ÉCOLE SUPÉRIEURE DE GESTION

ET D’ADMINISTRATION DES ENTREPRISES

Agrément définitif par Arrêté n°4677/MES/CAB du 05 Juillet 2017
Accréditée par le Conseil Africain et Malgache pour l’Enseignement Supérieur (CAMES)
BP : 2339 – Brazzaville – CONGO
E-mail : esgae@esgae.org Site web : www.esgae.org

Département Licence

DROIT DU TRAVAIL

Parcours
Licence 3 – Gestion

Enseignant
Equipe pédagogique
1
EU droit du travail licence

Objectif Général

Cette unité d’enseignement vise à donner aux étudiants les connaissances beaucoup plus opérationnelles
dans le cadre des relations entre salariés et employeurs dans l’E/se.

Objectif Spécifiques
A la fin de cet enseignement, les étudiants seront en mesure :
- d’analyser les termes contractuels,
- d’appliquer les règles de protection des salariés en entreprise
- de définir les pouvoirs du chef d’E/ses ;
- de nommer les conflits collectifs du travail et d’identifier les différents types de grève.

Le contenu de l’unité d’enseignement

Introduction Générale
• Définition du droit du travail
• Caractère et sources du droit de travail
• Champ d’application du droit du travail

I ères Parties : Les relations du travail

Chapitre I : le contrat de travail

Section 1 : Définition et formation du contrat de travail

Section 2 : Exécution du contrat de travail

Section 3 : distinction du contrat de travail et les autres contrats voisins

Section 2 : suspension du contrat de travail

Chapitre II : le contrat classique et les contrats atypiques

Section1 : le contrat classique

Section 2 : les contras atypiques

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IIème- Partie : l’Entreprise

Chapitre I : les pouvoirs du chef d’entreprise

Section 1 : Pouvoir de Direction

Section 2 : Pouvoir de sanction,

Section 3 : Pouvoir économique et pouvoir réglementaire

Chapitre II : La représentation du personnel dans l’entreprise

Section 1 : la représentation interne : le Délégué du personnel

Section 2 : La représentation externe des salariés : le syndicat

Chapitre III : les conflits de travail dans l’entreprise

Section 1 : les différents types de conflits

Section 2 : le règlement des conflits de travail

Chapitre IV : les droits conventionnels et les avantages sociaux

Section 1 : les conventions collectives et accord d’établissement

Section 2 : conclusion et champ d’application de la convention collective

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Introduction Générale

Le droit du travail est une branche du droit social qui étudie les rapports entre employés et employeur
dans l’entreprise liés par le contrat de travail.
Le contrat individuel de travail est un accord de volonté qui s’est constitué en prenant pour base le contrat
de louage de services. La notion de louage de services utilisée par le code civil avait été empruntée à une
classification venant du droit romain à travers POTHIER.
Le titre consacré au contrat de louage de services, le code civil distinguait le louage des choses et le
louage d’ouvrage et d’industrie.
Sous cette rubrique, il rangeait à la fois des contrats conclus par des travailleurs indépendants c'est-à-dire
transporteurs, entrepreneurs d’ouvrage, etc.…
Le code du travail a repris cette dénomination traditionnelle vers la fin du XIX siècle ; un nouveau terme
est venu lui faire concurrence : celui du contrat du travail. L’expression contrat du travail s’est imposée
dans la pratique avant d’être consacré par la loi. Dans notre droit, c’est la loi n° 45/75 du 15 mars 1975 ;
dans son article 26 qui définit le contrat de travail de la manière suivante : « le contrat individuel de
travail est un accord de volonté par lequel une personne s’engage à accomplir les actes matériels ou
intellectuels de nature professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne qui s’oblige à lui
payer en contrepartie une rémunération généralement en argent appelé salaire ». Trois éléments
caractéristiques se dégagent de cette définition :
La prestation de travail :
La tâche que s’engage à fournir ainsi le salarié peut revêtir les formes les plus diverses, être physiques ou
intellectuelles.
Le contrat de travail présente un caractère successif l’exécution de la prestation se prolonge
nécessairement dans le temps.
- La rémunération :
D’après la cour de cassation française, le contrat de travail est un contrat dit onéreux.
Une prestation doit en effet être consentie. Il n’y a donc pas de contrat de travail si les services sont
gratuitement. Le contrat de travail a un caractère synallagmatique. Les obligations des parties sont
réciproques et interdépendantes.
- Le lien de subordination :
Il est manifesté dans cette définition donnée par l’article 26 du code congolais de travail par ces mots :
travailler sous l’autorité et la direction d’une autre personne ce qui revient à dire que le salarié
travaille avec un document d’ordres qui n’est autre que l’application du droit de travail constitue un
élément essentiel dans la gestion d’une entreprise. Définissant des relations juridiques entre elle et son
personnel, il a une influence déterminante sur les pratiques de ressources humaines.

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Le droit de travail au travers des lois sociales établit à la fois des règles générales applicables à toutes
les entreprises et au bénéfice de tout collaborateur (fixant par là même un statut salarié « collectif » et
une représentation du personnel par le biais des syndicats et d’élus) ; et individuel dans le cadre du
contrat de travail.

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 Ière Partie : les Relations de travail

Chapitre I : le contrat individuel de travail

Section 1 : Définition et formation du contrat de travail

§1 Définition du contrat individuel de travail :

Le contrat individuel de travail est défini par l’art 261 du code congolais du travail. Il ressort des
dispositions de cet article que le contrat individuel de travail est une convention par laquelle une
personne appelée salarié s’engage à fournir une prestation matérielle ou intellectuelle, sous la
direction et l’autorité d’une autre personne appelée employeur, qui s’engage à son tour à lui verser en
contrepartie une rémunération généralement en argent appelée salaire. De cette définition, il y ressort
des caractères.

§2 Les caractères du contrat de travail :

• Pour qu’il y ait contrat de travail, il faut une prestation de travail. L’absence de prestation de
travail conduit directement à la qualification du contrat en contrat fictif. Cette prestation
s’exécute de la manière successive d’où la qualification du contrat en contrat fictif.

• Le contrat de travail est un contrat consensuel c'est-à-dire que les parties en sont conscientes ;
le contrat de travail est un contrat synallagmatique en effet, il y’a deux parties au contrat et
deux types d’obligations opposées.
• Il faut dire que le contrat de travail est un contrat d’adhésion c'est-à-dire que l’employé adhère
à un certain nombre de principes qui sont préalablement fixés par l’employeur.
• Le contrat de travail admet à son sein un lien de subordination qui est la spécificité de ce
contrat.
• Le contrat de travail est un contrat onéreux c'est-à-dire que la rémunération ne peut se faire en
nature de même la force de travail ne peut être gratuite.

