec les mêmes interlocuteurs précités afin de réfléchir à des dispositions
qui permettraient d’éviter le licenciement, à des mesures visant à en
atténuer les effets négatifs et éventuellement à des possibilités de
réinsertion de certains salariés dans d’autres postes.
 Un procès-verbal transcrivant les résultats de ces concertations et
négociations est établi par l’administration de l’entreprise, signé par les
deux parties et dont une copie est destinée au délégué provincial chargé
du travail et aux délégués des salariés ou au comité d’entreprise.
2- L’autorisation du gouverneur de la
préfecture ou de la province :
 En vertu des articles 67 et 68 du code, le
licenciement pour motifs technologiques,
structurels ou économiques est subordonné
à l’autorisation du gouverneur selon les
étapes suivantes :
 La demande d’autorisation
 Une demande d’autorisation de licenciement doit être
adressée par l’employeur au délégué provincial chargé
du travail accompagnée du procès-verbal des
négociations précité et de tous les documents pouvant
justifier ce licenciement notamment :
 un rapport exposant les motifs qui rendent nécessaire
l’application de la procédure de licenciement ;
 un état de la situation économique et financière de
l’entreprise ;
 un rapport réalisé par un expert-comptable ou un
commissaire aux comptes.
 L’enquête du délégué provincial
 Le délégué provincial chargé du travail, dès
réception du dossier de demande de licenciement,
doit l'examiner et mener les recherches qui lui
paraissent utiles à sa compréhension.
 Il doit transmettre ce dossier, aux membres de la
commission provinciale, dans un délai ne pouvant
dépasser un mois à compter de la réception de la
demande d’autorisation.
L’examen par la commission provinciale

 La commission provinciale est chargée d'étudier le
dossier de demande d’autorisation de licenciement et de
statuer sur celui-ci. Elle est présidée par le gouverneur
de la préfecture ou de la province et est composée des :
 représentants des autorités administratives concernées
par le licenciement en question ;
 représentants des organisations professionnelles des
employeurs ;
 représentants des organisations professionnelles des
salariés les plus représentatives.
3- La décision du gouverneur :
 Sur le fondement des conclusions de la commission, le
gouverneur de la préfecture ou de la province décide
d’accorder ou non l’autorisation :
 de licencier un ou plusieurs salariés pour des motifs
technologiques structurels ou économiques ;
 de fermer totalement ou partiellement l’entreprise au cas
ou la poursuite de son activité devient impossible.
 La décision du gouverneur doit être motivée et doit
survenir au plus tard deux mois après la dépôt de la
demande d’autorisation.
 3- Les indemnités :
 Afin de compenser le préjudice subi par le
salarié qui a perdu son emploi suite à son
licenciement, celui-ci perçoit une prestation
pécuniaire dite indemnité.
 La nature et la valeur de cette indemnité
varient en fonction du caractère justifié ou
non du licenciement.
- Licenciement valablement motivé :

Les conditions d’octroi de l’indemnité :
 Lorsque le licenciement est valablement motivé par
l’une des raisons invoquées par l’article 35 du code
du travail, le salarié a droit à une indemnité de
licenciement.
 Celle-ci correspond à la somme minimale due à
tout salarié titulaire d’un CDI, licencié après avoir
travaillé plus de 6 mois dans la même entreprise
sauf en cas de faute grave.
Années de travail Indemnité due

 Le montant : effectif effectuées équivalente à
 Le montant de l’indemnité de
licenciement est proportionnel
à la durée d’ancienneté au 5 ans 96 heures de
travail.
salaire
 Il a été revalorisé par l’article
53 du code du travail de la 6 à 10 ans 144 heures
manière suivante:
de salaire
11 à 15 ans 192 heures
de salaire
Plus de 15 240 heures
ans de salaire
 Cette indemnité est calculée sur la base des

salaires perçus par le salarié au cours des 52
semaines précédant son licenciement.
 Cependant, une indemnité plus favorable au
salarié peut être prévue par le contrat de travail,
la convention collective de travail ou le règlement
intérieur.
Cumul d’indemnités
 L’octroi de l’indemnité de licenciement peut se cumuler dans certains cas avec
d’autres indemnités.
L’indemnité pour perte d’emploi
 En plus de son droit à l’indemnité de licenciement, le salarié congédié doit
bénéficier de l’indemnité pour perte d’emploi. La nature de cette indemnité, sa
valeur et ses modalités d’application ne sont pas précisées par le code du
travail qui s’est contenté de la citer uniquement de façon laconique.
Indemnité compensatrice de préavis
 Ainsi, une indemnité compensatrice de préavis peut être accordée lorsque le
licenciement a eu lieu sans respecter la période de préavis ou que celle-ci n’a
pas été intégralement observée.
 Le montant de cette indemnité est équivalent à la rémunération que le salarié
aurait perçu s’il avait conservé son travail.
Indemnité compensatrice de congés payés
 Tout salarié licencié sans avoir bénéficié d’une partie ou de la totalité de son
congé annuel et ayant travaillé au moins un an dans l’entreprise a droit à une
indemnité égale à la somme qu’il aurait reçu s’il avait bénéficié de son congé.
Licenciement abusif :
 Lorsque le salarié est licencié sans motif valable
soit de manière abusive, le préjudice subi est
plus important puisque la perte de son emploi
s’accompagne d’un sentiment d’injustice.
 Par conséquent, il a droit au versement de
dommages et intérêts qui étaient auparavant fixés
par le juge qui accordait parfois des sommes
astronomiques réparant ainsi un préjudice par un
autre préjudice.
 Le code du travail a tenté de remédier à cette pratique fâcheuse

pour les employeurs en plafonnant le montant de ces dommages
et intérêts
 Ainsi, cette indemnité est fixée à un mois et demi de salaire pour
chaque année ou partie d’année de travail et ne doit pas
dépasser les 36 mois de salaire. En plus de ces dommages et
intérêts, le salarié licencié abusivement peut bénéficier des
indemnités compensatrices de préavis et de congé ainsi que de
l’indemnité pour perte d’emploi.
Les documents remis lors de la rupture du contrat de travail :

