ESIBA

Licence Professionnelle (parcours LMD)

COURS DE DROIT DU TRAVAIL

ET ETUDES DE CAS

Par TCHALLA Solim

Juriste, Expert en droit du Travail

Année académique 2022-2023

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 INTRODUCTION
Au 19è siècle, avec l’avènement du machinisme, les nouveaux industriels soumettaient leurs
ouvriers à des conditions de travail très difficiles en ce qui concerne les horaires de travail, la
sécurité, la protection sociale et la rémunération. En riposte à ces abus sociaux, des règles
juridiques ont été mises en place et ont évolué donnant naissance au droit du travail.

Le droit du travail se définit comme l’ensemble des règles juridiques qui régissent les
relations professionnelles entre employeurs et employés. La dénomination « droit du travail
» ne signifie donc pas que c’est un droit applicable à l’ensemble du travail humain. Pour
l’essentiel il ne régit que le travail accompli pour le compte et sous l’autorité d’autrui. Le droit
du travail se compose donc de règles qui régissent les relations engendrées par le travail
subordonné.

Ces règles sont contenues dans divers documents qui constituent les sources du droit du travail.
On entend par sources d’un droit, au sens technique, les divers procédés d’élaboration des règles
dont l’ensemble forme ce droit. Comme sources du droit du travail on peut retenir
principalement :

- la constitution qui constitue la loi fondamentale de l’Etat contient des principes relatifs
au travail.1
- la loi : il s’agit du code du travail qui fixe les grands principes et les minima obligatoires,
- les règlements : décrets et arrêtés édictés par le gouvernement en matière de travail,
- la convention collective qui est un accord conclu entre d’une part, un employeur ou un
groupe d’employeurs et d’autre part une ou plusieurs organisations syndicales de salariés
en vue de déterminer les conditions d’emploi et de travail des salariés et de leurs garanties
sociales,
- les accords d’établissement sont des accords conclus entre d’une part, un employeur et,
d’autre part, des délégués du personnel de l’établissement ou des établissements
concernés afin de tenir compte de leur particularité en matière de rémunération
notamment,
- les règlements intérieurs (dont l’objet est d’organiser au plan technique le travail et
prescrire la discipline au sein d’une entreprise donnée),
- le contrat individuel de travail (dont les clauses ne lient que l’entreprise et chaque
travailleur pris individuellement).

En dehors de ces sources d’ordre national, il existe des sources internationales telles que les
conventions, les résolutions et recommandations de l’OIT (Organisation Internationale du
Travail).

1
Exemple de l’article 37 selon lequel « L’Etat reconnaît à chaque citoyen le droit au travail et s’efforce de créer
les conditions de jouissance effective de ce droit.
Nul ne peut être lésé dans son travail en raison de son sexe, de ses origines, de ses croyances ou de ses opinions.
» Voir aussi l’article 39 qui consacre le droit de grève et la liberté syndicale.
2
 1ère Partie : LE CONTRAT DE TRAVAIL

Il n’existe pas de relation de travail entre deux personnes si ces personnes ne sont pas liées par
un contrat de travail. Le contrat de travail constitue donc la « porte d’entrée » dans les relations
professionnelles entre employeurs et salariés. Le contrat de travail à l’instar de tout autre contrat
crée des obligations à la charge des parties. Ces obligations ne s’éteignent qu’à la rupture du
contrat qui les a créées.

Avant d’analyser l’exécution (chapitre 2) et la rupture (chapitre 3) du contrat de travail, il

convient de préciser d’abord la notion ainsi que les conditions de sa formation (chapitre 1er).

Chapitre 1er : NOTION ET FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1ère : LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL

I- Définition

Des définitions proposées par la doctrine et la jurisprudence françaises, ont peut retenir que
« Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son
activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place,
moyennant une rémunération. » (C. Lyon-Caen).

Le code du travail togolais, en son article 36 donne une définition plus explicite. Ce texte
dispose : « Le contrat de travail est un accord de volonté par lequel une personne physique,
dénommée travailleur, s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et
l’autorité d’une autre personne physique ou morale dénommée employeur, moyennant une
rémunération appelée salaire. »

Cette définition fait apparaître clairement les éléments constitutifs de même que les caractères
du contrat de travail.

II- Les éléments constitutifs du contrat de travail

Les éléments essentiels du contrat de travail sont : la prestation de travail, la rémunération et le

lien de subordination juridique.

1- La prestation ou l’exécution d’un travail

C’est la tâche physique ou intellectuelle que s’engage à réaliser le salarié. Cet élément permet
de distinguer le contrat de travail du contrat d'apprentissage (qui prépare le jeune à l'exercice de
certaines professions et dont l'objet est donc la formation).
Toutefois, l’exécution d’un travail n’est pas suffisante pour qualifier un contrat de travail,
puisque cet élément existe aussi dans d’autres contrats (contrat d’entreprise par exemple).

2- La rémunération

La rémunération est la contrepartie de l'exécution de la prestation de travail et est un élément

essentiel du contrat de travail. On ne peut parler d'un contrat de travail que si les parties se sont
mises d'accord sur la rémunération. La rémunération doit être déterminée (par exemple, un

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montant précis) ou déterminable (par exemple, un salaire à la pièce, un salaire horaire, une
rémunération à la commission ...). La manière dont le paiement est effectué et le mode de calcul
de la rémunération ne sont pas déterminants pour l'existence même du contrat de travail. Encore
appelé salaire, cet élément permet de distinguer le contrat de travail du bénévolat ; mais il n’est
pas un critère déterminant.

Le salaire se compose du salaire base, des diverses primes, des indemnités et avantages en
nature, des pourboires, des gratifications. S’agissant de la forme, le salaire peut être en nature2
ou en espèce ; il peut être au temps (salaire mensuel, salaire horaire, …) ou au rendement (salaire
à la pièce).

3- Le lien de subordination juridique

La subordination juridique du salarié est l’élément essentiel que l’on retient dans la qualification
du contrat de travail. Cette subordination est caractérisée par l’exécution du travail sous
l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler
l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Ce qui caractérise donc le
contrat de travail, c’est que le salarié ne se borne pas à promettre la prestation d’un travail, il
accepte de se placer sous l’autorité de l’employeur pour l’exécution de ce travail. Cet élément
de subordination permet de différencier le contrat de travail d'autres conventions dans lesquelles
un travail doit aussi être exécuté contre paiement (par exemple, le contrat d'entreprise). Les
indépendants ne travaillent pas sous l'autorité de quelqu'un (ils ne sont pas dans un lien de
subordination). C’est ce lien de subordination juridique qui permet à l’employeur de donner des
instructions, de contrôler le déroulement du travail et d’en vérifier le résultat. L'existence de ce
lien (autorité) se déduit d'un ensemble d'éléments qui chacun pris séparément ne seraient pas
déterminants. L'existence ou non d'un lien de subordination est une question de fait, soumise à
l'appréciation du juge. Pour vérifier l’existence de la subordination, le juge tient généralement
compte des indices suivants :

• les obligations qui se rapportent à l'organisation du travail (obligation de respecter

l'horaire de travail, de suivre les instructions relatives à l'exécution matérielle du travail,
d’exécuter le travail dans un lieu imposé);

• la surveillance exercée par l'employeur, aussi bien de l'exécution du travail proprement

dit que du respect des horaires de travail;
• l'organisation financière et économique détenue uniquement par l'employeur;
• l'indépendance dont le travailleur bénéficierait sur le plan professionnel n'est pas
inconciliable avec l'existence d'un lien de subordination.

Il convient de préciser que la possibilité juridique d'exercer la direction et la surveillance sur le

travailleur est un élément suffisant pour conclure à l'existence d'un contrat de travail. Il n'est
pas nécessaire que cette possibilité soit exercée effectivement ou exercée de manière
permanente. L'employeur peut déléguer ce droit de contrôle à des tiers ou exercer un contrôle a
posteriori. Exemple : le représentant de commerce, bien qu'il effectue son travail en dehors de
l'entreprise, se trouve néanmoins sous l'autorité de leur employeur. Il doit rendre régulièrement
des rapports d'activité permettant un contrôle à posteriori.

La subordination n'est pas inconciliable avec l'indépendance du travailleur au niveau de

l'exécution de son travail et de la responsabilité qu'il assume vis-à-vis de ce travail. La

2
La loi interdit de payer la totalité du salaire en nature.
4
subordination révélatrice du contrat de travail se trouvera dans les aspects matériels de
l'organisation du travail et pas nécessairement dans l'exécution de ce travail. Rien ne s'oppose
donc à ce que le lien de subordination aille de pair avec une entière liberté et indépendance dans
l'exécution du travail (par exemple : médecins dans les cliniques, médecins du travail, artistes,
journalistes ...).

III- Distinction entre contrat de travail et contrats voisins

Il peut y avoir confusion entre le contrat de travail et d’autres contrats comportant également
l’obligation de fournir un travail en contrepartie d’une rémunération (le mandat, le contrat
d’entreprise, le contrat de société…).

1- Le contrat de travail et le louage de choses

Certaines situations rendent difficiles la distinction entre les deux contrats :

Exemple1 : Le salaire comporte en partie une rémunération en nature consistant en la jouissance

d’un bien, ou en la liberté accordée au salarié d’user d’un outil de travail de l’entreprise, ou
encore en ce que le locataire paye une part de son loyer en nature par la fourniture de services
au bailleur.

Exemple2 : La coexistence du contrat de travail et du bail. Il peut arriver que l’employeur offre
le logement au salarié alors que son travail ne nécessite pas l’hébergement dans l’entreprise.
Dans ce cas, le juge retient la qualification du contrat d’après l’objet principal des obligations
des parties.

2- Le contrat de travail et contrat d’entreprise

La frontière entre le contrat de travail et le contrat d’entreprise n’est pas toujours nette. Mais, il
est généralement admis que la distinction entre les deux contrats réside en ce que l’entrepreneur
reçoit des directives et instructions sur l’orientation générale du travail à effectuer alors que le
salarié reçoit des ordres pour l’exécution du travail en se plaçant sous l’autorité de l’employeur.
Dans le contrat d’entreprise, le travailleur indépendant conserve sa liberté, dans l’exécution de
son travail et assume les risques économiques de son travail. Seul le rapport de subordination
permet de faire la différence entre les deux contrats.

3- Le contrat de travail et le mandat

Le contrat de mandat confère au mandataire le pouvoir de faire des actes juridiques pour le
compte du mandant. Le mandataire est tenu de respecter la volonté du mandant (tout comme le
salarié), mais il ne se trouve pas sous son autorité pour la conduite générale de son activité. La
confusion existe lorsque le mandant donne des instructions précises au mandataire qui est
rémunéré dans l’accomplissement de sa mission. Dans ce cas, pour être considéré comme
salarié, l’intéressé doit se trouver dans une situation de quasi dépendance juridique.

4- Contrat de travail et contrat de société

Dans un contrat de société, les associés se mettent ensemble en vue de partager les bénéfices.
S’il y a perte, ils assumeront.

Toutefois, le contrat de travail et le contrat de société peuvent se rapprocher si les apports de

certains associés sont des apports en industrie, c’est-à-dire que ceux-ci s’engagent à exercer une

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activité au service de la société. Il est de même lorsque la rémunération du salarié comporte une
participation aux bénéfices. Pour distinguer entre les deux contrats, on doit rechercher à savoir
s’il existe ou non un lien de subordination, mais aussi la manière dont sont repartis les risques
de l’entreprise. En principe, les associés sont égaux et participent aux pertes contrairement au
salarié subordonné qui ne participe pas aux pertes.

IV- Les caractères du contrat de travail

Le contrat de travail présente plusieurs caractères que nous allons analyser successivement.

1- Un contrat à titre onéreux

Le salaire est un élément essentiel du contrat de travail, de sorte qu’il n’y a pas de contrat de
travail si la prestation de travail ou les services sont fournis gratuitement. Chacune des parties
tire un avantage du contrat de travail ; l’employeur par la prestation de travail, le salarié par sa
rémunération : le contrat du travail est donc conclu à titre onéreux.

2- Un contrat synallagmatique

Le contrat du travail est dit synallagmatique parce qu’il fait naître des obligations réciproques
et interdépendantes : la prestation de travail, pour le salarié et le paiement du salaire pour,
l’employeur. En principe, l’une ne peut exister sans l’autre.

3- Un contrat consensuel

L’écrit ne constitue pas une condition de validité du contrat de travail. Le consensualisme est
donc la règle en la matière. Il faut toutefois souligner que la validité de certains contrats dits
particuliers requiert un écrit (exemple du CDD).

4- Un contrat à exécution successive

Les obligations (les prestations) des parties sont échelonnées dans le temps. Des conséquences
en découlent : la non-rétroactivité de la nullité, la suspension en cas de force majeur (avec
reprise ensuite), la révision du contrat s’il y a des circonstances nouvelles.

5- Un contrat intuitu personae

Les obligations du salarié lui sont personnelles, de sorte qu’il ne peut se faire remplacer sans
l’accord de l’employeur. Ce caractère justifie aussi que les obligations du salarié ne soient pas
transmissibles à ses héritiers.

6- Un contrat d’adhésion

Le contrat du travail est, en principe, un contrat de gré à gré, mais la liberté de discussion des
parties est de plus en plus restreinte par la loi, les conventions et accords collectifs, la pression
économique. Le contrat de travail est, dans les faits, un contrat d’adhésion. Par ailleurs, les
clauses du contrat sont déterminées par l’employeur sans que le salarié ait pu les discuter, d’où
la nécessiter de protéger le salarié qui adhère aux conditions fixées par le patron.

V- Les types de contrat de travail

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 1- Le contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée

Un contrat de travail ne peut jamais être conclu à vie. Le contrat de travail peut être conclu sans
qu'il soit fait mention d'une limite de temps (pour une durée indéterminée), ou avec une limite
dans le temps (contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini).

a) Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Ce type de contrat a été considéré par le législateur comme la "règle générale": si les parties
n'ont rien prévu, le contrat est automatiquement censé être conclu à durée indéterminée. Il en
est de même lorsque les conditions requises pour la conclusion d'un autre type de contrat de
travail ne sont pas remplies. Un contrat de travail à durée indéterminée existe par la seule
expression de l'accord des parties ; aucun formalisme n'est requis. Ainsi, un contrat de travail
peut être conclu oralement. Cet accord de volonté peut également ressortir du fait que les parties
ont commencé à exécuter le contrat de travail, c'est-à-dire que le travailleur a entamé le travail
chez son employeur.

b) Le contrat à durée déterminée (CDD)

Il s'agit d'un contrat de travail mentionnant une date déterminée ou un événement dont la
réalisation à une date connue mettra fin aux obligations réciproques des parties.

Aux termes de l’Article 48 du code du travail : « Le contrat de travail à durée déterminée

est un contrat dont la durée est précisée à l’avance ou dont le terme est subordonné à la
survenance d’un événement futur et certain, indiqué avec précision, dont la date n’est pas
exactement connue à l’avance ».

La durée du CDD donc être impérativement mentionnée dans le contrat. Cependant, le CDD
peut avoir un terme imprécis dans des circonstances exceptionnelles où le terme n’est pas
susceptible d’être déterminé avec précision. Il en est ainsi en cas d’activités saisonnières ou
temporaires, ou de hausse occasionnelle d’activités, ou de remplacement d’un travailleur
momentanément absent. Le CDD est conclu pour une durée initiale qui ne peut être supérieure
à deux (2) ans.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé sans que la durée totale du contrat,
renouvellement compris, ne puisse excéder quatre (4) ans. La durée de chaque renouvellement
peut être inférieure, supérieure ou égale à celle du contrat initial.