1
-la loi n°6 6
§ 2 : La formation du contrat de travail :
Le contrat de travail est un contrat qui se forme librement. Mais les parties doivent observer les
conditions de validité du contrat de droit commun.
Les conditions de validité du contrat de travail
Les conditions de validité du contrat de travail telle que édictées par l’article 1108 du code civil. Ces
conditions sont au nombre de quatre :
- Le consentement,
- La capacité
- L’objet
- La cause.
a) Le consentement
Il faudrait qu’il y ait l’accord des parties. Le consentement doit être libre, non entaché d’un
quelconque vice de consentement. Malgré la signature, le contrat est nul si la signature a été obtenue
sous l’emprise de la contrainte ou sur l’erreur portant sur l’objet.

b) La capacité de contracter
L’expérience de la vie a prouvé que certaines personnes ne sont pas responsables directement des
actes qu’elles posent. Ces deux personnes sont : le mineur et l’incapable majeur sous tutelle.
Qui faut que celui qui signe le contrat soit autorisé. Il est interdit d’engager un mineur de 15 ans parce
qu’il n’est pas autorisé ; il faudrait l’autorisation des parents, du tuteur ou du tribunal.

c) L’objet licite
L’objet du contrat individuel est la nature d’activité ou la nature du travail que le salarié s’engage à
exécuter. Le service à prester ne peut être contraire aux bonnes mœurs.
Un objet illicite frapperait le contrat de nullité.

d) La cause du contrat
C’est le mobile qui pousse les parties à contracter. Il serait illicite s’il est prohibé par la loi, contre les
bonnes mœurs ou l’ordre public.
Exemple : conclure un contrat pour la vente du chanvre avec un particulier.
A côté de ces conditions de droit commun nous citons d’autres conditions qui sont d’ordre pratique :
le lien de subordination.
Il ressort des dispositions de l’article 26 du code congolais de travail que la personne qui s’engage à
accomplir des actes matériels de nature professionnelle, le fait sous la direction et l’autorité d’une
autre personne qui s’oblige à son tour à lui payer un salaire.
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Travailler sous l’autorité et la direction suppose un lien de subordination.
Le lien de subordination est appelé spécificité du contrat de travail.
Nous pouvons également citer le respect de certaines dispositions légales notamment : la durée du
travail, les modalités d’exécution du travail et le fait que le contrat doit être écrit (contrat à durée
déterminé).

Section 3 : Distinction entre le contrat de travail et les contrats voisins

1) Le contrat d’engagement à l’essai

Il est celui par lequel l’employeur utilise son employé en observation afin d’apprécier ses
connaissances (rendement, qualité de ses services ; …) ou encore l’employeur suit son travailleur pour
voir, s’il est capable pour le travail dans lequel il a été engagé.

2) Le contrat d’Entreprise
Dans ce contrat une personne s’engage pour une tache déterminée qui sera exécuté de sa propre
initiative en toute indépendance, seul ou en se fixant aider.
Sommes toutes ; toute cette personne ne reçoit pas les ordres de quelqu’un est n’est soumise à aucune
horaire de travail.
Exemple : demander à un entrepreneur de réaliser un travail pour lequel on lui remet l’argent
nécessaire.

3) Le contrat de société : La société est définie par l’article 1832 du code civil. Il ressort des
dispositions de cet art que la société peut être institué par deux ou plusieurs personnes qui s’engagent
à mètrent en commun un certain nombre des biens en vue de se partager le bénéfice et de profiter de
l’économie qui pourra en résulter.

4) Le contrat de mandat
C’est le contrat par lequel une personne le « mandant » donne à une autre personne le « mandataire »
le pouvoir d’accomplir à son compte des actes juridiques contre une rémunération appelée
commission

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Section 4 : Exécution du contrat de travail : obligation des parties

C’est la relation qui naît entre un travailleur subordonné et l’employeur dans le but d’exécution du
contrat de travail.
§1. Les obligations du salarié relatives à l’exécution du contrat de travail.
Il a l’obligation d’exécuter son travail avec les soins d’un bon père de famille ; dans les conditions, au
temps et au lieu convenu. Il doit agir conformément aux ordres ou instructions émanant de
l’employeur ou ses préposés (contremaître ; chefs de service…) en vue de l’exécution du travail, il
doit s’abstenir de tout ce qui pourrait nuire à sa propre sécurité soit à celle de ses compagnons ou
tiers.
Exemple : il ne doit pas prendre des risques inutiles comme celui d’utiliser hache dont le manche
détache ou de fumer en remplissant le réservoir des voitures. Il doit observer le respect des
convenances et de bonnes mœurs. Les convenances et les bonnes mœurs doivent être respectées aussi
bien pendant l’exécution du contrat que dans la vie privée dans la mesure où cette dernière est établie
aux yeux du public.
De plus, il doit traiter avec équité les travailleurs placés sous ses ordres. Il doit garder les secrets de
fabrication ou d’affaires de l’entreprise.
Il doit restituer en bon état à son employeur, les produits et les instruments qui lui ont été confiés.
Mais il n’est pas responsable ni des détériorations ou de l’usure normal des choses ni de leur perte
fortuite (imprévue).
Exemple de perte fortuite : un vol ou bien si un incendie qui détruit une partie du matériel.
Il doit s’abstenir de tout acte de concurrence déloyale, cf. art 30 du code congolais de travail. La
concurrence loyale n’est pas interdite. La libre concurrence est un principe fondamental des
économies libérales. Tout travailleur peut donc après la fin du contrat en vertu du principe de la libre
concurrence travailler dans une autre entreprise.
Il peut également s’engager chez un concurrent. Toute clause de non concurrence dans le contrat de
travail est donc nulle, exceptée si cette concurrence est déloyale.
Pour être déloyale, une concurrence doit remplir conjointement les conditions suivantes :
- Le travailleur connaissant suffisamment les secrets d’affaires ou la clientèle de son employeur
pour pouvoir lui nuire gravement,
- Il exerce maintenant les mêmes activités que celles qu’il exerçait chez son employeur ;
- Le contrat stipulait expressément une clause de non concurrence ;
- Le travailleur exerce ses activités après l’année qui suit la fin du contrat et dans le même territoire.
Le travailleur peut dans ce cas être condamné à des dommages et intérêts.

