COURS DE DROIT SOCIAL

Section 1 : Définition et domaine du droit de travail.

Droit du travail et droit social.

- Il s’agit du droit de travail : qui traite la relation de travail entre l’employeur qui
offre le travail et l’employer (salarié) qui fournit le travail.
- Dans ce cadre nous allons détailler deux concepts qui sont liés:
A. Relation individuelle du travail : c’est la relation qui met en présence un
employeur et un travailleur (Les caractéristiques de cette relation = objet
du cours) ; et
B. Relation collective de travail : met en relation plusieurs employés
représentés par leur syndicat et un ou plusieurs employeurs (représentés
par leur syndicat ou association).

NB :
Droit social = Droit de travail + sécurité sociale.
Le droit de travail :
▪ permet d’installer un climat de stabilité économique et sociale ;
▪ il est créateur de charges sociales, fiscales et administratives → pour
l’entreprise, l’employé et l’Etat.

Domaine du droit de travail

L’intérêt de champ d’application et de déterminer le statut juridique du travailleur

- S’applique :
A. Aux entreprises industrielles et commerciales,
B. Aux entreprises artisanales (à distinguer entre entreprise d’industrie
artisanale et les activités artisanales traditionnelles) ;
C. Aux exploitations agricoles, forestières et leurs dépendances ;
D. Aux entreprises publiques et aux collectivités locales lorsqu’elles exercent
des activités industrielles et commerciales (OCP, IAM).
E. Aux personnes liées par un contrat de travail quelque soit l’activité
(industrielle, commercial ou artisanal, etc.) .Cela concerne les entreprises
de toute nature (publiques + privés).
F. Aux employeurs exerçant une activité libérale, au secteur de services, etc.
G. Aux personnes liées par un contrat de travail et dont l’activité ne relève
pas d’une législation particulière.

- Ne s’applique pas :
A. Aux fonctionnaires

A compléter

Section 2 : Histoire du droit de travail

 - En France, UK : c’est la révolution industrielle qui a donné naissance à la
législation industrielle.
- Au Maroc : Cette législation industrielle est transmise au Maroc, à travers la
colonisation.
A. Le DOC réglementait le contrat de travail (contrat de louage des
services) ;
B. Plusieurs lois sociales ont vu le jour→ jusqu'à l’avènement de la loi 65-99
formant code de travail → actuellement en vigueur.

Section 3 : Source du droit de travail

1. Sources internes
C. Sources classiques : La législation + la coutume.
D. Sources professionnelles :
▪ Convention collective (doit être écrite sous peine de nullité → contrat
collectif régissant les relations de travail conclu entre d’une part, les
représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales des salariés
avec un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les
représentants d’une ou plusieurs organisations professionnel des
employeurs --> à l’encontre du règlement interne (la convention fixe les
règles organisationnelles et disciplinaires du travail dans le cadre territorial
qu’englobe la convention).
▪ Règlement interne : fixé unilatéralement par l’employeur (horaires
d’entrée et de sortie, hygiène et sécurité, pénalités, etc.)
▪ Contrat de travail
2. Sources internationales
E. Les législations régionales (traités internationaux bilatéraux et
multilatéraux) ;
▪ doivent être ratifiées en intégralité, les réserves ne sont pas admises ;
F. Organisation international du travail
▪ Institution spécialisée des nations unies :
▪ Objectifs : améliorer les conditions de travail et promouvoir le progrès
social.
▪ Activités : Fonction législative, réglementations, contrôle et assistance.

PARTIE 1 : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL :

TITRE 1 : LA NAISSANCE DE LA RELATION DU TRAVAIL

Chapitre 1 : la notion du contrat de travail

Section 1 : les éléments du contrat de travail

- C’est un contrat entre un travailleur et un employeur, par lequel le travailleur

s’engage envers l’employeur à exécuter un travail sous l’autorité de celui-ci,
contre une rémunération.
- Pour qu’il y ait contrat de travail, il faut 4 éléments :
A. Un contrat ;
B. Le travail ;
 C. La rémunération (fixé librement entre les parties en tenant compte du
SMIC);
D. L’autorité de l’employeur (le lien de subordination).

Section 2 : le critère du contrat de travail : la subordination juridique

◼ L’employeur exerce son pouvoir de directions sur l’employé (donne des ordres
et surveille leur exécution) ;
- C’est un élément décisif (permet de distinguer le contrat de travail d’autres
contrats dont l’objet est également de rémunérer une prestation).
- Le lien de subordination caractérise l’assujettissement au régime général de
sécurité sociale.
- Les juges utilisent la technique du faisceau d’indices : c’est le fait de réunir un
ensemble d’éléments matériels permettant de déterminer si on est dans le
cadre d’un lien de subordination ou pas.
A. Ces éléments matériels sont : le lieu ou le travail est effectué, l’horaire du
travail, l’absence du personnel salarié dépendant du travailleur, la
fourniture du matériel, de la matière première et des produits, la direction
et le contrôle effectif, etc.