Au Togo la durée du CDD, « tout renouvellement compris ne peut excéder quatre (04) ans ».
Au-delà des 4 ans fixés la loi, si le CDD n’est pas rompu il se transforme en CDI.

Le contrat à durée déterminée doit faire l'objet d'un contrat constaté par écrit pour chaque
travailleur individuellement et au plus tard au moment de l'entrée en service du travailleur ;
l'entrée en service est le moment où débute l'exécution du contrat. Le CDD doit être
obligatoirement visé par la Direction Générale du travail. Dans le cas où la date de fin de contrat
n'a pas été constatée par écrit, le contrat est réputé à durée indéterminée.

2- Contrat à temps plein et contrat à temps partiel

7
 a) Le contrat à temps plein

Sauf disposition contraire, un contrat de travail est conclu à temps plein, c'est-à-dire pour la
durée (hebdomadaire) maximale de travail dans l'entreprise.

b) Le contrat à temps partiel

Selon l’Article 58 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel est un contrat dont le
temps de travail est inférieur à la durée légale ou conventionnelle de travail. Le travail à temps
partiel est un travail effectué de manière régulière et volontaire pendant une durée plus courte
que la durée normale du travail dans l'entreprise. Le contrat de travail à temps partiel doit
obligatoirement faire l'objet d'un écrit, pour chaque travailleur individuellement au plus tard au
début de l'exécution du contrat. Dans cet écrit doivent être mentionnés le régime de travail (la
durée du travail et les jours de travail) et l'horaire (l'heure de début et de fin des prestations ainsi
que les pauses).

3- Le contrat de travail temporaire ou intérimaire

Le contrat de travail intérimaire est un contrat qui lie un travailleur à une entreprise d’intérim
ou de mise à disposition de travailleurs (Art. 60 du code du travail)

Le contrat de travail temporaire apparaît comme une forme de CDD. Cependant, il présente
certains traits originaux. En effet ce contrat fait naître une relation triangulaire impliquant
l’existence de deux contrats : un contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail
temporaire et l’entreprise utilisatrice et un contrat de mission conclu entre l’agence de travail
temporaire et le salarié.

Est entrepreneur d’intérim, toute personne morale dont l’activité est de mettre à la disposition
d’une ou plusieurs personnes physiques ou morales appelées entreprises utilisatrices, des
travailleurs qu’elle embauche et rémunère à cet effet en fonction d’une qualification convenue
pour y effectuer un travail déterminé.

Les entreprises d’intérim sont agréées par le ministre chargé du travail. Le travailleur
intérimaire ne relève pas de l’effectif de l’entreprise utilisatrice.

L’entreprise utilisatrice est responsable de la mise en place et du respect des normes de travail,
notamment des mesures relatives à la santé, à la sécurité et à l’hygiène sur les lieux de travail.

L’entreprise d’intérim veille à la mise en place par l’entreprise utilisatrice des normes et des
mesures de sécurité, de santé et d’hygiène au travail. L’entrepreneur d’intérim est le seul
employeur du travailleur intérimaire qui est toutefois tenu de se conformer aux règles en vigueur
dans l’entreprise utilisatrice dans laquelle il effectue sa mission. L’entreprise d’intérim est
responsable du respect des règles en matière de cotisations sociales et d’assurance maladie.

Il est interdit d’avoir recours à des travailleurs intérimaires pour remplacer des travailleurs
grévistes ou pour effectuer des travaux particulièrement dangereux

4- Le contrat saisonnier

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Conformément à l’article 56 du code du travail, le contrat saisonnier est un contrat par lequel le
travailleur engage ses services pour une activité professionnelle d’une durée limitée, mais qui
se répète chaque année à des dates plus ou moins fixes en fonction du rythme des saisons.

Le caractère saisonnier de l’activité dépend notamment des conditions météorologiques et/ou

des flux du tourisme.

Le contrat saisonnier prend fin dès la fin des activités saisonnières ou dès la fin de la campagne
agricole, commerciale, industrielle, artisanale ou culturelle pour laquelle il a été conclu.

A la reprise des activités, l’employeur reprend en priorité et en fonction de ses besoins, les
travailleurs disponibles après la morte-saison.

Le renouvellement successif d’un contrat saisonnier n’a pas pour effet de transformer ce dernier
en un contrat à durée indéterminée.

5- Le contrat de projet

Aux termes de l’article 57 du code du travail, le contrat de projet, de mission ou d’opération est
un contrat de travail à durée déterminée, conclu par écrit pour l’exécution ou la réalisation d’un
ouvrage déterminé, d’un projet, d’un chantier, d’une mission ou d’une opération dont la durée
peut ne pas être préalablement évaluée ou connue avec précision au moment de sa conclusion.

Le contrat de projet est clairement et spécifiquement stipulé comme tel par écrit et indiquer
l’ouvrage, le chantier, le projet, la mission ou l’opération à exécuter ou à réaliser.

Le contrat de projet peut être conclu pour une durée supérieure à la durée légale du contrat de
travail à durée déterminée.

Le travailleur est recruté pour les besoins spécifiques de l’ouvrage, du projet, du chantier, de la
mission ou de l’opération. La durée du contrat de projet n’est pas nécessairement liée à la durée
d’exécution ou de réalisation de l’ouvrage, du projet, du chantier, de la mission ou de
l’opération.

Section 2 : FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A quelles conditions un contrat de travail est valablement formé ? Quelles sont les clauses que
l’on peut insérer dans ce contrat ? C’est à ces questions que nous tenterons de répondre dans
la présente section.

I- Les conditions de validité du contrat de travail

1- Les conditions de fond

En la matière, c’est le droit commun des contrats qui s’applique. Le contrat de travail doit ainsi
répondre aux conditions de validité de tout contrat :

- le consentement : il doit être libre et exempt de tout vice (violence morale ou physique,
l’erreur, le dol) ;
- la capacité : le contrat n’est valable que si les parties sont majeures et capables de
contracter;
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 - l’objet : il s’agit ici des obligations que le contrat de travail fait naître. Chacune d’elles
doit être possible, déterminée ou déterminable et surtout licite ;
- la cause : elle exprime la motivation des parties quant au choix de ce contrat. Elle doit
être licite et réelle.

Conformément au droit commun des contrats, le contrat de travail n’est pas valable si l’une de
ces conditions n’est pas remplie. La nullité est donc la sanction lorsque l’une des conditions fait
défaut. La nullité du contrat met immédiatement fin au contrat et produit des effets. Mais les
effets de l’annulation du contrat de travail jouent essentiellement pour l’avenir que pour le
passé. Cela signifie que la nullité de ce contrat n’entraine pas l’anéantissement rétroactif du
contrat. La prestation de travail fournie avant l’annulation est un fait sur lequel on ne revient
pas. Il en résulte que les salaires déjà versés ne seront pas restitués par le salarié et il peut
réclamer ceux qui ne lui auraient pas été payés.

2- Les conditions de forme

Selon l’article 37 du code du travail, « Les contrats de travail sont conclus librement et, sous
réserve des dispositions du présent code, constatés dans les formes qu’il convient aux parties
contractantes d’adopter ». Cette disposition signifie que la loi n’impose pas une forme
particulière pour la conclusion du contrat de travail.

- L’écrit : Pour le code du travail, l’écrit n’est pas nécessaire pour qu’un contrat de travail
soit valable. Le contrat est valablement conclu dès la rencontre de l’offre et de la demande.
Cela veut dire que le contrat conclu verbalement reste valable lorsque les conditions de fond
sont remplies. Il faut toutefois souligner que cette liberté est restreinte par l’obligation de
recourir à la forme écrite pour certains cas à savoir : le CDD, l’engagement à l’essai, le
recrutement hors du
Togo d’un travailleur de nationalité étrangère, le recrutement ou l’affectation d’un travailleur
togolais à l’étranger, le contrat de travail à temps partiel…

- Le visa

Le visa n’est pas obligatoire pour tous les types de contrats de travail. Ainsi le visa n’est pas
une condition de validité du CDI. Par contre pour certains contrats comme celui d’un travailleur
de nationalité étrangère recruté hors du Togo ou celui d’un Togolais recruté pour travailler à
l’étranger, le visa est obligatoire..

La sanction du non-respect des conditions de forme varie selon les cas :

• le défaut de l’écrit dans l’engagement à l’essai et dans les diverses formes de CDD
entraîne la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée ;
• pour le recrutement hors du Togo d’un travailleur de nationalité étrangère, le défaut de
visa rend le contrat caduc de plein droit (dans ce cas, l’employeur peut être condamné à
des dommages-intérêts et même supporter les frais de rapatriement du travailleur).

10
 II- Les clauses du contrat de travail

1-
Les clauses générales
Les clauses générales du contrat de travail concernent notamment :

- l’identité des parties (l’employeur et le salarié),

- le lieu du travail,
- le grade du salarié et le poste qu’il occupe,
- la durée du contrat,
- date de début et de fin du contrat de travail (surtout pour le CDD),
- la description sommaire des taches,
- les éléments de rémunération ainsi que la périodicité de la paye,
- la durée du travail,
- la protection sociale,
- référence à la convention collective applicable.

2- Les clauses spécifiques

Seules les clauses qui n’ont pas pour effet de priver le salarié de ses libertés individuelles sont
licites. Exemple de clause illicite : clause de célibat dans un contrat de travail.

- La période d’essai
L’essai permet à l’employeur d’apprécier l’aptitude professionnelle du travailleur. Il permet
aussi au salarié d’apprécier les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène, de
sécurité et de santé au travail, ainsi que le climat social de l’entreprise. Sa durée varie suivant
la catégorie professionnelle des travailleurs : 1 mois renouvelable une fois pour les ouvriers,
employés et assimilés ; 3 mois renouvelable pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés
; 6 mois non renouvelable pour les cadres et assimilés. Pour les travailleurs payés à l’heure, la
durée de cette période d’essai est fixée à huit jours, renouvelable une fois.
La rupture de l’essai est en principe libre c’est-à-dire que chaque partie peut rompre l’essai sous
réserve du respect d’un préavis de 48 heures. Il faut noter que l’auteur de la rupture peut être
condamné par le juge à payer des dommages et intérêts à l’autre partie lorsqu’il est constaté un
abus dans la manière de rompre. Il y a faute ou abus lorsque, par exemple, la rupture est fondée
sur un fait connu avant la signature du contrat, ou sur une discrimination prohibée par la loi. Il
y a également abus lorsque l’essai est rompu sans qu’il ne soit donné une chance réelle au salarié
de démontrer ses aptitudes.
La durée de la période d’essai du contrat à durée déterminée ne peut excéder un (01) mois non
renouvelable, quelle que soit la catégorie professionnelle du travailleur.

- La clause de non concurrence

C’est une clause interdisant au salarié de travailler dans une entreprise concurrente, même après
la rupture du contrat. Pour être licite elle doit être : écrite, limitée dans le temps et dans l’espace,
raisonnable pour ne pas porter atteinte à la liberté de travail du salarié.

- La clause de mobilité
C’est une clause qui prévoit la possibilité d’affectation du salarié à un lieu géographique autre
que son lieu de travail initial. Elle permet à l’employeur de modifier librement le lieu de travail
du salarié. Pour sa validité, elle doit être écrite.

11
 - La clause de dédit formation
C’est la clause selon laquelle le travailleur bénéficiaire d’une formation dont les frais sont
supportés par l’employeur, est obligé de rester dans l’entreprise pendant une certaine période.
Elle permet à l’employeur d’exiger du salarié le remboursement des frais de formation dans
certains cas de rupture du contrat de travail (démission ou de licenciement pour faute grave ou
lourde). Elle doit être écrite.

Chapitre 2 : L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail, comme nous l’avons mentionné plus haut, place le travailleur sous
l’autorité de l’employeur, mais il crée en même temps des obligations que l’employeur, en cette
qualité, et le travailleur doivent respecter. Contrat à exécution successive, le contrat de travail
au cours de sa vie, peut être affecté par certaines circonstances qui entraîneront sa suspension
ou sa modification.

Section 1ère : LES OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL

I- Les obligations de l’employeur

Elles sont multiples et procèdent de natures différentes. Certaines sont essentielles alors que les
autres sont accessoires.

1- L’obligation de fournir le travail convenu et de le rémunérer

L’obligation de fournir le travail convenu constitue avec celle de payer le salaire les principales
obligations qui incombent à l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.

L’obligation de fournir le travail convenu dans le contrat est une obligation continue, inhérente
à l’existence même du contrat. Au titre de cette obligation l’employeur doit faire entrer le
travailleur en fonction à la date convenue et mettre à sa disposition le matériel, les outils ou
instruments nécessaires à l’exécution du travail. Dans l’hypothèse où l’employeur n’exécute
pas cette obligation, il commet une faute contractuelle qui autorise le travailleur à réclamer des
dommages-intérêts. En effet, il s’agit d’une obligation de faire dont l’inexécution se résout en
dommages-intérêts.

Le salaire constitue la contrepartie du travail accompli par le travailleur. L’employeur est donc
tenu de payer cette contrepartie lorsque le travail est exécuté. Les conditions et les éléments de
la rémunération doivent, en principe, être précisés dans le contrat. Par ailleurs, l’employeur doit
délivrer un bulletin de paie au salarié toutes les fois qu’il effectue le paiement.

2- Les obligations accessoires

Non moins importantes, ces obligations sont nombreuses et variée.

- L’obligation d’assurance maladie

Tout employeur a l’obligation de souscrire au profit de ses travailleurs un contrat d’assurance

couvrant les risques liés à la maladie et aux accidents non professionnels.

12
- L’obligation générale de sécurité et de santé

L’exécution du contrat nécessite un engagement physique, du moins dans la plupart des cas.
C’est dire que le contrat, de façon spécifique porte sur le corps de la personne. Aussi est-il
nécessaire que soit organisée une protection de la sécurité physique. L’employeur est alors tenu
de faire en sorte que les lieux de travail, les machines, les matériels et les procédés de travail ne
présentent pas assez de risques pour la sécurité et la santé des travailleurs. En d’autres termes
l’employeur doit prendre des mesures permettant de prévenir ou réduire les risques
professionnels (accidents de travail et maladies professionnelles).

- L’obligation de déclarer le travailleur à la CNSS

L’article 9 de la loi n° 2011-006 du 21 février 2011 portant code de sécurité sociale fait
obligation à l’employeur de déclarer le travailleur à la CNSS dans un délai de huit (8) jours
à compter de la date de son embauche. A cette obligation d’immatriculation s’ajoute celle
du paiement des cotisations sociales. L’employeur est également tenu de déclarer à la CNSS
tout accident de travail et toute maladie professionnelle qui surviendrait au travailleur assuré.

- L’employeur a l’obligation de traiter dignement le travailleur et respecter sa vie privée. Il ne

doit pas apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions qui ne
seraient pas justifier par la nature des tâches à accomplir.

- L’obligation d’information et de formation

Il faut préciser que l’obligation d’information qui incombe à l’employeur dérive de

l’exigence légale d’exécution de bonne foi énoncée par le droit commun des obligations.

