Le Temps en Droit Du Travail

REPUBLIQUE DU SENEGAL
MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR,

DE LA RECHERCHE ET DE L’INNOVATION
UNIVERSITE AMADOU HAMPATE BA DE DAKAR

FACULTE DES SCIENCES JURIDIQUES ET POLITIQUES
ANNEE 2020-2021
MEMOIRE DE MASTER
Domaine : Sciences Juridiques et Politiques

Mention : Sciences Juridiques
Spécialité : Juriste Conseil d’Entreprise (JCE)
Présenté par SENGHOR Souleymane
TITRE :
LE TEMPS EN DROIT DU TRAVAIL
Soutenu le ………………………. devant le jury composé de :

Président : ………………………………………………….
Membres : ………………………………………………….
Directeur de mémoire : Dr. Thomas DIATTA, Enseignant chercheur à l’Université Assane
SECK de Ziguinchor et à l’Université Amadou Hampaté BA de Dakar
Avertissement
L’université Amadou Hampaté Ba n’attend donner aucune approbation ni improbation aux

opinions émises dans ce mémoire. Ces opinions doivent être considérées comme propres à leurs
auteurs.
I
Dédicace
Je Dédie ce travail :
A ma très chère maman Khady Séne qui a fait de nombreux
sacrifices pour la réussite de mes études et m’a beaucoup
encouragé dans mon cursus universitaire
A mon père Abdoulaye Senghor, un père formidable et
exceptionnel qui a fait de moi l’homme que je suis et m’a fait aimer
le travail bien fait et fait connaitre la joie de l’avoir réussi
A tous ceux qui ont toujours été à mes côtés pendant les moments
difficiles
A tous mes frères et sœurs, parents et ami(e)s
A tous ceux qui m’aiment et aux yeux de qui je suis un exemple
A tous ceux qui ont été d’un grand encouragement pour moi
A toutes les personnes qui m’ont soutenu d’une quelconque
manière
Ainsi qu’à tous ceux qui ont foi et confiance en moi
II
Remerciements
Je voudrais au moment où se travail arrive à son terme remercier

d’abord mon professeur et encadreur Monsieur Thomas DIATTA
sans qui mon travail n’aurait pas abouti ; ses conseils et sa
disponibilité ont éclairé ma réflexion,
Je me dois de remercier ensuite mon tuteur et grand-frère
Mamadou SENGHOR qui n’a pas manqué de me faire confiance
et qui a su fidèlement assumé ses fonctions de grand-frère mais
aussi de tuteur de manière honorable en pourvoyant au nécessaire
à tout ce dont j’ai eu besoin,
Je n’oublie dans mes remerciements mes frères et sœurs Ibrahima
Senghor, Coumba SENGHOR et Fatoumata SENGHOR pour
leur encouragements et conseils, par la même occasion j’exprime
ma profonde gratitude à ma cousine Aminata FAYE pour son
indispensable soutient pour l’élaboration de ce travail,
Grand merci au recteur et au personnel de l’Université Amadou
Hampaté BA de Dakar ;
Enfin je remercie mes camarades de promotion et à tous ceux qui
de près ou de loin dont les noms n’ont pas pu être cité ici.
III
Liste des sigles et abréviations

al : Alinéa
BICC : Bulletin d’Information de la Cour de Cassation
B.I.T : Bureau International du Travail
Bull. civ. : Bulletin civil
C.A : Cour d’appel
Cass. Ass. Plén : Cour de Cassation Assemblée plénière
CASS. SOC : Cour de Cassation – Chambre Sociale
CCNIS : Convention Collective Nationale Interprofessionnelle du Sénégal
COCC : Code des Obligations Civiles et Commerciales
Cod. Trav : Code du Travail
éd : Edition (s)
J.O : Journal Officiel
n° : Numéro
O.I.T : Organisation Internationale du Travail
p : Page
PP : pages (pluriel par la réduplication de p, abréviation de page)
Réf : Reference
Rev : Revue
IV
Sommaire
INTRODUCTION ...................................................................................................................... 1
Chapitre I. Le temps, rythme d’exécution du contrat de travail ................................................. 9
Section 1er. Les périodes de travail ......................................................................................... 9
Section 2. Les périodes de repos .......................................................................................... 28
Chapitre II. Le temps, source de contentieux en droit du travail ............................................ 45
Section 1er. Les différents contentieux liés au temps du travail ........................................... 45
Section 2. Le traitement du contentieux ............................................................................... 60
CONCLUSION ........................................................................................................................ 73
IV
Epigraphe
« Je m’amuse beaucoup mais ce qui me procure de plaisir est le travail.

Je crois en l’importance de travailler dur et l’un des secrets de mon succès est le fait de
travailler dur.
Il est rare de trouver un jeune allant se coucher à deux heures du matin pour se réveiller trois
heures plus tard.
Je ne me couche pas tant que je n’ai pas accompli quelque chose. »1
1
A. DANGOTÉ, Forum International de la Formation et de l’Emploi (FIFE), 2022
V
INTRODUCTION
Au plan international, le temps de travail a fait l’objet de la toute première norme en droit du
travail, la convention (no 1) sur la durée du travail (industrie), 1919, et reste au cœur des travaux
de l’OIT. Au fil des ans, l’Organisation a adopté des normes internationales sur divers sujets
liés au temps de travail, notamment la limitation de la durée du travail, les périodes de repos
journalier et hebdomadaire, les congés annuels payés, la protection des travailleurs de nuit et le
principe de l’égalité de traitement des travailleurs à temps partiel. Les tendances économiques
apparues dans les dernières décennies ont favorisé l’émergence d’horaires de travail toujours
plus diversifiés, décentralisés et individualisés; elles ont également eu pour effet de creuser
l’écart entre les besoins et préférences des travailleurs et les contraintes opérationnelles des
entreprises.
Au niveau national, les multiples réformes du droit du travail depuis les indépendances, ont
permis au marché de l’emploi d’être flexible et à l’entreprise, d’être compétitive en s’adaptant
à la concurrence. Dans le courant des années quatre-vingt, la conclusion de Programmes
d’Ajustement Structurel (PAS) a accéléré la libéralisation économique et la privatisation des
entreprises publiques.2
Ces programmes demandent une plus grande flexibilité dans la gestion des droits des
travailleurs et une libération des normes de travail.3 Dans l’intérêt de tous (travailleurs et
employeurs), il a fallu rendre moins contraignantes, plus simples voir plus flexibles les règles
du droit du travail, en particulier les normes qui encadrent l’aménagement du temps jugées trop
rigides.
Dans cette hypothèse, il faudra adapter le droit du travail aux exigences de tous les partenaires
sociaux, mais toujours dans le cadre d’une meilleure survie de l’entreprise et de ses
composantes. C’est dans ce contexte que le Code du travail de 1961 a subi des révisions dans
l’objectif essentiel de limiter le rôle de l’État, avec la mise en place d’une plus grande flexibilité.
Ceci s’est traduit notamment par l’élargissement des possibilités de recours à des contrats de
2
Ce sont des programmes de réformes économiques que le Fonds monétaire international (FMI) ou la Banque
mondiale (BM) mettent en place pour permettre aux pays touchés par de grandes difficultés économiques de
sortir de leur crise économique.
3
I.Y. NDIAYE & M. SAMB, « Ajustement structurel et neutralisation du droit du travail : de l’ajustement
économique à l’ajustement juridique », en Ajustement structurel et Emploi, CODESRIA
1998, p. 112.
1
travail précaires4 et par l’assouplissement de la procédure de licenciement pour motif

économique.5
Du fait de la relation de dépendance entre l’employeur et le travailleur, le droit du travail
cherche à protéger ce dernier contre l’arbitraire patronal en rééquilibrant leur relation dans le
cadre d’un contrat qui définit les droits et les obligations des deux parties.
Le contrat de travail doit figer la relation présente entre les parties. Ce sur quoi l’employeur
et l’employé se sont mis d’accord au moment de la conclusion du contrat de travail mais il doit
aussi prévoir l’avenir, c’est-à-dire l’évolution du poste, et celle de l’environnement de
l’entreprise… mieux il permettra d’anticiper les évolutions futures, plus il sera flexible en
permettant à la relation d’évoluer souplement, mais aussi les parties pourrons prévenir tous
conflits et anticiper sur la fin de la relation. En effet cet aspect évolutif du droit du travail renvoie
à la notion de temps. Il reflète d’une part l’histoire du travail et l’évolution du droit du travail.
Et d’autre part, le parcours de toute la vie du contrat de travail, autrement dit de sa conclusion,
en passant par son exécution jusqu’à sa rupture. Nul aspect des relations du travail n’échappe à
l’emprise de la notion temporelle, d’où la pertinence de notre sujet qui porte sur le temps en
droit du travail.
Le mot temps nous vient du latin « tempus » qui désigne une division du temps, de la même
racine que le grec ancien « temnein », couper, qui fait référence à une division du flot du temps
en élément finis.6Dans le cadre juridique, la notion du temps est une construction intellectuelle
qui permet de sortir de l’écueil d’une confrontation impossible entre un donné indéfinissable et
le droit (construction sociale).
Yan Thomas l’avait parfaitement exprimé : « Le temps, en droit, est toujours construit,
précisément, au rebours de l’expérience concrète. […] Le réel n’est pas nié mais, en dehors de
lui, comme sur un plan de quasi-réalité parallèle, se construisent des régimes de temporalité qui
opèrent comme si le temps était autre qu’il n’est vraiment. Ces régimes sont des arrangements,
4
Voir Décret n° 89-1122 du 15 septembre 1989 fixant les conditions particulières d’emploi du travailleur engagé
en complément d’effectif et du travailleur engagé pour assurer un remplacement (JO n° 5309 du 19 septembre
1989, p. 375).– Décret n° 90-126 du 1er février 1990 rectifiant l’article 2 du décret n° 89-1122 du 15 septembre
1989 fixant les conditions particulières d’emploi du travailleur engagé en complément d’effectif et du travailleur
engagé pour assurer un remplacement (JO n° 5346 du 28 avril 1990, p. 219).
5
Voir l’exposé des motifs de la loi 94-80 du 8 décembre 1994 modifiant l’article 47 du code du travail de 1961
qui a supprimé l’autorisation préalable avant tout licenciement pour motif économique.
6
https://fr.wikipedia.org/wiki/Temps/ Etymologie.
2
des montages, des fictions, ni plus ni moins les uns que les autres »7. Autrement dit, le droit
crée ainsi un temps artificiel auquel il confère des effets propres. Le temps juridique procède
largement à une fiction, qui produit des effets concrets.8 En droit du travail le mot temps renvoie
à une notion polysémique.
D’une part dans son sens large, le temps est rythme et délais, ceux dans lesquels une opération
doit être accomplie, un avis exprimé, une assignation lancée, un jugement rendu. «Nul acte n'y
échappe».9 Qu'il s'agisse de l'organisation du travail, de la rémunération, des moments de repos,
la répétition est de nature à créer l'usage. Les décisions ou abstentions de l'employeur forgent
une norme. Si le poids du temps y est particulièrement perceptible, il l'est également dans le
champ des accords collectifs qui sont inscrits dans le temps et ont souvent le temps pour objet.
D’autre part cette conception droit être distinguée de la notion de temps de travail étant plus
restreinte, elle est définit comme la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de
son employeur, peu importe les conditions d'occupation de tels locaux, afin de répondre à toute
nécessité d'intervention sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 10 Dans
ce sens le temps est appréhendé comme unité de mesure. Celui-ci renvoi à une limitation de
l’engagement du salarié dans le temps, non pas quant à son terme qui peut être indéterminé,
mais quant à la part qu’il occupe dans le temps de vie de l’individu. Pour assurer cette limitation,
et cette coupure sans laquelle le salarié serait pendant toute sa vie un subordonné, le temps s’est
imposé comme l’unité de mesure du travail11, selon un schéma tout aussi simple que cohérent:
le salarié travaille pendant un certain temps, il n’est subordonné que pendant ce temps et sa
rémunération est fonction du temps passé au travail12.
En ce qui concerne le droit du travail, il peut être défini comme « l’ensemble des règles
législatives, réglementaires et conventionnelles qui régissent les rapports de travail dépendants
entre les employeurs et les salariés, qu’ils soient des rapports individuels ou collectifs ».13 En
d’autres termes, le droit du travail régit les relations entre les employeurs, qui font travailler, et
les salariés, qui travaillent pour eux. Le droit du travail concerne toute relation née d’un contrat
de travail. Au départ, le droit du travail avait pour objet de régir essentiellement les relations
7
Y. Thomas, « La vérité, le temps, le juge et l’historien », Le Débat no 102, novembre-décembre 1998, p. 28.
8
C. Chainais, « Etude-Temps » Rapport annuel 2014, Livre 3
9
B. TEYSSIE, « Le Temps en droit du travail », Colloques, Octobre 2017, p.362.
10
Chambre sociale 8 juin 2011, pourvoi n°09-70324, BICC n°750 du 1er novembre 2011, Légifrance.
11
A. Supiot, Temps de travail : pour une concordance des temps, Dr. soc. 1995, p. 947.
12
A. Perulli, Travail économiquement dépendant/ par subordination : les aspects juridiques, sociaux et
économiques, Commission européenne, 2003.
13
K. Alassane, « Droit du Social Sénégalais », Harmattan, 2018, p.17.
3
individuelles entre employeurs et salariés. Mais, son domaine s’est ensuite étendu aux rapports
collectifs qui se nouent au sein des collectivités ou entre les groupements appelés à jouer un
rôle dans l’entreprise.
A la lumière de toutes ces considérations soulevées si dessus, nous pouvons dire que l’analyse
d’un tel sujet présente des intérêts théoriques et surtout pratiques non négligeables.
D’une part concernant l’intérêt théorique, il s’agit de l’étude faite par certains auteurs sur
l’impact du temps en droit du travail par rapport à la qualité de vie au travail et l’horaire
variable. Cette réflexion oppose l’approche faite par l’école des ressources humaines et
l’approche Sociotechnique.
L’école des ressources humaines met l’accent sur la satisfaction des besoins (intrinsèques et
extrinsèques) de l’individu. Chez les tenants de ce courant de pensée, il est préconisé une
revalorisation du travailleur (participation à la prise de décision, plus grande autonomie etc…)
de façon à lui permettre un meilleur épanouissement14. Autrement pour SANDERSON « La
philosophie fondamentale derrière la Qualité de Vie au travail est la reconnaissance du fait que
l'intérêt pour toutes les valeurs humaines doit être concentré sur le milieu du travail où, somme
toute, le travailleur passe la majeure partie de sa vie active et où il gagne sa vie. Aujourd'hui,
les employés attendent plus que des récompenses matérielles, ils veulent des occasions pour
s'exprimer, de la reconnaissance et la possibilité de se réaliser ».
Par contre selon l’approche Sociotechnique15 développée par Éric Trist16 et Fred Emery17.
Selon ce dernier, l’expression « qualité de vie au travail » devrait s’appliquer à la nature des
rapports entre le travailleur et son environnement général et mettre en évidence la nécessité de
14
G. SANDERSON, « Observations sur la qualité de la vie au travail », La Gazette du travail, (édition spéciale),
1978, pp. 36-42.
15
M. BOISVERT et M. LEMELIN, « L’approche sociotechnique: outil d'amélioration de la productivité et
d'humanisation du travail », in Maurice Lemelin et Jeannine McNeil, Productivité et qualité de vie au travail,
1982, pp. 117-134.
16
É. L. Trist était un chercheur en psychologie, enseignant, consultant et un chef de file dans le domaine du
développement organisationnel. Il est le co-fondateur du mouvement "Qualité de vie professionnelle" et fut un
membre influent de l'Institut Tavistock pour la recherche sociale, situé à Londres, autrement célèbre pour ses
"groupes T" qui étudièrent les systèmes d'auto-organisation et la dynamique de groupe au cours des années
1950 et 1960.
17
F. E. Emery était un psychologue australien. Il a été l'un des pionniers dans le domaine du développement
organisationnel, en particulier dans le développement de la théorie autour des structures de conception
participative du travail telles que les équipes autogérées. Il était largement considéré comme l'un des meilleurs
chercheurs en sciences sociales de sa génération.
4
tenir compte, dans l’organisation du travail, aussi bien du facteur humain, si souvent négligé,
que des facteurs techniques et économiques.
D’autre part pour ce qui est de l’intérêt pratique, il s’agit de s’interroger sur les rapports entre
le temps et le droit. La relation entre le temps et le droit nous amène à nous demander comment
le droit prend le temps pour objet. Une autre manière, assez courante, consiste à s’interroger
sur l’influence que peut avoir le temps sur la qualité du droit applicable. Mais nous retenons
qu’il existe aussi une dernière façon d’appréhender les relations entre le droit et le temps : celle
qui s’articule autour de la question à savoir si le droit lui-même, et non pas l’objet qu’il régit,
est affecté par le temps18.
Alors pour comprendre cela il faut situer la question dans le contexte du droit social. En
analysant les évolutions du droit du temps de travail on peut relever deux facteurs essentiels de
perturbation, qui contribuent largement au manque de lisibilité de la législation actuelle sur le
temps de travail.
Le premier tient à l’assignation croissante au droit du travail, d’une fonction de régulation

du marché du travail. Les règles sur le temps de travail sont devenues un instrument des
politiques économiques et sociales, en particulier de la lutte contre le chômage et pour
l’augmentation de l’âge de la retraite, alors qu’aucun consensus n’existe sur la façon dont ces
règles peuvent infléchir le marché du travail.
A cette instrumentalisation du temps de travail s’ajoute un second facteur de perturbation,
d’autant plus redoutable qu’il ne dépend pas de facteurs politiques, mais d’évolutions
techniques et sociétales. Les mutations du travail (essor des nouvelles technologies, notamment
du télétravail, évolution de l’organisation du travail et des méthodes de production, montée du
travail intellectuel, explosion de la catégorie “cadres”...), perturbent non seulement la vision
classique de la subordination, mais aussi portent en germe une remise en cause de la référence
au temps dans la construction du rapport de travail. Le spectre est celui d’une exclusion
croissante de la législation sur le temps de travail des salariés, de plus en plus nombreux, et qui
bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur travail.
Dès lors, il se pose la question de savoir comment est appréhendé le temps sur l’exécution de
la prestation de travail du salarié ?
18
Journal Article, le temps du droit, Denis Baranger, La Revue Administrative 53e Année, N°1, Numéro spécial:
Le temps administratif (2000), pp. 32-40 (9 pages) Published By: Presses Universitaires de France.
5
Dans l’analyse de ce sujet, on peut être amené à étaler l’emprise du temps sur tous les éléments
se rattachant au droit du travail, car faut retenir que le cours du temps marque chacune des
étapes de la vie du contrat de travail : il pèse sur sa construction, lorsqu'elle s'accompagne d'une
phase de pourparlers ou d'une période d'essai, son exécution, dont le temps de travail et les
impératifs d'adaptation à des données économiques ou technologiques qui évoluent sans cesse
constituent des pièces majeures, et sa destruction sur laquelle plane l'ombre du temps qui passe.
À la pression du temps, les acteurs présents sur la scène travailliste n'échappent pas davantage.
Elle est perceptible dans le champ du droit syndical, et point seulement en raison de l'ancienneté
requise pour qu'un syndicat accède à la représentativité ou de la prise en compte, pour la
détermination de son audience, des cycles électoraux. Elle l'est aussi dans celui de la
représentation du personnel : détermination du corps électoral, du cercle des électeurs et de
celui des éligibles, cours du scrutin, durée du mandat, exercice des fonctions portent la marque
du temps.
Le propos vaut à l'identique lorsque vient quelque conflit, qu'il soit collectif, prenant la forme
de grèves, ou individuel, conduisant alors, dans la plupart des cas, à la saisine d'un juge. Vient
le temps du procès et de ses délais. Cette situation conflictuelle s’inscrit dans le registre des
événements affectants l’exécution normale du contrat de travail.
Le contrat de travail a vocation à durer dans le temps. Toutefois, les conditions initialement
prévues par les parties ne peuvent pas toujours être maintenues à l’identique pendant des
années. Le contrat de travail peut voir son exécution perturbée par différents évènements
susceptibles même d’altérer le lien contractuel unissant les parties. Parmi ces évènements
susceptibles d’affecter l’exécution du contrat de travail, certains peuvent suspendre19 la relation
contractuelle initiale, d’autres peuvent modifier20 la relation de travail.
Ces événements sont d’actualité à l’image du Covid-19. La préservation de l’emploi a été l’un
des soucis majeurs des pouvoirs publics pour faire face aux implications de la crise du Covid-
19, qui s’est traduite notamment par des fermetures d’entreprises et de nombreuses pertes
19
Par exemple y’a les événements suspensifs liés à la situation du salarié (maladie ou l’accident, maternité,
détention préventive, grève, disponibilité, service militaire et permissions exceptionnelles.) Et ceux liés à la
situation de l’employeur (Le contrat de travail peut être suspendu du fait de l’employeur en cas de mise à pied,
de chômage technique ou de lock-out.)
20
Les difficultés d’application du contrat du travail viennent souvent de la modification de la situation juridique
de l’employeur, ce qui menace le lien contractuel lui-même. Elles proviennent aussi de la modification des
conditions économiques ou sociales de l’exécution du contrat de travail qui entraîne la nécessité de réviser le
contenu du contrat de travail.
6
d’emplois. Ainsi, face à la réelle menace pour l’emploi, le Président de la République du

Sénégal, se fondant sur la loi d’habilitation n° 2020-13 du 2 avril 2020 lui permettant de
prendre, par ordonnance, des mesures relevant du domaine de la loi, a pris le 8 avril 202021 une
première ordonnance aménageant des mesures dérogatoires au licenciement et au chômage
technique durant la période de la pandémie, qui propose de déroger aux dispositions des articles
L. 4922, L. 6023, L. 6524 et L. 21425 du Code du travail, poursuit un double objectif : d’une part,
garantir la rémunération du travailleur pendant la période de chômage technique et d’autre part,
éviter que la persistance de la crise sanitaire débouche sur un cycle de licenciements pour motif
économique massifs qui accroîtrait la précarité de l’emploi et menacerait la stabilité sociale.
Ainsi, pour une meilleure clarté et concision de notre travail, il nous semble important de faire
fi à ces éléments retraçant l’empreinte du temps sur toutes les étapes de la vie du contrat de
travail qui ne constituent pas à notre avis des éléments primordiaux dans notre étude, basée sur
l’appréhension du temps dans l’exécution de la prestation de travail du salarié.
21
N° 001-2020 du 8 avril 2020 qui aménage des mesures dérogatoires au licenciement et au chômage
technique.
22
Art L. 49 du C. Trav « Tout contrat de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée déterminée,
du contrat d’apprentissage ou du contrat d’engagement à l’essai doit être considéré comme contrat à durée
indéterminée.
Le contrat à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties sous réserve des règles
sur le préavis, et, en ce qui concerne les formes du licenciement, des dispositions spécifiques concernant les
délégués du personnel et le licenciement pour motif économique. »
23
Art L. 60 du C. Trav « Tout licenciement individuel ou collectif effectué par un employeur, et motivé par une
difficulté économique ou une réorganisation intérieure constitue un licenciement pour motif économique,
l’employeur doit réunir les délégués du personnel et rechercher avec eux toutes les autres possibilités telles que
la réduction des heures de travail, le travail par roulement, le chômage partiel, la formation ou le redéploiement
du personnel.
Le compte rendu de cette réunion, établi par l’employeur, doit être dans un délai de huit jours, communiqué à
l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale, lequel dispose d’un délai de quinze jours à dater de cette
communication pour exercer, éventuellement, ses bons offices. »
24
Art L. 65 du C. Trav « En cas de nécessité d’une interruption collective de travail résultant de causes
conjoncturelles ou de causes accidentelles, telles que des accidents survenus au matériel, une interruption de la
force motrice, un sinistre des intempéries, une pénurie accidentelle de matières premières, d’outillage, de
moyens de transport, l’employeur peut, après consultation des délégués du personnel, décider de la mise en
chômage technique de tout ou partie du personnel de l’entreprise, que le contrat de travail soit à durée
déterminée ou indéterminée.
Lorsque ce chômage technique n’est pas prévu par la convention collective ou l’accord d’établissement,
l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale doit, au préalable, être informé des mesures envisagées. Un
accord entre les parties peut préciser la durée du chômage technique et le cas échéant la rémunération due au
travailleur pendant cette période. »
25
Art L. 214 C. Trav « L’autorisation de l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale est requise avant tout
licenciement d’un délégué du personnel envisagé par l’employeur ou son représentant.
L’employeur est tenu d’informer le délégué du personnel, et notamment celui ou ceux dont il envisage le
licenciement, de la date du dépôt de la demande d’autorisation de licenciement.
L’inspecteur doit refuser d’autoriser tout licenciement de délégué du personnel qui serait opéré en violation des
dispositions du présent code. »
7
Au demeurant, force est de constater que le temps est un facteur inéluctable dans le cadre
d’exécution du contrat de travail. C’est l’unité de mesure permettant de déterminer les contours
temporels d’exécution du contrat. Mais il peut être observé comme le sujet dans un conflit
individuel de travail. Nous regroupons donc ces considérations autour de ces deux grands pôles
qui constitueront l’ossature des développements qui vont suivre à savoir d’une part le temps,
rythme d’exécution du contrat de travail (Chapitre I) et d’autre part le temps, source de
contentieux en droit du travail (Chapitre II).
8
Chapitre I. Le temps, rythme d’exécution du contrat de travail