1. Le certificat de travail :
 Un certificat de travail doit être délivré au salarié par l’employeur
lors de la rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, et
ce, au plus tard dans les 8 jours sous peine de dommages et
intérêts.
 Ce certificat va permettre au salarié de prouver qu’il a travaillé dans
l’entreprise pendant un certain temps et au nouvel employeur de
s’assurer que la personne qu’il s’apprête à embaucher n’est plus
liée à un autre employeur.
 En vertu de l’article 72 du code du travail, ce certificat doit
mentionner les dates d’entrée et de sortie du salarié dans
l’entreprise et les postes de travail qu’il a occupé.
 Les parties peuvent, d’un commun accord, préciser les
qualifications professionnelles du salarié et les services qu’il a
rendus à l’entreprise.
 2. Le reçu pour solde de tout compte :

 Le salarié, à la cessation du contrat de travail pour
quelque motif que ce soit, est tenu de délivrer un
reçu à son employeur en vue de s’acquitter de tout
paiement envers lui.
 Les principales dispositions relatives à ce
document sont contenues dans les articles 73 à 76
du code du travail.
2.1. Contenu du reçu pour solde de tout compte :

 Le reçu pour solde de tout compte doit contenir obligatoirement
la signature du salarié précédée de la mention « lu et
approuvé » et les indications suivantes : la somme totale
versée pour solde de tout compte avec l’indication détaillée de
tous les paiements (indemnités de licenciement,
compensatrices de préavis, de congés payés…) ; le délai de
forclusion de 60 jours (en caractères lisibles) ;
 Ce reçu est établi en 2 exemplaires dont l’un est remis au
salarié.
2.2. Dénonciation du reçu pour solde de tout

compte :
 Le reçu pour solde de tout compte peut être
dénoncé par le salarié dans2023
DV lottery les 60 jours suivant sa
signature.
 La dénonciation du reçu doit indiquer les différents
droits dont le salarié entend se prévaloir et être
notifiée soit par lettre recommandée avec accusé
de réception adressée à l’employeur soit par
assignation devant le tribunal.
L’ASSURANCE MALADIE OBLIGATOIRE
(AMO)
 La Caisse Nationale de sécurité sociale gère l’assurance
maladie obligatoire (AMO) pour les salariés et pensionnés du
secteur privé. Ce régime qui est entré en vigueur le 18 août
2005 a été institué en 2002 par la loi 65.00 portant code de la
couverture médicale L’adhésion est obligatoire pour les
entreprises qui sont assujetties au régime de sécurité sociale
et qui ne disposent d’aucun système de couverture médicale
à la date d’entrée en vigueur de l’Assurance Maladie
Obligatoire
Qu’est ce que l’Assurance Maladie
obligatoire de base ?
 L’Assurance Maladie obligatoire de base est un

système d’assurance sociale instauré par la loi
n°65-00 pour la couverture des risques et frais
de soins de santé inhérents à la maladie ou
l'accident, à la maternité et à la réhabilitation
physique et fonctionnelle
Comment savoir si vous bénéficiez
de l’AMO ?
L’Assurance Maladie Obligatoire de base ( AMO )

garantit pour les assurés et les membres de leur
famille à charge, quel que soit le régime dont ils
relèvent, la couverture des risques et frais de soins
de santé liés à une maladie ou à un accident, à la
maternité, et à la réhabilitation physique et
fonctionnelle.
Que couvre l’AMO ?
L’AMO garantit le remboursement et la prise en charge directe

d’une partie des frais des soins par l’organisme gestionnaire
de l’AMO tandis que l’autre partie reste à la charge de l’assuré.
Quel est le Taux de cotisation à
la CNSS?
Quel est le Taux de cotisation à
l’AMO?
Quel est le Barème de l’IR?
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 En vertu de l’article 499 du code du travail, ce contrat est

le contrat de travail à domicile :

 1° être chargés soit directement, soit par un

 2° travailler soit seuls, soit avec un seul

On peut déduire de cette définition légale que sont considérés

c- le contrat de sous entreprise :

 Le sous-entrepreneur, en tant qu'employeur, est

 Ce type de contrat répond à deux objectifs:

 Il permet également aux jeunes diplômés d’accroître son

 Trois modèles de contrats d’insertion sont prévus et

 Salaire : entre 1600 et 2409,64 DH ;

 Salaire : entre 1600 et 6000 DH ;

 Salaire : entre 1600 et 6000 DH ;

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 Le salaire minimum est fixé par voie réglementaire en

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 Le législateur impose un principe important : la

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 Les représentants des salariés partagent les mêmes attributions que

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 Le comité d’entreprise doit être informé et consulté à propos des

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