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 §2. Les obligations de l’employeur relatives à l’exécution du contrat de travail

L’employeur doit faire travailler les salariés dans des conditions, au temps et au lieu convenu, et
mettre à leur disposition des matières nécessaires à l’accomplissement de leur travail.
Le travailleur peut refuser de fournir une prestation non prévue dans le contrat de travail, sauf si elle
découle naturellement de l’emploi pour lequel il est engagé.
Exemple : un conducteur ne pourrait refuser un travail d’entretien de son véhicule sous prétexte qu’il
est engagé comme conducteur.
Il doit veiller à ce que le contrat s’accomplisse dans les conditions nobles de sécurité.
Exemple : vérifier les freins des véhicules ; donner l’ordre de réparer une machine qui fait défection.
L’employeur a également l’obligation de mettre le salarié dans les conditions nécessaires de travail.
Exemple : veiller à l’aération, à l’éclairage, etc.…
Il doit faire travailler le salarié dans des conditions de dignité humaine.
Il doit payer la rémunération aux conditions et au temps convenus.
La rémunération ne peut être inférieure au Smig.
Toutefois, l’employeur peut effectuer de retenus qui serviraient à le dédommager en cas de
détérioration du matériel dont le travailleur avait la charge.
Il a également l’obligation d’observer ou de faire observer les convenances et les bonnes mœurs
pendant l’exécution du contrat.
L’employeur doit veiller à la conservation des instruments et outils ainsi que les objets personnels des
travailleurs mis en dépôt. Lors de chaque payement de la rémunération, l’employeur doit remettre à
l’employé un décompte écrit afin que ce dernier puisse en faire la vérification de la totalité des
sommes reçues et prévues.
L’employeur est tenu de faire face à ses obligations au point de vue de sécurité sociale (CNSS).
L’employeur a le devoir d’assurer le transport de ses travailleurs ou de leur payer l’indemnité de
transport.

Section 5 : la suspension du contrat de travail

Il y a suspension du contrat de travail lorsque les parties sont déliées provisoirement de leurs
obligations pendant un certain temps, le contrat existe toujours mais l’exécution en est suspendue.
Après la période de suspension, les parties doivent à nouveau remplir leurs obligations.

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1) Les causes de suspension du contrat de travail
Le vieil article 47 de la loi du 15 Décembre 1942 prend en considération comme causes de suspension
du contrat de travail, les obligations militaires des parties d’une part, la maladie du travail de l’autre.
L’article 116 du code congolais de travail traite de la suspension du contrat de travail en cas de
grossesse, dans la même perspective, l’article 228 du même code donne comme causes suspension du
contrat de travail : la grève, la maladie
Le terme « maladie » employé par le législateur s’entend d’une façon très large : il s’agit de toute
interruption du travail pour motif de santé, qu’il s’agisse d’une maladie au sens étroit du terme ou
d’une intervention chirurgicale. Il y a lieu de préciser que :
- La convalescence doit être assimilée à la maladie. Elle correspond à une période de repos sous
surveillance médicale, mais pour produire cet effet, la convalescence doit être prescrite par le
médecin.
- Pendant la période de préavis, la maladie qui survient ne proroge pas le contrat de travail ; en
effet, le délai de préavis est un délai préfixé qui ne peut être ni interrompu ni suspendu.
La Grossesse :
• La protection de la maternité vise un triple but :
- Permettre à la femme enceinte ou à la mère de se consacrer à son foyer si elle le désire ;
- Éviter que cette femme perde son emploi par licenciement en raison des absences que peut
entraîner soit la grossesse, soit l’accouchement ;
- Protéger efficacement pendant une certaine période la santé de la mère enceinte ou la femme en
couche.
• Le service militaire obligatoire
L’appel sous les armes est l’engagement volontaire en temps de guerre. Aussi, les services prestés
exécution des mesures de réquisition militaire ou l’intérêt public.
Nous citons également : l’exercice de mandat public (comme la session parlementaire pour le député).
• Les mesures disciplinaires
Les mesures disciplinaires prises contre un travailleur en vertu d’un règlement --
d’entreprise ou d’une convention collective (la mise à pieds, la mise à pieds d’un membre du bureau
syndical, un attentat la décision de la commission de litiges).
* La détention ou l’incarcération du travailleur ; la loi du 15 décembre 1952 ne fait pas allusion à la
détention du travailleur, cependant le code congolais l’énumère parmi les causes de suspension.
• La force majeure :

Lorsqu’elle a pour effet d’empêcher de façon temporaire l’une des parties de remplir ses obligations.
Exemple : l’incident détruisant l’usine.
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On appelle force majeure un événement dû à une force supérieure à celle de l’homme qui ne peut être
ni écartée, ni dominée ; ni imputée (attribuée) à quelqu’un.
• Un accident de travail et la maladie professionnelle :

Bien entendu la période d’accident de travail et de maladie professionnelle est protégée ; elle l’est
même plus en cas de maladie ordinaire ; en cas de maladie ordinaire, la protection est limitée à 6 mois
alors qu’en cas d’accident du travail et de la maladie professionnelle, c’est jusqu’à la consolidation de
la blessure pour l’accident du travail que la suspension joue son plein effet, sauf si la rupture est due à
une autre cause. La plupart des conventions collectives prévoient le reclassement du travailleur
accidenté lorsqu’il ne peut réoccuper son poste.
• La mise à pieds économique ou le congé pour baisse d’activités :
Il existe lorsque l’E/se connaît des difficultés financières ou économiques.
• La grève et le look out
La grève est le moyen de pression du travailleur et le look out c'est-à-dire la fermeture de l’entreprise,
celui de l’employeur. Pour être licite, la grève et le look out doivent être déclenchés dans le respect de
la procédure du règlement des conflits de travail.