Chapitre 2 : l’embauche

Section 1 : les conditions de formation du contrat

A. Les conditions de validité :

- L’article 15 de la loi :
A. La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives :
▪ Au Consentement ;
▪ A la capacité des parties à contracter ;
▪ A l’objet ;
▪ A la cause

Et ce comme fixé par le DOC (avec quelques nuances à distinguer)

- Le Consentement :
A. Réellement, le travailleur est parfois obligé d’accepter un travail, car il n’a
pas le choix.
- La capacité des parties :
A. Le code du travail admis les recrutements des enfants de 15 ans. (pas de
tutelle ici)→ il faut donc noter que le travail est une prestation intuitu
personae.
- L’objet du contrat :
A. L’objet du contrat de travail constitue la réalisation d’un travail moyennant
une rémunération. Il doit être certain, déterminable et réel.
B. Il est à noter que l’objet échappe en grande partie à la volonté des
parties, l’objet est imposé par le législateur : respect de la durée de travail,
le SMIG, les congés, les absences pour maladie, etc.
- La cause du contrat :
A. Dot être licite et non contraire à l’ordre public.

B. Les conditions de formes :

◼ Il faut noter qu’en cas de conclusion par écrit → il faut 2 exemplaires signés par
les deux parties.
◼ Le contrat de travail établit pat écrit est exonéré des droits d’enregistrements ;
◼ Le contrat peut ne pas être écrit (car la législation offre une multitude de preuve
du contrat verbal), à savoir :
o La carte de travail, le bulletin de paye, le livre de paye, le reçu pour
STC.
◼ La légalisation de l’écrit est : (d’ordre fiscal + le besoin de dater la conclusion du
contrat.)
◼ On ne peut stipuler une clause sans écrit.
◼ On ne peut conclure donc un CDD sans écrit.

Il faut noter que les principales clauses du contrat de travail déterminé est :
- La date d’embauche ;
- La rémunération ;
- Le lieu de travail ;
- Les horaires de travail ;
- L’intitulé du poste.

Section 2 : la période d’essai

A. La durée de la période d’essai

- Le législateur à permis aux parties de se tester pendant une partie appelée
période d’essai ;
- Elle n’est pas obligatoire, mais pour exister, elle doit être prévu dans le contrat
de travail ;
- C’est la période dans laquelle chacun des deux parties peux rompre le contrat
volontairement, sans prévis ni indemnité.
- Période d’essai en cas de CDI (elle peut être renouvelée une seule fois) :
A. 3 mois pour cadre et assimilés ;
B. 1,5 mois pour les employés ;
C. 15 jours pour les ouvriers.
- Période d’essai en cas de CDD
A. 1 jour au titre de chaque semaine (avec un max de deux semaines) →
durée < 6 mois
B. 1 mois –> (durée > 6 mois)

- Dans le cas de l’emploi temporaire, la période d’essai ne peut pas dépasser :

• 2 jours → contrat de durée <= 1 mois ;
• 3 jours → contrat de durée entre 1 et 2 mois ;
• 5 jours → contrat de durée > 2 mois.

B. La rupture de la période d’essai

 - Après une semaine de travail et à défaut de faute grave, la rupture ne peux avoir
lieu qu’après les prévis suivants :
A. 2 jours (si paiement à la journée, à la semaine ou la 15 aine).
B. 8 jours (si paiement au mois).
- La période d’essai ne peux être > 6 mois ;
- Si licenciement après l’expiration de la période d’essai sans qu’il y ait faute
grave, celui-ci doit bénéficier d’un délai de préavis qui ne peut être < 8 jours.

Pour le détail de la période d’essai, le code de travail renvoie au décret

d’application n° 2-04-469 décembre 2004 qui prévoit pour les CDI, un préavis de

- Pour les cadres et assimilés.

▪ Si moins d’un an → 1 mois ;
▪ Si 1 an à 5 ans → 2 mois ;
▪ Si > 5 ans → 3 mois.
- Pour les employés et ouvriers
▪ Si moins d’un an → 8 jours ;
▪ Si 1 an à 5 ans → 1 mois ;
▪ Si > 5 ans → 2 mois.

Chapitre 3 : Les variétés de contrat de travail

Art. 16 : Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une
durée déterminée, ou pour accomplir un travail déterminé.

Section 1 : le CDI

- Le CDI ne veut pas dire que le salarié et l’employeur sont liés pour la vie ;
- C’est la forme normale du contrat, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend
fin ;
- Peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur soit du salarié.
▪ Le CDI prend fin doit par la volonté de l’employeur sous réserve de
respecter certaines dispositions (licenciement pour motif économique,
etc.), soit par la volonté du salarié par démission signée et légalisée.

Section 2 : les contrats de travail précaires :

A. Le CDD
a. Définition

Le contrat de travail est normalement de durée indéterminée → à défaut il est CDD

(très cadré par la loi).

C’est un contrat qui permet d’exécuter une tâche précise et limitée dans le temps.

- Sa forme est obligatoirement écrite ;

- Recours : le CDD ne peut être conclu que dans les cas suivants :
A. Le remplacement d’un salarié par un autre, en cas de suspension de ce
dernier (pour cause de maladie, accident de travail, accouchement
d’une salariée) sauf si la suspension résulte d’état de grève ;
 B. L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
C. Si le travail à un caractère saisonnier ;
D. Certains secteurs et certains cas exceptionnels.
▪ La liste de ses secteurs sera établie par la suite via décret.
E. Création d’entreprise ; d’établissement ou d’activités nouvelle *
▪ La création d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel
établissement au sein de l’entreprise ou la création d’une activité
nouvelle pour lancer un nouveau produit → justifie le recours au CDD.