Le droit du temps de travail1 est un élément essentiel des conditions de travail (durées
maximales d’exposition au travail, repos et congés pour reconstituer la force de travail). Ce
droit est aujourd’hui à la croisée des aspirations des salariés sur la question rythmique de leur
travail (conditions de travail et de vie), par rapport aux besoins des entreprises (coût du travail
et « flexibilité »). Le rythme de travail correspond à la cadence du travail. Il regroupe donc la
somme des périodes de temps passées à exécuter un ensemble de tâches dans une plage horaire
plus ou moins définie. Ces périodes doivent être bien organisées par les entreprises dans
l’optique de préserver leurs ressources humaines. Autrement le travail doit être organisé de
manière à permettre des périodes de travail (Section 1) et de repos (Section 2).
Section 1er. Les périodes de travail
Dans un mouvement d'amélioration de la qualité de vie au travail voire même de la vie hors
travail, la période de travail doit permettre à chaque travailleur de modeler sa vie à son gré, de
l'adapter à ses aspirations et à ses besoins, sans pour autant négliger le temps travail
(paragraphe1) qui doit faire l’objet d’aménagement (paragraphe 2).
Paragraphe 1. Le temps de travail
Le temps de travail peut être définit comme la période pendant laquelle le salarié est à la
disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des
occupations personnelles. Quand un temps est qualifié de temps de travail, il convient de
vérifier au regard de quels droits il bénéficie de cette qualification : soit le temps est qualifié de
temps de travail et est intégré dans la durée légale du travail (A), soit ce temps est payé comme
temps de travail tout n’étant pas intégré dans la durée légale du travail en guise de dérogations
(B).
9
A. La durée légale du travail
La durée légale du travail s’entend des heures de travail effectives passées dans l’entreprise
pendant lesquelles le salarié doit exécuter les tâches confiées par son employeur sous la
direction et le contrôle de celui-ci. En principe, la durée légale du travail ne peut excéder 40
heures par semaine.26 Cette règle ne s’applique cependant qu’aux activités non-agricoles,
puisque les activités agricoles ont un plafond annuel de 2352 heures. Elle est régie par des règles
générales (1) mais aussi par des règles particulières (2).
1. Les règles générales de la durée légale du travail
En règle générale le temps de travail correspond donc aux périodes pendant lesquelles est
effectuée une prestation de travail pour le compte et sous la subordination de l’employeur. En
particulier, sauf disposition contraire, est en principe exclu de cette durée le temps consacré au
déplacement (trajet domicile – lieu d’emploi), à l’habillage et au déshabillage, au casse-croûte.
Les règles générales sont au nombre de trois : les sources de la durée légale, l’objet de la durée
légale et l’organisation de la durée légale.
D’abord pour les sources de la durée légale, au plan international, depuis la création de l’OIT
en 1919, la question de la durée du travail est au cœur du fondement de son mandat et de son
agenda. Les principes consistant à limiter la durée normale du travail à une journée de 8 heures
ou à une semaine de 48 heures figuraient déjà dans le Traité de Versailles comme méthode et
principe de réglementation des conditions de travail que toutes les communautés industrielles
devraient s’efforcer d’adopter, autant que les circonstances spéciales dans lesquelles elles
pourraient se trouver le permettraient27. L’OIT a adopté un certain nombre d’instruments
couvrant des aspects particuliers de la question du temps de travail, à savoir: le nombre
maximum d’heures de travail, le repos hebdomadaire, le congé annuel payé, le travail de nuit
et le travail à temps partiel28.
26
art. L.135 C. trav
27
Traité de Versailles, 1919, partie XIII, section II, principes généraux, art. 427. C’est ainsi que la Constitution de
l’OIT évoque dans son préambule la question de « la réglementation des heures de travail » et, notamment, de
« la fixation d’une durée maximum de la journée et de la semaine de travail » en tant que domaine dans lequel
l’amélioration des conditions est urgente. Sur ces bases, depuis la toute première convention de l’OIT jusqu’aux
plus récentes de celles-ci, le temps de travail a servi constamment à forger l’activité normative de l’Organisation.
28
S’agissant du nombre maximal d’heures de travail: conventions nos 1, 30 et 47 et recommandation no 116;
s’agissant du repos hebdomadaire: conventions nos 14 et 106 et recommandation no 103; s’agissant du congé
annuel payé: convention (nº 52) sur les congés payés, 1936, convention (nº 101) sur les congés payés
(agriculture), 1952, convention nº 132 et recommandation nº 98; s’agissant du travail de nuit: convention (nº 4)
10
Au plan national sur la base du principe posé par la loi, les textes réglementaires mettent en
œuvre la durée légale du travail par branche d’activité ou profession (horaires, repos,
astreintes,). Des accords collectifs peuvent cependant déroger à ces dispositions (accords de
branche étendus, accords d’entreprise ou d’établissement).29 Mais il arrive que la loi fasse
primer l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de champ plus large.
Ensuite pour ce qui est de l’objet de la durée légale (le temps de travail effectif), la durée
d’activité exercée au service de l’entreprise est « le temps pendant lequel le salarié est à la
disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement
à des occupations personnelles ».30
Autrement, la durée légale du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du
salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du
temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Il s’agit d’une durée de référence, un
seuil à partir duquel, sauf exceptions, sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni
d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum
(des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-
delà desquelles aucun travail ne peut être demandé).
Enfin concernant l’organisation de la durée légale, les modalités de l’application de la durée

hebdomadaire du travail pour l’ensemble des branches d’activité ou des professions
particulières sont précisées par arrêté du ministre du Travail.31 La répartition des 40 heures dans
la semaine est laissée à la discrétion de l’employeur. En tout état de cause, elle doit être faite de
manière à laisser 24 heures consécutives de repos par semaine, de préférence le dimanche.
S’agissant des modalités, il existe plusieurs formules qui tiennent compte du nombre de jours. Dans
sur le travail de nuit (femmes), 1919, convention (nº 41) (révisée) du travail de nuit (femmes), 1934, convention
nº 89 et son protocole de 1990, convention nº 171 et recommandations nos 13 et 178; enfin, s’agissant du travail
à temps partiel: convention no 175.
29
Art.L.92. Alinéa.4. C.Trav « Ces accords peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus
favorables aux travailleurs, notamment une participation aux fruits de l’entreprise ou de l’établissement. »
30
Art. L. 3121-1 C. Trav Franc
31
Art.L135. Alinéa 2. C. trav « Des arrêtés du Ministre chargé du Travail déterminent les modalités d’application
des alinéas précédents pour l’ensemble des branches d’activité ou des professions ou pour une branche ou une
profession particulière. Les arrêtés fixent notamment l’aménagement et la répartition des horaires de travail
dans un cycle donné, les dérogations permanentes ou temporaires applicables dans certains cas et pour certains
emplois, les modalités de récupération des heures de travail perdues et les mesures de contrôle. Des accords
relatifs à l’aménagement et à la répartition des horaires de travail à l’intérieur de la semaine peuvent être conclus
au sein de l’entreprise ou de l’établissement ».
11
les professions non agricoles, il y a deux (2) schémas: 8 h x 5 jours avec 1 repos de 2 jours ;
6h40 mn x 6 jours avec 1 jour de repos ;
L’employeur doit afficher dans chaque lieu de travail où ils s’appliquent les horaires de
travail, de manière apparente, en indiquant : les temps de travails, les coupures et les temps de
pause. Les horaires de travail affichés ainsi que leur éventuelle modification doivent faire
l’objet d’une information préalable à l’Inspection du travail.
2. Les règles particulières de la durée légale du travail
Elles sont au nombre de quatre : le temps de restauration, le temps de déshabillage et

d’habillage, le temps de déplacement professionnel et la période d’astreinte.
Premièrement pour le temps de restauration et de pause, le temps nécessaire à la restauration

ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif
lorsque les critères de définition du temps de travail effectif sont réunis. Il s’agit de temps de
travail si le salarié reste, pendant le temps de restauration, à la disposition de l’employeur.32 En
principe, faut retenir que le temps de pause n’est pas du temps de travail, même en cas
d’interventions éventuelles et exceptionnelles, notamment pour des motifs de sécurité33, sauf si
32
Cour de Cassation, chambre sociale, 24 octobre 2018, n°17-13.841 « si durant les temps de pause, le salarié ne
peut pas vaguer librement à ses occupations, ces temps constituent un temps de travail effectif ».
33
Soc. 1er avril 2003, n°00-41.873 « (…) Et attendu que la cour d'appel a relevé, d'une part, qu'en l'absence
d'accord, l'employeur avait fixé sans qu'il soit établi qu'il ait commis une faute dans l'exercice de son droit
d'organiser le travail dans son entreprise, les horaires de travail de la salariée, et, d'autre part, que la salariée,
qui s'est présentée à son travail un jour où elle devait être de repos tandis que le lendemain où elle aurait dû
venir aussi bien selon son propre horaire qu'elle croyait devoir appliquer que selon celui demandé par
l'employeur, et ne s'est pas présentée les jours suivants malgré la mise en demeure de l'employeur de reprendre
le travail, n'apportait aucun élément permettant d'apprécier les contraintes invoquées à l'appui de son refus ;
qu'en l'état de ces énonciations, la cour d'appel a pu décider que le refus réitéré de la salariée de reprendre le
travail était de nature à rendre impossible le maintien de cette dernière dans l'entreprise pendant la durée du
préavis et constituait une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ; ».
12
cela correspond à une surveillance permanente.34 La brièveté de la pause et l’impossibilité de

quitter l’entreprise à cette occasion ou l’obligation de porter une tenue de travail.35
Deuxièmement concernant le temps de déshabillage et d’habillage ; une convention ou un

accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche
prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage, soit
d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. Ces temps, quand ils ne sont pas qualifiés
de temps de travail, lorsqu’une tenue de travail est imposée et que celle-ci doit être revêtue dans
l’entreprise ou sur le lieu de travail, doit au minimum, faire l’objet d’une contrepartie
conventionnelle ou contractuelle.36
Troisièmement en ce qui concerne le temps de déplacement professionnel ; le temps pour se

rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Le
consacré à aller du domicile au lieu n’est pas du temps de travail. 37 Toutefois s’il dépasse le
temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une
contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord
collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultations des
représentants du salarié. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec
l’horaire de travail ne doit pas entrainer de perte de salaire. Les temps de déplacement entre des
lieux de travail constituent du temps de travail.
Puis on a la période d’astreinte : Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant
laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a
l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité aﬁn d’être en mesure d’intervenir pour
34
Soc. 12 octobre. 2004 « (…) Mais attendu que si la période de pause, qui s'analyse comme un arrêt de travail
de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité, n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles
et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, en particulier pour des motifs
de sécurité, la cour d'appel, qui a relevé que les salariés, employés de la société Atofina dans son établissement
de Pierre Bénite classé "Seveso 2", étaient tenus pendant leur pause de rester dans un local vitré d'où ils devaient
surveiller leurs machines pour répondre et intervenir en cas d'alerte des signaux de leur poste de travail, aucun
roulement n'étant mis en place pour leur remplacement, a pu en déduire que ces périodes de pause, rémunérées
mais non prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif, n'étaient pas conformes aux
dispositions légales et conventionnelles ;».
35
Soc. 30 mai 2007, n°05-44.396 « (…) Attendu cependant que le temps consacré aux pauses est considéré
comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer
à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; que la seule circonstance que le
salarié soit astreint au port d'une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps
constitue un temps de travail effectif ; ».
36
Cass. Ass. Plén. 18 novembre 2011, PBRI, Sté CIWLT, « les contreparties au temps nécessaire aux opérations
d’habillage et de déshabillage sont subordonnées à la réalisation cumulative des deux conditions ».
37
Soc.26 mars 2008, Sté STAS
13
accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée

comme un temps de travail effectif.38 L’astreinte peut revêtir différents aspects : Soit l’intéressé,
pendant toute la durée de l’astreinte fixée, doit pouvoir répondre personnellement à un appel
éventuel, et le cas échéant intervenir ; Soit l’intéressé, selon un programme établi, doit appeler
une permanence qui centralise les appels afin de recevoir d’éventuelles instructions
d’intervention.
L’astreinte comporte des périodes distinctes : d’une part des périodes de disponibilité
pendant lesquelles le salarié a l’obligation d’être disponible ou de prendre certains contacts,
d’autre part, des périodes d’interventions comportant un déplacement et un temps de travail
effectif.39
Par conséquent, les temps d’intervention sont considérés comme temps de travail et devront
donc être pris en compte pour l’application de la réglementation sur la durée du travail. Par
contre, les périodes de disponibilité n’étant pas des périodes de travail effectif, la
réglementation sur la durée du travail ne s’applique pas à elles.40 Afin de limiter les durées et
périodes d’astreinte, le chef d’établissement est tenu de mettre en œuvre, compte tenu de ses
activités, une organisation par roulement du personnel sous astreinte.
B. Les dérogations à la durée légale du travail
La durée légale du travail est une durée de référence. Des dérogations existent pour certaines
branches ou professions41. On distingue les dérogations permanentes (1) et les dérogations
temporaires (2).42
1. Les dérogations permanentes
Les dérogations permanentes sont au nombre de trois : les dérogations pour travaux
préparatoires ou complémentaires permanents, les dérogations liées aux durées inférieures à la
durée légale hebdomadaire et les équivalences.
38
Article 14 ARRETE MINISTERIEL n° 33 en date du 7 janvier 2005 fixant les modalités d’application de la semaine
de quarante heures dans les industries textiles et de la confection.
39
Article 15 dudit arrêté
40
Contrairement dans la législation française, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte
est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.
(Article L. 3121-10 c. trav).
41
Décret n° 70-183 du 20 février 1970 fixant le régime général des dérogations à la durée légale du travail, JO n°
4091 du 9 mars 1970, p. 257.
42
ARRETE MINISTERIEL n° 33 en date du 7 janvier 2005 fixant les modalités d’application de la semaine de
quarante heures dans les industries textiles et de la confection.
14
En premier lieu nous avons les dérogations pour travaux préparatoires ou complémentaires :
Ces dérogations sont prévues par l’article 5 d’ARRETE MINISTERIEL n° 33 en date du 7
janvier 2005 fixant les modalités d’application de la semaine de quarante heures dans les
industries textiles et de la confection.43 La durée du travail effectif journalier pourra être
prolongée au-delà de la limite assignée au travail normal de l’établissement, pour les travaux
préparatoires ou complémentaires, ainsi que pour les opérations qui, techniquement, ne
peuvent être terminées dans les délais réglementaires, par suite de leur nature. Le détail des
travaux ci-dessus et, pour chacun d’eux, la durée maximale de prolongation du travail journalier
sont déterminés par arrêtés.
En deuxième lieu on a les dérogations liées aux durées inférieures à la durée légale
hebdomadaire: En vertu de l’article 6 alinéa 1er dudit arrêté « Le chef d’établissement peut
occuper le travailleur à temps partiel au-delà de la durée de travail fixée par le contrat dans une
limite qui ne peut excéder à un dixième de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de
travail prévue dans son contrat»44.
Cependant, lorsque les conditions de fonctionnement de l’établissement présentent des

particularités de nature à justifier une dérogation à la durée normale de travail, le chef
d’établissement doit adresser une demande dérogatoire à l’Inspecteur du Travail du ressort.
Cette demande doit être motivée. L’inspecteur du travail prend sa décision, sept jours au
maximum après la réception de la demande après avoir vérifié si la situation de l’établissement
est de nature à justifier l’octroi de la dérogation sollicitée.45
43
« En application de l’article 2 du décret n° 70-183 du 20 février 1970, modifié fixant le régime général des
dérogations à la durée légale du travail, la durée du travail effectif journalier peut être prolongée au-delà des
limites assignées au travail normal de l’établissement pour des travaux préparatoires ou complémentaires ainsi
que pour des opérations qui, techniquement, ne peuvent être terminées dans les délais réglementaires. Le chef
d’établissement, en accord avec les délégués du personnel, fixe la liste des travaux et opérations concernées.
Cette liste de travaux et opérations est communiquée à l’Inspection du Travail et de la Sécurité sociale du
ressort.
Les heures accomplies dans ces conditions au-delà des limites du travail normal de l’établissement sont
rétribuées au tarif normal. »
44
Autrement, la durée légale de travail des travailleurs à temps partiel et des travailleurs journaliers ou
occasionnels est appréciée dans le cadre de la journée. Elle est fixée au maximum à : 6h 40 par jour pour les
établissements non agricoles ; 8h par jour pour les établissements agricoles ;
Le temps de travail effectué au-delà de la journalière ainsi fixée est rémunéré au tarif majoré des heures
supplémentaires. Les autres modalités d’application de la durée légale du travail pour ces catégories de
travailleurs peuvent être définies par arrêtés.
45
Article 28 de l’arrêté ministériel N32 en date du 7 janvier 2005 fixant les modalités d’application de la semaine
de quarante heures dans les entreprises de télé services et celles évoluant dans le secteur des Technologies de
l’Information et de la Communication (TIC).
15
En dernier lieu concernant les équivalences, ce sont des heures effectuées au-delà de la durée
légale du travail, mais qui ne comptent pas comme des heures supplémentaires. Le régime
d’équivalence est conçu pour tenir compte du fait que dans certaines professions ou pour
certains emplois, il existe des périodes d’inaction; le travailleur est présent sur le lieu de travail,
mais n’effectue pas de travail. Cette situation peut s’expliquer par la nature des travaux à
effectuer. Il en est ainsi du personnel exclusivement affecté à des opérations de gardiennage et
de surveillance, service d’incendie, etc.).46 Elle peut s’expliquer par le caractère intermittent de
l’emploi. C’est le cas du personnel affecté à des opérations de vente dans certains commerces,
du personnel roulant des entreprises de transport par terre, du personnel des établissements
hospitaliers, du personnel des hôtels, restaurants et débits de boissons, gens de maison, etc.47
2. Les dérogations temporaires
Il existe trois types de dérogations temporaires: les dérogations destinées à récupérer des
heures perdues, celles résultant des prolongations particulières de la durée journalière de travail
et les heures supplémentaires.
Tout d’abord dans la récupération des heures de travail perdues, il peut arriver que certains
évènements dans la vie de l’entreprise empêchent tout ou partie du personnel de travailler.48
Dans ce cas, les heures perdues peuvent faire l’objet de récupération. La récupération consiste
à faire travailler le personnel un autre jour pour les heures de travail perdues collectivement
durant une période. La récupération est possible en cas d’interruption collective du travail liée
46
Article 7 alinéa 3 de L’ARRETE MINISTERIEL n° 33 en date du 7 janvier 2005 « travail des gardiens logés dans
l’enceinte de l’établissement ou dans les dépendances de celui-ci : la durée de présence de ce personnel sera
continue sous réserve d’un repos de vingt-quatre heures consécutives par semaine et d’un congé compensateur
annuel payé de deux semaines en sus du congé légal. »
47
Le salaire dû pour le contingent d’heures de présence équivalent à la durée légale hebdomadaire de travail est
calculé sur la base de cette durée, soit 48 heures de travail pour les entreprises agricoles et 40 heures pour les
autres entreprises.
48
Article 10 « Seules peuvent être récupérées, selon les modalités déterminées par le présent arrêté, les
heures perdues par suite d’interruption collective du travail :
1. résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure ;
2. pour baisse d’activités ou morte-saison ; »
16
à l’une des situations suivantes: causes accidentelles ou cas de force majeure49, intempéries,
morte-saison,50 chômage des journées de fêtes légales.
La récupération n’est possible que pour les heures de travail perdues collectivement. Il n’est
donc pas possible de récupérer les heures perdues à titre individuel (détention préventive,
convenance personnelle, maladie…). Toutefois, il n’est pas nécessaire que l’interruption ait
touché l’ensemble des travailleurs de l’entreprise. L’interruption peut toucher qu’une certaine
catégorie de travailleurs. Les heures récupérées ne sont pas considérées comme des heures
supplémentaires. Le chef d’établissement qui veut faire usage de la faculté de récupération doit
en informer, au préalable, l’Inspecteur du Travail du ressort à qui il doit adresser une note
indiquant la nature, la cause et la date de l’interruption collective du travail, le nombre d’heures
perdues, les modifications qu’il se propose d’apporter temporairement à l’horaire normal et le
nombre de travailleurs concernés.51
Ensuite pour les prolongations particulières de la durée journalière de travail, l’employeur

peut parfois prolonger la durée du travail journalier effectif. La durée du travail effectif pourra,
à titre temporaire, être prolongée au-delà des limites assignées à l’établissement, dans les
conditions suivantes : Prolongations temporaires suite à des accidents ; la durée du travail
effectif peut être, à titre temporaire, au-delà des limites du travail normal de l’établissement
pour tous travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents
imminents, organiser des mesures de sauvetage, ou réparer des accidents survenus au matériel,
aux installations ou aux bâtiments de l’établissement.52 Prolongations temporaires suite à un
surcroît d’activités ; en cas de travaux urgents et exceptionnels ou en cas de surcroît
extraordinaire de travail, le chef d’établissement a la faculté d’ordonner l’exécution desdits
travaux au-delà des heures normales de travail de l’établissement dans une limite à cent-
cinquante heures par an, sans que la durée du travail effectif puisse être prolongée de deux
49
Article 11 « En application de l’article 6 du décret n° 70-183 du 20 février 1970 précité, en cas d’interruptions
collectives du travail résultant de causes accidentelles ou de force majeure telles qu’accidents survenus au
matériel, réseaux et installations, sinistres sur les bases de données, intempéries, journées de fêtes légales et
autres événements imprévisibles, à l’exception toutefois des heures perdues par suite de grève ou de lock-out,
une prolongation de la journée de travail peut être pratiquée à titre de récupération des heures normales
perdues de travail. »
50
Article 12 « En application de l’article 8 du décret n° 70-183 du 20 février 1970 précité, le chef d’établissement
qui conserve son personnel pendant les périodes ou ses activités sont au ralenti, pourra récupérer, dans la limite
de 180 heures par an, les heures de travail perdues par suite de morte saison ou de baisses normales d’activité
à certaines époques de l’année. »
51
Article 29 de l’arrêté ministériel N°32 en date du 7 janvier 2005. J.O. N°6204.
52
En application de l’article 5 du décret n° 70-183 du 20 février 1970
17
heures par jour53. Les travaux urgents dont l’exécution est nécessaire pour ; prévenir la perte
inévitable d’un produit ou des accidents imminents, organiser les mesures de sauvetage, réparer
des accidents survenus au matériel (soit aux installations, soit aux bâtiments de
l’établissement).54
Pour les cas de travaux urgents ou exceptionnels, en cas de surcroît extraordinaire de travail,
les heures de travail effectuées sont considérées comme heures supplémentaires et rémunérées
aux tarifs majorés.
Enfin les heures supplémentaires : elles sont des heures effectuées au-delà de la durée légale
hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente et qui donnent lieu à majoration de
salaire (art. L.138 C. trav.).55 En l’absence de convention collective ou d’accord d’établissement, c’est
un arrêté qui doit fixer les modalités d’exécution et les taux des heures supplémentaires effectuées le
jour ou la nuit ainsi que la durée maximale des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées en
cas de travaux urgents ou exceptionnels et de travaux saisonniers. En outre, c’est le Ministre chargé du
travail qui doit déterminer le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectuées. Mais,
lorsqu’il s’agit de dérogations permanentes, il n’est pas nécessaire pour le chef d’entreprise de
demander une autorisation spéciale à l’administration du travail.
Cependant si un ouvrier travaille au-delà des heures de travail prévues, soit 40 heures par semaine, il
a droit à une rémunération des heures supplémentaire selon le calendrier suivant : 110% du taux horaire
normal pour les huit premières heures supplémentaires ; 135% du taux horaire normal au-delà de la 48e
heure dans une semaine.
Paragraphe 2. L’organisation du temps de travail
En vue de concilier les besoins de l’entreprise et les intérêts des salariés, l’employeur doit
chercher à repartir le temps de travail (A) et d’opter pour un dispositif d’aménagement des
53
Les heures ainsi accomplies, dans la limite de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail,
donnent lieu à une majoration de salaire ou donnent lieu à un repos compensateur équivalent conformément
aux dispositions de l’article 5 du décret n° 70-183 du 20 février 1970, modifié, fixant les modalités de
compensation des heures supplémentaires
54
H. J. T. FOMBENO, Droit du travail Sénégalais, Harmattan Sénégal, 2017, p.228
55
Article L.138 « Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée considérée
comme équivalente, donneront lieu à majoration de salaire.
A défaut de convention collective ou d’accord d’établissement, un arrêté du Ministre chargé du Travail fixe les
modalités d’exécution et les taux des heures supplémentaires effectuées le jour ou la nuit pendant les jours
ouvrables, les dimanches et les jours fériés ainsi que la durée maximum des heures supplémentaires qui peuvent
être effectuées en cas de travaux urgents ou exceptionnels et de travaux saisonniers.
Des dérogations pourront toutefois être décidées par arrêté du Ministre chargé du Travail.
Un arrêté du Ministre chargé du Travail détermine un contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être
effectuées, après information de l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale et des délégués du personnel,
ainsi que les modalités de son utilisation. »
18
horaires de travail (B) afin de compenser baisses et hausses d’activité. Et ce tout en respectant
les prescriptions légales et conventionnelles qui encadrent le temps de travail.
A. La répartition du temps de travail