2- La situation juridique des parties pendant la suspension

Pendant la durée de la suspension du contrat de travail, les parties restent liées par certaines
obligations, cela dépend également des causes de la suspension.
Suspension pour maladie ordinaire, accident non professionnel, les employeurs versent conformément
à la convention collective un montant à la fin de chaque mois.
II - Résiliation du Contrat de travail pendant la suspension
En principe, il est interdit de mettre fin au contrat pendant la durée de la suspension.
Toutefois, il y a des exceptions. Ces exceptions sont les suivantes :
- En cas de maladie ou d’accident non professionnel, l’employeur peut résilier le contrat après 6
mois d’incapacité d’exécution du travail. Normalement le contrat prend fin le lendemain de la
notification de la résiliation. Dans ce cas, l’employeur est tenu au paiement des droits de rupture
correspondant au préavis dû en cas de contrat à durée indéterminée, à l’indemnité de licenciement
aux congés même au prorata c'est-à-dire quand le travailleur n’a pas totalisé 12 mois de service
pour avoir au moins de congé et dernier salaire des jours prestés s’il y en a.
La décontraction de tous ces éléments se fera au chapitre concernant la rupture du contrat de
travail à durée indéterminée.
- En cas d’incarcération du travailleur, l’employeur est tenu d’observer la durée de 6 mois prévue
dans le code du travail congolais ou aux dispositions plus favorables de la convention collective.
Après ce délai, il peut licencier le travailleur mais en payant ses droits, préavis, congés, indemnité
12
 de licenciement s’il y en a toujours dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Pendant la suspension du contrat, le salarié conserve son emploi, cela dépend des causes de
suspension et conserve également son ancienneté, mais en principe l’ancienneté ne court pas
pendant la période de la suspension sauf disposition légale ou conventionnelle. Le code congolais
du travail en son art 47 précise que « la fermeture de l’ETS par suite du départ de l’employeur et
l’incarcération²² du travailleur ne sont pas considérés comme temps de service pour détermination
de l’ancienneté… ».

Section 6 : La rupture du contrat individuel de travail

Rompre un contrat de travail veut tout simplement mettre un terme définitif aux relations
contractuelles de travail. Aussi deux situations juridiques peuvent naitre : le licenciement et la
démission
P1 : Le licenciement
Le licenciement peut être défini comme la cession définitive des relations contractuelles entre
l’employeur et le salarié dont l’initiative de la rupture émane de l’employeur. Il existe deux types
de licenciement : le licenciement individuel et le licenciement collectif.
A. Le licenciement individuel à traiter sous forme d’étude de cas
B. Le licenciement collectif à traiter sous forme d’étude de cas
C. La procédure de licenciement à traiter sous forme d’étude de cas

P2 : La démission à traiter sous forme d’étude de cas

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Chapitre 2 : Le contrat classique et les contras atypiques
L’objectif de ce chapitre est de montrer aux apprenants l’importance de la distinction entre le contrat
classique et les contrats atypiques, qui présentent une particularité en termes de durée.

S1 : Le contrat classique : le contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat à durée indéterminée, C’est celui qui n’est affecté d’un terme ; qui n’a pas de limite de
temps. Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté d’une des
parties moyennant un préavis, confère art 39 du code congolais de travail. Le contrat de travail à
durée indéterminée peut être écrit ou verbal.

S2 : Les contrats atypiques

Le contrat de travail à durée déterminée
Est celui pour un temps limité, fixé par les parties. Lorsque le contrat est affecté d’externe ou
déterminé, cette durée ne peut excéder deux ans pour les travailleurs recrutés en territoire congolais et
trois ans pour ceux recrutés à l’extérieur. Si le contrat arrive à terme, se poursuit par la volonté même
tacite des parties, cette prolongation lui confère le caractère de contrat à durée indéterminée
nonobstant toute clause interdisant la tacite reconduction (confère art 32 du code congolais de travail).
Ce contrat ne peut cesser avant terme par la volonté d’une seule des parties. Au cas où la rupture
pourrait intervenir avant terme, il faudrait que cela soit dans le cadre prévu par la loi : cas de force
majeur, cas fortuits. Au cas contraire, la partie qui prend l’initiative de la rupture engage sa
responsabilité c'est-à-dire payera les sommes d’argent des mois qui restent à couvrir à l’autre partie.
. Aucune procédure traditionnelle de la rupture de contrat de travail n’est observée. II- le contrat
d’apprentissage

II-Le contrat d’apprentissage est celui par lequel un chef d’Ets industriel, commercial ou
agricole, artisan ou façonnant s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle
méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci s’oblige en retour à se
conformer aux instructions qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés.

II-1 : La conclusion du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est établi en tenant compte des usages et coutumes de la profession. Il
contient en particulier :
• Les noms, prénoms, âge, profession, domicile du maître ou la raison sociale ;
• Les noms, prénoms, âge, domicile de l’apprenant. 14
Si l’apprenant est mineur, les noms, prénoms, profession et domicile de ses père et mère, de son tuteur
ou de la personne autorisée par les parents ou à leur défaut par le juge d’instance.
Les parties doivent mentionner également la date et la durée du contrat. Celle-ci fixée comprenant aux
usages de la profession ne pourra excéder quatre ans.
Sont à mentionner également les conditions de rémunération, de nourriture et de logement de
l’apprenant. Doivent y figurer dans les dispositions contractuelles l’éducation de la profession qui sera
enseignée à l’apprenti ; éventuellement l’indication des cours professionnels que le chef d’Ets
s’engage à faire suivre à l’apprenti soit dans l’Ets, soit au dehors. Le contrat d’apprentissage doit être
compté par un écrit à peine de nullité.
L’écrit est signé par le maître et les parents ou le tuteur de l’apprenti si ce dernier est mineur ; par
l’apprenti lui-même s’il est majeur.
Nul ne peut recevoir des apprentis mineurs s’il n’est âgé de 21 ans au moins.
Aucun maître s’il ne vit en famille ou en communauté ne peut loger en son domicile personnel ou
dans son atelier comme apprenti de jeunes filles mineures. Ne peuvent recevoir d’apprentis les
individus qui ont été condamnés soit pour crime, soit pour délit contre les mineurs, soit pour délit quel
que soit le motif à une peine d’au moins trois (03) mois d’emprisonnement.
L’apprenti doit être âgé de 16 ans au minimum. Il bénéficie des dispositions relatives au travail des
enfants et de la réglementation concernant le repos hebdomadaire, la protection des travailleurs, la
réparation des accidents du travail.