Il faut noter que la conclusion d’un CDD qui ne correspond pas au cinq cas de recours
susmentionnés est réputé CDI.

Durée de CDD

NB : Le CDD prend fin à l’expiration de sa durée → sauf en cas de faute grave.

La durée maximale du CDD est de 12 mois

Exceptions :

La durée du CDD : 12 mois renouvelable 1 fois (au-delà il devient un CDI) → cas de

création d’une nouvelle entreprise ou d’un nouvel établissement au sein de
l’entreprise ou le lancement d’un nouveau produit. (Secteur agricole exclu).

Secteur Agricole : le CDD peut être conclu pour une durée de 6 mois renouvelable, à
condition que la durée globale ne dépasse pas 2 ans→ le contrat devient par la suite
CDI.

- Le CDD prend fin à l’arrivée du terme, s’il prend fin avant l’arrivé du terme, la
partie qui a pris l’initiative de rompre doit payer des dommages-intérêts à la
partie lésée.
▪ En effet, la résiliation abusive par l’employeur peut l’amener à
payer une indemnité correspondante au salaire de la période
restante du travail ;
▪ En effet, la démission du salarié entraine le salarié à payer une
indemnité correspondante au salaire de la période restante du
travail.
- Le commun accord des parties, la force majeure et le comportement fautif du
salarié → ces situations autorisent la rupture anticipée du CDD.

b. Cas de recours au CDD :

- Voir ci –haut.

Contrat de travail pour accomplir un travail déterminé.

- C.à.d. qu’un employeur a besoin de la main d’œuvre juste pour accomplir un

travail (Ex : employé recruté pour l’accomplissement d’un chantier de 4 ans).
B. les contrats temporaires (travail intérimaire).
- L’intermédiation en recrutement est une activité reconnue et réglementée ;
- Ce type de contrat permet à l’entrepreneur d’utiliser légalement les salariés sont
en être l’employeur ;
- Le contrat d’intérim n’est qu’un CDD, toutefois, il est organisé dans une institution
particulière (qui est le travail temporaire) ;

1. Les conditions de formation

- Trois Acteurs interviennent dans cette opération :
▪ Entreprise d’emploi temporaire (qui fournit le salarié) ;
▪ Entreprise utilisatrice (celle qui utilise le salarié) ;
▪ Salarié (intérimaire).
- Pour qu’une opération d’intérim soit régulière, il faut que son objet soit licite ;
- Il faut qu’il y ait un :
▪ Contrat de travail (écrit) (entre entreprise d’emploi temporaire et
l’intérimaire) ; et
▪ Contrat de mise à disposition (écrit) (entre l’entreprise utilisatrice et
l’entreprise d’emploi temporaire).

2. Les cas de recours

- Uniquement en cas de :
▪ Remplacement d’un salarié par un autre (absence ou suspension de
contrat de travail → sans qu’elle soit causé par la grève) ;
▪ Mise à disposition ne doit pas dépasser cette durée
▪ Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
▪ Mise à disposition (3 mois renouvelable 1 fois)
B. Exécution des travaux à caractère saisonnier ;
▪ Mise à disposition (6 mois non renouvelable)
C. En raison des coutumes, la nature de travail ne permet pas de conclure un
CDI
▪ Mise à disposition (6 mois non renouvelable)

3. Les types de contrats

a. Contrat de mise à disposition (art. 499) :
- Contrat écrit entre utilisateur et entreprise d’emploi temporaire ;
- Doit comporter les indications suivantes :
A. La raison justifiant le recours à un salarié intérimaire ;
B. La durée de la tâche et le lieu de son exécution ;
C. Le montant fixé pour la mise à disposition du salarié.

b. Contrat de travail temporaire

- Contrat écrit liant l’entreprise d’emploi à l’intérimaire
- Soit comporter les indications suivantes :
A. Indication de l’article 499 ;
B. Les qualifications du salarié ;
C. Le montant du salaire et les modalités de paiements ;
 D. La période d’essai ;
E. Les caractéristiques du poste que le salarié occupera ;
F. N° d’adhésion et N° CNSS ;

Il faut noter que le contrat doit stipuler la possibilité d’embaucher le salarié par
l’entreprise utilisatrice à la fin de sa tâche.

4. La durée de l’emploi temporaire

Pour la durée de l’emploi temporaire :

Voir le titre 2 (les durées sont affectées au cas de recours)

Dans le cas de l’emploi temporaire, la période d’essai ne peut dépasser

- 2 jours → contrat de durée <= 1 mois

- 3 jours → contrat de durée entre 1 et 2 mois
- 5 jours → contrat de durée > 2 mois.

Le statut du travailleur temporaire :

A. ….

TITRE 2 : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre 2 : Les obligations des parties au contrat de travail

Section 1 : les obligations du salarié

- Le salarié est responsable de son acte, de sa négligence, et de son imprudence ;

- Soumis à l’autorité de l’employeur (selon loi, convention, contrat et règlement);
- Soumis aux textes réglementant la déontologie de la profession ;
 - Doit conserver les choses et les moyens fournis pour l’accomplissement du travail
et leur restitution.