La répartition du temps de travail consiste en la mise en place d’une organisation permettant
d’adapter le temps de travail des salariés aux variations de l’activité de l’entreprise.
L’employeur peut choisir de répartir la durée du travail dans le cadre de la journée (1) de la
semaine (2) ou de l’année (3).
1. La répartition du temps de travail dans le cadre de la journée
En vertu de l’article 4 de l’Arrêté ministériel n° 33 en date du 7 janvier 2005 fixant les

modalités d’application de la semaine de quarante heures dans les industries textiles et de la
confection,56 l’employeur jouit d’une certaine liberté dans l’organisation du travail, il ne doit
pas dépasser le nombre d’heures comprises entre le début et la fin d’une journée de travail. La
journée de travail peut être organisée selon plusieurs modes : le travail en journée continue, le
travail par équipes successives ou travail posté, le travail par relais et le travail par roulement.
D’abord le travail en journée continue qui renvoie à la notion de travail continue, a pour
objectif de réussir à regrouper des heures pour faire intervenir les agents sur des séquences plus
longues. Il conduit en général les agents à travailler en même temps que les usagers des locaux,
bénéficiaires de la prestation. Le travail en continu n’est pas qu’une question d’horaires qu’il
s’agirait de déplacer.
Engagement concret de responsabilité sociale, c’est aussi une évolution du service et de
multiples bénéfices pour l’entreprise et pour l’ensemble des parties prenantes. Cette
organisation requiert l’existence d’un local, dans ou à proximité du lieu de travail, où les
travailleurs peuvent se restaurer.57 Si exceptionnellement de réelles difficultés ou des
56
art. 4 de l’Arrêté ministériel n° 33 en date du 7 janvier 2005 fixant les modalités d’application de la semaine
de quarante heures dans les industries textiles et de la confection, JO n° 6204 du samedi 5 février 2005, « Les
règles applicables à la durée quotidienne de travail, continue ou discontinue, sont les suivantes :
- En cas de travail continu, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 8 heures pour les équipes.
Toutefois, lorsque les contraintes de continuité du service l’exigent en permanence, le chef de l’établissement
peut déroger à la durée quotidienne de travail fixée pour les agents en travail continu, sans que l’amplitude
de la journée de travail ne puisse dépasser 12 heures ;
- Dans le cas de travail discontinu, l’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 12 heures.
Cette durée ne peut être fractionnée en plus de trois vacations d’une durée minimum d’une heure. »
57
L’article 43 de la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle du Sénégal
19
impossibilités matérielles ne permettaient pas de le faire, toutes les dispositions devront être
prises pour permettre aux travailleurs de consommer leur repas dans des conditions d’hygiène
convenable.58
Ensuite le travail par équipes successives ou travail posté, est une forme d'organisation du
travail où des équipes se relaient au même poste les unes après les autres, les travailleurs de
chaque équipe travaillant et prenant tous leur repos en même temps. Lorsque des contraintes
propres à la nature de l’activité ou au fonctionnement de l’établissement rendent nécessaire le
travail continu eu égard aux exigences de continuité de l’activité économique, le chef
d’établissement peut organiser le travail par équipes successives, connu sous le nom de travail
posté.59 C’est une organisation du travail qui assure la continuité de la production, grâce à la
présence d’équipes se succédant sans interruption sur les lieux de travail. L’employeur est tenu
d’indiquer la composition nominative de chaque équipe sur l’horaire affiché ou de tenir à part
un registre spécialement ouvert à cet effet.
On distingue plusieurs formes de travail posté en fonction des horaires. L’article 25 de

l’Arrêté ministériel n° 31 en date du 7 janvier 2005 dégage trois formes de travail par équipe
successive :
C’est d’abord le travail posté discontinu, qui comporte un arrêt la nuit et en fin de semaine.
C’est le système du deux fois huit heures ou le travail à deux équipes qui succèdent sur le même
poste de travail le matin et l’après-midi. Ensuite, le travail posté semi-continu, avec interruption
de travail en fin de semaine. C’est le système du trois fois huit heures ou le travail à trois équipes
qui se succèdent le matin, l’après-midi et la nuit et ne travaillent pas le week-end. Enfin, le
travail posté continu, s’agit d’un travail à feu continu où la production est assurée 24 heures sur
24 tous les jours de la semaine, dimanches et jours fériés. C’est le système du quatre fois huit
ou du travail à quatre équipes avec trois équipes qui se succèdent sur le poste de travail pendant
qu’une quatrième équipe se repose.
58
Article 18 Arrêté ministériel n° 31 en date du 7 janvier 2005 fixant les modalités d’aménagement du temps
de travail dans les industries textiles et de la confection, « Dans chaque établissement, un tableau de service
élaboré par le chef d’établissement précise les horaires de travail pour chaque service, fonction, opération ou
campagne. Le tableau de service doit être porté à la connaissance des agents, par voie d’affichage ou par tout
moyen approprié, sept jours au moins avant son application. Toute modification dans la répartition des heures
de travail donne lieu, soixante-douze heures avant sa mise en vigueur, et sauf contrainte impérative de
fonctionnement du service, à une rectification du tableau de service établi et à une information immédiate des
agents concernés par cette modification. »
59
Article 24 dudit arrêté
20
Quant au travail par relais, il consiste à répartir le personnel en équipes pratiquant des horaires
différents dans une amplitude de travail dépassant la durée normale de travail. Le travail par
relais est admis dans certaines branches d’activité, soit de plein droit, soit sur autorisation de
l’inspecteur du travail. On rencontre ce système dans les domaines hospitaliers, du commerce
des denrées périssables, les industries textiles et de la confection…
L’organisation du travail par relais peut revêtir deux formes : Les équipes chevauchantes ;
Dans ce système, les équipes se succèdent sur le même poste de travail, tout en travaillant
certaines heures en même temps. Ce système permet à l’entreprise d’occuper plusieurs équipes
en même temps à une période de la journée, d’avoir un maximum de personnel disponible aux
heures de pointe. Les équipes alternantes : Dans ce système, chaque équipe assure deux postes
de travail séparés par une longue pause correspondant à l’intervention de l’autre équipe.
L’emploi de chaque groupe de travailleurs qui se succède est entrecoupé dans la journée par
une pause de longue durée. Le travail doit être organisé de façon à respecter le principe des 12
heures maximum entre le début et la fin du contrat de travail. Les modalités de l’application de
la durée hebdomadaire du travail pour l’ensemble des branches d’activité ou des professions
particulières sont précisées par arrêté du ministre du Travail.
Puis on a le travail par roulement qui est un mode d'organisation du travail, qui consiste à
accorder aux salariés le deuxième jour de repos hebdomadaire à des jours différents de la
semaine. Ainsi, dans une même entreprise, certains salariés travaillent le samedi et bénéficient
d’un jour de repos le lundi, alors que d’autres assurent une permanence le lundi et sont en repos
le samedi. C’est une répartition différente des journées de travail sur la semaine entre salariés.
De ce fait, les salariés n’ont pas tous les mêmes jours de travail ni les mêmes jours de repos
hebdomadaire.
Le travail par roulement permet à l’entreprise de fonctionner en continu.60 L’entreprise peut

ainsi fonctionner six jours sur sept, voire sept jours sur sept si elle est autorisée à donner le
repos hebdomadaire par roulement. Cette organisation du travail permet à certaines entreprises,
qui sont autorisées à déroger à la règle du repos dominical, de fonctionner tous les jours de la
semaine en donnant à leurs salariés des jours de repos différents. Dans le cas contraire, le travail
par roulement doit être combiné avec la règle relative au repos dominical.
60
21
2. La répartition dans le cadre de la semaine
Les politiques d’aménagement du temps de travail, c’est-à-dire de répartition du temps de

travail, essayent de concilier les aspirations de salariés, les contraintes technologiques et
économiques et le respect des dispositions légales et réglementaires. Dans le cadre de la
semaine, trois modes sont possibles et ces trois modes doivent respecter la règle du repos de
onze heures consécutives au minimum entre deux journées de travail.61
On distingue trois formules de répartition des 40 heures par semaine. Ces formules sont les
suivantes : La répartition égale à raison de 8 heures par jour durant cinq jours avec repos, en
plus du dimanche, le samedi ou le lundi ; la répartition égale à raison de 6 heures 40 minutes
par jour pendant les six jours ouvrables de la semaine avec repos le dimanche ; la répartition
inégale sur cinq jours et demi avec un maximum de 8 heures par jour permettre le repos d’une
demi-journée par semaine en plus du repos dominical.
3. La répartition dans le cadre de l’année : la modulation
La modulation consiste à répartir la durée du travail sur tout ou partie de l’année en

augmentant les horaires en période de haute activité et en réduisant les horaires
en période de basse activité. La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de
l’année à condition que sur la période considérée cette durée n’excède pas en moyenne 40
heures par semaine travaillée.62Tous les salariés n’entrent pas nécessairement dans le champ
d’application de la modulation63.
Par compensation il est important de rappeler que ne sont pas des heures supplémentaires, les
heures effectuées entre quarante heures et la limite haute de modulation, laquelle est fixée à 48
heures. Ces heures ne s'imputent pas sur le contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de
quarante heures au cours d'une semaine de travail doivent être compensées : soit par une
61
62
Voir article 20 de l’arrêté ministériel n° 31 en date du 7 janvier 2005 fixant les modalités d’aménagement du
temps de travail dans les industries textiles et de la confection.
63
Il appartient aux partenaires sociaux de préciser les données économiques et sociales qui justifient le recours
au dispositif. Mais rien n’interdit à des organisations syndicales de s’opposer à sa mise en œuvre. Son principal
intérêt est d’éviter l’affectation sur le contingent annuel d’heures supplémentaires de périodes d’activités
accomplies au-delà de la limite légale. En revanche, sont imputées les heures effectuées en plus de la durée
maximale hebdomadaire fixée par l’arrêté ministériel, la convention ou l’accord. Le programme de la modulation
et le cas échéant ses révisions sont soumis pour avis aux élus du personnel. Le chef d’entreprise leur communique
également, tous les ans, un bilan de l’application du dispositif.
22
réduction de la durée journalière ou hebdomadaire du travail des jours ou semaines suivants ;

soit par l'attribution d'un repos compensateur.64
Cependant par l’organisation du temps de travail, y’a aussi l’aménagement du temps de travail
qui est régi par des règles précises.
B. L’aménagement des horaires de travail

Les horaires de travail correspondent à la position du temps dans la journée, aux heures
effectuées entre le début et la fin de la journée de travail. Les horaires sont en principe collectifs.
L’aménagement, consiste dans le cadre des horaires variables que les employés font une pleine
journée de travail, mais qu’ils peuvent ajuster les heures de début et de fin de la période de
travail (1). Cet aménagement est encadré par l’obligation faite à l’employeur de mettre en place
un dispositif de contrôle des horaires (2).
1. L’aménagement par l’employeur
C’est un dispositif qui offre la possibilité à l’employeur d’adapter la répartition du temps de

travail des salariés en fonction des réels besoins de l’entreprise. L’employeur peut mettre en
place un aménagement dans le cadre des horaires individualisés, du travail de nuit et du
télétravail.
D’abord pour les horaires individualisés, on emploie aussi les dénominations: « à la carte »,
flexibles, variables… Développés depuis les années 1970 ; ils accordent plus de souplesse aux
salariés dans la gestion de leur temps (ex. : possibilité d’accompagner des enfants à l’école…)65.
Le terme de flexibilité a été souvent associé à l’aménagement du temps de travail et il a permis
d’interroger les effets à la fois sur le rythme des sociétés modernes, mais aussi sur les conditions
de vie des salariés.66 La flexibilité fait partie d’un mouvement qui a conduit à une dé-
standardisation des normes temporelles. En effet, les salariés peuvent aménager
individuellement leur horaire de travail. Dans les entreprises où ils sont pratiqués, la journée de
travail est divisée en « plages » : plages fixes (tout le personnel doit être présent); plages variables
(les salariés peuvent choisir leur temps d'absence ou de présence).
64
Voir article 21 de l’arrêté ministériel n°31 en date du 7 janvier 2005 fixant les modalités d'aménagement du
temps de travail dans les industries textiles et de la confection.
65
Simon, Anne-Marie, Hess-Fallon, Brigitte, Maillard-Pinon, Sandrine ; Droit du travail ; Ed 25 ; Dalloz ; 2019 ;
p.235.
66
Jens Thoemmes, Revue Française de Socio-Économie 2013/1 (n° 11), pages 35 à 53.
23
Ce système peut donner lieu à des reports d'heures. Les heures reportées ne sont pas des
heures supplémentaires pourvu qu'elles résultent du libre choix du salarié.67 Autrement chaque
travailleur pratique un horaire qui respecte les plages fixes et mobiles.68 Les horaires
individualisés peuvent entraîner dans la limite de trois heures par semaine, des reports d’heures
d’une semaine à une autre sans que ces heures n’entraînent le paiement d’heures
supplémentaires. Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures
reportées à plus de 10 par mois.69
Ensuite pour le travail de nuit, il est considéré comme le travail effectué entre 22 heures et 5
heures.70 Le travail de nuit « ne peut être le mode d’organisation normal du travail au sein d’une
entreprise et ne doit être mis en œuvre que lorsqu’il est indispensable à son fonctionnement ».71
Ses modalités d’application doivent être fixées par un arrêté du ministère chargé du travail.
De ce fait, des travailleurs peuvent être affectés, de façon permanente, à des postes de nuit
lorsque les contraintes propres à la nature de l’activité ou au fonctionnement de l’établissement
rendent nécessaire le travail de nuit eu égard aux exigences de continuité de l’activité
économique ou des services d’utilité sociale. Celui-ci peut prononcer la rupture du contrat de
travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit. La
durée de travail de nuit est organisée dans le cadre de la journée et de la semaine : La durée
quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures ; La durée
hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de douze
semaines consécutives, ne peut dépasser quarante heures.
La durée normale du travail de nuit peut être dérogée dans le cas de faits dû à des circonstances
anormales et imprévisibles, qui sont étrangères au chef d’établissement, ou à des événements
exceptionnels dont les conséquences peuvent être évitées72.
67
Article L.136 du code du travail « Dans les établissements visés à l'article L. 3, et pour répondre aux demandes
de certains travailleurs, les employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l'horaire collectif et à pratiquer des
horaires individualisés sous réserve de l'information préalable de l'Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale
compétent et du délégué du personnel. Les horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite d'un nombre
d'heures fixé par arrêté, des reports d'heures d'une semaine une autre sans que ces heures n'entrainent le
paiement d'heures supplémentaires. ».
68
Voir article 4 de l’arrêté ministériel n 31 en date du 7 janvier 2005.
69
Voir article 5 dudit texte.
70
Article L.140 du code du travail
71
Cour de cassation Soc. 24 sept. 2014, 13-24.851
72
Il peut être également dérogé à la durée normale du travail de nuit pour les activités suivantes : Activités
caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du travailleur ou par l’éloignement entre
différents lieux de travail du travailleur ; Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par
24
Pour compenser cet aménagement, le Chef d’établissement est tenu de prendre des mesures
destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, à faciliter l’articulation
de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en
ce qui concerne les moyens de transport, et l’organisation des temps de pause.
Le chef d’établissement porte à la connaissance de ces travailleurs la liste des emplois
disponibles correspondants.73
Enfin dans le cadre du télétravail, rendu possible par l’utilisation et le développement des
NTIC qu’elles soient téléphoniques, électroniques ou informatiques, le télétravail apparaît
comme un mode d’organisation et d’exécution de la prestation de travail à distance, c’est-à-dire
en dehors de l’entreprise ou des lieux de missions. Éloignée du modèle traditionnel et en
constante évolution, cette modalité d’organisation, synonyme de souplesse, reste encore
timidement mise en œuvre, mais suscite une curiosité croissante.
Le télétravail est une pratique relativement nouvelle au Sénégal qui mérite un encadrement
bien outillé par des droits et des obligations au profit du tandem employeurs et salariés 74.
Toutefois, il demeure fondamental de reconnaître que le télétravail ne constitue pas un statut
propre à certains salariés ni même un régime juridique autonome ou distinct. C’est une nouvelle
forme d’organisation du travail qui suscite un nombre d’interrogation en matière de temps de
travail, sur sa clarification mais aussi sur son contrôle.
La clarification de la durée du travail, est l’activité réalisée dans le cadre du télétravail qui
illustre l’inadaptation de l’unité de temps dans les rapports qui unissent le salarié et son
employeur. Le temps consacré à l’activité professionnelle conditionne la rémunération mais
montre souvent ses limites en raison de la nature intellectuelle de la prestation de travail. De
plus, la multiplication des temps en droit du travail complique son décompte, ce qui a des
conséquences sur la rémunération, variant selon la nature du temps pendant lequel le salarié a
effectivement travaillé et sur le calcul d’un autre temps : le temps de repos.
la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ; Activités caractérisées par la nécessité d’assurer
la continuité du service ou de la production.
73
Article 27 de l’arrêté ministériel n°32 en date du 7 janvier 2005. J.0. N°6204
74
Il faut rappeler que la loi N°97-17 du 1 décembre 1997 portant code du travail au Sénégal ne prévoit dans
aucune de ses dispositions la notion de télétravail. Contrairement en France ou le code du travail définit le
télétravail comme suit (art L 1222-9 alinéa 1) « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans
laquelle un travail qui aurait pu également être exécuté dans les locaux de l’employeur, et effectué par un salarié
hors de ses locaux, de façon volontaire, En utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
25
On serait tenté d’évaluer forfaitairement la durée de travail par la nature de la prestation75

mais la jurisprudence impose que les objectifs contenus dans le contrat soient réalistes76. De
plus, encore faut-il que la charge de travail soit adaptée aux horaires de travail et n’oblige pas
le salarié à faire abstraction des durées maximales de travail et de continuer à travailler pendant
son temps de repos77.
Concernant le problème de contrôle de la durée du travail, on constate une inadaptation

rendant impossible le contrôle de la durée du travail. Il est vrai que l’aménagement et la
réduction du temps de travail compliquent la gestion du temps de travail, devenu peu à peu
individuel.
L’élaboration de logiciels, de plus en plus sophistiqués, enregistre non seulement le temps de

travail mais aussi la productivité de chaque salarié dès qu’il est connecté au réseau. Les
inspecteurs se montrent généralement hostiles pour ce qui concerne la productivité. Car celle-
ci peu amené à des employeurs de détourner ces logiciels pour d’autres finalités 78. Les
enregistrements du temps de travail, dès lors qu’ils sont fidèles et fiables et que les salariés ont
été informés, devraient faciliter le contrôle de cette administration79.
2. Le contrôle des horaires aménagés
Lorsque tous les travailleurs d’un atelier, d’un service ou d’une équipe travaillent selon le
même horaire collectif, un horaire établi selon l’heure légale indique les heures auxquelles
commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par le chef
d’établissement ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il aura délégué
ses pouvoirs à cet effet, sera écrit en caractères lisibles et affiché de façon apparente dans chacun
75
D. Moneim, Le télétravail, la nécessaire création d’un statut spécifique, Mémoire DEA, Lille 2, 2001, pp.86.
76
Cass. Soc., 22 mai 2001, pourvoi n° 99-41-970 et 838, Bull. n° 180.
77
La question de la charge de travail n’est pas spécifique aux NTIC mais intéresse l’organisation du travail au sein
de l’entreprise. Les moyens de communications bouleversent irrémédiablement le schéma classique mais ils ne
sauraient méconnaître la distinction entre les différents temps, à savoir le temps de travail effectif, les astreintes,
le temps de repos que l’employeur doit respecter au titre de la réglementation du temps de travail.
78
C’est le cas où l’inspection du travail a pris connaissance d’un document affiché dans les locaux de l’entreprise
relatif aux statistiques journalières précisément axées sur la productivité des salariés. Le logiciel en question était
prévu pour la comptabilité analytique et avait donc été détourné de sa finalité et était utilisé pour sélectionner
les salariés en fonction de leur productivité. L’employeur avait licencié un salarié qui ne respectait pas les
statistiques établies par ce logiciel. (TGI Paris, 17e chambre, 5 février 1990).
79
Benalcázar, Isabelle De ; Droit du travail et nouvelles technologies ; Ed Puits Fleuri : 2019 ; P.64
26
des lieux de travail auxquels il s’applique ou, en cas de personnel occupé au-dehors, dans
l’établissement auquel le personnel intéressé est attaché80.
Face à un contrôle de l'inspection du travail ou en cas de demande de salariés ou de leurs

représentants élus ou désignés, l'employeur doit pouvoir expliquer et justifier le temps de travail
pratiqué dans son entreprise. Ainsi l’arrêté ministériel n° 31 en date du 7 janvier 2005, consacre
trois formes de contrôle des horaires de travail :
En premier lieu nous avons le contrôle du nombre d’heures de repos compensateur acquis,
ainsi tous les travailleurs doivent être tenus informés du nombre d’heures de repos portées à
leur crédit par un document annexé au bulletin de salaire. Dès que ce nombre atteint huit heures,
ce document comporte, en outre, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai
maximum cité à l’article 18 du présent arrêté. Lorsque des travailleurs d’un atelier, d’un service
ou d’une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, un
document mensuel, dont le double sera annexé au bulletin de paye, sera établi pour chaque
travailleur. Ce document devra comporter les mentions suivantes : Le cumul des heures
supplémentaires effectuées depuis le début de l’année ; Le nombre d’heures de repos
compensateur acquises au cours du mois ; Le nombre d’heures de repos compensateur
effectivement prises au cours du mois ;
En deuxième lieu pour ce qui est du contrôle des cycles de travail, dans les établissements qui
organisent le temps de travail par cycles, l’affichage indique également le nombre de semaines
que comporte le cycle et, pour chaque semaine du cycle, la répartition de la durée du travail.
L’affichage comporte également le programme indicatif de la modulation. En outre, l’affichage
du changement du programme de la modulation doit être effectué en respectant le délai défini
par l’article 19.81 La notification du changement de calendrier individualisé doit également être
effectuée en respectant le délai défini par l’article précité.
80
Il doit être en mesure de produire des éléments matériels détaillant la quantité de travail accompli. Toute
modification de cet horaire doit donner lieu avant sa mise en service à une rectification affichée dans les mêmes
conditions. Un double de l’horaire et des rectifications qui y seraient apportés éventuellement doivent être
préalablement adressés à l’Inspecteur du Travail.
81
Article 19 de l’arrêté ministériel du 7 janv. 2005 « Lorsque les besoins du service l’exigent, les travailleurs
peuvent être appelés à effectuer des heures supplémentaires en dépassement des horaires définis par le cycle
de travail dans la limite de 20 heures par semaine et par agent.
Les heures supplémentaires font l’objet, soit d’une compensation horaire donnant lieu à un repos au moins
d’égale durée conformément aux dispositions du décret n° 70-183 du 20 février 1970, modifié, fixant les
modalités de compensation des heures supplémentaires, soit une indemnisation suivant les taux de majoration
des heures supplémentaires en vigueur. »
27
En dernier lieu le contrôle du travail par relais par roulement ou par équipes successives, la
composition nominative de chaque équipe, y compris les travailleurs mis à disposition par une
entreprise de travail temporaire, est indiquée soit par un tableau affiché dans les mêmes
conditions que l’horaire, soit par un état ou registre tenu constamment à jour et mis à disposition
de l’inspecteur du travail et des délégués du personnel.
Section 2. Les périodes de repos
Les périodes de repos quotidiens, les périodes de repos hebdomadaires et les congés payés
occupent aujourd’hui une place importante en droit du travail. Ces périodes présentent le point
commun de permettre aux salariés de se reposer après l’exécution d’un travail, mais se
différencient d’un point de vue juridique. Par ces considérations, nous allons voire d’une part
les périodes de repos autres que les congés payés et jours fériés (paragraphe 1) voire d’autre
part les jours chômés (paragraphe 2).
Paragraphe 1er. Les périodes de repos autres que les congés payés et jours
fériés
Sont imposés un temps de repos quotidien minimal et un repos hebdomadaire minimal. Le
Code du travail ne donne aucune définition du temps de repos. Toutefois étant donné les temps
intégrés et ceux exclus, nous pouvons définir le temps de repos comme étant un temps
d’interruption de travail effectif de plusieurs heures entre deux séquences de travail, pris à
l’extérieur de l’entreprise pendant lequel le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles.
Le Code du travail organise les règles relatives au temps de repos hebdomadaire (A) et les autres
jours de repos (B) selon un triptyque désormais bien connu.
A. Le repos hebdomadaire
En principe, il est interdit de faire travailler un salarier durant toute une semaine sans repos
(1). Toutefois, des dérogations sont parfois imposées (2).
1. Le principe du repos hebdomadaire
Consacré par l’article L.147 du code du travail82, le repos hebdomadaire est régi par
différentes règles :
82
L’article L. 147 du Code du travail qui dispose : « Le repos hebdomadaire est obligatoire. Il est au minimum
de vingt-quatre heures consécutives par semaine. Il a lieu en principe le dimanche ».
28
Tout d’abord la première règle consiste l’interdiction d'occuper un salarié plus de 6 jours dans
la semaine : la loi interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine. Il n'est donc
pas possible en principe de faire travailler un salarié tous les jours de la semaine (7 jours sur 7)
et de reporter le repos auquel il a droit la semaine suivante. Le repos hebdomadaire doit
obligatoirement être donné chaque semaine.
En revanche, la loi n'interdit pas à l'employeur de donner des jours de repos différents d'une
semaine sur l'autre. Le repos hebdomadaire répond à certaines exigences d’ordre social et la
simultanéité du jour de repos hebdomadaire permet aux travailleurs de jouir ensemble de loisirs
communs. Elle a rappelé qu’un jour de repos hebdomadaire accordé en même temps à tous les
travailleurs est nécessaire pour leur permettre de tirer pleinement profit du repos hebdomadaire
par rapport à leur vie familiale et sociale. En effet, le repos hebdomadaire satisfait le principe
d’interdiction d’occuper le salarié plus de 6 jours par semaine. Par conséquent, il est important
de préciser que l'interdiction d'employer des salariés plus de 6 jours par semaine ne signifie pas
qu'il est interdit d'occuper un salarié plus de 6 jours de suite. Le repos hebdomadaire est apprécié
au sein de chaque semaine civile, et non au terme de six jours de travail consécutifs83.
Ensuite on a la durée minimale du repos hebdomadaire, au Sénégal l’article L.147 du code du