II-2 : L’exécution du contrat d’apprentissage

Dans le cas ou pour certaines techniques ou profession, l’apprentissage représente pour le maître une
perte d’argent compte tenu de la notion 1ere employée ou de l’usure particulière de l’outillage
résultant de l’initiation aux méthodes travail, il peut être prévu au contrat que l’apprenti versera une
redevance au maître. Cette redevance doit être précisée au contrat et ne pourra excédée la moitié du
SMC. Le maître doit prévenir sans retard les parents de l’apprenti ou leur représentant en cas de
maladie, d’absence ou tout fait de nature à modifier leur intervention. Le maître n’emploiera
l’apprenti que dans la mesure de ses forces aux travaux et services qui se rattachent à l’exercice de la
profession ; il n’emploiera l’apprenti nous l’avons dit que dans la vision de la formation et non pour
autre chose. Dans ce cas, le maître doit traiter l’apprenti en bon père de famille c'est-à-dire lui assurer
les soins médicaux et les meilleures conditions de logement et de nourriture.
Si l’apprenti ne sait pas lire ou écrire ni compter, le maître est tenu de lui accorder le temps et la
liberté pour son instruction. Ce temps sera dévolu selon un accord réalisé entre les parties, mais ne
pourra excéder une durée calculée sur la base de 2 heures par jour de travail. Le maître doit enseigner
à l’apprenti progressivement et complètement l’art, le métier ou la profession spéciale qui fait l’objet
15
du contrat. Le maître à l’obligation de délivrer à la fin de l’apprentissage un certificat constatant
l’exécution du contrat.
L’apprenti à son tour doit à son maître dans le cadre de l’apprentissage obéissance et respect. Il doit
l’aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces. L’apprenti dont le temps
d’apprentissage est terminé, passe un examen devant un jury professionnel désigné par le directeur de
service central de la main d’œuvre ou à défaut par l’inspecteur du travail et composé de 2 membres
employeurs et de 2 membres employés de la profession, sous la présidence d’un professeur de
l’enseignement technique ou d’un technicien de la profession. Un certificat constatant la qualification
professionnelle de l’apprenti lui est remis en cas de succès à l’examen de fin d’apprentissage. Il est
signé par les autorités compétentes.

II- 3 : La dissolution du contrat d’apprentissage

Deux premiers mois de l’apprentissage sont considérés comme un temps d’essai pendant lequel le
contrat peut être annulé par la seule volonté d’une des parties.
La dissolution du contrat d’apprentissage intervient de plein droit dans les cas suivant :
• Mort du maître ou de l’apprenti ;
• Le service militaire du maître ou de l’apprenti ;
• La condamnation du maître à l’une des peines précitées ;
• Le contrat d’apprentissage peut prendre fin également pour cause de divorce du maître pour décès
de sa femme ou de toute autre femme de la famille qui dirigeait la maison à l’époque de la
conclusion du contrat, si les apprentis sont des filles mineures.
• La rupture abusive du contrat d’apprentissage ouvre doit à des dommages et intérêts.
III : Le contrat de travail à temps partiel (traiter sous forme de cas pratique)

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 IIème Partie : L’Entreprise

Chapitre I : Les pouvoirs du chef d’Entreprise

L’entreprise définit en droit du travail comme la réunion sous l’autorité de l’employeur, des travailleurs,
poursuivant une activité commune. En d’autres termes, il s’agit d’un groupe social organisé
hiérarchiquement au sein duquel une personne, le chef d’entreprise exerce des pouvoirs très étendus sur la
collectivité des travailleurs. La loi limite les pouvoirs du chef d’entreprise et y associe les représentants
du personnel, bien que le droit reconnaisse au chef d’entreprise une triple prérogative. Le pouvoir de
direction qui entraîne comme complément nécessaire le droit d’élaborer le règlement intérieur, Charte des
conditions de travail dans l’Ets, l’inobservation de cette charte conduit à des sanctions disciplinaires.

Section I : Le pouvoir de Direction :

L’employeur en vertu d’un pouvoir de direction issu des droits qu’il détient de la propriété et du contrat
de travail, prend souverainement les décisions économiques et les décisions concernant l’emploi.
§- I – le pouvoir de décision économique
Le chef d’entreprise est maître de la marche et du développement de l’entreprise. Il décide des
orientations à prendre, des modifications essentielles de structures : fusion ; absorption et le cas échéant
de la fermeture de l’entreprise. Il est d’une manière générale, maître tant de la politique générale que des
modalités de fonctionnement et de l’organisation du travail. La politique contemporaine en matière de
gestion d’entreprise est venue à cet égard apporter quelques atténuations au dit pouvoir ; notamment pour
l’information et la consultation du comité d’entreprise imposées par la loi et les accords collectifs.
Néanmoins, comme le soutient avec vigueur le patronat : l’autorité de la décision ne se partage pas et les
projets de réforme n’ont pas osé porter une réelle atteinte.
§II -Le pouvoir à l’égard du salarié :
Le chef d’entreprise dans la conception libérale traditionnelle est maître de la vie professionnelle du
personnel qu’il emploie. Il recrute librement les salariés, décide de leur qualification professionnelle en
les affectant à tel ou tel centre emploi. Apprécie leurs aptitudes professionnelles, règle leur avancement et
sous réserve d’observer la réglementation légale, demeure libre de les licencier.
Dans ce domaine aussi, la politique contemporaine s’est orientée vers une limitation du pouvoir
discrétionnaire du chef d’entreprise. En ce qui concerne l’embauche, il lui est interdit toute
discrimination. Pour ce qui est du licenciement la loi du 13 juillet 1973 est venue imposer une procédure
protectrice : l’exigence d’un motif réel et sérieux en matière de licenciement collectif. La loi du 03 janvier
1975 impose au chef d’entreprise de justifier des raisons économiques, financière et techniques.
17
 Section II- Le pouvoir réglementaire.
Le pouvoir réglementaire est pour le chef d’entreprise, le pouvoir qui consiste à élaborer le règlement
intérieur soit en le faisant directement par lui-même ou à organiser, tout en présidant bien, la
commission de rédaction. Le chef d’entreprise doit également rédiger ou participer au besoin à la
rédaction de de l’accord d’Ets. Le chef d’E/se est chargé de veiller sur l’application des principes du
règlement intérieur.
Le RI étant une véritable loi, il ne doit pas être contraire aux principes édités par la constitution et le
législateur (code du travail).

Section III – Le pouvoir disciplinaire

C’est un pouvoir noble qui confère au chef d’entreprise crainte, obéissance allant dans le sens de
l’accomplissement de l’obligation contractuelle. Le pouvoir disciplinaire consiste pour le chef
d’entreprise de prendre des mesures contre un salarié qui ne respecte pas ses obligations
contractuelles, le règlement intérieur. Pour l’intérêt de l’entreprise, le chef d’entreprise doit prendre
des mesures qui s’imposent afin de maintenir le bon climat au sein de l’entreprise. Il est même
autorisé de radier un salarié qui s’est exposé aux faits reprochables. Cependant il doit respecter la
procédure de licenciement pour que ce licenciement ne soit pas qualifié d’abusif. Le chef d’entreprise
en vertu de ce pouvoir disciplinaire peut donc être amené à blâmer, à suspendre ou à licencier un
salarié auteur d’un comportement néfaste.

Chapitre II : La représentation du personnel dans l’entreprise

Dans l’entreprise, la représentation des salariés est très importante pour étudier les questions de fond
relatives au travail. Nous avons une représentation interne (section I) et une représentation externe
(section II).