Section 2 : les obligations de l’employeur

- Faire bénéficier les salariés de la lutte contre l’analphabétisme et la formation

continue ;
- Délivrer une carte de travail ;
- Préserver la sécurité, la santé et la dignité du salarié ;
- Tenu de communiquer par écrit aux salariés, lors de l’embauchage :
A. Si existe, la convention collective ;
B. Le règlement intérieur ;
C. Les horaires du travail ;
D. Modalités de repos ;
E. Date, heure et lieu de paye ;
F. N immatriculation CNSS
G. L’employeur doit délivrer un certificat de travail à la cessation du contrat
dans un délai de 8 jours (sous peine de dommages-intérêts).

Chapitre 2 : Les pouvoirs du chef d’entreprise

Le chef d’entreprise exerce une autorité sans partage sur le personnel, qui se
manifeste dans : le pouvoir directionnel, disciplinaire et réglementaire.

Section 1 : le pouvoir de direction

- Ce pouvoir découle des droits patrimoniaux que possède le chef ;

- L’entreprise et sa propriété exclusif, alors que les travailleurs ont juste consenti à
un contrat d’adhésion ;
- Il lui est donc reconnu la direction et le contrôle de ses employés ;
- Etc.

- Trouve son fondement juridique aussi bien dans le lien de subordination entre
l’employeur et les salariés que dans le rôle que jour l’employeur en tant que
législateur naturel de la société.

A. L’élaboration du règlement intérieur

- L’élaboration du règlement (ainsi que sa modification) est élaboré dans le cas
suivant :
A. Minimum 10 salarié ; +
B. Dans une durée ne dépassant pas 2 ans ; +
C. Concertation avec les délégués du personnel et les délégués des
syndicats dans l’entreprise.
B. Le contenu du règlement intérieur.
- Il doit contenir :
A. Les dispositions générales relatives à l’embauchage des salariés, au mode
de licenciement, aux congés et aux absences ;
 B. Dispositions relatives à l’organisation du travail, aux mesures disciplinaires,
à la protection de la santé et à la sécurité des salariés ;
C. Adaptation des salariés handicapés suite à un accident de travail ;

Il faut noter que dans les organismes disposant de moins de 10 salariés le modèle n°1
tient lieu de règlement intérieur.

- Divers :
▪ Le règlement :
• Doit être affiché et porté à la connaissance des salariés ;
• L’employeur doit le délivrer à la demande du salarié ;
• L’employeur et le salarié sont tenus de respecter le règlement.

Section 2 : le pouvoir disciplinaire

- Renforcement de la défense du salarié par 2 moyens ;

✓ Le pouvoir disciplinaire s’exerce sous le contrôle judicaire du juge ;

✓ Aucune sanction de mise à pied ou de mutation ne peut intervenir sans
avoir entendu les explications du salarié.

A. Le champ d’application

1. La faute disciplinaire
- Il s’agit d’une violation des obligations découlant du règlement intérieur, du
contrat de travail ou de la convention collective ;
- L’acte constituant la faute doit être réel, précis et objectif ;

NB : il se peut que l’acte soit imputé au salarié, mais il se peut qu’il ne soit pas la cause
ayant motivé la mesure disciplinaire (ex : cas pot de confiture)

’Faute disciplinaire et vie privée :

▪ Principe : pas de mesure disciplinaire pour un fait de vie privé.

▪ Cependant, ces faits relevant de la vie privée peuvent constituer un
manquement aux obligations contractuelles et faire l’objet de mesures
disciplinaires s’ils sont de nature à porter atteinte aux intérêts et à la
réputation de l’entreprise.
1. La sanction disciplinaire

Arti 37 : L’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à

l’encontre du salarié pour faute non grave :

• Avertissement ;
• Blâme ;
• 2ème blâme ou mise à pied pour une durée ne dépassant pas 8 jours ;
• 3ème blâme, et le transfert à un autre service ou a un autre établissement ;

Définition de chaque sanction (http://socialmaroc.net/comment-sexerce-

legalement-le-pouvoir-disciplinaire-en-entreprise/)
Il est à noter que si dans l’année l’épuisement des sanctions est effectué → le
licenciement dans ce cas est justifié.

NB : voir procédure de tentative de conciliation et d’entretien avec le salarié (art.62.

B. Le choix de la sanction

1. Les sanctions interdites

- La sanction d’une faute disciplinaire doit frapper la personne dans sa vie
professionnel et non dans son patrimoine ;
- Donc sont interdits :
▪ Les amendes, et les autres sanctions pécuniaires ;
▪ L’employeur ne peut retenir une partie du salaire (à titre d’amende) ; en
raison de mauvaise exécution du travail ou du retards répété ;
▪ L’employeur, même en cas de faute du salarié, ne peut supprimer ou
réduire son prime de rendement ou de fin d’année.
▪ Les sanctions discriminatoires : l’employeur ne peut infliger une sanction
disciplinaire au salarié en raison de ses opinions politiques, de son
appartenance à un syndicat ou en raison de ses origines ou de son sexe.
1. Les sanctions licites