L’obligation de formation, quant à elle, découle de l’obligation d’assurer l’adaptation des

salariés à l’évolution de leurs emplois.

II- Les obligations du salarié

1- L’obligation d’exécuter personnellement et consciencieusement le travail

L’obligation principale qui pèse sur le travailleur est l’exécution du travail correspondant à
l’emploi pour lequel le contrat a été conclu. Dès lors, le travail ne doit pas être exécuté dans des
conditions autres que celles prévues au contrat ou pratiquées dans la profession. Cette obligation
a un caractère personnel, le contrat étant conclu intuitu personae. Il en résulte qu’elle
(l’obligation d’exécuter le travail) ne peut être exécutée par un tiers, notamment les héritiers.
En clair, le salarié ne peut se faire remplacer par quelqu’un d’autre sans l’accord du patron.

2- L’obligation de prendre soin du matériel

Le travailleur doit prendre soin de tous matériels ou outils mis à sa disposition par l’employeur
pour l’exécution de son travail. Le non-respect de cette obligation l’expose notamment à des
sanctions disciplinaires.

13
 3- L’obligation de respecter le règlement intérieur et les instructions du patron

Le règlement intérieur prévoit un certain nombre mesures relatives à l’organisation technique

du travail et à la discipline tels que l’horaire de travail, les mesures d’hygiène, de sécurité et
santé au travail… ; le salarié est tenu de respecter ces prescriptions. S’agissant de la sécurité et
santé par exemple, le salarié doit adopter un comportement qui permet de préserver sa propre
santé et celle des autres travailleurs. A ce titre, il a l’obligation d’utiliser les équipements de
protection mis à sa disposition. En bref, le travailleur a l’obligation de suivre les instructions
données par le patron pour l’exécution du travail.

4- L’obligation de non-concurrence

Il est interdit au salarié de se livrer à une activité complémentaire susceptible de concurrencer

celle de son employeur, sauf en cas de travail à temps partiel. Dans certains contrats, cette
obligation de non-concurrence est maintenue à la fin du contrat.

5- Le secret professionnel

L’une des obligations accessoires du salarié réside dans la non-divulgation des informations sur
l’entreprise, notamment les informations sur la situation financière et les secrets de fabrication.
La portée de cette obligation n’est pas la même selon qu’il s’agit d’un cadre ou d’un ouvrier.

Le contrat de travail ne crée pas que des obligations, il fait naître aussi des droits.

Section 2 : LES DROITS DES PARTIES

I- Les droits ou prérogatives de l’employeur

Comme nous l’avons vu plus haut, le contrat de travail crée un lien de subordination juridique
qui confère au chef d’entreprise un certain nombre de pouvoirs.

1- Le pouvoir d’organisation

Le patron a le droit d’organiser son entreprise comme bon lui semble. En effet la loi lui donne
le pouvoir discrétionnaire en matière d’organisation technique du travail, pouvoir qui se
manifeste à travers le règlement intérieur. Ainsi l’employeur décide librement de l’horaire de
travail, de l’organigramme de l’entreprise, etc.

2- Le pouvoir de direction et de contrôle

C’est le chef d’entreprise qui décide de l’orientation générale de l’entreprise. Il élabore les
grandes lignes de la politique de l’entreprise. L’employeur est la personne qui fixe les objectifs
de son entreprise ainsi que les résultats à atteindre. A ce titre, il a le droit de donner toutes les
directives ou instructions nécessaire pour la bonne marche de l’entreprise et la réalisation de
ses objectifs. Il a également le pouvoir de contrôler le travail accompli par les travailleurs, ce
qui oblige ces derniers à lui faire le compte rendu de leurs activités.

3- Le pouvoir disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur se traduit par, d’une part, la faculté qui lui est reconnue
de définir des règles de discipline et, d’autre part son droit de sanctionner les salariés en cas de
14
manquement aux prescriptions. La discipline de l’entreprise ou de l’établissement est
généralement contenue dans le règlement intérieur. En cas de violation de ces règles de
discipline, l’employeur a donc le droit de prendre une sanction disciplinaire à l’encontre du
travailleur indélicat. L’employeur apprécie souverainement la faute et choisit librement la
sanction à appliquer parmi la liste définie par l’article 119 du code du travail. Les sanctions
disciplinaires applicables au personnel d’une entreprise sont :

a) l’avertissement écrit ;

b) le blâme ;

c) la mise à pied d’une durée d’un (1) à huit (8) jours ;

d) la mise à pied aggravée d’un (1) à quinze (15) jours ;

e) la mutation d’office ;

f) la rétrogradation ;

g) le licenciement.

II- Les droits du salarié

Cette partie n’appelle pas de commentaires particuliers car les droits du travailleur constituent
en quelque sorte les obligations de l’employeur que nous avons déjà étudié dans section
précédente. Il faut néanmoins rappeler quelques-uns.

1- Le travailleur a droit de percevoir le salaire convenu

2- Il a le droit de bénéficier de la sécurité : droit à l’immatriculation à la CNSS, droit aux
diverses prestations de sécurité sociale
3- Droit aux différents congés : congé payé (ou congé annuel), congé de maternité, congé
de maladie, le repos hebdomadaire…
4- Le droit à la formation

5- Le droit à l’assurance maladie

6- un droit de retrait et d’alerte est reconnu au travailleur en cas de danger grave et

imminent qui menace sa vie ou sa santé ou celle des autres travailleurs de l’entreprise
ou de l’établissement

Section 3 : LES VICISSITUDES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat du travail peut être suspendu ou modifié au cours de sa vie, dans les conditions et
modalités définies par la législation en vigueur.

I- La suspension du contrat de travail

Aux termes de l’article 64 du code du travail, « Il y a suspension du contrat de travail chaque

fois que dans le cadre d’un contrat en cours, le salarié est fondé à ne pas fournir sa prestation
15
 de travail, ou l’employeur, à s’abstenir de donner un travail à exécuter ». On parle donc de
suspension du contrat de travail lorsque les parties se trouvent momentanément déliées de leurs
principales obligations. Cette suspension peut être due à des évènements nombreux et variés
tels que la maladie, la grève, les périodes de repos…

1- Les principales causes de la suspension du contrat

Les différents cas de suspension du contrat de travail sont prévus à l’article 65 du code du
travail.

- La maladie du travailleur

L’état de santé du salarié peut l’empêcher provisoirement d’accomplir son travail. Il est
important de noter qu’il s’agit ici de la maladie ordinaire c’est-à-dire une maladie d’origine
non professionnelle et de l’accident non professionnel3. Le travailleur est tenu, sauf cas de
force majeur, d’informer son employeur de son état de santé dans le délai de 72 heures et de lui
faire parvenir le certificat médical de son médecin traitant dans un délai de 6 jours. L’employeur
a le droit de demander une contre visite médicale lorsqu’il doute de l’authenticité du certificat
produit par le salarié. Le contrat est donc suspendu pendant le congé de maladie dont la durée
dépend de la période de repos fixée par le médecin. Dans tous les cas cette durée ne doit pas
dépasser six mois.

Pendant la période de suspension du contrat pour cause de maladie ou d’accident (non

professionnels), le travailleur n’a pas droit au salaire mais il perçoit plutôt des allocations. Ces
indemnités varient selon l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise comme suit :

• Avant 12 mois de service : l’indemnité est égale à un mois de salaire

• Après 12 mois de service et jusqu’à 5 ans : un mois de salaire entier, et 3 mois de demi-
salaire
• Après 5 ans de service et jusqu’à 10 ans : 2 mois de salaire entier, et 4 mois de demi-
salaire
• Après 10 ans de service : 4 mois de salaire entier, et 2 mois de demi-alaire.

- L’indisponibilité résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle

Dans ce cas la durée maximale de la suspension n’est pas de 6 mois comme dans le cas d’une
maladie ordinaire. Elle ne s’arrête qu’à la date de la consolidation de la blessure ou la guérison
de la maladie.

- Autres congés ou repos accordés au salarié

Plusieurs autres congés entrainent eux aussi la suspension du contrat de travail. On peut citer
entre autres le congé de maternité, le congé annuel, le congé pour mariage, les jours fériés et
chômés, le repos hebdomadaire.

- La grève

3
Les maladies professionnelles et les accidents du travail sont régis par une législation spéciale
16
 La grève est caractérisée par une cessation collective et concertée du travail décidée par les
travailleurs en vue de faire aboutir des revendications d’ordre professionnel. Elle suspend les
contrats en vigueur pour tout le temps qu’elle dure. Mais elle n’est licite que lorsqu’elle s’exerce
dans les conditions fixées par la loi.

- Le lock-out

Le lock-out est la fermeture de tout ou partie d’une entreprise ou d’un établissement, décidée
par l’employeur pour riposter à une action syndicale.

- La mise à pied du travailleur

- La détention préventive du travailleur (dans la limite de 6 mois)
- Le chômage technique
Le chômage technique est défini la suspension de tout ou partie des activités d’une entreprise
confrontée à des difficultés revêtant un caractère exceptionnel, notamment en raison de la
conjoncture économique ou d’un cas de force majeure liée entre autres, aux accidents survenus
au matériel, à une interruption de la force motrice, à un sinistre, aux intempéries, à une pénurie
accidentelle de matières premières, d’outillage ou de moyens de transport.
L’employeur peut, après consultation des représentants des travailleurs et autorisation préalable
de l’inspecteur du travail et des lois sociales, prendre des mesures visant à la sauvegarde de
l’activité économique et de l’emploi, notamment la mise au chômage technique de tout ou partie
du personnel de l’entreprise, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée.

La durée du chômage technique ne peut excéder trois (3) mois sauf autorisation préalable du
ministre chargé du travail.

L’inspecteur du travail et des lois sociales saisi de toute autorisation ou de tout renouvellement
des mesures de sauvegarde de l’activité économique et de l’emploi dispose d’un délai de quinze
(15) jours ouvrés pour procéder aux vérifications et notifier sa décision. Son silence à
l’expiration de ce délai vaut autorisation.

Un accord entre l’employeur et les représentants des travailleurs peut, le cas échéant, préciser
la durée du chômage technique et éventuellement la rémunération due au travailleur pendant
cette période. Les mesures de sauvegarde de l’activité économique et de l’emploi ne peuvent
être prises pour une durée supérieure à trois (3) mois, sauf autorisation écrite du ministre chargé
du travail.

2- Les effets de la suspension

La suspension du contrat ne met pas fin aux relations contractuelles. Ces relations subsistent
mais les parties sont momentanément déliées de leurs principales obligations. L’employeur
n’aura pas à fournir le travail ni à donner les ordres et instructions au salarié. Ce dernier n’est
pas tenu d’exécuter un travail pour le compte du patron.

II- La modification du contrat de travail

Le code civil en son article 1134 pose le principe selon lequel une modification du contrat ne
peut être imposée unilatéralement par une partie à l’autre. Bien que le principe de la force
obligatoire du contrat s’applique, l’on est conscient que l’exécution du contrat de travail place
le travailleur sous l’autorité de l’employeur qui, en vertu de son pouvoir de direction et

17
d’organisation peut modifier les conditions d’exécution du travail. Mais, dans ce cas il est
nécessaire de faire une distinction entre une vraie modification du contrat et un changement des
conditions de travail. Cela relève, en principe, de l’appréciation souveraine des juges du fond
qui décident si une mesure modifie le contrat ou s’il s’agit d’un changement des conditions de
travail.

1- Modification substantielle du contrat

Lorsqu’ il s’agit d’un élément essentiel du contrat, la modification nécessite l’accord des deux
parties pour être effective. C’est ce qui ressort des dispositions de l’article 71 du code du travail.
Aux termes de ce texte, « Toute modification apportée par l’employeur à l’un des éléments du
contrat de travail, au préalable, fait l’objet d’une notification écrite au travailleur.

Lorsque la modification porte sur un élément essentiel du contrat et qu’elle est refusée, la
rupture du contrat consécutive à ce refus est imputable à l’employeur et est considérée comme
un licenciement économique si le motif de la modification est économique ou comme un
licenciement personnel si le motif de la modification est personnel ».

Sont notamment considérés comme éléments essentiels du contrat de travail, la rémunération,

la qualification, le temps de travail ou la durée du travail, le lieu de travail, tous avantages
accordés au travailleur lors de la conclusion du contrat ou lors de son renouvellement ainsi que
tout autre élément considéré comme tel dans les conventions et accords collectifs de travail

- L’acceptation de la modification

Lorsque le salarié accepte la modification, il y a novation dans les rapports contractuels (soc.
,1er déc. 1971, Bull. V. n° 702 p. 603.). Le contrat initial continue à exister et comprend
désormais les éléments modifiés et ceux qui ne sont pas modifiés. En conséquence aucune partie
ne peut réclamer l’application des clauses qui ont fait l’objet d’une modification acceptée. Il est
important de préciser que l’acception ne se présume pas. Ainsi, le fait pour le travailleur de
rester dans l’entreprise et de poursuivre le travail n’implique pas son acceptation. Il appartient
donc à l’employeur d’apporter la preuve de cette acceptation.

- Le refus de la modification

En cas de refus par le salarié de la modification proposée par l’employeur, il lui revient
d’exécuter le contrat initial c’est-à-dire qu’il refuse simplement de travailler dans les conditions
nouvelles mais il continue à travailler comme auparavant. Dans ce cas l’employeur a
l’obligation de lui payer le salaire convenu. Si l’employeur refuse de remplir ses obligations, la
rupture du contrat est assimilée au licenciement avec tous ses effets.

2- Le changement des conditions d’exécution du travail

Dans le cadre de son pouvoir de direction, le chef d’entreprise peut unilatéralement modifier les
conditions d’exécution du travail. Il s’agit, par exemple, d’un léger changement des horaires
dans le cadre de la durée légale, d’une affectation dans le même établissement, un changement
de bureau dans le même immeuble, etc. La situation est donc différente de celle où la
modification est importante et entraîne novation des obligations contractuelles. Ici également
le salarié peut accepter ou refuser la modification. Dans la première hypothèse (acceptation),
aucun problème ne se pose. Par contre, lorsque le travailleur refuse le changement proposé par

18
l’employeur il peut être considéré comme démissionnaire et privé de toute indemnité de préavis
et de licenciement. Mais la démission ne pouvant pas être présumée, l’employeur devra la
prouver.

Chapitre 3 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lorsqu’elle survient, la cessation du contrat de travail s’effectue dans des conditions différentes
selon que le contrat est à durée déterminée ou indéterminée. Néanmoins, il existe des causes de
rupture communes à tous les contrats de travail. Comme causes communes de rupture de contrat
de travail, on peut retenir le consentement mutuel, la maladie prolongée, le décès du salarié, la
force majeure, le départ à la retraite, la cessation de l’entreprise.

Section 1ère : LA RUPTURE DU CDD

Les cas de rupture du CDD sont déterminés par les articles 98 et 99 du code du travail. Il s’agit
de l’arrivée du terme, de la force majeure, du consentement mutuel des parties (à condition que
celui-ci soit constaté par écrit), de la faute grave ou lourde, de la force majeure ; l’inaptitude du
travailleur (constatée par le médecin-inspecteur du travail), l’insuffisance de performance,
l’embauche du travailleur sous contrat à durée indéterminée ; et de la résiliation judiciaire

I- L’arrivée du terme

Conclu pour une durée déterminée, le CDD prend fin à l’expiration de cette durée. L’arrivée du
terme constitue donc la principale cause de l’extinction des obligations nées du CDD. Aux
termes de l’article 98 « Le contrat à durée déterminée prend fin à la survenance du terme
prévu». La cessation des relations contractuelles par l’échéance du terme n’est pas soumise au
respect de conditions particulières comme l’obligation de préavis, la notification écrite, etc.