Section I : La représentation interne

La représentation interne est une représentation au sein de l’entreprise. Dans cette représentation nous
avons le comité d’entreprise (I) et les délégués du personnel (II).

1) Comité de direction de l’entreprise

Aboli par l’article 72 du code Congolais de travail, le comité d’entreprise semble être remplacé par le
comité de direction de l’entreprise. Un comité de direction de l’entreprise doit être mis en place dans
toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
18
Dans le cas où une entreprise serait composée de plusieurs Ets d’au moins 50 salariés ; de comité de
directions doivent être constitués dans chaque Ets ainsi qu’un « comité de direction général ». Le comité
de direction de l’entreprise regroupe le chef d’entreprise qui préside, les représentants élus du personnel
et un représentant désigné par chaque syndicat représentatif dans l’entreprise et qui a voix consultative.
Le comité de direction de l’entreprise, est le lieu d’expression de la volonté collective des salariés dans
l’entreprise.

II – Les délégués du personnel :

Ils sont constitués dans l’E/se ou Ets de sept (7) travailleurs au moins, cft art 173 de notre code de
travail. Les délégués du personnel sont élus pour un an mais rééligibles à tout moment, cf. art 173,
alinéa 4 du code congolais de travail. Ils sont au nombre variable selon l’importance de l’E/se ou Ets.
Nous aurons en exemple, des E/ses
-De 7 à20 travailleurs : Un délégué titulaire et un délégué suppléant ;
-De 21 à50 travailleurs : deux délégués titulaires et deux délégués suppléants ;
-De 51 à 100 travailleurs : trois délégués titulaires et trois délégués suppléants ;
-De 101 à 200 travailleurs : quatre délégués titulaires et quatre délégués suppléants ;
-De 251 à 500 travailleurs : six délégués titulaires et six délégués suppléants.
Selon les dispositions de l’arrêté du 24 juin 1996 relative à l’installation des délégués du personnel,
art 3, au-delà de 1000 travailleurs, un délégué titulaire et un délégué suppléant par tranche
supplémentaire de 500 travailleurs.
Au terme de l’art 20 dudit arrêté, « le chef d’Ets est tenu de laisser aux délégués titulaires 20 heures
de liberté par mois pour exercer leurs fonctions. Ce temps peut être augmenté en cas de circonstances
exceptionnelles ».
Quelles sont les missions du délégué du personnel ?

Ils ont pour mission :

- Présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas
été directement satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs ;
- Ils veillent également à l’application des conventions collectives. Ces conventions collectives très
souvent agissent sur la classification professionnelle des travailleurs ou salariés ;
- Donner leur préalable avis pour tout licenciement collectif ou individuel motivé par une baisse
d’activités de l’E/se ou par une réorganisation intérieure et selon la procédure fixé par l’art 39 du
présent code ;
- Saisir l’inspecteur de travail et des lois sociales de toute plainte et réclamation concernant
l’application des prescriptions légales ou réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle ;
19
 - Veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène et à la santé des travailleurs de même à
la sécurité sociale et de proposer toute mesure utile à ce sujet.
- Communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration de l’organisation et le
rendement de l’E/se, cf. art 177 du code congolais de travail.

Section 2 : La représentation externe : Le syndicat

P 1 -La constitution de la section syndicale

C’est l’art 184 de notre code de travail qui reconnaît la possibilité aux salariés de se constituer en
syndicat.
En effet, l’espèce répond du principe de choix de la liberté d’association reconnue par la constitution.
Les syndicats professionnels sont constitués dans un souci de défendre les intérêts moraux, matériels
et professionnels de leurs membres. Le syndicat jouit de la personnalité juridique ce qui lui donne
notamment une triple capacité :
- La capacité d’acquérir ;
- La capacité de contracter et d’administrer ;
- La capacité d’agir en justice, cf. art 193 de notre code.
P II – Les prérogatives et moyens d’actions de la section syndicale
Les activités peuvent porter sur les éléments suivants :
- Collecte des cotisations qui se réalisent à l’intérieur de l’E/se ;
- Diffusion et la publication des tracts sont libres dans l’enceinte de l’E/se aux heures d’entrée et de
sortie.
- Toutefois, il ne peut y avoir utilisation abusive de cette procédure au point de faire naître un
trouble injustifié dans l’E/se. Un local doit être mis à la disposition des syndicats au cours de leurs
réunions. Ils peuvent inviter d’autres personnes extérieures de l’E/se même sans l’avis du chef
d’E/se.

P- III – Cas particulier du licenciement d’un représentant du personnel

Encore appelé salarié protégé, les délégués sont exposés au risque de licenciement. En effet, leur mission
inquiète très souvent l’employeur et éveille leurs désistements de vouloir coûte que coûte les expédier de
l’E/se. Ce comportement est qualifié de règlement de compte. Aussi, le législateur pour prévenir les
bavures des comportements déviants des chefs d’E/ses, était en droit d’exiger que tout licenciement d’un
représentant du personnel, qu’il s’agisse d’un licenciement qualifié de licenciement pour raison
économique (licenciement collectif) ou d’un licenciement du fait du comportement d’un salarié

20
représentant du personnel, qu’il soit soumis à une procédure préalable. Il ressort des dispositions de l’art
176 alinéa 1 du code congolais de travail que :
- Le licenciement d’un délégué du personnel titulaire ou de son adjoint annoncé par l’employeur
doit être soumis d’abord à la commission de litige. Dans cette optique, l’art 106 du présent code
précise que « les membres du bureau de la section syndicale bénéficient de la même protection
que les délégués du personnel en matière de licenciement ».
Dans cette perspective, tout représentant du personnel s’estimant abusivement licencié peut saisir
immédiatement le tribunal du travail si l’inspection du travail s’avère incompétente de pouvoir régler le
litige.
- Le tribunal de travail cite sans délai les parties à comparaître.
Pendant la procédure judiciaire, le salarié protégé conserve le bénéfice de son salaire de base ; sauf au
cas où la commission de litige reconnaîtrait la faute lourde puis décide de la suspension du versement
dudit salaire jusqu’au prononcé du jugement.
Nous constatons que le licenciement du salarié protégé doit obéir à la convocation d’une commission
de litige chargée d’apprécier les motivations ou les raisons évoquées par le chef d’entreprise.
La commission de litige est composée des délégués du personnel et syndicats du bureau de la
représentation syndicale au sein de l’entreprise et des inspecteurs du travail ; le comité de direction de
l’entreprise peut également faire partie de la commission de litige.
La commission de litige est chargée d’apprécier la position ou la décision du chef d’entreprise.
Si la commission de litige reconnaît les biens fondés du licenciement, le délégué du personnel sera
donc radié ou licencié au cas contraire si le licenciement est reconnu abusif, le tribunal peut ordonner
de prononcer un jugement pour sa réintégration au sein de l’entreprise cf. à l’art 142 du nouveau code
de travail ; à défaut le versement des dommages et intérêts dont le montant ne serait être inférieur à 12
mois de salaire de base.