N’est pas considéré comme sanction pécuniaire prohibée, l’absence

d’augmentation de salaire fondée sur la qualité du travail ou le refus de promotions
dont la décision revient à l’employeur ou bien la suppression de la prime d’assiduité
pour un salarié non assidu

Chapitre 3 : Les modifications et la suspension du contrat de travail

Section 1 : les modifications du contrat de travail

- Les modifications sont proposées par le salarié → en cas de refus de l’employeur :

le salarié doit choisir soit de démissionner ou de renoncer.
- Les modifications sont proposées par l’employeur
▪ Il faut distinguer entre les modifications non substantielles (n°1) et celles
substantielles (traités dans le n°2)
1. La modification des conditions de travail
- Il s’agit de modifications qui n’ont aucune incidence profonde sur les relations
de travail. C.à.d. au moment de la conclusion du contrat ces conditions n’ont
été pas déterminantes pour les parties. Dans ce cas ;
▪ l’employeur peut modifier unilatéralement ces conditions (le salarié doit
se plier)→ s’il refuse le contrat est réputé résilié à son initiative.
▪ Ce refus, n’est pas considéré comme une démission→ même s’il quitte
l’entreprise (par contre, s’il la quitte, cela peut être sanctionné par un
licenciement).

2. La modification d’un élément essentiel du contrat de travail

- Il s’agit d’une modification substantielle. Dans ce cas :
 ▪Si l’employeur procède à ces modifications → c’est donc considéré
comme une rupture du contrat, et donc un licenciement par l’employé ;
▪ Sont réputées modifications substantielles ;
• Rémunération ;
▪ Baisse de niveau de rémunération (en aucun cas et sous
n’importe quel motif, la rémunération ne peut faire l’objet d’une
diminution → même en cas de diminution des heures de travail.
(le seul cas à prévoir consiste à réduire de 50% pendant une
période ne pouvant accéder 60 jours) qui est le cas de l’article
185 → crise économique de l’entreprise)
• Qualification
• Lieu de travail
▪ Changement de lieu de travail est une modification
substantielle si le trajet est pénible. Par contre, si l’employeur
fourni des compensations suffisantes la modification ne sera pas
substantielle.
▪ Si ya clause de mobilité, l’employeur peut licencier le salarié en
cas de refus de changement du lieu de travail.

Il est à noter que le changement des horaires de travail est considéré comme une
modification substantielle. Par contre, si cela n’a pas été un élément déterminant lors
de la conclusion du contrat de travail → donc la modification n’est pas substantielle.

• Déclassement professionnel
▪ C’est une mesure de dégradation morale, → donc,
modification substantielle du contrat. L’employeur ne peut la
prendre sans l’accord du salarié.
▪ Si refus du salarié → l’employeur subi les conséquences du et
les charges du licenciement abusif.

Section 2 : la suspension du contrat de travail

1. La définition
- La suspension du contrat de travail est une situation juridique dans laquelle, le
contrat n’est pas rompu mais il est momentanément suspendu et le salaire et
soit payer directement par l’employeur ou indirectement par un organisme
social.
2. Les causes de suspension
- Cas de grève :
▪ Pendant cette période le contrat de gréviste n’est pas résilié mais
suspendu --> à condition que le droit à la grève soit réglementé et licite.
3. Le régime du droit commun
A. Suspension et ancienneté
B. Suspension et durée d’un CDD
C. Suspension et survie de certaines obligations
D. Suspension et interdiction du licenciement
E. Suspension et reprise du contrat de travail
Résumé de la suspension selon le code de travail

Suspension de contrat de travail (article 32)

- Définition
- Les causes de suspension
o On distingue les motifs liés au salarié de ceux liés à l’employeur

Causes liées au salarié :

1. La durée du service militaire

o Il faut noter que la loi concernant ce service a été annulée.
2. Cas de maladie (art. 272)
- La maladie non professionnelle est considérée comme une cause
de suspension ;
- Le salarié peut s’absenter pour une durée de 180 jours / ans
(justifiée) → dépassant cette durée, l’employeur le considère
comme démissionnaire.
3. Cas de maternité (art. 156 et 157)
- Suspension avant (7 semaines) et après (7 semaines ou 14 semaine
et ce en avisant l’employeur 15 jours avant la fin du congé de
maternité) la période d’accouchement, cependant, ces durée
peuvent être ramenée à 8 semaines avant et 12 semaine avant, en
cas de pathologie constaté au moment de la grossesse.
- En vue d’élever son enfant, la salariée et en accord avec son
employeur, peut bénéficier d’un congé non payé d’une année ;
- La mère peut s’abstenir de reprendre son travail, à condition
d’aviser l’employeur 15 jours avant 15 jours avant le terme de la
suspension. Et cela, sans observer le délai de préavis et avoir à
payer une indemnité compensatrice du contrat de travail.

Il faut noter que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée en
état de grossesse, et même jusqu’à 14 semaines après l’accouchement. (À condition
que la grossesse soi attesté par un certificat médical).

La mère est pendant 12 mois à droit à 0,5 heure le matin et 0.5 l’après-midi pour
allaiter son enfant.