Lorsqu’à l’issue d’une période de quatre (4) ans consécutifs d’un contrat de travail à durée
déterminée, les relations de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée,
le travailleur bénéficie d’une indemnité de fin de contrat. Le montant de l’indemnité de fin de
contrat est égal à un (01) mois de salaire équivalant au dernier salaire brut. L’indemnité de fin
de contrat est payée lors du règlement du dernier salaire.

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due : a) lorsque le travailleur est embauché en contrat à
durée indéterminée au terme de son contrat à durée déterminée ; b) lorsque le travailleur refuse
la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un
emploi similaire comportant une rémunération au moins équivalente ; c) lorsque la relation de
travail prend fin pour motif économique.

II- Les autres cas de rupture du CDD

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance que dans les cas
suivants : force majeure, accord des parties, faute lourde, la résolution judiciaire (article 98 du
code du travail), l’embauche du travailleur par CDI.

19
 1) La force majeure

C’est une cause étrangère non imputable à aucune des parties, de nature imprévisible et
entraînant une impossibilité d’exécution du contrat. Il s’agit donc d’un évènement contraignant,
imprévisible et extérieur à l’entreprise qui rend totalement impossible l’exécution du contrat.
Bref, la force majeure doit présenter les caractères suivant : involontaire, imprévisible,
irrésistible et entraîner une impossibilité absolue d’exécution du contrat de travail.

2) L’accord des parties

Le CDD n’offre aux parties aucune possibilité de résiliation unilatérale. C’est ce qui marque
une différence fondamentale avec le CDI qui peut être rompu à tout moment par la volonté
d’une partie. L’article 62 du code du travail déclare que cet accord doit être constaté par écrit,
ce qui exclut tout accord verbal. Il faut aussi rappeler que l’accord en question doit intervenir
en cours d’exécution du contrat et non à la conclusion. En effet, une clause prévoyant une
possible rupture avant l’échéance est nulle et de nul effet.

3) La faute lourde

La faute lourde est une faute caractérisée d’une certaine gravité particulière qui, en principe,
révèle l’intention de nuire. A titre d’exemple, constituent une faute lourde, tout acte de vol,
d’abus de confiance, les voies de fait et actes immoraux commis dans l’entreprise, la violation
du secret professionnel, l’état d’ivresse caractérisé, le refus d’exécuter un travail entrant dans
le cadre des activités normales relevant de l’emploi.

4) La résolution judiciaire

Conforment au droit commun des contrats, le contrat du travail peut être rompu par résolution
judiciaire. Le recours à cette résolution est admis lorsqu’une partie estime que son cocontractant
n’honore pas ses engagements contractuels.

5) l’inaptitude du travailleur (constatée par le médecin-inspecteur du travail)

En cas d’inaptitude constatée par le médecin-inspecteur du travail, le remplacement définitif du

travailleur peut intervenir et son contrat de travail peut être rompu dans le respect des
dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

6) l’insuffisance de performance

L’insuffisance de résultats est relative à l’incapacité du travailleur à atteindre des objectifs

préalablement fixés

7)l’embauche du travailleur sous contrat à durée indéterminée

Section 2 : LA RUPTURE DU CDI

La rupture du CDI peut intervenir dans plusieurs cas : le décès du travailleur, la retraite du
salarié, la démission, le licenciement etc.

20
Sous-section 1 : Le licenciement

On parle de licenciement lorsque l’initiative de la rupture du contrat est prise par l’employeur.
Tout licenciement pour être légitime doit avoir un motif sérieux. Le motif peut être personnel
(I) ou économique (II).

I- Le licenciement pour motif personnel

Avant tout examen au fond, il convient de souligner que parmi les licenciements pour motif
personnel, certains ont un caractère disciplinaire et supposent l’existence d’une faute commise
par le salarié. Il en est autrement pour certains licenciements pour motif personnel comme la
maladie, l’inaptitude et l’insuffisance professionnelle. Le licenciement est subordonné au
respect de certaines conditions : l’obligation de préavis, l’obligation de donner un motif
légitime.

1- Obligation de préavis

Avant toute résiliation unilatérale du contrat du travail, la partie qui en prend l’initiative doit
donner un préavis à l’autre partie. Le préavis permet de fixer la date de la rupture et de pallier
intégralement ou non les inconvénients d’une brusque rupture. Le délai de préavis est un délai
préfix ; il ne peut être interrompu ni suspendu. La durée du préavis est fixée par la convention
collective interprofessionnelle en fonction de la catégorie professionnelle. Elle est de trois (03)
mois pour les agents de maîtrise, les cadres et assimilés ; un (01) mois pour les ouvriers,
employés et assimilés et 15 jours pour les travailleurs payés à l’heure. Il est interdit de donner
préavis moins de 15 jours avant et après le congé payé.

Durant la période de préavis, le travailleur est autorisé à s’absenter chaque jour pendant deux
(02) heures, soit deux (02) jours par semaine pour la recherche d’un nouvel emploi.

En cas d’irrespect de l’obligation de préavis (le préavis n’a pas été donné, ou seule une partie
du préavis a été observée), l’employeur doit verser une indemnité appelée indemnité
compensatrice de préavis dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de
toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis.

Cependant, cette obligation de préavis est exceptionnellement écartée en cas de faute lourde et
de force majeure.

2- Le motif du licenciement

Selon l’article 16 alinéa 1er de la convention collective interprofessionnelle du Togo « La partie

qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision par écrit à l’autre partie
avec mention obligatoire du motif de la rupture ». L’obligation de mentionner le motif de la
rupture conduit à qualifier d’abusive toute rupture sans motif ou fondé sur un motif non sérieux.
a- Les cas de licenciement légitime.

D’après les positions de la jurisprudence, les cas suivants peuvent être considérés comme des
motifs sérieux rendant le licenciement légitime.

- L’inaptitude du travailleur

21
L’inaptitude du travailleur peut être physique ou professionnelle. L’inaptitude physique
s’entend de toute incapacité physique (en dehors de la maladie) du travailleur à occuper l’emploi
pour lequel il a été engagé ou quelque autre emploi qui puisse lui être proposé. L’inaptitude
professionnelle se manifeste sous plusieurs aspects : l’insuffisance et l’incapacité
professionnelle, la mauvaise exécution du travail, le manque de conscience professionnelle,
l’insuffisance de résultat ou mauvais résultat….

- La discipline

Peuvent constituer un motif de licenciement tout acte d’indiscipline dont la conséquence

perturbe sérieusement la bonne marche de l’entreprise et rend impossible la poursuite des
relations de travail. Ces actes constituent ce qu’on qualifie de faute disciplinaire. Il s’agit entre
autre des absences et retards répétés, le refus d’exécuter un travail relatif ou connexe aux
attributions du travailleur, l’insubordination, l’état d’ivresse, les injures, les violences et voies
de fait, les indélicatesses (manque de loyauté, vénalité, détournement, falsification de
documents…).

Le licenciement disciplinaire peut intervenir à la suite d’une faute professionnelle. Elle peut être
simple, grave ou lourde (Art. 77)

 La faute simple est un fait ou un ensemble de faits imputables au travailleur et qui

constituent une violation de ses obligations professionnelles résultant notamment du contrat
de travail ou des conventions ou accords collectifs de travail. La faute simple peut,
lorsqu’elle est réelle et sérieuse, constituer un motif de licenciement. Elle ne prive le
travailleur ni de son indemnité de licenciement, ni de son indemnité compensatrice de
préavis, ni de son indemnité compensatrice de congés payés acquis mais non pris au jour du
départ du travailleur ;
 La faute est grave, lorsque la faute telle que définie ci-dessus est d’une importance telle
qu’elle rend impossible le maintien du travailleur dans l’entreprise ou l’établissement même
pendant la durée du préavis. La faute grave prive le travailleur de son indemnité de
licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis ;
 La faute est lourde, lorsque la faute telle que définie ci-dessus est commise dans l’intention
de nuire à l’employeur. Elle prive le travailleur de son indemnité de licenciement, de son
indemnité compensatrice de préavis sans préjudice des poursuites judiciaires ;

- La maladie

Cause de suspension du contrat du travail, la maladie du travailleur peut devenir une cause de
rupture dans certains cas.

• Rupture pendant la période normale de suspension

Tout licenciement du travailleur malade pendant cette période est en principe abusif. Ce
licenciement devient légitime dans les cas suivants : le travailleur n’informe pas son employeur
dans le délai, le travailleur produit un faux certificat ou n’en produit pas du tout, le travailleur
supposé malade exerce une activité à but lucratif.

• Rupture après la période normale de suspension

Si le travailleur ne guérit pas au terme légal de suspension, celle-ci peut être suivie par une autre
période pendant laquelle le contrat continue d’être suspendu. Mais s’il devient nécessaire de

22
remplacer définitivement le travailleur, et que l’employeur y procède, le contrat est rompu de
fait. Il est cependant admis que la maladie en elle-même ne saurait constituer une cause de
licenciement si elle n’entraine pas une inaptitude constatée par le médecin inspecteur. Les
conséquences d’une maladie prolongée ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de
licenciement que si les nécessités de l’entreprise l’exigent.

Le contrat de travail peut être rompu après une absence prolongée de six (6) mois consécutifs
ou des absences répétées d’une durée totale excédant six (6) mois dans une période de douze
(12) mois à compter du premier arrêt

b- Les cas de licenciement abusif

Selon l’article 60 alinéa 1er, sont abusifs les licenciements effectués sans motif légitime, de
même que les licenciements motivés par les opinions du travailleur, son appartenance ou sa non
appartenance à un syndicat, la maternité de la femme salariée.

- Le licenciement sans motif légitime

Pour être légitime, la rupture du contrat doit avoir une cause réelle et sérieuse. En l’absence
d’une telle cause, le licenciement n’est pas légitime. Il en est ainsi lorsque le licenciement n’a
aucun motif ou a un motif inexact, fallacieux, peu sérieux, non établi, vague ou imprécis.
Comme exemples on peut mentionner le licenciement pour refus d’exécuter un travail qui
n’entre pas dans le cadre des activités normales relevant de l’emploi ; licenciement consécutif
à une réclamation du travailleur…

Il faut aussi retenir qu’un licenciement intervenu dans certaines circonstances peut être
irrégulier en la forme alors même qu’il a une cause réelle et sérieuse. C’est le cas lorsque
l’employeur n’observe pas la formalité de notification écrite. C’est le cas aussi lorsque la
notification n’indique pas le motif du licenciement.

- Le licenciement motivé par les opinions du travailleur

Il est exigé que le motif du licenciement soit basé sur des éléments objectifs. C’est ce qui
explique que des licenciements motivés par les opinions du salarié soient déclarés abusifs.
Ainsi, les juges, sur ce fondement, ont déclaré abusifs certains licenciements : licenciement
d’un enseignant d’une école religieuse en raison de son mariage avec une personne d’une autre
religion (Tananarive, 6 déc. 1969, T.P.O.M. 295 p. 6527) ; licenciement du travailleur parce
qu’il a refusé de renseigner l’employeur sur les opinions politiques d’autres travailleurs de
l’entreprise (Cass., 16 avril 1969, D.S. 1969 p.510).

- Le licenciement motivé par l’activité syndicale du travailleur, son appartenance ou sa

non appartenance à un syndicat déterminé

Il s’agit ici d’une protection de la liberté syndicale qui est une liberté fondamentale reconnue
par les conventions n°98 et 158 de l’OIT et la constitution togolaise. Ainsi, tout licenciement
prononcé en violation d’un droit constitutionnel tel que la liberté syndicale doit être déclaré
abusif.

La rupture abusive du contrat de travail est sanctionnée par le paiement des dommages et
intérêts dont le montant est évalué en tenant compte du préjudice subi, des usages, de l’âge du

23
travailleur etc. Seul le juge est habilité à constater l’abus, par une enquête sur les causes et les
circonstances de la rupture du contrat.

NB : 1) Tout licenciement abusif donne lieu à des dommages et intérêts dont le montant tient
compte de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer l’étendue du
préjudice causé au travailleur et notamment des usages, de la nature des services engagés, de
l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits acquis à quelque titre que ce soit.

Le montant des dommages et intérêts alloués ne peut être inférieur à trois (3) mois de salaire
brut ni excéder vingt-quatre (24) mois de salaire brut.

Lorsque le nombre d’années restant pour l’admission à la retraite est inférieur ou égal à cinq (5)
ans, ces dommages et intérêts correspondent aux salaires et avantages de toutes natures dont le
travailleur aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’à la date de la retraite.

Les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat ne se confondent ni avec l’indemnité
pour inobservation de préavis, ni avec l’indemnité de licenciement, ni avec l’indemnité pour
licenciement irrégulier.

2) Une modification intervenue dans la situation juridique de l’employeur, notamment par

succession, vente, fusion, transformation de fonds de commerce, apport en société, ne saurait
constituer un motif légitime de licenciement. Aussi, tous les contrats en cours au jour de la
modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Si ce nouvel
employeur ne veut pas garder le personnel, il prend alors l’initiative de la rupture et doit en
assumer les conséquences.

3- la procédure disciplinaire

L’employeur qui envisage de licencier un travailleur, au préalable, le convoque par lettre

recommandée ou remise en main propre, ou par tout autre moyen de preuve vérifiable par des
tiers à un entretien visant à recueillir les explications requises.

La lettre de convocation parvient ou est remise au travailleur quarante-huit (48) heures au moins
avant l’entretien. La convocation à l’entretien, qui émane de l’employeur ou de son
représentant, précise la date, l’heure, le lieu de l’entretien et les motifs susceptibles de justifier
le licenciement, la possibilité pour le travailleur de se faire assister par une personne de son
choix appartenant au personnel de l’entreprise ou membre du syndicat auquel il est
éventuellement affilié.

Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement d’un autre

membre de l’entreprise ou l’établissement, expose les motifs susceptibles de justifier le
licenciement et recueille les explications du travailleur. L’entretien préalable donne lieu à un
procès-verbal dressé sur le champ et signé par toutes les parties.

Lorsque le travailleur ne se présente pas à l’entretien sans motif raisonnable, l’employeur n’est
point obligé d’organiser un nouvel entretien. Il peut procéder au licenciement. L’employeur qui
décide de licencier notifie sa décision au travailleur par lettre recommandée ou remise en mains
propres avec accusé de réception. La lettre de licenciement, indiquant expressément les motifs
de ce licenciement, est expédiée ou remise en mains propres au travailleur au plus tôt vingt-
quatre (24) heures et au plus tard quinze (15) jours suivant l’entretien.

24
Une mise à pied à titre conservatoire qui ne peut excéder un (01) mois peut être prononcée en
cas de faute grave ou lourde en attendant l’issue de la procédure de licenciement. En cas de
litige, si la juridiction compétente en matière du droit du travail estime que la gravité de la faute
ne justifiait pas la mise à pied conservatoire, elle en prononce l’annulation et l’employeur est
tenu de rémunérer les journées de mise à pied.