travail précise que le repos hebdomadaire accordé au salarié doit au minimum être de 24 heures
consécutives. Ainsi, un salarié, qui termine sa semaine de travail le samedi à 18 heures, sera
théoriquement autorisé à reprendre son travail le lundi à 5 heures du matin. En effet, il a droit
onze heures consécutives de repos après sa journée de travail (repos quotidien) et vingt-quatre
heures de repos à l’issue de sa semaine de travail (repos hebdomadaire). En réalité, le salarié a
droit à 35 heures consécutives84 de repos au terme de la semaine de travail.85
Du temps libre doit être accordé à des intervalles prescrits et il doit être ininterrompu afin
d’atteindre son but qui est de permettre aux travailleurs de reconstituer leur énergie physique et
mentale après avoir travaillé plusieurs jours consécutivement et d’assurer une vie familiale et
sociale adéquate86. Le repos hebdomadaire peut être appréhender dans ce sens comme un
moyen de réduire l’intensification du travail. Car Il n’y a plus aucun temps mort dans la journée
83
En pratique, cela signifie qu'un employeur disposant d'une dérogation au repos dominical pourrait accorder
un repos hebdomadaire le lundi de la première semaine, puis le dimanche de la deuxième semaine, et donc faire
travailler un salarié durant 12 jours consécutifs.
84
S’agissant de l’exigence de régularité et de continuité énumérée par l’article L.147 alinéa 1 er C. trav, il est
souligné que la définition du repos hebdomadaire sous-entend implicitement qu’il est régulier et continu.
85
Henri-Joël TAGUM FOMBENO, Droit du travail Sénégalais, Harmattan Sénégal, 2017, p.237
86
Bureau International du Travail (BIT): Le repos hebdomadaire dans le commerce et les bureaux, rapport VII
(1), CIT, 39e session, Genève, 1956,
29
de travail, les tâches s’enchaînent sans discontinuité, ce qui laisse peu d’espace pour la gestion
des imprévus, qu’ils soient professionnels ou d’ordre privé. Il faut alors trouver des solutions
pour répondre à ces demandes imprévues et trouver du temps en dehors du temps de travail
contractuel.
Enfin il y’a le repos hebdomadaire accordé le dimanche, en effet dans de nombreux pays la
période de repos hebdomadaire est le dimanche, journée traditionnellement consacrée au repos
dans leurs sociétés87. Dans certains pays de tradition musulmane, le jour de repos est le
vendredi88. Les législations de quelques pays prennent explicitement en compte les usages des
minorités religieuses. Par ailleurs, le gouvernement du Kenya indique que, suivant la tradition
et les usages, le dimanche est le jour de repos, bien qu’il n’exclue pas le droit au repos tout autre
jour, comme le samedi pour les adventistes du septième jour ou le vendredi pour les
musulmans89.
En Norvège, la loi sur l’environnement de travail prévoit que l’employeur et le salarié peuvent
conclure un accord autorisant ce dernier à prendre, d’autres jours, un temps libre équivalant aux
dimanches et aux jours fériés pour tenir compte des usages de sa religion90.
Le gouvernement des Philippines indique que le Code du travail confère à l’employeur la

responsabilité de déterminer le jour de repos hebdomadaire des salariés et d’en fixer les dates,
sous réserve de la convention collective et des dispositions réglementaires que pourrait édicter
le ministère du Travail et de l’Emploi91. Toutefois, l’employeur doit respecter la préférence des
salariés quant à leur jour de repos hebdomadaire lorsque cette préférence se fonde sur des
considérations d’ordre religieux.
Au Sénégal le dimanche reste le principe. Le repos hebdomadaire est accordé le dimanche,

d’où le nom de repos dominical. L’employeur peut cependant accorder le repos dominical un
autre jour que le dimanche en raison de la nature du travail effectué dans l’entreprise. Le non-
respect des dispositions relatives au repos hebdomadaire est susceptible d’engendrer des
87
Par exemple : Sénégal, Côte d’Ivoire, Gabon, Ghana, Guinée, Allemagne, Argentine, Autriche, Belgique, Brésil,
Bulgarie, Burundi, Cambodge, Cameroun, Canada, République centrafricaine, Chili , Danemark, République
dominicaine, Equateur, Espagne, Estonie, Ethiopie, Finlande, France, Grèce, Guinée équatoriale, Hongrie,
Indonésie, Italie, Kenya, Luxembourg, Madagascar, Malawi, Malte, Mexique, Namibie, Norvège, Panama, Pays-
Bas, Pérou, Pologne, Portugal, Roumanie, Russie, Rwanda, Suède, Suisse, République tchèque, Uruguay,
Zimbabwe…
88
Des exemples comme: Algérie, Bahreïn, République islamique d’Iran, Iraq et Qatar
89
Le Kenya a ratifié la convention N°014 sur le repos hebdomadaire, 13 janvier 1964.
90
Art. 10-10(5) de la loi sur l’environnement de travail en Norvège.
91
Art. 91(b) du Code du travail de Philippines.
30
pénalités pour l’entreprise contrevenante. Il existe néanmoins des dérogations possibles à ces
principes.
2. Les dérogations
Dans certains cas, le maintien du droit au repos hebdomadaire n'est pas possible. Le repos
peut être soit différé, soit suspendu, soit réduit, à des conditions qui varient en fonction des
dérogations concernées. On distingue deux types d’exceptions : les exceptions liées au repos
hebdomadaire et les exceptions liées au repos dominical.
D’une part relativement aux exceptions liées au repos hebdomadaire, certaines dérogations
sont sans repos compensateur et d’autres avec repos compensateur : Dans un premier lieu, les
dérogations sans repos compensateur sont possibles en cas de travaux urgents dont l’exécution
immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, ou pour prévenir des
accidents imminents ou pour réparer des pannes survenues aux matériels de travail, aux
installations ou aux bâtiments de l’entreprise. Les heures effectuées sans repos compensateur
sont considérées comme des heures supplémentaires. Dans un second temps, les exceptions
avec repos compensateur sont des dérogations rattachées à des catégories de personnel qui
sont : les gardiens et concierges ; personnel préposé au graissage des machines, au nettoyage
des locaux industriels, au soin à donner aux animaux et généralement les travailleurs chargés
d'un travail qui ne peut s'effectuer que le jour du repos collectif ; Cas des spécialistes occupés
aux fabrications ou aux opérations continues dans les usines à feu continu ; Cas des
établissements industriels ne fonctionnant qu'une partie de l'année.
La réglementation applicable à chaque branche d'activité fixe des limites au recours par
l'employeur à la suppression du repos hebdomadaire et prévoit les modalités d'organisation du
repos compensateur. Ces dérogations ne sont pas possibles pour les femmes et les enfants.
D’autre part on a les exceptions liées au repos dominical : certaines sont accordées de plein
droit, d’autres sont facultatives avec un caractère temporaire ou occasionnel ;
Les dérogations de plein droit concernent les hypothèses où l'employeur peut déroger au
principe du repos dominical sans avoir à en faire la demande : Il lui suffit d'afficher les jours et
heures du repos collectif donné et d'envoyer un double à l'inspecteur du travail avant son
application. Ces dérogations visent les établissements devant fonctionner de façon continue
dans l'intérêt du public (stations de distribution de carburant, etc.) ou dans l'intérêt de
l'entreprise parce qu'elle manipule des matières d'altération rapide et que toute interruption du
31
travail entraînerait la dépréciation ou la perte du produit en cours de fabrication ou de

conservation (boulangeries, abattoirs, etc.). Les établissements de vente au détail de denrées
alimentaires de toute nature peuvent également faire travailler leur personnel jusqu'au
dimanche. Dans ce cas, le repos par roulement est un système qui permet à l'employeur
d'attribuer à chacun de ces salariés, un jour quelconque de la semaine comme jour de repos.
Les dérogations facultatives peuvent avoir un caractère temporaire ou occasionnel :
D’une part elles ont un caractère temporaire, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le
dimanche, de tout le personnel d’un établissement serait préjudiciable au public ou
compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être donné pendant
toute l’analyse ou à certaines époques de l’année. Dans ce cas le repos peut être donné
collectivement à tout le personnel de l’établissement ou par roulement. Lorsque le repos est
donné collectivement, il a lieu soit un autre jour que le dimanche, soit du dimanche midi au
lundi midi. S’il est donné par roulement, il a lieu soit le dimanche après-midi avec un repos
compensateur d’une journée par quinzaine, soit un autre jour que le dimanche, à tout ou partie
du personnel92.
Lorsque le repos est donné collectivement à la totalité ou à une partie du personnel soit un
autre jour que le dimanche, soit du dimanche midi au lundi midi, soit le dimanche après-midi
sous réserve du repos compensateur, soit suivant tout autre mode exceptionnel permis par les
règlements, des affiches doivent indiquer les jours et heures du repos collectif ainsi donné93.
D’autre part les dérogations facultatives ont un caractère occasionnel, dans le cas des
établissements de commerce de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le
dimanche. Notamment le repos pourra être supprimé les dimanches de fête locale, par une
92
Les autorisations nécessaires sont de la compétence du ministre chargé du travail à qui les demandes de
dérogation sont adressées. Elles ne pourront être accordées que pour une durée déterminée. Le ministre qui
reçoit une demande de dérogation doit demander d'urgence les avis du conseil municipal, s'il en existe, de la
chambre du commerce256, du préfet du département et des syndicats de travailleurs et d'employeurs
intéressés. Ces avis doivent être donnés dans le délai d'un mois. Le ministre chargé du travail statue ensuite par
Arrêté motivé pris après avis du directeur du travail, de l'emploi et de la sécurité sociale.
93
Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, un registre spécial doit mentionner les
noms des travailleurs soumis à un régime particulier de repos et indiquer ce régime. Le registre doit faire
connaitre pour chaque travailleur le jour et éventuellement les fractions de journées choisies pour le repos.
32
décision du préfet du département prise après avis des organisations d'employeurs et de

travailleurs intéressés94.
B. Les autres repos
Tout salarié doit bénéficier d’une période de repos quotidien (1) entre deux journées de
travail. Mais aussi la loi prévoit le repos de compensation (2) obligatoire en vertu des modalités
de compensation des heures supplémentaires de travail.
1. Le repos quotidien
Un manque de sommeil ou de repos peut avoir des conséquences graves sur le lieu de travail.
Un employé fatigué est plus susceptible de provoquer des accidents ou de mal effectuer son
travail ce qui peut entraîner des risques d’accident ainsi que des dégâts à l’image de l’entreprise.
C’est pour cette raison que la Loi sur le travail impose un repos quotidien minimum entre deux
journées de travail pour les employés. L’employeur, en raison de son devoir de protéger la santé
de ses collaborateurs, doit s’assurer que ses employés bénéficient de ces périodes de repos.
Le législateur sénégalais n’a pas consacré de disposition spécifique faisant référence au

période de repos quotidien contrairement à son homologue français95, mais des arrêtés
ministériels peuvent fixer des modalités d’application allant dans ce sens. Ainsi l’arrêté
N°000032 du 07 janvier 200596, a pour objet de déterminer les modalités d’application de
quarante heures conformément aux dispositions de l’article L.135 du code du travail97.
94
Le nombre de ces dimanches ne pourra excéder trois par an. Le préfet doit aviser l'inspecteur du travail du
ressort de la décision qu'il a prise. Chaque salarié ainsi privé du repos du dimanche doit bénéficier du repos
compensateur et d'une majoration de salaire pour ce jour de travail exceptionnel égale à la valeur d'un vingt-
sixième de son traitement mensuel, ou à la valeur de la journée de travail effective si l'intéressé est payé à la
journée. La décision du préfet détermine les conditions dans lesquelles le repos compensateur sera accordé, soit
par roulement, dans une période qui ne pourra excéder la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.
Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédent une fête légale, le repos compensateur sera donné le
jour de cette fête.
95
Art. D3121-5, du code du travail « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11
heures consécutives. La durée de ce repos s’ajoute à celle du repos hebdomadaire ».
96
ARRETE N° 000032 DU 07 JANVIER 2005 FIXANT LES MODALITES D'APPLICATION DE LA SEMAINE DE QUARANTE
HEURES DANS LES ENTREPRISES DE TELESERVICES ET CELLES EVOLUANT DANS LE SECTEUR DES TECHNOLOGIES
DE L'INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION (TIC).
97
« Dans tous les établissements visés à l’article L.3 la durée légale du travail ne peut excéder 40 heures par
semaine. Toutefois dans les exploitations agricoles, les heures de travail sont fixées à 2352 heures par an. Dans
cette limite, un arrêté du Ministre chargé du travail fixera la durée légale hebdomadaire selon les saisons.
Des arrêtés du Ministre chargé du Travail déterminent les modalités d’application des alinéas précédents pour
l’ensemble des branches d’activité ou des professions ou pour une branche ou une profession particulière. Les
arrêtés fixent notamment l’aménagement et la répartition des horaires de travail dans un cycle donné, les
dérogations permanentes ou temporaires applicables dans certains cas et pour certains emplois, les modalités
33
Les travailleurs bénéficient d'un repos quotidien de 12 heures consécutives minimum. En effet
les Règles applicables à la durée quotidienne de travail continue ou discontinue, sont les
suivantes : En cas de travail continu, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 8 heures
pour les équipes ; Toutefois, lorsque les contraintes de continuité du service l'exigent en
permanence, le chef de l'établissement peut déroger à la durée quotidienne de travail fixée pour
les agents en travail continu, sans que l'amplitude de la journée de travail ne puisse dépasser 12
heures ; Dans le cas de travail discontinu, l'amplitude de la journée de travail ne peut être
supérieure à 12 heures.
En cas de surcroît de travail, les entreprises requièrent souvent des employés qu’ils
effectuent des heures supplémentaires en fin de journée. L’employeur doit être vigilant. Il reste
tenu de respecter le temps de repos quotidien de ses employés. En outre, certains collaborateurs
dont la santé est plus fragile, notamment les femmes enceintes ou les jeunes travailleurs,
bénéficient d’une protection particulière98. De nombreuses entreprises ont opté pour un horaire
de travail plus ou moins flexible. L’employé peut, en dehors des heures où il doit
impérativement être dans l’entreprise, gérer ses horaires de manière autonome. Si cet
assouplissement est souvent bien accueilli par les employés, il n’est pas sans risques.
L’employeur doit veiller à ce que l’employé ait un repos suffisant et que, notamment, il ne
travaille pas à toute heure de la journée et de la nuit.
Afin de garantir un minimum de droits aux salariés, le code du travail limite les dérogations
à des conditions fixées par l’article 2 du décret No70-183 du 20 février 1970 fixant le régime
général des dérogations à la durée légale du travail modifié.
Par conséquent la durée du travail effectif journalier peut être prolongée au-delà des limites
assignées au travail normal de l’établissement pour des travaux préparatoires ou
complémentaires ainsi que pour des opérations qui techniquement, ne peuvent être terminées
dans les délais réglementaires. Le chef d’établissement, en accord avec les représentants du
personnel, fixe la liste des travaux et opérations concernés.99
de récupération des heures de travail perdues et les mesures de contrôle. Des accords relatifs à l’aménagement
et à la répartition des horaires de travail à l’intérieur de la semaine peuvent être conclus au sein de l’entreprise
ou de l’établissement ».
98
Voir les articles L.144 et L.146 du code du travail
99
Article 5 de L’ARRÊTÉ N° 000032 DU 07 JANVIER 2005.
34
2. Les repos compensateurs
Lorsqu’un salarié effectue des heures supplémentaires au sein d’une entreprise, non
comprises dans son contrat de travail, il peut en contrepartie bénéficier d’un repos
compensateur. Il existe deux types de repos compensateurs : le repos compensateur
obligatoire et le repos compensateur de remplacement.
La loi fixe à 100 heures, le plafond d’heures supplémentaires qui peuvent être effectuées par
un salarié au cours d’une année. C’est ce qu’on appelle le “contingent” d’heures
supplémentaires. Au-delà du contingent, l’employeur a l’obligation d’attribuer des repos
compensateurs à ses salariés pour toute heure supplémentaire accomplie100.
Pour ce qui est du repos compensateur de remplacement, il peut être mis en place dès la
première heure supplémentaire effectuée par le salarié (nul besoin de dépasser le contingent
d’heures). En principe, les heures supplémentaires effectuées par le salarié doivent être payées.
Par conséquent, le repos de compensateur de remplacement permet de substituer (ou de
compléter) le paiement des heures supplémentaires par des temps de repos. Par exemple: un
salarié qui a effectué 20 heures supplémentaires peut être rémunéré de ces heures à 50% par un
salaire à taux majoré et, à 50% en repos compensateur. Toutefois, pour qu’un employeur
choisisse cette option, elle doit être prévue par une convention, un accord collectif ou un accord
de branche. A défaut, l’employeur ne peut mettre cette disposition en place qu’à condition que
l’inspecteur du travail ne s’y oppose pas.
Le salarié en repos compensateur maintient son salaire. Autrement dit, le repos donne lieu à
une indemnisation qui n’entraine aucune diminution par rapport à celle que le salarié aurait
perçue s’il avait accompli son travail. Le repos compensateur de remplacement est assimilé à
du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié : congés payés, ancienneté, etc.
Les journées de repos sont payées comme des jours travaillés. L’employeur ne peut proposer,
en remplacement du repos, une indemnité compensatrice sauf en cas de rupture du contrat de
travail ou de décès du salarié. Aussi le salarié qui réclame en justice des heures supplémentaires
non payées ne devra pas oublier de réclamer, s’il peut y prétendre, des dommages et intérêts
compensant les repos compensateurs non pris et les congés payés afférents.
100
Article 11, Décret n° 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n° 70-183 du 20 février 1970,
fixant le régime général des dérogations à la durée légale du Travail.
35
Il convient qu'il chiffre précisément ses demandes, les heures supplémentaires et les repos
compensateurs se calculant par semaine civile. Il est conseillé, à défaut de tout décompte des
temps de travail par l'employeur, que les salariés notent leur temps pour le cas où ils devraient
faire valoir leurs droits101. L’employeur qui n’accorde pas ce repos quotidien minimal s’expose
à des sanctions pénales et administratives. C’est d’ailleurs sur l’employeur que repose la charge
de la preuve du respect du temps de repos quotidien.
De plus, le salarié peut, selon les circonstances, prétendre à une indemnité en réparation de
son préjudice. En guise d’exemple, les juridictions françaises ont en effet condamné un
employeur à réparer le préjudice d’un salarié convoqué à la visite médicale à 8 heures 30 alors
qu’il avait travaillé le même jour jusqu’à 6 heures 50102.
Paragraphe 2. Les Jours chômés
Pour permettre au salarié d’avoir d’autres activités, de se détendre intellectuellement et

moralement, la loi a institué les congés (A). Toutefois pour ce qui est des jours fériés, ils
relèvent d’un régime bien spécifique du point de vu qu’ils sont liés soit à des origines
historiques soit religieuses ou sociales (B).
A. Les congés
Le congé peut être défini comme une période d’inactivité d’un ou de plusieurs travailleuses
sans arrêt de l’entreprise. Exceptionnellement, le congé peut être collectif. Cette inactivité peut
restituer de causes diverses. Il s’agit principalement des congés payés annuels (1) et le cas des
congés particulier (2).
1. Les congés payés annuels
Le bénéfice de ces congés, obéit à des conditions et à des modalités pouvant déboucher sur
l’octroi d’une indemnité.
Concernant les conditions d’obtention du droit aux congés payés, sauf dispositions plus
favorables des conventions collectives, le travailleur acquiert le droit au congé payé à la charge
de l'employeur à raison de deux jours ouvrables par mois de service.103
101
Cass. Soc. 22/02/2006.
102
Cour de cassation – Chambre sociale, 27 juin 2012, n° 10-21.306.
103
art. L.148 C. trav.
36
Les jours ouvrables recouvrent tous les jours de la semaine (du lundi au samedi), à l'exclusion
des dimanches (ou du jour de repos hebdomadaire qui le remplace dans la semaine) et des jours
fériés chômés. Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés dans l'entreprise ou
l'établissement. Les jours calendaires désignent tous les jours du calendrier de l'année civile, du
lundi au dimanche y compris les jours fériés, soit 365 jours par an.
Les services effectifs sont tous ceux qui ont été effectués au service d'un même employeur y
compris les services effectués temporairement en dehors du pays.
Toutefois, certaines périodes de suspension du contrat de travail sont assimilées à du temps de