4. Cas d’incapacité temporaire résultant d’un accident de travail ou d’une

maladie professionnelle
- C’est un motif de suspension et non de cessation
5. Pendant les périodes d’absence du salarié prévu par les article 274, 275 et 277
a. Mariage
- Salarié : 4 jours
- Enfant du salarié : 2 jours
b. Décès
- Ascendants descendant (3 jours)
- Frère, sœur, etc. (2 jours)
c. Circoncision
 - 2 jours
d. Opération chirurgicale
- Conjoint (2 jours)
e. Passer un examen
- Le salarié peut bénéficier d’une permission
f. Stage sportif national ou compétition internationale ou nationale
officielle
g. Pendant la durée de grève

Causes liées à l’employeur

1. Suspension de contrat du travail comme mesure disciplinaire

- Le salarié ne perçoit aucun salaire durant la durée de la mise à pied
(8 jours)
2. Suspension du contrat de travail pour fermeture de l’entreprise
- Durant la période de fermeture volontaire de l’entreprise par
l’employeur, durant cette période de suspension du contrat de
travail ( le salarié ont droit à une compensation du salaire durant
cette période)
3. Suspension du contrat de travail pour des raisons professionnel
a. Les délégués des travailleurs
• Les délégués ont 15 heures / mois (tout en gardant le
droit de percevoir leur salaire)
b. Membre des conseils communaux
• Le législateur marocain a permis aux salariés membres
des conseils communaux de s’absenter du travail pour
assister aux séances publiques de ces conseils

TITRE 3 : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre 1 : Les modes de rupture

Section 1 : la démission

L’article 34 : le CDI, peut cesser par la volonté du salarié moyennant une démission
portant la signature légalisée par l’autorité compétente.

➔ Le salarié n’est tenu que par les délais de préavis → sinon la démission est
brusque et jugée abusives.

A. La notion de démission
- Il s’agit d’un acte irrévocable de la part du salarié (sans l’obligation de fournir
une explication ;
- Verbalement valable → écrit souhaitable ;
- La démission peut ne pas être acceptée par l’employeur (moment difficile de
l’entreprise…) ;
 - Elle n’est soumise à aucune condition de forme, elle doit être signée et légalisée ;
- Peut être orale, mais de préférence l’envoyer sous forme de lettre avec accusé
de réception.

B. Le régime juridique de la démission

◼ CDI → ce qu’on vient de stipuler ci-haut et voir ci-dessous

◼ CDD→ Le CDD prend fin au terme, donc la démission attribue des dommages et
intérêts en faveur par la partie qui a rompu le CDD.

Les délais de préavis dans un CDI.

- Il est interdit de fixer un délai de préavis inférieur aux textes législatifs et

règlementaires.
- Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la
décision de mettre un terme au contrat.
- Le respect de ce délais tombe en cas de force majeure -> il est suspendu en
cas d’incapacité temporaire et en cas d’accident de travail ou de maladie
professionnelle, etc.

Art 48 : autorisation donné au démissionnaire de chercher un emploi (donc il

bénéficie des autorisations d’absence rémunérées) --> à raison de 2 h/ jour.

Il est à noter que toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée
ou sans que le délais de préavis ait été intégralement observé, entraine, tant qu’elle
n’est pas motivée par une faute grave, l’obligation pour la partie responsable de
verser à l’autre partie une indemnité de préavis égale à la rémunération perçue par
le salarié s’il était demeuré à son poste.

Section 2 : la résolution judiciaire

- Il s’agit de demander au juge de prononcer la rupture du contrat de travail au

tort de l’autre partie ;
- Ici, le salarié reproche à son employeur des manquements graves à ses
obligations contractuelles → la résiliation peut être accordé par le tribunal au
salarié, à défaut, la relation contractuelle se poursuit.

Section 3 : la force majeure

Il s’agit d’un événement extérieur, imprévisible et irrésistible.

La poursuite du contrat doit être rendu impossible.

➔ Dans ce cas l’employeur peut mettre fin immédiatement au contrat du travail

Section 4 : L’accord des parties

En France : c’est la rupture conventionnelle

Au Maroc : c’est l’accord transactionnel

Il s’agit de négocier à l’amiable les conditions de règlement du litige grâce à un
accord transactionnel → donc, les parties ont la possibilité de conclure une
transaction par laquelle elles mettent fin à toute contestation (Article 1098 → 1116 du
DOC)

Chapitre 2 : Le licenciement

Section 1 : Le licenciement pour motif personnel

SS 1 : les catégories de licenciement pour motif personnel

A. Le licenciement disciplinaire

t- Dans cette catégorie, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni
versement de dommages-intérêts

1. Le licenciement pour faute grave

- L a faute grave : est toute violation du règlement intérieur ou du contrat de
travail, ou tout comportement rendant impossible le maintien du salarié au
sein de l’entreprise ;
- La justification du licenciement incombe à l’employeur, qui doit prouver les fait
devant l’inspecteur du travail et devant le tribunal ;
- Si le salarié saisi le tribunal, c’est au juge de qualifié ou non la faute.

Selon article 39, les fautes graves conduisant au licenciement sont :

- Le délit qui donne lieu à la prison ferme ;

- La divulgation d’un secret professionnel qui cause préjudice à l’entreprise ;
- Les actes suivants lorsqu’ils sont commis à l’intérieur de l’entreprise :
A. Le Vol ;
B. L’abus de confiance ;
C. L’ivresse publique ;
D. La consommation des stupéfiants ;
E. L’agression corporelle ;
F. L’insulte grave ;
G. Refus injustifiées d’exécuter un travail qui relève de sa compétence ;
H. Absence injustifiée de plus de 4 jours ou 8 demi-journées pendant 12 mois ;
I. L’incitation à la débauche ;
J. La violence et agression contre le personnel de l’entreprise.