L’inobservation de la procédure de licenciement par l’employeur entraîne le versement au

travailleur de dommages et intérêts dont le montant ne peut excéder trois (3) mois de salaire
brut.

II- Le licenciement pour motif économique (Art. 90 et suivants du code du travail)

Il convient de définir la notion (1) avant de décrire la procédure de licenciement pour motif
économique (2).

1- La notion de licenciement pour motif économique (licenciement collectif)

Selon l’article 90 du code du travail : « Constitue un licenciement pour motif économique, le

licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne
du salarié, résultant d’une suppression, transformation d’emploi ou d’une modification
substantielle du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques, des
mutations technologiques, de la réorganisation de l’entreprise ou de l’établissement nécessaire
à la sauvegarde de sa compétitivité ou de la cessation définitive de l’activité de l’entreprise ou
de l’établissement.

- Le motif n’est pas inhérent à la personne du salarié

La cause du licenciement doit être extérieure au salarié. Ainsi les licenciements en raison de
l’âge, pour faute ou pour inaptitude du salarié ne sont pas des motifs économiques.

- Existence de difficultés économiques ou mutations technologiques, nécessité de la

réorganisation de l’entreprise ou de l’établissement nécessaire à la sauvegarde de sa
compétitivité ou de la cessation définitive de l’activité de l’entreprise ou de
l’établissement.

La cause du licenciement doit résulter des difficultés économiques ou des mutations

technologiques. On ne peut donc parler de licenciement pour motif économique si l’entreprise
n’est pas confrontée à des difficultés économiques ou s’il n’y a pas introduction de nouvelles
technologies dans l’entreprise. Les difficultés économiques sont appréciées souverainement par
le juge du fond.

- La suppression d’emploi et transformation d’emploi

Les difficultés économiques et les mutations ne constituent pas un motif légitime du

licenciement si elles n’entraînent pas la suppression ou la mutation d’emploi. La suppression
d’emploi est le critère essentiel sur lequel se fonde le juge lors de son contrôle. Le motif
économique implique nécessairement la suppression d’emploi. Cette suppression doit être
établie et effective de sorte que le salarié ne soit pas remplacé directement ou indirectement
dans son emploi. La transformation d’emploi dérive souvent de la modification des techniques
de production ou de gestion.

25
 2- Les mesures de sauvegarde de l’activité économique et de l’emploi

L’employeur qui envisage un ou plusieurs licenciements pour motif économique est tenu de
réunir les représentants des travailleurs et de rechercher avec eux toutes solutions permettant le
maintien des emplois.

Les solutions peuvent être :

a) la réduction du temps de travail ; b) la réduction des activités ; c) la réorganisation du travail

; d) le travail par roulement ; e) le travail à temps partiel ; f) le chômage technique ; g) la
formation ou le redéploiement du personnel ; h) l’octroi des congés non jouis ou anticipés ; i)
la mise temporaire au chômage de tout ou partie du personnel ; j) la réduction des primes, des
indemnités et avantages de toute nature, le cas échéant des salaires.

3- La procédure du licenciement pour motif économique

Elle comprend deux phases essentielles

- Information et consultation des représentants du personnel

Lorsque l’employeur envisage de procéder à un licenciement pour motif économique, il doit au

préalable informer les représentants du personnel en vue de recueillir leurs suggestions. Aussi,
l’employeur est tenu d’adresser aux représentants du personnel une lettre indiquant les
difficultés économiques ou la mutation technologique qui justifient le licenciement. Les
représentants du personnel, après consultation de leur base, disposent d’un délai de 15 jours
pour faire parvenir à l’employeur leurs avis et suggestions par écrit. La réponse des
représentants du personnel peut avoir pour conséquence de modifier le projet de l’employeur,
de suggérer des mesures d’atténuation, etc.

Lorsque ce licenciement est inévitable, l’employeur établit l’ordre des licenciements en tenant
compte de : 1) l’aptitude professionnelle ; 2) l’ancienneté dans l’entreprise ; 3) les charges de
famille des travailleurs ; 4) le statut du travailleur handicapé.

- La notification à l’inspecteur du travail

Tout licenciement pour motif économique doit être notifié à l’inspecteur du travail (article 72
du code du travail). La notification en question doit comporter un certain nombre d’informations
et pièces justificatives : une lettre adressée à l’inspecteur indiquant le motif du licenciement ; la
liste des travailleurs dont le licenciement est envisagé ainsi que les critères retenus ; les procès-
verbaux des mesures négociées ; la lettre de consultation des représentants du personnel et la
lettre contenant la réponse de ces derniers.

La décision définitive de l’employeur ne peut intervenir que 21 jours après la communication

des informations à l’inspecteur.

NB : 1) Les travailleurs victimes d’un licenciement pour motif économique bénéficient d’une
priorité de réembauchage de 24 mois à compter de la date de la rupture de leur contrat.

26
2) En sus de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement, les travailleurs licenciés
pour motif économique bénéficient d’une mesure d’accompagnement, non imposable, payée
par l’employeur et qui ne peut être inférieure à un (01) mois de salaire brut.

III- Les droits du salarié licencié

A la rupture de son contrat, le travailleur peut prétendre aux droits suivants : l’indemnité de
licenciement, l’indemnité compensatrice de congé payé, l’indemnité compensatrice de préavis,
les dommages et intérêts.

1- L’indemnité de licenciement

Cette indemnité est calculée en fonction du salaire global mensuel moyen (SGMM) des douze
mois d’activité qui ont précédé la date de licenciement de la façon suivante :

- 35% du salaire global mensuel moyen par année de présence pour les cinq premières
années ;
- 40% du salaire global mensuel moyen par année, de la 6ème à la 10ème année incluse ;

- 45% du salaire global mensuel moyen par année au-delà de la 10ème année.

Il faut entendre par salaire global toutes les prestations constituant une contrepartie du travail,
à l’exclusion de celles présentant le caractère d’un remboursement de frais

(SGMM = somme des salaires des 12 derniers mois divisée par 12). Par ailleurs, dans le
décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus, il doit être tenu compte des fractions
d’années.

NB : Le travailleur n’a pas droit à l’indemnité de licenciement s’il a moins d’un an

d’ancienneté dans l’entreprise ou s’il a commis une faute lourde.

2- L’indemnité compensatrice de préavis

Le travailleur n’a droit cette indemnité que lorsqu’il est licencié sans préavis ou avec un préavis
dont la durée est inférieure à la durée légale du préavis. Le montant de cette indemnité
correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur
pendant la durée du préavis restant à courir s’il avait travaillé.

3- Indemnité compensatrice de congé payé

Le travailleur a droit à cette indemnité lorsqu’il disposait d’un congé non joui au moment de la
rupture du contrat (quelle que soit le motif de cette rupture). Le montant de cette indemnité est
égal au montant de l’allocation-congé à laquelle le salarié aurait eu droit s’il avait joui de ce
congé.

4- Les dommages-intérêts

Le travailleur ne peut réclamer des dommages-intérêts que lorsqu’il est victime d’un
licenciement abusif. C’est au juge du travail qu’il appartient de dire si le licenciement est abusif
ou non. Le juge fixe le montant des dommages-intérêts en tenant compte du préjudice subi.

27
Le licenciement pour motif économique effectué en violation de la procédure légale ou pour un
motif non sérieux et réel, est réputé abusif et ouvre droit à des dommages et intérêts dont le
montant tient compte de tous les éléments qui peuvent justifier l’existence et déterminer
l’étendue du préjudice causé au travailleur et notamment des usages, de la nature des services
engagés, de l’ancienneté des services, de l’âge du travailleur et des droits acquis, à quelque titre
que ce soit.

5- Le certificat de travail

A la fin du contrat de travail, tout employeur doit remettre au travailleur, sur sa demande, un
certificat de travail indiquant exclusivement la date de son entrée, celle de son départ, la nature
des emplois successivement occupés et le temps pendant lequel ils l’ont été. Quelle que soit la
cause de la rupture, le travailleur a droit à ce certificat.

Sous-section 2 : La démission et le départ à la retraite

I- La démission

On parle de démission lorsque le travailleur prend l’initiative de la rupture du contrat de travail.

La démission doit être libre. Le travailleur démissionnaire a les mêmes obligations que
l’employeur lorsque ce dernier veut procéder à un licenciement. Aussi doit-il observer le délai
de préavis, l’obligation de notification écrite avec mention du motif de la démission.

II- Le départ à la retraite

On parle de retraite lorsqu’un travailleur cesse le travail après avoir atteint une limite d’âge
fixée par la loi. L’âge d’admission à la retraite est de 60 ans pour les travailleurs du secteur
privé et parapublic.

Un travailleur qui part à la retraite a droit à une allocation spéciale appelée indemnité de départ
à la retraite. Cette indemnité est décomptée sur les mêmes bases et suivant les mêmes règles
que l’indemnité de licenciement. Le montant de cette indemnité est fixé en pourcentage à celui
de l’indemnité de licenciement. Il (le montant) varie en fonction de l’ancienneté dans
l’établissement selon le barème suivant : 45% pour une ancienneté de 1 à 5 ans ; 50% pour 6 à
10 ans d’ancienneté et 60% pour plus de 10 ans d’ancienneté.

Sous-section 3 : la rupture conventionnelle ou par consentement mutuel

Le contrat de travail peut être rompu sur le fondement des dispositions relatives à la rupture
conventionnelle ou par consentement mutuel. Aux termes de l’Art. 102 du code du travail,
l’employeur et le travailleur peuvent convenir librement par écrit des conditions de rupture du
contrat de travail qui les lie. A peine de nullité, la convention de rupture indique les conditions
de la rupture et notamment le montant de l’indemnité de rupture qui ne peut être inférieure à
l’indemnité de licenciement ainsi que la date de rupture du contrat de travail qui ne peut
intervenir avant l’expiration du délai d’homologation de l’inspecteur du travail et des lois
sociales du ressort.

La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle
garantit la liberté du consentement des parties. A ce titre, chaque partie dispose d’un délai de
sept (7) jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture pour se rétracter.

28
Passé ce délai, la convention de rupture est notifiée pour homologation à l’inspecteur du travail
et des lois sociales du ressort de l’entreprise ou de l’établissement, lequel dispose d’un délai de
sept (7) jours calendaires, à compter de la réception de la convention, pour s’assurer du respect
des conditions prévues et de la liberté de consentement des parties. A défaut d’opposition
expresse de l’inspecteur du travail et des lois sociales dans ce délai, l’homologation est réputée
acquise.

La rupture conventionnelle emporte rupture d’un commun accord à la date convenue entre les
parties et renonciation de chaque partie à contester le bien-fondé de la rupture du contrat de
travail.

Section 3 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE PROJET

Le contrat de projet peut être rompu :

a) par consentement mutuel des parties à condition que celui-ci soit constaté par écrit ;

b) à l’initiative du travailleur dans le cadre de la démission

c) à l’initiative de l’employeur dans le cadre du licenciement

et dans les cas suivants :

- le projet ne peut pas se réaliser pour des raisons indépendantes de la volonté de l’employeur ;

- arrivée à terme du chantier, ou réalisation de l’opération, de la mission ou du projet ;

Toute rupture du contrat de projet à l’initiative de l’employeur est soumise à la procédure de

licenciement pour motif personnel.

A la fin du contrat de projet dont la durée totale est d’au moins de quatre (4) ans consécutifs, le
travailleur bénéficie d’une indemnité de fin de contrat, dont le montant est égal à un (01) mois
de salaire brut.

Deuxième partie : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA

REMUNERATION

Nous aborderons successivement la durée du travail (chapitre 1), le repos du travailleur

(chapitre 2), le travail des catégories particulières comme les femmes, les enfants et les
handicapés (chapitre 3) et la rémunération du travail (chapitre 4).

Chapitre 1er : LA DUREE DU TRAVAIL

Par durée de travail, il faut entendre le nombre d’heures de travail qu’un travailleur peut
effectuer. En la matière, il existe une durée légale qui connait quelques dérogations.
29
Section 1ère : LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL

Le code du travail, en son article 142, fixe la durée du travail à 40 heures par semaine. Il est
donc, en principe, interdit aux employeurs de faire travailler le personnel plus de 40 h dans la
semaine. Les jours et les horaires sont librement fixés par l’employeur à travers le règlement
intérieur. Ainsi le chef d’entreprises repartit les 40 h selon sa convenance, à condition de ne pas
dépasser 8 h par jour. Par ailleurs, les 40 h doivent être reparties, d’une manière égale ou inégale,
sur 5 ou 6 jours au plus (afin de respecter le repos hebdomadaire du travailleur).

NB : Dans les exploitations agricoles, la durée légale du travail est fixée à 2400 heures par an.

Section 2 : LES DEROGATIONS A LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL

Il s’agit essentiellement des heures d’équivalence, des heures de récupération et des heures
supplémentaires.

I- Les heures d’équivalence

On entend par heures d’équivalence une durée de présence supérieure à la durée légale du
travail mais considérée comme équivalente à 40 h de travail effectif en raison du caractère
intermittent du travail. La durée équivalente est fixée comme suit :

 42 h de travail par semaine pour le personnel affecté à la vente des denrées non
alimentaires.
 45 h de travail par semaine pour : le personnel des établissements hospitaliers ; le
personnel affecté à la vente des denrées alimentaires ; le personnel employé dans les
pharmacies vendant au détail ; les employés des salons de coiffure ; les cuisiniers des
hôtels et restaurants.
 48 h de travail par semaine pour : les chauffeurs affectés exclusivement au transport du
personnel d’une entreprise ; le personnel bagagiste, manutentionnaire d’escale,
d’accueil dans le transport aérien ; les chauffeurs de cars de tourisme.

 56 h de travail par semaine pour : le personnel domestique ; le personnel des hôtels et

restaurants à l’exception des cuisiniers ; les gardiens de jour non logés ; les gardiens de
nuit.

II- Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles accomplis au-delà de la durée légale du travail. Les
heures supplémentaires sont autorisées en cas de travaux urgents et exceptionnels ou saisonniers
ou justifiés soit par un surcroît extraordinaire de travail, soit par pénurie de la main-d’œuvre.
Les heures supplémentaires sont décomptées par semaine. L’exécution des heures
supplémentaires est subordonnée à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail lorsque
leur nombre dépasse 8 h par semaine. Elles peuvent être exécutées à concurrence de 8 h par
semaine sur simple avis adressé à l’inspecteur du travail, à condition que, dans un délai de 5
jours, ce dernier n’ait manifesté aucune opposition.

Les heures supplémentaires ne sont effectuées qu’à la demande de l’employeur ou de son

préposé et font l’objet d’une majoration de salaires dans les conditions suivantes :

30
 Heures supplémentaires de jour
- 20% du taux horaire de la 41è à la 48è heure -
- 40% du taux horaire au-delà de la 48è heures -
- 65% du taux horaire les dimanches et jours fériés.

Heures supplémentaires de nuit

- 65% du taux horaire en semaine
- 100% du taux horaire les dimanches et jours fériés.

Le taux horaire est obtenu en divisant part 1731/3 le salaire mensuel de base du travailleur.