travail effectif et sont prises en compte dans la détermination de la période de référence ouvrant
droit aux congés payés. Il en est ainsi de toutes les périodes de suspension du contrat de
travail prévues par l’article L.70 du code du travail104. La durée des services effectifs doit
s'inscrire dans une période de référence105.
On a ensuite les modalités de jouissance des congés payés ; le congé doit être, en principe,
effectif et continu (on ne peut le fractionner) et il doit être pris en nature. Une fois la date de
départ du congé est fixée, elle ne peut être avancée ou retardée d’une période supérieure à trois
mois, sauf accord de l’inspecteur du travail, après audition des parties (article 56 CCNIS). Le
travailleur a droit à deux (2) jours ouvrables par mois de services effectifs si bien que la durée
104
« 1° en cas de fermeture de l'établissement par suite du départ de l'employeur sous les drapeaux ou pour une
période obligatoire d'instruction militaire ; 2° pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les
périodes obligatoires d'instruction militaire auxquelles il est astreint ; 3° pendant la durée de l'absence du
travailleur. En cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé. Durée limitée à six mois : ce délai est
prorogé jusqu'au remplacement du travailleur ; 4° pendant la période d'indisponibilité résultant d'un accident
du travail ou d'une maladie professionnelle ; 5° pendant le repos de la femme salariée bénéficiaire des
dispositions de l'article L. 143 ; 6° pendant la grève ou le lock-out, si ceux-ci ont été déclenchés dans le respect
de la procédure de règlement des conflits collectifs du travail ; 7° pendant la durée de l'absence du travailleur.
Autorisée par l'employeur en vertu de la réglementation des conventions collectives. D’accords individuels ; 8°
pendant la période de mise à pied du délégué du personnel, dans l'attente de la décision définitive de l'Inspecteur
du Travail et de la Sécurité sociale ; 9° pendant la détention préventive du travail-
Leur ;10° pendant la durée du congé payé augmentée, éventuellement des délais de route et des périodes
d'attente de départ définies à l'article L. 160 ; 11° pendant la durée du mandat de député à l'Assemblée nationale,
à la demande écrite de l'intéressé ; 12° pendant la durée du congé d'éducation ouvrière accordé dans les
conditions fixées conformément aux dispositions en vigueur.
Seules les périodes de suspension de contrat visées aux alinéas 1er, 2e, 9e et I le ci-dessus ne sont pas considérées
comme temps de service pour la détermination de l'ancienneté du travailleur dans l’entreprise.
Les droits du travailleur mobilisé sont garants, en tout état de cause, par la législation en vigueur. »
105
La période de référence à prendre en compte est celle qui est déterminée à partir de la date de recrutement
du travailleur ou de son dos retour de congé. Cette règle peut se comprendre dans la mesure où tout le monde
ne part pas généralement en congé en même temps. Dès lors, il faut un étalement des congés.
37
est de 12 x 2 = 24 jours. Il s'y ajoute que les mères de famille ont droit à un jour de congé
supplémentaire par an pour chaque enfant de moins de 14 ans enregistré à l'état civil.
Quant à l'époque ou la manière dont on prend le congé, en principe, elle doit être celle qui
suit immédiatement la fin de la période de référence. Lorsque le nombre de jours ouvrables
calculés n’est pas un nombre entier, la durée du congé est arrondie au nombre entier de jours
immédiatement supérieurs106. Pour certaines catégories de travailleurs, la durée des congés est
majorée soit en raison de leur ancienneté107, soit de leur statut108. La CCNIS prévoit des
dispositions plus favorables que celles de la loi et les règlements en matière de majoration. Par
conséquent, ce sont les dispositions de la CCNIS qui seront applicables109.
La jouissance effective du congé peut être reportée d'un commun accord, sans que la durée
de services effectifs puisse excéder 3 ans. C’est la prescription triennale du droit au congé110.
Dans ce cas, il faudra accorder au travailleur un congé de 6 jours ouvrables à prendre
obligatoirement chaque année, le salarié ne peut compenser son droit au congé par une
allocation. Le droit au congé est intangible le salarié ne peut y renoncer. Une fois en congé, le
salarié peut être rappelé111. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié a
bénéficié de ses congés112.
S’agissant de l’indemnité de congés payés, elle constitue une allocation perçue par le
travailleur et qui est destinée à compenser la perte de salaire. Son montant est égal à 1/12eme
des sommes perçues par le travailleur. L'assiette de l'allocation comprend tous les éléments de
salaire à la condition qu'ils aient la nature juridique de salaire.
106
Article 5, b de l’Arrêté N 10844 du 17 décembre 1956 déterminent le régime des congés annuels payés.
107
Article 51 de la convention collective nationale interprofessionnelle du Sénégal
108
Article L.148 alinéa 3 du code du travail « les mères de famille ont droit à un jour de congés supplémentaire
par an pour chaque enfant de moins de 14ans enregistré à l’état civil ».
109
En vertu de l’article L.149 du code du travail, le législateur limite le nombre des jours d’absence au cours de
l’année susceptibles d’être déduits, pour éviter que la durée des congés ne soit réduite de façon trop importante.
Ainsi, les permissions exceptionnelles accordées au travailleur à l’occasion des événements familiaux touchant
directement son foyer ne peuvent être déduites que dans une certaine limite annuelle. Cette limite est fixée à
dix jours, la CCNIS en vertu de son article 35, fixe celle-ci à quinze jours.
110
Henri-Joël TAGUM FOMBENO, Droit du travail Sénégalais, Harmattan Sénégal, 2017, p.248
111
Le rappel du travailleur en congé ne pourra intervenir que lorsque la bonne marche de l'entreprise ou de l'un
des services l'exigera pour des raisons sérieuses pouvant être constatées par l'inspecteur du travail. Le travailleur
ainsi rappelé conserve intégralement le bénéfice de son allocation de congé et percevra de nouveau son salaire
dès la reprise du travail. Il bénéficiera par la suite et au plus tard lors du congé suivant, d'une période de congé
supplémentaire égale au nombre de jours perdus par suite de rappel
112
Cass. Soc, 25 août 2004, N62, Ndéné NDIAYE c./ La SIMPA, Bulletin des arrêts de la cour de cassation du
Sénégal.
38
L'allocation est payée au moment du départ de congé et c'est à ce moment que le paiement
devient exigible. Dans certains cas, on parle d'indemnité compensatrice de congés payés lorsque
le travailleur ne peut jouir de ses congés en nature. Il en est ainsi dans les cas suivants : Le
travailleur engagé à l'heure ou à la journée, pour une occupation de courte durée n'excédant pas
une journée perçoit son allocation de congé en même temps que le salaire acquis, au plus tard,
en fin de journée (art. L.151 al. 2 C. trav.).
L’allocation de congé doit obligatoirement figurer au bulletin de paie sous forme d’une
mention distincte du salaire. Lorsque le contrat de travail arrive à échéance avant que le salarié
ait acquis droit au congé, une indemnité compensatrice de congé non pris lui est allouée par
l'employeur. Il en est ainsi notamment lorsque le contrat de travail est rompu sans que le
travailleur ait accompli la période de référence pour bénéficier des congés.
2. Les congés particuliers
Il s’agit notamment du congé de maternité, de formation, pour mission exceptionnelle, de

veuvage et de détente.
Pour ce qui est du congé de maternité, la protection de la maternité répond à trois objectifs
majeurs : permettre à la femme enceinte ou à la mère de se consacrer à sa vie de famille; lui
éviter de perdre son emploi par licenciement en raison des absences que peuvent entraîner la
grossesse ou l'accouchement;113 protéger la santé de la femme en cette période particulière.
Pour répondre à ces objectifs, le Code du travail sénégalais édicte une série de mesures (art.
L.143). Toute femme enceinte a droit à un congé maternité de quatorze semaines (98 jours), u
compris 8 semaines de congé de maternité post-natal. Ce délai peut être prolongé de trois
semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches. Les
conditions d'indemnisation du congé sont fixées par le droit de la sécurité sociale (la totalité du
salaire est dû)114.
113
Voir le projet de loi n. 31-2021 complétant certaines dispositions de la loi n. 97-17 du 1er Déc 1997, portant
code du travail et relatives à la protection de la femme en état de grossesse, voté le 5 avril 2022.
114
Article 24 de la LOI N° 73-37 du 31 Juillet 1993 portant Code de la Sécurité Sociale, « Conformément aux
dispositions de l'article 138, alinéa 6 du Code du travail, la femme salariée enceinte a droit à des indemnités
journalières pendant la durée de son congé de maternité dans la limite de six semaines avant et huit semaines
après l'accouchement. »
39
L'indemnité de maternité se calcule à raison de la moitié du salaire journalier effectivement

perçu lors de la dernière paie. Les prestations de maternité sont payées par le gouvernement115.
Pendant le congé maternité, l'employeur ne peut en aucun cas licencier son employée, tout
licenciement serait considéré comme abusif, il ne peut pas non plus utiliser ses services. En
clair, l’employeur risque une amande de 500.000 FCFA et un emprisonnement allant de 3 mois
à 1 an.116 Le contrat de travail d’une femme enceinte est suspendu.
De plus on a le congé de formation et d’activités syndicales, pour ce qui est du congé de

formation c’est un droit à une action de formation pour les salariés. Il permet à tout salarié de
suivre une formation professionnelle pendant les heures de travail dans le but d'atteindre une
certification professionnelle en totale indépendance, que nécessitent l'exercice de son emploi et
l'adaptation à l'évolution économique, sans qu'il puisse en résulter une diminution quelconque
de son salaire et des indemnités qui s'y rattachent sauf celles qui découlent de l'exercice même
de son travail. Le coût de cette formation, qu'elle soit assurée par un organisme spécialisé ou
par l'employeur, est à la charge de ce dernier. Si le cours de formation ou de perfectionnement
professionnel comporte un examen, l'échec du travailleur à cet examen ne peut être la cause
d'un licenciement, le travailleur est réintégré dans son emploi précédent et bénéficie de tous les
avantages qui s'y rattachent.
Lorsque la formation ou le perfectionnement professionnel fait l'objet de stages, les

conditions et les modalités de ces stages sont déterminées conformément à la législation et à la
réglementation en vigueur. Cette catégorie de congés est annoncée par le Code du Travail et la
CCNI sans préciser les modalités pratiques de mise en œuvre.117
115
Article 17 « Les allocations prénatales sont payées à la mère sur présentation des volets du carnet de grossesse
et dans les conditions suivantes :
-deux mensualités avant le 3e mois de la grossesse ;
-quatre mensualités vers le 6e mois de la grossesse
-trois mensualités vers le 8e mois de la grossesse. »
Article 20 « Le paiement des allocations de maternité s'effectue dans les conditions suivantes :
-six mensualités à la naissance ou immédiatement après la
Demande d'allocations;
- six mensualités lorsque l'enfant atteint l'âge de six mois ;
- six mensualités lorsqu'il atteint l'âge de 12 mois ;
- trois mensualités lorsqu'il atteint l'âge de 18 mois ;
- trois mensualités lorsqu'il atteint l'âge de vingt-quatre mois. En cas de naissances multiples, chaque naissance
est considérée comme une maternité distincte. »
116
Voir le projet de loi n. 31-2021 complétant certaines dispositions de la loi n. 97-17 du 1er Déc 1997, portant
code du travail et relatives à la protection de la femme en état de grossesse, voté le 5 avril 2022.
117
Article L.149 du Code du Travail ; Article 35 CCNIS
40
Quant au congé de veuvage, la vie du salarié est régulièrement marquée d’événements tant
sur le plan professionnel que personnel. Malheureusement, certains de ces événements peuvent
fortement affecter le salarié notamment le décès du conjoint ou de la conjointe. Dans une limite
de six (06) mois, le travailleur, s’il le désire, peut obtenir une autorisation d’absence pour porter
le deuil du conjoint avec la garantie de reprise à l’issue de la période accordée. Les modalités
d’application en matière de rémunération sont laissées à l’appréciation des parties118.
Puis nous avons le congé pour permissions exceptionnelles, ainsi les absences de courte durée
justifiées par un événement grave et fortuit dûment constaté, intéressant directement le foyer
du travailleur (tel qu'incendie de l'habitation, déménagement involontaire, accident ou maladie
grave du conjoint, d'un ascendant ou descendant vivant avec lui) n'entraînent pas la rupture du
contrat de travail, mais simplement sa suspension, pourvu que l'employeur ait été avisé au plus
tard dans les quatre jours qui suivent l'événement et que la durée de l'absence soit en rapport
avec l'événement qui l'a motivée.
Des permissions exceptionnelles d'absence qui, dans la limite de 15 jours par an, ne sont pas
déductibles du congé réglementaire, et n'entraînent aucune retenue du salaire, sont accordées
au travailleur ayant six mois au moins d'ancienneté dans l'entreprise, pour et à l'occasion des
événements familiaux119.
Enfin y’a le congé de détente, le travailleur chef de famille dont la famille est restée au lieu
habituel d'emploi. Peut bénéficier, à sa demande, d'un congé de détente rémunéré sur la base de
8 heures par jour lui permettant de revenir périodiquement auprès de sa famille. Ce congé de
détente peut être pris tous les deux mois si la distance entre le lieu habituel, et le lieu occasionnel
d'emploi est compris entre 75 km et 200 km et tous les trois mois si la distance est supérieure à
200 km.
En aucun cas, le travailleur ne peut prétendre à une indemnité compensatrice, ou au règlement

de dommages et intérêts, s'il n'a pas bénéficié à sa demande des congés de détente auxquels il
118
Article 27 CCNIS
119
Article 18 CCNIS ( suivants, à justifier par la présentation de pièces d'état civil ou d'une attestation délivrée
par l'autorité administrative qualifiée: Mariage du travailleur (3 jours) ; Mariage d'un de ses enfants, d'un frère
ou d'une sœur (1 jour) ; Décès d'un conjoint ou d'un descendant en ligne directe (4 jours) ; Décès d'un
ascendant en ligne directe d'un frère ou d'une sœur (2 jours) ; Décès d'un beau-père ou d'une belle-mère (2
jours) ; Naissance d'un enfant (1 jour) ; Baptême d'un enfant (1 jour) ; Première communion (1 jour) ;
Hospitalisation d'un conjoint ou d'un enfant du travailleur (1 jour) 119.)
41
pouvait prétendre. Les journées de détente ne donnent pas lieu à la perception de l'indemnité de
déplacements120.
B. Les Jours fériés :
La loi distingue deux régimes de jours fériés : les jours fériés chômés et payés (1) d’une part
et les jours fériés chômés et non payés (2) d’autre part.
1. Les jours fériés chômés et payés :
D’emblée, il faut comprendre que férié signifie tout simplement jour de fête. Mais, puisque
la fête suppose une absence de travail, on parle de chômage pour cette journée qu’on ne travaille
pas. Lorsque les jours fériés sont chômés, le salarié bénéficie, en principe, du maintien de son
salaire à temps complet ou à temps partiel selon les dispositions qui figurent dans son contrat
de travail. Le chômage de ces jours ne peut entraîner aucune réduction de salaire. Le maintien
du salaire se fait sur la base des heures que le salarié aurait dû réaliser si le jour férié n’avait
pas été chômé. De ce fait, le salarié ne peut pas toucher plus que ce qu’il aurait perçu s’il avait
continué à travailler. Si le salarié est en chômage partiel, le maintien de salaire se fait à hauteur
de l’indemnité de chômage partiel.
La journée du premier mai, la journée du Grand Magal121, la Tamkharit et la fête Nationale

sont les jours chômés et payés122. Mais ces journées de fêtes légales, peuvent être travaillées
dans les établissements et les services, comme les usines dont le fonctionnement doit être
nécessairement assuré sans interruption à aucun moment du jour, de la nuit ou de la semaine,
pour des raisons techniques inhérentes à la nature du travail. Les travailleurs qui ont été occupés
ont droit, plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité spéciale égale au
montant de ce salaire123. Si les journées légales chômées tombent un dimanche, ou un jour férié,
ou un jour non travaillé habituellement dans l’établissement, ce jour n’est pas payé, sans
toutefois que les salaires des travailleurs payés au mois puissent s’en trouver réduits.
120
Article 61 CCNIS
121
C’est en 2013 que le Magal a été ajouté dans cette liste des journées fériées, chômées et payées. Ce qui porte
désormais à quatre le nombre de jours fériés, chômés et payés.
122
Article 2 à 4 de la Loi n•74-52 du 4 novembre 1974 relative à la fête nationale et au fêtes légales modifiée
par la loi n•2013-06 du 11 décembre 2013.
123
Article 52 alinéa 6 de la CCNIS.
42
Dans le privé, la convention collective nationale interprofessionnelle (CCNI), qui régit les
relations de travail dans le privé, oblige les entreprises à choisir huit fêtes légales autres que les
quatre pour leur octroyer le statut de jours chômés et payés.
Le salarié qui travaille un jour férié a droit, en plus de la rémunération de cette journée, à une
rémunération des heures effectuées ce jour-là, majorée comme en matière d'heures
supplémentaires124 L'employeur a la faculté de récupérer les journées fériées chômées dans les
conditions prévues par les textes réglementaires sur les modalités de récupération ou de
compensation des heures de travail perdues collectivement.
2. Les jours fériés chômés et non payés
En décembre 2013, avec l’introduction du Magal parmi les fêtes légales. Ce qui fait
qu’aujourd’hui, nous avons au Sénégal seize fêtes légales. Parmi ces 16 fêtes légales, on compte
huit fêtes chrétiennes, trois fêtes civiles et cinq fêtes musulmanes.
La liste des fêtes légales déclarées chômées, mais non payées est établie par la loi. Il s'agit
des jours suivants : premier janvier, journée du Maouloud, journée de la Korité, journée de la
Tabaski, Pâques, Lundi de Pâques, Jeudi de l'Ascension, Pentecôte, Lundi de Pentecôte, journée
du 15 août (Assomption), journée de la Toussaint, vingt-cinq décembre (Noël). Quand la Korité
et la Tabaski tombent un dimanche, le lundi suivant est férié. Une journée ne figurant pas sur
une liste des fêtes légales peut être déclarée pont et fériée par décret, à condition cependant
qu'elle soit comprise entre une fête légale et un dimanche, ou au moins accolée à une fête légale.
La journée ainsi déclarée pont et fériée suit le régime de fêtes légales seulement chômées, même
au cas où ladite journée est accolée à la fête nationale ou à la journée du premier mai, même à
la Tamkharit ou à la journée du Grand Magal.
En cas de chômage pour fête légale, les salaires des travailleurs rémunérés au mois ne
subissent aucune réduction. Les heures normales éventuellement travaillées un jour férié sont
payées sans majoration. Si le travailleur a effectivement travaillé un jour de fête légale, en sus
de son horaire normal, un certain nombre d'heures supplémentaires, il perçoit, en plus de sa
rémunération habituelle, la rémunération des heures supplémentaires assorties des majorations
correspondantes. Le taux de majoration est fixé à 50 % du salaire horaire pour les heures
supplémentaires de jour et 100 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires de nuit,
sauf dispositions plus favorables des conventions collectives. L’article 41 de la CCNIS prévoit
124
Article 41 alinéa 3 de la CCNIS
43
un régime plus favorable pour les heures supplémentaires effectuées de jour pendant les jours
fériés.
Pour le calcul du nombre d'heures supplémentaires, toute journée fériée doit être considérée
comme effectivement travaillée, qu'il s'agisse de fêtes légales chômées ou de têtes chômées et
payées. Dans les établissements et les services visés à l'article premier, l'ensemble des heures
supplémentaires de la semaine sont réparties en fractions égales sur les six premiers jours de la
semaine et les fractions tombant un jour férié sont majorées suivant les taux précités.
Autrement, au regard de ce que dit cette loi n. 74-52 du 4 novembre 1974, on comprend que
les 12 autres jours de fête qui sont chômés ne doivent pas être payés. Cependant, la loi ne posant
que les principes, les détails ont été apportés par un décret d’application 74-1122. Et ce décret
dit que quand le travailleur est payé au mois, le chômage d’un jour férié ne doit pas être une
source de réduction de salaire. Autrement dit, selon le décret d’application 74-1122, tous les
jours fériés sont payés pour le travailleur payé mensuellement. Mais la convention collective
nationale interprofessionnelle (CCNI), qui régit les relations de travail dans le privé, oblige les
entreprises à choisir huit fêtes légales autres que les quatre pour leur octroyer le statut de jours
chômés et payés.125
En somme, le temps observé comme rythme d’exécution du contrat de travail par rapport aux
questions qui tournent autour du temps de travail mais aussi du temps repos, peuvent être source
de contentieux.
125
A. F. Diakhoumpa, Jour férié, jour pont, jour chômé: la différence
44
Chapitre II. Le temps, source de contentieux en droit du travail
Le temps, tout en étant rythme et délais son cours marque chacune des étapes de la vie du
contrat de travail. Temps de travail, temps familial, temps privé, temps social. Ces temps se touchent,
se croisent. Sont-ils compatibles ? Néanmoins le temps de travail est en général au cœur des
conflits individuels (section 1er) donnant souvent lieu à une procédure de traitement de litige
(section2).
Section 1er. Les différents contentieux liés au temps du travail
Le contrat de travail a vocation à durer dans le temps. Toutefois, les conditions initialement
prévues par les parties ne peuvent pas toujours être maintenues à l’identique pendant des
années.126 En effet, dans un environnement en perpétuelle évolution, il est impossible que les
cocontractants se garantissent des conditions contractuelles stables pendant des années ou des
décennies. Le contrat de travail peut voir son exécution perturbée par des conflits. Soit à l’issue
du fait de l’employeur (paragraphe 1er) soit à l’issue du fait du salarié (paragraphe 2).
Paragraphe 1er. Le contentieux de la responsabilité patronale
L’employeur a l’obligation de contrôler les heures de travail qui lui permet d’une part de
veiller à la santé et à la sécurité des salariés et d’autres part d’apporter la preuve des heures
travaillées en matière de demandes d’heures supplémentaires, lesquelles génèrent un
contentieux abondant. Il peut se retrouver dans une situation conflictuelle s’il ne met pas en
place un système lui permettant de contrôler le temps de travail (A) dès lors qu’il s’expose au
risque de réclamation d’heures supplémentaires (B), coutant cher à l’entreprise.
A. L’absence de contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail n’a pas fait l’objet d’une réglementation satisfaisante sur le
plan juridique. L’employeur doit contrôler le temps de travail de ses salariés : à tout moment,
il doit être en mesure de produire des éléments matériels détaillant la quantité de travail
accompli. En effet l’absence de contrôle peut être observé dans le cadre des horaires aménagés
(1) à l’issue de l’inexistence des outils de contrôle (2) et ceci peut poser un problème probatoire
en cas de contentieux (3).
126
45
1. L’absence de contrôle dans le cadre des horaires aménagés
Le temps de travail est soumis à des limites quotidiennes, hebdomadaires et annuelles, mais
susceptibles de dérogations. Bien que le temps de travail légal soit de 40 heures par semaine,
l'employeur peut organiser le travail de ses salariés de façon à les faire travailler plus (ou moins)
mais toujours en respectant certaines limites, notamment s'il les fait travailler plus. Le respect
et le contrôle de la durée légale du travail engage l’entreprise sur bien des aspects. C’est en effet
le suivi des temps qui permet le versement d’heures supplémentaires ou l’accès au repos
compensateur. Mais c’est aussi pour l’employeur un moyen de veiller à la bonne répartition des
charges de travail et au respect des temps de repos obligatoires.
L’exigence d’un enregistrement du temps de travail journalier, limité aux heures

supplémentaires effectuées par les travailleurs, n’a pas permis d’apporter une meilleure
protection à ces derniers, pas plus qu’il n’a constitué un moyen objectif de prouver le respect
des limites légales de l’aménagement du temps de travail.127
En effet dans le cas des travailleurs à temps partiel, les mesures relatives au contrôle des
prestations des travailleurs à temps partiel s’inscrivent, entre autres, dans le cadre de la lutte
contre « le travail au noir ».128 Elles visent un contrôle sur place immédiat de l’occupation
régulière des travailleurs à temps partiel. Ce contrôle est uniquement possible si l’horaire de
travail normal est connu (via la publicité des horaires) et si les heures complémentaires sont
consignées (via un enregistrement et une conservation des dérogations). On obtient en effet
ainsi une image claire des prestations à temps partiel réelles.
Au-delà du respect de ces durées maximales de travail et des temps de repos obligatoires, le
contrôle de la durée de travail constitue également un des indicateurs permettant de mesurer la
charge de travail des salariés. L’employeur doit prendre toutes les mesures utiles sur le
fondement des principes généraux de prévention afin d’adapter le travail à l'homme, en
particulier en ce qui concerne les méthodes de travail et de production, en vue notamment de
limiter le travail monotone, le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé. De
127
M. R. V. Gámez, Le contrôle du temps de travail, p. 176-179
128
Le travail au noir également appelé « travail au black » peut se définir par le fait de déclarer partiellement
ou pas du tout le travail effectué par un salarié. Cela permet à l’employeur de ne pas payer de charges sociales
ou salariales.
46
ce fait, la responsabilité de l’employeur pour méconnaissance de son obligation spécifique de

prévention des risques professionnels peut être recherchée en amont de toute atteinte à
l’intégrité physique ou mentale du travailleur, comme en raison d’une telle atteinte lors de la
survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Par ailleurs, lorsque survient au temps et au lieu du travail un accident affectant le salarié, la
responsabilité de l’employeur comme l’indemnisation forfaitaire du salarié, au titre de
l’assurance accident du travail, sont automatiques. Si le salarié souhaite obtenir un complément
d’indemnisation, il devra démontrer la faute inexcusable de l’employeur, c’est-à-dire le
manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur
est tenu caractérisé par le fait que l’employeur, avait ou aurait dû avoir conscience du danger
auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver129.
L’employeur doit donc, dans tous les cas, démontrer le respect des prescriptions légales et
réglementaires relatives à la sécurité dans l’entreprise au regard de la situation de cette dernière.
En effet, la justice considère que l’obligation de sécurité de l’employeur est une obligation de
moyen renforcée. Par conséquent, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre
les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des
travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires130.
L’employeur peut mettre en place des horaires collectifs de travail s’appliquant à l’ensemble
des salariés de l’entreprise. Il s’agit alors d’un horaire uniforme pour le début et la fin du travail
pour l’ensemble des salariés. Dans cette hypothèse, l’horaire collectif est daté et signé par
l’employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses
pouvoirs à cet effet. Par contre, Il peut s’agir de salariés à temps complet qui ne suivent pas
l’horaire collectif affiché dans l’entreprise, de salariés à temps partiel ou de salariés bénéficiant
d’horaires individualisés. Dans cette hypothèse, un décompte exact du temps de travail
accompli chaque jour, par chaque salarié doit alors être effectué, ce décompte doit être réalisé
par l’employeur.
Ainsi, si la variété des dispositifs de durée du travail offre aux entreprises une certaine
souplesse, elles doivent néanmoins prendre conscience qu’elle en complexifie corrélativement
la gestion et le contrôle, qui mal réalisées, pourront engendrer des répercussions contentieuses
129
Cour de cassation, Chambre civile 2, 8 octobre 2020, pourvois n°18-25.021 et n°18-26.677
130
Cour de cassation, Chambre sociale, 25 novembre 2015, “Air France”, pourvoi n° 14-24444 ; Cour de
cassation, Chambre sociale, 5 avril 2019, pourvoi n° 18-17.442
47
parfois importantes. Appréhender ces enjeux judiciaires leur permettra de développer des
stratégies de recueil et de conservation des données utiles à la sauvegarde de leurs intérêts
financiers.
2. La nécessité d’existence des outils de contrôle
En pratique, il peut s’agir d’un décompte manuel (fiche, tableau, registre, badgeuse…) ou
d’un décompte réalisé grâce à des logiciels de gestion des temps. Si le décompte des heures de
travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique,
celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il importe que le dispositif de contrôle de la durée du
travail soit suffisamment précis.
En effet, les systèmes de pointage ne permettent pas toujours une réelle identification des
protagonistes. En outre, il est important de vérifier la cohérence des relevés d’heures transmis
par les salariés, de prévoir un contrôle horaire et par journée travaillée pour les salariés au
forfait-jours, de responsabiliser les managers, de s’interroger régulièrement sur la pertinence
d’une mise à jour des systèmes existants et du processus de conservation des données et
prévenir les changements de systèmes d’information pour éviter les déperditions.
S’interroger sur ses outils de contrôle de la durée du travail et les maîtriser dans le temps
devient un enjeu stratégique. Il n’est désormais plus suffisant de se satisfaire de la mise en place
d’un système de contrôle du temps de travail. Il convient de veiller à sa pertinence, sa fiabilité
et sa durabilité, de façon à ce que son utilisation reflète, tout au long de la relation contractuelle,
la réalité des horaires réalisés.
Cependant, le décompte des heures de travail s’impose juridiquement à l’employeur dans de