21
Chapitre 3 : Les conflits de travail dans l’Entreprise.

Art L 521-1 du code de travail français remarque : « la grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf
faute lourde imputable aux salariés ». La question que l’on doit se poser est celle de savoir : qu’est-ce
qu’une grève ?
La grève peut être définie comme une cessation collective et concertée du travail en vue de la
satisfaction des revendications professionnelles, or l’idée de satisfaction des revendications de nature
professionnelle exempte à la grève emmène idée subjective et péjorative qui consiste à dire que la
grève est réalisée en vue de la satisfaction des désirs personnels des salariés. Aussi, dans les soucis
d’éclairer nos inquiétudes, nous allons étudier les différents types de mouvement de grève (section 1)
et les effets de la grève (section 2).

Section 1 : Les différents types de grève.

L’analyse des différents types de grèves ne peut être réussie que si nous n’étudions les raisons de
débrayer (cesser de travailler) et les modalités de déclenchement de la grève.

I – Les mobiles de la grève

A- La grève politique
Peut être définie comme grève politique, celle qui entend protester contre une décision politique
intérieure ou internationale sans incidence directe sur la vie des travailleurs.
Compte tenu de la définition jurisprudentielle de la grève, on peut considérer que la participation à
une telle grève n’est pas licite ; on doit toutefois se montrer très prudent dans le jugement porté sur la
grève. Si cette décision d’ordre politique pourrait avoir des incidences étroitement liées aux
préoccupations quotidiennes des salariés au sein de l’entreprise.

B- La grève de solidarité
B1 : La grève de solidarité pour soutenir une cause collective.
Elle se présente comme une manifestation de soutien aux salariés d’autres entreprises déjà en grève.
Cette forme de grève ne serait licite que dans la mesure où le mouvement auquel les salariés
s’associent pose des revendications qui peuvent avoir une influence sur leur propre situation et en
conséquence faire l’objet des discussions futures avec leurs propres employeurs.

B2 : Pour soutenir une cause individuelle.

Par exemple, la grève de solidarité déclenchée dans une entreprise pour soutenir la cause purement
personnelle d’un salarié jusqu’alors cette grève a été considérée comme illicite. Il a toujours été jugé
22
que les salariés qui arrêtent le travail pour protester contre le licenciement d’un des leurs ne
participent pas à une grève licite sauf si le licenciement était à l’évidence abusif.

II – Les formes d’actions de la grève

A – Le débrayage répété
La cour de cassation (la C CASS) a considéré que : « la répétition d’arrêt de travail dont l’employeur
a été prévenu d’avance même de très courte durée, ne constitue pas l’exercice anormal du droit de
grève dès lors que le mouvement ne précède pas d’une volonté de désorganiser l’E/se ou de nuire à sa
situation économique ». Art 402 du code français du travail.

B : La grève tournante
Elle se caractérise par débrayage de durée variables affectant successivement les différents secteurs de
l’E/se.

C : La grève perlée
Dans ce cas précis, il ne s’agit pas d’un arrêt de travail, il s’agit plutôt d’une exécution anormale du
travail, d’un sabotage de production.
Exemple : le ralentissement anormal de la cadence de production.

D : La grève avec occupation des locaux

L’occupation d’une usine est souvent accompagnée de piquets de grève. Ces piquets sont installés par
ceux qui font la grève aux portes d’entrées de l’E/se afin de dissuader ou de persuader les collègues de
se joindre à eux. D’après la jurisprudence dominante, les piquets de grève s’inscrivent dans l’exercice
normal du droit de grève dès lors qu’ils constituent une simple force de dissuasion. En revanche, s’il
consiste à interdire par menaces ou par violence tout accès du personnel dans les lieux de travail, les
piquets de grève s’imposent alors comme une force d’intervention étrangère à l’exercice normal du
droit de grève.

E : Le look- out
Le look- out en principe n’est pas une grève, mais un arrêt de travail qui est dû de la volonté de
l’employeur. Soit les agressions des salariés, soient les caprices de ses derniers à pouvoir trouver une
solution négociée, peuvent pousser l’employeur de procéder à un arrêt partiel (momentané ou
temporaire).

23
 III- Les modalités du déclenchement de la grève.
Le déclenchement d’une grève surprise sans tentative préalable d’une conciliation est tout à fait licite
dans les entreprises industrielles et commerciales du secteur privé.
Il en est autrement si les dispositions d’un accord collectif applicable à l’entreprise ont été prévue
dans le sens du respect obligatoire d’un délai de prévenance entre les décisions de faire grève et l’arrêt
effectif du travail.
La violation de cette disposition conventionnelle pourrait être constitutive d’une faute lourde à
l’encontre des salariés dont il est prévu qu’ils ont joué le rôle de meneurs.

Section 2 : Les effets de la grève

Les effets de la grève sont multiples, il nous importe de faire une distinction entre les travailleurs et les
tiers.

I – La condition juridique des travailleurs pendant la grève

Pour bien cerner ce problème, il faut distinguer ceux qui font grève et ceux qui ne font pas grève.

A1- La suspension du contrat de travail

Etant donné que la grève ne rompt pas le contrat de travail, la situation du salarié gréviste est sans
conséquence en ce qui concerne son contrat. Cependant le salarié gréviste ne pourra recevoir son salaire
pendant la période de grève, sauf au cas où les raisons de débrayer sont dues par la faute de l’employeur
qui ne veut respecter ses propres engagements, décision sociale de la cour de cassation en date du 14 mars
1976, Dalloz : 1976, information rapide, P.423 ;

A2 - La résiliation du contrat de travail : le licenciement pour faute lourde

La rupture du contrat de travail pour fait de grève est exceptionnelle dans la mesure où elle ne peut être
fondée que sur la faute lourde commise par le salarié gréviste. Ce contrat de travail n’est pas rompu ipso
facto. L’employeur se doit donc de respecter la procédure habituelle tant pour les salariés ordinaires que
pour les représentants du personnel.
La faute lourde peut résulter soit de la participation du travailleur à une grève illicite soit d’actes illicites
commis au cours d’une grève licite.