III- Les heures de récupération

La récupération consiste à prolonger l’horaire de travail pratiqué dans l’entreprise d’un certain
nombre d’heures correspondant aux heures de travail perdues à la suite de certaines
circonstances exceptionnelles telles que la pénurie de matières première résultant d’accidents
ou intempéries, les sinistres, l’interruption de la force motrice, l’accident survenu au matériel.
On parle donc d’heures perdues lorsqu’en raison de circonstances exceptionnelles, le travail est
interrompu collectivement. Les heures de récupération sont, en réalité, des heures de travail
différées ou des heures de rattrapage destinées à combler les heures restées creuses au cours
d’une semaine où la durée de travail est tombée en dessous de la durée légale. En conséquence,
ces heures de récupération sont rémunérées au taux horaire normal. Pour donner lieu à une
récupération, les heures perdues doivent l’avoir été collectivement et en dessous de la durée
légale du travail.

Le chef d’entreprise qui veut faire usage de la faculté de récupération doit en aviser l’inspecteur
du travail et des lois sociales en indiquant la nature, la cause et la date de l’interruption collective
de travail, le nombre d’heures de travail perdues, les modifications qu’il se propose d’apporter
temporairement à l’horaire en vue de récupérer les heures perdues ainsi que le nombre
d’ouvriers auxquels s’applique cette modification.

Chapitre 2 : LE REPOS DU TRAVAILLEUR

Afin de préserver la santé du travailleur, la loi lui accorde des périodes de repos. Il s’agit du
repos hebdomadaire, des jours fériés, les congés.

Section 1 : LE REPOS HEBDOMADAIRE ET LES JOURS FERIES

I- Le repos hebdomadaire

Tout travailleur a droit à un repos après une semaine de travail. La répartition de la durée légale
sur 5 ou 6 jours permet de garantir ce repos hebdomadaire. Comme le précise l’article 156 alinéa
1er du code du travail, « Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum de vingt-
quatre (24) heures consécutives par semaine. Il a lieu en principe le dimanche ».

Il faut en déduire que le salarié accomplit en réalité moins de 30 jours travail effectifs dans le
mois. Ainsi, le repos hebdomadaire se présente comme une forme de congé payé hebdomadaire.
En effet, le travailleur est payé pour un mois de travail (30 jours) de travail alors qu’il n’a pas
travaillé les 30 jours.
31
Le principe du repos hebdomadaire admet des dérogations dans certains cas : fabricants de
produits alimentaires à la consommation immédiate ; hôtels, restaurants et débits de boisson ;
hôpitaux, dispensaires, maisons de santé, de repos et de retraite, les pharmacies ; etc. Ainsi, le
repos hebdomadaire pourra soit être donné par roulement, soit collectivement d’autres jours que
le dimanche.

II- Les jours fériés

La liste des jours fériés est définie par voie de décret. Il s’agit généralement des jours de fêtes
nationales (fête de l’indépendance), internationales (fête des travailleurs, fête de nouvel an…).
Ces jours fériés sont chômés et payés. Il convient toutefois de rappeler que l’employeur
conserve la faculté de récupérer les jours fériés chômés.

Section 2 : LE CONGE PAYE

Le congé annuel communément appelé congé payé est un droit pour tous les travailleurs de tous
les secteurs d’activités. Comment s’acquiert-il ? Quelle est sa durée ? Il convient de répondre à
ces questions avant d’aborder l’organisation pratique du congé et l’allocation congé.

I- Acquisition et durée du congé

Le travailleur acquiert droit au congé à raison de deux jours et demi (2,5) par mois de service
effectif. Ce droit est acquis après une durée de service effectif d’un (01) an. Cela signifie que le
travailleur ne peut jouir de son congé (aller en congé) qu’après douze mois de service effectif
et la durée de ce congé sera de 2,5 jours x 12 = 30 jours. Toutefois, les parties peuvent convenir
d’une jouissance de ce droit au prorata temporis, après six (06) mois consécutifs de travail. Pour
les travailleurs recrutés hors du Togo, la durée du congé est augmentée des délais de route. Si
pour des raisons de service le travailleur en congé est rappelé, son congé sera prolongé des jours
ainsi travaillés.

Pour la détermination de la durée du congé, sont considérés comme temps de travail effectif :
la durée du congé maladie ; le temps d’indisponibilité résultant d’un accident de travail ou d’une
maladie professionnelle ; le temps de grève ou de lock-out ; la période de mise à pied ; la période
de permission exceptionnelle ; les périodes passées en stage de formation ou de
perfectionnement professionnel ou les voyages d’études organisés par l’employeur ; les
séminaires syndicaux.

II- L’organisation du congé

La date de départ en congé est fixée de commun accord entre l’employeur et le travailleur
concerné. L’ordre de départ en congé doit être communiqué à chaque travailleur au moins 15
jours avant son départ et affiché dans les bureaux, ateliers et chantiers. L’employeur doit, si
possible, tenir compte du désir du travailleur lorsqu’il fixe l’ordre de départ.

III- L’allocation-congé

Le travailleur en congé ne fournit aucun travail pour l’employeur et n’a, en principe, pas droit
à un salaire. Mais la loi prévoit à son profit une somme d’argent dénommée allocation-congé.
Le payement de cette allocation incombe à l’employeur comme le déclare l’article 160 du code
32
du travail qui précise aussi la base de calcul de ladite allocation. Selon ce texte, l’allocation de
congé est calculée sur la base de la moyenne des salaires et des différents éléments de
rémunération dont bénéficiait le travailleur au cours des douze derniers mois donnant droit au
congé. L’allocation de congé est donc égale au douzième de la rémunération des douze derniers
mois. En cas de fractionnement du congé, l’allocation est calculée au prorata de la durée.

NB. Sont exclus du calcul de l’allocation de congé les primes de rendement et les indemnités
constituant un remboursement de frais professionnels.

Chapitre 3 : DU TRAVAIL DES FEMMES, DES ENFANTS ET DES PERSONNES

HANDICAPEES

Section 1 : DU TRAVAIL DES FEMMES

Les femmes ont en principe le droit d’occuper les mêmes les postes que les hommes ayant la
même qualification qu’elles. Mais, dans le souci de préserver leur capacité de procréation, leur
santé ou celle de leur enfant, la loi interdit certains travaux aux femmes enceintes et leur accorde
certains droits.

I- Les droits des femmes enceintes

Toute femme salariée enceinte a droit à un congé de maternité de 14 semaines consécutives

dont 6 semaines après la délivrance. Ce congé peut être prolongé de 3 semaines en cas de
maladie dûment constatée, et résultant de la grossesse, des couches ou pour des causes
intéressant la santé de l’enfant. La femme enceinte, venant d’accoucher ou allaitant peut quitter
son travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

Pendant la période de 15 mois qui suit la naissance de l’enfant, la mère a droit à des repos de 1
heure par jour pour allaiter le bébé.

II- Les travaux interdits aux femmes enceintes

En vue de préserver leur santé et celle de leur enfant, la loi interdit d’employer les femmes
enceintes dans certaines conditions et certaines tâches. Ainsi, aucune femme enceinte, venant
d’accouché ou allaitant, ne peut être employée à un travail de nuit. Elles ne peuvent non plus
être affectées ou maintenues à des postes de travail les exposant à des agents toxiques pour la
reproduction. Aucune femme ne peut être affectée au transport manuel de charges pendant la
grossesse, ni pendant les dix semaines qui suivent l’accouchement.

De façon général, il est interdit d’employer les femmes enceintes, venant d’accouché ou allaitant
aux travaux suivant :

- les travaux qui les exposent à des substances toxiques pour la reproduction ;
- les travaux comportant l’usage de la céruse, du sulfate de plomb ;
- la fusion do plomb ou zinc ;

33
 - le transport sur tricycles porteurs à pédales et du transport sur diable et cabrouets ; etc.

Section 2 : DU TRAVAIL DES ENFANTS ET DES PERSONNES HANDICAPEES

Les personnes handicapées et les enfants ne peuvent être maintenus dans un emploi qui est au-
dessus de leurs capacités. Ils doivent être affectés à un emploi convenable.

Aucun enfant ne doit travailler, même pour son propre compte, avant l’âge de 15 ans (sauf ceux
qui sont en apprentissage). Les enfants de plus de 15 ans peuvent, quant à eux, effectuer des
travaux légers. Le repos journalier des enfants doit avoir une durée de 12 heures consécutives
au minimum. Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

Dans tous les cas, les pires formes de travail des enfants sont interdites. Sont considérées comme
pires formes de travail d’enfants :

- toute forme d’esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente et la traite des enfants,
la servitude pour dettes, ainsi que le travail forcé ou obligatoire, y compris le recrutement
forcé des enfants en vue de leur utilisation dans des conflits armés ;
- l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant à des fins de prostitution, de production
de matériel pornographique ou de spectacles pornographiques ;
- l’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant aux fins d’activités illicites, notamment
pour la production et le trafic de stupéfiants ;
- les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils s’exercent, sont
susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité ou à la moralité de l’enfant.

Chapitre 4 : LA REMUNERATION

Le salaire représente la contrepartie du travail fourni par l’employé. Comment est-il déterminé
? Quel est son contenu ?

Section 1 : DETERMINATION ET PROTECTION DU SALAIRE

Depuis sa détermination jusqu'à la phase de paiement, le salaire est entouré d'une réglementation
stricte qui assure à l'employé la garantie de paiement.

I- La détermination du salaire

Le montant du salaire est fixé librement entre le salarié et l'employeur lors de la conclusion du
contrat de travail. Toutefois, l’employeur doit respecter les règles applicables en matière de
fixation du salaire. En effet, la détermination du salaire est entourée de règles conventionnelles
et réglementaires qui visent entre autres à éviter la discrimination. Ainsi, l’article 118 du code
de travail fait obligation à tous les employeurs d’assurer l’égalité de rémunération entre les
salariés, quels que soient leur nationalité, leur sexe, leur âge ou leur statut, lorsqu’ils
accomplissent un même travail. Cette disposition est reprise par l’article 25 alinéa 1er de la
convention collective interprofessionnelle en ces termes : « A conditions égales de travail, de
qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égale pour tous les travailleurs,
quels que soient leur origine, leur sexe, leur âge et leurs statuts. » Les différents éléments

34
composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes
et pour les femmes.

Le salaire de chaque travailleur est déterminé en fonction de l’emploi qu’il occupe dans
l’entreprise. Les emplois attribués aux travailleurs correspondent à des catégories et
classifications professionnelles définies par la convention collective. Au Togo les
classifications professionnelles sont les suivantes : les agents d’exécution (E1, E2, E3, E4, E5,
E6) ; les agents de maîtrise et assimilés (M1, M2, M3, M4) ; les cadres et assimilés (C1, C2,
C3, C4). La convention collective a également défini un barème des salaires de base de
référence. Dans tous les cas, tout salarié doit toucher un salaire au moins supérieur ou égal au
SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) dont le montant actuel est de 35000 francs.

II- La protection du salaire

Dans le souci de protéger le salaire, la loi a prévu des privilèges et garanties de la créance de
salaires. En effet, les sommes dues aux ouvriers à titre de salaire doivent être payées de
préférence à celles dues aux fournisseurs. Les sommes dues aux entrepreneurs des travaux
publics ne peuvent faire l’objet d’une saisie-attribution de créances, ni d’opposition au préjudice
des ouvriers auxquels les salaires sont dus.

Du point de vue du législateur, il s'agit d'assurer le minimum vital au salarié, et ce, dans les
situations où il se retrouve débiteur ou créancier de son employeur ou d'une tierce personne. La
loi, en effet, a voulu par un souci humanitaire que le salarié ne puisse pas se voir privé de
ressources dont il a le plus pressant besoin pour assurer sa subsistance actuelle et future. La
même protection entoure les retenues éventuelles sur salaires au titre du remboursement d'un
prêt. C'est ainsi que le remboursement des avances accordées en espèces aux salariés ne peut
s'effectuer que par tranches successives ne dépassant pas un certain taux (au Togo, le taux des
retenues au titre de remboursement de prêt n’est pas encore fixé ; en France, ce taux est fixé au
10ème du montant des rémunérations et appointements exigibles). Il ne faut pas confondre
l’avance sur salaire avec un acompte qui, lui, peut être défalqué en totalité de la paie du mois
au cours duquel il a été perçu. Une avance est un prêt que l'employeur accorde au salarié, et à
ce titre, ne peut être déduit que par mensualités successives jusqu'à extinction de la dette. Alors
qu'un acompte représente une anticipation sur la rémunération d'un travail rempli.

Section 2 : FORME ET CONTENU DU SALAIRE

I- Les formes du salaire

Il existe deux grandes formes de rémunération : le salaire au temps et le salaire au rendement.

1- Le salaire au temps

Il représente la rémunération du salarié dont la cadence de travail n'est pas prise en

considération, du moins, tant qu'il n'y a pas de comportement fautif. Le salaire au temps apporte
par conséquent au travailleur une sécurité certaine sur le plan psychologique et sur le plan
financier. Il n'est pas l'objet de pressions. Ce mode de rétribution, simple dans son calcul est le
plus courant. Il exige uniquement le choix d'une unité de temps (le jour, la semaine, le mois)
qui sera fonction de la place hiérarchique et de la qualification du travailleur dans l'entreprise.

2- Le salaire au rendement

35
Egalement appelé « salaire aux pièces », il est fonction du rendement d'un ouvrier ou d'une
équipe dans un temps fixé. Il se présente généralement sous la forme de primes ajoutées au
salaire de base. Sachant qu'un salaire donné correspond à une opération de travail définie,
l'ouvrier module son gain selon le nombre d'opérations effectuées. Ce mode de rémunération
est d'un usage répandu dans l'industrie, et concerne surtout les qualifications les plus basses.

II- Le contenu du salaire

Pour avoir une idée du contenu du salaire, il faut analyser la définition donnée par l’article 117
du code du travail qui dispose que : « Par salaire, il faut entendre, quels qu’en soient la
dénomination et le mode de calcul, le salaire de base ou le minimum et tous les autres
avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au
travailleur, en raison de l’emploi de ce dernier, et fixé par les dispositions conventionnelles ou
réglementaires ».

Au sens de ce texte, le salaire comprend d’une part, le salaire de base, et d’autre part, les
accessoires du salaire que sont les primes et allocations diverses.

1- le salaire de base

C'est la partie stable du salaire que l'employeur doit verser au salarié, en contrepartie du travail
fourni. Cette rémunération est préalablement déterminée dans sa nature et dans son mode de
calcul par le contrat de travail, lors de l'embauchage du salarié.

2- Les compléments ou accessoires du salaire

On entend par accessoires du salaire les primes et indemnités diverses, les pourboires, les
avantages en nature.

a- Les pourboires

Le pourboire est la somme d'argent versée par un tiers, avec lequel le salarié est entré en relation dans
le cadre de son activité. Il est courant dans des professions où le salarié est directement en contact avec
la clientèle (restauration, hôtellerie, spectacle, coiffure...).

b- Les avantages en nature

Les avantages en nature peuvent consister en la fourniture d’un logement, d’un véhicule, de
l’éclairage, de l’habillement, de la nourriture… La rémunération en nature est souvent prévue
dans le contrat de travail et dans les conventions collectives. Ces avantages en nature font partie
intégrante du salaire et, dès lors, doivent être prises en compte dans divers calculs (calcul de
l’indemnité de licenciement, indemnité de congé payé, impôt, cotisation sociales…).

c- Les primes et indemnités

Elles sont diverses et ont des appellations variées : prime d’ancienneté, prime de panier, prime
de salissure, indemnité de déplacement…

- La prime d’ancienneté

36
La prime d’ancienneté consiste dans une majoration du salaire minimum de base de la catégorie
professionnelle du travailleur. La prime d’ancienneté se calcul comme suit :

• 2% du salaire de base après 2 ans de présence (PA = 2 x salaire de base)

100
• 1% du salaire de base par année de présence à partir de la quatrième année avec un
maximum de 30%.