nombreuses situations professionnelles. C’est pourquoi il est peu probable de pouvoir y
échapper. À y regarder de plus près, c’est tout autant dans l’intérêt du salarié. Ce dernier pourra
si le cas se présente, faire valoir le paiement d’heures supplémentaires. Autrement dit, les
parties sont censées valoriser le temps de travail effectué. L’employeur s’assure que le salarié
travaille le temps imparti. Le salarié exigera de l’employeur le paiement de toutes les heures
effectuées. Le recours à un système automatisé oblige les employeurs à la prudence.
3. La question probatoire
La preuve est dite partagée, c’est-à-dire qu’elle ne repose sur aucune des deux parties
(employeur et salarié). Le salarié doit étayer sa demande par la production d’éléments et il
48
appartient ensuite à l’employeur de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires
effectivement réalisés par le salarié. Si naturellement la production de tels éléments
n’engendrera pas automatiquement une condamnation, les entreprises devront néanmoins
produire leurs propres éléments pour se défendre.
La preuve pèse sur l'employeur si la santé des travailleurs est en jeu. Ce principe s'applique à
la preuve du respect des durées maximales de travail, aux temps de repos et à la charge de
travail des forfaits jours. La seule critique du décompte produit en demande ne suffira plus. Se
limiter à une simple contestation de principe ou à une démonstration rhétorique reviendra donc
à s’exposer à une condamnation potentiellement importante : heures supplémentaires et congés
payés afférents, indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, contrepartie obligatoire en repos,
etc.
Face à un contrôle de l'inspection du travail ou en cas de demande de salariés ou de leurs

représentants élus ou désignés, l'employeur doit pouvoir expliquer et justifier le temps de travail
pratiqué dans son entreprise. Il est tenu par son obligation de sécurité de contrôler le temps de
travail. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la
santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation implique notamment le respect des
durées maximales de travail et le droit au repos.
Tous les salariés peuvent accéder aux données personnelles les concernant s’ils en font la
demande. La nature du système retenu doit être proportionnelle aux objectifs attendus. Les
tribunaux sanctionnent sévèrement toute disproportion dans le mode opératoire et la finalité de
l’organisation. Par exemple, le fait de recourir à la géolocalisation systématique des salariés
pour contrôler leur temps de travail est illégal. Dans la même veine, la nature des activités
conduit parfois à user d’un système de contrôle biométrique. C’est admis dès lors que cela se
justifie dans les faits.
B. Le contentieux des heures supplémentaires
En matière de durée du travail, il est important pour l’employeur de prendre en compte les
intérêts des salariés, notamment en matière de santé et sécurité mais aussi d'équilibrer la
relation entre vie professionnelle et vie personnelle. Elle n'est toutefois pas sans conséquence
sur les employeurs ; loin de là. En effet, souvent, dans la majorité des situations, les salariés
réclament le paiement d'heures supplémentaires. Or, ces contentieux peuvent coûter cher à
l'entreprise dès lors que le risque auquel cette dernière est exposée est la condamnation au
49
paiement de rappel de salaires. Dans ce sens nous allons voir dans un premier temps le
manquement de l’employeur au regard de l’application du contingent annuel d’heure
supplémentaire (1) et dans un second la procédure contentieuse (2).
1. Le manquement de l’employeur dans l’application du contingent annuel d’heure

supplémentaire
Les heures supplémentaires sont des heures effectuées au-delà de la durée légale
hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente et qui donnent lieu à une majoration
de salaire (art. L.138 C. trav.).131La durée légale du temps de travail est fixée à 40 heures. Dès
lors qu’un employeur exige que ses salariés effectuent des heures supplémentaires, il doit leur
proposer une majoration financière et dans certains cas un repos compensateur de remplacement
qui peut faire souvent l’objet d’un contentieux.
Le recours aux heures supplémentaire, tout comme sa rémunération, a fait l’objet d’un
encadrement juridique minutieux. Le contingent annuel d’heures supplémentaires, pouvant être
effectué après information de l’inspecteur du travail, est fixé à cents heures (100 heures) par an
et par travailleur. Un contingent d’un volume supérieur ou inférieur peut être fixé par une
convention ou un accord collectif étendu. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du
contingent annuel de cents heures sont autorisées, dans la limite d’un maximum de dix heures
(10 heures) par semaine et par travailleur, par l’inspecteur du travail, après consultation des
délégués du personnel.132
Le salarié ne peut pas refuser d'exécuter les heures supplémentaires, ce refus peut constituer
un motif de licenciement, voire une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat sans
préavis. La gravité de la faute s'apprécie en fonction de la justification de la demande de
l'employeur et des raisons du refus du salarié. Exceptionnellement, le refus d'effectuer des
heures supplémentaires est légitime si l'employeur n'a pas rempli ses obligations. Par exemple,
131
Article L.138 « Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée considérée
comme équivalente, donneront lieu à majoration de salaire.
A défaut de convention collective ou d’accord d’établissement, un arrêté du Ministre chargé du Travail fixe les
modalités d’exécution et les taux des heures supplémentaires effectuées le jour ou la nuit pendant les jours
ouvrables, les dimanches et les jours fériés ainsi que la durée maximum des heures supplémentaires qui
peuvent être effectuées en cas de travaux urgents ou exceptionnels et de travaux saisonniers.
Des dérogations pourront toutefois être décidées par arrêté du Ministre chargé du Travail.
Un arrêté du Ministre chargé du Travail détermine un contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant
être effectuées, après information de l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale et des délégués du
personnel, ainsi que les modalités de son utilisation. »
132
Décret n. 2006-1262 du 15 novembre 2006 modifiant l’article 11 du décret n.70-183 du 20 février 1970
50
si les heures demandées excèdent la durée maximale du travail sans l’autorisation de

l’inspecteur du travail ou si l'employeur ne règle pas les heures supplémentaires, il est alors
possible de s'y opposer. Autrement, employeur peut exiger à son employé d'effectuer des heures
supplémentaires mais uniquement dans la limite de la durée maximale du travail. Il n'est pas
tenu de respecter un délai de prévenance particulier. Par contre, si vous effectuez très souvent
des heures supplémentaires, il se peut que votre contingent individuel d'heures supplémentaires
librement autorisées soit dépassé. Ce contingent peut être fixé par votre convention collective.
A défaut, il est de 100 heures par an et par salarié. Quand le contingent est dépassé, votre
employeur ne peut plus vous imposer d'heures supplémentaires sans avoir obtenu l'autorisation
préalable de l'Inspection du Travail.
2. La procédure contentieuse
La réclamation d’heures supplémentaires impayées a toujours figuré de façon récurrente dans

les demandes des salariés.
Outre le légitime paiement des heures réellement effectuées au-delà de la durée légale ou
contractuelle du travail, il déclenche souvent et selon les circonstances, en cas de succès,
d'autres conséquences comme l'application éventuelle de repos compensateurs, le non-respect
des durées maximales quotidiennes ou hebdomadaires du travail, ou le non-respect des jours de
repos.
Tous ces manquements se traduisant financièrement par des indemnités venant s'ajouter aux
rappels de salaire. Bien mieux, à supposer que le contrat ait été rompu ou que le salarié souhaite
le rompre il a reconnaissance d'heures supplémentaires suffisamment nombreuses pour que
l'employeur n'ait pu les ignorer, donne au fait que ces heures par hypothèse n'aient pas été
déclarées, un caractère intentionnel caractérisant un travail illégal ou dissimulé.
Dans un premier temps le salarié doit rappeler l’employeur à ses obligations. Si besoin, il lui
adresse une mise en demeure, envoyée en lettre recommandée avec avis de réception. Face à
un refus de l’employeur, les représentants du personnel peuvent également être sollicités pour
tenter de trouver une solution amiable au litige. En cas d’échec de cette tentative de résolution
amiable du litige, le salarié peut introduire une action en justice pour réclamer au juge le
paiement de son salaire. Lorsque le salarié a étayé sa demande avec des éléments suffisamment
précis. Il vous revient de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires
effectivement réalisés par le salarié.
51
En principe, l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires
effectivement réalisés par le salarié. Le juge se prononce au vu de ces éléments et de ceux
fournis par le salarié à l'appui de sa demande. Ainsi, les juges ont admis que la preuve des
heures de travail n'incombe spécialement à aucune des parties133. Les juges ont décidé qu'il
appartenait au salarié de fournir préalablement des éléments de nature à étayer sa demande. Il
ne s'agit pas pour le salarié de prouver sa demande mais d'apporter ce qu'on appelle un
commencement de preuve.
Les juges ont voulu, par ce biais, éviter des procédures engagées à la légère. Ils ne peuvent,
pour rejeter une demande d'heures supplémentaires, se fonder sur l'insuffisance des preuves
apportées par le salarié ; ils doivent examiner les éléments de nature à justifier les horaires
effectivement réalisés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir.
En d’autre terme en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail

accomplies, il appartient au salarié de « présenter » (remplaçant depuis l'arrêt précité, le terme
précédent « d'étayer ») à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux
heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui
assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses
propres éléments.
Le Juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des
exigences rappelées des dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des
pièces produites, par l'une ou l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence
d'heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son
calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.134
Toutes les heures supplémentaires effectuées donnent droit à une majoration de salaire. Cette
majoration peut prendre pour partie la forme d’un repos compensateur. Certaines entreprises
remplacent le paiement en salaire par un repos compensateur de remplacement. L'employeur
doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le
salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de
nature à étayer sa demande.
133
Soc., 3 juillet 1996, pourvoi n° 93-41.645, Bull. 1996, n°261 ; Soc., 19 janvier 1999, pourvoi n° 96-44.954
134
Cass. Soc, 18 mars 2020, 18-10.919.
52
En l’absence d’étaiement, la demande du salarié sera rejetée. Il s’agit pour le salarié de

présenter des éléments factuels, le cas échéant établis par ses soins, et revêtant un minimum de
précision. Le but est de permettre l’établissement d’un débat contradictoire autour de ces
éléments. Il n’est pas nécessaire que les éléments émanent de l’employeur (tels qu’un emploi
du temps ou autres instructions écrites mentionnant des horaires). Les éléments versés par le
salarié peuvent donc être établis par lui-même. Ce sera le cas d’un tableau des heures
supplémentaires alléguées. Le document peut être manuscrit135 ou tapé à l’ordinateur. La
précision des éléments invoqués par le salarié pour étayer sa demande ont pour seul objet de
permettre à l’employeur d’y répondre.
Désormais, le salarié doit uniquement présenter au juge des éléments factuels revêtant un
minimum de précisions à l’appui de sa demande d’heures supplémentaires. Une fois ce
préalable réalisé, il appartiendra à l’employeur, en défense, de répondre en fournissant ses
propres éléments. A cet égard, il sera rappelé que ce dernier doit impérativement mettre en place
un contrôle et un suivi des heures de travail de ses salariés (quotidien, hebdomadaire, mensuel).
Ceci étant effectué, les juges du fond devront se livrer à une pesée des éléments de preuve
produits par l’une et l’autre des parties, et ce sous le contrôle de la Cour de cassation.
Cependant, Ce système de preuve très souple en faveur des salariés ne peut que les inciter à
réclamer ce qu'ils estiment leur être dû en rémunération du travail accompli.
Il doit également amener les employeurs à veiller au respect des règles que le Code du travail
leur impose quant au contrôle de la durée du travail des salariés, de façon à pouvoir faire face
utilement aux réclamations de ceux-ci, en produisant devant le juge les éléments de nature à
démontrer la durée réelle selon eux du travail.
Paragraphe 2. Le contentieux de la responsabilité salariale lié au temps de

travail
L'organisation du temps de travail est un élément crucial pour la gestion des entreprises.
L'instauration, la gestion et, le cas échéant, la modification d'un régime de travail implique la
parfaite maîtrise des dispositions légales et sectorielles relative à la durée du travail. Ainsi le
salarié est tenu de respecter le temps de travail tel quel est organisé de par sa ponctualité (A). Il
doit aussi respecter le changement d’horaires de travail imposé par l’employeur de par son
pouvoir de direction (B).
135
Soc., 12 octobre 2004, pourvoi n° 02-41.289
53
A. Le manque de ponctualité du salarié

Le temps est une donnée essentielle qui rythme à la fois nos vies personnelles et
professionnelles. Mesure de performance, ressources à rentabiliser, source de stress… la prise
en compte de la variable « temps » est un enjeu crucial pour les entreprises. Le temps de travail
est l’unité de mesure de la prestation des taches salariales, les parties au contrat de travail sont
tenu de respecter les normes qui l’encadre en particulier le salarié. Le salarié doit respecter les
horaires aménagés, la violation de cette obligation est constitutive de faute (1) et qui peut être
tolérée parfois (2).
1. L’absence de ponctualité constitutive de faute
Fournir une prestation de travail selon les horaires décidés par l’employeur est
indiscutablement une obligation pour le salarié. C’est la contrepartie des avantages du salariat :
l’employé ne peut pas décider de fournir la prestation de travail quand il veut et comme il veut.
En renonçant à prendre les risques de monter sa propre entreprise, il doit se plier aux directives
de celui qui prend ces risques à sa place, c’est-à-dire l’employeur. C’est l’essence même du lien
de subordination qui caractérise le contrat de travail. Ce n’est donc pas à l’employé de décider
de ses horaires de travail car autrement il serait impossible pour l’employeur de s’organiser.
L’entreprise va subir de nombreuses perturbations si elle est dans l’impossibilité de compter
sur la ponctualité de ses membres.
L'employeur qui entend licencier le salarié retardataire doit invoquer une faute réelle et
sérieuse constituée par des retard fréquents et répétés, désorganisant l'entreprise, en cas de
faute simple ou grave. Cette faute doit précéder en outre d'une sanction disciplinaire, tel qu'un
avertissement écrit, pour des retards précédents, la récidive du salarié attestant d'une volonté
manifeste de désobéir à l'employeur, en cas de faute grave. L'employeur doit engager
la procédure de licenciement classique pour motif personnel, dont les incidences sur l'exécution
du préavis et l'indemnisation du salarié varie selon la gravité de la faute retenue.
Ne pas arriver à l’heure au travail peut donc constituer une faute, à condition que le salarié
soit bien soumis à des horaires de travail. L’employeur devra également prouver que le salarié
avait connaissance de ses horaires et surtout il faudra démontrer l’existence même du retard.
Pour prouver la faute, un dossier retraçant l'ensemble des manquements au contrat de travail
doit être monté. L’employeur observera en détail, sur une période donnée (un ou plusieurs
mois) : Les retards ; Les horaires de départ ; Les temps de pause méridienne et en journée.
54
Il est certain que des retards répétés et qui ont déjà été sanctionnés sont de nature à justifier
la rupture du contrat. Un salarié ayant déjà fait l’objet d’avertissements doit donc redoubler de
vigilance car il ne peut plus se permettre de ne pas arriver à l’heure. 136 Une telle situation peut
également causer le licenciement pour faute grave car trop de retards peuvent causer un
préjudice à l’entreprise.137 Par exemple, des retards récurrents à des rendez-vous avec des
clients importants vont avoir des effets néfastes sur l’image de l’entreprise, surtout si le dit
retardataire exerce des fonctions d’encadrement impliquant d’être exemplaire. Même sur une
période courte, des retards importants qui désorganisent le personnel peuvent aussi justifier un
licenciement.138
Ainsi, la faute grave se définit comme la faute d'une telle gravité qu'elle rend impossible le
maintien du salarié dans l'entreprise. Pour que les retards au travail soient considérés comme
une faute grave, il faut qu'ils soient répétés et désorganisent l'entreprise. Pour licencier un
salarié pour faute grave en raison de ses retards répétés, l'employeur doit prouver que l'attitude
du salarié cause un préjudice à l'entreprise, en désorganisant son activité, et qu'il a déjà
sanctionné le salarié pour des retards au travail.
En revanche, des retards tolérés par l’employeur ne peuvent justifier du jour au lendemain
une telle sanction. L’employeur doit donc annoncer la couleur dès le premier retard constaté et
prononcer un avertissement s’il veut sanctionner plus sévèrement de nouveaux manquements à
la ponctualité. Il est donc important de savoir si oui ou non le salarié a déjà fait l’objet de
remarques ou de sanctions concernant sa ponctualité.
Donc, le retard au travail peut faire l’objet de sanction pour le salarié, mais ne peut jamais
entrainer de retenue sur salaire. Il existe une règle en droit du travail, à laquelle l’employeur ne
peut pas déroger, qui consiste à interdire toute sanction pécuniaire. Cela signifie que les
sanctions prononcées par l’employeur à l’égard des salariés ne peuvent jamais consister en des
retenues sur salaire.
2. L’absence de ponctualité toléré
Le non-respect des horaires de travail, s’il est exceptionnel, doit être toléré par l’employeur.
Qu’il soit dû à une panne de réveil, à la circulation ou à une grève des transports, ce retard
résulte de faits imprévus et inhabituels. Le nombre de retards admissibles dépend de
136
Cass. Soc., 4 févr. 1981, n° 79-40.813
137
Cass. Soc., 5 févr. 2014, n° 12-29.279
138
Cass. Soc., 15 janv. 2014, n° 12-24.221
55
l'importance du poste occupé par l'employé et de la gêne occasionnée par son absence. Mais si
le défaut de ponctualité devient trop fréquent, n’est pas justifié, et nuit au bon fonctionnement
de l’entreprise, un recadrage ou des sanctions peuvent être envisagés. Notez que même dans le
cadre d’un retard excusable, le salarié doit prévenir au plus vite son employeur et justifier son
absence.
Sauf circonstances particulières et exceptionnelles, un seul et unique retard ne peut pas en lui-
même justifier un licenciement. Mais aussi Rien ne peut être reproché au salarié si ses horaires
n’ont pas été fixés précisément avec lui. L’information du salarié peut résulter d’une mention
dans son contrat de travail (en cas d’horaire individualisé), ou d’un affichage dans
l’entreprise (en cas d’horaire collectif). L'employeur affiche alors les heures auxquelles
commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos.
En effet, il arrive que les retardataires soient en fait des gens qui équilibrent leur temps de
travail autrement. L’employeur chiffrera les heures non effectuées en salaire et en charges. Il
organisera ensuite avec son salarié un entretien de recadrage sur la base de ces éléments
factuels, et proposera en général un délai raisonnable de régulation de la situation. Ce n’est
qu’après recadrage que l’employeur pourra entamer une procédure disciplinaire qui aboutira à
une sanction.
Toutefois, l’employeur peut prononcer une sanction légère comme un avertissement.

Exceptionnellement, certains retards peuvent être excusables. Même avec la meilleure
organisation possible, des évènements peuvent empêcher un salarié d’arriver à l’heure. Dans ce
cas, le retard n’a aucun rapport avec de la négligence ou de l’insubordination. En pratique,
l’évènement doit être au plus proche de la définition de la force majeure.
Le grand classique reste le problème de transport. Dans un tel exemple, le salarié doit
véritablement se trouver dans l’impossibilité de respecter son horaire de travail même en
prenant les mesures nécessaires (partir plus tôt du domicile, changer de ligne de transport,
recourir au covoiturage, etc.)139 Cela est logique car plus un évènement contraignant est
prévisible, plus le salarié dispose de temps pour y faire face et trouver une solution. En outre
même dans le cadre d’un retard excusable, le salarié devra prévenir au plus vite son employeur
et lui transmettre tous les justificatifs nécessaires.
139
Une décision a pu préciser qu’il appartenait au salarié de prendre ses dispositions (Cour d’appel de Versailles,
28 mars 2013, n° 12/03182). Dans cet arrêt, la Cour d’appel a précisé que concernant la suppression d’un train,
le retard le premier jour était excusable mais pas ceux concernant les jours suivants.
56
Il faut aussi souligner que l’employeur peut réduire le salaire du retardataire mais uniquement
en proportion du temps non travaillé. Dans le cas contraire, on serait en présence d’une sanction
pécuniaire, ce qui est strictement interdit par le Code du travail.
Pour justifier un licenciement, l’employeur devra pouvoir démontrer que le licenciement est
une sanction proportionnée aux fautes commises par le collaborateur en faisant la preuve : Des
retards répétés, attestés au moyen d’un contrôle automatique (pointeuse,) ou d’un décompte
manuel ; de l’information correctement donnée au salarié sur ses horaires et les efforts faits
pour le sensibiliser au respect des horaires (l'employeur s'appuie alors sur les sanctions
signifiées par courrier : avertissement, blâme, mise à pied) ; de la gêne occasionnée pour
l’entreprise (non-ouverture du magasin, blocage d’une équipe, clientèle non satisfaite, etc.)
Par conséquent, si certaines entreprises font parfois preuve de tolérance envers ce type de
retards souvent non intentionnels, mieux vaut ne pas laisser perdurer cette situation
inconfortable. En cas d'incompatibilité d’horaires, il est toujours possible (et même
recommandé) de renégocier individuellement son horaire de travail de commun accord avec
son employeur. Si vous êtes plusieurs collègues dans la même situation, vous pouvez également
envisager de négocier collectivement (le cas échéant par l’intermédiaire des représentants du
personnel), l’introduction d’horaires dits "flottants" ou d’horaires flexibles dans l’entreprise.
Si en dépit de ces demandes, le fonctionnement de l’entreprise ne permet pas ce type

d’arrangements, il y a sans doute lieu de revoir votre emploi du temps ou d’envisager par
exemple des solutions de transport alternatives.
B. Le refus d’un changement d’horaire