Il est à noter, Dans ce cas, l’employeur n’est pas engagé à respecter le délai de
préavis

Formalités d’ordre public.

- L’employeur qui à l’intention de licencié un salarié pour faute grave, il doit lui
envoyer dans les 48h suivant la constatation de la faute, (par courrier
recommandé)→ si ce délai n’est pas respecté le licenciement est considéré
come abusif.
 - Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par
l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés
ou le représentant syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai
ne dépassant pas 8 jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui
est imputé.
- Il est dressé un PV à ce propos par l’administration de l’entreprise, signé par les
deux parties, et dont une copie est délivré au salarié ;
- Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait
recours à l’inspecteur du travail.
- La décision de licenciement est remise au salarié en main propre dans 48h
suivant la date dans laquelle la décision à été prise.
- Sous peine de déchéance, l’action en justice concernant le licenciement doit
être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter
de la date de la réception par le salarié de la décision de licenciement.

3. Le licenciement pour faute non grave

4. L’art. 38 :

L’employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement prévus à l’article

37, lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut
procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré
comme justifié.

B. Le licenciement pour motif non disciplinaire

- Insuffisance professionnel : Ce cas de figure est possible en cas d’insuffisance
professionnel → lorsqu’il ne rempli pas bien ses fonctions (par contre la charge
de travail, et la formation doivent être respectée) ;
- Insuffisance de résultats ;
- Vie privé du salariée (si cela cause une atteinte à l’image de la société)) ;
- Maladie ;
- Mésentente (du salarié avec ses collègues) ;

SS 1 : le licenciement abusif

Si le salarié n’a pas commis de faute grave ou n’a pas épuisé au cours d’une année
civile l’ensemble des sanctions disciplinaires prévues à l’article 37, le licenciement
dont il fera l’objet sera considéré comme injustifié et donc abusif.

L’employeur peut aussi commettre les fautes graves suivantes à l’égard du salarié :

a. Insulte grave ;
b. Violence ou agression ;
c. Harcèlement sexuel ;
d. L’incitation à la débouche.
Dans ce cas, le départ du salarié est considéré comme licenciement abusif.

Il faut noter qu’en cas de rupture abusive de contrat par l’une des parties, la partie
lésée à droit de demander des dommages et intérêts.
Le salarié licencié pour un motif jugé abusif peut avoir recours à la procédure de
conciliation préliminaire (Art. 532) → L’accord obtenu dans le cadre de la conciliation
préliminaire est réputé définitif et n’est pas susceptible de recours devant les tribunaux.

A défaut de cet accord, le salarié peut saisir le tribunal compétent qui peut statuer
dans le cas du licenciement abusif, par :

C. Par la réintégration du salarié dans son poste ; ou

D. Par des dommages intérêts → 1,5 du salaire mensuel / an (sans dépasser 36
mois).
A. Le contrôle du licenciement

En cas de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant est signé par le

salarié et l’employeur ou son représentant, les signatures dûment légalisées par
l’autorité compétente. Il est également contresigné par l’agent chargé de
l’inspection du travail.

B. La sanction du licenciement abusif

A défaut de cet accord issu de la conciliation préliminaire, le salarié peut saisir le

tribunal compétent qui peut statuer dans le cas du licenciement abusif, et ce :

E. Par la réintégration du salarié dans son poste ; ou

F. Par des dommages intérêts → 1,5 du salaire mensuel / an (sans dépasser 36
mois)

Section 2 : Le licenciement économique

SS 1 : le champ d’application et les motifs de licenciement économique

- Il s’agit d’un motif qui n’est pas inhérent à la personne du salarié ;

- Le motif économique implique la suppression de l’emploi, la transformation de
l’emploi ou la modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusé
par le salarié.
- A l’inverse du licenciement pour motif personnel, le licenciement économique
peut être individuel ou collectif.
- Suit une procédure variable selon le nombre des salariés et selon la taille de
l’entreprise.

Il est à noter que le déterminent essentiel d’une cessation collective de travail est la
difficulté économique à laquelle est confronté l’entreprise.

Champs d’application

- L’employeur dans les entreprises commerciales, industrielle ou dans les

exploitations agricoles ou forestière et leurs dépendance ou dans les entreprises
d’artisanat,
- Occupant habituellement 10 salariés ou plus ; et
- Qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces salariés, pour motifs
économique ou technologique.
SS2 : La procédure du licenciement économique

- L’employeur doit porter sa décision à la connaissance des délégués des salariés

et des représentants syndicaux au moins 1 mois avant de procéder au
licenciement.
- Il doit leur fournir les motifs du licenciement.
- Il doit engager des concertations avec les salariés en vue d’atténuer les effets
négatifs du licenciement (y compris la possibilité de réintégration dans d’autre
poste)
- L’administration dresse un PV relatif à ces concertations (signé par les deux
parties) → 1 copie au délégué des salariés et une copie au délégué provincial
du travail.