- La prime de panier

La prime de panier est liée au caractère ininterrompu du travail durant 10 heures dans la journée,
et 6 heures dans la nuit (le travail de nuit est celui effectué de 22 h à 5h). Elle est donc accordée
aux travailleurs ayant effectué de façon ininterrompue 10 heures dans journée et à ceux qui font
6 heures de travail de nuit.

Son montant (pour une séance) est égal à trois fois le salaire horaire du manœuvre ordinaire de
l’entreprise.

Troisième partie : LES ACTEURS DANS LES RELATIONS DE

TRAVAIL ET LES CONFLITS DE TRAVAIL

En dehors des travailleurs, interviennent dans les relations de travail divers acteurs au niveau
international, comme au plan national. Sur le plan international, on peut citer l’Organisation
Internationale du Travail (OIT) qui reste la seule institution internationale à vocation universelle
spécialisée dans les problèmes ou questions de travail et l’ONU dont certains organes peuvent,
en vertu de leurs compétences générales, intervenir dans les questions relatives au travail. Au
plan national, il s’agit essentiellement des organes de l’Etat qui jouent un rôle dans les relations
de travail à savoir l’administration du travail et les juridictions du travail. Mais notre étude va
se limiter aux représentations des travailleurs (les syndicats des salariés et les délégués du
personnel), l’inspection du travail et le tribunal du travail. S’agissant des conflits on abordera
les deux types de conflits que sont le conflit individuel et le conflit collectif.

Chapitre 1er : LES ORGANES DE L’ETAT

Plusieurs acteurs relevant de l’Etat interviennent dans les relations de travail et jouent des rôles
variés. Le présent chapitre n’abordera pas tous ces acteurs, seuls l’inspecteur du travail et le
tribunal du travail seront étudiés.

Section 1 : L’INSPECTEUR DU TRAVAIL

L’inspecteur du travail est un fonctionnaire (agent de l’Etat) spécialisé chargé de contrôler

l’application de la législation du travail. Ce fonctionnaire s’est vu attribuer un certain nombre
de pouvoirs qui lui permettent de mener à bien les missions qui sont les siennes.

37
 I- Les missions de l’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail est investi de quatre missions essentielles

1- La mission de contrôle

Le principal rôle de l’inspecteur du travail est d’assurer, par le contrôle en entreprise,

l’application de la législation du travail. Ainsi, l’inspecteur du travail doit effectuer des
contrôles réguliers dans les entreprises et établissements assujettis (industries, commerces,
chantiers du bâtiment et des travaux publics, mines et carrières, exploitations agricole, etc.),
sans oublier les unités de l’économie informelle.

Ces contrôles en entreprise portent sur le respect des droits fondamentaux des travailleurs
(liberté syndicale, négociation collective, non-discrimination, abolition du travail forcé et du
travail des enfants). Ils portent également sur le respect des conditions générales de travail
(amplitude et durée du travail, congés, salaires…) ; la santé et la sécurité au travail ; les relations
professionnelles (représentation du personnel, dialogue social…) ; etc.

2- La mission de conciliation

L’inspecteur du travail apporte son concours aux employeurs et aux travailleurs pour le
règlement amiable de leurs conflits.

3- La mission de conseil

L’inspecteur du travail a également pour rôle de fournir des informations, des conseils
techniques et des recommandations tant aux employeurs qu’aux travailleurs sur la législation
du travail et les moyens les plus efficaces d’observer les dispositions légales.

4- La mission d’enquête

Une des fonctions principales de l’inspecteur consiste à mener ou conduire des enquêtes sur les
risques professionnels (surtout à la suite d’un accident de travail). Il peut aussi effectuer des
enquêtes en vue de répondre à une demande de dérogation ou d’autorisation ; suite à une plainte
ou à la demande de l’administration.

II- Les pouvoirs de l’inspecteur du travail

Le contrôle étant la fonction principale de l’inspecteur du travail, il dispose d’importants

pouvoirs en la matière.

1- Le pouvoir de libre entrée, libre visite, contrôle et enquête

L’inspecteur du travail a le pouvoir de pénétrer librement sans avertissement préalable, à toute

heure du jour ou de la nuit, dans tout établissement assujetti au contrôle de l’inspection.

Il peut procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes qu’il juge nécessaires pour s’assurer que
les dispositions légales sont effectivement respectées. Il peut, s’il le juge nécessaire, se faire

38
accompagner de l’employeur, des représentants du personnel, du médecin du travail, d’experts
ou de techniciens.

2- Le pouvoir de convocation

L’inspecteur dispose du pouvoir de convocation des parties dans toute situation nécessitant
cette convocation, et plus particulièrement dans le cadre d’un différend individuel ou collectif
du travail.

3- Le pouvoir de se faire communiquer des documents

L’inspecteur a le pouvoir de se faire communiquer des documents tels que : les contrats de
travail, le registre d’employeur, le bilan social, le livre de paie, règlement intérieur, bordereaux
de la CNSS, rapport annuel du médecin du travail, …

4- Le pouvoir de décision

L’inspecteur est appelé à rendre des décisions motivées, dans un délai imparti par la loi, le plus
souvent pour répondre à des sollicitations (demandes d’autorisation, dérogations…). La
décision de l’inspecteur qui peut être favorable ou défavorable à l’auteur de la demande, est
susceptible de recours (recours gracieux, recours hiérarchique et recours juridictionnel).

5- Pouvoir de prendre des mesures immédiatement exécutoires

En cas d’extrême urgence, l’inspecteur du travail peut ordonner des mesures immédiatement
exécutoires, notamment l’arrêt des travaux sur un chantier, la fermeture d’une entreprise…

Section 2 : LE TRIBUNAL DU TRAVAIL

Le tribunal du travail est une juridiction spécialisée dans les affaires relatives au travail et à la
sécurité sociale. Il constitue en ce sens un acteur important dans les relations de travail.

I- Composition du tribunal du travail

Le tribunal du travail est composé d’un magistrat (président), deux assesseurs (un assesseur
travailleur et un assesseur employeur) et un secrétaire (greffier).

- Le président du tribunal

Le président du tribunal du travail est un magistrat nommé par décret pris en conseil des
ministres sur proposition du conseil supérieur de la magistrature. En tant que magistrat, le
président est avant tout un professionnel du droit ; c’est lui qui dirige le procès. A ce titre il lui
revient de diriger les débats, interroger et confronter les parties, faire comparaître les témoins…
- Les assesseurs

Pour chaque litige, deux assesseurs sont choisis : un assesseur travailleur et un assesseur
employeur. Chaque assesseur a un suppléant ; les assesseurs titulaires et suppléants sont
désignés par arrêté du ministre chargé du travail. Ils sont choisis sur des listes présentées par
les organisations syndicales ou professionnelles les plus représentatives. En cas de carence, les

39
assesseurs peuvent être choisis par le directeur général du travail. La durée des fonctions des
assesseurs est d’un (01) an renouvelable.

- Le secrétaire-greffier

Le secrétaire du tribunal du travail est un fonctionnaire de l’Etat. Il est dénommé secrétaire-

greffier ; il est désigné par arrêté du ministre de la justice et assume les mêmes fonctions que le
greffier d’une juridiction ordinaire.

II- Rôle et compétence du tribunal du travail

On distingue deux types de compétences : la compétence rationae materiae ou compétence

d’attribution et la compétence rationae loci ou compétence territoriale.

La compétence d’attribution est définie par l’article 282 du code du travail. D’après ce texte,
les tribunaux du travail sont compétents pour connaître : des litiges individuels pouvant s’élever
à l’occasion de l’exécution du contrat de travail entre les travailleurs et leurs employeur ; des
différends individuels relatifs aux conventions collectives et aux arrêtés en tenant lieu ; des
différends nés entre travailleurs à l’occasion du travail ; des litiges relatifs aux contrats
d’apprentissage ; les litiges ayant pour origine l’application de la législation en matière de
sécurité sociale (accidents du travail, maladies professionnelles, prestation familiales, pension
de retraite). Eu égard à cet article, on doit remarquer que le tribunal du travail n’est pas
compétent pour se prononcer sur les conflits collectifs (sa compétence se limite aux différends
individuels).

S’agissant de la compétence territoriale, elle est l’objet de l’article 283 du code du travail qui
dispose en son alinéa 1er que « le tribunal territorialement compétent est celui du lieu du travail.
»

Une exception est apportée à ce principe à l’alinéa 2 du même article : « Toutefois, pour les
litiges nés de la résiliation du contrat de travail et nonobstant toute attribution conventionnelle
de juridiction, le travailleur dont la résidence est au Togo, en un autre lieu que le lieu de travail
aura le choix entre le tribunal de sa résidence habituelle et celui du lieu du travail. » Il faut
rappeler que pour l’instant il n’existe qu’un seul tribunal du travail au Togo (ce tribunal se
trouve à Lomé), ce qui ne laisse en réalité aucun choix aux travailleurs.

Chapitre 2 : LA REPRESENTATION COLLECTIVE DES TRAVAILLEURS

Les relations entre le travailleur et son employeur ne sont pas équilibrées dans la mesure où le
premier se trouve, vis-à-vis du second, dans une situation de sujétion. En effet, la subordination
juridique confère à l’employeur d’importants pouvoirs dont le travailleur ne dispose pas. La
représentation collective des travailleurs est l’un des systèmes qui constituent un contre-pouvoir
aux pouvoirs de l’employeur. C’est ainsi que les travailleurs ont la possibilité de se regrouper
dans un syndicat pour mieux négocier avec l’employeur. A côté du syndicat, il existe d’autres
formes de représentation des travailleurs telle que la délégation. Ce chapitre n’abordera que les
syndicats (section 1) et les représentants élus du personnel (section 2).

40
Section 1ère : LES SYNDICATS DES TRAVAILLEURS

I- La liberté syndicale

Au Togo, comme dans la plupart des Etats, la liberté syndicale a une valeur constitutionnelle.
Elle est consacrée par la constitution togolaise, en son article 39 notamment. Elle est également
reconnue par les conventions n° 87 et n° 98 de l’OIT, le code du travail et la convention
collective interprofessionnelle du Togo. Comment s’exprime cette liberté ? Peut-elle s’exercer
sans entrave ? Existe-t-il des garanties ?

- L’expression de la liberté syndicale

La liberté syndicale s’exprime généralement sous deux formes : la liberté individuelle d’adhérer
à un syndicat, et la liberté d’agir par voie syndicale.

Au plan individuel, la liberté syndicale est le droit ou la faculté reconnue à toute personne (quels
que soit son sexe, son âge, sa nationalité…) d’adhérer à un syndicat. C’est aussi la faculté
d’adhérer au syndicat de son choix, s’il en existe plusieurs dans la profession. Cette liberté se
traduit enfin par la faculté de ne pas adhérer à un syndicat et la faculté de se retirer d’un syndicat
dont on est membre.

Vue sous un angle collectif, la liberté syndicale implique un certain nombre droits et
prérogatives : le droit des travailleurs de constituer librement un syndicat, le droit des syndicats
d’élaborer leurs statuts et d’élire librement leurs représentants, le droit d’accomplir les actes de
la vie civile et d’ester en justice, le droit de constituer des fédérations, des unions et des
confédérations syndicales, le droit de formuler leur programme d’action et d’exercer librement
leurs activités (droit tenir des réunions syndicales, droit de grève…).

- Les menaces de la liberté syndicale et les mécanismes de protection

Les menaces de la liberté syndicale peuvent provenir du groupement syndical lui-même, de

l’employeur ou de l’Etat.

En effet, l’employeur, lors de l’embauche peut refuser de recruter un candidat parce qu’il est
membre de tel ou tel autre syndicat. Un travailleur peut aussi être victime d’un mauvais
traitement, voire même d’un licenciement parce qu’il a participé à une activité syndicale (la
grève par ex.) ou parce qu’il milite dans un syndicat donné. Par ailleurs, le syndicat court le
risque d’être domestiquer par l’employeur et devenir docile. Le syndicat constitue un danger à
la liberté syndicale en ce sens qu’il peut vouloir pénaliser un travailleur qui refuse d’y adhérer,
qui rejette la discipline syndicale ou qui démissionne. L’Etat ou les autorités publiques peuvent,
à travers une réglementation sévère ou par d’autres formes d’intervention, limiter la liberté
syndicale ou entraver l’exercice de ce droit. Pour protéger la liberté syndicale contre ces
menaces, la loi interdit toute ingérence, tout licenciement et toute discrimination fondée sur
l’appartenance à un syndicat, et prévoit des sanctions en de violation de cette interdiction.

I- Les organisations syndicales au Togo

Au Togo, les organisations syndicales sont structurées en trois échelons : les syndicats de base,
les fédérations, les confédérations ou centrales.

41
Le syndicat professionnel de base est une organisation syndicale à l’échelon primaire. Elle est
limitée à une entreprise ou à une corporation. Elle ne comporte pas en son sein d’autres
organisations jouissant de la personnalité juridique. Pour constituer un syndicat de base, il faut
au moins 50 travailleurs.

Une fédération syndicale est un regroupement d’au moins quatre (04) syndicats de base d’un
même secteur ou d’une même branche d’activité.

Une confédération nationale ou centrale syndicale est une union d’au moins deux fédérations
syndicales de différents secteurs ou branche d’activité. Elle doit être représentée dans au moins
2/3 des préfectures de chaque région économique du pays. Il existe 7 centrales syndicales au
Togo à savoir : la Confédération Générale des Cadres du Togo (CGCT), la Confédération
Nationale des Travailleurs du Togo (CNTT), la Confédération Syndicale des Travailleurs du
Togo (CSTT), le Groupe des Syndicats Autonomes (GSA), l’Union Générale des Syndicats
Libres (UGSL), l’Union Nationale des Syndicats Indépendants du Togo (UNSIT) et la Synergie
des Travailleurs du Togo (STT).

Section 2 : LES DELEGUES DU PERSONNEL

Les délégués du personnel sont les représentants élus du personnel chargés de la défense des
intérêts des travailleurs au sein de l’entreprise.

I- Election des délégués du personnel

Les délégués du personnel sont élus au scrutin de liste à deux tours avec représentation
proportionnelle. Le scrutin est secret et sous enveloppe. Le nombre de délégués à élire dans une
entreprise dépend de l’effectif (nombre de travailleurs de l’entreprise) du personnel. Ce nombre
est fixé comme suit :

- de 11 à 25 travailleurs, 1 délégué titulaire et 1 suppléant

- de 26 à 50 travailleurs, 2 délégués titulaires et 2 suppléants
- de 51 à 100 travailleurs, 3 délégués titulaires et 3 suppléants
- de 101 à 250 travailleurs, 5 délégués titulaires et 5 suppléants
- de 251 à 500 travailleurs, 7 délégués titulaires et 7 suppléants
- de 501 à 1000 travailleurs, 9 délégués titulaires et 9 suppléants
- plus 01 délégué titulaire et 01 suppléant par tranche supplémentaire de 500 travailleurs.