Que dire de la situation des non-grévistes ?

En vertu du principe de la liberté du travail, les salariés non-grévistes doivent normalement poursuivre
leurs activités. En pratique, il arrive parfois que cela soit naturellement impossible notamment dans les
E/ses ou les éléments de production dépendent les uns des autres. Dans cette optique, le travail se trouve
bloqué dès que le mouvement prend une certaine ampleur. La question qui se pose est celle de savoir si
l’employeur est tenu de payer le salaire aux non-grévistes, lorsque ceux-ci se trouvent malgré eux dans
l’impossibilité de travailler. La cour de cassation ou la haute cour de justice a souvent rappelé le principe
selon lequel : « l’employeur n’est pas libéré de ses obligations vis-à-vis des travailleurs non-grévistes qui
sont demeurés à sa disposition. Il n’en est exonéré que s’il dénonce l’existence d’un cas de force majeur.
Cas restant bien entendu soumis à l’appréciation du juge que les circonstances particulières non
imputables à l’employeur aient mis un obstacle invincible à l’exécution du travail (caractère de la force
majeure). Il en est ainsi lorsque le préfet pour éviter les troubles a fait garder les ateliers par la police qui
24
en interdit l’accès » social 18 mai 1953 Dalloz 1953 p.149. C’est la date à laquelle la décision a été
rendue. Par contre l’occupation des usines n’est pas constitutive de la force majeure. Les non-grévistes
bénéficient indiscrètement de la répression par la voie pénale pour infraction d’atteinte à la liberté de
travail.
Pour cela, ils peuvent demander réparation aux grévistes du préjudice résultant pour eux de la perte des
salaires due à des actes illicites posés par les grévistes.

B- les effets de la grève à l’égard des tiers.

C’est principalement sur la situation des clients ou des usagers de l’E/se qu’il y a des effets de la grève.
Le chef d’E/se peut se trouver dans l’impossibilité de s’acquitter de ses obligations envers eux. Il s’agit
notamment du non livraison des marchandises promises ou d’un certain nombre des retards dans la
fourniture. Est-ce que l’employeur peut s’exonérer de la responsabilité en évoquant la force majeure ?
La jurisprudence refuse en principe de voir dans le simple fait de la grève un cas de force majeure
exonèrent la SNCF de sa responsabilité envers les voyageurs victimes de l’accident causé par le
sabotage : civil 30 juin 1953, Jcp 1953 3e partie

Elle s’est montrée en revanche moins stricte dans les cas des grèves de l’électricité en décidant que
l’imprévisibilité des décisions gouvernementales sur les revendications des salariés suffisant à faire de la
grève un cas de force majeure.

25
 CHAPITRE 4 : Les droits conventionnels et avantages sociaux

Section 1 : Convention collective et accords d’établissement.

Le droit congolais offre aux partenaires sociaux la possibilité de négocier des conventions collectives
et les accords d’établissements applicables au sein des E/ses.

1) Définition de la convention collective

La convention collective de travail est un accord relatif aux conditions de travail conclues
D’une part entre les représentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels de
travail et d’autre part d’un ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autres
groupements d’employeur prés individuellement cf. art 50 du code de travail.
Les conventions collectives sont des véritables lois élaborées sur la base d’une tripartite : les
représentants des salariés ; les représentants des employeurs et les délégués de l’Etat (inspecteurs de
travail).

2) Définition de l’accord d’Etablissement

Les accords d’établissements sont des véritables lois. Ce sont des accords sur les conditions d’emploi ; de
travail et de garantie sociale des salariés conclus entre l’employeur et les organisations syndicales des
salariés respectivement au niveau de l’Ets ou d’un groupe d’Ets.

Section 2 : conclusion et champ d’application des conventions collectives

La convention collective doit être écrite à peine de nullité (art 53 du code congolais de travail).
Les conventions collectives sont à durée déterminée et à durée indéterminée.
La convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Lorsqu’elle est à durée déterminée,
elle ne peut dépasser 5 ans. La convention collective à durée indéterminée peut cesser à tout moment.
La loi distingue deux types de convention collective : la convention collective ordinaire et la convention
collective étendue.
• La convention collective ordinaire : elle est applicable à l’ampleur et aux salariés des
organisations signataires et adhérentes comprise dans le champ professionnel et territorial de la
convention collective
• La convention collective étendue : elle est applicable à tous les employeurs et salariés compris
dans le champ professionnel et territorial de la convention collective ;
Cette dernière a des forces variées : elle a un champ d’application professionnel et un champ
d’application territoriale (Convention collective de l’industrie du bois). 26
Elle peut également avoir un champ d’application territoriale : exemple ; la convention collective
régionale et convention collective nationale (convention collective applicable aux Pharmaciens de
Brazzaville)

Section 3 : Les effets de Convention collective

Les effets juridiques de la convention collective sont palpables. Les dispositions des accords d’entreprise
et des conventions collectives s’appliquent obligatoirement au contrat de travail conclu dans le cadre
de l’entreprise ou de l’Ets. Les salariés et même les employeurs peuvent en réclamer l’application à
tout moment en cas de besoin. Les conventions collectives sont des véritables lois.

Bibliographie :

1- Monique Samba-Baboté : Connaître ses droits en matière de sécurité sociale, éd st Paul

2- 2006, Brazzaville, P184 ;
3- Pierre N’gaka : Droit du travail au Congo Brazzaville, L’Harmattan Paris, 2006
4- Pierre-Yves Verkind : Droit du travail en pratique ;
5- Pellet Remi : Leçon de droit du travail ;
6- Jean Marc Bernaud : Manuel de droit du travail et de droit social
7- Javille Jean-Claude : Droit du travail,5e éd ; LGDJ Paris 2006 ;
8- Hess-Fallon, Anne-Marie Simon : Aide-mémoire, Droit du Travail, 20 éd Dalloz Paris 2010 ;
9- Poletti Lucette, Droit du travail et Sécurité Sociale, Hachette, Paris 1998 ;
10- Pascal Besson, Laurence Garnier, Economie et Droit, Nathan, Paris 2008 ;
11- N’Gaka Pierre : Le système de protection sociale au Congo Brazzaville ; L’Harmattan, Paris 2011 ;
12- Françoise Bertrand, Jean-Luc Claron : ABC du Droit, BTS Tertiaires, Nathan Paris 2011
13- Liliane Daligrand, Marie-Claude Jacques, Guy Jospin, jacqueline Marion, Maurice Paret :
Sécurité Sociale éd Masson Paris 1999

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