Art 67 : ( voir sur le code)

Le licenciement économique est subordonné à une autorisation délivré par le

gouverneur, dans un délai de 2 mois à compter de la date de la présentation de la
demande par l’employeur au délégué provincial chargé du travail → ce dernier doit
effectuer toutes les investigations nécessaires.

La demande e l’employeur est accompagné des justifications nécessaire et des PV

des concertations (et aussi la fourniture des rapports et états financiers de l’entreprise)

Section 3 : Les droits des salariés licenciés

SS 1 : le délai de préavis

SS 2 : Le droit à certaines indemnités

A. L’indemnité de licenciement

Article 52 : Le salarié lié par un contrat de travail CDI à droit à une indemnité, en cas
de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise, quelque soit le
mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.

Article 53 : Le montant de l’indemnité, de licenciement pour chaque année ou

fraction d »année de travail effectif est égale à :

- 96h de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté ;

- 144 h → 6 à 10 ans ;
- 192 h → 11 à 15 ans ;
- 240 h → >15 ans

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires

perçus au cours de 52 semaines qui ont précédé la rupture du contrat, tout en
prenant en compte :

- Le salaire proprement dit et ses accessoires.

B. L’indemnité compensatrice du congé payé

 - Tout salarié après 6 mois de travail, peut bénéficier d’un congé annuel payé
sont la durée est fixé comme suit :
▪ 1,5 jours / mois |
▪ 2 jours / mois | si salarié < 18 ans.

NB : en cas de CDD : le salarié doit bénéficier du congé avant l’expiration de son

CDD.

Art 251 : le salarié ayant au mois – mois de service continu dans la même entreprise et
dont le contrat est rompu avant qu’il n’ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel
payé, ou le cas échéant, des congés annuels payés afférents aux 2 années
antérieures auxquels il avait droit, doit recevoir une indemnité compensatrice pour le
congé annuel payé ou les fractions des congés sont il n’a pas bénéficié.

➔ 1 mois =indemnité compensatrice de 1,5 jours de service

Il est à noter que l’indemnité compensatrice du congé annuel payé est due quels que
soient les motifs de la rupture du contrat de travail.

C. Les dommages et intérêts

- Il n’est pas prévu de dommages-intérêts pour le licenciement en cas de faute
graves.
- CDD : La rupture avant terme du contrat de travail à durée déterminée
provoquée par l’une des parties et non motivée par la faute grave de l’autre
partie ou par un cas de force majeure → donne lieu à des dommages-intérêts.
▪ Le montant : est équivalent au montant des salaires
correspondant à la période allant de la date de la rupture
jusqu’au terme fixé par le contrat
- Licenciement abusive : en cas de rupture abusive, la partie lésée a droit au
dommages-intérêts.
- L’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation du
contrat de travail, dans un délai de 8 jours sous peine de dommages-intérêts.
- Lorsque la fermeture de l’entreprise devint définitive et entraîne le licenciement
des salariés, l’employer doit verser les indemnités qui leur son dues dans le cas
de rupture du contrat de travail, y compris les dommages-intérêts.

SS 3 : La délivrance des documents sociaux

A. Le certificat de travail

A la cessation du contrat, l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail,

dans un délai maximum de 8 jours, sous peine de dommages intérêts.

Le certificat doit travail contient :

- La date d’entrée et de sortie du salarié de l’entreprise ;

- Les qualifications professionnelles du salarié et les services qu’il a rendu(en cas
d’accord entre les parties)

Le certificat de travail est exempté des droits d’enregistrement.

 B. Le reçu du STC
- Délivré par l’employeur en cas de cessation du contrat, pour quelque cause
que ce soit → pour s’acquitter de tout paiement envers lui
- Sous peine de nullité, le reçu doit comporter :
▪ LA somme totale versée pour solde de tout compte avec indication
détaillée des paiements ;
▪ Le délai de forclusion fixé à 60 jours ;
▪ Le reçu de STC est établi en 2 exemplaires dont l’un est remis au salarié ;

La signature du salarié sur le STC doit être précédée par la mention « lu et approuvé »

- Le STC peut être dénoncé dans les 60 jours ;

- La dénonciation du reçu doit être effectuée soit par LRAR adressée à
l’employeur, soit Par assignation devant le tribunal ;

SS 4 : La période de réembauche en cas de licenciement économique

Il faut noter que lorsqu’une entreprise a licencié tout ou partie de ses salariés de
l’entreprise pour des raison économiques, elle ne peut avoir recours aux salariés de
l’entreprise de travail temporaire durant l’année suivant le licenciement en vue de
faire face à l’accroissement d’activité temporaire de l’entreprise sous réserve de
l’article 508

L’article 508 :
- L’employeur recrute, par priorité, dans une spécialité donnée, les anciens
salariés permanents ou, à défaut, les salariés temporaires, licenciés depuis moins
d’1 ans par suite de la réduction du nombre d’emplois dans la spécialité ou de
cessation temporaire de l’activité de tout ou partie de l’entreprise ou les salariés
qui ont dû être remplacés à la suite de maladie.
- Dans tous les cas, les salariés doivent rejoindre leur poste de travail à la date fixée
par l’employeur.