Lorsque la proportion numérique des différentes catégories professionnelles le permet, il doit

être constitué des collèges électoraux de la manière suivante : un collège des ouvriers, un collège
des employés, un collège des agents de maîtrise et un collège des cadres. Dans les entreprises
groupant moins de 26 travailleurs, il doit être constitué qu’un seul collège. Les listes des
candidats sont établies et présentées par les syndicats. A défaut de syndicat, l’Inspecteur du
travail et des lois sociales autorise les candidatures indépendantes (candidats non présentés par
les organisations syndicales.

Pour être électeur, le travailleur doit être âgé de 18 ans accomplis et doit avoir une ancienneté
d’au moins 6 mois dans l’entreprise. Sont éligibles (ceux qui peuvent être candidats) les
travailleurs âgés de 21 ans accomplis, sachant s’exprimer en français et ayant travaillé dans

42
l’entreprise sans interruption pendant 12 mois au moins. Les ascendants, les descendants et
alliés du chef d’entreprise ne peuvent pas être délégués du personnel.

II- Mission, moyens d’action et protection des délégués du personnel

1- Les missions

Aux termes de l’article 268 du code du travail, les délégués du personnel ont pour attribution :

a. de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives concernant les

conditions de travail, la protection des travailleurs, l’application des conventions collectives,
des classifications professionnelles et des taux de salaires qui n’auraient pas été directement
satisfaits.

b. de saisir l’Inspecteur du travail et des lois sociales de toute plainte ou réclamation concernant
les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles dont il est chargé d’assurer le
contrôle.

c. de communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration de

l’organisation et du rendement de l’entreprise.

d. de donner leur avis sur toute décision de réduction de personnel, de réorganisation de

l’entreprise entraînant une diminution d’effectifs et de fermeture d’établissement.

e. de participer à la création et à la gestion des œuvres sociales de l’entreprise.

2- les moyens d’action

Pour mener à bien leur mission, les délégués du personnel ont droit à 15 h par mois. Ces heures
sont utilisées par le délégué pour ses tâches de délégué mais payées par l’employeur comme
temps de travail. Les délégués ont droit à un local au sein de l’entreprise pour exercer leurs
activités (tenir des réunions par ex.). Ils ont aussi le droit d’afficher dans l’entreprise les
renseignements entrant dans le cadre de leurs missions. Ils sont reçus collectivement par le chef
de l’entreprise au moins une fois par mois. Ils peuvent aussi être reçus collectivement ou
individuellement sur leur demande.

3- De la protection des délégués du personnel

Pour garantir les délégués contre toute discrimination liée à leur fonction, la loi a prévu certaines
pénalités. Ainsi, est puni d’une amende et d’un emprisonnement ou de l’une de ses deux peines
seulement, quiconque porte atteinte soit à la libre désignation des délégués du personnel, soit à
l’exercice régulier de leurs fonctions. Les infractions sont constatées par l’inspecteur du travail
et des lois sociales.

La meilleure protection du DP est celle qui subordonne son licenciement à une autorisation
administrative. En effet, tout licenciement d’un DP (titulaire ou suppléant) doit être soumis à
l’approbation préalable de l’inspecteur du travail et des lois sociales. L’inspecteur peut soit
refuser le licenciement du DP, soit l’autoriser. Si l’employeur licencie un DP sans avoir
demandé l’approbation de l’inspecteur ou malgré le refus de celui-ci, ce licenciement est nul et
de nul effet. La décision de l’inspecteur (refus ou autorisation) peut être attaquée devant le

43
ministre du travail par la partie qui se sent lésée par cette décision : c’est le recours hiérarchique.
Ce recours doit se faire dans le délai de 15 jours à compter de la date de la décision attaquée.
En cas de recours hiérarchique, le ministre peut soit confirmer, soit infirmer la décision de
l’inspecteur. La décision du ministre peut à son tour être attaquée devant le juge administratif :
c’est le recours contentieux (recours pour excès de pouvoir).

BN. En cas de faute lourde, l’employeur peut prononcer immédiatement la mise à pied du
délégué concerné en attendant la décision de l’inspecteur qui doit intervenir dans un délai de 30
jours. Si celui-ci refuse d’autoriser le licenciement, la mise à pied est rétroactivement annulée
et ses effets supprimés de plein droit.

Chapitre 3 : LES DIFFERENDS DU TRAVAIL ET LA GREVE

Section 1ère : DES DIFFERENDS DU TRAVAIL

Il existe deux types de conflits du travail : les litiges individuels du travail et les conflits
collectifs du travail. Le litige individuel est celui qui oppose un travailleur à son employeur. Le
conflit collectif est celui qui oppose une collectivité de salariés organisés ou non en groupement
professionnel à un employeur ou à un groupe d’employeurs. La différence entre ces deux types
de conflits se situe au niveau la nature de l’intérêt en jeu : le conflit collectif se caractérise par
la nature collective de l’intérêt en jeu alors que dans un litige individuel l’intérêt en jeu est
individuel. La distinction entre conflit individuel et conflit collectif permet de déterminer les
procédures adéquates en vue de leur règlement.

I- La procédure de règlement des conflits individuels

Lorsqu’un différend individuel survient entre un travailleur et son employeur, deux voies
s’offrent aux parties pour le résoudre : elles peuvent le régler soit à l’inspection du travail, soit
au tribunal du travail.

1- Le règlement amiable à l’inspection du travail

Au Togo, en matière de conflit individuel, la saisine de l’inspecteur du travail est facultative ;

cette étape n’est pas obligatoire puisque le législateur laisse la possibilité aux parties de saisir
directement le tribunal du travail. Lorsqu’il est saisi d’une demande de règlement à l’amiable,
l’inspecteur convoque les parties dans les 15 jours qui suivent la date de réception du dossier.
La procédure devant l’inspecteur du travail a un caractère amiable c’est-à-dire que celui-ci
n’impose pas une solution mais il s’efforce de trouver une solution qui puise être admise, de
commun accord, par les parties : il s’agit donc d’une conciliation et non d’un jugement. A la fin
de la conciliation, si la solution est acceptée par tous, l’inspecteur établit un procès-verbal de
conciliation ; en cas d’échec il dresse un procès-verbal de non conciliation.

2- Le recours au tribunal du travail

Le litige est introduit au tribunal du travail par une déclaration orale ou écrite faite au greffe par
le demandeur. Les parties qui reçoivent à domicile la convocation de comparaître sont tenus de
se présenter (pas forcement en personne) au jour et à l’heure fixés. Si le demandeur ne se

44
présente pas, la cause est radiée du rôle et ne peut être reprise qu’une seule fois ; si c’est le
défendeur qui ne comparaît pas au jour fixé, le tribunal rend un jugement par défaut (le juge
statue sur le mérite de la demande). Lorsque les deux parties se présentent, le juge tente une
conciliation qui se déroule à huis clos. Si cette conciliation aboutit, le procès-verbal dressé à
cette occasion vaut titre exécutoire. Dans le cas contraire, l’affaire est appelée en audience
publique, audience au terme duquel un jugement est rendu après délibération du tribunal.

Lorsqu’une partie n’est pas satisfaite de la décision rendue par le tribunal, trois (03) voies de
recours lui sont offertes pour tenter d’obtenir que cette décision soit reformée : il s’agit de
l’opposition (en cas de jugement par défaut), de l’appel et du pourvoi en cassation.

II- La procédure de règlement des conflits collectifs

Cette procédure comprend trois (3) étapes : la conciliation devant l’inspecteur du travail,
l’intervention du Directeur général du travail et l’arbitrage.

1- La conciliation devant l’inspecteur du travail

La 1ère étape du règlement d’un conflit collectif se déroule devant l’inspecteur du travail et des
lois sociales. L’ITLS saisi du litige doit, sans délai, prendre l’initiative de son règlement en
convoquant les parties au conflit, qui sont tenues de répondre à toutes les convocations et de
rendre à toutes les réunions de concertation et de conciliation organisées par l’autorité
compétente. A l’issue de la tentative de conciliation, l’ITLS dresse un procès-verbal constatant
soit l’accord, soit le désaccord total ou partiel des parties qui contresignent le PV et en reçoivent
copie. Si l’accord est constaté sur tous les points, le litige est réglé. Mais en cas de désaccord,
l’ITLS rédige un rapport sur le conflit et précise les points de désaccord. Ce rapport accompagné
du dossier complet du litige est adressé au DG du travail, ce qui ouvre la voie à la 2e étape.

2- L’intervention du DG du travail

Dès réception du dossier, le DG du travail convoque les parties dans un délai de 15 jours pour
tenter une conciliation sur les points du litige qui demeurent encore sans solution. Au cas où le
désaccord persiste, le DG du travail rédige à son tour un rapport qu’il adresse au Ministre chargé
du travail à qui il demande de désigner les membres du conseil d’arbitrage qui doit être saisi du
différend.

3- L’arbitrage

C’est l’ultime étape de la procédure qui se déroule devant un conseil d’arbitrage. Le conseil
d’arbitrage est présidé par le président de la cour d’appel ou un conseiller délégué. Il comprend
en outre un magistrat de la cour d’appel, le président du tribunal de travail, un inspecteur du
travail qui n’a pas eu à connaître de la conciliation, un assesseur employeur et un assesseur
travailleur.

Le conseil d’arbitrage statue seulement sur les points qui n’ont pas pu être réglés par la
conciliation. Il statue en droit sur les différends relatifs à l’interprétation des lois, règlements,
conventions collectives ou accord d’établissement, et en équité pour les autres différends,
notamment lorsque ceux-ci portent sur les salaires ou les conditions de travail. Le conseil
d’arbitrage doit se prononcer dans 15 jours à compter de sa saisine. La sentence arbitrale doit
être notifiée sans délai aux parties ; celles-ci peuvent faire opposition dans le délai de 2 jours à
45
compter de la notification. Si aucune opposition n’a été manifestée, la sentence acquiert force
exécutoire. Toutefois, cette sentence ayant acquis force exécutoire peut faire l’objet d’un
pourvoi en cassation devant la chambre judiciaire de la cour suprême.

Section 2 : DE LA GRÈVE ET DU LOCK-OUT

I- La grève

Elle est définie par le code du travail (art.322) comme « une cessation collective et concertée
du travail décidée par les travailleurs en vue d’obtenir la satisfaction de leurs revendications
d’ordre professionnel. » Par rapport à cette définition, trois caractéristiques permettent de parler
d’une grève. D’abord, la grève est une action collective et concerté, ce qui suppose une réunion
des salariés qui se mettent d’accord avant de lancer la grève. Cela veut aussi dire que l’arrêt du
travail par un seul travailleur ne constitue pas une grève. Ensuite, la grève suppose une
interruption complète du travail c’est-dire que les grévistes cessent d’exécuter leur travail et
donc ne doivent pas se présenter sur le lieu du travail. Enfin la grève n’a pour objet que la
défense des intérêts professionnels (satisfaction des revendications d’ordre professionnel et non
politique ou autre).

1) Les conditions de licéité d’une grève

Pour être licite la grève doit remplir les conditions suivantes :

- Elle doit être l’initiative d’une organisation syndicale régulièrement constituée

Le droit de grève est un droit individuel qui doit, pour autant être exercé de façon collective
c’est-à-dire qu’il doit être mis en branle dans le cadre d’une concertation collective et par une
organisation syndicale régulièrement constituée.

- Elle doit respecter la procédure légale

Celle procédure légale est prévue aux articles 324 et suivants du code du travail. Il s’agit de :
l’obligation de préavis qui oblige les grévistes à notifier à l’employeur et à l’inspecteur du
travail un préavis de dix (10) jours ouvrés ; l’obligation de négocier qui veut que les procédures
de conciliation et de médiation soient épuisées avant le déclenchement de la grève c’est-à-dire
que les parties doivent continuer la négociation pendant le préavis de grève.

- Le respect des prescriptions sécuritaires et le maintien d’un service minimum

Les parties sont tenues d’organiser un service minimum dans l’entreprise afin d’éviter les
accidents et d’assurer la protection des installations et des équipements. Toutefois, le service
minimum n’est obligatoire que dans les services dits « essentiels ».

- Le respect de la liberté de travail des autres salariés.

Les grévistes ne doivent pas empêcher les salariés qui ne souhaitent se joindre au mouvement
de grève de travailler. Les non-grévistes sont libres de continuer le travail, et tout acte des
grévistes qui porte atteinte à cette liberté est illicite.

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 2) Les restrictions au droit de grève

Le droit de grève est un droit reconnu à tous les travailleurs, aussi bien du secteur public que du
secteur privé. Mais ce droit peut connaître des limites qui visent à concilier la défense des
intérêts professionnels, dont la grève est le moyen, et la sauvegarde de l’intérêt général auquel
la grève peut porter atteinte. Ainsi, le droit de grève peut être limité voire refusé pour certaines
catégories de travailleurs tels que les membres des forces armées et de la police ; les
fonctionnaires exerçant des fonctions d’autorité au nom de l’Etat ; les travailleurs des services
essentiels c’est-à-dire les services dont l’interruption mettrait en danger la vie, la sécurité ou la
santé des citoyens.

3) Les conséquences de la grève

La grève a des conséquences aussi bien sur l’emploi que sur la rémunération des salariés
grévistes.

-La suspension du contrat : les contrats de travail des grévistes sont suspendus pour le temps
que dure le mouvement de grève.

-La perte du salaire : la période de la grève n’est pas rémunérée pour les grévistes.
L’abattement sur la rémunération doit être proportionnel à la durée de l’arrêt du travail.

-La sanction des actes illicites : au cours de la grève, les grévistes peuvent commettre certains
actes illicites. Ces actes illicites peuvent constituer des fautes lourdes et entrainer le
licenciement des grévistes fautifs. La jurisprudence retient généralement la faute lourde pour
les actes suivants : les menaces, violences et agressions physiques ou verbales ; la séquestration
; la destruction de l’outil de production ; l’entrave à la liberté de travail des non-grévistes ; le
blocage d’accès... Ces faits entrainent le licenciement des fautifs mais peuvent aussi constituer
un délit et engager la responsabilité civile ou pénale de leurs auteurs.

Il faut rappeler que les travailleurs bénéficient d’une protection légale pendant la grève. En effet
il est interdit à l’employeur de recruter d’autres travailleurs pour remplacer les grévistes pour
la période de grèves. Le travailleur ne doit pas être licencié ni faire l’objet d’une discrimination
à cause de sa participation à un mouvement de grève (sauf s’il a commis une faute pendant la
grève).

II- Le lock-out

Le lock-out est la fermeture de tout ou partie d’une entreprise ou d’un établissement, décidée
par l’employeur pour riposter à une action syndicale (art. 282 du code du travail). Le lock-out
n’est admis que s’il est justifié par un impératif de sécurité lors d’une grève illicite ou lorsque
l’entreprise se trouve dans l’incapacité de fonctionner normalement du fait d’une grève. S’il est
licite, il suspend le contrat de travail et dispense l’employeur de verser aux travailleurs la
rémunération due pour la période concernée. Mais, si le lock-out est illicite, l’employeur doit
payer à chaque travailleur les salaires qu’il aurait perçu s’il avait travaillé. Le lock-out prend
fin lorsque les causes qui l’ont provoqué disparaissent.

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EXPOSE :

DU STAGE

TACHERONNAT

FORMES ALTERNATIVES D’ORGANISATION DU TRAVAIL (TELETRAVAIL…)

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