Selon l’article 97 du COCC, « Le contrat ne peut être révisé ou résilié que du consentement
mutuel des parties ou pour des causes prévues par la loi. » Il s’ensuit que le juge ne peut
procéder à la révision du contrat, pas plus que l’une des parties ne peuvent l’imposer à l’autre.
Pour autant, la loi contractuelle n’est pas intangible. Elle peut faire l’objet de modifications
ultérieures, et surtout en droit du travail où les conditions contractuelles initiales peuvent
évoluer en raison de divers impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.
La modification du contrat à l’initiative de l’employeur peut revêtir deux réalités : un simple

changement des conditions de travail, ou une modification substantielle du contrat de travail.
Cette distinction est essentielle, car la procédure, et les conséquences d’un refus du salarié en
57
dépendent. En effet le changement d’horaire effectué par l’employeur, est une l’une des
modifications substantielle du contrat de travail.
La modification substantielle est celle qui affecte un élément essentiel du contrat de travail.
En effet, le législateur qui a employé la notion de modification substantielle sous le visa de
l’article L. 67 ne l’a pas définie. L’article L. 67 du Code du travail exige l’accord du salarié en
cas de modification substantielle. Dans ce cas, on peut affirmer que le changement d’horaire de
travail s’agit d’une modification suffisamment importante, qui remettrait en cause un élément
déterminant pour le salarié lorsqu’il a signé le contrat.
On peut donc conclure que le changement des heures de travail est une modification
substantielle du contrat portant atteinte à l’économie du contrat, à son équilibre interne. Seules
les clauses essentielles sont donc protégées contre une modification unilatérale. Très souvent,
il s’agit d’une modification d’origine contractuelle, en ce sens qu’elle relève exclusivement des
parties au contrat et de leur consentement. Mais, elle peut également découler de l’application
d’une décision concernant l’ensemble des salariés, et ce par différents moyens, ce qui conférera
à la modification une origine collective.
Il ressort de tout contrat de travail une obligation de loyauté entre l’employeur et son salarié.
De là, la modification des horaires imposée par l’employeur doit être justifiée par l’intérêt de
l’entreprise. Si la modification n’est pas indispensable à la bonne marche de l’entreprise, le
refus du salarié est justifié. Son licenciement sera alors sans cause réelle et sérieuse. 140 Si
l’employeur modifie les horaires de travail de son salarié dans le seul but de lui nuire, il pourra
s’agir d’un cas de harcèlement moral. Il faudra alors que le salarié démontre des agissements
répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible
de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de
compromettre son avenir professionnel.
La modification des horaires de travail imposée par l’employeur ne doit pas porter une atteinte
excessive à la vie personnelle et familiale du salarié, ni à son droit au repos.141 Ainsi, la
modification ne doit pas empêcher le salarié de garder ses enfants en bas âge (lorsqu’il n’a pas
d’autre solution de garde) ou de s’occuper d’un proche dont l’état de santé nécessite une
présence ; elle ne doit pas nuire à sa santé en ne lui permettant pas un temps de repos suffisant.
140
Cass, ch. soc., 12 mars 2002, n°99-46.034 pour un salarié qui s’était vu retiré des mercredis dont il avait
besoin pour garder ses enfants%
141
Cass, ch. soc., 2 mars 2011, n°09-43223
58
Si la modification des horaires de travail porte une atteinte excessive à ses droits, le refus du
salarié n’est pas fautif.142
Le temps de travail est un élément essentiel du contrat. Toutefois, une distinction doit être
faite entre la modification qui relève du pouvoir de direction de l’employeur et l’organisation
du temps du travail qui requiert l’accord du salarié. La modification de la durée du travail est
subordonnée à l’accord du salarié. Il en est ainsi du passage d’un temps plein à un temps partiel
ou inversement...
La modification de l’horaire de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Néanmoins, l’accord du salarié est nécessaire pour les modifications des horaires de travail
lorsqu’il s’agit de grands bouleversements. C’est le cas lorsque la modification consiste au
passage d’un horaire fixe à un horaire variable, d’un horaire continu à un horaire discontinu,
d’un horaire de jour à un horaire de nuit, et inversement.
Toute modification substantielle du contrat de travail nécessite l’accord du salarié. Cela

suppose que le salarié peut refuser la modification proposée. Un salarié est libre d’accepter ou
de refuser une proposition de modification type. Un délai de réflexion doit être laissé à ce
dernier afin qu’il puisse apprécier les implications de sa décision pour lui-même et sa famille.
En cas d’acceptation, la modification prend effet après une période de préavis. L’acceptation
de la modification du contrat de travail entraîne la novation des obligations contractuelles ayant
fait l’objet de la modification substantielle. Ces obligations contenues dans le contrat de travail
initial sont définitivement éteintes.
Les obligations qui n’ont pas fait l’objet de modification persistent. Dès que le salarié accepte
une modification substantielle, l’employeur, tout comme le salarié, ne peut plus exiger le retour
à la situation initiale, sauf nouvel accord des parties.
L’article L. 67 du Code du travail n’apporte pas de précision sur la forme de l’acception. Elle
peut donc être écrite ou verbale, expresse ou tacite. Toutefois, l’acceptation de la modification
ne peut résulter de la seule poursuite du travail par le salarié. Le silence du salarié qui continue
de travailler ne doit pas être interprété comme une acceptation tacite de la modification de son
contrat, même si cette situation s’est prolongée durant de nombreuses années. L’acceptation
142
Cass, ch. soc., 3 novembre 2011, n° 10.14702
59
tacite n’est admise que si le comportement du salarié est sans équivoque.143 Le fait pour un
salarié à qui l’employeur propose une modification substantielle du contrat de travail de faire
une contreproposition ne constitue pas une faute. Le licenciement, qui intervient suite à une
réclamation du travailleur relative aux conditions de son acceptation de la modification
proposée par l’employeur, est abusif.144
Néanmoins, le refus du salarié ne constitue pas une faute professionnelle, mais il peut
toutefois entraîner des conséquences néfastes. En effet, face à une réponse négative,
l’employeur peut : soit reprendre l’exécution du contrat suivant ses dispositions initiales, donc
renoncer à la modification envisagée ; soit entreprendre un licenciement qui ne pourra avoir
pour motif le refus du salarié, mais la cause à l’origine de modification proposée. Ainsi, si la
modification proposée au salarié avait pour but de faire face à des difficultés économiques,
alors l’employeur pourra entreprendre un licenciement pour motif économique.
En cas de proposition de modification substantielle du contrat, le salarié peut aussi prendre

l’initiative de la rupture. Dans ce cas, la rupture est imputable à l’employeur. Toutefois, si la
proposition de modification a pour cause l’incapacité physique du travailleur, la situation
économique ou la réorganisation de l’entreprise, le refus du salarié n’est pas imputable à
l’employeur, car la loi lui donne la possibilité dans ce cas de proposer une modification
entraînant réduction de certains avantages.
Section 2. Le traitement du contentieux
Le différend individuel du travail est un conflit né à l’occasion d’un contrat de travail entre
un employeur et un ou plusieurs travailleurs pris individuellement. La résolution des conflits
individuels de travail obéit toujours à deux phases dont l’une extrajudiciaire (paragraphe 1) et
l’autre judiciaire (paragraphe 2).
143
Cass. Soc., 26 février 2003, n° 28, Ahmadou Bassine DIOP c./ La société Air Afrique, Bulletin des arrêts de la
Cour de cassation du Sénégal : Engagé le 5 janvier 1964 par la Compagnie Air Afrique en qualité de mécanicien
auto classé à la catégorie D2/03, le sieur Ahmadou Bassine DIOP, a été promu, courant septembre 1981, à la
catégorie C1/04 puis déclassé en octobre 1981 et ramené à sa qualification initiale au motif que la promotion
procédait d'une erreur informatique. La Cour a jugé qu'en continuant, jusqu'à son départ à la retraite, à occuper
le poste correspondant à la qualification D2/03, ce dont il résulte un déclassement, mais en conservant la
rémunération correspondant à la catégorie C1/04, Amadou Bassine DIOP a acquiescé à sa nouvelle situation.
144
Cass. Soc., 12 janvier 2000, n° 20, Société AFCO c./ Mamadou DIENG, Bulletin des arrêts de la Cour de
cassation du Sénégal.
60
Paragraphe 1er. Le traitement extrajudiciaire du contentieux
L’inspection du travail veille à l’application du droit du travail au sein des entreprises. Elle
conseille et informe les employeurs, les salariés sur leurs droits et obligations et facilite la
conciliation amiable (A) entre les parties afin de trouver un éventuel accord (B).
A. La saisine de l’inspection du travail

L'inspection du travail peut être saisie à tout moment mais il ne faut pas en abuser. En effet,
il est fréquent qu'un salarié se sente victime de ce qu'il considère comme une injustice sur son
lieu de travail ou lors d'un recrutement. Cependant, il est possible que la situation qu'il considère
comme injustifiée soit juridiquement envisageable. Il est donc important qu'il s'assure d'être
dans son bon droit avant d'engager une quelconque action. C’est comme dans le cas des
réclamations du paiement des heures supplémentaires.
Les attributions de l’inspection du travail et de la sécurité sociale sont précisées par les articles
L. 194 et suivants du Code du travail.145 La mission de l’inspection du travail consiste à assurer
le respect de la législation du travail et de constater, le cas échéant, les infractions à celle-ci.
Les inspecteurs du travail assurent, en outre, un rôle de conseil et de conciliation en vue de la
prévention et du règlement des conflits. Les différends individuels de travail sont ceux qui
surviennent entre un employeur et un ou des travailleurs à l’occasion de l’exécution ou de la
rupture du contrat de travail.
En matière de différend individuel de travail, la saisine de l’Inspecteur du Travail dans le

cadre de la procédure de conciliation se fait obligatoirement par écrit. La requête doit comporter
les mentions essentielles à sa compréhension et son exploitation par l’Inspecteur du travail telles
que : L’identité et l’adresse précise de chacune des parties, l’objet de la requête, Un exposé
sommaire des faits, l’énumération complète des réclamations, la signature du ou des
requérants,146
De par sa mission de conseil, lorsqu’il est saisi par un employeur ou un salarié, l’inspecteur
du travail doit être à même d’expliquer ou de préciser la signification de dispositions législatives
ou réglementaires. Il peut faire des recommandations à l’employeur sur l’application de la
réglementation. La mission de conseil de l’inspection du travail s’étend dans le domaine de la
145
Voir Convention n° 81 de l’OIT sur l’Inspection du travail
146
Article L 241 du code du travail
61
législation, de l’emploi et de la formation professionnelle. L’inspecteur du travail intervient

comme conseil dans la prévention et le règlement des conflits.
Pour les litiges individuels mettant en œuvre l’accord collectif, l’inspecteur ne peut que
rappeler la règle du droit applicable. L’inspecteur du travail doit normalement faire preuve
d’impartialité, quel que soit son interlocuteur dans l’exercice de sa mission. Les inspecteurs du
travail n’ont pas le droit d’avoir un intérêt quelconque direct ou indirect dans les entreprises
placées sous leur contrôle.147
C’est pour cette raison que les inspecteurs et contrôleurs du travail et de la sécurité sociale
sont tenus aux obligations : D’intégrité et d’impartialité ; De discrétion qui leur interdit
notamment de révéler l’origine des plaintes ; Au secret professionnel quant aux procédés de
fabrication ;
Si la saisine porte sur une question complexe nécessitant la connaissance de l’entreprise ou
une intervention dans celle-ci, il convient de s’adresser à l’inspecteur ou au contrôleur qui
assure le suivi de cette entreprise. Ceux-ci reçoivent généralement le public sur rendez-vous et
assurent des permanences. À cet effet, les coordonnées de l’inspecteur du travail doivent être,
en principe, affichées dans les locaux de l’entreprise par l’employeur.
Le salarié a la possibilité d'obtenir des informations sur ses droits auprès du service des
ressources humaines de l'entreprise s'il y en a un. Ce service permettra au salarié d'obtenir une
première piste de réflexion sur des thèmes tels que l'application d'une convention collective au
sein de l'entreprise ou sur une clause figurant dans le contrat de travail.
Le salarié peut également s'adresser aux représentants du personnel lorsqu'ils sont présents
dans l'entreprise. Ces derniers disposent de moyens leur permettant d'accéder efficacement à la
législation et pourront évoquer les questions posées par les salariés au cours des réunions du
comité social et économique.
Par ailleurs, les salariés peuvent consulter un syndicat. Il convient d'être prudent avant d'écrire
à l'inspection du travail en envoyant une copie à l'employeur lorsque le salarié n'est pas sûr de
son bon droit. Cela décrédibilise le salarié mais a aussi pour conséquence de créer une situation
de conflit qui n'existait pas où d'envenimer le conflit déjà existant.
147
Convention OIT 81, art. 15
62
Cependant faut retenir qu’avant tout différend l’inspecteur du travail a une mission
préventive, c’est une mission administrative. La décision de l’employeur de recourir des heures
supplémentaires au-delà du contingent annuel par exemple doit être fait après information de
l’inspection du travail, et l’inspecteur vérifie leur conformité à la réglementation, en ce qui
concerne notamment les horaires de travail et d’autres vérifications spécifiques.
En effet cette mission place l’inspection du travail et de la sécurité sociale au cœur de l’activité
économique. Par cette action préventive, de veiller sur le temps de travail ou même sur la
sécurité et la santé des travailleurs, l’inspecteur du travail veule promouvoir la paix sociale en
vue de la productivité et de la compétitivité des entreprises dans le sens de contribuer à la
performance économique.
De même son rôle d’observateur privilégié permet de rendre compte de l’impact social des
politiques et programmes économiques mis en œuvre, par la collecte et la diffusion
d’information et de données statistiques. En veillant par ailleurs à l’égal respect de la législation
sociale par tous les acteurs de la vie économique et sociale, l’inspection du travail contribue de
manière significative à l’état de droit social.
Par conséquent le dialogue social est un mécanisme incontournable en droit social, d’où
l’importance de la phase de conciliation.
B. Une tentative de conciliation

La conciliation est l’une des principales missions exercées par l’inspection du travail au
Sénégal ; ainsi, en cas de conflits individuels de travail l’inspecteur du travail convoque les
parties aux fins de procéder à leur conciliation amiable.
L’inspecteur du travail assure un rôle de conciliation en vue de la prévention et du règlement

des conflits individuels. La conciliation est un accord ou un accommodement entre des
personnes ayant des prétentions contradictoires, pour mettre fin à un litige. La tentative de
conciliation devant l’Inspecteur du travail permet généralement d’aboutir au règlement rapide
du conflit et évite ainsi d’alourdir le volume des affaires traitées devant le tribunal du travail
dont le jugement est plus long.
Avec le Code du travail de 1997, la tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail,

avant la saisine du tribunal du travail, n’est plus obligatoire, elle est facultative. Nonobstant son
caractère facultatif, il peut arriver qu’une des parties décide de passer par cette tentative. Dans
63
la pratique, la demande de règlement amiable peut être présentée indifféremment par le

travailleur ou l’employeur, mais c’est généralement le travailleur qui est le requérant.
La saisine de l’inspecteur du travail dans le cadre de la procédure de conciliation se fait

obligatoirement par écrit. La requête doit comporter les mentions essentielles à sa
Compréhension et son exploitation par l’Inspecteur du travail telles que l’identité et l’adresse
précise de chacune des parties, l’objet de la requête, un exposé sommaire des faits,
l’énumération complète des réclamations, la signature du ou des requérants.
La demande qui doit être écrite est adressée à l’Inspecteur du travail territorialement
compétent, à son délégué ou à son suppléant. Lorsque l’inspecteur reçoit la demande, il
convoque les parties. En cas de non-comparution le dossier est transmis au tribunal.
L’inspecteur du travail ne peut obliger les parties à se concilier, il les incite tout simplement
à le faire. Aussi, il doit refuser d’entériner un accord portant atteinte à des droits incontestables
du travailleur, notamment un droit dont le principe est reconnu par la loi, la convention
collective ou le contrat du travail.
En effet les parties doivent jalonner leur volonté de se concilier des gardes fous juridiques
nécessaires. A moins, qu’il s’agisse d’un " litige " très accessoire (conditions de travail, faible
rappel de salaire...), les parties auront tout intérêt à mettre par écrit les raisons de leur litige et
la solution retenue. De même, en cas de versement d’une somme d’argent, l’employeur en
conservera naturellement une preuve accompagnée d’un courrier exposant les raisons du
montant versé. Ces preuves écrites pourront en effet être utilisées en cas de litige ultérieur
portant sur le même sujet.
De préférence, les parties rédigeront même une transaction rappelant certaines dispositions
du code civil sur son caractère obligatoire et irrévocable. Toutefois, une transaction n’est
juridiquement valable que si elle est signée après que le " litige " est né. Donc, les parties, et au
premier chef l’employeur, auront bien garde de se ménager des preuves de ce litige préexistant,
par exemple un courrier du salarié se plaignant du non-paiement d’heures supplémentaires, et
une réponse de l’employeur contestant le nombre d’heures réclamées.
A l’issue de la tentative de conciliation, l’inspecteur du travail dresse un procès-verbal de

conciliation totale ou partielle ou de non-conciliation, dans les formes prévues par la loi.
Lorsque la conciliation est partielle, le procès-verbal doit mentionner les points sur lesquels
l’accord est intervenu. Si la tentative de conciliation échoue, l’inspecteur du travail établit le
procès-verbal de non-conciliation en y indiquant les motifs de l’échec. L’établissement du
64
procès-verbal de non-conciliation est suivi de la saisine du tribunal du travail.148 Le procès-

verbal de clôture du préliminaire de conciliation est un acte solennel (parce que sa validité est
subordonnée à la rédaction d’un écrit) et conventionnel qui peut avoir force exécutoire
immédiate ou différée.
Dans ce dernier cas il n’acquiert force de loi qu’après ordonnance du président du tribunal
du travail, rendue sur requête de la partie la plus diligente, à savoir celle qui est lésée. Lorsque
l’une des parties au différend ne comparait pas après deux convocations, un procès-verbal de
non conciliation par défaut est dressé et signé par l’inspecteur du travail, son délégué ou son
suppléant légal et par la partie présente. Expresse est faite sur le procès-verbal lorsqu’une des
parties au litige refuse de le signer.
L’inspecteur peut également dresser un procès-verbal exécutoire lorsque les éléments du litige
ne sont pas contestés et sont relatifs aux salaires légaux, conventionnels ou contractuels, congés
payés et primes d’ancienneté, nonobstant les cas de conciliation ci-dessus cités.
Toutefois il doit refuser d’entériner un accord portant manifestement atteinte aux droits
incontestables du travailleur.149 Revêtu de la formule exécutoire apposée par le Président du
Tribunal du Travail, ce procès-verbal de conciliation à valeur de jugement.
Paragraphe 2. Le traitement juridictionnel du contentieux
Les différends entre travailleurs et entre employeurs pris séparément relèvent de la

compétence du tribunal du travail. La particularité de la procédure devant le tribunal du travail
est sa simplicité, sa gratuité et sa rapidité. La procédure commence par la saisine (A), suivie par
la phase de règlement du différend (B).
A. La saisine du tribunal du travail
Le tribunal est compétent en raison de la nature du litige, mais aussi en raison du taux du
litige. Il n’est pas compétent pour trancher un différend collectif du travail. Le tribunal du travail
est compétent pour régler les litiges individuels nés entre travailleurs et employeurs dans le
cadre d’un contrat de travail, d’un contrat d’apprentissage, des conventions collectives, ou pour
148
Article L. 242 du code du travail
149
Art L 241 al 10 C.T.
65
un litige relatif aux conditions de travail, d’hygiène et de sécurité et au régime de sécurité

sociale.
Le tribunal du travail est une juridiction prévue par la loi n°2014-26 du 03 novembre 2014
fixant l’organisation judiciaire et le décret n°2015-1145 du 03 aout 2015 fixant la composition
et la compétence des cours d’appel, des tribunaux de grande instance, des tribunaux du travail
et des tribunaux d’instance. Il connait des différends individuels pouvant s’élever entre
travailleurs et leurs employeurs à l’occasion du contrat de travail, du contrat d’apprentissage,
du contrat de travail temporaire, du contrat de stage, des conventions collectives, des conditions
de travail, d’hygiène et de sécurité sociale.
Il en est de même en cas de litige entre les institutions de prévoyance sociale (CSS et IPRES)
et leurs bénéficiaires et assujettis. Le tribunal du travail est également compétent lorsqu'une
collectivité locale ou un établissement public est en cause, sans qu'il soit besoin d'observer les
préalables prescrits en matière de procès contre ces personnes morales. Les actions récursoires
des entrepreneurs contre les tâcherons relèvent également de la compétence de cette juridiction.
Il en est ainsi lorsque le montant des salaires et autres indemnités dus par les tâcherons
insolvables a été acquitté par les entrepreneurs conformément aux prescriptions de l'article L.
78 du Code du travail.
Le tribunal du travail statue en premier et dernier ressort, sauf du chef de la compétence et

lorsque le taux du litige ne dépasse pas dix fois le montant mensuel du salaire interprofessionnel
garanti ou lorsque la demande a pour objet la remise de pièce par l'employeur.56 Il statue à
charge d'appel lorsque le montant excède cette somme.
Le tribunal territorialement compétent est, en principe celui du lieu d'exécution du travail.

Ainsi, le travailleur n'est pas obligé de s'éloigner du ressort de son lieu de travail. C'est là un
avantage par rapport à la règle du droit commun, règle selon laquelle le tribunal compétent est
celui du domicile du défendeur. Cet avantage existe indifféremment que le travailleur soit
défenseur ou demandeur. Cependant, en cas de résiliation du contrat de travail, le travailleur a
le choix entre le tribunal du lieu du travail et celui de sa résidence habituelle.150 Il faut toutefois
150
C.S. Sénégal, ch. soc., 10 juin 2009, n° 57, La société TROPICASEM c./ Camille NIAKH, Bulletin des arrêts de la
Cour suprême du Sénégal
66
que la résidence invoquée par le travailleur soit effective, le travailleur doit notamment établir
qu'il a dans cette résidence habituelle des intérêts familiaux, moraux et matériels.151
Le Code du travail 1997 a introduit une nouveauté en matière de saisine. En effet, jusqu’à
l’avènement de ce texte, l’ancien article 211 du Code du travail posait comme préalable
obligatoire à la saisine du tribunal du travail, la tentative de conciliation devant l’inspecteur du
travail. L’article L. 241 du Code du travail pose une simple faculté pour la tentative de
conciliation devant l’inspecteur du travail. Tout travailleur ou employeur peut directement saisir
le tribunal du travail par requête écrite adressée au président de cette juridiction. La requête doit
être datée et signée.
La saisine du tribunal du travail doit être écrite ; elle suspend le délai de prescription de
l’article L. 126 du Code du travail. La demande, appelée requête introductive d’instance, doit
être déposée au secrétariat du tribunal du travail (dans les délais ouverts pour les réclamations,
par exemple, 5 ans pour les salaires) : se renseigner auprès du secrétariat du tribunal du travail.
Le président du tribunal cite les parties à comparaître dans les cinq jours à compter de la
réception de la requête, dimanche et jours fériés non compris.
Les parties sont tenues de se rendre au jour et à l’heure fixés par le Président du Tribunal.
Elles peuvent se faire assister ou représenter : Soit par les salariés et employeurs appartenant à
la même branche d'activité ; Soit par un représentant des organisations syndicales auxquelles
les parties sont affiliées; la preuve de l'affiliation doit être apportée. L'employeur peut en outre
être représenté par le directeur ou un salarié de l'entreprise ; Soit par un avocat. Lorsqu’au jour
fixé par la convocation, le demandeur ne comparait pas et ne se justifie pas d’un cas de force
majeure, la cause est rayée du rôle.
Sauf en ce qui concerne les avocats, le mandataire des parties doit, pour chaque affaire, être
constitué par écrit et agréé par le président du tribunal. Le mandat donné sous réserve pour un
différend déterminé, s'il n'est révoqué, de même que l'agrément, s'il n'est retiré, demeurent
valables pour l'exercice des voies ordinaires devant la Cour d'Appel. Il est également valable
pour l'exécution des décisions à l'exclusion de la perception du montant des condamnations.
Lorsqu'un mandataire est constitué au cours d'une procédure, il doit être agréé par le Président
du tribunal saisi.
151
C.S. Sénégal, ch. soc., 5 juillet 1978, n° 12, SORARAF c./ PIN, Bulletin des arrêts de la Cour suprême du
Sénégal : En fin de contrat, la résidence habituelle est une question de fait laissée à l'appréciation souveraine
des juges du fond.
67
B. L’issue de la saisine
Après la saisine du tribunal la procédure est poursuivie par la phase de conciliation (1) et celle
du jugement (2). Une procédure de référé peut être envisagée en cas d’urgence (3).
1. La phase de conciliation
Lorsque les parties comparaissent devant le tribunal, il est procédé à une nouvelle tentative
de conciliation. En effet, le président leur rappelle les dispositions de l'article L. 230 du Code
du travail et il est fait mention de cet avertissement, par le secrétaire, sur le registre des
délibérations du tribunal. En cas d'accord, un procès-verbal, rédigé séance tenante sur le
registre des délibérations du tribunal, consacre le règlement à l'amiable du litige. Un extrait du
procès-verbal de conciliation, signé du président et du greffier, vaut titre exécutoire.
En cas de conciliation partielle, un extrait du procès-verbal signé du président et du greffier

vaut titre exécutoire pour les parties sur lesquelles un accord est intervenu et procès-verbal de
non-conciliation pour le surplus de la demande.
En cas de non-conciliation, pour tout ou pour la partie contestée de la demande, le président

déclare ouverte la phase contentieuse de la procédure et avertit les parties de la date de
l'audience, s'il estime que l'affaire peut être jugée en l'état. S'il est nécessaire, le président met
le dossier en état.
A cette fin, il ordonne, même d'office, toute expertise, toute enquête, toute production de
document et, plus généralement, toute mesure d'information utile. Dans les cas urgents, le
président peut, à tous les stades de la procédure, ordonner par provision telles mesures
nécessaires, notamment pour empêcher que les objets qui donnent lieu à une réclamation ne
soient enlevés, ou déplacés ou détériorés. Quand il estime que l'affaire est en état d'être jugée,
le président du tribunal renvoie la cause devant la juridiction et cite les parties pour la première
audience utile.152
2. La procédure de jugement
La procédure de jugement est gratuite, simple, rapide et efficace. Suite à la notification du

différend au tribunal, celui-ci doit convoquer les parties sous cinq jours, et doit fixer une
152
art. L. 253 C. trav.
68
comparution sous douze jours maximum. L’objet de la première comparution consiste en une
tentative de conciliation; en cas d’échec, l’affaire est examinée au fond. Un renvoi est possible
pour motif valable. Le juge peut ordonner des enquêtes complémentaires. En cas de mise en
délibéré, le juge a dix jours pour rendre sa décision. Le tribunal statue en premier et dernier
ressort, sauf du chef de compétence lorsque le chiffre de la demande n’excède pas dix fois le
montant mensuel du salaire minimum interprofessionnel ou lorsque la demande tend à la
remise, même sous astreinte, de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer, à moins que
le jugement ne soit en premier et dernier ressort en raison du montant des autres demandes.
Dès la clôture des débats, le tribunal délibère immédiatement en secret. Le jugement est rédigé
sur l'heure et l'audience reprise pour sa lecture. Lorsque l'affaire nécessite un délibéré prolongé,
le président doit donner son avis aux parties de la date à laquelle le jugement sera rendu. Cette
date doit être celle de la prochaine audience de la même section, sans que la durée du délibéré
puisse excéder quinze jours. Les jugements sont pris à la majorité des membres présents. En
cas de radiation d'un assesseur, la voix du Président est prépondérante. Les jugements doivent
être motivés en audience publique. Une copie du jugement signée par le président et le greffier
doit être remise aux parties sur demande. Mention de cette délivrance, de sa date et de son
heure, est faite par le greffier en marge de la minute du jugement.
L'exécution des jugements devant le tribunal du travail suppose que soient réunies certaines
conditions. Le jugement doit être notifié. La signification est faite dans les formes prévues par
le Code de procédure civile. Les jugements par défaut sont signifiés sans frais à la partie
défaillante, à personne ou à domicile par le greffier du tribunal ou par agent administratif
spécialement commis par le président ou par lettres recommandées avec accusé de réception.
L'exécution provisoire des jugements en premier ressort doit être ordonnée par le tribunal. En
principe, les jugements rendus en premier ressort ne sont pas exécutoires. Toutefois, le tribunal
peut ordonner l'exécution immédiate, nonobstant opposition ou appel et par provision, avec
dispense de caution, jusqu'à une somme ne pouvant excéder vingt fois le montant mensuel du
salaire minimum interprofessionnel garanti. Pour le surplus, l'exécution provisoire peut être
ordonnée à charge de fournir caution. Cependant l'exécution provisoire pourra jouer sans
limites, nonobstant toute voie de recours, et sans versement de caution, lorsqu'il s'agira de
salaires non contestés et reconnus comme étant dus.
69
Au-delà, les jugements sont susceptibles d’appel devant la cour d’appel,153 puis devant la cour
de cassation.
D’une part pour l’appel, le délai court de la date de signification, si elle a été faite à personne
ou, dans le cas contraire, du jour où la partie défaillante a pu avoir connaissance du jugement,
ou à compter du premier acte d'exécution. Dans le cas où la signification n'a été faite à personne,
le jugement est néanmoins exécutoire, à défaut d'opposition ou d'appel, à l'expiration du délai
de dix jours, augmenté des délais de distance suivant la signification.
Le jugement rendu sur l'opposition n'est pas susceptible de nouvelle opposition. Il est
exécutoire par provision, nonobstant appel sera prononcé.154 À l'égard des jugements par défaut,
le délai d'appel court du jour où l'opposition n'est plus recevable. L'appel est transmis dans la
huitaine de la déclaration d'appel à la cour d'appel avec une expédition du jugement et des
lettres, mémoires et documents, déposés par les parties ou par l'inspection du travail et de la
sécurité sociale.
La Cour dispose des mêmes pouvoirs que ceux qui sont reconnus au premier juge. Elle peut,
notamment, procéder à toute audition utile ou comparution personnelle des parties. L'arrêt
d'appel doit être rendu dans les trois mois de la transmission de la déclaration d'appel à la Cour
d'appel. Si elle estime l'appel dilatoire ou abusif, la Cour d'Appel peut condamner l'appelant à
l'amende prévue par l'article 278 du code de procédure civile, quelle que soit la nature du
jugement confirmé, sans préjudice des dommages-intérêts alloués à l'intimé sur sa demande.
L'amende est toujours prononcée en cas de confirmation du jugement rendu susceptible d'appel
dans les conditions fixées par le dernier alinéa de l'article.
D’autre part le pourvoi en cassation, qui peut être formé sur le seul plan du droit et non sur
celui des faits. Est irrecevable le moyen qui invoque la violation d'une loi sans préciser en quoi
la loi a été violée.155 La Cour suprême connaît des recours contre les jugements rendus en
dernier ressort et les arrêts de la Cour d'Appel dans les formes et conditions prévues par la
153
Art. L.262
154
Cass. Soc., 9 juin 2004, n°49, B. DIEME c./ Restaurant LE DARGONE. Bulletin des arrêts de la Cour de
155
Cass. Soc., 9 juin 2004, n° 49, Bourama DIEME c./ Restaurant LE DARGONE, Bulletin des arrêts de la Cour de
70
procédure en vigueur devant la Cour suprême.156 Elle est juge, en premier et dernier ressort, de
l'excès de pouvoir des autorités administratives ainsi que de la légalité des actes des collectivités
territoriales.157
Le pourvoi est formé par déclaration au greffe de la juridiction qui a rendu la décision
attaquée, ou au greffe de la Cour suprême, dans les quinze (15) jours à compter de la notification
de la décision attaquée personne ou à domicile. La déclaration peut être faite soit par le
demandeur en personne, soit par son avocat, soit par un mandataire agréé. Le pourvoi introduit
pour le compte d'un travailleur sans production d'un mandat écrit de ce dernier et d'un agrément
est irrecevable.
Lorsque la Cour suprême rejette le pourvoi, la procédure s'achève avec l'arrêt de rejet, la partie
qui l'avait formée ne pouvant plus se pourvoir en cassation, sous quelque prétexte ou quelque
moyen que ce soit. Si elle casse la décision attaquée, elle renvoie le fond aux juridictions qui
doivent en connaitre. Lorsque la décision attaquée est cassée pour violation des règles de
compétence, l'affaire est renvoyée devant la juridiction compétente. Si elle l'a été pour violation
de la loi, la Cour suprême indique les dispositions qui ont été violées et renvoie l'affaire, soit
devant la même juridiction autrement composée, soit devant une autre juridiction du même
ordre.
3. La procédure de référé
La procédure de jugement n’est pas la seule alternative puisque le code prévoit la possibilité
d’une tentative préalable de règlement devant l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale
(art. L.241). Cette demande doit être faite par écrit. L’Inspecteur du Travail et de la Sécurité
sociale adresse alors une convocation aux parties, qui sont tenues de se présenter au jour et au
lieu-dit, sous peine d’une amende.
L’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale leur expose les règles de droit, et vérifie si la
conciliation est possible. Il dresse alors selon le cas, un procès-verbal de conciliation, de non-
conciliation, ou de conciliation partielle. Si la conciliation a eu lieu, la partie la plus diligente
156
C.S. Sénégal, ch. soc., 25 novembre 2015, n° 60, Société LANAU PETROLEUM c./ Pierre Marie SAMBOU,
Bulletin des arrêts de la Cour suprême du Sénégal : « Selon les qualités de l'arrêt, les parties, informées par avis
reçus, n'ont ni comparu ni déposé des conclusions en appel malgré les renvois. Dès lors, après avoir relevé que
l'appelant n'a pas soutenu son appel malgré plusieurs invites à le faire, ce dont il résulte qu'il n'a pas demandé à
être entendu, la cour d'appel a pu, jugeant sur pièces en application de l'article L. 265 du même code, confirmer
en toutes ses dispositions, par adoption de motifs, le jugement entrepris. »
157
Article 1er de la loi organique n°2017-09 du 17 janvier 2017 abrogeant et remplaçant la loi organique n°2008-
35 du 08 août 2008 sur la Cour suprême, JO n° 6986 du mercredi 18 janvier 2017.
71
présente le procès-verbal au président du tribunal du travail qui y appose la formule exécutoire.

L’exécution est poursuivie comme un jugement. En cas d’échec de la conciliation, l’action est
introduite devant le tribunal par déclaration écrite faite au greffe du tribunal.
72
CONCLUSION
Le monde du travail actuel est confronté à de nouveaux types d’organisation du travail. Ainsi,
de nouveaux usages ont été créés. Majoritairement, c’est une bonne chose, car cela a permis de
mettre en place des organisations plus libres, plus flexibles, affranchies des vieux codes. Ces
organisations ont donné naissance à de nouveaux types d’espaces. Avec l’usine moderne, émerge
non seulement un espace d’un type nouveau mais plus fondamentalement encore un temps nouveau,
une nouvelle temporalité, un nouveau temps social.
Temps plein, temps homogène, temps rigoureux, temps collectif imposé par la méga-machine de
production. À l’inverse, l’entreprise contemporaine s’est attachée à éclater et à diversifier les
temps de production et de mise à disposition. Ceci a déterminé largement les organisations légales
du temps de travail et par conséquent l’organisation des périodes de travail et des périodes de
repos ; c’est le rythme de travail. Bien entendu de tels évolutions imposent au travailleur et à
l’employeur d’adopter un rythme différent, adapté à ces usages actuels.
Dans l’une comme dans l’autre hypothèse, le législateur, essaie de réguler des temps qui ne
concordent pas naturellement, pour les articuler en laissant une marge de manœuvre à la communauté
patronale dans l’optique d’optimiser une productivité accrue. Ainsi conserver un bon rythme de
travail, c’est assurer un gain de productivité mais surtout un travail bien fait et efficace.
L’installation d’une bonne routine et la répétition de bonnes habitudes entraînent une plus
grande rapidité d’exécution dans les tâches, une véritable capacité à répondre présent quand on
en a besoin. Elle permet aussi d’adopter une meilleure position de recul sur son travail : on est
ainsi en mesure de prévoir, de se projeter dans l’exécution et de réaliser son travail dans le
temps et le délai impartis. Cette productivité accrue et cette posture confèrent une véritable
assise, permettant à tout collaborateur de se mettre dans de meilleures dispositions de travail.
Plus à même de se projeter à plus ou moins long terme, il n’évolue plus dans l’expectative ni
une relative insécurité.
Ainsi, ce rythme de travail pourrait bien se voir chambouler par des événements conflictuels
tournant autour de la question du temps de travail. Certains sont liés aux faits de l’employeur
et d’autres par des attitudes du travailleur, il s’agit d’un conflit individuel. Le conflit individuel
du travail est le différend qui oppose un ou plusieurs travailleurs à leurs employeurs à l’occasion
de l’exécution du contrat de travail pour la reconnaissance d’un droit individuel. Il est
généralement dû à l’inobservation d’une clause du contrat individuel du travail. En effet le
73
temps est source de conflit dans un premier temps, par le fait de l’employeur. Ce dernier a
l’obligation de contrôler les heures de travail qui lui permet d’une part de veiller à la santé et à
la sécurité des salariés et d’autres part d’apporter la preuve des heures travaillées en matière de
demandes d’heures supplémentaires, lesquelles génèrent aussi des contentieux à la suite des
réclamations faites par le salarié. D’autre part le temps est source de conflit en raison des faits
du salarié. Le salarié est tenu de respecter le temps de travail tel quel est organisé de par sa
ponctualité. Il doit aussi respecter le changement d’horaires de travail imposé par l’employeur
de par son pouvoir de direction.
En principe il est toujours conseiller aux parties de tenter d’abord de régler le différend au
sein de l’entreprise. A cet effet, les services chargés de la gestion du personnel, le délégué du
personnel, le délégué syndical ou toute autre personne ressource peuvent être sollicités. Lorsque
cette tentative échoue, l’employeur ou le travailleur peut saisir l’inspection du travail du ressort.
Les parties doivent demander à l’inspecteur ou au contrôleur du travail de régler le différend à
l’amiable. La demande peut être faite par le travailleur ou l’employeur. La procédure de
règlement du conflit individuel du travail peut comporter deux étapes : une étape devant
l’inspection du travail et une autre devant les juridictions compétentes.
Cependant pour pouvoir conserver un rythme de travail efficace et ne portant pas atteinte à la
bonne exécution du contrat de travail, il faut que les partenaires sociaux aillent dans un sens de
rationaliser la relation contractuelle sous l’encadrement du législateur. Par exemple, quand on
se retrouve face à une somme importante de tâches à exécuter rapidement et efficacement, il est
primordial de fractionner les tâches. Les diviser de manière à ce que le tout soit plus
digeste. Trier et définir un ordre d’importance et de mettre en place un dispositif de contrôle du
temps travaillé. D’être en mesure de léguer les taches. Car être une entreprise, c’est intégrer une
équipe, des savoirs, des compétences, des atouts et des connaissances différentes qui se
complètent en vue de travailler ensemble. Respecter ces paramètres, c’est allé dans un sens
préventif d’un éventuel conflit.
74
BIBLIOGRAPHIE
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productivité et d’humanisation du travail », 1982, pp. 117-134.
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78
MEMOIRE ET AUTRES
1. Mémoire
 MONEIM, (2001) ; Le télétravail, la nécessaire création d’un statut spécifique, Mémoire

DEA, Lille 2, 2001
2. Convention :
 Convention Collective Nationale Interprofessionnelle du 27 mai 1982
3. Lois
 Constitution du Sénégal du 22 Janvier 2001

 Loi n°61-34 du 15 juin 1961 portant Code du travail sénégalais
 La loi n°97-17 du 1er décembre 1997 partant code du travail sénégalais
 La loi n°63-62 du 10 juillet 1963 portant code des obligations civiles et commerciales
4. Règlements
 Décret n° 89-1122 du 15 septembre 1989 fixant les conditions particulières d’emploi du

travailleur engagé en complément d’effectif et du travailleur engagé pour assurer un
remplacement (JO n° 5309 du 19 septembre 1989)
 Décret n° 90-126 du 1er février 1990 rectifiant l’article 2 du décret n° 89-1122 du 15
septembre 1989 fixant les conditions particulières d’emploi du travailleur engagé en
complément d’effectif et du travailleur engagé pour assurer un remplacement (JO n° 5346
du 28 avril 1990)
 Décret n° 70-183 du 20 février 1970 fixant le régime général des dérogations à la durée
légale du travail, JO n° 4091 du 9 mars 1970
 Arrêté ministériel n°10844 du 17 décembre 1956 déterminent le régime des congés annuels
payés.
 Arrêté ministériel n° 33 en date du 7 janvier 2005 fixant les modalités d’application de la
semaine de quarante heures dans les industries textiles et de la confection
79
 Arrêté ministériel n° 01418 du 2 février 2015 portant approbation de la modification de

l’article 6 des statuts de l’Institution de Prévoyance Retraite du Sénégal, JO n° 6847 du
samedi 2 mai 2015.
5. Jurisprudences
 Chambre sociale 8 juin 2011, pourvoi n°09-70324, BICC n°750 du 1er novembre 2011,
Légifrance
 Cour de Cassation, Chambre Sociale, 24 octobre 2018, n°17-13.841
 Cour de Cassation Chambre Sociale. 24 sept. 2014, 13-24.851
 Cour de Cassation Chambre Sociale. 1er avril 2003, n°00-41.873
 Cour de Cassation Chambre Sociale. 12 octobre. 2004
 Cour de Cassation Chambre Sociale. 30 mai 2007, n°05-44.396
 Cour de Cassation. Ass. Plén. 18 novembre 2011, PBRI, Sté CIWLT
 Cour de Cassation Chambre Sociale.26 mars 2008, Sté STAS
 Cass. Soc, 25 août 2004, N62, Ndéné NDIAYE c./ La SIMPA, Bulletin des arrêts de la cour
de cassation du Sénégal.
 Cour de cassation, Chambre sociale, 25 novembre 2015, “Air France”, pourvoi n° 14-24444 ;
 Cour de cassation, Chambre sociale, 5 avril 2019, pourvoi n° 18-17.442
 Soc., 3 juillet 1996, pourvoi n° 93-41.645, Bull. 1996, n°261 ; Soc., 19 janvier 1999, pourvoi
n° 96-44.954
 Soc., 12 octobre 2004, pourvoi n° 02-41.289
 Soc., 24 novembre 2010, pourvoi n° 09-40.928, Bull. 2010, V, n° 266
 Cass. Soc., 4 févr. 1981, n° 79-40.813
 Cass. Soc., 5 févr. 2014, n° 12-29.279
 Cass. Soc., 15 janv. 2014, n° 12-24.221
 Cass, ch. soc., 12 mars 2002, n°99-46.034
 Cass, ch. soc., 2 mars 2011, n°09-43223
 Cass, ch. soc., 3 novembre 2011, n° 10.14702
 Cass. Soc., 26 février 2003, n° 28, Ahmadou Bassine DIOP c./ La société Air Afrique,
Bulletin des arrêts de la Cour de cassation du Sénégal
 Cass. Soc., 12 janvier 2000, n° 20, Société AFCO c./ Mamadou DIENG, Bulletin des arrêts
de la Cour de cassation du Sénégal.
80
 C.S. Sénégal, ch. soc., 10 juin 2009, n° 57, La société TROPICASEM c./ Camille NIAKH,
Bulletin des arrêts de la Cour suprême du Sénégal
 C.S. Sénégal, ch. soc., 5 juillet 1978, n° 12, SORARAF c./ PIN, Bulletin des arrêts de la
Cour suprême du Sénégal
 Cass. Soc., 9 juin 2004, n° 49, Bourama DIEME c./ Restaurant LE DARGONE, Bulletin
des arrêts de la Cour de cassation du Sénégal.
 C.S. Sénégal, ch. soc., 25 novembre 2015, n° 60, Société LANAU PETROLEUM c./ Pierre
Marie SAMBOU, Bulletin des arrêts de la Cour suprême du Sénégal
81
SITOGRAPHIES
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 https://www.officiel-prevention.com/dossier/protections-collectives-organisation-
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 https://www.cnis.fr/wpcontent/uploads/2017/12/DPR_2008_12e_reunion_GT_emploi_pre
carite_emploi.pdf 02/09/2021
10/09/2021
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 https://www.erudit.org/fr/revues/nps/2002-v15-n1-nps683/008264ar 11/11/2021
82
TABLE DES MATIERS

Dédicace .................................................................................................................................... II
Remerciements ......................................................................................................................... III
Liste des sigles et abréviations ................................................................................................. IV
Sommaire ................................................................................................................................. IV
INTRODUCTION ...................................................................................................................... 1
Chapitre I. Le temps, rythme d’exécution du contrat de travail ................................................. 9
Section 1er. Les périodes de travail ......................................................................................... 9
Paragraphe 1. Le temps de travail ....................................................................................... 9
A. La durée légale du travail .......................................................................................... 10
1. Les règles générales de la durée légale du travail ..................................................... 10
2. Les règles particulières de la durée légale du travail ................................................. 12
B. Les dérogations à la durée légale du travail .............................................................. 14
1. Les dérogations permanentes..................................................................................... 14
2. Les dérogations temporaires ...................................................................................... 16
Paragraphe 2. L’organisation du temps de travail............................................................. 18
A. La répartition du temps de travail .............................................................................. 19
1. La répartition du temps de travail dans le cadre de la journée .................................. 19
2. La répartition dans le cadre de la semaine ................................................................. 22
3. La répartition dans le cadre de l’année : la modulation ............................................. 22
B. L’aménagement des horaires de travail ..................................................................... 23
1. L’aménagement par l’employeur ............................................................................... 23
2. Le contrôle des horaires aménagés ............................................................................ 26
Section 2. Les périodes de repos .......................................................................................... 28

Paragraphe 1er. Les périodes de repos autres que les congés payés et jours fériés ........... 28
A. Le repos hebdomadaire .............................................................................................. 28
1. Le principe du repos hebdomadaire ........................................................................... 28
2. Les dérogations .......................................................................................................... 31
83
B. Les autres repos ......................................................................................................... 33
1. Le repos quotidien ..................................................................................................... 33
2. Les repos compensateurs ........................................................................................... 35
Paragraphe 2. Les Jours chômés ....................................................................................... 36
A. Les congés ................................................................................................................. 36
1. Les congés payés annuels .......................................................................................... 36
2. Les congés particuliers .............................................................................................. 39
B. Les Jours fériés : ........................................................................................................ 42
1. Les jours fériés chômés et payés : ............................................................................. 42
2. Les jours fériés chômés et non payés ........................................................................ 43
Chapitre II. Le temps, source de contentieux en droit du travail ............................................ 45

Section 1er. Les différents contentieux liés au temps du travail ........................................... 45
Paragraphe 1er. Le contentieux de la responsabilité patronale .......................................... 45
A. L’absence de contrôle du temps de travail ................................................................ 45
1. L’absence de contrôle dans le cadre des horaires aménagés ..................................... 46
2. La nécessité d’existence des outils de contrôle ......................................................... 48
3. La question probatoire ............................................................................................... 48
B. Le contentieux des heures supplémentaires ............................................................... 49
1. Le manquement de l’employeur dans l’application du contingent annuel d’heure

supplémentaire .................................................................................................................. 50
2. La procédure contentieuse ......................................................................................... 51
Paragraphe 2. Le contentieux de la responsabilité salariale lié au temps de travail ......... 53
A. Le manque de ponctualité du salarié ......................................................................... 54
1. L’absence de ponctualité constitutive de faute .......................................................... 54
2. L’absence de ponctualité toléré ................................................................................. 55
B. Le refus d’un changement d’horaire .......................................................................... 57
Section 2. Le traitement du contentieux ............................................................................... 60

Paragraphe 1er. Le traitement extrajudiciaire du contentieux ........................................... 61
84
A. La saisine de l’inspection du travail .......................................................................... 61
B. Une tentative de conciliation ..................................................................................... 63
Paragraphe 2. Le traitement juridictionnel du contentieux ............................................... 65
A. La saisine du tribunal du travail ................................................................................ 65
B. L’issue de la saisine ................................................................................................... 68
1. La phase de conciliation ............................................................................................ 68
2. La procédure de jugement ......................................................................................... 68
3. La procédure de référé ............................................................................................... 71
CONCLUSION ........................................................................................................................ 73
BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................................... 75
WEBOGRAPHIES................................................................................................................... 78
TABLE DES MATIERS .......................................................................................................... 83
85
Résumé
Le temps est l’unité de mesure permettant de déterminer les contours temporels d’exécution
du contrat. Le droit du temps de travail1 est un élément essentiel des conditions de travail
(durées maximales d’exposition au travail, repos et congés pour reconstituer la force de travail).
Ce droit est aujourd’hui à la croisée des aspirations salariés sur la question rythmique de leur
travail (conditions de travail et de vie), par rapport aux besoins des entreprises (coût du travail
et « flexibilité »). Le rythme de travail correspond à la cadence du travail. Il regroupe donc la
somme des périodes de temps passées à exécuter un ensemble de tâches dans une plage horaire
plus ou moins définie. Ces périodes doivent être bien organisées par les entreprises dans
l’optique de préserver leurs ressources humaines. Autrement le travail doit être organisé de
manière à permettre des périodes de travail et de repos. En outre le temps, tout en étant rythme
et délais son cours marque chacune des étapes de la vie du contrat de travail. Temps de travail,
temps familial, temps privé, temps social. Ces temps se touchent, se croisent. Sont-ils
compatibles ? Néanmoins le temps de travail est en général au cœur des conflits individuels
donnant souvent lieu à une procédure de traitement de litige.
Cependant, le contrat de travail a vocation à durer dans le temps. Toutefois, les conditions
initialement prévues par les parties ne peuvent pas toujours être maintenues à l’identique
pendant des années. En effet, dans un environnement en perpétuelle évolution, il est impossible
que les cocontractants se garantissent des conditions contractuelles stables pendant des années
ou des décennies. Le contrat de travail peut voir son exécution perturbée par des conflits. Soit
à l’issue du fait de l’employeur soit à l’issue du fait du salarié. Par conséquent, le différend
individuel du travail est un conflit né à l’occasion d’un contrat de travail entre un employeur et
un ou plusieurs travailleurs pris individuellement. La résolution des conflits individuels de
travail obéit toujours à deux phases dont l’une extrajudiciaire et l’autre judiciaire.
86

Le Temps en Droit Du Travail

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REPUBLIQUE DU SENEGAL

MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR,

UNIVERSITE AMADOU HAMPATE BA DE DAKAR

Domaine : Sciences Juridiques et Politiques

LE TEMPS EN DROIT DU TRAVAIL

Soutenu le ………………………. devant le jury composé de :

L’université Amadou Hampaté Ba n’attend donner aucune approbation ni improbation aux

Je voudrais au moment où se travail arrive à son terme remercier

Liste des sigles et abréviations

BICC : Bulletin d’Information de la Cour de Cassation

B.I.T : Bureau International du Travail

Bull. civ. : Bulletin civil

C.A : Cour d’appel

Cass. Ass. Plén : Cour de Cassation Assemblée plénière

CASS. SOC : Cour de Cassation – Chambre Sociale

CCNIS : Convention Collective Nationale Interprofessionnelle du Sénégal

COCC : Code des Obligations Civiles et Commerciales

Cod. Trav : Code du Travail

J.O : Journal Officiel

O.I.T : Organisation Internationale du Travail

PP : pages (pluriel par la réduplication de p, abréviation de page)

Chapitre I. Le temps, rythme d’exécution du contrat de travail ................................................. 9

Section 1er. Les périodes de travail ......................................................................................... 9

Section 2. Les périodes de repos .......................................................................................... 28

Chapitre II. Le temps, source de contentieux en droit du travail ............................................ 45

Section 1er. Les différents contentieux liés au temps du travail ........................................... 45

Section 2. Le traitement du contentieux ............................................................................... 60

« Je m’amuse beaucoup mais ce qui me procure de plaisir est le travail.

travail précaires4 et par l’assouplissement de la procédure de licenciement pour motif

Le premier tient à l’assignation croissante au droit du travail, d’une fonction de régulation

d’emplois. Ainsi, face à la réelle menace pour l’emploi, le Président de la République du

Chapitre I. Le temps, rythme d’exécution du contrat de travail

Section 1er. Les périodes de travail

Paragraphe 1. Le temps de travail

A. La durée légale du travail

1. Les règles générales de la durée légale du travail

Enfin concernant l’organisation de la durée légale, les modalités de l’application de la durée

2. Les règles particulières de la durée légale du travail

Elles sont au nombre de quatre : le temps de restauration, le temps de déshabillage et

Premièrement pour le temps de restauration et de pause, le temps nécessaire à la restauration

cela correspond à une surveillance permanente.34 La brièveté de la pause et l’impossibilité de

Deuxièmement concernant le temps de déshabillage et d’habillage ; une convention ou un

Troisièmement en ce qui concerne le temps de déplacement professionnel ; le temps pour se

accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée

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Cependant, lorsque les conditions de fonctionnement de l’établissement présentent des

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C’est un dispositif qui offre la possibilité à l’employeur d’adapter la répartition du temps de